Dự báo cầu nhân lực tại Công ty Cổ phần In Diên Hồng - Thực trạng và giải pháp

Luận Văn: Dự báo cầu nhân lực tại Công ty Cổ phần In Diên Hồng - Thực trạng và giải pháp

Trang 1

LỜI NÓI ĐẦU

1 Sự cần thiết của việc nghiên cứu

Trong xu thế tự do hóa kinh doanh hiện nay, các doanh nghiệp muốntồn tại và phát triển đòi hỏi phải có sự quan tâm đến chất lượng sản phẩm dịch

vụ, các phương thức marketing và bán hàng tốt nhất để có thể đáp ứng đượcnhu cầu ngày càng cao của khách hàng Để đạt được mục tiêu này, doanhnghiệp phải dựa vào một trong những tài sản quan trọng nhất đó chính làNguồn nhân lực Do vậy, doanh nghiệp cần phải chú trọng tới công tác kếhoạch hoá nguồn nhân lực, một trong những nội dung quan trọng của quản trịnguồn nhân lực trong doanh nghiệp Có như vậy, mới có thể nâng cao tínhcạnh tranh của sản phẩm dịch vụ, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp Dự báo cầu nhân lực chính là một trong những bướcđầu tiên của quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực, là cơ sở để doanh nghiệpxác định được nhu cầu lao động cần thiết đảm bảo hoàn thành khối lượngcông việc của doanh nghiệp

Đối với Công ty cổ phần in Diên Hồng hiện nay thì công tác này rất cầnthiết Vì quy mô lao động và cơ cấu lao động có nhiều biến động do Công tyđang có kế hoạch mở rộng và đa dạng hóa sản phẩm Đồng thời, dự báo cầunhân lực tốt sẽ giúp Công ty chủ động trong quá trình bảo tồn và phát triểnnguồn nhân lực Hơn nữa, công tác dự báo cầu nhân lực được thực hiện hiệuquả sẽ giúp cho quá trình bố trí, sắp xếp lao động phù hợp với công việc vàgiảm được những chi phí không đáng có khi phân công lao động diễn rakhông hợp lý, từ đó sẽ nâng cao được hiệu quả sản xuất kinh doanh của Côngty

Trang 2

Chính vì vậy, tác giả đã chọn đề tài: “Dự báo cầu nhân lực tại Công

ty cổ phần in Diên Hồng: Thực trạng và giải pháp” để đáp ứng yêu cầu thực

tiễn trên

2 Mục đích nghiên cứu đề tài

Nhằm phân tích thực trạng công tác dự báo cầu nhân lực tại Công ty cổphần in Diên Hồng và đưa ra những phương hướng, giải pháp nhằm hoànthiện công tác dự báo cầu nhân lực tại Công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng nhu cầu nhân lực của Công ty

Phạm vi nghiên cứu: Công ty cổ phần in Diên Hồng

4 Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng phương pháp tra cứu tài liệu, phương pháp thống kê mô tả vàphương pháp phỏng vấn trực tiếp

5 Câu hỏi nghiên cứu

Làm thế nào để hoàn thiện công tác dự báo cầu nhân lực tại Công ty cổphần in Diên Hồng?

6 Kết cấu của đề tài

Nội dung của chuyên đề, ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, bao gồm:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác dự báo cầu nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác dự báo cầu nhân lực tại Công ty cổ phần in Diên Hồng.

Chương 3: Phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác

dự báo cầu nhân lực tại Công ty cổ phần in Diên Hồng

Trang 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC DỰ BÁO

CẦU NHÂN LỰC

1 Kế hoạch hóa Nguồn nhân lực và dự báo cầu nhân lực là gì

1.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm

“Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu

về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó” (Nguyễn Vân Điềm -

 Dự báo cung nhân lực: Ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho

tổ chức Dự báo cung nhân lực từ hai nguồn: Cung nhân lực từ bên trong tổchức và cung nhân lực từ bên ngoài tổ chức

 Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chứctại thời điểm thích ứng trong tương lai Kết quả so sánh cầu và cung nhân lựccủa tổ chức sẽ xảy ra ba trường hợp: Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực(thiếu nhân lực); cầu nhân lực nhỏ hơn cung nhân lực (thừa nhân lực); cầunhân lực bằng cung nhân lực (cân đối) (Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn NgọcQuân, 2004)

Trang 4

1.1.3 Quy trình

Quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực được thực hiện như sau:

Sơ đồ 1: Quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực

(R Wayne Mondy - Robert M Noe, 2002, tr 103)

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Dự báo cầu

nhân lực

So sánh những yêu cầu và khả năng sẵn có về nhân lực

Dự báo cung nhân lực

Trang 5

Như vậy, quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực được thực hiện qua 4bước sau đây:

Bước 1: Dự báo cầu nhân lực hay chính là việc tổ chức xác định nhucầu nhân lực năm kế hoạch

Bước 2: Dự báo cung nhân lực, tức là ước tính có bao nhiêu người sẽlàm việc cho tổ chức

Bước 3: So sánh giữa cung và cầu nhân lực Xảy ra 3 khả năng:

- Cung = Cầu: Không tuyển dụng

- Cung < Cầu: Hạn chế tuyển dụng, giảm giờ làm, cho thôi việc…

- Cung > Cầu: Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực

Bước 4: Xem xét những ảnh hưởng của môi trường bên trong và môitrường bên ngoài, từ đó xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho tổ chức

1.2 Dự báo cầu nhân lực

1.2.1 Khái niệm

“Cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu lao động cần thiết để hoàn thành

số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong một thời kỳ nhất định” ( Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, 2004, tr 65) 1.2.2 Cơ sở

Công tác dự báo nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp thường áp dụngcho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở các dự báovề:

Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện

Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹthuật

Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao độngnhư: Áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, làm phong phú công việc

Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc

Trang 6

Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên.

Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên

Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ

Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút được lao độngtrên thị trường

- Số lượng còn lại được cộng với thăng tiến dự kiến theo mục tiêu Quảntrị nguồn nhân lực thì ra số lượng đáp số là cung nhân lực bên trong được dựbáo Từ đó xác định được thừa nguồn nhân lực cho mỗi công việc hoặc loạinghề

- Số lượng còn lại cộng với nhu cầu thay thế, tiếp tục cộng với sự tănglên cần thiết bởi những mục tiêu của tổ chức sẽ được nhu cầu nhân lực dựbáo Từ đó xác định được thiếu nguồn nhân lực cho mỗi công việc hoặc loạinghề

Những sự thiếu hay thừa nguồn nhân lực sẽ được thỏa mãn bởi cungbên ngoài tổ chức

Trang 7

Sơ đồ:

Sơ đồ 2: Trình tự dự báo thiếu hoặc thừa nguồn nhân lực cho mỗi công

việc hoặc loại nghề

(William P Anthony - Pamela L Perrewé & K Michele Kacmar, 1996, tr 202)

Bắt đầu

Điều tra hiện tại

Số lượng người hiện tại trong nhóm đang được nghiên cứu

Từ số lượng đó, trừ đi

Những thiếu hụt dự kiến

Số người dự kiến ra khỏi nhóm trong khoảng thời gian giữa thời điểm hiện tại và thời điểm về hưu, thời điểm trong kế hoạch thăng tiến

Số lượng còn lại cộng với

Thăng tiến dự kiến

Theo mục tiêu Quản trị

Số lượng đáp số

Số lượng đáp số là nhu cầu nhân lực được dự báo

Cung nhân lực bên

trong được dự báo

Thừa Thiếu

Được thỏa mãn bởi cung bên ngoài

Trang 8

2 Tầm quan trọng của công tác dự báo cầu nhân lực

Theo tác giả Hà Văn Hội trong cuốn “Quản trị nhân lực trongDoanh nghiệp” (2007) thì dự báo cầu nhân lực là công cụ phục vụ quản lý nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp Nó cho phép tổ chức vào thời điểm mong muốn

sẽ có được những ứng viên có đủ năng lực và động lực để hoàn thành tốt cácyêu cầu công việc và thực hiện các hoạt động cần thiết cho sự vận hành vàphát triển của tổ chức

Dự báo cầu nhân lực sẽ phân tích những chêch lệch dự kiến về nguồnnhân lực như tình trạng thừa, thiếu nhân lực của từng bộ phận, phòng, ban Từ

đó áp dụng các biện pháp phù hợp nhằm điều chỉnh nguồn lực sao cho hợp lý

và hiệu quả

Quá trình dự báo cầu nhân lực còn cho phép nhà quản lý lường trướctình trạng thừa, thiếu biên chế Bời khi dự báo cầu nhân lực, ta đã tính đến sốlượng người sẽ về hưu tại thời điểm dự báo, nên có thể xác định được sốlượng người thiếu hụt hoặc sẽ không cần tuyển thêm lao động để đưa vào biênchế

Ngoài ra, công tác dự báo cầu nhân lực được thực hiện tốt sẽ hạn chếđược các chi phí phát sinh khi không bố trí “đúng người”, “đúng việc” chẳnghạn dự báo cầu nhân lực sẽ xác định nhu cầu của Phòng Kế toán là 8 nhânviên, những trên thực tế với khối lượng công việc như vậy chỉ cần 7 nhânviên Nhu vậy, dự báo cầu nhân lực không tốt sẽ làm tăng chi phí của tổ chức

đó là việc sẽ phải trả thêm tiền lương cho 1 lao động thừa, không cần thiết

3 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác dự báo cầu nhân lực

3.1 Các nhân tố bên ngoài tổ chức

Thị trường sức lao động làm ảnh hưởng đến quá trình điều tiết nhu cầunhân lực Thị trường lao động rất đa dạng về loại hình lao động bao gồm cảlao động phổ thông và những lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật

Trang 9

Doanh nghiệp sẽ dự báo nhu cầu lao động của mình trên cơ sở đối chiếu vớinhững thông tin trên thị trường lao động để tìm được những lao động phù hợpnhất với yêu cầu công việc trong tổ chức.

3.2 Các nhân tố bên trong tổ chức

3.2.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh

Dự báo cầu nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinhdoanh của tổ chức Quy mô và cơ cấu lực lượng lao động của tổ chức phảiđược xác định dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức đó: Tổ chứccần những loại lao động nào, số lượng, chất lượng ra sao để đạt được các mụctiêu của tổ chức

Kế hoạch sản xuất kinh doanh được xây dựng ở ba mức: Dài hạn, trunghạn và ngắn hạn

Kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn (khoảng 3 năm trở lên): Người

quản lý cấp cao trong tổ chức phải định rõ những sản phẩm và dịch vụ sẽ sảnxuất trong những năm tới; điểm mạnh, điểm yếu của tổ chức; lợi thế cạnhtranh; sự biến động của môi trường

Từ kế hoạch đó đòi hỏi tổ chức phải phân tích được cơ cấu lao độngvới những thay đổi về nhân khẩu học, văn hóa, xã hội để đưa ra những dự báochính xác nhất về nhu cầu nhân lực trong tương lai

Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn (khoảng từ 2 đến 3 năm) và

kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn (1 năm): Xác định các mục tiêu cụ

thể của tổ chức biểu hiện như sản lượng, doanh thu, lợi nhuận, khả năng tăngnăng suất lao động

Để đạt được những mục tiêu đó, tổ chức phải có một lực lượng laođộng thích ứng Dự báo cầu nhân lực ngắn hạn sẽ xác định được tỷ lệ thiếuhụt lực lượng lao động, số lượng lao động cần thiết với từng công việc, ngànhnghề cụ thể

Trang 10

3.2.2 Cơ cấu tổ chức

Đối với những tổ chức quy mô lớn thì tổ chức sẽ luôn phải đối mặt vớinhững biến động về lao động Chính vì vậy, công tác dự báo cầu nhân lựcphải được thực hiện thực sự hiệu quả, tránh tình trạng mất cân đối về nhân lực

sẽ gây ra những tổn thất nặng nề cho tổ chức

Những tổ chức có quy mô nhỏ hơn (khoảng vài trăm công nhân) thì ít

có sự biến động về lao động Tuy nhiên, tổ chức cũng phải làm tốt công tác

dự báo cầu nhân lực để nắm rõ được tình trạng lao động, chủ động trong côngtác quản lý

3.2.3 Phân tích công việc

“Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc” ( Nguyễn Vân

Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, 2004, tr 50)

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi nhờ phân tích công việc

mà người quản lý có thể xác định được rõ ràng những kỳ vọng với người laođộng, còn người lao động có thể nắm rõ nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệmcủa mình đối với công việc

Kết quả của phân tích công việc là ba bản, đó là:

Bản mô tả công việc: Thường gồm ba nội dung là phần xác định công

việc, phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc và cácđiều kiện làm việc

Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện: Là bản liệt kê

những đòi hỏi của công việc đối với người lao động như kiến thức, kỹ năng,trình độ học vấn, kinh nghiệm và một số yêu cầu cụ thể khác tùy từng tổchức

Trang 11

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là hệ thống chỉ tiêu, tiêu chí phản

ánh yêu cầu về chất lượng và số lượng sự hoàn thành các nhiệm vụ được quyđịnh trong bản mô tả công việc

Từ các kết quả đó, người quản lý sẽ xác định rõ nhu cầu lao động vớitừng công việc Chính vì vậy, phân tích công việc là một trong những cơ sở

để dự báo cầu nhân lực

3.2.4 Đánh giá thực hiện công việc

“Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động” (Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, 2004, tr 142).

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm ba yếu tố cơ bản sau:

Các tiêu chuẩn thực hiện công việc

Đo lường sự thực hiện công việc

Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồnnhân lực

Đánh giá thực hiện công việc có vai trò quan trọng đối với người laođộng và tổ chức nói chung Nó giúp cho người quản lý nắm bắt được kết quảthực hiện công việc của người lao động một cách cụ thể và chính xác Ngườiquản lý sẽ xác định được những nhân viên có kết quả thực hiện công việc đạt

và không đạt yêu cầu của tổ chức Từ đó đưa ra những quyết định nhân sựđúng đắn và hợp lý như thôi việc, tuyển mộ, thăng tiến Chính vì vậy, đánhgiá thực hiện công việc là cơ sở để dự báo cầu nhân lực chính xác và hiệuquả

Trang 12

3.2.5 Định mức lao động

“Định mức lao động là việc xác định mức cho các loại công việc và xây dựng các loại mức phù hợp với từng công việc” (Nguyễn Ngọc Quân - Lê

Minh Thạch, 1994, tr 1)

Quá trình định mức lao động cần làm rõ những công việc sau:

Nghiên cứu cụ thể điều kiện tổ chức kỹ thuật ở nơi sản xuất

Đề ra, đưa vào sản xuất các biện pháp về tổ chức kỹ thuật

Xây dựng mức và đưa mức vào sản xuất

Quản lý và điều chỉnh mức

Mức lao động: Là lượng lao động hao phí được quy định để hoàn thànhmột đơn vị sản phẩm hoặc một khối lượng công việc đúng tiêu chuẩn chấtlượng trong những điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định Thông qua mức laođộng ta có thể dự đoán được cầu nhân lực của tổ chức, Do đó, định mức laođộng là cơ sở của dự đoán cầu nhân lực

4 Các phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực

4.1 Dự báo nhu cầu nhân lực ngắn hạn

Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), một sốphương pháp dự báo cầu nhân lực ngắn hạn bao gồm:

4.1.1.Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí:

Xác cầu nhân lực cho năm kế hoạch căn cứ vào tổng số lượng lao độnghao phí để hoàn thành số lượng sản phẩm hoặc khối lượng công việc, quỹ thờigian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch và hệ số tăng năngsuất lao động dự tính năm kế hoạch

Công thức tính:

D =

m n

n i

i i

xK T

xSL t



 1

Trong đó:

Trang 13

D: Cầu lao động năm kế hoạch của tổ chức (người).

K : Hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch

n: Số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch

Để xác định lượng lao động hao phí cho 1 đơn vị sản phẩm, ta phải dựavào mức lao động, tức là mức thời gian hao phí cho từng bước công việc theotừng nghề

Quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch xácđịnh thông qua xây dựng bảng cân đối thời gian lao động của một lao độngnăm kế hoạch trên cơ sở phân tích bảng cân đối thời gian lao động của mộtlao động năm báo cáo

Ưu điểm: Phương pháp này cho kết quả chính xác , thường sử dụng chonhững nghề như cơ khí, dệt, may

Nhược điểm: Để tính được hao phí lao động cho một đơn vị sản phẩmphải thực hiện tính toán cho từng bước công việc nên tốn thời gian và phứctạp

4.1.2.Phương pháp tính theo năng suất lao động:

Phương pháp tính theo năng suất lao động là lấy tổng sản lượng năm kếhoạch chia cho năng suất lao động của một người lao động năm kế hoạch sẽđược cầu nhân lực năm kế hoạch của tổ chức

Công thức:

D = W QTrong đó:

Trang 14

D: Cầu lao động năm kế hoạch.

Q: Tổng sản lượng năm kế hoạch

W: Năng suất lao động bình quân của một lao động năm kế hoạch

Ưu điểm: Đơn giản, dễ tính toán

Nhược điểm: Phải thống nhất đơn vị tính toán giữa tổng sản lượng vànăng suất lao động

4.1.3 Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên:

Theo phương pháp này dự đoán cầu nhân lực năm kế hoạch sẽ căn cứvào nhiệm vụ cần hoàn thành năm kế hoạch

Tiêu chuẩn định biên là khối lượng công việc/nhiệm vụ mà một ngườiphải đảm nhận

Ưu điểm: Thích hợp cho các ngành giáo dục, y tế, phục vụ

Nhược điểm: Kết quả chưa chính xác

Ví dụ: Theo báo cáo kết quả nghiên cứu, khảo sát, xây dựng định mứclao động và cơ cấu cán bộ công chức của các đơn vị y tế tuyến tỉnh và tuyếnhuyện của Bộ y tế (1999) thì tiêu chuẩn định biên y tế cho tuyến huyện vàtuyến tỉnh được xây dựng trên cơ sở 3 tiêu chuẩn gốc sâu đây:

- Tiêu chuẩn định biên chung: Là lượng lao động hao phí cho đơn vịphục vụ Tiêu chuẩn định biên chung dược xác định là tổng lượng lao độnghao phí cho một giường bệnh của các loại hao phí lao động gồm: Hao phí laođộng quản lý cho một giường bệnh, hao phí lao động lâm sàng cho mộtgiường bệnh, hao phí lao động phục vụ cho một giường bệnh

- Tiêu chuẩn định biên cơ cấu: Là hao phí lao động theo chức danhcông chức y tế và các cán bộ lao động trong đơn vị y tế, có 2 loại tiêu chuẩnđịnh biên cơ cấu:

+ Tiêu chuẩn định biên cơ cấu chức danh công chức: Là hao phí laođộng của mỗi chức danh công chức cho một đơn vị phục vụ

Trang 15

+ Tiêu chuẩn định biên cơ cấu bộ phận: Là hao phí lao động của mỗi bộphận trong cơ cấu tổ chức cho một đơn vị thực hiện phục vụ.

- Hệ số điều chỉnh: Là hệ số dùng để điều tiết giữa các yếu tố đặc thùvới yếu tố tiêu chuẩn, thường sử dụng hệ số điều chỉnh vùng là hệ số điềuchỉnh lượng lao động hao phí của các vùng đặc thù so với vùng chuẩn

Để xác định tiêu chuẩn định biên hợp lý nên sử dụng các phươngpháp sau:

- Phương pháp thống kê khảo sát: Là phương pháp thu thập số liệuthống kê khảo sát về lao động tại một mẫu khảo sát đã xác định

- Phương pháp delphi: Là phương pháp dự đoán theo kinh nghiệm củacác nhà lãnh đạo lâu năm hoặc các chuyên gia trong lĩnh vực y tế

- Phương pháp thiết kế công việc: Là phương pháp xác định tiêu chuẩnđịnh biên trên cơ sở thiết kế quy trình công nghệ lao động một cách khoa học

Từ việc tính toán lượng lao động hao phí cho đơn vị phục vụ nhành y

tế, sẽ tính toán nhu cầu nhân lực tại các đơn vị

4.2 Dự báo nhu cầu nhân lực dài hạn

4.2.1 Các phương pháp định lượng

Cũng theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004),một số phương pháp để dự báo cầu nhân lực dài hạn, đó là:

Phương pháp dựa vào nhu cầu nhân lực của từng đơn vị:

Theo phương pháp này, người quản lý ở từng đơn vị (phân xưởng,phòng, ban) dựa vào mục tiêu của đơn vị, xác định khối lượng công việc cầnphải hoàn thành cho thời kỳ kế hoạch, dự đoán cần bao nhiêu nhân lực đểhoàn thành khối lượng công việc đó Cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ

kế hoạch sẽ được tổng hợp từ cầu nhân lực của từng đơn vị

Công thức:

Trang 16

D = 



n i i

Nhược điểm: Để tính được cầu nhân lực cho tổ chức đòi hỏi phải có sựphối hợp của nhiều người trong đơn vị Hơn nữa, mỗi người quản lý ở từng

bộ phận có thể sử dụng những giả định khác nhau để dự đoán cầu nhân lực,dẫn đến tình trạng thiếu đồng bộ trong đánh giá

Khắc phục nhược điểm: Người đứng đầu tổ chức thông báo rõ mục tiêudài hạn của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch và đưa ra những ràng buộc về vốn,lao động, tài chính cho người quản lý của từng đơn vị

Phương pháp ước lượng trung bình:

Dự đoán cầu nhân lực của tổ chức thời kỳ kế hoạch dựa vào cầu nhânlực bình quân hàng năm của tổ chức trong thời kỳ trước

Ưu điểm: Tính toán đơn giản, số liệu dễ thu thập

Nhược điểm: Vì sử dụng số liệu quá khứ nên khi dự đoán cầu nhân lực

có thể không thấy hết được biến động của thời kỳ kế hoạch Phương pháp nàychỉ nên sử dụng khi tình hình sản xuất kinh doanh của tổ chức ít có sự biếnđộng

Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản lượng:

Trang 17

Phương pháp này lấy tiêu chuẩn hao phí lao động để sản xuất ra mộtđơn vị sản lượng (tính theo giờ - mức) nhân với tổng sản lượng năm kế hoạch,sau đó chia cho quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kếhoạch ra được cầu lao động năm kế hoạch.

Công thức:

D = Qxt TTrong đó:

D: Cầu nhân lực năm kế hoạch

Q: Tổng sản lượng năm kế hoạch

t: Tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản lượng năm kế hoạch.T: Tổng số giờ làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch

Ưu điểm: Tính toán đơn giản

Nhược điểm: Kết quả chưa chính xác

Phân tích hồi quy tuyến tính:

Sử dụng hàm số toán học đẻ phản ánh mối quan hệ giữa cầu nhân lực

và các biến số như doanh số, sản lượng, năng suất kỳ kế hoạch, từ đó tính racầu nhân lực năm kế hoạch

Để áp dụng phương pháp này cần phải thu thập các số liệu phản ánhmối quan hệ theo chuỗi thời gian

Ví dụ: y = f(x1, x2, x3,…)

Chuỗi thời gian càng dài thì kết quả càng chính xác

Ưu điểm: Kết quả chính xác, phù hợp với tổ chức có môi trường kinhdoanh ổn định

Nhược điểm: Cần có mẫu số liệu lớn

4.2.2 Các phương pháp định tính

Trang 18

Ngoài những phương pháp định lượng để dự báo cầu nhân lực dài hạnthì theo tác giả Trần Kim dung (2005), có thể dự báo cầu nhân lực dài hạnbằng một số phương pháp định tính như:

Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia:

Phương pháp này được sử dụng rộng rãi trong thực tiễn Một nhóm nhỏcác chuyên gia sẽ được mời đến thảo luận và dự báo nhu cầu nhân lực trên cơ

sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi trường có ảnh hưởng tới

tổ chức Sau đó, các chuyên gia sẽ cho ý kiến của cá nhân họ về nhu cầu nhânlực trong tương lai Kết quả đánh giá sẽ được xử lý và thông báo lại cho tổchức Tổ chức thảo luận lại và ra quyết định

Ưu điểm: Chuyên gia là những người có nhiều kinh nghiệm nên kết quả

dự đoán cầu nhân lực của tổ chức sẽ thực hiện các công việc sau:

- Lựa chọn danh sách các chuyên gia am hiểu về tổ chức, có kiến thức

và kinh nghiệm dự báo nhân lực

- Xác định rõ những vấn đề có ảnh hưởng đến dụ báo cầu nhân lực:Khó khăn, thuận lợi, mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức trongtương lai

- Soạn một bảng hỏi về dự báo cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ

kế hoạch và gửi đến các chuyên gia

Các chuyên gia sẽ được mời dự báo riêng lẻ Kết quả dự báo sẽ đượcthông báo lại cho từng người Kết quả dự báo của các chuyên gia khác sẽ giúp

Trang 19

cho mỗi chuyên gia tự suy ngẫm và điều chỉnh lại dự báo của họ Sau vàivòng như vậy, kết quả dự báo có thể tương đối khách quan và đáng tin cậy.

Ưu điểm: Phương pháp này cho kết quả chính xác và mang tính kháchquan Đây là một phương pháp được dánh giá là có hiệu quả nhất khi có nhiềuquan điểm không thống nhất với nhau

Nhược điểm: Tốn thời gian và chi phí

Trang 20

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC DỰ BÁO CẦU NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN DIÊN HỒNG

1 Tổng quan về Công ty cổ phần in Diên Hồng

1.1 Giới thiệu chung về Công ty

Một vài nét chung.Công ty cổ phần in Diên Hồng, tiền thân là Nhà máy

in Diên Hồng là doanh nghiệp được thành lập dưới hình thức Công ty cổ phần

và chọn hình thức “Bán một phần vốn Nhà nước có tại doanh nghiệp pháthành cổ phiếu thu hút thêm vốn” theo Khoản 2, Điều 3, Nghị định số64/2002/NĐ - CP ngày 19/6/2002 của Thủ tướng Chính phủ về chuyển doanhnghiệp Nhà nước thành Công ty cổ phần

Công ty cổ phần in Diên Hồng là công ty con của Nhà xuất bản Giáodục, có tư cách pháp nhân đầy đủ, tự chịu trách nhiệm về kết quả sản xuấtkinh doanh, hạch toán độc lập, có con dấu riêng và có tài khoản tại Ngân hàngCông thương Hà Nội

Tên gọi Công ty : Công ty cổ phần in Diên Hồng

Tên giao dịch tiếng Anh : Dien Hong Printing Join Stock CompanyTên viết tắt : DIPCO

Trụ sở chính : 187B - Giảng Võ - Quận Đống Đa - Thành phố Hà NộiĐiện thoại : (84.4) 8 513 981

Fax : (84.4) 8 516 067

Mã số thuế : 01011493697

Thị trường và đối thủ cạnh tranh Ngành in là một trong những ngành

phát triển với tốc độ nhanh ở nước ta Sản lượng toàn ngành in đã tăng trên10%/năm trong thời kỳ 2001 - 2005 Đặc biệt, trong lĩnh vực in sách giáokhoa, hiện tại có khoảng 352 cơ sở in tham gia in gần 7 triệu bản sách giáokhoa trong thời kỳ 2001 - 2005

Trang 21

Theo quy hoạch phát triển ngành xuất bản, in, phát hành sách đến năm

2010 của Bộ trưởng Bộ Văn hóa Thông tin ngày 31/12/2002, ngành in đặt ramục tiêu duy trì nhịp độ tăng trưởng bình quân hàng năm 15 - 20% về số đầusách, 10 - 15% về trang in, đến năm 2010 dự kiến đạt 6 bản sách/người/năm

và 785 tỷ trang in tiêu chuẩn

Hiện tại có 82 nhà in trên toàn quốc tiến hành in sách giáo khoa choNhà Xuất bản Giáo dục như: Nhà in Nghệ An, khánh hòa, Nhà in thành phố

Hồ Chí Minh, nhà in Trần Phú…

Vị thế doanh nghiệp Hiện nay có 4 công ty in trực thuộc Nhà xuất bản

Giáo dục với quy mô sản xuất tương tự nhau là Công ty cổ phần in DiênHồng, Công ty cổ phần in Sách giáo khoa tại thành phố Hà Nội, Công ty cổphần in Sách giáo khoa Hòa Phát, và Công ty cổ phần in Sách giáo khoa tạithành phố Hồ Chí Minh Hàng năm, công ty In Diên Hồng thực hiện inkhoảng 14,5% tổng số trang in của Nhà Xuất bản Giáo dục Quy mô và côngnghệ của Công ty ở mức trung bình so với toàn ngành nhưng có uy tín lâunăm và được sự hỗ trợ của Công ty mẹ - Nhà Xuất bản Giáo dục

1.2 Quá trình hình thành và phát triển

Diên Hồng là một trong những Công ty có lịch sử hình thành và pháttriển lâu đời trong ngành in Việt Nam Quá trình phát triển của Công ty trảiqua nhiều giai đoạn bao gồm các mốc thời gian như sau :

1.2.1 Thời kỳ 1954 - 1968

Trước năm 1953, Công ty là một Nhà in tư nhân của Pháp chuyên inbáo và có trụ sở đóng tại 15 Hai Bà Trưng - Hà Nội

Sau năm 1954, dưới sự quản lý của một nhà tư sản Việt Nam, Nhà in

đã lấy tên là Nhà in Kiến Thiết chuyên in các giấy tờ bằng phương phápTyPô, trực thuộc Sở văn hoá thông tin Hà Nội

Trang 22

Năm 1958, Nhà in đổi tên thành Liên xưởng in 9 trong đó bao gồmnhiều Nhà in nhỏ nhập lại : Đại Đồng, Thống Nhất, Kiến Thiết, Thủ Đô, ĐứcThắng, Thọ Xương, Mai Hưng và Sông Lô.

Năm 1963, sát nhập thêm Nhà in Công tư hợp doanh Á Châu và đổi tênthành Nhà in Diên Hồng Công tư hợp doanh, do Cục xuất bản Bộ văn hoáquản lý

Ngày 28/6/1968, Bộ văn hoá đã tổ chức ký kết bàn giao Nhà máy sang

Ngày 04/6/1991, Giám đốc Nhà xuất bản Giáo dục đã ký quyết định số55/QĐ chuyển tên Nhà máy in Diên Hồng thành Xưởng chế bản - In Nhà xuấtbản Giáo dục

1.2.4 Thời kỳ 1996 đến nay

Bước sang năm 1999, Nhà máy tiếp tục mở rộng sản xuất thêm mặthàng mới là giấy vở học sinh

Trang 23

Ngày 29/3/2004, thực hiện chủ trương cổ phần hoá doanh nghiệp củaNhà nước, theo Quyết định số 1574/QĐ-BGĐ&ĐT-TCCB, Nhà máy in DiênHồng đã thực hiện việc cổ phần hoá và chuyển đổi thành Công ty cổ phần inDiên Hồng trực thuộc nhà xuất bản Giáo dục với vốn điều lệ 10 tỷ đồng, đồngthời đăng ký mở rộng thêm ngành nghề kinh doanh, sản xuất thêm mặt hàngmới là thiết bị và tranh ảnh giáo dục.

Ngày 04/12/2006, Công ty chính thức niêm yết cổ phiếu trên sàn giaodịch chứng khoán Hà Nội

Như vậy, trải qua hơn 50 năm hình thành và phát triển, Công ty cổphần in Diên Hồng đã đạt được rất nhiều thành tích đóng góp cho sự nghiệpxây dựng và phát triển đất nước trong thời kỳ đổi mới hiện nay

1.3 Lĩnh vực, đặc điểm sản xuất và quy trình công nghệ

1.3.1 Lĩnh vực sản xuất

In sách giáo khoa, sách khác, báo, tạp chí ,tập san, nhãn, biểu, tranhảnh giáo dục, sản phẩm bao bì và các giấy tờ quản lý kinh tế xã hội

Sản xuất và kinh doanh các loại sản phẩm: Giấy kẻ, vở học sinh, nhãn

vở, sổ tay và các loại văn phòng phẩm khác

Xuất nhập khẩu các loại vật tư, hàng hoá, thiết bị kỹ thuật in phục vụsản xuất kinh doanh

Sản xuất và mua bán Thiết bị giáo dục; đại lý sách giáo khoa, sáchtham khảo và các ấn phẩm văn hoá khác

Kinh doanh vật tư, thiết bị ngành in và các loại hàng hoá khác

1.3.2 Đặc điểm sản xuất

Việc tổ chức sản xuất và tiêu thụ sản phẩm của Công ty được thực hiệntheo kế hoạch của Nhà xuất bản Giáo dục theo hợp đồng ngắn hạn mang tínhthời vụ Quá trình sản xuất của Công ty được tiến hành từ khâu nhận tài liệu,bản gốc ở Nhà xuất bản Giáo dục chuyển xuống hoặc tài liệu gốc, chế bản của

Trang 24

đơn vị khách hàng Vì vậy, những sản phẩm của Công ty phải có chất lưọngcao và đáp ứng được các yêu cầu khác nhau từ phía đơn đặt hàng

1.3.3 Quy trình công nghệ

Việc tổ chức sản xuất và tiêu thụ sản phẩm của Công ty được thực hiệntheo kế hoạch của Nhà xuất bản Giáo dục theo hợp đồng ngắn hạn mang tínhthời vụ Quá trình sản xuất của Công ty được tiến hành từ khâu nhận tài liệu,bản gốc ở Nhà xuất bản Giáo dục chuyển xuống hoặc tài liệu gốc, chế bản củađơn vị khách hàng Vì vậy, những sản phẩm của Công ty phải có chất lưọngcao và đáp ứng được các yêu cầu khác nhau từ phía đơn đặt hàng

Quy trình công nghệ của Công ty cổ in Diên Hồng là quy trình sản xuấtphức tạp, chế biến liên tục, sản phẩm là kết quả của nhiều công đoạn Hiệnnay, Công ty dang sử dụng công nghệ in Offset Đây là công nghệ in hiện đại

và tiên tiến hiện nay với hệ thống các thiết bị chế bản in và hoàn thiện sách lànhững máy móc bán tự động

Quy trình công nghệ của Công ty cổ phần in Diên Hồng được thể hiệnqua sơ đồ sau:

Trang 25

Nhập kho

Chế bản, bình bản, phơi bản

Trang 26

1.4 Cơ cấu tổ chức

1.4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 4: Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần in Diên Hồng

(Trung tâm giao dịch Chứng khoán Hà Nội, 2007)

Phân xưởng inOffset

Phòng

kế toán

Tổ Cắt rọc

Phó giám đốc thị trường

Phòng

Kế hoạchsản xuất

Phòng Dịch vụ Thị trưòng

Tổ KCS

Tổ sản xuất vở

và TBGD

Trang 27

1.4.2 Chức năng của các bộ phận

Đại hội đồng Cổ đông

Đại hội đồng cổ đông gồm các cổ đông có quyền biểu quyết, là cơ quanquyền lực cao nhất quyết định các công việc của Công ty

Hội đồng Quản trị

Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý công ty, có quyền nhân danhCông ty quyết định mọi vấn đề liên quan đến việc xác định và thực hiện mụctiêu, nhiệm vụ, quyền lợi của Công ty Hội đồng quản trị có 05 thành viên, doĐại hội đồng cổ đông bầu và miễn nhiệm

Ban Kiểm soát

Ban Kiểm soát do Đại hội đồng cổ đông bầu và bãi miễn Ban Kiểmsoát là người thay mặt cổ đông để kiểm soát mọi hoạt động sản xuất kinhdoanh, quản trị và điều hành Công ty

Ban Giám đốc

Giám đốc điều hành do Hội đồng Quản trị bổ nhiệm và miễn nhiệm, cónhiệm kỳ 5 năm Giám đốc là người đại diện pháp nhân của Công ty trongmọi giao dịch kinh doanh, là người điều hành hoạt động hàng ngày của Công

ty Giám đốc chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị Công ty về việc thựchiện các quyền và nhiệm vụ được giao Giúp việc cho Giám đốc có các PhóGiám đốc bao gồm Phó Giám đốc kỹ thuật, Phó Giám đốc thị trường, Phógiám đốc sản xuất Phó Giám đốc được uỷ quyền thay mặt Giám đốc điềuhành Công ty khi Giám đốc vắng mặt, được uỷ quyền ký các hợp đồng kinh tếtheo quy định của Công ty, trực tiếp quản lý các phòng ban, phân xưởng, tổcông tác theo chức năng, nhiệm vụ được phân công

Trang 28

Phòng Kế toán

Phòng Kế toán có trách nhiệm tham mưu cho giám đốc trong lĩnh vựchoạt động tài chính, chịu trách nhiệm về tài chính kế toán, tính toán, ghi chép,phản ánh và phân tích chính xác, toàn diện, liên tục các hoạt động kinh tế củaCông ty, tham gia vào việc lập kế hoạch tài chính hàng năm, phân tích, tổnghợp các hoạt động kinh doanh, lập báo cáo định kỳ

Phòng Dịch vụ thị trường

Phòng Dịch vụ thị trường có nhiệm vụ tổ chức thực hiện sản xuất muabán thiết bị giáo dục, cắt rọc giấy sản xuất kinh doanh, giấy vở học sinh vàvăn phòng phẩm, đại lý sách giáo khoa, sách tham khảo, các ấn phẩm văn hoá

và khai thác thêm các hợp đồng in khác

Phòng Kế hoạch sản xuất

Phòng Kế hoạch sản xuất chuyên dự toán chi phí vật tư, cung ứng bảoquản, cấp phát vật tư, phân bổ kế hoạch sản xuất, trực tiếp theo dõi sản xuất,đảm bảo số lượng, chất lượng cũng như tiến độ sản xuất; tiếp nhận, cấp phátvật tư do khách hàng gửi đến để gia công; cung ứng các loại nguyên vật liệukhác phục vụ quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty

Phân xưởng hoàn thiện sách

Nhiệm vụ của Phân xưởng bao gồm tham gia xây dựng kế hoạch định

kỳ hàng năm, tổ chức thực hiện lệnh sản xuất của giám đốc, quản lý điều phốilao động, quản lý máy móc thiết bị trong phân xưởng, nguyên vật liệu đã tiêuhao, chuẩn bị đầy đủ các loại vật tư, thực hiện các quy cách kỹ thuật về giacông và hoàn thiện đảm bảo xuất xưởng, lập và gửi các báo cáo thống kê sảnlượng, phối hợp tham gia tổ chức thi nâng bậc hàng năm

Trang 29

Phân xưởng in offset

Nhiệm vụ của phân xưởng bao gồm: Tham gia xây dựng kế hoạch định

kỳ hàng năm, tổ chức thực hiện lệnh sản xuất của giám đốc và Phòng Kếhoạch sản xuất; thực hiện công tác in, chuẩn bị vật tư, quản lý điều phối laođộng, quản lý máy móc thiết bị đảm bảo về kĩ thuật và chất lượng trong quátrình in; lập và gửi các báo cáo thống kê sản lượng; phối hợp tham gia tổ chứcthi nâng bậc hàng năm

Phòng Tổ chức hành chính

Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của phòng Tổ chức hành chính là xâydựng kế hoạch và biên chế lao động hàng năm của Công ty, xác định số lượnglao động tăng, giảm trong từng thời kỳ, xây dựng qui chế đào tạo tuyển dụng,hợp đồng lao động, chế độ bảo hộ lao động, tổ chức bồi dưỡng thi nâng bậchàng năm…., tổ chức xây dựng và quản lý định mức lao động, đơn giá tiềnlương, tổng hợp báo cáo tình hình thực hiện công tác lao động tiền lương củaCông ty, tham mưu cho Giám đốc trong việc thành lập và giải thể các phòng,ban, phân xưởng, tổ sản xuất, xây dựng định biên lao động, bổ nhiệm, miễnnhiệm các chức vụ quản lý, lãnh đạo

Trang 30

(2007 2006)/2007 (%)

-Số lượng (Người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (Người)

Tỷ trọng (%) Theo giới tính :

- Nam

- Nữ

220

105115

100

47,7352,27

207

97110

100

46,8653,14

-13

-8-5

-6,3

-3,9-2,4

100

82,7317,27

207

17334

100

83,5716,43

-13

-9-4

-6,3

-4,4-1,9

100

9,14,58,278,2

207

180816165

100

8,73,77,779,9

-13

-2-2-2-7

-6,3

-1-1-1-3,3

Bảng 1: Cơ cấu lao động của Công ty cổ phần in Diên Hồng

(Phòng Tổ chức - Hành chính, 2007)

Như vậy, cơ cấu lao động của Công ty khá cân bằng về giới tính quacác năm Cụ thể: Năm 2006, nam chiếm 47,73% và nữ chiếm 52,27% Năm

2007, nam chiếm 46,86% và nữ chiếm 53,14% Sự cân bằng giữa nam và nữ

sẽ thuận tiện cho những sinh hoạt Đoàn thể cũng như các hoạt động lao độngtheo tổ, nhóm bởi có thể tổng hợp được cả những điểm mạnh và hạn chếnhững điểm yếu của cả 2 giới

Trang 31

Về cơ cấu lao động theo chức năng: Trong 2 năm 2006 và 2007 thì laođộng trực tiếp đều gấp hơn 5 lần so với lao động gián tiếp Đây cũng là điềuhợp lý bởi Công ty cổ phần in Diên Hồng là một doanh nghiệp sản xuất nên

số lượng lao động trực tiếp sẽ chiếm đại đa số nhằm phục vụ tốt cho nhu cầusản xuất của doanh nghiệp

Về cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn: Năm 2006, lao động cótrình độ Đại học chiếm 9,1%, Cao đẳng và Trung cấp chiếm 12,7% và laođộng phổ thông là 78,2% Năm 2007, lao động có trình độ Đại học chiếm8,7%, Cao đẳng và Trung cấp chiếm 11,4% và lao động phổ thông là 79,9%

Có thể thấy rằng số lượng lao động có trình độ cao là thấp, trong khi đó laođộng phổ thông luôn gấp 4 lần lao động có trình độ Thêm vào đó, so với năm

2006 thì năm 2007 số lượng lao động của Công ty giảm đều là những laođộng có trình độ Đại học, Cao đẳng và Trung cấp Đây cũng là những hạn chế

mà công ty cần xem xét để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanhnghiệp nhằm đáp ứng với yêu cầu ngầy càng cao của thị trường

Ngoài ra, năm 2007 số lượng lao động đã giảm so với năm 2006 là 13người, tương ứng 6,3% Đây cũng là một tín hiệu tốt đối với Công ty vì hiệnnay các doanh nghiệp đều đang có gắng xây dựng bộ máy gọn nhẹ Tuynhiên, Công ty cũng cần phải xem xét đối tượng lao động giảm đi là nhữnglao động có trình độ như thế nào, hiệu quả thực hiện công việc trước đây của

họ ra sao để có nhận định xác đáng nhằm giữ gìn nguồn nhân lực có chấtlượng của Công ty

1.5.2 Hiệu quả sử dụng lao động

Trang 32

2005 2006 2007 Giá trị sản xuất Trang in 2.290.125.760 2.315.686.380 2.344.258.590

1.6 Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2005 - 2008

Tình hình lỗ, lãi của Công ty

Trang 33

Năm

Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 41.620 37.873 38.595

Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp

Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 3.908 3.629 1.977

Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 4.126 4.933 3.301

Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp 4.126 4.241 2.839

Bảng 3: Tình hình lỗ, lãi của Công ty cổ phần in Diên Hồng

là vấn đề Công ty phải xem xét để nâng cao được doanh thu của mình

Lợi nhuận thuần từ hoạt động sản xuất kinh doanh giảm liên tục trong 2năm 2006, 2007, đặc biệt là năm 2007 giảm tới 1.652 triệu đồng, tương ứngvới tốc độ giảm là 83,56%, đồng thời kéo theo lợi nhuận sau thuế giảm liêntục trong 2 năm vừa qua Đây là con số đáng báo động với hoạt động kinh

Trang 34

doanh của Công ty Điều này được lý giải là do nguyên vật liệu tăng cao màgiá trang in lại không thay đổi nên lợi nhuận của Công ty đã bị giảm đáng kể.Song, Công ty cũng cần có sự chủ động để nâng cao năng suất, tiết kiệm vậtliệu nhằm ổn định hoạt động kinh doanh trong những năm tiếp theo

1.7 Chiến lược phát triển của Công ty

Đa dạng hoá sản phẩm phục vụ ngành giáo dục từ sách giáo dục (sáchgiáo khoa, sách tham khảo, sách đại học, dạy nghề, sách dân tộc, các tạp chí,tạp san, sách khác của ngành giáo dục, tranh ảnh giáo dục) tới các sản phẩmkhác như văn hoá phẩm các loại, vở học sinh các loại phục vụ trong nước vàxuất khẩu, sổ sách, giấy tờ quản lý trong nhà trường, thiết bị giáo dục, bao bì,tem nhãn, dịch vụ giáo dục, dịch vụ ngành in

Nâng cao chất lượng kỹ - mỹ thuật của sản phẩm đáp ứng nhu cầuchất lượng ngày càng cao của giáo dục và của xã hội về giáo dục

Khai thác triệt để thị trường trong nước và quốc tế Phát triển thịtrường đến toàn bộ các vùng, miền trong phạm vi toàn quốc, từng bước vươn

ra thị trường ngoài nước

Xây dựng nhà máy tại khu Láng - Hòa Lạc để mở rộng quy mô sảnxuất nhằm đáp ứng tốt hơn nhu cầu trong và ngoài nước

1.8 Những thách thức trong giai đoạn Hội nhập

Nguồn nguyên liệu khan hiếm, chi phí đầu vào không ngừng tăngkhiến cho các Công ty in phải đương đầu với bài toán "lợi nhuận - chi phí” vôcùng nan giải và phức tạp

Từ năm 2009, theo quyết định của Chính phủ, Nhà xuất bản Giáo dục

sẽ không còn độc quyền về sách giáo khoa Chính vì vậy mà việc xuất bảnhay in ấn sách giáo khoa sẽ được đưa ra đấu thầu giữa các nhà xuất bản Do

đó, đơn đặt hàng từ phía Nhà xuất bản Giáo dục cho Công ty sẽ không còn ổnđịnh như trước mà còn phải căn cứ vào nhà xuất bản Giáo dục có nhận đượchợp đồng đấu thầu hay không Trước tình hình như vậy, Công ty cổ phần in

Trang 35

Diên Hồng cần nâng cao khả năng tự kinh doanh của mình để chủ động trước

sự biến động của môi trường kinh doanh

Hiện tại, ngành in cũng như những ngành khác đang gặp phải sự cạnhtranh gay gắt về giá cả Vì vậy, các Công ty in phải đưa ra mức giá hợp lý để

có thể thu hút được các đơn đặt hàng

2 Thực trạng công tác dự báo cầu nhân lực tại Công ty cổ phần in Diên Hồng

2.1 Thực trạng các công tác làm cơ sở cho quá trình dự báo cầu nhân lực

2.1.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty

và kế hoạch tài chính và kế hoạch lao động

Các căn cứ xây dựng kế hoạch sản lượng:

Sản lượng và công suất của máy in và các thiết bị trước và sau in

Khả năng đảm nhận và số lượng đội ngũ công nhân để xác định số casản xuất (thường là 2 ca)