Luận văn tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên của trung tâm hành chính công tỉnh quảng ninh

i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn cơng trình tơi nghiên cứu kết hợp với hƣớng dẫn khoa học TS Nguyễn Phúc Hiền Số liệu nêu luận văn đƣợc thu thập từ nguồn thực tế, đƣợc công bố báo cáo quan nhà nƣớc; đƣợc đăng tải tạp chí, báo website hợp pháp Những thông tin nội dung nêu đề tài dựa nghiên cứu thực tế hoàn toàn với nguồn trích dẫn Tác giả Phạm Thị Biên Thùy ii LỜI CẢM ƠN Lời xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành, sâu sắc tới TS Nguyễn Phúc Hiền, ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn khoa học, tận tình hƣớng dẫn cho tơi chuyên môn phƣơng pháp nghiên cứu báo cáo bảo cho nhiều kinh nghiệm thời gian thực đề tài Xin đƣợc chân thành cảm ơn thầy cô giáo Khoa Quản trị Kinh doanh, Khoa Đào tạo sau đại học, Trƣờng đại học Ngoại Thƣơng tạo điều kiện tốt để tác giả thực luận văn Xin trân trọng cảm ơn đơn vị tác giả gặp gỡ, tìm hiểu phân tích chuyên gia lĩnh vực liên quan đóng góp thơng tin vơ q báo ý kiến xác đáng, để tác giả hoàn thành nghiên cứu Mặc dù với nỗ lực cố gắng thân, luận văn cịn thiếu sót Tơi mong nhận đƣợc góp ý chân thành Thầy Cô, đồng nghiệp bạn bè để luận văn đƣợc hoàn thiện iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ DANH MỤC HÌNH DANH MỤC CÁC TỪ VIÊT TẮT TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi, phƣơng pháp, công cụ nghiên cứu Kết cấu luận văn CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CỦA LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm cần thiết tạo động lực lao động: 1.1.1 Khái niệm động lực 1.1.2 Tạo động động lực lao động 1.2 Các yếu tố tác động tới động lực lao động 1.2.1 Các yếu tố thuộc thân NLĐ 1.2.2 Các yếu tố thuộc tổ chức sử dụng lao động 1.2.3 Các yếu tố thuộc môi trƣờng bên 11 1.3 Các công cụ nghiên cứu tạo động lực cho lao động 13 1.3.1 Các học thuyết tạo động lực phổ biến 13 1.3.1.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu Abraham Maslow (1943) 13 iv 1.3.1.2 Học thuyết kỳ vọng Victor vroom (1964) 15 1.3.1.3 Thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg (1959) 17 1.3.1.4 Học thuyết tăng cƣờng tích cực Burrhus Frederic Skinner (1957) 20 1.3.2 Các công cụ tạo động lực làm việc 21 1.3.2.1 Các công cụ tạo động lực làm việc tài 21 1.3.2.2 Các cơng cụ tạo động lực làm việc phi tài 23 1.3.3 Sự cần thiết tạo động lực cho NLĐ tổ chức 27 1.3.3.1 Sự cần thiết phải tạo động lực NLĐ 27 1.3.3.2 Sự cần thiết phải tạo động lực tổ chức 27 CHƢƠNG THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI TRUNG TÂM HÀNH CHÍNH CƠNG TỈNH QUẢNG NINH 29 2.1 Một số đặc điểm TTHCC tỉnh Quảng Ninh 29 2.1.1 Chức nhiệm vụ 29 2.1.1.1 Chức 29 2.1.1.2 Nhiệm vụ 29 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 32 2.1.2.1 Về nguyên tắc 32 2.1.2.2 Về số lƣợng 33 2.1.3 Chính sách nhân 33 2.1.4 Đặc điểm Đội ngũ cán 35 2.2 Đánh giá công cụ tạo động lực làm việc cho CBNV TTHCC tỉnh Quảng Ninh 36 2.2.1 Các cơng cụ tạo động lực tài 38 2.2.1.1 Tạo động lực thông qua chế độ đãi ngộ tài 38 2.2.1.2 Tạo động lực làm việc thơng qua cơng cụ tài khác 39 v 2.2.2 Công cụ tạo động lực làm việc phi tài 39 2.2.2.1 Sự thành đạt công nhận công việc 41 2.2.2.2 Khả phát triển thăng tiến công việc 42 2.2.2.3 Điều kiện làm việc 43 2.2.2.4 Mối quan hệ công việc 44 2.2.2.5 Tạo động lực làm việc thông qua công cụ phi tài khác 44 2.3 Đánh giá thực trạng tạo động lực cho CBNV TTHCC tỉnh Quảng Ninh 47 2.3.1 Những kết đạt đƣợc sách tạo động lực cho ngƣời lao động47 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân 48 2.3.2.1 Những hạn chế 48 2.3.2.2 Nguyên nhân hạn chế 49 CHƢƠNG GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM HÀNH CHÍNH CƠNG TỈNH QUẢNG NINH 52 3.1 Đánh giá Tình hình triển khai việc thí điểm thành lập Trung tâm Hành cơng tỉnh Quảng Ninh 52 3.2 Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho CBNV TTHCC tỉnh Quảng 53 3.2.1 Thực phân tích cơng việc làm sở để triển khai sách nhân TTHCC 53 3.2.2 Các giải pháp hồn thiện cơng cụ tạo động lực làm việc tài chính56 3.2.2.1 Hồn thiện cơng tác tổ chức tiền lƣơng 56 3.2.2.2 Hồn thiện sách khen thƣởng 57 3.2.2.3 Hồn thiện sách phúc lợi 58 3.2.3 Giải pháp hồn thiện cơng cụ tạo động lực phi tài 58 3.2.3.1 Tuyển chọn bố trí làm việc phù hợp với khả năng, sở trƣờng đáp ứng tối yêu cầu công việc 58 vi 3.2.3.2 Đào tạo phát triển công chức để giúp họ tiếp cận kiến thức tiên tiến phát triển toàn diện 59 3.2.3.3 Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho công chức để họ tiến hành cơng việc theo cách tốt 61 3.2.3.4 Đánh giá thực công việc qua học làm sở thực nguyên tắc “đối xử công bằng” 62 3.2.3.5 Nâng cao vai trò công chức lãnh đạo 65 3.2.4 Thực kết hợp biện pháp nhằm vật chất tinh thần ngƣời công chức 65 3.3 Kiến nghị CBNV 68 3.4 Kiến nghị với Nhà nƣớc 69 3.4.1 Đổi hồn thiện sách công chức 69 3.4.2 Cải cách công vụ, công chức 70 3.4.3 Đẩy mạnh cải cách tiền lƣơng 70 KẾT LUẬN 73 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO 74 vii DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng 1.1 Hai nhóm nhân tố Frederick Herzberg 17 Biểu đồ 2.1 Trình độ chun mơn CBNV TTHCC tỉnh Quảng Ninh 34 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu CBCC theo độ tuổi lao động 35 Biểu đồ 2.3 Cơ cấu CBCC theo giới tính năm 2019 35 Biểu đồ 2.4 Số lƣợng CBCC đơn vị CHQ tham gia khảo sát 36 Biểu đồ 2.5 Mức độ động lực làm việc CBNV tham gia khảo sát 37 Biểu đồ 2.6 Mức độ hài lòng CBNV yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc TTHCC 37 Biểu đồ 2.7 Đánh giá CBNV công việc 40 Biểu đồ 2.8 Mức độ hài lịng CBCC thành đạt cơng việc 41 Biểu đồ 2.9 Mức độ hài lòng CBNV công nhận công việc 41 Biểu đồ 2.10 Đánh giá CBNV khả thăng tiến, phát triển công việc 42 Biểu đồ 2.11 Đánh giá CBNV môi trƣờng làm việc đơn vị 43 Biểu đồ 2.12 Đánh giá CBNV mối quan hệ công việc 44 Biểu đồ 2.13 Đánh giá CBNV phong cách lãnh đạo 45 Biểu đồ 2.14 Đánh giá CBNV công tác đánh giá thực công việc 46 Biểu đồ 2.15 Mức độ hài lịng CBNV sách quản lý đơn vị 47 viii DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Tháp nhu cầu Abraham Maslow 13 Hình 1.2 Sơ đồ ý nghĩa tháp nhu cầu Maslow 15 Hình 1.3 Tác động nhân tố trì nhân tố động viên đến NLĐ 19 Hình 3.1 Nguyên tắc cân 54 Hình 3.2 Mục đích chƣơng trình đào tạo 61 ix DANH MỤC CÁC TỪ VIÊT TẮT CBNV Cán nhân viên NLĐ Ngƣời lao động TTHCC Trung tâm Hành cơng x TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Để thực đề tài: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên Trung tâm Hành cơng tỉnh Quảng Ninh” tác giả xây dựng quy trình nghiên cứu Đồng thời, đề tài sử dụng phƣơng pháp thu nhập liệu thứ cấp, sơ cấp để có liệu hữu ích phục vụ phân tích thực trạng đề tài, sử dụng phƣơng pháp thống kê, so sánh, phƣơng pháp phân tích, tổng hợp số liệu để phân tích nội dung nghiên cứu tạo động lực làm việc cho CBNV TTHCC tỉnh Quảng Ninh, đồng thời đƣa giải pháp để hoàn thiện hoạt động đơn vị Tác giải phân tích vấn đề chung CBNV nhƣ khái niệm, phân loại; lý luận tạo động lực lao động, học thuyết tạo động lực cho lao động; công cụ tạo động lực cho lao động làm rõ cần thiết việc tạo động lực cho lao động tổ chức Trên sở nghiên cứu lý luận tạo động lực làm việc cho CBNV TTHCC tỉnh Quảng Ninh Từ tác giả đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc cho CBNV TTHCC tỉnh Quảng Ninh, bao gồm: Thực phân tích cơng việc, đánh giá thực cơng việc, hồn thiện cơng tác tuyển chọn bố trí nhân sự, nâng cao hiệu đào tạo phát triển công chức, viên chức, tạo điều kiện thuận lợi để CBNV làm việc hiệu quả, thực kết hợp biện pháp kích thích nhu cầu động lực làm việc CBNV Bên cạnh đó, đề tài có đề xuất CBNV đơn vị nhằm tạo động lực làm việc cho thân kiến nghị Nhà nƣớc nhằm hồn thiện sách nhân lực nói chung sách tạo động lực làm việc cho CBNV nói riêng 64 Thứ nhất, yếu tố cơng việc công chức, viên chức Thứ hai, mục tiêu cụ thể cần đạt đƣợc cho yếu tố công việc chu kỳ đánh giá định trƣớc (thƣờng tháng hay năm) Thứ ba, xây dựng kế hoạch hành động để thực mục tiêu Cuối kỳ, lãnh đạo đơn vị sử dụng mục tiêu để đánh giá thực công việc nhân viên Tuy nhiên, suốt chu kỳ đánh giá, nhân viên tự xem xét lại cách định kỳ tiến độ cơng việc dƣớ giúp đỡ ngƣời lãnh đạo cần thiết đƣa điều chỉnh kế hoạch hành động, chí mục tiêu cơng việc Nếu đƣợc thực tốt, phƣơng pháp đánh giá mục tiêu góp phần quan trọng việc tạo động lực cho nhân viên cấp nhân viên ngƣời lãnh đạo đƣợc tham gia vào việc xây dựng mục tiêu cơng việc cho nhân viên mình Mục tiêu cơng việc giúp cho ngƣời công chức lãnh đạo trực tiếp nhân viên thấy rõ nhu cầu đào tạo phát triển nghề nghiệp ngƣời Khi ngƣời lãnh đạo phận tập hợp đƣợc thông tin kết đánh giá thực công việc thành viên nhóm cần có lịch trình báo trƣớc cho cấp dƣới đến gặp gỡ để cung cấp thông tin phản hồi thông qua vấn đánh giá Đây gặp gỡ mang tính thức nhƣng gặp cá nhân để nhằm đảm bảo vấn đề riêng tƣ ngƣời, tạo hội cho họ sửa chữa mặt chƣa tốt kì Điều quan trọng vấn đánh giá, ngƣời công chức lãnh đạo trực tiếp cần cho ngƣời dƣới quyền hội để bày tỏ thông tin, khiếu nại tiêu thức đánh họ cho chƣa phù hợp với đóng góp thân Cịn ngƣời cơng chức lãnh đạo trực tiếp cần có cân nhắc xem xét, khiếu nại khơng hợp lý phải thái độ cởi mở, bình tĩnh để giải thích cho cấp dƣới hiểu để họ cảm nhận đƣợc hệ thống đánh giá TTHCC đảm bảo công Khi kết đánh giá đƣợc ngƣời công chức chấp nhận tức đảm bảo cơng sở xác đáng để đƣa định nhân (lƣơng, thƣởng, đào tạo, thăng tiến, hay cho việc) hợp lý khoa học, đồng thời biện pháp giúp ngƣời công chức làm việc tốt tƣơng lai 65 3.2.3.5 Nâng cao vai trò công chức lãnh đạo Công chức lãnh đạo với tƣ cách ngƣời quản lý ngƣời tham gia vào xây dựng nên sách để quản lý nguồn nhân lực TTHCC sách cải cách có tác động tới họ Bởi vậy, họ cần hiểu mắt xích công việc thuộc quyền học quản lý, biết thông cảm hiểu ngƣời khác muốn gì, họ phải ln tự tin công việc trƣớc tập thể Ngƣời công chức lãnh đạo cần phải hăng hái công việc, cần tạo đƣợc uy tín trƣớc tập thể thơng qua kiến thức, thức trình độ, kỹ quản lý, lối sống, quan tâm đến nhân viên, khả tập hợp ngƣời… Ngƣời lãnh đạo phải biết phân việc cho nhân viên phù hợp với khả năng, làm cho họ cảm nhận thành viên tổ chức cách lôi kéo họ tham gia vào hoạt động quan trọng phòng/ban Ngƣời lãnh đạo phải mục tiêu hấp dẫn để nhân viên phấn đấu, họ thành công cần phải khen ngợi kịp thời thông báo công khai Nhân viên cần đƣợc giao quyền tăng trách nhiệm, đƣợc cung cấp chƣơng trình đào tạo phù hợp để giúp họ thực tốt cơng việc đƣợc giao Ngồi ra, ngƣời lãnh đạo cần tham quan nơi làm việc để đối thoại với cấp dƣới lãnh đạo ln chan hịa với cấp dƣới, quan tâm động viên khiến họ cảm nhận thành tích đƣợc thừa nhận, thân đƣợc tơn trọng Cần có nghệ thuật phê bình để nhân viên “tâm phục - phục” thực rút kinh nghiệm công việc 3.2.4 Thực kết hợp biện pháp nhằm vật chất tinh thần người công chức Phần thực trạng đƣa nhận xét nay, đại phận công chức TTHCC đề cao nhu cầu “thu nhập cao”, trƣớc nhà quản lý cần nhấn mạnh biện pháp kích thích vật chất Tuy nhiên, nhu cầu tinh thần nhƣ “ đƣợc đánh giá ghi nhận đóng góp”, “đƣợc phát triển thăng tiến” đƣợc nhắc đến nhiều Do vậy, để đáp ứng nhu cầu, làm tăng hài lòng động lực lao động đội ngũ cơng chức TTHCC nên quan tâm đến số vấn đề sau thực biện pháp động viên nhân viên: 66 Đảm bảo thưởng phạt nghiêm minh, cơng kích thích hăng say làm việc: Khi lƣơng cơng chức bắt buộc phải tuân theo quy định chung Nhà nƣớc khoản tiền thƣởng, phụ cấp có vai trò lớn việc nâng cao thu nhập cho cơng chức Điều đó, địi hỏi ngồi việc tìm nguồn để chi việc khơng phần quan trọng phải phân phối công bằng, hợp lý dựa kết hồn thành cơng việc đóng góp cá nhân Trƣớc hết, TTHCC cần lựa chọn hình thức thƣởng đƣa mức thƣởng hợp lý Những hình thức thƣởng hay đƣợc sử dụng nhƣ: Thƣởng cho sáng kiến cải tiến cơng việc, có viết thuộc chuyên môn ngành đăng tờ báo, tạp chí, có thành tích tốt tham gia khóa học dài hạn quan tổ chức,v,v Khi xây dựng đƣợc quy định rõ ràng mức thƣởng Cần thông báo giải thích cho ngƣời cơng chức hiểu rõ để tăng kỳ vọng họ quan hệ kết - phần thƣởng Đặc biệt với lãnh đạo nhƣ trƣởng phịng/phó phịng ban có vai trị “ đứng mũi chịu sào” quan trọng với hoàn thành nhiệm vụ đơn vị nên gắn trách nhiệm họ với kết thực công việc cá nhân viên dƣới quyền Họ đƣợc thƣởng tất công việc đơn vị kỳ đánh giá hoàn thành tốt bi phạt (không đƣợc thƣởng, khiển trách, cảnh cáo, ) cơng việc sai sót, chậm tiến độ Việc thực thƣởng dƣới dạng tiền hay vật nhƣng điều quan trọng cần tạo đƣợc ấn tƣợng tốt ngƣời đƣợc thƣởng mà họ nhận đƣợc, khơng đƣợc có biển thiên vị việc thƣởng Với ngƣời công chức thực cơng việc liên tục xuất sắc nên áp dụng hình thức tăng lƣơng tƣơng xứng với thực hiện, tăng lƣơng trƣớc niên hạn để kích thích nỗ lực công việc họ Tuy nhiên, Ban tổ chức cần xây dựng rõ quy định công khai tỷ lệ tăng lƣơng niên hạn tăng lƣơng Thƣờng phải đảm bảo công với tất ngƣời TTHCC, phải dựa mức độ hồn thành cơng việc cá nhân khơng phải vị trí ngƣời công chức Đồng thời, định thƣởng nên cơng khai trƣớc tồn thể tổ chức để tăng niềm tự hào cá nhân tốt nêu gƣơng sáng cho ngƣời khác 67 học tập với hi vọng có hội đƣợc khẳng định trƣớc tập thể Tuy nhiên, cần lƣu ý tránh tình trạng thƣởng trở thành nguồn thu nhập làm vai trò tiền lƣơng Theo nguyên tắc Taylor, để thƣởng thực phát huy vai trị thƣởng nên ≤ 30% tiền lƣơng Nên khuyến khích ngƣời TTHCC tham gia đóng góp ý kiến cho việc xây dựng chƣơng trình khen thƣởng để hiểu rõ nguyện vọng họ muốn làm tốt cơng việc Đồng thời khuyến khích giám sát họ việc thực hnh thức khen thƣởng TTHCC để đảm bảo phát sai lầm thực từ có điều chỉnh cần thiết cho kỳ sau thực hiện tốt Điều làm ngƣời cảm nhận họ thực thành viên TTHCC, giúp họ hiểu rõ hệ thống khuyến khích tài nên chủ động phấn đấu công việc để đạt đƣợc hiệu cao nhằm giành đƣợc phần thƣởng xứng đáng Bên cạnh thực thƣởng cần có quy định rõ ràng kỷ luật lao động xử lý vi phạm kỷ luật Tuy nhiên, thi hành kỷ luật cần thực khơn khéo khơng làm lịng tự trọng ngƣời vi phạm, nhằm tạo hội để họ sửa sai Bởi vậy, thi hành kỷ luật cần xác định rõ nguyên nhân mức độ vi phạm, nên cho họ khía cạnh tốt thân nên đƣợc củng cố để loại bỏ hành vi sai trái với kỳ vọng TTHCC Từ ngƣời mắc lỗi tự cảm nhận thấy họ cần phải thay đổi hành vi biết ơn việc đƣợc tạo điều kiện để họ sửa chữa lỗi lầm Chính việc thƣởng - phạt song hành tồn cách nghiêm minh siết chặt quan hệ trách nhiệm ngƣời công chức với công việc họ đảm nhận Lựa chọn cung cấp phúc lợi cho công chức làm cho họ an tâm công việc phục hồi sức khỏe xong làm việc căng thẳng: Việc cung cấp phúc lợi giúp đảm bảo đời sống, phục hồi sức khỏe cho ngƣời cơng chức mà cịn góp phần giảm gánh nặng Nhà nƣớc việc chăm lo cho ngƣời công chức Việc tăng phúc lợi với việc thỏa mãn nhu cầu an toàn toàn ngƣời công chức Các quan quản lý Nhà nƣớc thƣờng tổ chức kinh doanh cam kết tuân thủ pháp luật lao động, đảm bảo đóng bảo hiểm xã hội mua bảo hiểm y tế cho ngƣời công chức 68 3.3 Kiến nghị CBNV Động lực làm việc khó nâng cao thân ngƣời lao động khơng có nhận thức hành vi tích cực Vì vậy, để có động lực cao cơng việc ngƣời cơng chức cần phải quan tâm đến hành vi thân có thái độ hợp tác cơng việc Để làm đƣợc điều thân ngƣời công chức cần quan tâm làm tốt số khía cạnh sau: Đảm bảo sức khỏe cơng việc: Con ngƣời có sức khỏe tốt tạo lực đẩy quan trọng để thúc đẩy cá nhân làm việc chăm chỉ, sức ép công việc ngày cao, điều địi hỏi ngƣời cơng chức cần có sức khỏe dẻo dai Đồng thời sức khỏe tốt làm cho vẻ mặt ngƣời công chức ln vui vẻ - sức hút với ngƣời đối diện thực mối quan hệ cơng việc Do đó, thân ngƣời cơng chức ngồi làm việc cần tự tìm cho cho mơn thể thao phù hợp để rèn luyện sức khỏe giảm sức ép công việc Tham gia chƣơng trình thể thao cịn làm cho thân có hội giao lƣu với bạn bè, học hỏi thêm từ ngƣời bạn thể thao dễ làm cho ngƣời xích lại gần Nêu cao tinh thần trách nhiệm ý thức hợp tác nơi công sở: Bản thân ngƣời công chức phải tự khởi tạo cho ý thức làm việc tích cực, đầy tinh thần trách nhiệm hợp tác Trƣớc đƣa nhu cầu, đòi hỏi với quan cần xem xét lại thái độ, tinh thần lao động kết thực công việc đến đâu Hãy ln cố gắng nỗ lực công việc để trở thành ngƣời xuất sắc tập thể, đƣợc đồng nghiệp cấp đánh giá cao động lực làm việc bạn gia tăng, từ mà kết thực lại tốt Cần chủ động làm việc tích cực cách: Xác nhận ý nghĩa cơng việc, có tinh thần cầu tiến nỗ lực rèn luyện kỹ Quan tâm đến tạo mối quan hệ tốt nơi làm việc dựa thái độ sẵn sàng hợp tác Cần ý đến nghi lễ các sử dụng từ ngữ giao tiếp với nhiều ngƣời độ tuổi khác Rèn luyện khả giao tiếp Trong tranh luận giải mâu thuẫn cần nhìn việc từ vị trí đối phƣơng, đồng thời phải bình tĩnh chân thành Ln thể ngƣời ham học hỏi, mong muốn nhận đƣợc lời khuyên ngƣời có nhiều kinh nghiệm bạn bè, đồng nghiệp Có nhƣ ngƣời cảm thấy tƣ tƣởng thoải mái, tâm lý ổn 69 định để phát triển hết khả cơng việc, phát triển thân đóng góp vào việc hồn thành mục tiêu chung đơn vị 3.4 Kiến nghị với Nhà nƣớc 3.4.1 Đổi hồn thiện sách cơng chức Chính sách công cụ điều tiết vô quan trọng quản lý xã hội Đối với đội ngũ cơng chức, sách động lực thúc đẩy cho phát triển, phát huy tính tích cực, sáng tạo trình hình thực nhiệm vụ, cơng vụ Nhƣng ngƣợc lại.Nếu sách bất hợp lý làm triệt tiêu động lực phát triển, nảy sinh mâu thuẫn, đồn kết nội bộ, lãng phí chất xám… Hiện nay, nhìn chung hệ thống sách cán bộ, cơng chức nƣớc ta cịn nhiều hạn chế, bất hợp lý Trong thời gian tới Nhà nƣớc quan có thẩm quyền cần trọng xây dựng hồn thiện loại sách, chế độ khuyến khích cơng chức nhƣ sau: Thứ nhất,về thu hút sử dụng nhân tài, chế độ khen thƣởng bối cảnh phát triển kinh tế thị trƣờng theo định hƣớng xã hội chủ nghĩa, hội nhập quốc tế, ngƣời có trình độ chun mơn cao, ngƣời tài có nhiều hội thăng tiến thu nhập cao Nếu Nhà nƣớc không quản lý, sử dụng thu hút đƣợc tài năng, trí tuệ ngƣời có trình độ cao tình trạng “chảy máu chất xám” diễn ngày lớn Do đó, phải có chế độ đãi ngộ, khen thƣởng thỏa đáng với cơng chức có trình độ chun mơn cao, ngƣời có tài, sinh viên xuất sắc vào làm việc máy quản lý Nhà nƣớc trình thực phải đảm bảo nguyên tắc bản: Khách quan, cơng bằng, xóa bỏ hẳn quan niệm đẳng cấp, thứ bậc, chức vụ sách khuyến khích, khen thƣởng; Tiến hành dân chủ, công khai; thƣờng xuyên kịp thời với nhận thức, mức độ khuyến khích, đãi ngộ phù hợp với trình cống hiến, đóng góp cơng chức lợi ích chung đất nƣớc Thứ hai, Nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức công chức: Nếu không trọng đến việc nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức công chức thân sách, chế độ khen thƣởng, khuyến khích khó thực hiện, ngƣời tích cực, kẻ thối hóa, ngƣời có tài, tài kẻ bất tài lẫn lộn Để nâng cao tinh thần trách nhiệm, 70 đạo đức công vụ công chức cần ban hành thực quy chế công vụ gắn với quy chế dân chủ quan; Thực triệt để ngun tắc cơng khai hóa hoạt động cơng vụ, cơng việc có quan hệ trực tiếp với dân nhƣ: Tài chính, thuế, ngân hàng, nhà đất, Đẩy mạnh công tác đấu tranh chống tệ quan liêu, tham nhũng, cửa quyền quan quản lý Nhà nƣớc Thứ ba, thực xếp, hoàn thiện máy biên chế công chức, đảm bảo yêu cầu tinh gọn, hiệu lực, hiệu Trên sở đó, bƣớc giảm bớt tổng biên chế lƣơng từ ngân sách, nâng dần mức lƣơng tối thiểu CBNV Thực triệt để việc khoán quỹ lƣơng quan quản nhà nƣớc biện pháp nhằm tinh giảm biên chế có hiệu nhiều quan thời gian qua Tuy nhiên, biện pháp cần thực đồng với nhiều giải pháp khác nhằm mục đích xây dựng đội ngũ cơng chức vững mạnh, góp phần thực nhiệm vụ có hiệu 3.4.2 Cải cách công vụ, công chức Cần thay hẳn phƣơng thức quản lý chủ yếu kinh nghiệm chủ nghĩa, sử dụng ngƣời theo kiểu cào bằng, đủ niên hạn tăng bậc lƣơng, sống lâu lên lão làng , phƣơng thức quản lý thật dân chủ, theo theo pháp luật, khoa học, công bằng, hiệu (định tính, định lƣợng rõ ràng tiêu chí hồn thành công tác đến cá nhân công chức) Quy chế xác định rõ trách nhiệm pháp lý, thẩm quyền trách nhiệm cá nhân công tác, phối hợp làm việc, cải tiến sách đãi ngộ cơng chức… Nhà nƣớc phải sớm có chế chọn lọc, đào thải công chức yếu chuyên môn, thiếu đạo đức công vụ máy; Nêu cao trách nhiệm quan, ngƣời có thẩm quyền việc bố trí, xếp cán máy Do vậy, cần xử lý nghiêm quan cá nhân có trách nhiệm việc bố trí sai cán để gây hậu nghiêm trọng cho nhân dân 3.4.3 Đẩy mạnh cải cách tiền lương Cần cải cách tiền lƣơng theo hƣớng tƣơng xứng với kết lao động ngƣời công chức nhằm nâng cao hiệu làm việc công chức giữ chân đƣợc 71 cơng thức có lực phẩm chất tốt điều kiện ngân sách Nhà nƣớc dành để trả lƣơng cho CBNV chƣa đƣợc nhiều nhƣ mong muốn Cần khách quan, nhìn thẳng vào thật đội ngũ CBNV có hai nhóm chính: Nhóm 1: Các CBNV chức lực, cống hiến hiệu quả, không tăng thu nhập cho họ chẳng trƣớc sau, nhiều ngƣời số họ lý thu nhập thấp lại khơng cơng Nhóm 2: Các CBNV khác, rời quan Nhà nƣớc họ khơng kiếm đƣợc chỗ có thu nhập cao Vì nhiều nguyên nhân tự khứ, số đông, không không cần nâng cao thu nhập cho họ khơng dám bỏ việc Chƣa cần phải nâng cao thu nhập cho họ điều kiện ngân sách Nhà nƣớc Khi có điều kiện tính sau: Có thể nghĩ tới việc cải tiến chế độ trả lƣơng cho công chức quan Nhà nƣớc giai đoạn tới theo hƣớng sau: Cơ giữ nguyên chế độ tiền lƣơng hành với tồn thể CBNV, coi phần cứng Điều đảm bảo không gây xáo trộn lớn tâm tƣ tình cảm CBNV nói chung đủ giữ cho ổn định làm việc hai đối tƣợng nói Điều khơng làm chi ngân sách tăng thêm Cho phép điều chỉnh thu nhập theo hƣớng tăng lên tùy theo hiệu cống hiến, coi phần mềm đối tƣợng Điều cần tăng thêm quỹ lƣơng, tùy theo điều kiện cho phép thời điểm, nhƣng không cần tổng với lƣơng lớn theo phƣơng án nâng lƣơng đồng lâu thƣờng làm Nhƣ vậy, ngân sách Nhà nƣớc cần chi tăng thêm khoản mềm Khoản mềm cho phép thủ trƣởng quan Nhà nƣớc tùy theo lực cống hiến cụ thể để trả thêm cho CBNV, đủ để họ yên tâm làm việc, đồng thời tăng cƣờng vai trò trách nhiệm ngƣời đứng đầu quan Nhà nƣớc Bằng cách này, ngân sách Nhà nƣớc không cần tăng thêm nhiều cho quỹ lƣơng mà “giữ chân” đƣợc CBNV thu hút thêm ngƣời tài vào máy Nhà nƣớc, đồng thời giảm bớt số CBNV có lực phẩm chất khơng phù hợp với môi trƣờng công tác quan Nhà nƣớc 72 Tiểu kết chƣơng Chƣơng luận văn kết nghiên cứu quan trọng sau làm rõ lý luận phân tích thực trạng tạo động lực lao động Trung tâm Hành công tỉnh Đề tài đƣa định hƣớng quản trị nhân nhƣ nhìn cụ thể mục tiêu tạo động lực lao động TTHCC thời gian tới Các giải pháp đƣợc đề xuất bao gồm: Hồn thiện cơng tác tổ chức tiền lƣơng, khen thƣởng, phúc lợi; Tuyển chọn bố trí làm việc phù hợp với khả năng, sở trƣờng đáp ứng tối yêu cầu công việc; Đào tạo phát triển công chức để giúp họ tiếp cận kiến thức tiên tiến phát triển toàn diện; Cải cách công vụ, công chức; Đẩy mạnh cải cách tiền lƣơng… Đây giải pháp đƣợc đút rút đề xuất sau nghiên cứu phân tích thực trạng tạo động lực lao động Trung tâm 73 KẾT LUẬN Tạo động lực làm việc nhân tố vô quan trọng quản lý hiệu suất làm việc Thực tế, việc đóng vai trị yếu quản lý hiệu suất làm việc điều mà nhà quản lý quan tâm Nhà quản lý huấn luyện nhân viên khắc phục thiếu sót cải tiến hiệu suất làm việc, nhƣng nhân viên không tâm vào việc huấn luyện thân không đƣợc hay khơng có động lực thúc đẩy Ngƣời quản lý bỏ nhiều thời gian cho việc đánh giá hiệu suất hoạt động nhân viên trao đổi nó, nhƣng thời gian trở nên lãng phí nhân viên khơng có động tiến Các nguyên tắc tạo động lực làm việc hiệu có từ lâu Ở giai đoạn nhà lãnh đạo quản lý nhận thức đƣợc tầm quan trọng việc tạo động lực nên thử nghiệm nhiều cách khác để đạt tới mục tiêu thúc đẩy ngƣời lao động với hiệu suất cao Đối với TTHCC Quảng Ninh công tác tạo động lực thúc đẩy CBNV có ý nghĩa quan trọng Sự thành công hay thất bại Trung tâm chỗ quan có sử dụng tốt cơng cụ kích thích CBNV để phát huy hết khả họ nhằm nâng cao suất lao động, thúc đẩy hoạt động đào tạo đem lại hiệu cao cho quan hay khơng Chính vậy, tạo động lực thúc đẩy làm việc cho CBNV đòi hỏi cấp thiết Ban lãnh đạo quan Qua thời gian tìm hiểu thực tế TTHCC Quảng Ninh, thân nghiên cứu động lực làm việc CBNV TTHCC Quảng Ninh nhƣ biện pháp mà quan sử dụng để tạo động lực làm việc cho cán bộ, mạnh dạn đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực cho cán quan Các giải pháp có liên quan mật thiết với nhau, có tác dụng bổ trợ, hỗ trợ lẫn việc tạo động lực làm việc cho CBNV quan từ nâng cao đƣợc hiệu làm việc quan Do thời gian làm việc nghiên cứu hạn chế, đề tài khơng thể tránh khỏi sai sót định Vì vậy, mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp thầy để viết đƣợc hồn thiện Cuối xin chân thành cảm ơn quan tâm giúp đỡ hƣớng dẫn tận tình thầy TS Nguyễn Phúc Hiền; Quý thầy, cô trƣờng Đại học Ngoại thƣơng cung cấp cho nhiều kiến thức trình học tập 74 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật lao động nƣớc cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội 2002 Chính phủ nƣớc CHXHCN Việt Nam, Nghị định số 72/2018/NĐ/CP ngày 15/05/2018 Chính phủ chế độ tiền tiền lƣơng cán bộ, công chức, viên chức lực lƣợng vũ trang, Hà Nội 2018 Học viện Hành quốc gia, Cơng vụ, cơng chức, NXB giáo dục, 2004 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 2014 Bùi Anh Tuấn, Phạm thúy Hƣơng, Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, 2009 Lê Thái Phong & Lê Thị Thu Thủy (2014), sử dụng phương pháp phân tích nhân tố để xác định yếu tố kiến tạo động lực làm việc cho người lao động, Tạp chí Kinh tế đối ngoại, số 66/2014, tr,58-68 A.H Maslov, A Theory of Human Motivation Psychogical Review, 50:370-96 1943 E Lawler and Maier, Organizational Behavior and Human Performance, 9:482-50301973 Frederick Hezberg, one more time: how you motivate employees, Harvard Business Review, 46:53-62 1968 10 Trƣơng Ngọc Quảng, Tạo động lực làm việc cho cán công chức Cục Hải Quan tỉnh Quảng Ninh, Luận văn Thạc sỹ, Trƣờng Đại học Ngoại Thƣơng, Hà Nội 2018 xi PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM HÀNH CHÍNH CƠNG TỈNH QUẢNG NINH Anh/Chị vui lịng đánh dấu X vào mà lựa chọn chữ số từ - tƣơng ứng với mức độ đồng tình tăng dần: Rất không đồng ý Khơng đồng ý Tạm đồng ý Đồng ý Hồn tồn đồng ý Thấp Trung bình Bình thƣờng Khá Cao Nội dung khảo sát Anh/Chị đánh giá động lực làm việc mức nào? Mức độ đánh giá Mức độ hài lòng Anh/Chị yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc đơn vị? Bản thân công việc Khả thăng tiến, phát triển Điều kiện làm việc Phong cách lãnh đạo Mối quan hệ cơng việc Chính sách quản lý công ty Công tác giám sát, nghiệp đánh giá kết thực công việc Chế độ đãi ngộ xii Sự thành đạt công việc Sự công nhận công việc Đánh giá anh chị công việc tại? Công việc phù hợp với lực, kiến thức chuyên môn Nhiệm vụ, trách nhiệm công việc đƣợc phân chia rõ ràng cụ thể Cơng việc có ý nghĩa, nhiều thách thức Đánh giá anh/chị khả thăng tiến phát triển cơng việc? Lộ trình thăng tiến rõ ràng Các điều kiện cần thiết để thăng tiến cụ thể ý, hợp lý Chính sách đào tạo phát triển đƣợc quan trọng Chƣơng trình đào tạo phù hợp với nhu cầu CBNV Đánh giá anh chị điều kiện làm việc đơn vị? Môi trƣờng làm việc an toàn, thoải mái Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt Đánh giá anh chị phong cách lãnh đạo đơn vị? CBNV đƣợc đối xử công bằng, đƣợc lắng nghe, giúp đỡ gặp khó khăn Mức độ uy quyền cơng việc Mức độ gây áp lực từ nhà quản lý công việc Mối quan hệ anh/chị công việc? Quan hệ đồng nghiệp xiii Quan hệ cấp Quan hệ cấp dƣới Đánh giá anh/chị sách quản lý đơn vị?? Đánh giá anh/chị chế độ đãi ngộ Tiền lƣơng hợp lý, công dựa chế kết thực công việc Tiền lƣơng phân chia rõ ràng vị trí cơng việc Điều kiện xét tăng lƣơng hợp lý, rõ ràng Tiền thƣởng đƣợc phân chia công dựa kết thực cơng việc Các tiêu chí xét thƣởng hợp lý, rõ ràng Anh chị hài lòng với mức lƣơng thƣởng nhận đƣợc từ quan Mức độ hỗ trợ từ Công Đoàn Chế độ trợ cấp, phúc lợi kịp thời, phů hợp Đánh giá anh chị công tác đánh giá, giám sát thực công việc đơn vị ?? Tiêu chí đánh giá kết thực cơng việc rõ ràng hợp lý Phƣơng pháp đánh giá rõ dạng đƣợc phổ biến quan Kết đánh giá đƣợc thông báo đến CBNV Mức độ phản hồi CBNV ngƣời giám sát lãnh đạo Mức độ ghi nhận đơn vị kết công việc anh chị? Mức độ hài lòng anh chị kết vị trí đạt đƣợc cơng việc? xiv Anh/Chị vui lịng cung cấp vài thơng tin cá nhân Giới tính □ nam Độ tuổi anh/chị □ nữ Số năm làm việc thiện anh/chị đơn vị: Anh/chị làm việc phận nào? Vị trí làm việc anh/chị: Trân trọng cảm ơn anh/chị dành thời gian hoàn thành phiếu khảo sát! ... lao động, học thuyết tạo động lực cho lao động; công cụ tạo động lực cho lao động làm rõ cần thiết việc tạo động lực cho lao động tổ chức Trên sở nghiên cứu lý luận tạo động lực làm việc cho. .. nhân viên Nhân viên bất mãn, khơng có động lực làm việc Nhân tố trì Nhân viên khơng bất mãn nhƣng khơng có động lực làm việc Nhân tố động viên Nhân viên khơng bất mãn, có động lực làm việc Hình... nhân viên làm việc tích cực sáng tạo Chính động lực làm việc mà doanh nghiệp tạo cho NLĐ định thái độ làm việc họ Công tác tạo động lực lao động doanh nghiệp tốt khuyến khích nhân viên Làm việc