Đang tải... (xem toàn văn)
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA SAU ĐẠI HỌC
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA SAU ĐẠI HỌC -🙞🙞🙞🙞🙞 - BÀI THẢO LUẬN MÔN: QUAN HỆ LAO ĐỘNG ĐỀ TÀI: Tranh chấp lao động liên hệ thực tiễn Việt Nam GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn NGƯỜI THỰC HIỆN: Nhóm 01 LỚP HÀNH CHÍNH: CH28AQTNL Hà Nội, 2022 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Ngày nay, lao động hiểu hoạt động quan trọng người, tạo cải vật chất giá trị tinh thần cho xã hội Lao động có suất, chất lượng hiệu cao nhân tố định pháp triển đất nước Chính vì lao động khơng chỉ có vị trí quan trọng đời sống xã hội mà còn đóng góp khơng nhỏ tới nền kinh tế Việt Nam nói riêng giới nói chung Trong thời kỳ hội nhập quốc tế, nền kinh tế chuyển sang nền kinh tế thị trường, Việt Nam đẩy mạnh thu hút đầu tư nước Kết việc đầu tư doanh nghiệp thành lập ngày nhiều, giải nhu cầu việc làm cho người lao động, đồng thời cũng giảm bớt gánh nặng xã hội cho Nhà nước Tuy nhiên với phát triển nhanh chóng, đa dạng về thành phần kinh tế khiến cho quan hệ lao động cũng phát sinh nhiều vấn đề phức tạp bất đồng về quyền lợi ích, dẫn đến tranh chấp giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động Việc gây ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống người lao động cũng ảnh hưởng lớn tới nền kinh quốc gia Từ thấy rằng tranh chấp lao động những vấn đề nóng bỏng mang tính thời quan tâm hàng đầu hầu giới, đặt những thách thức không nhỏ cho doanh nghiệp cũng phát triên bền vững đất nước Chính vì vậy, thực những biện pháp nhằm góp phần hạn chế tranh chấp lao động nhệm vụ cần hết sức lưu tâm tổ chức, nhà nước tồn thể giới Để hiểu sâu về tranh chấp lao động, giải những vấn đề đó, nhóm em chọn cơng ty KPMG làm ví dụ với đề tài: “Tranh chấp lao động liên hệ thực tiễn ở Việt Nam” Mặc dù cố gắng hạn chế về kiến thức chuyên sâu cũng kinh nghiệm thời gian nên làm nhóm em khơng thể tránh khỏi những sai sót định Nhóm em mong nhận góp ý bạn để làm nhóm em hồn thiện Nhóm xin chân thành cảm ơn! I CƠ SỞ LÝ LUẬN Tranh chấp lao động 1.1 Khái niệm tranh chấp lao động Trong suốt trình tham gia lao động, việc xảy tranh chấp điều khó tránh khỏi Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động, nởi bật số người lao động không đảm bảo quyền lợi ích mà họ hưởng Theo khoản Điều 3, Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2012: “Tranh chấp lao động tranh chấp về quyền, nghĩa vụ lợi ích phát sinh giữa bên quan hệ lao động Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động” Về mặt khái niệm, tranh chấp lao động hiểu những bất đồng liên quan đến quyền, nghĩa vụ lợi ích phát sinh giữa chủ thể quan hệ lao động chưa giải 1.2 Đặc điểm tranh chấp lao động Dựa khái niệm về tranh chấp lao động, chúng ta rút vài đặc điểm tranh chấp lao động sau: Thứ nhất, về đặc điểm bên tranh chấp lao động, tranh chấp lao động phát sinh diễn hai chủ thể quan hệ lao động Một bên cá nhân người lao động hoặc tập thể người lao động, bên cá nhân hoặc tập thể người sử dụng lao động Khi có tranh chấp lao động xảy ra, hai bên không tự giải được, cần có bên thứ ba làm trung gian hòa giải hoặc phán xử Thứ hai, về đặc điểm nội dung tranh chấp lao động, tranh chấp lao động không bao gồm tranh chấp quyền, nghĩa vụ mà bao gồm tranh chấp lợi ích hai bên chủ thể Đây cũng chính đặc điểm về nội dung tranh chấp lao động Khi bên tham gia quan hệ lao động nghĩa họ xác lập quyền nghĩa vụ mình quan hệ Tuy nhiên trình thực quan hệ lao động, hai bên vi phạm dẫn đến mâu thuẫn tranh chấp lao động Bên cạnh đó, có những lợi ích chủ thể theo thỏa thuận cần phải đảm bảo, nhiên thực có nhiều lý để bên không thực đúng đầy đủ lợi ích thỏa thuận với nhau, dẫn đến mâu thuẫn tranh chấp lao động Thứ ba, đặc điểm ảnh hưởng tranh chấp lao động, tranh chấp lao động có tác động trực tiếp lớn thân gia đình người lao động, nhiều còn tác động đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế chính trị toàn xã hội Tranh chấp lao động có ảnh hưởng tích cực ảnh hưởng tiêu cực đến quan hệ lao động doanh nghiệp chủ thể quan hệ lao động Xét về ảnh hưởng tiêu cực, tranh chấp lao động làm người sử dụng lao động tốn thời gian, chi phí công sức vào trình giải tranh chấp, nên trình kinh doanh bị gián đoạn, hội kinh doanh, phần lợi nhuận, giảm sút khả đầu tư phát triển doanh nghiệp, gây thiệt hại hành động phá hoại gây thiệt hại vật chất cho doanh nghiệp, trì trệ sản xuất kinh doanh, cũng tranh chấp lao động xảy ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập sức khỏe người lao động Tuy nhiên, theo hướng tích cực, có những mâu th̃n khơng thể thống buộc hai bên chủ thể quan hệ lao động phải giải quyết, trình giải tranh chấp lao động tuân thủ đúng theo quy định, chủ thể tham gia tích cực, thiện chí vào trình tháo gỡ, hóa giải mâu thuẫn, xung đột phát sinh Do đó, tranh chấp lao động góp phần làm lành mạnh hóa quan hệ lao động 1.3 Phân loại tranh chấp lao động Tranh chấp lao động có hai cách phân loại Đầu tiên, theo chủ thể, tranh chấp lao động gồm tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể Thứ hai, theo nội dung, tranh chấp lao động gồm tranh chấp lao động theo quyền tranh chấp lao động theo lợi ích 1.3.1 Phân loại theo chủ thể tranh chấp: Tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc số người lao động cách tở chức về qùn lợi nghĩa vụ đơn lẻ từng cá nhân Trong trình tranh chấp khơng có liên kết giữa những người lao động tham gia tranh chấp tở chức cơng đồn tham gia tranh chấp với tư cách bảo vệ quyền lợi người lao động Tranh chấp lao động tập thể tranh chấp giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động về quyền lợi nghĩa vụ thống tập thể Quá trình tranh chấp thể tính tổ chức cao tập thể người lao động có tham gia tở chức cơng đồn với tư cách bên tranh chấp 1.3.2 Phân loại theo nội dung tranh chấp Tranh chấp lao động quyền tranh chấp xảy trường hợp có vi phạm quy định pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đăng ký với quan nhà nước có thẩm quyền hoặc quy chế thỏa thuận hợp pháp khác doanh nghiệp Tranh chấp lao động lợi ích tranh chấp xảy trường hợp khơng có tranh chấp vi phạm pháp luật Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập điều kiện lao động so với quy định pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động (Theo Khoản 9, Điều 3, Bộ luật Lao động 2012) Giải tranh chấp lao động 2.1 Các nguyên tắc giải tranh chấp lao động Nguyên tắc 1: Khi giải tranh chấp lao động cần tuân thủ trình tự giải tranh chấp theo quy định pháp luật Xuất phát từ đặc điểm đặc thù quan hệ lao động, pháp luật lao động quy định việc giải tranh chấp lao động phải tuân thủ nguyên tắc thương lượng trực tiếp tự dàn xếp giữa bên tranh chấp nơi phát sinh tranh chấp Nguyên tắc 2: Giải tranh chấp lao động phải công khai Quá trình thực giải tranh chấp phải công khai Cả hai chủ thể quan hệ lao động cần tham gia vào trình giải tranh chấp Nguyên tắc 3: Giải tranh chấp lao động phải khách quan Điều có nghĩa việc giải tranh chấp lao động không bị chi phối bởi quan điểm, tư tưởng bên mà kết bàn bạc giữa bên Nguyên tắc 4: Giải tranh chấp lao động phải kịp thời, nhanh chóng sở để hạn chế ảnh hưởng tiêu cực Nguyên tắc 5: Giải tranh chấp lao động phải có tham gia đại diện người lao động đại diện người sử dụng lao động Đây những nguyên tắc đặc thù việc giải tranh chấp lao động so với việc giải loại tranh chấp khác Dù giải tranh chấp lao động theo cách thức thì diện kiến chủ thể lao động cũng cần thiết 2.2 Trình tự giải tranh chấp lao động Tại Việt Nam, theo quy định pháp luật lao động trình tự giải tranh chấp lao động quy định có khác tùy thuộc tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể Trình tự, thẩm quyền giải chi tiết nêu Bộ luật Lao động 2012 Bước 1: Phát vấn đề tranh chấp Trước hết cần nhận diện vấn đề tranh chấp Bước 2: Đánh giá vấn đề tranh chấp Trước hết cần phải đánh giá tính chất nội dung tranh chấp Trên sở xác định nguyên nhân tranh chấp Từ đó, có sở để lựa chọn phương án xử lý tranh chấp Bước 3: Lựa chọn phương án xử lý Tùy theo hình thức mức độ tranh chấp mà doanh nghiệp lựa chọn phương án xử lý phù hợp II TÌNH HUỐNG SA THẢI NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY KPMG Giới thiệu Công ty KPMG KPMG số thành viên nhóm Big Kiểm tốn bên cạnh Deloitte, PwC EY KPMG Tập đoàn đa quốc gia chuyên về dịch vụ Kiểm toán Bảo đảm, Thuế Pháp lý, Tư vấn Doanh nghiệp tư nhân KPMG có trụ sở chính đặt Hà Lan, hoạt động trải dài 147 quốc gia vùng lãnh thổ với 650 văn phòng Doanh số đến cuối năm tài chính (năm 2021) KPMG 32,13 tỷ USD Trong suốt thời gian hoạt động, KPMG ln nằm nhóm cơng ty dẫn đầu với khách hàng tiêu biểu KPMG giới bao gồm Adobe, Pfizer, Visa, General Electric, Pepsico, Rolls Royce, Citigroup, v.v Tôn chỉ KPMG mang lại nhiều giá trị tốt đẹp cho doanh nghiệp, thị trường xã hội KPMG Việt Nam thành lập Việt Nam từ năm 1994 với 03 văn phòng Thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội Đà Nẵng KPMG Bộ Tài chính VACPA công nhận cơng ty kiểm tốn hàng đầu Việt Nam, dẫn đầu về doanh thu, số lượng khách hàng số lượng kiểm toán viên đạt chuẩn Với 1700 chuyên gia Việt Nam giàu kiến thức, chuyên môn kỹ năng, phục vụ đa dạng đối tượng khách hàng, KPMG khẳng định vị uy tín mình thị trường Việt Nam Hiện nay, KPMG Việt Nam cung cấp dịch vụ sau: Kiểm toán Tư vấn hoạt động Tư vấn thương vụ Tư vấn thuế luật pháp Khách hàng KPMG Việt Nam doanh nghiệp, tở chức thuộc ngành nghề, lĩnh vực, kể đến Viettel, Petrolimex, Standard Chartered, Vinamilk, Vietcombank, Mai Linh, v.v Bối cảnh tình (Trích Báo Dân trí) Vào tháng 9/2013, KPMG phải hầu tòa mắc phải những sai phạm về vấn đề định việc với người lao động Tại thời điểm xảy vụ, dù hoạt động 20 năm Việt Nam, nhân viên có thời điểm lên 1000 người thực tế KPMG vẫn khơng thành lập tở chức cơng đồn Từ tháng 10/2011, ông Tuấn Anh làm việc Bộ phận Tư vấn KPMG theo hợp đồng không xác định thời hạn Trong trình làm việc, ông đánh giá cao thuộc nhóm những nhân viên xuất sắc Bộ phận Tư vấn Ông KPMG cử học Thái Lan từ 13/5/2012 đến 16/5/2012 với mục tiêu làm cán ng̀n để đào tạo lại cho nhân viên khác KPMG Tuy nhiên, lúc ông Tuấn Anh học, ngày 15/5/2012, KPMG Việt Nam họp hội đồng thành viên nghị có hiệu lực lập tức với nội dung là: Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với ông Tuấn Anh số nhân viên khác với lý thay đổi cấu, dù thực chất công ty khơng có bất cứ thay đởi cấu Bộ phận Tư vấn KPMG vẫn hoạt động bình thường Thư thông báo chấm dứt hợp đồng lao động cũng từ lãnh đạo cơng ty cũng ký cùng ngày Theo đó, KPMG văn để định chấm dứt hợp đồng lao động từ ngày 16/5/2012 với lý dựa đơn xin thơi việc khơng có thật ông Tuấn Anh Ngày 17/5/2012, sau trở về từ chuyến công tác, ông Tuấn Anh nhận thông báo từ công ty, đồng thời yêu cầu bàn giao máy tính, thẻ vào, tài sản khác rời khỏi văn phòng công ty ngày Khi bị phản đối vì định sai luật này, KPMG vội vàng có những hành động nhằm hợp thức hóa định mình, bao gờm gửi thơng báo tới quan chức năng, yêu cầu thu hồi định chấm dứt hợp đồng dựa đơn xin thơi việc khơng có thật định bở sung đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với ông Tuấn Anh vào ngày 19/6/2012, dựa lý thay đởi cấu (cũng khơng có thật) ở phận mà ông Tuấn Anh làm việc Tất định đều thực ông bị buộc phải rời khỏi công ty từ ngày 17/5/2012 Người ký những định sai trái, buộc ông Tuấn Anh nghỉ việc ông Warrick Cleine, Tổng giám đốc KPMG Việt Nam, người từng phải lên mặt báo cách 10 năm (tính thời điểm năm 2013) Dư luận có quyền đặt câu hỏi: Sau 10 năm, với những sai phạm từng mắc phải với người lao động, từng bị đưa lên mặt báo, ông Warrick Cleine vẫn không rút học kinh nghiệm cho mình? Chưa kể, sai phạm ơng Warrick lặp lại, với mức độ nói khơng phần trầm trọng văn trái luật, đưa cứ ngụy tạo (đơn nghỉ việc người lao động), văn soạn thảo cẩu thả (người định người ký định cùng văn lại người khác nhau) 10 Phân tích tình Trước vào phân tích tình huống, giả sử rằng thông tin nêu tình đề cập hoàn toàn đầy đủ, chính xác truyền tải cách khách quan Do đó, việc phân tích thực dựa dữ liệu có sẵn pháp luật tính đến thời điểm năm 2013 - 2014 11 3.1 Loại hình nội dung tranh chấp lao động Về loại hình nội dung tranh chấp lao động, tranh chấp lao động cá nhân quyền Điều thể ở hai chủ thể quan hệ lao động ông Tuấn Anh, tức người lao động công ty KPMG Việt Nam, tức người sử dụng lao động, về việc thực quyền nghĩa vụ theo hợp đồng lao động 3.2 Sai phạm pháp lý Về sai phạm pháp lý tình này, KPMG Việt Nam đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật hai bên thực quyền nghĩa vụ hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn Ơng Tuấn Anh vẫn làm việc KPMG Việt Nam, cử đào tạo Thái Lan nằm số những nhân viên có thành tích xuất sắc phận Tư vấn Thứ nhất, theo khoản Điều 36 Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, Bộ Luật lao động 2012, ông Tuấn Anh không nằm diện hết hạn hợp đờng lao động, hồn thành công việc theo hợp đồng lao động, đủ điều kiện nghỉ hưu, bị tòa kết án tù hoặc cấm làm công việc theo hợp đồng lao động, bị chết, tích hoặc lực hành vi dân sự, bị xử lý kỷ luật sa thải, cũng đơn phương chấm dứt hợp đồng Đặc biệt, dù công ty KPMG Việt Nam văn chấm dứt hợp đồng lao động chính thức với ông Tuấn Anh với lý thay đởi cấu, sau thời điểm đó, phận vẫn vận hành bình thường 12 Thứ hai, theo Điều 38 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động, Bộ Luật lao động 2012, ông Tuấn Anh không thường xuyên khơng hồn thành cơng việc, ngược lại còn nhân viên xuất sắc công nhận Tiếp theo, ông khơng gặp vấn đề về sức khỏe hay khơng có mặt chỗ làm, gây ảnh hưởng đến khả thực công việc theo hợp đồng lao động Thêm vào đó, khơng ghi nhận lý bất khả kháng khiến KPMG Việt Nam phải thu hẹp hoạt động kinh doanh - sản xuất Bên cạnh đó, việc báo trước cho người lao động cũng không thực đúng theo Điểm a, Khoản Điều (báo trước 45 ngày hợp đồng lao động không xác định thời hạn), ông Tuấn Anh nhận thông báo chính thức về việc chấm dứt hợp đồng lao động vào ngày 17/5/2013, còn thời điểm ban hành định thư thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ KPMG diễn vào ngày 15/5/2013 13 Thứ ba, ông Tuấn Anh số người lao động khác phận Tư vấn KPMG nằm định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lý thay đổi cấu, thay đổi ảnh hưởng đến việc làm nhiều người lao động Theo Điều 44 Nghĩa vụ người sử dụng lao động trường hợp thay đổi cấu, cơng nghệ lý kinh tế, Bộ Luật lao động 2012, KPMG Việt Nam không xây dựng, đệ trình phương án sử dụng lao động theo Điều 46 Phương án sử dụng lao động, trao đổi với tổ chức đại diện người lao động cũng thông báo trước cho quan quản lý lao động thành phố Hà Nội (Sở Lao động - Thương binh Xã hội thành phố Hà Nội) 30 ngày 14 Do đó, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động KPMG Việt Nam ơng Tuấn Anh khơng có sở vi phạm pháp luật 3.3 Các vấn đề khác ảnh hưởng tiêu cực đến quan hệ lao động lành mạnh, hài hòa tiến Thứ nhất, sau 20 năm hoạt động Việt Nam tính đến thời điểm xảy việc, KPMG Việt Nam vẫn không thành lập tổ chức cơng đồn Việc có đơn khiếu nại tập thể nhân viên phản ứng về trạng thể nhu cầu người lao động KPMG Việt Nam về tổ chức đại diện có tiếng nói nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng Theo Khoản 1, Điều Nguyên tắc tổ chức hoạt động cơng đồn, Luật Cơng đồn 2012, cơng 15 đồn thành lập sở tự nguyện, tổ chức hoạt động theo nguyên tắc tập trung dân chủ Thành lập cơng đồn khơng phải quy định bắt buộc, nhiên doanh nghiệp cung cấp dịch vụ kiểm toán tư vấn chuyên nghiệp, với bề dày lịch sử uy tín lớn giới, việc thiếu tổ chức đại diện cho người lao động ảnh hưởng nghiêm trọng đến quan hệ lao động KPMG Việt Nam Thứ hai, tranh chấp lao động có tính chất lặp lại với tính chất tương tự khứ người đại diện pháp luật thực định Điều cho thấy những sai phạm về lao động không doanh nghiệp Tổng giám đốc rút kinh nghiệm, khắc phục mà vẫn để tình trạng tiếp tục xảy Thứ ba, KPMG Việt Nam tiến hành đưa định dựa văn khơng có thật khơng có sở pháp lý nhằm bao che, hợp thức hóa những sai phạm trước việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông Tuấn Anh KPMG Việt Nam gửi thông báo tới quan chức năng, yêu cầu thu hồi định chấm dứt hợp đờng dựa đơn xin thơi việc khơng có thật, đưa định bổ sung đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với ông Tuấn Anh vào ngày 19/6/2012 dựa lý thay đổi cấu khơng có thật ở phận Tư vấn Đây hành động gian dối, gây ảnh hưởng đến tiến trình xử lý tranh chấp lao động coi thường pháp luật, cũng làm niềm tin người lao động 3.4 Sự tuân thủ nguyên tắc giải tranh chấp lao động Việc sa thải người lao động trường hợp không tuân thủ phần lớn nguyên tắc về giải tranh chấp lao động Thứ nhất, ngun tắc khơng tn thủ trình tự giải tranh chấp theo quy định pháp luật bị vi phạm Hai bên chưa thực thương lượng, dàn xếp tranh chấp lao động nơi làm việc, hay thông qua tổ chức trung gian hòa giải viên, trọng tài lao động sở tôn trọng quyền, lợi ích hai bên, lợi ích chung xã hội pháp luật Thay vào đó, người sử dụng lao động định chấm dứt hợp đồng lao động trước Thứ hai, nguyên tắc giải tranh chấp lao động phải công khai cũng bị phá vỡ Ông Tuấn Anh, người lao động, không tham gia vào trình giải tranh chấp theo đúng luật Ngồi ra, KPMG có loạt hành động nhằm che đậy định trái luật mình, cũng không đối diện trực tiếp với tranh chấp người lao động để cùng đưa phương án xử lý 16 Thứ ba, việc giải tranh chấp lao động chưa kịp thời, nhanh chóng Sai phạm bắt đầu xảy từ ngày 15/5/2013, nhiên phải đến tháng 9/2013, KPMG Việt Nam phải hầu tòa Tranh chấp lao động tạo nhiều tác động tiêu cực nên cần phải giải nhanh chóng, dứt điểm theo quy định pháp luật, từ đảm bảo vận hành ổn định doanh nghiệp an ninh việc làm, thu nhập cho người lao động Thứ tư, việc giải tranh chấp lao động chưa có tham gia đại diện người lao động đại diện người sử dụng lao động Sự có mặt chủ thể cần thiết Dù vậy, tình trên, khơng có tham gia đại diện người sử dụng lao động KPMG Việt Nam khơng thành lập cơng đồn, bất chấp ý kiến đề xuất người lao động về vấn đề Khi khơng có tở chức đại diện đứng bảo vệ quyền lợi, người lao động dễ bị rơi vào trạng thái yếu 3.5 Đánh giá lực quan hệ lao động Công ty KPMG Việt Nam Tranh chấp lao động xảy KPMG Việt Nam cho thấy lực quan hệ lao động còn yếu Việc người đứng đầu công ty, cũng chính người đại diện pháp luật, ban hành ký định cho người lao động việc cách trái pháp luật thể rõ hạn chế về lực Bên cạnh đó, sai phạm có tần suất lặp lại, cũng từng xảy những việc tương tự trước cùng người đại diện pháp luật chịu trách nhiệm Điều đặt nghi vấn về khả xử lý tranh chấp lao động cá nhân liên quan, đặc biệt người giữ chức vụ cao KPMG Việt Nam Ngoài ra, tình này, mặc dù không đề cập chi tiết số lần đối thoại xã hội, chất lượng đối thoại xã hội, vụ việc tranh chấp, đình công khác, với thông tin về việc tranh chấp lặp lại có tính hệ thống, cũng người lao động có u cầu thành lập cơng đồn khơng doanh nghiệp đáp ứng, kết luận việc đối thoại xã hội KPMG Việt Nam chưa tổ chức hoặc tổ chức chỉ mang tính hình thức Khuyến nghị Đối với tình này, thấy rõ hành vi sa thải người lao động không tuân thủ đúng pháp luật thiếu cứ công ty KPMG Việt Nam Do đó, nhóm nghiên cứu xin đưa số khuyến nghị với tình Trước hết, người lao động người sử dụng lao động phải nắm rõ quyền lợi, nghĩa vụ mình để tránh trường hợp bị đưa vào bị động hoặc bị hạn chế quyền lợi quy định Luật lao động Cả hai chủ thể 17 quan hệ lao động cần tự bời dưỡng, hồn thiện nghiên cứu kiến thức pháp luật bản, những quy định thường xuyên cập nhật, qua góp phần nâng cao lực quan hệ lao động Thứ hai, KPMG Việt Nam công ty lớn, có uy tín, với số lượng nhân viên đơng đảo có nguyện vọng thành lập Cơng đồn Vì vậy, cơng ty cần thành lập tở chức đại diện người lao động hợp pháp để bảo vệ quyền lợi ích cho họ, đồng thời làm lành mạnh hóa quan hệ lao động Ngồi ra, KPMG Việt Nam không phép sa thải người lao động cách tùy tiện, cũng bao che, hợp thức hóa những sai phạm mình Đây không chỉ hành vi gian dối, coi thường pháp luật mà còn gây niềm tin làm trầm trọng quan hệ lao động vốn căng thẳng Cuối cùng, người lao động người sử dụng lao động cần tiến hành đối thoại để hai bên xác định tìm hướng giải bất kỳ vấn đề hay khúc mắc quan hệ lao động Giao tiếp chìa khóa để xoa dịu mâu thuẫn, hướng đến hài hòa lợi ích cho hai bên Phân tích tình Loại hình tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ NSDLĐ Nội dung tranh chấp: thực quyền nghĩa vụ hợp đồng lao động Cụ thể: - Công ty KPMG đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật hai bên thực HĐLĐ khơng xác định thời hạn; người lao động có kết làm việc tốt, những nhân viên xuất sắc; Chấm dứt HĐLĐ vắng mặt người lao động (đang đào tạo theo yêu cầu công ty) (Căn điều 36 trường hợp chấm dứt HĐLĐ Điều 38 quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ người sử dụng lao động – Bộ luật LĐ 2012 việc cơng ty chấm dứt HDLD khơng nằm quy định) - KPMG còn có định chấm dứt HĐLĐ khác với người lao động về lý thay đổi cấu tổ chức Thực tế, khơng có thay đởi ở đơn vị người lao động làm việc Cho dù, có thay đổi, công ty cũng vi phạm quy định (Căn Điều 44, 46, 47 Bộ luật lao động 2012 nghĩa vụ người sử dụng lđ trường hợp thay đổi cấu, công nghệ lý kinh tế) 18 Ngồi ra, số vấn đề tác động làm cho tranh chấp trở nên trầm trọng cho thấy vấn đề về quan hệ lao động KPMG tồn từ lâu, tranh chấp có tính lặp lại khơng giải triệt để - Căn cứ buộc việc sai, thơng tin khơng có thật: Đưa định chấm dứt vì có đơn xin thơi việc người lao động - Thành lập cơng đồn: Cơng ty có quy mô lớn đến hàng ngàn nhân viên, hoạt động 20 năm khơng thành lập cơng đồn, mặc dù từng có đơn khiếu nại tập thể nhân viên công ty về việc + Căn cứ Điều Luật cơng đồn năm 2012 quy định Cơng đồn thành lập sở tự nguyện + Tuy nhiên, cứ Điều Điều lệ cơng đồn năm 2013 Điều Nghị định 98/2014 hướng dẫn thành lập tổ chức chính trị, xã hội doanh nghiệp thì Doanh nghiệp có từ đồn viên cơng đồn, hoặc người lao động có đơn tự nguyện gia nhập Cơng đồn Việt Nam, đủ điều kiện thành lập tở chức Cơng đồn theo quy định - Các tranh chấp xảy có tính chất lặp lại, từng xảy tranh chấp tương tự khứ, cùng người đại diện pháp luật định ký văn Qua cho thấy những sai phạm không doanh nghiệp rút kinh nghiệm, khắc phục mà vẫn lặp lại Giải tranh chấp lao động: - Theo quy định, xảy tranh chấp lao động, DN cần thực bước giải tranh chấp, cụ thể: Thương lượng => Hoà giải => Trọng tài => Xét xử Căn cứ vào mức độ tranh chấp, doanh nghiệp linh hoạt về bước xử lý xây dựng quy trình/ hướng dẫn xử lý tranh chấp lao động nhằm áp dụng có tính hệ thống cho trường hợp tranh chấp xảy - Tuy nhiên, KPMG khơng có quy trình giải tranh chấp bản, hành động giải tự phát, ngẫu hứng, lựa chọn những hành động nhằm che đậy, hợp pháp hóa định trái luật DN gửi thông báo tới quan chức năng, yêu cầu thu hồi định chấm dứt hợp đờng dựa đơn xin thơi việc khơng có thật định (bổ sung) đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông Tuấn Anh (19/6/2012) dựa lý thay đởi cấu (cũng khơng có thật) ở phận mà ông Tuấn Anh làm việc Tất định đều buộc ông Tuấn Anh phải rời khỏi công ty từ ngày 17/5/2012 - Việc không lựa chọn hình thức đối thoại trực tiếp với người lao động, thương lượng, hoà giải theo nguyên tắc giải tranh chấp dẫn 19 - - - đến những hệ luỵ mà KPMG phải gánh chịu người lao động thực khởi kiện, gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến hình ảnh thương hiệu doanh nghiệp Mà việc này, khơng xảy KPMG có hình thức giải tranh chấp hài hoà Nguyên tắc giải tranh chấp Nguyên tắc 1: Tuân thủ trình tự giải tranh chấp theo quy định pháp luật Nguyên tắc 2: Giải tranh chấp lao động phải công khai Nguyên tắc 3: Giải tranh chấp lao động phải khách quan (không bị chi phối bởi quan điểm, tư tưởng bên mà kết bàn bạc giữa bên) Nguyên tắc 4: Giải tranh chấp lao động phải kịp thời, nhanh chóng Nguyên tắc 5: Giải tranh chấp lao động phải có tham gia đại diện NLĐ đại diện Người sử dụng LĐ KPMG vi phạm toàn nguyên tắc giải xảy tranh chấp Theo đó: + Không tuân thủ trình tự giải tranh chấp theo quy định pháp luật mà có loạt hành động nhằm che đậy định trái luật Không đối diện trực tiếp với tranh chấp người lao động để cùng đưa phương án xử lý, không xuất chủ thể còn lại tranh chấp bất cứ hoạt động giải + Giải tranh chấp công khai: hoạt động xử lý lút, xuất phát chỉ từ phía doanh nghiệp + Vi phạm yếu tố khách quan giải tranh chấp: Xuyên suốt trình định trái luật cho người lao động chấm dứt HĐLĐ, hoàn toàn bị chi phối bởi quan điểm, tư tưởng người sử dụng lao động, khơng có bàn bạc giữa bên + Khơng có tham gia đại diện người sử dụng lao động vì doanh nghiệp khơng thành lập cơng đồn mặc dù có ý kiến đề xuất người lao động Đánh giá lực quan hệ lao động Tranh chấp xảy Công ty KPMG cho thấy lực quan hệ lao động còn yếu kém, tồn ở chủ thể người lao động người sử dụng lao động Với người sử dụng lao động, lực người đại diện pháp luật, người đưa ký định cho người lao động nghỉ việc hoàn toàn vi phạm pháp luật Hơn nữa, sai phạm có tần suất lặp lại, 20 - - - từng xảy những việc tương tự trước cùng người đại diện pháp luật Trong tình không đề cập đến số lần, chất lượng đối thoại xã hội, vụ việc tranh chấp, đình công… Tuy nhiên, với dữ liệu để việc tranh chấp lặp lại có tính hệ thống người lao động có u cầu thành lập cơng đồn khơng doanh nghiệp đáp ứng hay phản hời, suy luận việc đối thoại công ty KPMG chưa tổ chức hoặc tổ chức không mang thực chất Với người lao động: Năng lực còn hạn chế nên không nắm quy định tổ chức thành lập cơng đồn doanh nghiệp, chỉ có đưa ý kiến với DN DN không phản hồi, không thành lập thì cũng cách để tự thành lập tổ chức đại diện người lao động để bảo vệ quyền lợi người lao động, mặc dù có hàng loạt những tranh chấp xảy Tác động tranh chấp với doanh nghiệp: Tổn hại tài chính, thời gian tham gia tranh kiện Danh tiếng doanh nghiệp ảnh hưởng nghiêm trọng thông tin lan truyền phương tiện trùn thơng Từ đó, dẫn đến những e ngại hợp tác đối tác, khách hàng cũng với nhân có nhu cầu gia nhập công ty Niềm tin NLĐ bị ảnh hưởng 21 ... hệ lao động Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao. .. về tranh chấp lao động, chúng ta rút vài đặc điểm tranh chấp lao động sau: Thứ nhất, về đặc điểm bên tranh chấp lao động, tranh chấp lao động phát sinh diễn hai chủ thể quan hệ lao động. .. đó, tranh chấp lao động góp phần làm lành mạnh hóa quan hệ lao động 1.3 Phân loại tranh chấp lao động Tranh chấp lao động có hai cách phân loại Đầu tiên, theo chủ thể, tranh chấp lao động gồm tranh