Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay.DOC

Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay

MỤC L ỤC

MỞ ĐẦU 3

1 Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 4

1.1 Nguồn nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm 4

1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nguồn lực

4

1.2 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực 5

1.2.1 Khái niệm 5

1.2.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực 5

1.3 Tuyển mộ 5

1.4 Trả công cho người lao động 6

1.4.1 Tổng quan về trả công cho người lao động 6

1.4.2 Những nhân tố quyết định đến trả công cho người lao động 7

2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay 7

2.1 Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam 7

2.2 Những vấn đề nan giải trong việc tuyển dụng nhân lực chât lượng cao của các doanh nghiệp Việt Nam 12

2.3 Những vấn để tiền lương trong doanh nghiệp 15

3 Kiến nghị và Giải pháp

19

K ẾT LUẬN 27

Tài liệu tham khảo 28

MỞ ĐẦU

Trong quá trình ph át triển và cạnh tranh gay gắt hiện nay, vấn đề chất lượng nguồn nhân lực ngày càng được coi trọng và chính là một thách thức đối với quản lý các tổ chức nói chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng Một trong những thách thức lớn nhất mà các tổ chức phải đối mặt trước thềm thế kỉ 21 là làm thế nào để cạnh tranh được trước xu hướng hội nhập và toàn cầu hoá Phản ứng yếu ớt trước xu hướng này sẽ dẫn đến sa thải và cho thôi việc một số lượng lớn đội ngũ nhân lực trong các tổ chức Điều này đặt ra cho quản lý nguồn nhân lực thách thức lớn trong việc sử dụng đội ngũ nhân lực để cạnh tranh, đối với các tổ chức trong và ngoài nước Do đó quản lý nhân lực trước xu hướng nâng cao chất lượng là vấn đề hết sức quan trọng trong quá trình công nghiệp hoá hiện đại hoá ở Việt Nam

1 Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực

1.1 Nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất

cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức

1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nguồn lực

Nguồn nhân lực khác các nguồn lực khác của tổ chức (nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ…) bởi các yếu tố:

- Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và được ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức

- Cơ cấu tuổi nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau

- Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực

- Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức

Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với hoạt động của một tổ chức, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực

1.2 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm

Quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu

Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động (một quy trình) mà nhà quản lý tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Quy trình này gồm các bước tuyển dụng, quản lý, trả lương, nâng cao hiệu quả hoạt động, và sa thải nhân viên trong doanh nghiệp

1.2.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản sau:

- Lập chiến lược nguồn nhân lực: đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực hiện chiến lược đã đề ra

- Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hoà nhập và lưu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức

- Phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công việc, đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực

- Trả công cho người lao động: liên quan đến các khoản lương bổng và đãi ngộ, chỉ mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình

1.3 Tuyển mộ

Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm

Để có hiệu quả, quá trình tuyển mộ nên theo sát các chiến lược và các kế hoạch nguồn nhân lực Chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực chỉ ra số lượng nhân lực còn thiếu để đáp ứng kế hoạch mở rộng của tổ chức.

- Phân tích và xác định các yêu cầu và đặc điểm của công việc cần tuyển mộ

Đây là một quá trình thu thập và tổ chức thông tin liên quan đến những nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể của một công việc cần tuyển mộ Khi những yêu cầu về đào tạo tối thiều, những nhiệm vụ cơ bản của công việc đã được xác định rõ ràng, các thí sinh sẽ tự kiểm tra những kiến thưc, kỹ năng của mình so với yêu cầu công việc

Kỹ thuật phân tích bao gồm:

+ Phỏng vấn nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc để thu được những thông tin mô tả cụ thể về công việc sẽ cần tuyển mộ thêm nhân lực.+ Điều tra những nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc

+ Lập ma trận kiến thức, kỹ năng, khả năng cần thiết đối với các nhiệm

vụ cụ thể của công việc cần tuyển mộ

1.4 Trả công cho người lao động

1.4.1 Tổng quan về trả công cho người lao động

Trả công cho người lao động để cập đến tất cả những phần thưởng mà một cá nhân nhân được để đổi lấy sức lao động của mình

Trả công cho người lao động bao gồm trả công bằng tài chính và trả công phi tài chính Trả công bằng tài chính có thể là trực tiếp hoặc gián tiếp Trả công trực tiếp là những khoản mà cá nhân nhân được dưới dạng tiền lương, tiền công, tiền hoa hồng hay tiền thưởng Trả công gián tiếp bao gồm các khoản tiền dưới dạng bảo hiểm, trợ cấp xã hội, an ninh xã hội, đền bù…Trả công phi tài chính bao gồm những hình thức làm cho người lao động thoả

mãn từ công việc hoặc từ môi trường tâm lý và môi trường vật chất nơi họ làm việc.

1.4.2 Những nhân tố quyết định đến trả công cho người lao động

- Văn hoá tổ chức: là nhân tố tác động rất lớn đến việc trả công Một tổ chức có thể thiết lập chính sách trả công cao hơn đối thủ cạnh tranh, thấp hơn đối thủ cạnh hoặc bằng với mức tiền công trên thị trường

- Thị trường lao động: thị trường lao động không phải chỉ là vùng địa lý nơi tổ chức đó hoạt động mà bất kì vùng địa lý nào mà tổ chức có thể tuyển lao động Vì vây, trả công cho lao động ở những vùng khác nhau sẽ có sự khác biệt rất lớn, thí dụ giữa nông thôn và thành thị, giữa thành phố lớn và thành phố nhỏ Người quản lý phải nhận thức được sự khác biệt này để thiết lập hệ thống trả công lao động Một số yếu tố trên thị trường lao động có thể

sẽ tác động trả công của tổ chức như lương bổng, mức sinh hoạt…

- Các yếu tố thuộc về công việc: Công việc mà người lao động đang thực hiện là nhân tố quyết định chủ yếu đến việc trả công cho lao động Khi trả công, các tổ chức chủ yếu chú trọng đến giá trị thực sự của công việc

- Các yếu tố thuộc về người lao động: bản thân người lao động cũng tác động đến việc trả công Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động như mức

độ hoàn thành công việc, thâm niên công tác, kinh nghiệm…

2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay

2.1 Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam

Chưa lúc nào vấn đề phát triển con người và nguồn nhân lực trở thành vấn đề thời sự nóng bỏng ở nước ta như giai đoạn hiện nay Đất nước đang bước vào một thời kỳ phát triển mới, những cơ hội và thách thức chưa từng

có Nhưng thực trạng ngu ồn nhân lực hi ện nay khó cho phép tận dụng tốt

nhất những cơ hội đang đến, thậm chí, có nguy cơ khó vượt qua những thách thức, kéo dài sự tụt hậu.

VN hiện có khoảng 45 triệu người trong độ tuổi lao động Sự tăng trưởng mạnh mẽ của nền kinh tế và đi cùng với nó là sự gia tăng số lượng các

DN mới - khoảng 30.000 DN mỗi năm - đã làm giảm đáng kể số người thất nghiệp Theo thống kê chính thức, số lượng người thất nghiệp, tính chung cho toàn quốc vào khoảng 5.3% - số liệu thực tế có thể cao hơn chút ít Khoảng 10% số người lao động đang công tác trong các cơ quan, đoàn thể nhà nước, 88% trong các DN ngoài quốc doanh và 2% trong các DN có vốn đầu tư nước ngoài Lĩnh vực nông nghiệp vẫn đang thu hút nhiều lao động nhất (57%), tiếp đến là dịch vụ (25%), công nghiệp (17%)

Tuy vậy, thị trường lao động VN đang phải đối mặt với nhiều bất cập

Về mặt số lượng, các nhà đầu tư có quá nhiều lựa chọn đối với công nhân hay nhân viên văn phòng, nhưng chất lượng của họ không phải lúc nào cũng đáp ứng Đặc biệt, nhân sự cao cấp, các chuyên gia có kinh nghiệm và khả năng quản lý đang ở trong tình trạng cung thấp xa so với cầu Lĩnh vực thiếu hụt nhân sự nghiêm trọng nhất là công nghệ thông tin, tài chính, kiểm toán, luật cũng như các chuyên gia thực thụ trong hầu hết các ngành công nghiệp Ngoài ra, nhiều người lao động chưa có trình độ ngoại ngữ đủ để làm việc Trên thực tế, tình trạng này thời gian qua đã có những tiến bộ nhất định thông qua việc ngày càng có nhiều người nước ngoài đến VN và ngày càng có nhiều người VN ở nước ngoài trở lại quê hương

 Tình trạng đào tạo và sử dụng nhân lực hết sức thiếu bền vững:

 Thiếu ng ười

Trên các báo chí, phương tiện truyền thông liên tục đưa tin về tình trạng thiếu hụt lao động ở tất cả các trình độ, ở tất cả các bộ ngành Câu chuyện

ngành nhân lực đã trở thành tâm điểm kéo theo sự chú ý của xã hội đặc biệt với các doanh nghiệp Trăm thứ đổ dồn vào việc thiếu nhân lực như quản lý, vận hành, marketing, bán hàng nên đã xảy ra tình trạng " Câu lao động" Rất nhiều doanh nghiệp đang phải đau đầu khi giải bài toán nhân sự Từ cuối năm 2006- thời điểm Việt Nam gia nhập WTO, thị trường chứng khoán Việt Nam tạo đà cho sự bùng nổ của ngành tài chính với hàng loạt công ty, quỹ đầu tư, ngân hàng mới, chính trong lúc này, những nhân sự trở thành mốc nhắm của các doanh nghiệp mới, sử dụng các bổng lộc, quyền lợi và lương bổng đã khiến không ít doanh nghiệp bị rút ruột lao động cả trình độ cao và thấp, sự di chuyển đã tạo nên một làn sóng không chỉ trong thời gian ngắn mà còn trong các năm tiếp theo Không chỉ trong lĩnh vực tài chính, vài năm trước đây nhiều doanh nghiệp CNTT, phần mềm cũng đã phải băn khoăn khi lựa chọn nhân sự Bên cạnh việc bị chèo kéo bởi các công ty khác, doanh nghiệp còn đau đầu với nạn " nhảy việc", muôn vàn lý do khiến doanh nghiệp phải đau đầu, rối trí.

 Chất lượng lao động:

Sau nhiều năm phát triển, thị trường lao động Việt Nam vân "chưa tương xứng với yêu cầu về nguồn lao động cho thị trường" Hiện mới chỉ có 32% số lao động là đã qua đào tạo và tỷ lệ lao động đã có chứng chỉ đào tạo ngắn hạn

là 14,4% Báo cáo về tình hình thị trường lao động Việt Nam do Bộ Lao Động- Thương binh và Xã hội soạn thảo đã khẳng định " Việt Nam thiếu trầm trọng lao động kỹ thuật trình độ cao và lao động dịch vụ cao cấp trong các ngành tài chính, ngân hàng, du lịch, bán hàng nên nhiều nghề và công việc phải thuê lao động nước ngoài trong khi lao động xuất khẩu đa phần có trình

độ chuyên môn kỹ thuật thấp hoặc mới chỉ qua giáo dục định hướng"

 Kỹ năng, tác phong thiếu chuyên nghiệp

Kỹ năng làm việc của lao động Viêt Nam, đặc biệt các lao động mới ra trường là nỗi lo thường trực của doanh nghiệp Theo ý kiến của nhiều chủ

doanh nghiệp, các cán bộ phụ trách nhân sự thì nguyên nhân chính của thực trạng này nảy sinh ngay từ trong giảng đường, sinh viên chỉ được học kiến thức mà chưa được rèn luyện kỹ năng Nhiều doanh nghiệp đã phải đào tạo lại sinh viên khi ra trường và vừa đào tạo vừa phải lo lắng vì nhân viên luôn có ý định nhảy việc, tìm công việc mới để có thêm "kinh nghiệm".

 Làm trái ngành nghề

TBKTVN 14/09/2007: Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam vừa thực hiẹn điều tra, khảo sát thực trạng việc làm, thu nhập và đời sống của người lao động trong các doanh nghiệp FDI tại một số địa phương thu hút nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Theo đó, khoảng 74% lao động có việc làm

ổn định, 22% lao động không có việc làm ổn định, 4% thiếu việc làm Chỉ có khoảng 50% lao động có đào tạo được làm đúng nghề

Những năm vừa qua, thị trường lao động ở nước ta đã hình thành và đang phát triển, lực lượng lao động khá dồi dào, thể hiện trên nhiều mặt Tuy nhiên, theo ông Lê Duy Đồng, Thứ trưởng Bộ Lao Động - Thương binh và Xã hội, có một thực tế là nguồn nhân lực của nước ta rất dồi dào nhưng rất nhiều doanh nghiệp lại kêu thiếu nhân lực Sự khan hiếm tập trung ở số lao động có trình độ, kỹ năng làm việc và có khả năng nắm giữ một số vị trí chủ chốt của doanh nghiệp Trong khi đó, số lượng lớn lao động giản đơn đặt gánh nặng giải quyết việc làm lên các cơ quan chức năng Hơn nữa, việc cung lớn hơn cầu đối với lao động giản đơn đang đẩy tiến công có xu hướng ngày càng thấp

và lợi thế luôn thuộc về chủ sử dụng lao động

Thách thức lớn đối với nguồn lao động Việt Nam khi gia nhập WTO là chất lượng nhân lực thấp và không được đào tạo bài bản đã khiến cho người lao động phải chịu lép vế và phải nhường lại các vị trí có thu nhập cao cho người nước ngoài Cùng đó, khi Việt Nam hội nhâp sâu hơn vào nền kinh tế thế giới thì chất lượng lao động thấp sẽ có tác động xấu tới khả năng cạnh tranh của nền kinh tế

Theo điều tra của Diễn đàn kinh tế thế giới năm 2005: Nguồn nhân lực Việt Nam về chất lượng được xếp hạng 53 trên 59 quốc gia được khảo sát, song mất cân đối nghiêm trọng:

- Ở Việt Nam cứ 1 cán bộ tốt nghiệp đại học có 1,16 cán bộ tốt nghiệp trung cấp và 0,92 công nhân kỹ thuật, trong khi đó tỷ lệ này của thế giới là 4

và 10;

- Ở Việt Nam cứ 1 vạn dân có 181 sinh viên đại học, trong khi đó của thế giới là 100, của Trung Quốc là 140 mặc dù mức thu nhập quốc dân tính theo đầu người của TQ khoảng gấp đôi của nước ta…

Kết quả chung là: Nhìn nhận theo góc độ đánh giá nguồn nhân lực, chất lượng con người Việt Nam thấp về nhiều mặt so với các nước ASEAN6 và Trung Quốc, có nhiều ưu thế không được nuôi dưỡng và phát huy đúng hướng Có phải như thế không? – xin được xem xét

Những nguyên nhân chính:

- Không quan tâm và không kế thừa, phát huy những thành tựu giáo dục của nước ta đã tích lũy được trước đổi mới cũng như những thành tựu của thế giới, không khai thác lợi thế nước đi sau, thậm chí ít nhiều hoang tưởng, duy

ý chí hoặc nhân danh phát huy sáng tạo đi tìm một con đường riêng, nhưng thực tế là lạc lõng (ví dụ: định thay bản chữ cái ABC, abc bằng bảng E,e; tình trạng bất cập của chương trình chuẩn, giáo án chuẩn; kế hoạch đào tạo 20.000 tiến sỹ; một số chương trình nghiên cứu Kx; sáng tác ra học vị phó giáo sư; việc ồ ạt xây dựng trường đại học tại nhiều tỉnh - trong khi đó bằng đại học của nước ta không được quốc tế công nhận…)

- Tiêu cực và chủ nghĩa cơ hội đã bóp méo những ý tưởng, những mong muốn tốt đẹp dành cho phát triển con người và nguồn nhân lực; làm sai lệch hướng vận dụng mọi nguồn lực

- Không lường đúng những khó khăn, mâu thuẫn gay gắt giữa một bên là khả năng cho phép của nguồn lực và một bên là đòi hỏi của phát triển; không lường đúng những mặt phức tạp và những khó khăn rất đa dạng, sâu xa của lĩnh vực thiết yếu bậc nhất và rất nhạy cảm này trong đời sống quốc gia, không nhận thức đúng những yếu kém lớn về năng lực tổ chức và quản lý của

bộ máy nhà nước Duy ý chí và bệnh thành tích đầu độc trầm trọng thêm tình trạng này

- Tri thức, tầm nhìn và đạo đức nghề nghiệp của nhiều chuyên gia, nhà khoa học, lãnh đạo và quản lý lĩnh vực phát triển giáo dục và nguồn lực con người, dưới tầm so với đòi hỏi của nhiệm vụ

2.2 Những vấn đề nan giải trong việc tuyển dụng nhân lực chât lượng cao

của các doanh nghiệp Việt Nam.

Chuẩn bị bơi ra biển lớn làm ăn, các doanh nghiệp (DN) đều bức xúc trăn trở với bài toán “tìm đâu tướng giỏi - quân tinh?”

Tướng tài, quân tinh” - thiếu trầm trọng“Sau khi cổ phần hóa, các DN ưu tiên đầu tư vào nguồn vốn nhân lực, tuyển chọn đội ngũ quản lý, nhân viên giỏi vào làm việc, sẵn sàng trả mức lương cao cho người biết làm việc đúng nghĩa Đội ngũ lao động chất lượng cao, làm việc với năng suất cao sẽ góp phần gia tăng lợi nhuận gấp nhiều lần cho DN”, Giám đốc nhân sự một Công

ty CP, bộc bạch

Chạy đua với các DN nước ngoài, nhiều DN trong nước đã khởi động kế hoạch thu hút nhân tài, nhân viên giỏi vào làm việc Cuộc đua giành giật nguồn vốn nhân lực càng tăng tốc ngay sau khi VN gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) Để mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, đầu tư xây dựng thương hiệu, tăng thị phần trong nước lẫn ngoài nước, các DN đều coi trọng việc đầu tư cho đội ngũ quản trị viên cao cấp, nhân viên chuyên nghiệp hóa Thế nhưng, nỗi lo lớn nhất là tìm đâu ra người tài, nhân viên giỏi? Nhu

cầu tuyển lao động cao cấp, nhất là các vị trí quản trị, lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật tăng vọt trong năm 2006 Thế nhưng, trong khi cầu tăng đột ngột thì chỉ có khoảng 30% ứng viên đáp ứng nhu cầu tuyển lao động chất lượng cao trên thị trường lao động hiện nay Các vị trí quản trị viên trung cao cấp đang được các công ty săn lùng ráo riết là giám đốc điều hành, giám đốc tài chính, giám đốc tiếp thị, giám đốc nhân sự, trưởng phó phòng các bộ phận chuyên môn…thêm vào đó sắp tới, sẽ có nhiều quỹ đầu tư của nước ngoài, tập đoàn dịch vụ bán lẻ, dịch vụ tài chính ngân hàng, bảo hiểm… đổ bộ vào

VN Vì thế nhu cầu tuyển nhân sự trung, cao cấp của lĩnh vực này rất lớn Những ngành nghề được coi là “hot” và khan hiếm lao động là bảo hiểm, kiểm toán viên, chuyên viên phân tích tài chính - chứng khoán, công nghệ thông tin Tùy theo ngành nghề, các vị trí giám đốc điều hành, giám đốc tài chính, giám đốc marketing, giám đốc thương hiệu, giám đốc quỹ đầu tư có mức lương bình quân từ 1.000 đến vài ngàn USD hoặc cao hơn Do vậy cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực cao cấp ngày một gay gắt hơn khi có nhiều lao động nước ngoài muốn tìm việc làm ở VN Trước thực tế “đỏ mắt” nhưng không tuyển được quản trị viên cao cấp, một số công ty có vốn đầu tư nước ngoài, kể cả công ty trong nước phải chọn giải pháp nhập khẩu lao động là người nước ngoài

Trở lại với thực trạng lao động nước ta hiện nay, VN hiện có khoảng 45 triệu người trong độ tuổi lao động Sự tăng trưởng mạnh mẽ của nền kinh tế

và đi cùng với nó là sự gia tăng số lượng các DN mới - khoảng 30.000 DN mỗi năm - đã làm giảm đáng kể số người thất nghiệp Theo thống kê chính thức, số lượng người thất nghiệp, tính chung cho toàn quốc vào khoảng 5.3%

- số liệu thực tế có thể cao hơn chút ít Khoảng 10% số người lao động đang công tác trong các cơ quan, đoàn thể nhà nước, 88% trong các DN ngoài quốc doanh và 2% trong các DN có vốn đầu tư nước ngoài Lĩnh vực nông nghiệp

vẫn đang thu hút nhiều lao động nhất (57%), tiếp đến là dịch vụ (25%), công nghiệp (17%)

Một điều dễ nhận thấy là lực lượng lao động nước ta đông đảo nhưng tỷ

lệ lao động qua đào tạo còn thấp (khoảng 23% năm 2003) Một bộ phận lớn thanh niên trong độ tuổi 18 – 23 (khoảng 70%) bước vào thị trường lao động, nhưng chưa qua đào tạo nghề Lao động phổ thông dư thừa lớn, song thiếu lao động kỹ thuật lành nghề, thiếu chuyên gia, doanh nhân, nhà quản lý, cán bộ khoa học và công nghệ có trình độ cao

Vậy làm thế nào để vươn tới chuẩn “Pro”

Dù đã chuyển qua nền kinh tế thị trường khá lâu nhưng chúng ta vẫn thiếu chiến lược đầu tư đào tạo từ gần đến xa cho chương trình phát triển nguồn nhân lực trung, cao cấp, đạt chuẩn quốc tế Vì thế hội nhập vào “thế giới phẳng” - môi trường toàn cầu hóa, đoàn thuyền kinh tế VN đang bị hụt hẫng vì thiếu tướng giỏi, quân tinh luyện Nhìn tổng thể, bức tranh chung về lao động chất lượng cao vừa thiếu về số lượng vừa yếu về chất lượng Hàng năm, VN có khoảng 200.000 sinh viên tốt nghiệp các trường cao đẳng (CĐ), đại học (ĐH) và có thêm hàng trăm người bổ sung vào danh sách đạt trình độ sau đại học Thế nhưng chỉ có một phần nhỏ trong tổng số lao động có trình

độ cao này có thể đáp ứng nhu cầu tuyển dụng nhân lực trung cao cấp của thị trường lao động Lý giải điều này, một chuyên gia nhân sự cho rằng các chương trình đào tạo ở các trường CĐ, ĐH nặng về lý thuyết, nhẹ thực hành nên phần đông cử nhân, kỹ sư ra trường đều thiếu kỹ năng thực hành, tiếp cận công việc chậm, hiệu quả làm việc thấp; khả năng sáng tạo, làm việc độc lập

mờ nhạt Do vậy, nhấn mạnh đến mấu chốt quan trọng để tạo ra nguồn nhân lực cao cấp, chất lượng cao là sự hiệp lực từ nhà đào tạo - người sử dụng lao động - người lao động Cả “ba nhà” này đều phải hướng tới mục tiêu tạo ra nguồn nhân lực cao cấp, đạt chuẩn “Pro” - (chuyên nghiệp), đáp ứng xu hướng toàn cầu hóa của thị trường lao động Theo đó, nhà đào tạo phải cung