Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Tại Công Ty Tnhh Ernst & Young Vietnam.pdf

LỜI CAM ĐOAN MỞ ĐẦU Sự cần thiết của đề tài Vấn đề nguồn nhân lực luôn là vấn đề sống còn với bất kỳ tổ chức nào không chỉ ở Việt Nam mà ở tất cả mọi nơi trên thế giới Với một quốc gia, với một doanh[.]

MỞ ĐẦU Sự cần thiết đề tài Vấn đề nguồn nhân lực ln vấn đề sống cịn với tổ chức không Việt Nam mà tất nơi giới Với quốc gia, với doanh nghiệp hay tổ chức, nguồn lực người nguồn lực quan trọng Việc xây dựng nguồn lực người lao động kèm với chiến lược phát triển kinh doanh doanh nghiệp Trong tiến trình đó, việc tạo nguồn nhân lực trọng tâm hàng đâu Việc hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực đề đáng lưu tâm Trong năm qua, Việt Nam hội nhập sâu rộng với giới phát triển cách mạnh mẽ nhiều lĩnh vực Công nghiệp, Dịch vụ đặc biệt dịch vụ vê tài ngân hàng Do thời gian ngắn phải tập trung phát triển tạo nhu cầu lớn nguồn nhân lực, đó, việc thiếu hụt nguồn nhân lực thách thức thực nhiều tổ chức, doanh nghiệp hệ thống trị Bên cạnh việc phát triển thị trường hàng hóa dịch vụ thì thị trường vốn lên tượng kinh tế Việt Nam hai năm trở lại Ở đâu người ta bắt gặp câu chuyện xoay quanh chủ đề cổ phần hóa chứng khốn Do đó, lĩnh vực tư vấn tài dịch vụ kiểm tốn ngành phát triển thu hút tham gia nhiều Doanh nghiệp nươc Việc thu hút nguồn nhân lực cho doanh nghiệp mối quan tâm lớn Công ty TNHH Ernst & Young Vietnam Ernst & Young Việt Nam bước hịan thiện hướng đến việc xây dựng qui trình tuyển dụng chuyên nghiệp đảm bảo chất lượng số lượng cho trình phát triển Để giúp Ernst & Young Vietnam ln giữ vững chỗ đứng thị trường với đội ngũ nhân viên giỏi chuyên nghiệp định thực đề tài “Hồn thiện Cơng tác tuyển dụng công ty TNHH Ernst & Young Vietnam” Mục tiêu nghiên cứu đề tài:  Hệ thống vấn đề lý thuyết liên quan đến Tuyển dụng nguồn nhân lực  Phân tích thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực công ty Ernst & Young Việt nam bối cảnh cạnh tranh khôc liệt nguồn nhân lực (Điểm mạnh điểm yếu)  Đề xuất giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cho công ty kiểm toán Ernst & Young Việt Nam Câu hỏi nghiên cứu: - Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng cơng ty kiểm tốn Ernst & Young o Ứng cử viên phù hợp với công việc Ernst & Young? Thuận lợi khó khăn thu hút ứng cử viên o Điểm mạnh điểm yêu tuyển dụng gì? o Các giải pháp? Phạm vi đề tài nghiên cứu: Đây vấn đề tương đối trìu tượng cần thiết, đó, học viên cố Đề tài gắng tập trung vào cơng tác nghiên cứu quy trình tuyển dụng Ernst & Young theo cấp độ/đối với vị trí (?? )với cấp độ (: thực tập sinh, nhân viên kiểm toán, nhân viên kiểm toán cấp cao, chủ nhiệm kiểm toán, giám đốc) sở nghiên cứu áp dụng kiến thức học nghiên cứu thực tiễn cơng ty kiểm tốn Ernst & Young Việt nam Đề tài tiền đề để tiếp tục nghiên cứu phát triển chiến lược nguồn nhân lực dài hạn cho công ty làm tham chiều cho việc xây dựng chiến lược phát triển kinh doanh Ernst & Young Việt nam Phương pháp nghiên cứu Đề tài nghiên cứu sử dụng kết hợp nhiều phương pháp kể phân tích định tính định lượng dựa mơ hình lý thuyết Tuyển dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp Phương pháp tiếp cận đề tài thể sau: Mô hình lý thuyết Tuyển dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp Quy Trình tuyển dụng cơng ty Cơng tác tuyển dụng công ty với yêu cầu cụ thể với cấp độ Đánh giá thực tế hiệu công tác tuyển dụng công ty Đánh giá hiệu nhu cầu thực tế tuyển dụng nguồn nhân lực khả cung ứng nguồn nhân lực cho Công ty Ernst & Young Việt nam Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực cho cơng ty kiểm tốn Ernst & Young Việt Nam Các số liệu sử dụng đề tài thu thập từ nguồn - Nguồn số liệu thứ cấp: Số liệu sẵn cógiấy tờ cơng ty kiểm tốn Ernst & Young Việt nam o Số liệu nhân tuyển dụng năm năm gần Ernst & Young Việt Nam o Số liệu thay đổi nhân năm năm gần Ernst & Young Việt o Số liệu ứng viên tham gia tuyển dụng Ernst & Young năm năm Nam gần o Những thay đổi cách thức tuyển dụng năm gần o Bản đánh giá chất lượng tuyển dụng cho năm lựa chọn ( có) ???? Tài liệu đánh giá chất lượng tuyển dụng ( tiêu chí đánh giá chất lượng tuyển dụng) qua năm ( có)??? Sơ đồ tổ chức doanh nghiệp o Bản mô tả công việc o Sổ tay cán công nhân viên o Quy định tuyển dụng lựa chọn ứng viên - Nguồn số liệu sơ cấp: Các số liệu thu thập tà cáctừ nguồn: o Phỏng vấn cán lãnh đạo cán nhân Ernst & Young Việt nam Phỏng vấn theo phương pháp vấn chuyên sâu sử dụng câu hỏi chuẩn bị trước đđể thu thập thông tin công tác tuyển dụng công ty  Phỏng vấn giám đốc phụ trách nhân Hà nội  Phỏng vấn hai chủ nhiệm kiểm toán tham gia tuyển chọn ứng viên  Phỏng vấn chủ nhiệm kiểm toán phụ trách mảng đào tạo ứng viên sau tuyển dụng o Điều tra lấy ý kiến thăm dò đối tượng có liên quan cán cơng nhân viên văn phịng Ernst & Young Sử dụng 50 phiếu điều tra thiết kế sẵn gồm thông tin;  Thông tin người tham gia điều tra  Đánh giá quy trình tuyển dụng theo thang điểm 1-5 với tiêu chí ( kkém, trung bình, khá, tơt, tốt) cho bước tuyển chọn  Đánh giá hài lòng ứng viên tham gia làm ứng viên tuyển dụng Ernst & Young  Đánh giá phương pháp tuyển chọn cho cấp độ   Tham khảo ý kiến đánh giá công ty cạnh tranh với Ernst & Young quy trình tuyển dụng NNL  Phỏng vấn số chủ nhiệm kiểm tóan tham gia tuyển dụng ba công ty:  Công ty Pricewaterhouse&coopers  Công ty kiểm tốn KPMG  Cơng ty kiểm tốn Deloitte & touche  Cấu trúc luận văn  Luận văn chia làm ba chương với nội dung sau : Chương I : Cơ sở lý luận tuyển dụng vàsự cần thiết phải hồn thiện công tác tuyển dụng Chương khái quát lại vấn đề lý thuyết liên quan đến tuyển dụng, Các sở đánh giá công tác tuyển dụng nêu nên cần thiết phải hịan thiện cơng tác tuyển dụng Chương II : Phân tích thực trạng tuyển dụng cơng ty TNHH Ernst & Young Việt nam Phần đưa nghiên cứu, nhận định hoạt động tuyển dụng công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam từ rút nhận định điểm mạnh, điểm yếu từ làm sở đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng cho cơng ty TNHH Ernst & Young Việt Nam Chương III : Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng cơng ty TNHH Ernst & Young Việt Nam Chương kết nghiên cứu giải pháp nhằm hồn thiện cho cơng tác tuyển dụng công ty EYVN Phần lý thuyết lộn xộn Cần tập trung sửa kỹ phần Lưu ý cách hành văn Cơ sở lý luận tuyển dụng nhân 1.1 1.1.1 1.2 1.2.1 Tuyển mộ, tuyển chọn, tuyển dụng Nguồn phương pháp thu hút ứng cử viên Tuyển dụng nhân viên nội doanh nghiệp 1.2.2 Tuyển dụng nhân viên bên doanh nghiệp 1.3 1.4 1.5 1.6 Các Khái niệm có liên quan Quy trình tuyển chọn ứng cử viên Các yếu tố ảnh hường đến tuyển dụng Các tiêu chí đánh giá chất lượng tuyển dụng Kinh nghiệm tuyên dụng tổ chức kiểm toán VN học kinh nghiệm cho Ernst & Young Vietnam 1.6.1 Công ty nước 1.6.2 Công ty nước ngồi Phân tích thực trạng tuyểndụng nhân Ernst & Young 2.1 Quá trình hình thành phát triển công ty Ernst & Young Viet Nam 2.1.1 Giới thiệu chung Ernst & Young 2.1.1.1 Ernst & Young Toàn cầu 2.1.1.2 Ernst & Young Vietnam 2.1.2 Chiến lược kinh doanh Ernst & Young 2.1.3 Mơ hình tổ chức Ernst & Young Vietnam 2.1.4 Bản mơ tả cơng việc cho vị trí Ernst & Young 2.2 Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân Ernst & Young Việt nam 2.2.1 Bộ phận chuyên trách tuyển dụng 2.2.2 2.2.3 Quy trình tuyển dụng phương phát tuyển chọn Ernst & Young 2.2.3.1 Tuyển dụng trợ lý kiểm toán 2.2.3.1.1 Thi tuyển vấn trực tiếp 2.2.3.1.2 2.2.3.2 2.2.3.3 2.2.4 Phỏng vấn trực tiếp Tuyển dụng kiểm toán viên Tuyển dụng chủ nhiệm kiểm toán Đánh giá chung chất lượng tuyển dụng 2.2.4.1 2.2.4.2 Điểm mạnh Điểm yếu Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng Ernst & Young Việt nam CHƯƠNGhương 1: I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG Các khái niệm 1.Các khái niệm a Tuyển mộ/thu hút UCV b Tuyển chọn Quá trình thu hút UCV a Nguồn phương pháp thu hút UCV/tuyển mộ b Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút ứng cử viên Q trình tuyển chọn Các tiêu chí đánh giá hiệu tuyển dụng Sự cần thiết phải hoàn thiện tuyển dụng CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG Quá trình tổ chức nhân - tức việc bố trí xếp người vào vị trí thích hợp - nhiệm vụ trung tâm quản trị nhân lực Chất lượng kết hoạt động doanh nghiệp cao tương ứng với khả đội ngũ người thực Chương xem xét hai giai đoạn đầu q trình tổ chức nhân sự, thu hút tuyển chọn nhân viên cho doanh nghiệp Thu hút nhân viên trình tìm kiếm người có trình độ kỹ khuyến khích họ đăng ký xin vào làm việc cho doanh nghiệp Tuyển lựa trình chọn số ứng cử viên đăng ký xin việc người phù hợp với yêu cầu doanh nghiệp 1.1 Khái niêm 1.1.1 Hoạch định tài nguyên nhân Định nghĩa: tiến trình triển khai thực hiện, kế hoạch chương trình nhằm đảm bảo quan có số lượng, người, bố trí nơi lúc chỗ Hoạch định: tiên liêu, tiên đốn, dự báo biến thiên để phịng ngừa rủi ro tương lai Xu hướng lâu dài: dự báo nhu cầu sản phẩm hay nhân tổ chức năm năm Biến thiên theo chu kỳ: biến động mà tiên đốn cách hợp lý tuyến xu hướng xảy giai đoạn năm (chính trị, chiến tranh, kinh tế, nhu cầu…) Biến thiên theo mùa: thay đổi tiên đoán cách hợp lý thường xay giai đoạn năm (bánh trung thu, giáng sinh) Biến thiên ngẩu nhiên: thay đổi không theo mô hình 1.1.2 Tuyển mộ Tuyển mộ trình định vị khuyến khích ứng viên tiềm gửi hồ sơ xin việc Một cách lý tưởng, trình thu hút nhân viên (Tuyển mộ) nên bảo đảm vị trí doanh nghiệp có ứng cử viên xin việc có trình độ kỹ tương ứng Quá trình thu hút nhân viên chịu ảnh hưởng nhiều yếu tố, thuộc doanh nghiệp lẫn yếu tố môi trường bên ngồi Đặc biệt cơng ty lớn, trình thu hút nhân viên phức tạp địi hỏi phải có cố gắng lớn phải kế hoạch hoá rõ ràng Tuyển mộ nhân viên q trình phức tạp, phịng nhân nhận phiếu yêu cầu tuyển mộ, phiếu có chức danh công việc, tên phận ngày tháng làm việc Phịng nhân đối chiếu với mơ tả công việc xét xem công nhân viên tuyển cần hội điều kiện trình độ nào, tiếp cơng ty có nhân viên hội đủ điều khơng hay phải tuyển mộ từ bên ngồi Chú ý tốn Hoạch định tài ngun nhân sự, tìm giải pháp khác sau đến tuyển mộ, dùng phương pháp nội để xét nguồn nội hay dùng phương pháp bên để xét nguồn bên cuối đến nhân tuyển mộ ý tất quy trình nàu nằm mơi trường bên ngồi bên 1.1.3 Tuyển chọn nhân viên Tuyển chọn: trình nhằm lựa chọn ứng cử viên tốt cho cơng việc Khi q trình thu hút nhân viên đãcung cấp đủ ứng cử viên xin việc, nhiệm vụ doanh nghiệp lựa chọn người tốt cho công việc cụ thể Quá trình tuyển chọn kéo theo đánh giá ứng cử viên theo tiêu thức khác nhau, từ tiêu thức cụ thể, đo (như kinh nghiệm cơng tác) đến tiêu thức trìu tượng, thuộc đặc tính cá nhân người (như lực lãnh đạo) Để làm việc này, doanh nghiệp phải dựa vào số phương pháp, công cụ lựa chọn, mẫu đơn xin việc, khảo sát, kiểm tra, khám sức khoẻ, vấn Bất kỳ phương pháp số phương pháp phải thoả mãn u cầu nghiêm ngặt tính hợp lý, cơng khai thức Đồng thời, ảnh hưởng phương pháp đến cá nhân người xin việc thân doanh nghiệp phải xem xét cách thận trọng 1.2 Quá trình thu hút 1.2.1 Tiến trình hoạch định tài nguyên nhân Nghiên cứu kỹ chiến lược tổ chức, tham gia soạn thảo chiến lược tồn quan lợi Hoạch định phận tồn quan Mơi trường ngồi – Mơi trường Hoạch định chiến lýợc Bước Hoạch định tài nguyên nhân Dự báo nhu cầu Khả nãng sản có TNNS So sánh nhu cầu khả nãng sẵn có Cung = cầu Dý thừa nhân viên Khiếm nhân viên dụng o Doanh nghiệp sử dụng lao động thời vụ, không theo kế hoạch/tạm thời thiếu nhân lực: 10 Chưa Rất Khơng thường xun Thường xun Khơng có ý kiến o Các kênh tuyển dụng bao gồm: Kênh tuyển dụng Có Khơng Báo chí Internet Hội chợ việc làm Các mối quan hệ Hội chợ tuyển dụng doanh nghiệp tự tổ chức Công cụ tìm kiếm việc làm Tuyển dụng trực tiếp từ doanh ngiệp đối thủ Tuyển dụng thời vụ chuyển dần thành toàn thời gian cố định Tuyển dụng từ dịch vụ nhân chun nghiệp Khơng có ý kiến o Quy trình tiếp nhận hồ sơ ứng viên 10 Rất hiệu Kém hiệu Hiệu Rất hiệu Khơng có ý kiến o Quy trình theo dõi hồ sơ ứng viên 10 Rất hiệu Kém hiệu Hiệu Rất hiệu Khơng có ý kiến o Các hoạt động công tác tuyển dụng mơ tả sau: □ □ □ Quá nhiều thứ cần phải Đôi không hiệu Cần phải sử đổi để phát huy hiệu đánh giá □ □ □ Có thể chấp nhận Được kế hoạch hóa tốt Khơng có đánh giá  Ý kiến khác o Đánh giá xem công tác tuyển dụng đạt mong muốn hay chưa? 10 Chưa Hiếm Thỉnh thoảng Ln ln Khơng có ý kiến  Ý kiến khác o Tỉ lệ nhân viên nghỉ việc năm đầu công tác doanh nghiệp  Hệ thống báo cáo có khả cung cấp thơng tin cách xác kịp thời hay khơng  phận có tỉ lệ nhân viên nghỉ việc cao nhất? Tại sao?  Vị trí thường khó tuyển dụng nhất? Tại sao? - Tiêu chí kinh nghiệm ứng viên Quy trình xử lý hồ sơ ứng viên rât phức tạp o Việc xử lý hồ sơ ứng viên có ghi chép đầy đủ: □ □ □ Được ghi chép đầy đủ Không ghi chép Khơng có ý kiến  Ý kiến khác o Nhân viên có đánh giá thường xun khơng □ □ □ □ Thường xuyên Không thường xuyên Không thực Khơng có ý kiến  Ý kiến khác o Q trình xử lý hồ sơ ứng viên có xem xét thường xuyên: □ □ □ □ Thường xuyên Khơng thường xun Khơng thực Khơng có ý kiến  Ý kiến khác o Thời gian phản hồi hồ sơ có thực vịng 60 ngày hay không 10 Không Thỉnh thoảng Thường xun Phản hồi Khơng có ý kiến 60 ngày o Các buổi vấn ứng viên thực với nhân sự: Không Ít 10 Ít sai Đúng Khơng có ý kiến 10 Tổ chức không Đôi tổ chức tốt Đôi tổ chức Tổ chức tốt Khơng có ý kiến tốt khơng tốt o Các buổi vấn với trưởng phòng 10 Khơng Rất thực Có khơng Ln có Khơng có ý có ý thực hiện với nhân thực với tham gia kiến với nhân sự nhân nhân 10 Tổ chức không Đôi tổ chức Đôi tổ chức Tổ chức tốt Không tốt tốt không tốt kiến o Các hoạt động đánh giá lực ứng viên Các hoạt động Không Hiệu hiệu quả thấp Không Có hiệu Rất hiệu 10 xem xét Đánh giá ứng viên Kiểm tra tài (Các khoản nợ, vay) Kiểm tra chuyên môn Kiểm tra sức khỏe o Quy trình đánh giá ứng viên thực hiện: Không hiệu qủa Hiệu thấp 10 Hiệu Hiệu cao Khơng có ý kiến o Biên đánh giá mức độ hài lòng ứng viên, ứng viên có nhận thư thơng báo kết tuyển dụng: 10 Không Thỉnh thoảng Thường xuyên Rất thường xuyên Khơng có ý kiến o Ứng viên có giới thiệu ứng viên khác cho vị trị cần tuyển đánh giá cao: 10 Không Thỉnh thoảng Thường xuyên Rất thường xuyên Khơng có ý kiến o Các ứng viên đánh giá quy trình tuyển dụng doanh nghiệp: 10 Kém Trug bình Tốt Rất tốt Khơng có ý kiến - Tiêu chí đánh giá việc sử dụng cơng nghệ thơng tin tuyển dụng Các tiêu chí Trung Kém bình Khơng có Tốt Hồn hảo 10 ý kiến Thu hút ứng viên vào trang web Rà sốt hồ sơ Tìm hiểu nguồn gốc ứng viên Theo dõi lịch sử làm việc nhân viên Cập nhật liệu nhân viên Lưu trữ thông tin nhân viên o Hiệu sử dụng CNTT tuyển dụng Không Hệ thống hiệu Interactive Voice Ít hiệu Hiệu Rất Không hiệu sử dụng 10 Response (trao đổi trực tiếp online doanh nghiệp ứng viên) Parsing capacity (năng lực phân loại ứng viên) Liên kết phận nhân nhà cung cấp Quy trình tự động hố Báo cáo tuân thủ  Ý kiến khác: - Tiêu chí phí tuyển dụng Chi phí tuyển dụng thường phức tạp khó xác định Tuy nhiên, phạm vi luận văn này, đề xuất số mẫu lập ngân sách quản lý chi phí sau: o Chi phí Chi phí ngồi lương năm Chi phí ($) Chi phí th văn phịng ( cán nhân sự) Điện thoại Chi phí cơng tác Đào tạo tuyển dụng Tổng Chi phí quảng bá tuyển dụng năm Chi phí ($) Quảng cáo Hội chợ việc làm Sự kiện đặc biệt Tuyển dụng trường đại học Chi phí mơi giới/giới thiệu ứng viên Chi phí tái định cư cho nhân viên Tổng Chi phí rà sốt ứng viên năm Chi phí ($) Kiểm tra hồ sơ, lý lịch ứng viên Liên lạc với người giới thiệu ứng viên Kiểm tra trình độ ứng viên Phỏng vấn Tổng o Chi phí tuyển dụng số lượng ứng viên đạt tiêu chuẩn Chi phí đo lường lượng tiền trung bình doanh nghiệp để tuyển nhân viên Tổng chi phí tính thêm 10% nhằm đảm bảo chi phí khác kiểm tra lý lịch ứng viên, kiểm tra sức khoẻ xem xét đến Cơng thức tính chi phí tuyển dụng nhân viên trúng tuyển = (tổng chi phí tuyển dụng (khơng bao gồm chi phí di chuyển chỗ ở) x1.1)/số nhân viên trúng tuyển  Tổng chi phí tuyển dụng bao gồm: Chi phí quản cáo Chi phí vấn Tổng chi phí Chi phí lại Thưởng cho nhân viên giới thiệu ứng viên tốt Thưởng cho cán nhân - Bảng đánh giá o Thời gian thực Số ngày Khơng có số liệu Đăng u cầu tuyển dụng chấp nhận hồ sơ Chấp nhận hồ sơ thời điểm gửi thư mời làm việc Số ngày Đăng yêu cầu tuyển dụng chấp nhận hồ sơ Chấp nhận hồ sơ thời điểm gửi thư mời làm việc Khơng có số liệu Các CCChỉ số tuyển dụng A B A:B Số lượng ứng viên đề cử Số lượng lựa chọn vấn Số lượng tham gia Số lượng trúng tuyển Số lượng mời làm việc Số lượng chấp nhận thư vấn mời A B A:B Số lượng ứng viên đề cử Số lượng lựa chọn vấn Số lượng tham gia vấn Số lượng trúng tuyển Số lượng mời làm việc Số lượng chấp nhận thư mời o Chất lượng tuyển dụng Công việc % nghỉ việc Khơng có số liệu Bộ phận tư vấn rủi ro Bộ phận kiểm toán Bộ phận tư vấn thuế Bộ phận tư vấn giao dịch Bộ phận hỗ trợ Bộ phận marketing Bộ phận nhân viên Bộ phận kế tốn Khác o Mức độ hài lịng trưởng phịng/trưởng phận chất lượng tuyển dụng 10 Thấp Trung bình Tốt Cao Khơng có ý kiến - Tổng hợp Mục Điểm số Kế hoạch tuyển dụng Quảng bá tuyển dụng Công tác tuyển dụng Xử lý hồ sơ ứng viên Ứng dụng CNTT Chi phí tuyển dụng Không áp dụng Bảng tiêu Không áp dụng Các bước cần thực để cải thiện quy trình tuyển dụng vịng tháng tới là: Các bước cần thực để cải thiện quy trình tuyển dụng vịng tháng tới là: Các bước cần thực để cải thiện quy trình tuyển dụng vịng 12 tháng tới là: KẾT LUẬN Việt Nam thời gian phát triển mạnh mẽ lĩnh vực Việc thực hội nhập kinh tế quốc tế Việt Nam mang lại cho đất nước hội lớn để phát triển Để doanh nghiệp đứng vững chế ngày cạnh tranh khốc liệt, doanh nghiệp cần phải chuẩn bị cho khơng tiềm lực vốn, cơng nghệ mà đảm bảo đầy đủ số lượng chất lượng nguồn nhân lực Việc xây dựng đội ngũ cán đủ số lượng đảm bảo chất lượng vấn đề thực tế doanh nghiệp Việt Nam nói chung EYVN nói riêng Luận văn “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng cho công ty TNHH Ernst&Young Việt Nam” đặt yêu cầu đưa giải pháp để xây dựng mơ hình tuyển dụng đại theo kịp với yêu cầu thực tế đặt DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị nhân lực – NXB Đại học kinh tế quốc dân Staff Hand book – EYVN PTS Nguyễn Hải Sản – Giáo trình quản trị học – NXB THống kê – 1997 PTS Đào Duy Huân – Giáo trình quản trị học – NXB THống kê – 1997 Bộ luật lao động nước CHXHCN Việt Nam – NXB Chính trị quốc gia 1994 Giáo trình quản trị doanh nghiệp – NXB Giáo dục 1996 Số liệu thổng hợp phòng nhận EYVN – Văn phòng HN Quán lý nguồn nhân lực (tập1, tập 2, tập 3) Bài giảng TS Trần Vân Hoa – ĐH Kinh tế quốc dân 10 Số tay người quản lý – Trần Quan Tuệ - NXB Thống kê 11 Giáo trình Quản trị nhân lực – Chương trình VMBA – Viện Quản trị kinh doanh – ĐH Kinh tế quốc dân 12 Recruiment Assessment Guide – Pro Alliance of HROA 2008 LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan, cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu trung thực Những kết nêu luận án chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả Đào Quang Ngọc LỜI CẢM ƠN Trước hết, cho phép cảm ơn TS Phạm Thúy Hương, người tồn tâm, tồn ý hướng dẫn tơi mặt khoa học để hồn thành luận án Tơi xin trân trọng cảm ơn thầy cô giáo; cán bộ, nhân viên anh chị học viên; Viện Quản trị kinh doanh - Trường đại học Kinh tế Quốc dân giúp đỡ tơi q trình học tập nghiên cứu luận văn Tôi xin tỏ lịng biết ơn người mẹ ni tơi ăn học động viên tơi lúc khó khăn để tơi vượt qua hồn thành luận án Nhân đây, xin gửi lời cảm ơn chân thành tới lãnh đạo công ty TNHN Ernst&Young Việt Nam, bạn bè đồng nghiệp, người kề vai sát cánh thường xuyên động viên để hoàn thành luận án Xin trân trọng cảm ơn! MỤC LỤC Trang MỞ ĐẦU .1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG .5 Các khái niệm 1.1 Tuyển mộ 1.2 Tuyển chọn Quá trình thu hút ứng viên .7 Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút ứng cử viên .9 Quá trình tuyển chọn: 15 Các tiêu chí đánh giá chất lượng .25 5.1.1 Tuyển mộ: 25 5.1.2 Tuyển chọn 26 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY ERNST & YOUNG VIỆT NAM .28 Những đặc điểm cơng ty kiểm tốn Ernst & Young Việt Nam có ảnh hưởng đến tuyển dụng .28 1.1 Q trình hình thành phát triển cơng ty kiểm toán Ernst & Young Việt Nam .28 1.2 Sơ đồ tổ chức cơng ty kiểm tốn Ernst & Young Việt Nam 29 1.3 Các dịch vụ tư vấn chủ yếu 30 Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân Ernst & Young Việt Nam 31 2.1 Bộ phận chuyên trách tuyển dụng nhân Ernst & Young Việt Nam 31 2.2 Những nhân tố chủ yếu ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân Ernst&Young Việt Nam 32 2.2.1 Đặc điểm kinh doanh .32 2.2.2 Đặc điểm loại hình doanh nghiệp 32 2.2.3 Đặc điểm địa bàn hoạt động doanh nghiệp 33 2.2.4 Đặc điểm khách hàng 34 2.2.5 Số liệu tổng quan nhân EYVN .34 2.3 Qui trình tuyển dụng Ernst & Young Việt Nam 36 2.3.1.1 Kế hoạch tuyển dụng 38 2.3.1.2 Phiếu yêu cầu tuyển dụng 38 2.3.1.3 Phòng Nhân xem xét 38 2.3.1.4 Phê duyệt 38 2.3.1.5 Thông báo tuyển dụng .38 2.3.1.6 Nhận xét hồ sơ 38 2.3.1.7 Kiểm tra-sơ vấn: 39 2.3.1.8 Phỏng vấn chuyên môn: 39 2.3.1.9 Mời nhận việc 40 2.3.1.10 Thử việc 40 2.3.1.11 Đánh giá sau thử việc 40 2.3.1.12 Quyết định tuyển dụng: 40 2.4 Nguồn phương pháp tuyển dụng Ernst & Young Việt Nam 40 2.4.1 Nguồn phương pháp tuyển dụng sinh viên 41 2.4.2 Phương pháp tuyển dụng cán có kịnh nghiệm: 43 2.4.3 Tuyển dụng ứng viên cao cấp: .43 2.5 Đánh giá chung công tác tuyển dụng .44 2.5.1 Số liệu tổng hợp tuyển dụng EYVN 44 2.5.1.1.Số liệu tuyển dụng 44 2.5.2 Những kết đạt công tác tuyển dụng EYVN: 46 2.5.3 Các tồn cần khắc phục để hồn thiện cơng tác tuyển dụng EYVN: 48 2.5.4.Các nguyên nhân dẫn đến tồn công tác tuyển dụng EYVN 50 2.5.4.1 Nguyên nhân khách quan 50 2.5.4.2 Nguyên nhân chủ quan 50 CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG CHO CƠNG TY TNHH Ernst & Young VIỆT NAM .52 Định hướng phát triển nguồn nhân lực 52 1.1 Mục tiêu chung: 52 1.2 Mục tiêu cụ thể: 52 1.3 Các giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dung .53 1.3.1.Xây dựng qui trình chuẩn cho vị trí tuyển dụng .53 1.3.2 Xây dựng bảng câu hỏi chuẩn vấn cho cấp độ: 53 1.3.3 Xây dựng hệ thống test online cho cấp độ: 54 1.3.4 Đề xuất xây dựng tiêu đánh giá công tác tuyển dụng EYVN .54 KẾT LUẬN .68 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 69 ... sở đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng cho công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam Chương III : Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam Chương kết... thiện cơng tác tuyển dụng Chương II : Phân tích thực trạng tuyển dụng công ty TNHH Ernst & Young Việt nam Phần đưa nghiên cứu, nhận định hoạt động tuyển dụng công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam... lý thuyết Tuyển dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp Quy Trình tuyển dụng công ty Công tác tuyển dụng công ty với yêu cầu cụ thể với cấp độ Đánh giá thực tế hiệu công tác tuyển dụng công ty Đánh giá