PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ NAM THÀNH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU KHOA KINH TẾ - LUẬT ĐỀ TÀI PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ NAM THÀNH Giảng viên hướng dẫn: Ths.Ngô Thuý Lân Sinh viên thực hiện: Nguyễn Ngọc Hoà Lớp: DH20DN MSSV: 20036014 MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU CHƯƠNG I: Một số vấn đề lý luận cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tổ chức…………………………………………………………….6 1.1 Khái quát đánh giá thành tích nhân viên……………………… 1.1.1 Khái niệm….……………………………………………………………6 1.1.2 Ý nghĩa……………….…………………………………………………6 1.2 Nội dung đánh giá thành tích nhân viên ……………………… 1.2.1 Xác định mục tiêu…… …………………….………………………….6 1.2.2 Thiết lập tiêu chí……………………………………………………… 1.2.3 Lựa chọn phương pháp…………………….……………………………7 1.2.4 Đối tượng giá……………………………………………………… …8 1.2.5 Thời gian đánh giá……………………….…………………………… 1.2.6 Kết đánh giá……………………….………………………………9 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến cơng tác đánh giá thành tích nhân viên 1.3.1 Môi trường bên trong………………….……………………………….9 1.3.2 Môi trường bên ngoài……………….…………………………………9 Chương II : Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên cơng ty cổ phần đầu tư Nam Thành……… …………………………………………………10 2.1 Tình hình công ty…………………………………………10 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức………………………………………………10 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực cơng ty……………………………………… 10 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh cơng ty thời gian qua….…11 2.2 Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên… …………………… 11 2.2.1 Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá…………………………… 11 2.2.2 Thực trạng thiết lập tiêu chí đánh giá……………………………….12 2.2.3 Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên……………………….13 2.2.4 Đối tượng thực đánh giá……….………………………………….14 2.2.5 Thời gian thực đánh giá……….………………………………… 14 2.3 Đánh giá chung công tác đánh giá nhân viên ………… ……… 14 2.3.1 Thành công hạn chế……………… ……………………………… 14 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế ………………………………….………… 15 Chương III: Một số giải pháp để hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty cổ phần Nam Thành…… ………………………….16 3.1 Những đề xuất giải pháp……….……………………………….16 3.1.1 Định hướng phát triển công ty thời gian tới………………… ….16 3.1.2 Xu hướng đánh giá thành tích nhân viên nay………………….….16 3.1.3 Một số yêu cầu xây dựng giải pháp………….…………………… 16 3.2 Một số giải pháp chủ yếu……………… …………………………….17 3.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá…………………………………………… 17 3.2.2 Thiết lập tiêu chí đánh giá………………………………………………17 3.2.3 Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên …………………… …… 18 3.2.4 Đối tượng thực đánh giá………….……………………………… 19 3.2.5 Thời gian thực đánh giá………………………………………… 19 3.2.6 Kết đánh giá thành tích nhân viên…………………………………20 3.3 Kết luận kiến nghị…………………………………………………21 TÀI LIỆU THAM KHẢO LỜI NÓI ĐẦU Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, nguồn nhân lực được xem là một các yếu tố cốt lõi tạo giá trị cho tổ chức, cho khách hàng và tạo lập vị thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, các nhà quản lý cần nhận thức sâu sắc được lợi ích của việc đánh giá thành tích nhân viên, cũng như việc thiết lập, triển khai, quản trị công tác đánh giá thành tích nhân viên một cách khoa học và có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức Nhân tố then chốt liên quan đến thành công dài hạn của mọi tổ chức là khả năng đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên Đánh giá thành tích là tiến trình nhằm đảm bảo nhân viên đạt được các tiêu chuẩn hiện hành và cải thiện công việc qua thời gian Đây là một công việc phức tạp và rất khó khăn, hầu hết các công ty đều không tiến hành nó một cách hoàn hảo Vì vậy, tôi quyết định chọn đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Nam Thành ” nhằm đánh giá, phát hiện những tồn tại công tác đánh giá nhân viên và đưa một số giải pháp để cải thiện công tác đánh giá nhân viên tại công ty Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận liên quan đến việc đánh giá thành tích nhân viên tổ chức, đơn vị - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Nam Thành thời gian qua - Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Nam Thành Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận, thực tiễn về công tác đánh giá thành tích tại Công ty Cổ phần Đầu tư Nam Thành - Phạm vi nghiên cứu + Về mặt nội dung: nghiên cứu những vấn đề cơ bản việc đánh giá thành tích nhân viên + Về mặt không gian: các nội dung được tiến hành nghiên cứu tại tại Công ty Cổ phần Đầu tư Nam Thành + Về mặt thời gian: các giải pháp được đề xuất luận văn có ý nghĩa những năm tới 4 Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện nghiên cứu, sử dụng các phương pháp sau: - Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc; - Phương pháp điều tra, phương pháp chuyên gia; - Phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh, khái quát hóa; - Các phương pháp khác Bồ cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, các danh mục và tài liệu tham khảo, luận văn gồm có chương như sau: Chương 1: Một số vấn đề lý luận về công tác đánh giá thành tích nhân viên tổ chức Chương 2: Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Nam Thành Chương 3: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Nam Thành Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Một số khái niệm Nhân viên là người đảm nhận một chức vụ hay vị trí công tác nào đó tổ chức, doanh nghiệp Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt một giai đoạn nào đó 1.1.2 Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên tổ chức - Giúp truyền đạt những mục tiêu chiến lược tổ chức đến từng phòng ban, các nhân viên để gắn kết mục tiêu phát triển của tổ chức và mục tiêu phát triển cá nhân nhân viên - Đảm bảo và điều chỉnh hành vi của nhân viên thể hiện tại nơi làm việc cho nhất quán với văn hóa tổ chức - Nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp và hiệu quả làm việc của nhân viên - Giúp cho nhà quản trị đưa những quyết định đúng đắn về hoạt động quản trị nguồn nhân lực - Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ, từ đó điều chỉnh cho phù hợp, nhằm đạt được những mục tiêu đã đề 1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá Xác định mục tiêu đánh giá là xác định việc đánh giá nhằm trả lời cho câu hỏi đánh giá thành tích nhân viên để làm gì.Phải xác định mục tiêu đánh giá khác vì ứng với mỗi mục tiêu khác thì căn cứ như: tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, biểu mẫu, người đánh giá cũng được xác định khác - Việc xác định mục tiêu đánh giá phải căn cứ vào yêu cầu của quá trình phát triển nguồn nhân lực ở từng thời điểm của doanh nghiệp Việc đánh giá thành tích nhân viên có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu khác của công tác quản trị nguồn nhân lực như: tuyển dụng, quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ, chế độ trả lương, thưởng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.2 Thiết lập tiêu chí đánh giá Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống các tiêu chuẩn thể hiện các yêu cầu, nhiệm vụ, bản chất của công việc Thiết lập tiêu chí đánh giá thành tích là xác định các chỉ tiêu thể hiện bản chất, yêu cầu của việc hoàn thành một công việc về mặt số lượng và chất lượng Nếu không xác định tiêu chí đánh giá hay xác định tiêu chí không chính xác sẽ dẫn đến kết quả đánh giá không chính xác, sai lệch tức là mục tiêu đánh giá không thực hiện được a Căn cứ để thiết lập tiêu chí đánh giá - Thiết lập tiêu chí đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả công việc - Dựa vào mục tiêu của tổ chức, thành tích nhân viên ở hiện tại hay quá khứ, những điểm mạnh và điểm yếu, mục tiêu và nguyện vọng công việc của nhân viên b Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá Các tiêu chí đánh giá cần phải đáp ứng các yếu tố sau: cụ thể, chi tiết; có thể đo lường được; có sự thống nhất giữa nhân viên và người đánh giá; phù hợp; có hạn định về thời gian Ngoài ra, tiêu chí cần phải có liên kết với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp c Các phương pháp xây dựng tiêu chí đánh giá Thông thường doanh nghiệp sử dụng hai phương pháp để xác định tiêu chí đánh giá thành tích, đó là chỉ đạo tập trung và thảo luận dân chủ - Phương pháp chỉ đạo tập trung: từ phân tích công việc, nhà quản lý đưa các tiêu chí và phổ biến đến nhân viên để thực hiện - Phương pháp thảo luận dân chủ: nhà quản lý và nhân viên cùng thảo luận thống nhất các yêu cầu và dự thảo tiêu chí, cuối cùng phê duyệt phổ biến tiêu chí để thực hiện Cách này có phức tạp hơn nhưng ưu điểm là thu hút được sự quan tâm của người lao động vào chất lượng công việc và mang tính dân chủ nên hiệu quả cao d Phân loại tiêu chí đánh giá - Đánh giá dựa trên đặc điểm - Đánh giá dựa trên hành vi - Đánh giá dựa trên kết quả - Đánh giá dựa trên năng lực 1.2.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá : Phương pháp đánh giá là cách thức chúng ta đo lường, nhận biết mức độ hoàn thành công việc của nhân viên Phải xác định phương pháp đánh giá vì giúp nhà quản trị có cách thức đo lường, nhận biết mức độ hoàn thành công việc của nhân viên Để lựa chọn phương pháp đánh giá phải hiểu được đặc điểm, đặc thù, loại công việc và tùy thuộc đối tượng và mục tiêu đánh giá Sau đây là một số phương pháp: - Phương pháp điểm đánh giá: là phương pháp đó người đánh giá tiến hành đánh giá nhân viên trên mỗi tiêu thức thành tích thông qua việc sử dụng thang điểm liên tục - Phương pháp so sánh cặp: là phương pháp so sánh nhân viên này với từng nhân viên khác toàn bộ nhân viên lại Việc so sánh này tiến hành cùng một lúc trên cùng một tiêu chuẩn đánh giá - Phương pháp xếp hạng luân phiên: là phương pháp đó sắp xếp nhân viên từ người giỏi nhất tới người kém nhất - Phương pháp ghi chép nghiệp vụ quan trọng: người đánh giá phải ghi chép và lưu trữ các thông tin về nhân viên, ghi chép những sự kiện về hành vi hoặc thành tích là hiệu quả hoặc không hiệu quả Các sự kiện được thu thập có thể - Phương pháp thang quan sát hành vi: là phương pháp được thực hiện trên cơ sở quan sát các hành vi thực hiện của nhân viên - Phương pháp quản trị theo mục tiêu: là phương pháp đó thành tích công việc của nhân viên được xác định dựa trên mức độ đạt được so với mục tiêu công việc đã được xác định từ trước - Phương pháp bình bầu tại đơn vị: tập thể sẽ đưa những ý kiến đánh giá và xác định khả năng hoàn thành công việc của từng nhân viên - Phương pháp phân tích định lượng: là phương pháp định lượng các tiêu thức để đánh giá và có sự phân biệt mức độ quan trọng cho các tiêu thức 1.2.4 Đối tượng đánh giá : Đối tượng đánh giá là người tiến hành đo lường kết quả công việc Phải xác định đối tượng đánh giá vì mỗi công việc có thể xem xét ở nhiều góc độ, quan điểm khác và ứng với mỗi đối tượng đánh giấ sẽ có các tiêu chí, phương pháp, biểu mẫu khác Trong hấu hết các công ty, bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm thiết kế và kiếm tra các chương trình đánh giá thành tích nhân viên Tuy nhiên cấp quản trị trực tiếp phải tham gia trực tiếp vào chương trình này Nhưng trách nhiệm đánh giá chính thuộc về là tùy vào từng nội dung, mục đích đánh giá cụ thể của nhân viên Để lựa chọn đối tượng đánh giá thì phải dựa vào đặc điểm công việc, yêu cầu công việc Đối tượng đánh giá có thể là: tự đánh giá, cấp trên trực tiếp, cấp dưới, đồng nghiệp, đánh giá 360° 1.2.5 Thời gian đánh giá: Thời gian đánh thành tích là thời điểm tiến hành đo lường kết quả nhân viên Xác định thời gian đánh giá thành tích là việc lựa chọn thời gian đo lường kết quả làm việc của nhân viên là nào Phải xác định thời gian đánh giá vì công việc được tiến hành một quá trình ứng với mỗi thời điểm kết quả công việc có được là khác Mỗi thời điểm đánh giá đều có những ưu khuyết điểm khác nhau, tùy vào mục tiêu đánh giá của từng doanh nghiệp mà xác định thời điểm đánh giá thích hợp, có thể là cuối năm, sáu tháng, hàng quý, hàng tháng hoặc vào một thời điểm nào đó theo yêu cầu của lãnh đạo 1.2.6 Kết quả đánh giá : Kết quả đánh giá là kết quả đạt được, kết quả cống hiến của nhân viên được ghi nhận công việc Kết quả đánh giá nên được công bố, phổ biến đến từng nhân viên được biết Thông qua đó nhân viên biết được mức độ thực hiên công việc của mình và hiểu được cách thức thực hiện tốt hơn Kết quả đánh giá nên được các doanh nghiệp sử dụng để kiểm tra lại chất lượng nguồn nhân lực 1.3 CÁC NHÂN TÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1 Môi trường bên : - Viễn cảnh, sứ mệnh, chiến lược của doanh nghiệp: Ảnh hưởng đến việc xác lập các mục tiêu của từng phòng ban, từng cá nhân và công tác đánh giá thành tích của doanh nghiệp - Văn hóa doanh nghiệp: là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng suốt quá trình tồn tại và phát triển Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến hoạt động đánh giá thành tích nhân viên, - Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Một doanh nghiệp có cơ cấu tổ chức giản gọn thì công tác đánh giá sẽ dễ dàng hơn so với doanh nghiệp có nhiều giai tầng, nhiều cấp quản trị - Công đoàn, các đoàn thể và các cổ đông 1.3.2 Môi trường bên ngoài : - Luật pháp: quá trình đánh giá thành tích phải thực hiện dựa trên những quy định của bộ Luật lao động, phải công bằng và không xâm phạm quyền lợi của nhân viên - Văn hóa xã hội: Thái độ làm việc và nghỉ ngơi, lối sống xã hội, sự nhìn nhận đối với lao động 10 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ NAM THÀNH 2.1 TÍNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ NAM THÀNH 2.1.1 Đặc điểm về công tác tổ chức a Quá trình hình thành Thành lập ngày 04 tháng năm 2007 theo giấy đăng ký kinh doanh số: 0400578412 đăng ký thay đổi lần ngày 14/4/2011 Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Đà Nẵng cấp b Chức năng, nhiệm vụ Đầu tư, xây dựng, kinh doanh khu công nghiệp, cụm công nghiệp, khu dân cư, khu đô thị, khu du lịch và vui chơi giải trí c Cơ cấu tổ chức Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Đầu tư Nam Thành được tổ chức theo mô hình quản lý trực tuyến - chức năng Ban hành chính nhân sự và các giám đốc ban là bộ phận đánh giá thành tích của nhân viên công ty 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực của Công ty a Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Nam Thành có tổng số lượng là 104 người Độ tuổi lao động trung bình là 40 tuổi Với cơ cấu lao động nam chiếm đa số (71% nam và 29% nữ), điều này phù hợp với lĩnh vực mà công ty hoạt động.Trình độ nguồn lực của công ty nhìn chung có chất lượng cao, lao động có trình độ đại học luôn chiếm tỷ lệ trên 65% tổng số lao động b Nguồn lực tài chính Nguồn lực tài chính của công ty được xem là yếu tố quan trọng, là cơ sở để đưa các quyết sách quan trọng về chiến lược kinh doanh của công ty Vốn đầu tư chủ sở hữu năm 2015 là 200.000 triệu đồng Điều này sẽ thuận lợi cho công ty, công ty sẽ có nguồn tài chính lớn để thực hiện các quyết định quyết định quan trọng chiến lược kinh doanh cũng như chiến lược nguồn nhân lực, chi tiết hơn là việc đánh giá thành tích nhân viên 11 c Nguồn lực cơ sở vật chất Công ty Cổ phần đầu tư NAM THÀNH - tọa lạc tại số 99, Núi Thành, TP Đà Nẵng Vị trí tại trung tâm thành phố tạo điều kiện thuận lợi cho mọi hoạt động của công ty Trụ sở của công ty là một tòa nhà tầng được trang bị vật chất và kỹ thuật hiện đại nhằm phục vụ tốt nhất cho hoạt động của nhân viên 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty thời gian qua Nhìn chung những năm gần đây, tình hình hoạt động kinh doanh của công ty phát triển Doanh thu năm 2019 đạt 83.255 triệu đồng; năm 2020 đạt 211.014 triệu đồng; năm 2021 đạt 258.613 triệu đồng 2.2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ NAM THÀNH 2.2.1 Thực trạng về xác định mục tiêu đánh giá a Đánh giá thành tích để xếp loại nhân viên định kỳ hàng tháng, giúp nhân viên làm việc tốt hơn Việc đánh giá thành tích hàng tháng nhằm đánh giá chất lượng, khối lượng công việc, tiến độ thực hiện công việc của người lao động, làm căn cứ để đánh giá, phân loại hàng năm, góp phần thúc đẩy động viên người lao động thi đua thực hiện tốt nội quy, kỷ luật lao động và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Xếp loại hàng tháng bao gồm cấp bậc: A, B, C Kết quả này sẽ được tổng kết theo từng quý, rồi từ quý tổng kết thành năm, Kết quả đánh giá năm là một những căn cứ để bình xét các danh hiệu thi đua, khen thưởng hàng năm đảm bảo nguyên tắc dân chủ, công bằng, công khai và minh bạch b Đánh giá thành tích làm cơ sở để khen thưởng Đánh giá thành tích nhằm đánh giá đúng, khách quan, kịp thời thành tích đóng góp của cá nhân, tập thể, tạo động lực động viên, lôi cuốn, khuyến khích người lao động làm việc tại công ty, các đơn vị tập thể phát triển không ngừng, nâng cao năng suất lao động của công ty Mức khen thưởng của công ty được quy định tại Điều Quy chế thi đua khen thưởng Hằng năm, mức thưởng lương tháng 13 cho cá nhân tương ứng như sau: - Loại A: Hưởng 100% lương tháng 13 - Loại B: Hưởng 90% lương tháng 13 - Loại C: Hưởng 80% lương tháng 13 12 - Không xếp loại: Hưởng 70% lương tháng 13 Thưởng thi đua danh hiệu để công nhận sự đóng góp của cá nhân, tập thể vào sự thành công của công ty - Cá nhân và tập thể đạt danh hiệu Lao động xuất sắc: Bằng khen kèm theo tiền thưởng - Cá nhân đạt danh hiệu Lao động giỏi và tập thể đạt danh hiệu Lao động tiên tiến: Giấy khen kèm theo tiền thưởng - Hội đồng quản trị sẽ quyết định mức tiền thưởng, căn cứ vào kết quả hoạt động kinh doanh của công ty hàng năm 2.2.2 Thực trạng về thiết lập tiêu chí đánh giá a Tiêu chí đánh giá thành tích Lãnh đạo của công ty đã xây dựng một số tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên cho toàn bộ nhân viên công ty.Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên hiện tại công ty được xác định dựa trên phương pháp chỉ đạo tập trung Các tiêu chí đánh giá lãnh đạo xác định và triển khai với nhân viên Các tiêu chí hiện tại công ty chủ yếu tập trung vào các tiêu chí kết quả công việc và một số tiêu chí về thái độ, kỹ luật lao động của nhân viên Tiêu chí đánh giá cho mục tiêu xếp loại nhân viên định kỳ hàng tháng được quy định tại Điều 5, Điều 6, Điều Quy chế xếp loại lao động hàng tháng (Phụ lục 2): - Tiêu chuẩn xếp loại lao động hạng A - Tiêu chuẩn xếp loại lao động hạng B - Tiêu chuẩn xếp loại lao động hạng C Tiêu chí đánh giá cho mục tiêu làm cơ sở để khen thưởng được quy định cụ thể tại điều Quy chế thi đua khen thưởng (Phụ lục 3) - Tập thể lao động xuất sắc - Tập thể lao động tiên tiến - Lao động giỏi - Lao động xuất sắc b Mức độ đáp ứng yêu cầu của các tiêu chí đánh giá Hiện nay, các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên của công ty được xây dựng chung cho toàn bộ nhân viên công ty Kết quả khảo sát nhân viên ở bảng 2.10 13 Bảng 2.10: Kết quả điều tra về thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích Tiêu thức Cụ thể, chi tiết Đo lường Được thống Phù hợp Có hạn định thời gian Rất đáp ứng Đáp ứng 16,7 13,3 15,0 26,7 50,0 20,0 23,3 28,3 36,7 25,0 Tương đối đáp ứng 35,0 43,3 48,3 28,3 11,7 Không đáp Rất không ứng đáp ứng 23,3 16,7 6,7 8,3 10,0 5,0 3,3 1,7 0,0 3,3 (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra công ty) Qua bảng 2.10, cũng thấy được ý kiến của nhân viên về sự đáp ứng các yêu cầu của tiêu chí đánh giá thành tích công ty Chưa xây dựng tiêu chí đánh giá năng lực quản lý của cấp trên Hiện các các người quản lý vẫn được đánh giá dựa trên các tiêu chí như đối với nhân viên Chưa chú trọng đến các tiêu chí về năng lực công tác, điều này làm cho công tác đánh giá thành tích không phát huy được hiệu quả cho các mục tiêu quan trọng hoạch định nguồn nhân lực như đào tạo, phát triển, đề bạt, bổ nhiểm 2.2.3 Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên a Phương pháp thang điểm đánh giá Phương pháp thang điểm đánh giá được sử dụng nhằm đánh giá xếp loại lao động hàng tháng Trước hết, sử dụng phương pháp thang điểm, người đánh giá sẽ dựa vào các tiêu chí đã trình bày ở phần tiêu chí đánh giá, căn cứ vào thông tin thành tích thực tế của từng nhân viên để tiến hành đánh giá, cho điểm vào phiếu đánh giá Trong phiếu đánh giá của công ty hiện có tiêu chí, mức điểm cho mỗi tiêu chí là tới điểm, tổng cộng lại và xem số điểm rơi vào mức nào thang điểm đánh giá để xếp loại: Điểm số mỗi tiêu chí cho từ đến điểm xét theo mức độ từ thấp tới cao Căn cứ tổng số điểm xếp loại: - Loại A: 15 – 20 điểm - Loại B: 10 – 14 điểm - Loại C: dưới 10 điểm 14 b Phương pháp bình bầu tại đơn vị Được sử dụng để chọn lao động giỏi, lao động xuất sắc, tập thể lao động xuất săc và tập thể lao động tiên tiến Hội đồng thi đua khen thưởng sẽ thực hiện đánh giá xếp loại, đánh giá xếp loại thi đua cán bộ công nhân viên theo nguyên tắc dân chủ, biểu quyết theo đa số Trường hợp tỷ lệ ý kiến của các thành viên hội đồng ngang thì ý kiến của Chủ tịch hội đồng là ý kiến quyết định 2.2.4 Đối tượng thực hiện đánh giá - Đối với việc đánh giá xếp loại lao động hàng tháng: cá nhân và cấp trên đánh giá - Đối với việc thi đua khen thưởng: cấp trên đánh giá và cụ thể là Hội đồng thi đua khen thưởng Như vậy công ty đã xác định được một số đối tượng đánh giá hợp lý công tác đánh giá thành tích, nhiên một số đối tượng đánh giá khác như đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng đánh giá chưa được công ty sử dụng 2.2.5 Thời gian thực hiện đánh giá - Đối với việc đánh giá xếp loại lao động: thời gian hàng tháng, các ban, đơn vị trực thuộc tổ chức họp đánh giá kết quả công tác tháng của từng cá nhân, xếp loại A, B, C - Đối với việc xét thi đua khen thưởng: thời gian tổng kết là cuối năm 2.2.6 Kết quả đánh giá Kết quả đánh giá được phổ biến đến từng nhân viên, từng tập thể, phòng ban làm việc, kết quả được lưu định kỳ, rõ ràng làm cơ sở cho việc khen thưởng 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ NAM THÀNH 2.3.1 Thành công và hạn chế a Thành công - Công ty đã xác định được mục tiêu đánh giá, phương pháp, đối tượng, thời gian đánh giá và xây dựng hệ thống các tiêu chí thành tích nhân viên - Công ty đã xác định được một số mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên: xếp loại nhân viên định kỳ và xét thi đua khen thưởng cho nhân viên 15 - Công ty đã xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá thành tích cho nhân viên và đơn vị tập thể - Thành tích của nhân viên liên quan trực tiếp đến thành tích của các đơn vị tập thể, điều này giúp cho các nhân viên nâng cao ý thức đoàn kết, hỗ trợ công việc - Đã xác định được phương pháp thang điểm làm phương pháp đánh giá thành tích, một phương pháp dễ thực hiện - Thành tích cuối năm được tổng hợp trên cơ sở thành tích các quý năm, công tác đánh giá xuyên sốt - Với mô hình trực tuyến của cơ cấu tổ chức bộ máy đã tạo điều kiện thuận lợi cho nhà quản lý việc phân bổ, giám sát, kiểm tra các phòng ban, nhân viên b Hạn chế - Về mục tiêu đánh giá, chỉ chú trọng đến khen thưởng cuối năm, chưa chú trọng đến mục tiêu khác như đào tào và phát triển nhân viên, tuyển mộ, đề bạt nhân viên , là những mục tiêu quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực - Các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên hiện của công ty được xây dựng chung cho toàn bộ nhân viên công ty và các cấp quản lý - Đối tượng đánh giá hiện chưa thật sự toàn diện Những đối tượng đánh giá khác như đồng nghiệp, cấp dưới đánh giá chưa được sử dụng 2.3.2 Nguyên nhân các hạn chế Đánh giá thành tích là công việc khó khăn, công ty vẫn quá trình hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nên cần thời gian hơn nữa Công ty phân tích công việc chưa chi tiếc công việc cho từng nhóm đối tượng nên tiêu chí hoàn thành công việc được dùng chung cho toàn bộ nhân viên công ty Công ty chưa có nhu cầu đào tạo, phát triển nhân viên nên công tác đánh giá chưa nhắm đến những mục tiêu này Mục tiêu đánh giá chưa được xác định đầy đủ nên việc sử dụng kết quả chưa đạt mức hiệu quả cao 16 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ NAM THÀNH 3.1 NHỮNG CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Định hướng phát triển công ty thời gian tới - Công ty cổ phần đầu tư Nam Thành sẽ tiếp tục giữ vững thương hiệu, đóng góp tích cực công tác an sinh xã hội - Tiếp tục giữ vững đà tăng trưởng của các năm qua, tập trung nguồn lực, phát huy sức mạnh tổng hợp, tận dụng và nắm bắt cơ hội mới để bứt phá, nỗ lực toàn diện trên mọi mặt - Phấn đấu xây dựng công ty đến năm 2025 - kỷ niệm 10 năm thành lập, sẽ phát triển lên Tổng công ty đầu tư kinh doanh bất động sản xây dựng với 10 đơn vị trực thuộc và trở thành thương hiệu hàng đầu về đầu tư xây dựng hạ tầng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng và khu vực miền trung Tây nguyên - Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo, nhân văn, nâng cao thu nhập và cơ hội phát triển công bằng cho tất cả nhân viên 3.1.2 Xu hướng đánh giá thành tích nhân viên hiện Việc đánh giá thành tích nhân viên hiện không chỉ là việc tổng kết những gì mà nhân viên đã làm được một thời kỳ nào đó, mà đó phải được hiểu là quá trình quản trị hiệu quả làm việc của nhân viên và nó bao gồm các bước: - Thiết lập mục tiêu công việc cho nhân viên - Theo dõi, chấn chỉnh - Kèm cặp, hướng dẫn - Đánh giá hiệu quả bao gồm kết quả và năng lực thực hiện 3.1.3 Một số yêu cầu xây dựng giải pháp Khi tiến hành xây dựng giải pháp cho công tác đánh giá thành tích cần chú ý một số yêu cầu sau:   - Đánh giá thành tích nhân viên phải đánh giá ở nhiều phương diện - Đánh giá thành tích nhân viên phải dựa trên mục tiêu phát triển của công ty - Đánh giá thành tích phải đảm bảo tính công bằng và không gây mất đoàn kết nội bộ công ty   17 - Đánh giá thành tích phải tạo động lực làm việc cho nhân viên - Đánh giá thành tích nhân viên phải dựa vào quá trình làm việc chứ không chỉ dựa vào một thời điểm nào đó 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ NAM THÀNH 3.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá - Việc xác định mục tiêu đánh giá phải gắn liền với chiến lược phát triển của công ty - Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên trên cơ sở phân tích xu hướng quản trị nguồn nhân lực hiện đại - Mục tiêu đánh giá phải được xác định cụ thể, rõ ràng, và phải gắn liền công tác đánh giá với các mục tiêu quan trọng như phát triển tổng thể nguồn nhân lực, các quyết định quản trị a Đánh giá thành tích nhân viên làm cơ sở trả lương, khen thưởng Đây là mục tiêu cần phải trì và hoàn thiện thời gian tới Trả lương, khen thưởng dựa trên đánh giá thành tích công việc là việc trả lương có liên hệ với giá trị và việc thực thi công việc, điều này khuyến khích nhân viên tích cực hơn công việc b Đánh giá thành tích nhân viên để làm cơ sở đề bạt, luân chuyển, sa thải Thông qua đánh giá thành tích, lãnh đạo biết được năng lực thực sự của nhân viên quá trình công tác để có thể đưa các quyết định đề bạt, luân chuyển hay sa thải c Đánh giá thành tích nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên Đây là mục tiêu mà quản trị nguồn nhân lực hướng đến nhiều nhất công tác đánh giá thành tích và mục tiêu được nhiều nhân viên quan tâm Đánh giá thành tích cũng nhằm phục vụ cho việc xác định nhu cầu và thiết lập kế hoạch đào tạo của tổ chức d Đánh giá thành tích nhân viên nhằm gia tăng hiệu suất và chất lượng công việc tương lai Thông qua đánh giá thành tích, lãnh đạo có thể cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên, giúp nhân viên nhận những thiếu sót và nguyên nhân gây Từ đó, lãnh đạo sẽ có những giải pháp kịp thời nhằm giúp cho nhân viên nâng cao hiệu quả công việc về sau 3.2.2 Thiết lập tiêu chí đánh giá 18 - Xác định căn cứ và cách thức để xây dựng tiêu chí đánh giá - Xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí làm việc cụ thể, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Mục tiêu đánh giá ứng với chức năng nhiệm vụ của từng nhân viên - Xác định tiêu chí đánh giá phải đảm bảo tính dễ hiểu, dễ nhận biết, đo lường được, phù hợp và có khung thời gian cụ thể a Căn cứ để xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích - Xác định tiêu chí đánh giá phải được tiến hành dựa trên phân tích công việc Phân tích công việc được tiến hành nhằm xác định nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc và các kỹ năng, năng lực và trác nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc một cách thành công Công ty nên phân tích công việc thường xuyên và theo các bước phân tích công việc - Để xác định tiêu chí đánh giá, ngoài căn cứ vào phân tích công việc thì cũng cần căn cứ vào mục tiêu sản xuất kinh doanh của công ty; mục tiêu của từng phòng, phân xưởng và mục tiêu của từng nhân viên b Xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích Để đánh giá thành tích, công ty phải xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá công việc của nhân viên, cụ thể tác giả xây dựng tiêu chí đánh giá đối với các quản lý trực tiếp và nhân viên làm việc trực tiếp Đối với mục tiêu đã xác định, ngoài tiêu chí đánh giá về kết quả thực hiện công việc và các tiêu chí về thái độ, kỷ luật lao động, công ty cần bổ sung các tiêu chí về năng lực, hành vi, thái độ nhằm đánh giá toàn diện hơn và sâu hơn đối với từng nhân viên Để kết quả của công tác đánh giá thực sự hiệu quả, các tiêu chí đánh giá cần có hệ số quan trọng của từng tiêu chí nhằm xem xét mức độ ảnh hưởng của kết quả của mỗi tiêu chí đến mục tiêu của tổ chức 3.2.3 Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên Có nhiều phương pháp đánh giá thành tích được trình bày chương Tuy nhiên, lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp là vấn đề đặt cho lãnh đạo công ty Qua thực tế những năm qua công ty áp dụng phương pháp đánh giá bằng thang điểm thấy rằng phương pháp này dễ hiểu, dễ sử dụng cho mọi đối tượng công ty Khái niệm cho điểm theo phương pháp này cũng khá rõ ràng, cả người đánh giá và người được đánh giá đều thấy được logic đơn giản và hiệu quả của thang điểm đánh giá Hơn nữa việc áp dụng phương pháp này, người đánh giá sẽ dễ dàng biết được mức độ hoàn thành công việc của người được đánh giá dựa vào điểm số của mỗi tiêu chí, và hơn nữa cũng biết được những tiêu chí nào đạt điểm chưa cao và cần khắc phục Từ những nguyên nhân 19 trên, tác giả đề xuất cái tiến phương pháp đánh giá bằng thang điểm hiện tại như sau: - Dựa trên thảo luận với lãnh đạo và nhân viên, dựa trên tham khảo ý kiến của những người có nhiều năm làm việc tại công ty, tác giả đề xuất chia các mức độ hoàn thành công việc chi tiết hơn và điều chỉnh lại điểm số như sau: + Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (A+): 90 đến 100 điểm + Hoàn thành tốt nhiệm vụ (A): 80 đến 89 điểm + Hoàn thành nhiệm vụ mức khá (B): 65 đến 79 điểm + Hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình (C): 50 đến 64 điểm + Không hoàn thành nhiệm vụ (D): dưới 50 điểm Dựa trên các tiêu chí đánh giá và trọng số của từng tiêu chí đã được đưa ở phần trước, và qua thảo luận giữa nhân viên và lãnh đạo Công ty thống nhất đưa phiếu đánh giá đối với cấp quản lý và nhân viên với mức điểm tối đa của từng tiêu chí, trên cở sở đó, người đánh giá sẽ cho điểm vào mỗi tiêu chí Tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc có trọng số lớn nhất (chiếm 50%) tổng số điểm đánh giá, tiếp theo là tiêu chí chuyên môn nghiệp vụ, các tiêu chí về kỹ năng cần có của các quản lý, và cuối cùng là tiêu chí đánh giá về nội quy, kỷ luật lao động Sau những người liên quan đánh giá vào phiếu đánh giá thành tích, những người phụ trách công tác đánh giá tiến hành tổng hợp điểm đánh giá Tính điểm tổng điểm (ĐTT) để xét mức thành tích như sau: ĐTT = Tổng điểm nhân viên tự đánh giá + tổng điểm cấp trên trực tiếp Từ tổng điểm đánh giá, dựa vào thang điểm đã được nêu trên để xếp loại mức độ hoàn thành công việc của nhân viên Kết quả đánh giá thành tích theo năm của nhân viên là điểm thành tích trung bình của các quý cộng lại 3.2.4 Đối tượng thực hiện đánh giá Có rất nhiều đối tượng để lựa chọn thực hiện đánh giá, nhiên vấn đề đặt là phải lựa chọn đối tượng phù hợp với tình hình thực tế tại công ty và hiệu quả nhất Đề xuất vẫn tiếp tục lựa chọn hai đối tượng này là đối tượng đánh giá chính công tác đánh giá: Tự đánh giá, cấp trên trực tiếp 20 Ngoài hai chủ thể tham gia đánh giá chính này, để cho công tác đánh giá được khách quan, Công ty nên chọn thêm đối tượng thực hiện đánh giá là đồng nghiệp đánh giá 3.2.5 Thời gian thực hiện đánh giá Nhằm có một quy trình đánh giá bài bản, mặt khác phù hợp với hệ thống mục tiêu của công ty - Hàng tháng, các phòng ban thực hiện đánh giá, nhằm phản hồi thông tin kịp thời để nhân viên có thể cải thiện thành tích - Hàng quý, các phòng ban thực hiện đánh giá kết quả công việc của nhân viên và tập thể - Hàng năm, kết quả đánh giá thành tích của quý được tổng hợp, đánh giá toàn diện năng lực công tác năm, xem xét đến mức độ cải thiện thành tích của nhân viên, tập thể 3.2.6 Kết quả đánh giá thành tích nhân viên a Tổ chức thảo luận, phản hồi kết quả đánh giá - Xây dựng chương trình thảo luận sau đánh giá với nhân viên để trao đổi về kết quả đánh giá nhằm nhận phản hồi từ phía nhân viên nhằm đạt được sự đồng thuận Kế hoạch hành động tương lai phù hợp với mục tiêu chiến lược của tổ chức - Chương trình phản hồi sau đánh giá gồm: phản hồi từ phía nhà lãnh đạo, phản hồi từ phía nhân viên được tiến hành thông qua cuộc họp tuyên bố kết quả hàng quý b Hoàn thiện công tác sử dụng kết quả đánh giá thành tích - Hoàn thiện chính sách trả lương, khen thưởng: Về chính sách trả lương hiện nay, tác giả đề xuất thêm vào hệ số thành tích của mỗi nhân viên - Xây dựng chính sách xử phạt: có biện pháp xử phạt thích hợp với những nhân viên vi phạm - Hoàn thiện chỉnh sách đề bạt: việc đề bạt phải công khai và có tiêu chí để đánh giá rõ ràng - Hoàn thiện chỉnh sách đào tạo, phát triển nhân viên: phải xuất phát từ yêu cầu hiện tại và tương lai của công ty 3.3 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 21 Các giải pháp, đề xuất được nêu trên muốn trở thành hiện thực, phát huy được vai trò củạ mình công tác đánh giá thành tích nhân viên yêu cầu trước hết phải có sự đồng thuận, đoàn kết một lòng của toàn thể cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư Nam Phát , từ ban giám đốc xuống các ban và từng cá nhân người lao động Lãnh đạo và toàn thể nhân viên công ty cần nâng cao nhận thức tầm quan trọng và ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích nhân viên đối với việc thực hiện các mục tiêu chung của công ty Để làm được điều đó, trước tiên lãnh đạo phải cho nhân viên thấy được rằng việc nỗ lực, phấn đấu làm việc hết mình không chỉ phục vụ cho lợi ích của công ty, mà còn vì lợi ích của chính bản thân họ như cơ hội được tăng lương, khen thưởng; được đào tạo và phát triển; được đề bạt lên những vị trí cao hơn Bên cạnh đó, thời gian tới, công ty nên có một bộ phận phụ trách công việc đánh giá thành tích nhân viên Bộ phận này phải có kiến thức chuyên môn cũng như kinh nghiệm công tác đánh giá thành tích Ngoài bộ phận này cũng cần, được đào tạo về các cách thức xâỵ dựng tiêu chí đánh giá, các lỗi đánh giá và cách thức tổ chức các buổi thảo luận, phản hồi kết quả đánh giá cho từng bộ phận và cả công ty Đồng thời các giải pháp trên cũng cần phải tiếp tục được hoàn thiện để đáp ứng sự phát triển ngày càng đa dạng của xu hướng nguồn nhân lực Muốn vậy, mỗi cá nhân người lao động thường xuyên chia sẻ, phản ánh những khó khăn công việc để cấp trên trực tiếp có thể hỗ trợ kịp thời Và các cấp quản lý cũng nên tạo sự gần gũi với nhân viên để họ có thể cởi mở, thoải mái hơn trình bày những vấn đề gặp phải để có hướng giải quyết kịp thời nhằm hoàn thành công việc tốt hơn 22 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Trang web tham khảo nội dung http://thuvien.due.udn.vn:8080/dspace/bitstream/TVDHKT/32288/1/tom %20tat%20.pdf 2.Sách tham khảo nội dung Sách “Đánh giá lực nhân viên ”- Appraising Staff 23