Luận văn đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên nhiên liệu hàng không việt nam (skypec

1 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Việt Nam hội nhập ngày sâu rộng với kinh tế giới Sự hội nhập đem đến nhiều hội để phát triển kinh tế, kèm với khơng thách thức, cạnh tranh ngày gay gắt Mỗi doanh nghiệp muốn tồn phát triển buộc phải nâng cao khả cạnh tranh Nguồn nhân lực tài sản quý báu nhất, quan trọng trình phát triển doanh nghiệp, nguồn nhân lực có chất lượng doanh nghiệp hoạt động hiệu ngược lại Vì vậy, để tồn phát triển, doanh nghiệp không quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vấn đề mà doanh nghiệp phải quan tâm chăm sóc, bồi dưỡng, phát triển tìm cách phát huy có hiệu đường phát triển Thực tế cho thấy, nguồn nhân lực Việt Nam nâng cao chất lượng nhiều so với trước kia, cịn hạn chế nhiều trình độ chuyên môn, khả ngoại ngữ, suất lao động,…Điều dẫn đến khả cạnh tranh doanh nghiệp bị so với doanh nghiệp nước ngồi từ ảnh hưởng đến phát triển kinh tế đất nước Nằm thực tế chung đó, Cơng ty TNHH MTV Nhiên liệu Hàng khơng Việt Nam (Skypec) không tránh khỏi bất cập việc có đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao Chính vậy, việc đánh giá xem xét chất lượng nguồn nhân lực công ty điều cần thiết để từ đưa giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty, giúp Công ty nâng cao khả cạnh tranh đứng vững, phát triển thị trường Xuất phát từ lý trên, tác giả chọn đề tài: " Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Nhiên liệu Hàng không Việt Nam (Skypec)" cho luận văn Tổng quan tình hình nghiên cứu Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chủ đề nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu Cụ thể: Trần Võ Hoài Hương (2012) luận văn thạc sĩ “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV dịch vụ môi trường đô thị Đồng Nai” để phát triển nguồn nhân lực chất lượng dài hạn Công ty cần ý tới việc: hoàn thiện máy quản trị nguồn nhân lực, hoàn thiện qui trình hoạch định tuyển dụng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cải thiện môi trường làm việc chế độ đãi ngộ Hay Nadin Dörner, 2012 cho thấy hành vi làm việc sáng tạo tích cực liên quan đến chất lượng làm việc nhân viên Tuy nhiên, chất lượng công việc theo truyền thống nằm phạm vi mô tả cơng việc nhân viên khơng xem xét đóng góp khơng rõ ràng nhân viên khác vào quan Một nghiên cứu khác cho thấy nhân viên làm việc vị trí khơng đổi có có động lực để áp dụng ý tưởng lý họ khơng xem xét ý tưởng tin tức quy trình hữu ích cho cơng việc họ Theo Kim Park (2013), thỏa mãn công việc yếu tố quan trọng, tác động tích cực điều kiện môi trường làm việc, quan tâm người quản lý, thỏa mãn nhân viên tăng cao, nói cách khác chất lượng nguồn nhân lực theo chiều hướng tích cực Ngồi ra, chịu trách nhiệm công việc riêng họ, hội thăng tiến, giúp trì tăng hài lịng cơng việc, tăng cống hiến nhân viên cơng việc từ giúp nâng cao chất lượng NNL Theo Trịnh Thị Thúy Hà (2018) hoạt động tuyển dụng, đào tạo chăm sóc bảo vệ sức khỏe cho người lao động ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực Để có nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng, nhà tuyển dụng nên ý tới công tác phát triển nguồn nhân lực Thực tốt công tác tuyển dụng, công ty tuyển người thực có tài năng, có phẩm chất đạo đức Hoạt động đào tạo nhằm giúp người lao động tiếp thu rèn luyện kỹ cần thiết để thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn Đây yếu tố thiếu công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Dù làm môi trường, điều kiện lao động thủ cơng hay máy móc kỹ thuật đại phát sinh tiềm ẩn yếu tố nguy hiểm, gây hại, gây tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp cho người lao động Vì chăm sóc vào bảo vệ người lao động, cải thiện điều kiện lao động, đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động nhiệm vụ trọng yếu để phát triển sản xuất, tăng suất lao động Lê Thị Mỹ Linh (2009): “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ trình hội nhập kinh tế”, Luận án Tiến sĩ ngành Kinh tế lao động, Đại học Kinh tế quốc dân Tác giả đưa khái niệm, nội dung đào tạo sử dụng NNL, từ đưa chiến lược nhằm đào tạo phát triển NNL chất lượng phù hợp doanh nghiệp vừa nhỏ để đáp ứng yêu cầu kinh tế thị trường Việt Nam Nghiên cứu Nguyễn Hữu Nhật (2018) luận văn thạc sĩ “Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên Apatit Việt Nam” Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công ty qua năm Dựa vào lý thuyết số liệu thu thập qua công tác vấn, tác giả sử dụng CFA SEM ước lượng tác động yếu tố tới chất lượng nguồn nhân lực Từ kết phân tích thực trạng thành tựu hạn chế chất lượng nguồn nhân lực công ty Nguyễn Thế Phong (2010): “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiêp nhà nước kinh doanh nơng sản khu vực phía Nam”, Luận án tiến sĩ, Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Luận án khẳng định: Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp trình thực tổng thể sách biện pháp thu hút, trì đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực (đức lực); điều chỉnh hợp lý quy mô, cấu nguồn nhân lực cách bền vững hiệu Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mơ, cấu nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đó, phát triển nguồn nhân lực chất lượng (thể lực, trí lực tâm lực) nội dung trọng yếu Có thể thấy chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp nhiều nhà nghiên cứu quan tâm, phân tích, đánh giá Tuy nhiên, nghiên cứu chất lượng NNL Công ty TNHH MTV Nhiên liệu Hàng không Việt Nam (Skypec) chưa có nghiên cứu Mục đích nghiên cứu Mục tiêu chung Đánh giá ưu nhược điểm đưa giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Nhiên liệu Hàng không Việt Nam (Skypec) Mục tiêu cụ thể gồm: Hệ thống hóa lý luận chất lượng nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Nhiên liệu Hàng không Việt Nam (Skypec) phân tích nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng NNL Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Nhiên liệu Hàng không Việt Nam (Skypec) Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Nhiên liệu Hàng không Việt Nam (Skypec) Phạm vi nghiên cứu + Về không gian: Công ty TNHH MTV Nhiên liệu Hàng không Việt Nam (Skypec) + Về thời gian: Nguồn liệu thứ cấp nghiên cứu năm từ 2017 – 2019 Nguồn liệu sơ cấp thu thập từ tháng 01/2020 đến tháng 5/2020 Phương pháp nghiên cứu * Nguồn số liệu: + Nguồn sơ cấp: Kết vấn khảo sát nhân làm việc Công ty TNHH MTV Nhiên liệu Hàng không Việt Nam (Skypec) nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Nhiên liệu Hàng không Việt Nam (Skypec) + Nguồn thứ cấp: Các giáo trình, nghiên cứu, báo, tạp chí, viết tạp chí ngồi nước liên quan đến đề tài nghiên cứu Báo cáo thường niên, tổng kết Công ty TNHH MTV Nhiên liệu Hàng không Việt Nam (Skypec) * Phương pháp thu thập liệu: Sử dụng phương pháp thu thập trực tiếp gián tiếp + Thu thập trực tiếp: - Bằng cách dùng bảng khảo sát nhân làm việc Công ty TNHH MTV Nhiên liệu Hàng không Việt Nam (Skypec) - Mục đích nhằm xem xét tác động nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Nhiên liệu Hàng không Việt Nam (Skypec) + Thu thập gián tiếp: - Các báo cáo thường niên, tài liệu…của Công ty TNHH MTV Nhiên liệu Hàng không Việt Nam (Skypec) * Phương pháp xử lý liệu: Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS để tổng hợp liệu Ngoài nghiên cứu cịn kết hợp phân tích định tính, định lượng cách sử dụng phương pháp phân tích thống kê, phương pháp phân tích so sánh, sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp; phương pháp diễn giải qui nạp; phương pháp so sánh đối chiếu; phương pháp phân tích đồ thị, biểu đồ, bảng biểu 6 Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận phục lục, nội dung Luận văn bao gồm chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Nhiên liệu Hàng khơng Việt Nam (Skypec) Chương 3: Phân tích yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Nhiên liệu Hàng không Việt Nam (Skypec) Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Nhiên liệu Hàng không Việt Nam (Skypec) CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực hay gọi nguồn lực người, yếu tố quan trọng có tác động tới hoạt động kinh doanh, sản xuất doanh nghiệp, công ty tổ chức… Nguồn nhân lực định nghĩa nhiều nhà nghiên cứu khác Trong lĩnh vực kinh tế học, theo Các-Mác: nguồn nhân lực “tổng hợp lực lao động người quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương, chuẩn bị mức độ định có khả huy động vào trình phát triển kinh tế xã hội đất nước vùng địa phương cụ thể” Theo David Begg (1995): “Nguồn nhân lực toàn tiềm mà công ty, tổ chức hay quốc gia có Nó đánh giá cao có tiềm đem lại lợi ích tương lai Cũng giống nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực kết đầu tư khứ với mục đích đem lại thu nhập tương lai” Theo định nghĩa từ điển Cambirdge: nguồn nhân lực (human resource) người coi tài sản sử dụng hữu ích cho doanh nghiệp, công ty tổ chức Nguồn nhân lực không nghiên cứu định nghĩa nhà nghiên cứu nước Tại Việt Nam, theo GS TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động doanh nghiệp, công ty, tổ chức địa phương, quốc gia Họ sẵn sàng tham gia công việc lao động theo u cầu doanh nghiệp, cơng ty, tổ chức quốc gia Dựa vào lý thuyết nguồn nhân lực nêu trên, nguồn nhân lực định nghĩa tổng hợp số lượng chất lượng người công ty, tổ chức hay quốc gia Nguồn nhân lực coi tiềm có tác động tới hoạt động xã hội nói chung doanh nghiệp, tổ chức, quốc gia nói riêng 1.1.2 Nguồn nhân lực doanh nghiệp Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực hiểu toàn khả thể lực trí lực người vận dụng q trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người - nguồn lực quý giá nguồn lực tổ chức Nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất người làm việc tổ chức Con người yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, vận hành định thành bại doanh nghiệp 1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực khái niệm rộng Theo PGS TS Trần Xuân Cầu PGS TS Mai Quốc Chánh chất lượng nguồn nhân lực bao gồm nét đặc trưng người có, biểu thơng qua số: sức khỏe, trình độ chuyên môn, học vấn phẩm chất Chất lượng nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng phát triển kinh tế xã hội sách đầu tư phát triển nguồn lực phủ Cũng quan điểm trên, theo GS TS Vũ Thị Ngọc Phùng, chất lượng nguồn nhân lực thể qua yếu tố sức khỏe, tri thức, lực họ Theo quan điểm này, hiểu chất lượng nguồn nhân lực yếu tố bên người có Theo quan điểm Bùi Văn Nhơn chất lượng nguồn nhân lực, ông cho rằng: chất lượng nguồn nhân lực bao gồm ba yếu tố chính: trí tuệ, thể chất phẩm chất tâm lý xã hội Trong đó, ơng trí tuệ tức trí lực bao gồm: trình độ học vấn, kỹ lao động, thực hành; thể chất thể lực sức khỏe thể tinh thần; phẩm chất tâm lý xã hội tâm lực gồm: đạo đức, phẩm chất người Theo PGS.TS Vũ Thị Mai: “Chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp mức độ đáp ứng khả làm việc người lao động (thể lực, trí lực, tinh thần) so với yêu cầu công việc cụ thể đặc trưng doanh nghiệp” Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả xin sử dụng khái niệm chất lượng nguồn nhân lực sau: chất lượng nguồn nhân lực toàn lực lực lượng lao động biểu thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực Ba mặt có quan hệ chặt chẽ với nhau, thể lực tảng, phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ yếu tố định chất lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm việc yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa thể lực, trí tuệ thành thực tiễn Chất lượng NNL doanh nghiệp biểu hiệu trình lao động lực lượng lao động thực Trong trình này, người thường thực hai chức chủ yếu: mặt, thực hoạt động theo quy trình có sẵn nhờ kỹ năng, kỹ xảo tích luỹ học tập qua đào tạo để sản xuất sản phẩm theo khn mẫu có sẵn thiết kế từ trước; mặt khác người đồng thời thực chức sáng tạo sản phẩm mới, công nghệ không dập theo khuôn mẫu định trước Ở đây, hao phí lực thể chất lực tinh thần, tức vận dụng trí người lao động phải đạt đến trình độ cao: trình độ tìm kiếm, phát thơng tin vật chất hố thành sản phẩm cơng nghệ 1.2.2 Ý nghĩa việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Từ khái niệm chất lượng NNL trên, thấy nâng cao chất lượng NNL nâng cao lực thể chất lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát thơng tin vật chất hố thơng tin thành sản phẩm công nghệ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có vai trị quan trọng phát triển hoạt động xã hội Một doanh nghiệp có chất lượng nguồn nhân lực cao giúp doanh nghiệp có vũ khí mạnh việc nâng cao khả cạnh tranh với đối thủ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không giúp cho doanh nghiệp gia tăng sản xuất mà cịn góp phần tạo doanh nghiệp thành 10 khối vững mạnh đồn kết Vai trị chất lượng nguồn nhân lực việc thực sản xuất mà cịn giúp định hướng, thúc đẩy q trình thực sách doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực gương phản ánh hoạt động sản xuất kinh doanh, văn hóa trình đổi doanh nghiệp Theo Nataliia Hunko (2013), hoạt động kinh doanh hiệu khả cạnh tranh cao đạt nhờ kết hợp tối ưu tất nguồn lực doanh nghiệp, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao Nguồn nhân lực chất lượng cao trở nên quan trọng nguồn lợi cạnh tranh môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày nay, giúp cho công ty dễ dàng cạnh tranh với công ty lớn 1.2.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Theo khái niệm nêu trên, chất lượng nguồn nhân lực phản ánh qua yếu tố thể lực, trí lực tâm lực Do vậy, tiêu chí đánh giá chất lượng NNL chia thành nhóm sau: Thứ nhất, nhóm tiêu chí phản ánh thể lực Thể lực mô tả trạng thái sức khỏe người, điều kiện người phát triển, trưởng thành, tham gia học tập, lao động cách bình thường Đối với hoạt động yêu cầu suất lao động cao, hao phí sức lực thể lực đóng vai trị vơ quan trọng Thể lực đánh giá qua kết kiểm định sức khỏe Tiêu chuẩn quy định có loại sức khoẻ: - Loại I: Rất khoẻ - Loại II: Khoẻ - Loại III: Trung bình - Loại IV: Yếu - Loại V: Rất yếu Thứ hai, nhóm tiêu chí phản ánh trí lực Trí lực bao gồm trình độ văn hóa trình độ chun mơn Trình độ văn hóa yếu tố để phản ánh chất 96 Chính sách thu hút, bố trí sử TD3 dụng lao động công ty hợp lý Mối quan hệ với quản lí Tơi khơng gặp khó khăn QH1 việc trao đổi giao tiếp với cấp QH2 Cấp ln khuyến khích, hỗ trợ cần thiết Cấp đánh giá cao ý QH3 kiến kết công việc để đạt hiệu công việc tốt QH4 QH5 Nhân viên đối xử công bằng, không phân biệt đối xử Cấp người thân thiện hòa đồng với người Mối quan hệ với đồng nghiệp DN1 Đồng nghiệp thân thiện hịa đồng Các đồng nghiệp tơi ln DN2 sẵn sàng giúp tơi hồn thành cơng việc DN3 Đồng nghiệp tơi đáng tin cậy Chính sách khen thưởng, khuyến khích LĐ Chính sách lương thưởng trả CS1 cho người lao động tương xứng với kết công việc CS2 Chế độ lương thưởng kích thích nỗ lực nhân viên 97 Chế độ đãi ngộ cho người CS3 lao động công ty đa dạng, hấp dẫn Chế độ phúc lợi rõ ràng, CS4 công khai minh bạch cho NLĐ Sự thỏa mãn cơng việc Chính sách lương thưởng trả TM1 cho người lao động tương xứng với kết công việc TM2 Chế độ lương thưởng kích thích nỗ lực nhân viên Chế độ đãi ngộ cho người TM3 lao động công ty đa dạng, hấp dẫn Chế độ phúc lợi rõ ràng, TM4 công khai minh bạch cho NLĐ Chính sách lương thưởng trả TM5 cho người lao động tương xứng với kết công việc Chất lượng nguồn nhân lực CL1 Tôi đánh giá cao thể lực nhân viên công ty Tơi đánh giá cao trình độ CL2 văn hóa, đạo đức nhân việc công ty Tôi đánh giá cao trình độ CL3 chun mơn nhân viên công ty Xin chân thành giúp đỡ Anh/Chị! 98 Phụ lục 2: Thống kê mẫu Về giới tính, thâm niên cơng tác, trình độ học vấn, vị trí cơng việc mẫu khảo sát gioitinh Frequenc Percent y Valid Cumulative Percent Percent 1.00 155 85.2 85.2 85.2 Valid 2.00 27 14.8 14.8 100.0 182 100.0 100.0 Total thamnien Frequenc Percent y Valid Cumulative Percent Percent 1.00 39 21.4 21.4 21.4 2.00 34 18.7 18.7 40.1 Valid 3.00 72 39.6 39.6 79.7 4.00 37 20.3 20.3 100.0 Total 182 100.0 100.0 hocvan Frequenc Percent y Valid Cumulative Percent Percent 1.00 4.4 4.4 4.4 2.00 72 39.6 39.6 44.0 Valid 3.00 34 18.7 18.7 62.6 4.00 68 37.4 37.4 100.0 Total 182 100.0 100.0 vitri Frequenc Percent y Valid Cumulative Percent Percent 1.00 134 73.6 73.6 73.6 Valid 2.00 48 26.4 26.4 100.0 182 100.0 100.0 Total 99 Phụ lục 3: Phân tích độ tin cậy thang đo Độ tin cậy thang đo Điều kiện môi trường làm việc, yếu tố đào tạo, Tuyển dụng lao động, Chính sách khen thưởng, khuyến khích người lao động, Mối quan hệ nhân viên quản lý, Mối quan hệ nhân viên, Thỏa mãn công việc, chất lượng nguồn nhân lực Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 622 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted DK1 DK2 DK3 DK4 Scale Variance if Item Deleted 6.8681 6.7198 7.0769 6.7308 Corrected Item-Total Correlation 4.369 4.645 5.287 5.137 528 523 219 383 Cronbach's Alpha if Item Deleted 454 468 696 566 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 805 Item-Total Statistics DT1 DT2 DT3 Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Deleted Variance if Item Deleted Item-Total Correlation Alpha if Item Deleted 5.3462 5.4505 5.2802 3.355 4.238 3.893 749 563 654 625 821 732 100 Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items 774 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted TD1 5.9615 4.115 635 667 TD2 6.0000 4.376 623 681 TD3 5.8297 4.684 573 735 Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items 628 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted QH1 11.0989 7.736 598 458 QH2 11.1703 7.114 740 376 QH3 11.0549 10.826 036 752 101 QH4 10.9066 7.975 570 476 QH5 11.4176 10.963 121 682 Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items 822 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted DN1 5.9615 4.324 735 696 DN2 5.9890 4.718 579 853 DN3 5.9066 4.306 724 706 Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items 901 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted CS1 7.4341 7.451 855 844 CS2 7.5604 8.469 699 900 102 CS3 7.5659 7.396 870 838 CS4 7.5220 8.461 700 900 Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items 826 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted TM1 8.6319 7.107 851 723 TM2 8.5000 7.003 824 728 TM3 8.5220 7.267 756 750 TM4 8.2308 7.737 581 805 TM5 9.0824 10.385 157 899 Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items 762 Item-Total Statistics 103 Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted CL1 7.9011 1.537 571 713 CL2 7.7967 1.887 640 662 CL3 7.8077 1.471 605 673 Chạy lại thang đo lần Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items 696 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted DK1 4.8132 2.772 431 709 DK2 4.6648 2.412 673 392 DK4 4.6758 2.939 449 679 Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items 857 104 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted QH1 5.7473 4.157 713 815 QH2 5.8187 4.138 732 797 QH4 5.5549 4.138 743 786 Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items 899 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted TM1 6.9725 5.938 867 838 TM2 6.8407 5.991 795 863 TM3 6.8626 5.898 823 853 TM4 6.5714 6.324 636 923 Phụ lục 4: Phân tích EFA KMO and Bartlett's Test 105 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Approx Chi-Square Bartlett's Test of Sphericity 520 2983.347 df 253 Sig .000 106 Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Total % of Variance Extraction Sums of Squared Loadings Cumulative % Total % of Variance Rotation Sums of Squared Loadings Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 3.774 16.407 16.407 3.774 16.407 16.407 3.299 14.344 14.344 3.563 15.491 31.899 3.563 15.491 31.899 3.223 14.011 28.356 2.950 12.826 44.725 2.950 12.826 44.725 2.505 10.893 39.249 2.469 10.735 55.460 2.469 10.735 55.460 2.249 9.778 49.027 2.215 9.630 65.090 2.215 9.630 65.090 2.249 9.777 58.804 1.547 6.727 71.818 1.547 6.727 71.818 2.190 9.522 68.326 1.214 5.279 77.097 1.214 5.279 77.097 2.017 8.771 77.097 847 3.680 80.777 775 3.371 84.148 10 589 2.559 86.707 11 557 2.420 89.127 12 458 1.991 91.117 13 372 1.617 92.735 14 339 1.474 94.208 15 314 1.364 95.572 107 16 267 1.162 96.734 17 199 865 97.599 18 152 660 98.260 19 120 520 98.780 20 100 434 99.214 21 080 349 99.563 22 054 234 99.798 23 046 202 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis 108 Rotated Component Matrixa Component CS1 915 CS3 905 CS4 832 CS2 778 TM1 934 TM3 924 TM2 903 TM4 710 QH2 869 QH4 847 QH1 811 DN1 872 DN3 857 DN2 765 TD2 840 TD1 806 TD3 784 DT1 915 DT3 842 DT2 753 DK2 891 DK4 728 DK1 701 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization 107109 Phụ lục 5: Phân tích tương quan Bảng hệ số tương quan Correlations DK Pearson Correlation DK DT QH CL DN CS TM CL 072 -.202** 012 -.025 -.136 -.104 007 337 006 869 742 067 160 923 182 182 182 182 182 182 182 Pearson Correlation 072 164* 045 088 117 031 594** Sig (2-tailed) 337 027 548 237 115 673 000 N 182 182 182 182 182 182 182 182 -.202** 164* -.103 161* 117 118 325** Sig (2-tailed) 006 027 165 030 115 114 000 N 182 182 182 182 182 182 182 182 Pearson Correlation 012 045 -.103 303** 248** -.110 527** Sig (2-tailed) 869 548 165 000 001 141 000 N 182 182 182 182 182 182 182 182 -.025 088 161* 303** -.092 136 568** Sig (2-tailed) 742 237 030 000 214 067 000 N 182 182 182 182 182 182 182 182 -.136 117 117 248** -.092 021 393** Sig (2-tailed) 067 115 115 001 214 777 000 N 182 182 182 182 182 182 182 182 -.104 031 118 -.110 136 021 306** Sig (2-tailed) 160 673 114 141 067 777 N 182 182 182 182 182 182 182 182 Pearson Correlation 007 594** 325** 527** 568** 393** 306** Sig (2-tailed) 000 000 000 000 000 000 000 N 182 182 182 182 182 182 182 Pearson Correlation TM QH 182 Pearson Correlation CS TD N Pearson Correlation DN Sig (2-tailed) Pearson Correlation TD DT ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed) .000 182 110 Phụ lục 6: Phân tích hồi quy Model Summary Mo R R Square Adjusted R Std Error of Square the Estimate del 965a 932 929 16080 a Predictors: (Constant), TM, CS, DT, DN, DK, TD, QH ANOVAa Model Sum of df Mean Squares Regression Residual Total F Sig Square 61.487 4.499 174 65.986 181 8.784 339.731 000b 026 a Dependent Variable: CL b Predictors: (Constant), TM, CS, DT, DN, DK, TD, QH Coefficientsa Model Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std Error (Constant) 435 087 DK 061 016 DT 304 TD t Sig Beta 5.019 000 078 3.784 000 013 470 23.067 000 109 013 180 8.424 000 QH 229 014 373 16.548 000 DN 224 013 375 16.973 000 CS 172 014 264 12.275 000 TM 197 015 263 12.863 000 a Dependent Variable: CL ... cấu tổ chức Công ty TNHH MTV Nhiên liệu Hàng không Việt Nam (Skypec) Nguồn: Công ty TNHH MTV Nhiên liệu Hàng không Việt Nam (Skypec) 25 Công ty TNHH MTV Nhiên liệu Hàng không Việt Nam (Skypec) có... 2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Nhiên liệu Hàng không Việt Nam (Skypec) 2.2.1 Quy mô cấu nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Nhiên liệu Hàng không Việt Nam (Skypec) Trong... cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Nhiên liệu Hàng không Việt Nam (Skypec) Mục tiêu cụ thể gồm: Hệ thống hóa lý luận chất lượng nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đánh