BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM oOo BÙI ĐỖ HẬU TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY FUJITSU VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC S[.]
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM -oOo - BÙI ĐỖ HẬU TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY FUJITSU VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP Hồ Chí Minh - Năm 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM -oOo - BÙI ĐỖ HẬU TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY FUJITSU VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS TRẦN KIM DUNG TP Hồ Chí Minh - Năm 2013 LỜI CAM ĐOAN Tôi Bùi Đỗ Hậu, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi, kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khoa học Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm với cam kết Học viên: Bùi Đỗ Hậu Lớp: Quản trị kinh doanh Khố 20 MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TĨM TẮT CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý chọn đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Phạm vi nghiên cứu đối tượng khảo sát 1.4 Ý nghĩa nghiên cứu 1.5 Phương pháp nghiên cứu 1.6 Bố cục đề tài nghiên cứu CHƯƠNG 2: CỞ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm nguồn nhân lực 2.2 Quản trị nguồn nhân lực 2.2.1 Khái niệm 2.2.2 Sự khác biệt quản trị nguồn nhân lực với quản trị nhân 2.2.3 Các đặc trưng quản trị nguồn nhân lực 2.2.4 Các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 2.2.4.1 Xác định nhiệm vụ, công việc 2.2.4.2 Thu hút tuyển chọn 2.2.4.3 Đào tạo 10 2.2.4.4 Đánh giá kết làm việc nhân viên 10 2.2.4.5 Phát triển nghề nghiệp thăng tiến 10 2.2.4.6 Chế độ đãi ngộ 11 2.2.4.7 Thực quy định Luật pháp trì mơi trường khơng khí làm việc tốt 11 2.2.4.8 Khuyến khích thay đổi 12 2.3 Lý thuyết gắn kết nhân viên với tổ chức 12 2.3.1 Khái niệm gắn kết nhân viên 12 2.3.2 Các thành phần gắn kết với tổ chức 12 2.3.3 Đo lường gắn kết nhân viên với tổ chức 14 2.4 Mối quan hệ thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với gắn kết nhân viên với tổ chức 15 2.5 Mơ hình nghiên cứu 16 2.6 Giả thuyết nghiên cứu 17 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 19 3.1 Quy trình nghiên cứu 19 3.1.1 Nghiên cứu sơ 19 3.1.2 Nghiên cứu thức 19 3.2 Phương pháp xử lý số liệu 20 3.2.1 Kiểm định thang đo hệ số Cronbach Alpha 20 3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 20 3.2.3 Phân tích hồi quy kiểm định mối liên hệ 20 3.3 Thiết kế nghiên cứu 21 3.3.1 Đối tượng khảo sát 21 3.3.2 Cách thức khảo sát 21 3.3.3 Quy mô cách thức chọn mẫu 22 3.4 Điều chỉnh thang đo 22 3.4.1 Quá trình xây dựng thang đo 23 3.4.1.1 Nghiên cứu định tính 23 3.4.1.2 Nghiên cứu định lượng 23 3.4.2 Thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 24 3.4.3 Thang đo gắn kết nhân viên 26 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 28 4.1 Mô tả mẫu khảo sát 28 4.2 Đánh giá sơ thang đo qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach Alpha 29 4.2.1 Đánh giá thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 29 4.2.2 Đánh giá thang đo gắn kết nhân viên tổ chức 33 4.3 Kiểm định thang đo phân tích nhân tố khám phá (EFA) 34 4.3.1 Kiểm định thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 34 4.3.2 Kiểm định thang đo gắn kết nhân viên với tổ chức 39 4.4 Hiệu chỉnh mơ hình, giả thuyết nghiên cứu 40 4.5 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 42 4.5.1 Mô tả đặc điểm thành phần khảo sát mơ hình 42 4.5.2 Phân tích mối quan hệ thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với gắn kết nhân viên với tổ chức 43 4.5.3 Phân tích tương quan 44 4.5.4 Phân tích hồi quy tuyến tính bội 45 4.5.4.1 Dị tìm vi phạm giả định cần thiết hồi quy 45 4.5.4.2 Xây dựng mơ hình 46 4.6 Thảo luận kết tác động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến gắn kết nhân viên với tổ chức 49 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý 53 5.1 Đánh giá chung 53 5.2 Kết đóng góp nghiên cứu 53 5.3 Một số kiến nghị để tăng mức độ gắn kết nhân viên với tổ chức 54 5.3.1 Biện pháp Phát triển nghề nghiệp thăng tiến 54 5.3.2 Đánh giá kết làm việc chế độ đãi ngộ 54 5.3.3 Môi trường làm việc 55 5.3.4 Đào tạo nhân viên 55 5.4 Hạn chế kiến nghị hướng nghiên cứu 56 5.4.1 Hạn chế 56 5.4.2 Kiến nghị hướng nghiên cứu 56 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Sự khác biệt quản trị nhân quản trị nguồn nhân lực Bảng 2.2 Tổng kết thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Bảng 2.3 Tổng kết gắn kết nhân viên với tổ chức 14 Bảng 4.1: Mô tả mẫu khảo sát thông tin nhân 29 Bảng 4.2: Cronbach’s Alpha thành phần Xác định công việc 29 Bảng 4.3: Cronbach’s Alpha thành phần Thu hút tuyển chọn 30 Bảng 4.4: Cronbach’s Alpha thành phần Đào tạo 30 Bảng 4.5: Cronbach’s Alpha thành phần Đánh giá kết làm việc nhân viên 30 Bảng 4.6: Cronbach’s Alpha thành phần Phát triển nghề nghiệp thăng tiến 31 Bảng 4.7: Cronbach’s Alpha thành phần Chế độ đãi ngộ 31 Bảng 4.8: Cronbach’s Alpha thành phần Thực quy định Luật pháp trì mơi trường khơng khí làm việc tốt 31 Bảng 4.9: Cronbach’s Alpha thành phần Khuyến khích thay đổi 32 Bảng 4.10: Cronbach’s Alpha thang đo gắn kết nhân viên với tổ chức 33 Bảng 4.11: Kiểm định KMO (KMO and Bartlett's Test) 34 Bảng 4.12: Kết phân tích nhân tố khám phá thang đo Quản trị nguồn nhân lực (lần 1) 35 Bảng 4.13: Bảng kiểm định Cronbach’s Alpha cho thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (lần 2) 37 Bảng 4.14 Kiểm định KMO (KMO and Bartlett's Test) 38 Bảng 4.15: Kết phân tích nhân tố khám phá thang đo Quản trị nguồn nhân lực (lần 2) 38 Bảng 4.16: Bảng kết phân tích nhân tố khám phá gắn kết nhân viên với tổ chức 40 Bảng 4.17 Mô tả đặc điểm thành phần khảo sát 42 Bảng 4.19 Phân tích ANOVA hồi quy tuyến tính gắn kết nhân viên với tổ chức 46 Bảng 4.20 Kết hồi quy phần gắn kết nhân viên với tổ chức 47 Bảng 4.21 Tóm tắt kết kiểm định giả thuyết gắn kết nhân viên với tổ chức 49 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu đề nghị 17 Hình 3.1 Quy trình thực nghiên cứu 20 Hình 4.1 Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh 35 Hình 4.2 Biểu đồ phân tán phần dư giá trị dự đoán 45 Hình 4.3 Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hoá 45 Hình 4.4 Biểu đồ tần số P-P Lot 46 TÓM TẮT Nghiên cứu nhằm đo lường tác động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Cơng ty sản phẩm máy tính Fujitsu Việt Nam đến gắn kết nhân viên với công ty Nghiên cứu thực dựa sở lý thuyết thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Trần Kim Dung (2009), lý thuyết gắn kết nhân viên với tổ chức nhóm cố vấn AON (2002) Nghiên cứu định tính dùng để điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho thang đo Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp kiểm định sơ thang đo Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan phân tích hồi quy bội với kích thước mẫu 260 nhân viên làm việc Công ty sản phẩm máy tính Fujitsu Việt Nam để đánh giá thang đo mơ hình nghiên cứu Dữ liệu xử lý phần mềm SPSS 11.5 Kết nghiên cứu, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Công ty sản phẩm máy tính Fujitsu Việt Nam gồm có thành phần với 26 biến quan sát, bao gồm: Phát triển nghề nghiệp thăng tiến; Đào tạo; Khuyến khích thay đổi; Đánh giá kết làm việc nhân viên; Chế độ đãi ngộ; Thu hút tuyển chọn; Thực quy định Luật pháp trì mơi trường khơng khí làm việc tốt Xác định nhiệm vụ, công việc Thang đo gắn kết nhân viên với tổ chức có thành phần với biến quan sát Kết cho thấy có 05 thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có mối tương quan với gắn kết nhân viên với tổ chức thành phần: Phát triển nghề nghiệp thăng tiến; Đào tạo nhân viên mục tiêu hệ thống đánh giá; Khuyến khích thay đổi; Chế độ đãi ngộ; Thực quy định Luật pháp trì mơi trường khơng khí làm việc tốt Còn lại thành phần: Đánh giá kết làm việc nhân viên; Thu hút tuyển chọn; Xác định nhiệm vụ, cơng việc khơng có mối tương quan với gắn kết nhân viên với tổ chức Về ý nghĩa thực tiễn, kết nghiên cứu cung cấp thông tin thực tiễn quản trị nguồn nhân lực cho lãnh đạo công ty, từ lãnh đạo cơng ty có điều chỉnh sách phù hợp giúp nâng cao gắn kết nhân viên công ty 27 6, Tôi làm việc cho công ty dù đề nghị công việc tương tự với mức lương cao chút Tóm tắt chương Trên sơ lý thuyết thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, gắn kết nhân viên tổ chức, nghiên cứu xây dựng quy trình nghiên cứu; thiết kế nghiên cứu với đối tượng khảo sát người lao động cơng ty với kích thước mẫu 240 người, cách thức khảo sát; điều chỉnh thang đo với 26 biến quan sát thuộc thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 06 biến thuộc thành phần gắn kết nhân viên với tổ chức; xác định phương pháp xử lý số liệu khảo sát Tiếp theo chương tiến hành thực xác định kết nghiên cứu dựa sở chương 28 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Trong chương giới thiệu quy trình nghiên cứu, thang đo phương pháp nghiên cứu sử dụng để đánh giá thang đo Chương thực việc phân tích trình bày kết đo lường mối quan hệ thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với gắn kết nhân viên 4.1 Mô tả mẫu khảo sát Việc khảo sát phục vụ cho nghiên cứu thực cơng ty sản phẩm máy tính Fujitsu Việt Nam bảng câu hỏi đánh giá cho điểm theo thang điểm Tổng số nhân viên công ty thời điểm khảo sát khoảng 2.100 người Số câu hỏi trình khảo sát: - Đã phát ra: 260 - Thu về: 252 bản, đạt tỷ lệ 96,9% - Trong câu hỏi thu có 07 có mức điểm tất câu hỏi, khơng đảm bảo tin cậy không sử dụng 07 câu hỏi để phân tích liệu - Số câu hỏi sử dụng để phân tích liệu: 245 bản, đạt tỷ lệ 97,2% so với số câu hỏi thu Bảng 4.1 mô tả thông tin nhân đối tượng trả lời liên quan đến nghiên cứu dựa thống kê tần suất phần trăm có giá trị Các biến nhân sử dụng nghiên cứu giới tính, độ tuổi, số năm làm việc, trình độ học vấn Trong đó, có 40% đối tượng nữ 60% đối tượng nam Đối tượng khảo sát thuộc nhóm người trẻ mà có 53.5% đối tượng độ tuổi từ 25 tuổi đến 35 tuổi, 44.9% đối tượng độ tuổi từ 35 tuổi đến 45, 45 tuổi chiếm 1.6% Những nhân viên khảo sát nhân viên có kinh nghiệm lâu năm mà 47.4% đối tượng có số năm làm việc từ năm đến 10 năm, 42% đối tượng có số năm làm việc 10 năm, có 10.6% đối tượng có số năm làm việc từ đến năm Trình độ nhân viên khảo sát chủ yếu đại học chiếm tỷ lệ 46.9%, có 33.5% 29 đối tượng khảo sát có trình độ trung cấp, cao đẳng 19.6% đối tượng khảo sát tốt nghiệp phổ thông trung học Bảng 4.1: Mô tả mẫu khảo sát thông tin nhân Thông tin nhân Số người Tỷ lệ Tỷ lệ hợp lệ Tỷ lệ cộng dồn Giới tính Nữ 98 40 40 40 Nam 147 60 60 100.0 Từ 25 – 35 tuổi 131 53.5 53.5 53.5 Từ 35 - 45 tuổi 110 44.9 44.9 98.4 1.6 1.6 100.0 Từ – năm 26 10.6 10.6 10.6 Từ - 10 năm 116 47.4 47.4 58 Trên 10 năm 103 42.0 42.0 100.0 Tốt nghiệp phổ thông trung học 48 19.6 19.6 19.6 Trung cấp, cao đẳng 82 33.5 33.5 53.1 Đại học trở lên 115 46.9 46.9 100.0 Độ tuổi Trên 45 tuổi Số năm làm việc Trình độ học vấn N = 245 Nguồn: Kết xử lý tác giả 4.2 Đánh giá sơ thang đo qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach Alpha 4.2.1 Đánh giá thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Bảng 4.2: Cronbach’s Alpha thành phần Xác định công việc Biến quan sát Trung bình thang đo loại biến Phương sai thang Hệ số tương quan đo loại biến biến - tổng hiệu chỉnh Cronbach’s Alpha loại biến XDCV1 7.1469 1.1177 4892 5491 XDCV2 7.2041 1.2123 3531 7234 XDCV3 7.2163 9489 5972 3902 Alpha = 0.6631 Nguồn: Kết xử lý tác giả 30 Bảng 4.3: Cronbach’s Alpha thành phần Thu hút tuyển chọn Biến quan sát Trung bình thang đo loại biến Phương sai thang Hệ số tương quan đo loại biến biến - tổng hiệu chỉnh Cronbach’s Alpha loại biến TC1 7.1592 1.2573 6223 5854 TC2 6.9306 1.2861 6140 5959 TC3 6.9878 1.6351 4717 7564 Alpha = 0.7406 Nguồn: Kết xử lý tác giả Bảng 4.4: Cronbach’s Alpha thành phần Đào tạo Biến quan sát Trung bình thang đo loại biến Phương sai thang Hệ số tương quan đo loại biến biến - tổng hiệu chỉnh Cronbach’s Alpha loại biến DT1 7.2000 2.1770 4911 7636 DT2 6.8898 1.5821 6693 5565 DT3 7.6082 1.5344 6029 6463 Alpha = 7509 Nguồn: Kết xử lý tác giả Bảng 4.5: Cronbach’s Alpha thành phần Đánh giá kết làm việc nhân viên Biến quan sát Trung bình thang đo loại biến Phương sai thang Hệ số tương quan đo loại biến biến - tổng hiệu chỉnh Cronbach’s Alpha loại biến DG1 7.0000 2.6885 5167 7434 DG2 7.0449 2.1332 6019 6465 DG3 6.9918 1.9508 6440 5956 Alpha = 7531 Nguồn: Kết xử lý tác giả 31 Bảng 4.6: Cronbach’s Alpha thành phần Phát triển nghề nghiệp thăng tiến Biến quan sát Trung bình thang đo loại biến Phương sai thang Hệ số tương quan đo loại biến biến - tổng hiệu chỉnh Cronbach’s Alpha loại biến PTNN1 13.2776 6.8243 6217 8178 PTNN2 13.4204 6.2119 7316 7859 PTNN3 13.1020 7.4854 5968 8240 PTNN4 13.4163 6.0719 7803 7703 PTNN5 12.8898 7.9099 5237 8408 Alpha = 8423 Nguồn: Kết xử lý tác giả Bảng 4.7: Cronbach’s Alpha thành phần Chế độ đãi ngộ Biến quan sát Trung bình thang đo loại biến Phương sai thang Hệ số tương quan đo loại biến biến - tổng hiệu chỉnh Cronbach’s Alpha loại biến DN1 7.0898 2.1722 4006 5764 DN2 6.9959 1.5779 5491 3470 DN3 7.0408 1.9082 3719 6202 Alpha = 6258 Nguồn: Kết xử lý tác giả Bảng 4.8: Cronbach’s Alpha thành phần Thực quy định Luật pháp trì mơi trường khơng khí làm việc tốt Biến quan sát Trung bình thang đo loại biến Phương sai thang Hệ số tương quan đo loại biến biến - tổng hiệu chỉnh Cronbach’s Alpha loại biến LP1 8.2531 1.5586 5859 5526 LP2 8.2776 1.3407 6422 4534 LP3 8.7102 1.2394 3884 8352 Alpha = 6968 Nguồn: Kết xử lý tác giả 32 Bảng 4.9: Cronbach’s Alpha thành phần Khuyến khích thay đổi Biến quan sát Trung bình thang đo loại biến Phương sai thang Hệ số tương quan đo loại biến biến - tổng hiệu chỉnh Cronbach’s Alpha loại biến KTD1 8.1469 1.3226 5830 6597 KTD2 7.9102 1.3198 6628 5548 KTD3 7.5592 1.7639 4979 7484 Alpha = 7476 Nguồn: Kết xử lý tác giả Theo kết phân tích cho thấy: - Thành phần “Xác định cơng việc” có hệ số Cronbach’s Alpha 0.6631 chấp nhận mặt độ tin cậy theo Nunnally & Bernstein (1994) trích Nguyễn Đình Thọ (2011), biến quan sát thành phần có hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh lớn 0.3 Vì biến đo lường thành phần sử dụng phân tích EFA - Thành phần “Thu hút tuyển chọn” có hệ số Cronbach’s Alpha lớn (0.7406) đạt yêu cầu độ tin cậy, biến quan sát thành phần có hệ số tương quan biến - tổng hiệu chỉnh lớn 0.3 Vì biến đo lường thành phần sử dụng phân tích EFA - Thành phần “Đào tạo” có hệ số Cronbach’s Alpha lớn (0.7509) đạt yêu cầu độ tin cậy, biến quan sát thành phần có hệ số tương quan biến - tổng hiệu chỉnh lớn 0.3 Vì biến đo lường thành phần sử dụng phân tích EFA - Thành phần “Đánh giá kết làm việc nhân viên” có hệ số Cronbach’s Alpha lớn (0.7531) đạt yêu cầu độ tin cậy, biến quan sát thành phần có hệ số tương quan biến - tổng hiệu chỉnh lớn 0.3 Vì biến đo lường thành phần sử dụng phân tích EFA - Thành phần “Phát triển nghề nghiệp thăng tiến” có hệ số Cronbach’s Alpha lớn (0.8423) đạt yêu cầu độ tin cậy, biến quan sát thành phần có hệ số 33 tương quan biến - tổng hiệu chỉnh lớn 0.3 Vì biến đo lường thành phần sử dụng phân tích EFA - Thành phần “Chế độ đãi ngộ” có hệ số Cronbach’s Alpha 0.6258 chấp nhận mặt độ tin cậy theo Nunnally & Bernstein (1994) trích Nguyễn Đình Thọ (2011), biến quan sát thành phần có hệ số tương quan biến - tổng hiệu chỉnh lớn 0.3 Vì biến đo lường thành phần sử dụng phân tích EFA - Thành phần “Thực quy định Luật pháp trì mơi trường khơng khí làm việc tốt” có hệ số Cronbach’s Alpha 0.6968 chấp nhận mặt độ tin cậy theo Nunnally & Bernstein (1994) trích Nguyễn Đình Thọ (2011), biến quan sát thành phần có hệ số tương quan biến - tổng hiệu chỉnh lớn 0.3 Vì biến đo lường thành phần sử dụng phân tích EFA - Thành phần “Khuyến khích thay đổi” có hệ số Cronbach’s Alpha lớn (0.7476) đạt yêu cầu độ tin cậy, biến quan sát thành phần có hệ số tương quan biến - tổng hiệu chỉnh lớn 0.3 Vì biến đo lường thành phần sử dụng phân tích EFA 4.2.2 Đánh giá thang đo gắn kết nhân viên tổ chức Bảng 4.10: Cronbach’s Alpha thang đo gắn kết nhân viên với tổ chức Biến quan Trung bình thang đo Phương sai thang đo Hệ số tương quan biến - Cronbach’s Alpha sát loại biến loại biến tổng hiệu chỉnh loại biến GK1 17.9061 9.8641 5450 8227 GK2 18.6653 9.9203 5123 8293 GK3 17.7755 10.1748 6114 8127 GK4 18.0367 9.0683 7713 7792 GK5 18.0653 9.2252 6778 7965 GK6 18.2653 8.5810 6054 8171 Alpha = 8365 Nguồn: Kết xử lý tác giả 34 - Thành phần “Sự gắn kết nhân viên tổ chức” có hệ số Cronbach’s Alpha lớn (0.8365) đạt yêu cầu độ tin cậy, biến quan sát thành phần có hệ số tương quan biến - tổng hiệu chỉnh lớn 0.3 Vì biến đo lường thành phần sử dụng phân tích EFA 4.3 Kiểm định thang đo phân tích nhân tố khám phá (EFA) 4.3.1 Kiểm định thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm 08 thành phần nghiên cứu với 26 biến quan sát Sau đánh giá sơ thang đo kiểm định Cronbach Alpha, 26 biến quan sát đảm bảo độ tin cậy nên tiếp tục tiến hành phân tích nhân tố khám phá để đánh giá độ hội tụ biến quan sát theo thành phần Bảng 4.11: Kiểm định KMO (KMO and Bartlett's Test) Hệ số KMO Kiểm định Bartlett 793 Chi-Square 3498.436 Bậc tự 325 Mức ý nghĩa 000 Nguồn: Kết xử lý tác giả Phân tích đưa hệ số KMO 0.793 Theo Kaiser (1974) với giá trị KMO Kết kiểm định Bartlett: sig < 0.05, điều chứng tỏ biến có quan hệ với Từ kết phân tích KMO Bartlett tác giả thấy phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo phù hợp 35 Bảng 4.12: Kết phân tích nhân tố khám phá thang đo Quản trị nguồn nhân lực (lần 1) Biến quan sát Nhân tố XDCV1 835 XDCV2 686 XDCV3 828 TC1 809 TC2 780 TC3 623 DT1 735 DT2 741 DT3 717 DG1 581 DG2 533 DG3 525 PTNN1 782 PTNN2 526 PTNN3 760 PTNN4 634 DN1 747 DN2 709 DN3 666 LP1 835 LP2 894 LP3 653 KTD1 653 KTD2 679 KTD3 733 Eigenvalue 8.345 2.330 1.868 1.468 1.330 1.269 1.125 1.004 Phương sai trích 12.140 10.228 9.641 8.508 8.360 8.315 7.830 7.050 Nguồn: Kết xử lý tác giả Kết phân tích EFA cho thấy với phép trích nhân tố theo tiêu chí Eigenvalue trích nhân tố từ 26 biến quan sát với phương sai trích 72.072% (>50%) Kết luận phương sai trích đạt yêu cầu 36 Theo kết phân tích hầu hết biến quan sát có hệ số tải đạt yêu cầu (đều lớn 0.4), riêng biến quan sát PTNN5 có hệ số tải chia cho nhân tố trích được, điều có nghĩa biến quan sát PTNN5 đo lường đồng thời cho nhân tố khơng thực đo lường cho khái niệm Tác giả định bỏ biến quan sát Thành phần Phát triển nghề nghiệp thăng tiến có biến quan sát DN3 thuộc thành phần Chế độ đãi ngộ chuyển sang giải thích Tuy nhiên, mặt nội dung biến quan sát DN3 khơng có liên hệ với thành phần Phát triển nghề nghiệp thăng tiến nên tác giả định loại biến Thành phần Đào tạo có biến quan sát DG1 thuộc thành phần Đánh giá kết làm việc nhân viên chuyển sang giải thích Tuy nhiên, mặt nội dung biến quan sát DG1 khơng có liên hệ với thành phần Đào tạo Tác giả định loại biến Thành phần Đánh giá kết làm việc nhân viên có biến quan sát XDCV2 thuộc thành phần Xác định nhiệm vụ biến quan sát LP3 thuộc thành phần Thực quy định Luật pháp trì mơi trường khơng khí làm việc tốt chuyển sang giải thích Tuy nhiên, mặt nội dung biến quan sát XDCV2 LP3 khơng có liên hệ với thành phần Đánh giá kết làm việc nhân viên Tác giả định loại biến 37 Tiến hành kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha cho thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lần Bảng 4.13 Bảng kiểm định Cronbach’s Alpha cho thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (lần 2) Thành phần nghiên cứu Tên biến Số lượng biến Cronbach’s Alpha 04 8408 03 7509 03 7476 02 7434 02 6202 03 7406 02 8352 02 7234 PTNN1 PTNN: PTNN2 Phát triển nghề nghiệp thăng tiến PTNN3 PTNN4 DT1 DT: Đào tạo DT2 DT3 KTD1 KTD: Khuyến khích thay đổi KTD2 KTD3 DG: DG2 Đánh giá kết làm việc nhân viên DG3 DN: DN1 Chế độ đãi ngộ DN2 TC1 TC: Thu hút tuyển chọn TC2 TC3 LP: LP1 Thực quy định Luật pháp trì mơi trường khơng khí làm việc tốt LP2 XDCV: XDCV1 Xác định nhiệm vụ, công việc XDCV3 Nguồn: Kết xử lý tác giả Theo kết thành phần đạt yêu cầu độ tin cậy Tiếp theo phân tích khám phá nhân tố EFA lần cho thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 38 Bảng 4.14 Kiểm định KMO (KMO and Bartlett's Test) Hệ số KMO Kiểm định Bartlett 0.78 Chi-Square 2545.206 Bậc tự 210 Mức ý nghĩa 000 Nguồn: Kết xử lý tác giả Hệ số KMO 0.78 Theo Kaiser (1974) với giá trị KMO Kết kiểm định Bartlett: sig < 0.05, điều chứng tỏ biến có quan hệ với Bảng 4.15: Kết phân tích nhân tố khám phá thang đo Quản trị nguồn nhân lực (lần 2) Biến quan sát XDCV1 XDCV3 TC1 TC2 TC3 DT1 DT2 DT3 DG2 DG3 PTNN1 PTNN2 PTNN3 PTNN4 DN1 DN2 LP1 LP2 KTD1 KTD2 KTD3 Eigenvalue 6.878 Phương sai trích 15.851 Nhân tố 875 837 858 779 627 635 707 768 634 622 529 732 653 693 775 669 829 808 766 2.057 559 625 1.783 1.427 1.197 1.043 12.229 11.889 10.373 10.038 8.123 Nguồn: Kết xử lý tác giả 39 Kết phân tích nhân tố lần cho thấy rút trích nhân tố 21 biến quan sát với phương pháp trích nhân tố theo tiêu chí Eigenvalue; tổng phương sai trích 68.5% (lớn 50%) Kết luận phương sai trích đạt yêu cầu Theo kết phân tích, biến quan sát có hệ số tải lớn 0.4 (nhỏ 0.622), đạt yêu cầu nên không cần loại biến khỏi thang đo Các biến nghiên cứu có phân hố ghép chung vào thành phần khác tạo nên thành phần bên dưới: - Thành phần Phát triển nghề nghiệp thăng tiến bổ sung thêm biến ktd1 thuộc thành phần Khuyến khích thay đổi tạo - Thành phần Đánh giá kết làm việc nhân viên bổ sung thêm biến dn1, dn2 thuộc thành phần Chế độ đãi ngộ; tạo nên thành phần Đánh giá kết làm việc chế độ đãi ngộ - Thành phần Thực quy định luật pháp trì mơi trường khơng khí làm việc tốt bổ sung thêm biến ktd2, ktd3 thuộc thành phần Khuyến khích thay đổi; tạo nên thành phần Môi trường làm việc - Các thành phần Đào tạo với biến quan sát dt1, dt2, dt3; Thu hút tuyển chọn với biến quan sát tc1, tc2, tc3; Xác định nhiệm vụ, công việc với biến quan sát xdcv1, xdcv3 khơng có thay đổi biến đo lường cho thành phần Tải FULL (95 trang): https://bit.ly/3fQM1u2 Dự phòng: fb.com/KhoTaiLieuAZ 4.3.2 Kiểm định thang đo gắn kết nhân viên với tổ chức Kết phân tích Cronbach’s Alpha cho thấy thang đo gắn kết nhân viên với tổ chức đạt yêu cầu độ tin cậy (Cronbach’s Alpha =0.8365) , hệ số tương quan biến - tổng hiệu chỉnh biến quan sát đạt yêu cầu (nhỏ 0.5123) Như thang đo phù hợp để phân tích EFA 40 Bảng 4.16 Bảng kết phân tích nhân tố khám phá gắn kết nhân viên với tổ chức Biến quan sát Nhân tố GK1 678 GK2 657 GK3 747 GK4 869 GK5 791 GK6 744 Eigenvalue Phương sai trích 3.383 56.375% Nguồn: Kết xử lý tác giả Kết phân tích cho thấy có nhân tố trích từ biến quan sát, với thang đo ban đầu, phương sai trích 56.375% (>50%) Như thang đo đạt yêu cầu Tải FULL (95 trang): https://bit.ly/3fQM1u2 Dự phòng: fb.com/KhoTaiLieuAZ 4.4 Hiệu chỉnh mơ hình, giả thuyết nghiên cứu Theo kết phân tích EFA, biến thuộc thành phần Chế độ đãi ngộ, thành phần Khuyến khích thay đổi tách khỏi thành phần cũ, gộp chung với biến nghiên cứu khác hình thành nên thành phần Như mặt lý thuyết, hai thành phần có tách biệt, nhiên thực tiễn với nhóm khảo sát cho thấy thành phần có hoà trộn, đan xen với thành phần khác Trên sở đó, mơ hình nghiên cứu cần phải điều chỉnh lại theo thành phần cho phù hợp: 41 Hình 4.1: Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh Đồng thời giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh theo thành phần H’1 Công tác thu hút tuyển chọn đánh giá cao hay thấp gắn kết nhân viên với tổ chức tăng hay giảm theo H’2 Công tác xác định nhiệm vụ, cơng việc đánh giá cao hay thấp gắn kết nhân viên với tổ chức tăng hay giảm theo H’3 Công tác đào tạo nhân viên đánh giá cao hay thấp gắn kết nhân viên với tổ chức tăng hay giảm theo H’4 Công tác đánh giá kết làm việc nhân viên thực chế độ đãi ngộ đánh giá cao hay thấp gắn kết nhân viên với tổ chức tăng hay giảm theo H’5 Công tác phát triển nghề nghiệp thăng tiến đánh giá cao hay thấp gắn kết nhân viên với tổ chức tăng hay giảm theo H’6 Môi trường làm việc đánh giá cao hay thấp gắn kết nhân viên với tổ chức tăng hay giảm theo 6671269 ... lường tác động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Cơng ty sản phẩm máy tính Fujitsu Việt Nam đến gắn kết nhân viên với công ty Nghiên cứu thực dựa sở lý thuyết thực tiễn quản trị nguồn nhân lực. .. TP.HCM -oOo - BÙI ĐỖ HẬU TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY FUJITSU VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102... BIỂU Bảng 2.1 Sự khác biệt quản trị nhân quản trị nguồn nhân lực Bảng 2.2 Tổng kết thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Bảng 2.3 Tổng kết gắn kết nhân viên với tổ chức 14