PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG và một số GIẢI PHÁP về ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN tại CÔNG TY cổ PHẦN đầu tư NAM THÀNH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU KHOA KINH TẾ - LUẬT ĐỀ TÀI PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ NAM THÀNH Giảng viên hướng dẫn: Ths.Ngô Thuý Lân Sinh viên thực hiện: Nguyễn Ngọc Hoà Lớp: DH20DN MSSV: 20036014 MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU CHƯƠNG I: Một số vấn đề lý luận cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tổ chức…………………………………………………………….6 1.1 Khái quát đánh giá thành tích nhân viên……………………… 1.1.1 Khái niệm….……………………………………………………………6 1.1.2 Ý nghĩa……………….…………………………………………………6 1.2 Nội dung đánh giá thành tích nhân viên ……………………… 1.2.1 Xác định mục tiêu…… …………………….………………………….6 1.2.2 Thiết lập tiêu chí……………………………………………………… 1.2.3 Lựa chọn phương pháp…………………….……………………………7 1.2.4 Đối tượng giá……………………………………………………… …8 1.2.5 Thời gian đánh giá……………………….…………………………… 1.2.6 Kết đánh giá……………………….………………………………9 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến cơng tác đánh giá thành tích nhân viên 1.3.1 Môi trường bên trong………………….……………………………….9 1.3.2 Môi trường bên ngoài……………….…………………………………9 Chương II : Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên cơng ty cổ phần đầu tư Nam Thành……… …………………………………………………10 2.1 Tình hình công ty…………………………………………10 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức………………………………………………10 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực cơng ty……………………………………… 10 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh cơng ty thời gian qua….…11 2.2 Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên… …………………… 11 2.2.1 Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá…………………………… 11 2.2.2 Thực trạng thiết lập tiêu chí đánh giá……………………………….12 2.2.3 Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên……………………….13 2.2.4 Đối tượng thực đánh giá……….………………………………….14 2.2.5 Thời gian thực đánh giá……….………………………………… 14 2.3 Đánh giá chung công tác đánh giá nhân viên ………… ……… 14 2.3.1 Thành công hạn chế……………… ……………………………… 14 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế ………………………………….………… 15 Chương III: Một số giải pháp để hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty cổ phần Nam Thành…… ………………………….16 3.1 Những đề xuất giải pháp……….……………………………….16 3.1.1 Định hướng phát triển công ty thời gian tới………………… ….16 3.1.2 Xu hướng đánh giá thành tích nhân viên nay………………….….16 3.1.3 Một số yêu cầu xây dựng giải pháp………….…………………… 16 3.2 Một số giải pháp chủ yếu……………… …………………………….17 3.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá…………………………………………… 17 3.2.2 Thiết lập tiêu chí đánh giá………………………………………………17 3.2.3 Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên …………………… …… 18 3.2.4 Đối tượng thực đánh giá………….……………………………… 19 3.2.5 Thời gian thực đánh giá………………………………………… 19 3.2.6 Kết đánh giá thành tích nhân viên…………………………………20 3.3 Kết luận kiến nghị…………………………………………………21 TÀI LIỆU THAM KHẢO LỜI NÓI ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày nay, nguồn nhân lực xem yếu tố cốt lõi tạo giá trị cho tổ chức, cho khách hàng tạo lập vị cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, nhà quản lý cần nhận thức sâu sắc lợi ích việc đánh giá thành tích nhân viên, cũng việc thiết lập, triển khai, quản trị cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cách khoa học có hiệu nhằm đạt mục tiêu chiến lược tổ chức Nhân tố then chốt liên quan đến thành công dài hạn tổ chức khả năng đo lường mức độ thực công việc nhân viên Đánh giá thành tích tiến trình nhằm đảm bảo nhân viên đạt tiêu chuẩn hành cải thiện công việc qua thời gian Đây công việc phức tạp rất khó khăn, hầu hết công ty không tiến hành nó cách hồn hảo Vì vậy, tơi định chọn đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Đầu tư Nam Thành ” nhằm đánh giá, phát những tồn công tác đánh giá nhân viên đưa số giải pháp để cải thiện công tác đánh giá nhân viên công ty Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa làm rõ vấn đề lý luận liên quan đến việc đánh giá thành tích nhân viên tổ chức, đơn vị - Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Đầu tư Nam Thành thời gian qua - Đề x́t giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Đầu tư Nam Thành Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận, thực tiễn công tác đánh giá thành tích Cơng ty Cổ phần Đầu tư Nam Thành - Phạm vi nghiên cứu + Về mặt nội dung: nghiên cứu những vấn đề việc đánh giá thành tích nhân viên + Về mặt khơng gian: nội dung tiến hành nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Đầu tư Nam Thành + Về mặt thời gian: giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa những năm tới 4 Phương pháp nghiên cứu Để thực nghiên cứu, sử dụng phương pháp sau: - Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc; - Phương pháp điều tra, phương pháp chuyên gia; - Phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh, khái quát hóa; - Các phương pháp khác Bồ cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm có chương sau: Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tổ chức Chương 2: Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Đầu tư Nam Thành Chương 3: Một số giải pháp để hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư Nam Thành Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Một số khái niệm Nhân viên người đảm nhận chức vụ hay vị trí cơng tác đó tổ chức, doanh nghiệp Đánh giá thành tích nhân viên tiến trình đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên theo những mục tiêu đã đặt giai đoạn đó 1.1.2 Ý nghĩa việc đánh giá thành tích nhân viên tổ chức - Giúp truyền đạt những mục tiêu chiến lược tổ chức đến từng phòng ban, nhân viên để gắn kết mục tiêu phát triển tổ chức mục tiêu phát triển cá nhân nhân viên - Đảm bảo điều chỉnh hành vi nhân viên thể nơi làm việc cho nhất quán với văn hóa tổ chức - Nâng cao hiệu kinh doanh cho doanh nghiệp hiệu làm việc nhân viên - Giúp cho nhà quản trị đưa những định đúng đắn hoạt động quản trị nguồn nhân lực - Cung cấp thông tin làm sở cho vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cấu tổ chức - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc họ, từ đó điều chỉnh cho phù hợp, nhằm đạt những mục tiêu đã đề 1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá Xác định mục tiêu đánh giá xác định việc đánh giá nhằm trả lời cho câu hỏi đánh giá thành tích nhân viên để làm gì.Phải xác định mục tiêu đánh giá khác ứng với mỡi mục tiêu khác căn như: tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, biểu mẫu, người đánh giá cũng xác định khác - Việc xác định mục tiêu đánh giá phải căn vào yêu cầu trình phát triển nguồn nhân lực ở từng thời điểm doanh nghiệp Việc đánh giá thành tích nhân viên có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu khác công tác quản trị nguồn nhân lực như: tuyển dụng, quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ, chế độ trả lương, thưởng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.2 Thiết lập tiêu chí đánh giá Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên hệ thống tiêu chuẩn thể yêu cầu, nhiệm vụ, chất cơng việc Thiết lập tiêu chí đánh giá thành tích xác định chỉ tiêu thể chất, yêu cầu việc hoàn thành công việc mặt số lượng chất lượng Nếu khơng xác định tiêu chí đánh giá hay xác định tiêu chí khơng xác sẽ dẫn đến kết đánh giá khơng xác, sai lệch tức mục tiêu đánh giá không thực a Căn để thiết lập tiêu chí đánh giá - Thiết lập tiêu chí đánh giá sở phân tích công việc mô tả công việc - Dựa vào mục tiêu tổ chức, thành tích nhân viên ở hay khứ, những điểm mạnh điểm yếu, mục tiêu nguyện vọng công việc nhân viên b Các yêu cầu tiêu chí đánh giá Các tiêu chí đánh giá cần phải đáp ứng yếu tố sau: cụ thể, chi tiết; có thể đo lường được; có thống nhất giữa nhân viên người đánh giá; phù hợp; có hạn định thời gian Ngồi ra, tiêu chí cần phải có liên kết với chiến lược kinh doanh doanh nghiệp c Các phương pháp xây dựng tiêu chí đánh giá Thông thường doanh nghiệp sử dụng hai phương pháp để xác định tiêu chí đánh giá thành tích, đó chỉ đạo tập trung thảo luận dân chủ - Phương pháp chỉ đạo tập trung: từ phân tích cơng việc, nhà quản lý đưa tiêu chí phổ biến đến nhân viên để thực - Phương pháp thảo luận dân chủ: nhà quản lý nhân viên cùng thảo luận thống nhất yêu cầu dự thảo tiêu chí, cuối cùng phê duyệt phổ biến tiêu chí để thực Cách có phức tạp ưu điểm thu hút quan tâm người lao động vào chất lượng công việc mang tính dân chủ nên hiệu cao d Phân loại tiêu chí đánh giá - Đánh giá dựa đặc điểm - Đánh giá dựa hành vi - Đánh giá dựa kết - Đánh giá dựa năng lực 1.2.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá : Phương pháp đánh giá cách thức chúng ta đo lường, nhận biết mức độ hoàn thành công việc nhân viên Phải xác định phương pháp đánh giá giúp nhà quản trị có cách thức đo lường, nhận biết mức độ hồn thành cơng việc nhân viên Để lựa chọn phương pháp đánh giá phải hiểu đặc điểm, đặc thù, loại công việc tùy thuộc đối tượng mục tiêu đánh giá Sau số phương pháp: - Phương pháp điểm đánh giá: phương pháp đó người đánh giá tiến hành đánh giá nhân viên mỡi tiêu thức thành tích thơng qua việc sử dụng thang điểm liên tục - Phương pháp so sánh cặp: phương pháp so sánh nhân viên với từng nhân viên khác toàn nhân viên lại Việc so sánh tiến hành cùng lúc cùng tiêu chuẩn đánh giá - Phương pháp xếp hạng luân phiên: phương pháp đó sắp xếp nhân viên từ người giỏi nhất tới người kém nhất - Phương pháp ghi chép nghiệp vụ quan trọng: người đánh giá phải ghi chép lưu trữ thông tin nhân viên, ghi chép những kiện hành vi thành tích hiệu khơng hiệu Các kiện thu thập có thể - Phương pháp thang quan sát hành vi: phương pháp thực sở quan sát hành vi thực nhân viên - Phương pháp quản trị theo mục tiêu: phương pháp đó thành tích cơng việc nhân viên xác định dựa mức độ đạt so với mục tiêu công việc đã xác định từ trước - Phương pháp bình bầu đơn vị: tập thể sẽ đưa những ý kiến đánh giá xác định khả năng hồn thành cơng việc từng nhân viên - Phương pháp phân tích định lượng: phương pháp định lượng tiêu thức để đánh giá có phân biệt mức độ quan trọng cho tiêu thức 1.2.4 Đối tượng đánh giá : Đối tượng đánh giá người tiến hành đo lường kết cơng việc Phải xác định đối tượng đánh giá mỗi công việc có thể xem xét ở nhiều góc độ, quan điểm khác ứng với mỗi đối tượng đánh giấ sẽ có tiêu chí, phương pháp, biểu mẫu khác Trong hấu hết công ty, phận nhân chịu trách nhiệm thiết kế kiếm tra chương trình đánh giá thành tích nhân viên Tuy nhiên cấp quản trị trực tiếp phải tham gia trực tiếp vào chương trình Nhưng trách nhiệm đánh giá thuộc tùy vào từng nội dung, mục đích đánh giá cụ thể nhân viên Để lựa chọn đối tượng đánh giá phải dựa vào đặc điểm cơng việc, u cầu công việc Đối tượng đánh giá có thể là: tự đánh giá, cấp trực tiếp, cấp dưới, đồng nghiệp, đánh giá 360° 1.2.5 Thời gian đánh giá: Thời gian đánh thành tích thời điểm tiến hành đo lường kết nhân viên Xác định thời gian đánh giá thành tích việc lựa chọn thời gian đo lường kết làm việc nhân viên Phải xác định thời gian đánh giá cơng việc tiến hành trình ứng với mỗi thời điểm kết công việc có khác Mỗi thời điểm đánh giá có những ưu khuyết điểm khác nhau, tùy vào mục tiêu đánh giá từng doanh nghiệp mà xác định thời điểm đánh giá thích hợp, có thể cuối năm, sáu tháng, hàng quý, hàng tháng vào thời điểm đó theo yêu cầu lãnh đạo 1.2.6 Kết đánh giá : Kết đánh giá kết đạt được, kết cống hiến nhân viên ghi nhận công việc Kết đánh giá nên công bố, phổ biến đến từng nhân viên biết Thông qua đó nhân viên biết mức độ thực hiên cơng việc hiểu cách thức thực tốt Kết đánh giá nên doanh nghiệp sử dụng để kiểm tra lại chất lượng nguồn nhân lực 1.3 CÁC NHÂN TÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1 Môi trường bên : - Viễn cảnh, sứ mệnh, chiến lược doanh nghiệp: Ảnh hưởng đến việc xác lập mục tiêu từng phòng ban, từng cá nhân cơng tác đánh giá thành tích doanh nghiệp - Văn hóa doanh nghiệp: toàn giá trị văn hóa xây dựng suốt trình tồn phát triển Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến hoạt động đánh giá thành tích nhân viên, - Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp: Một doanh nghiệp có cấu tổ chức giản gọn cơng tác đánh giá sẽ dễ dàng so với doanh nghiệp có nhiều giai tầng, nhiều cấp quản trị - Cơng đồn, đồn thể cổ đơng 1.3.2 Mơi trường bên ngồi : - Luật pháp: q trình đánh giá thành tích phải thực dựa những quy định Luật lao động, phải công bằng không xâm phạm quyền lợi nhân viên - Văn hóa xã hội: Thái độ làm việc nghỉ ngơi, lối sống xã hội, nhìn nhận lao động 10 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ NAM THÀNH 2.1 TÍNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ NAM THÀNH 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức a Quá trình hình thành Thành lập ngày 04 tháng năm 2007 theo giấy đăng ký kinh doanh số: 0400578412 đăng ký thay đổi lần ngày 14/4/2011 Sở Kế hoạch Đầu tư thành phố Đà Nẵng cấp b Chức năng, nhiệm vụ Đầu tư, xây dựng, kinh doanh khu công nghiệp, cụm công nghiệp, khu dân cư, khu đô thị, khu du lịch vui chơi giải trí c Cơ cấu tổ chức Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Đầu tư Nam Thành tổ chức theo mơ hình quản lý trực tuyến - chức năng Ban hành nhân giám đốc ban phận đánh giá thành tích nhân viên cơng ty 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực Công ty a Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Nam Thành có tổng số lượng 104 người Độ tuổi lao động trung bình 40 tuổi Với cấu lao động nam chiếm đa số (71% nam 29% nữ), điều phù hợp với lĩnh vực mà công ty hoạt động.Trình độ nguồn lực cơng ty nhìn chung có chất lượng cao, lao động có trình độ đại học chiếm tỷ lệ 65% tổng số lao động b Ng̀n lực tài Nguồn lực tài cơng ty xem yếu tố quan trọng, sở để đưa sách quan trọng chiến lược kinh doanh công ty Vốn đầu tư chủ sở hữu năm 2015 200.000 triệu đồng Điều sẽ thuận lợi cho cơng ty, cơng ty sẽ có nguồn tài lớn để thực định định quan trọng chiến lược kinh doanh cũng chiến lược nguồn nhân lực, chi tiết việc đánh giá thành tích nhân viên 11 c Ng̀n lực sở vật chất Công ty Cổ phần đầu tư NAM THÀNH - tọa lạc số 99, Núi Thành, TP Đà Nẵng Vị trí trung tâm thành phố tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động công ty Trụ sở công ty tòa nhà tầng trang bị vật chất kỹ thuật đại nhằm phục vụ tốt nhất cho hoạt động nhân viên 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh cơng ty thời gian qua Nhìn chung những năm gần đây, tình hình hoạt động kinh doanh cơng ty phát triển Doanh thu năm 2019 đạt 83.255 triệu đồng; năm 2020 đạt 211.014 triệu đồng; năm 2021 đạt 258.613 triệu đồng 2.2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ NAM THÀNH 2.2.1 Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá a Đánh giá thành tích để xếp loại nhân viên định kỳ hàng tháng, giúp nhân viên làm việc tốt Việc đánh giá thành tích hàng tháng nhằm đánh giá chất lượng, khối lượng công việc, tiến độ thực công việc người lao động, làm căn để đánh giá, phân loại hàng năm, góp phần thúc đẩy động viên người lao động thi đua thực tốt nội quy, kỷ luật lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Xếp loại hàng tháng bao gồm cấp bậc: A, B, C Kết sẽ tổng kết theo từng quý, từ quý tổng kết thành năm, Kết đánh giá năm những căn để bình xét danh hiệu thi đua, khen thưởng hàng năm đảm bảo nguyên tắc dân chủ, công bằng, công khai minh bạch b Đánh giá thành tích làm sở để khen thưởng Đánh giá thành tích nhằm đánh giá đúng, khách quan, kịp thời thành tích đóng góp cá nhân, tập thể, tạo động lực động viên, lôi cuốn, khuyến khích người lao động làm việc cơng ty, đơn vị tập thể phát triển không ngừng, nâng cao năng suất lao động công ty Mức khen thưởng công ty quy định Điều Quy chế thi đua khen thưởng Hằng năm, mức thưởng lương tháng 13 cho cá nhân tương ứng sau: - Loại A: Hưởng 100% lương tháng 13 - Loại B: Hưởng 90% lương tháng 13 - Loại C: Hưởng 80% lương tháng 13 12 - Không xếp loại: Hưởng 70% lương tháng 13 Thưởng thi đua danh hiệu để công nhận đóng góp cá nhân, tập thể vào thành công công ty - Cá nhân tập thể đạt danh hiệu Lao động xuất sắc: Bằng khen kèm theo tiền thưởng - Cá nhân đạt danh hiệu Lao động giỏi tập thể đạt danh hiệu Lao động tiên tiến: Giấy khen kèm theo tiền thưởng - Hội đồng quản trị sẽ định mức tiền thưởng, căn vào kết hoạt động kinh doanh công ty hàng năm 2.2.2 Thực trạng thiết lập tiêu chí đánh giá a Tiêu chí đánh giá thành tích Lãnh đạo cơng ty đã xây dựng số tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên cho tồn nhân viên cơng ty.Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên cơng ty xác định dựa phương pháp chỉ đạo tập trung Các tiêu chí đánh giá lãnh đạo xác định triển khai với nhân viên Các tiêu chí công ty chủ yếu tập trung vào tiêu chí kết cơng việc số tiêu chí thái độ, kỹ luật lao động nhân viên Tiêu chí đánh giá cho mục tiêu xếp loại nhân viên định kỳ hàng tháng quy định Điều 5, Điều 6, Điều Quy chế xếp loại lao động hàng tháng (Phụ lục 2): - Tiêu chuẩn xếp loại lao động hạng A - Tiêu chuẩn xếp loại lao động hạng B - Tiêu chuẩn xếp loại lao động hạng C Tiêu chí đánh giá cho mục tiêu làm sở để khen thưởng quy định cụ thể điều Quy chế thi đua khen thưởng (Phụ lục 3) - Tập thể lao động xuất sắc - Tập thể lao động tiên tiến - Lao động giỏi - Lao động xuất sắc b Mức độ đáp ứng yêu cầu tiêu chí đánh giá Hiện nay, tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên cơng ty xây dựng chung cho tồn nhân viên công ty Kết khảo sát nhân viên ở bảng 2.10 13 Bảng 2.10: Kết điều tra thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích Tiêu thức Cụ thể, chi tiết Đo lường Được thống nhất Phù hợp Có hạn định thời gian Rất đáp ứng Đáp ứng 16,7 13,3 15,0 26,7 50,0 20,0 23,3 28,3 36,7 25,0 Tương đối đáp ứng 35,0 43,3 48,3 28,3 11,7 Không đáp Rất không ứng đáp ứng 23,3 16,7 6,7 8,3 10,0 5,0 3,3 1,7 0,0 3,3 (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra công ty) Qua bảng 2.10, cũng thấy ý kiến nhân viên đáp ứng yêu cầu tiêu chí đánh giá thành tích cơng ty Chưa xây dựng tiêu chí đánh giá năng lực quản lý cấp Hiện các người quản lý vẫn đánh giá dựa tiêu chí nhân viên Chưa chú trọng đến tiêu chí năng lực công tác, điều làm cho công tác đánh giá thành tích khơng phát huy hiệu cho mục tiêu quan trọng hoạch định nguồn nhân lực đào tạo, phát triển, đề bạt, bổ nhiểm 2.2.3 Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên a Phương pháp thang điểm đánh giá Phương pháp thang điểm đánh giá sử dụng nhằm đánh giá xếp loại lao động hàng tháng Trước hết, sử dụng phương pháp thang điểm, người đánh giá sẽ dựa vào tiêu chí đã trình bày ở phần tiêu chí đánh giá, căn vào thơng tin thành tích thực tế từng nhân viên để tiến hành đánh giá, cho điểm vào phiếu đánh giá Trong phiếu đánh giá cơng ty có tiêu chí, mức điểm cho mỡi tiêu chí tới điểm, tổng cộng lại xem số điểm rơi vào mức thang điểm đánh giá để xếp loại: Điểm số mỡi tiêu chí cho từ đến điểm xét theo mức độ từ thấp tới cao Căn tổng số điểm xếp loại: - Loại A: 15 – 20 điểm - Loại B: 10 – 14 điểm - Loại C: 10 điểm 14 b Phương pháp bình bầu đơn vị Được sử dụng để chọn lao động giỏi, lao động xuất sắc, tập thể lao động xuất săc tập thể lao động tiên tiến Hội đồng thi đua khen thưởng sẽ thực đánh giá xếp loại, đánh giá xếp loại thi đua cán công nhân viên theo nguyên tắc dân chủ, biểu theo đa số Trường hợp tỷ lệ ý kiến thành viên hội đồng ngang ý kiến Chủ tịch hội đồng ý kiến định 2.2.4 Đối tượng thực đánh giá - Đối với việc đánh giá xếp loại lao động hàng tháng: cá nhân cấp đánh giá - Đối với việc thi đua khen thưởng: cấp đánh giá cụ thể Hội đồng thi đua khen thưởng Như công ty đã xác định số đối tượng đánh giá hợp lý công tác đánh giá thành tích, nhiên số đối tượng đánh giá khác đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng đánh giá chưa công ty sử dụng 2.2.5 Thời gian thực đánh giá - Đối với việc đánh giá xếp loại lao động: thời gian hàng tháng, ban, đơn vị trực thuộc tổ chức họp đánh giá kết công tác tháng từng cá nhân, xếp loại A, B, C - Đối với việc xét thi đua khen thưởng: thời gian tổng kết cuối năm 2.2.6 Kết đánh giá Kết đánh giá phổ biến đến từng nhân viên, từng tập thể, phòng ban làm việc, kết lưu định kỳ, rõ ràng làm sở cho việc khen thưởng 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ NAM THÀNH 2.3.1 Thành công hạn chế a Thành công - Công ty đã xác định mục tiêu đánh giá, phương pháp, đối tượng, thời gian đánh giá xây dựng hệ thống tiêu chí thành tích nhân viên - Công ty đã xác định số mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên: xếp loại nhân viên định kỳ xét thi đua khen thưởng cho nhân viên 15 - Công ty đã xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích cho nhân viên đơn vị tập thể - Thành tích nhân viên liên quan trực tiếp đến thành tích đơn vị tập thể, điều giúp cho nhân viên nâng cao ý thức đồn kết, hỡ trợ công việc - Đã xác định phương pháp thang điểm làm phương pháp đánh giá thành tích, phương pháp dễ thực - Thành tích cuối năm tổng hợp sở thành tích quý năm, công tác đánh giá xuyên sốt - Với mơ hình trực tuyến cấu tổ chức máy đã tạo điều kiện thuận lợi cho nhà quản lý việc phân bổ, giám sát, kiểm tra phòng ban, nhân viên b Hạn chế - Về mục tiêu đánh giá, chỉ chú trọng đến khen thưởng cuối năm, chưa chú trọng đến mục tiêu khác đào tào phát triển nhân viên, tuyển mộ, đề bạt nhân viên , những mục tiêu quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực - Các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên cơng ty xây dựng chung cho tồn nhân viên công ty cấp quản lý - Đối tượng đánh giá chưa thật toàn diện Những đối tượng đánh giá khác đồng nghiệp, cấp đánh giá chưa sử dụng 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế Đánh giá thành tích cơng việc khó khăn, cơng ty vẫn q trình hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nên cần thời gian nữa Cơng ty phân tích cơng việc chưa chi tiếc công việc cho từng nhóm đối tượng nên tiêu chí hồn thành cơng việc dùng chung cho tồn nhân viên cơng ty Cơng ty chưa có nhu cầu đào tạo, phát triển nhân viên nên công tác đánh giá chưa nhắm đến những mục tiêu Mục tiêu đánh giá chưa xác định đầy đủ nên việc sử dụng kết chưa đạt mức hiệu cao 16 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ NAM THÀNH 3.1 NHỮNG CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Định hướng phát triển công ty thời gian tới - Công ty cổ phần đầu tư Nam Thành sẽ tiếp tục giữ vững thương hiệu, đóng góp tích cực cơng tác an sinh xã hội - Tiếp tục giữ vững đà tăng trưởng năm qua, tập trung nguồn lực, phát huy sức mạnh tổng hợp, tận dụng nắm bắt hội để bứt phá, nỡ lực tồn diện mặt - Phấn đấu xây dựng công ty đến năm 2025 - kỷ niệm 10 năm thành lập, sẽ phát triển lên Tổng công ty đầu tư kinh doanh bất động sản xây dựng với 10 đơn vị trực thuộc trở thành thương hiệu hàng đầu đầu tư xây dựng hạ tầng địa bàn thành phố Đà Nẵng khu vực miền trung Tây nguyên - Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo, nhân văn, nâng cao thu nhập hội phát triển công bằng cho tất nhân viên 3.1.2 Xu hướng đánh giá thành tích nhân viên Việc đánh giá thành tích nhân viên khơng chỉ việc tổng kết những mà nhân viên đã làm thời kỳ đó, mà đó phải hiểu trình quản trị hiệu làm việc nhân viên nó bao gồm bước: - Thiết lập mục tiêu công việc cho nhân viên - Theo dõi, chấn chỉnh - Kèm cặp, hướng dẫn - Đánh giá hiệu bao gồm kết năng lực thực 3.1.3 Một số yêu cầu xây dựng giải pháp Khi tiến hành xây dựng giải pháp cho công tác đánh giá thành tích cần chú ý số yêu cầu sau:   - Đánh giá thành tích nhân viên phải đánh giá ở nhiều phương diện - Đánh giá thành tích nhân viên phải dựa mục tiêu phát triển cơng ty - Đánh giá thành tích phải đảm bảo tính cơng bằng khơng gây mất đồn kết nội công ty   17 - Đánh giá thành tích phải tạo động lực làm việc cho nhân viên - Đánh giá thành tích nhân viên phải dựa vào q trình làm việc khơng chỉ dựa vào thời điểm đó 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI CƠNG TY CP ĐẦU TƯ NAM THÀNH 3.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá - Việc xác định mục tiêu đánh giá phải gắn liền với chiến lược phát triển công ty - Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên sở phân tích xu hướng quản trị nguồn nhân lực đại - Mục tiêu đánh giá phải xác định cụ thể, rõ ràng, phải gắn liền công tác đánh giá với mục tiêu quan trọng phát triển tổng thể nguồn nhân lực, định quản trị a Đánh giá thành tích nhân viên làm sở trả lương, khen thưởng Đây mục tiêu cần phải trì hồn thiện thời gian tới Trả lương, khen thưởng dựa đánh giá thành tích cơng việc việc trả lương có liên hệ với giá trị việc thực thi công việc, điều khuyến khích nhân viên tích cực cơng việc b Đánh giá thành tích nhân viên để làm sở đề bạt, luân chuyển, sa thải Thông qua đánh giá thành tích, lãnh đạo biết năng lực thực nhân viên q trình cơng tác để có thể đưa định đề bạt, luân chuyển hay sa thải c Đánh giá thành tích nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên Đây mục tiêu mà quản trị nguồn nhân lực hướng đến nhiều nhất cơng tác đánh giá thành tích mục tiêu nhiều nhân viên quan tâm Đánh giá thành tích cũng nhằm phục vụ cho việc xác định nhu cầu thiết lập kế hoạch đào tạo tổ chức d Đánh giá thành tích nhân viên nhằm gia tăng hiệu suất chất lượng công việc tương lai Thông qua đánh giá thành tích, lãnh đạo có thể cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên, giúp nhân viên nhận những thiếu sót nguyên nhân gây Từ đó, lãnh đạo sẽ có những giải pháp kịp thời nhằm giúp cho nhân viên nâng cao hiệu cơng việc sau 3.2.2 Thiết lập tiêu chí đánh giá 18 - Xác định căn cách thức để xây dựng tiêu chí đánh giá - Xây dựng mơ tả cơng việc cho từng vị trí làm việc cụ thể, tiêu chuẩn thực công việc Mục tiêu đánh giá ứng với chức năng nhiệm vụ từng nhân viên - Xác định tiêu chí đánh giá phải đảm bảo tính dễ hiểu, dễ nhận biết, đo lường được, phù hợp có khung thời gian cụ thể a Căn để xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích - Xác định tiêu chí đánh giá phải tiến hành dựa phân tích cơng việc Phân tích cơng việc tiến hành nhằm xác định nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc kỹ năng, năng lực trác nhiệm cụ thể cần phải có để thực công việc cách thành cơng Cơng ty nên phân tích cơng việc thường xun theo bước phân tích cơng việc - Để xác định tiêu chí đánh giá, ngồi căn vào phân tích cơng việc cũng cần căn vào mục tiêu sản xuất kinh doanh công ty; mục tiêu từng phòng, phân xưởng mục tiêu từng nhân viên b Xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích Để đánh giá thành tích, cơng ty phải xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá công việc nhân viên, cụ thể tác giả xây dựng tiêu chí đánh giá quản lý trực tiếp nhân viên làm việc trực tiếp Đối với mục tiêu đã xác định, ngồi tiêu chí đánh giá kết thực công việc tiêu chí thái độ, kỷ luật lao động, cơng ty cần bổ sung tiêu chí năng lực, hành vi, thái độ nhằm đánh giá toàn diện sâu từng nhân viên Để kết công tác đánh giá thực hiệu quả, tiêu chí đánh giá cần có hệ số quan trọng từng tiêu chí nhằm xem xét mức độ ảnh hưởng kết mỡi tiêu chí đến mục tiêu tổ chức 3.2.3 Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên Có nhiều phương pháp đánh giá thành tích trình bày chương Tuy nhiên, lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp vấn đề đặt cho lãnh đạo công ty Qua thực tế những năm qua công ty áp dụng phương pháp đánh giá bằng thang điểm thấy rằng phương pháp dễ hiểu, dễ sử dụng cho đối tượng công ty Khái niệm cho điểm theo phương pháp cũng rõ ràng, người đánh giá người đánh giá thấy logic đơn giản hiệu thang điểm đánh giá Hơn nữa việc áp dụng phương pháp này, người đánh giá sẽ dễ dàng biết mức độ hồn thành cơng việc người đánh giá dựa vào điểm số mỗi tiêu chí, nữa cũng biết những tiêu chí đạt điểm chưa cao cần khắc phục Từ những nguyên nhân 19 trên, tác giả đề xuất tiến phương pháp đánh giá bằng thang điểm sau: - Dựa thảo luận với lãnh đạo nhân viên, dựa tham khảo ý kiến những người có nhiều năm làm việc công ty, tác giả đề xuất chia mức độ hoàn thành công việc chi tiết điều chỉnh lại điểm số sau: + Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (A+): 90 đến 100 điểm + Hoàn thành tốt nhiệm vụ (A): 80 đến 89 điểm + Hoàn thành nhiệm vụ mức (B): 65 đến 79 điểm + Hồn thành nhiệm vụ ở mức trung bình (C): 50 đến 64 điểm + Khơng hồn thành nhiệm vụ (D): 50 điểm Dựa tiêu chí đánh giá trọng số từng tiêu chí đã đưa ở phần trước, qua thảo luận giữa nhân viên lãnh đạo Công ty thống nhất đưa phiếu đánh giá cấp quản lý nhân viên với mức điểm tối đa từng tiêu chí, cở sở đó, người đánh giá sẽ cho điểm vào mỡi tiêu chí Tiêu chí đánh giá kết thực công việc có trọng số lớn nhất (chiếm 50%) tổng số điểm đánh giá, tiêu chí chun mơn nghiệp vụ, tiêu chí kỹ năng cần có quản lý, cuối cùng tiêu chí đánh giá nội quy, kỷ luật lao động Sau những người liên quan đánh giá vào phiếu đánh giá thành tích, những người phụ trách công tác đánh giá tiến hành tổng hợp điểm đánh giá Tính điểm tổng điểm (ĐTT) để xét mức thành tích sau: ĐTT = Tổng điểm nhân viên tự đánh giá + tổng điểm cấp trực tiếp Từ tổng điểm đánh giá, dựa vào thang điểm đã nêu để xếp loại mức độ hồn thành cơng việc nhân viên Kết đánh giá thành tích theo năm nhân viên điểm thành tích trung bình quý cộng lại 3.2.4 Đối tượng thực đánh giá Có rất nhiều đối tượng để lựa chọn thực đánh giá, nhiên vấn đề đặt phải lựa chọn đối tượng phù hợp với tình hình thực tế cơng ty hiệu nhất Đề xuất vẫn tiếp tục lựa chọn hai đối tượng đối tượng đánh giá cơng tác đánh giá: Tự đánh giá, cấp trực tiếp 20 Ngồi hai chủ thể tham gia đánh giá này, công tác đánh giá khách quan, Công ty nên chọn thêm đối tượng thực đánh giá đồng nghiệp đánh giá 3.2.5 Thời gian thực đánh giá Nhằm có quy trình đánh giá bản, mặt khác phù hợp với hệ thống mục tiêu công ty - Hàng tháng, phòng ban thực đánh giá, nhằm phản hồi thông tin kịp thời để nhân viên có thể cải thiện thành tích - Hàng quý, phòng ban thực đánh giá kết công việc nhân viên tập thể - Hàng năm, kết đánh giá thành tích quý tổng hợp, đánh giá toàn diện năng lực công tác năm, xem xét đến mức độ cải thiện thành tích nhân viên, tập thể 3.2.6 Kết đánh giá thành tích nhân viên a Tổ chức thảo luận, phản hồi kết đánh giá - Xây dựng chương trình thảo luận sau đánh giá với nhân viên để trao đổi kết đánh giá nhằm nhận phản hồi từ phía nhân viên nhằm đạt đồng thuận Kế hoạch hành động tương lai phù hợp với mục tiêu chiến lược tổ chức - Chương trình phản hồi sau đánh giá gồm: phản hồi từ phía nhà lãnh đạo, phản hồi từ phía nhân viên tiến hành thông qua họp tuyên bố kết hàng quý b Hồn thiện cơng tác sử dụng kết đánh giá thành tích - Hồn thiện sách trả lương, khen thưởng: Về sách trả lương nay, tác giả đề xuất thêm vào hệ số thành tích mỡi nhân viên - Xây dựng sách xử phạt: có biện pháp xử phạt thích hợp với những nhân viên vi phạm - Hồn thiện chỉnh sách đề bạt: việc đề bạt phải công khai có tiêu chí để đánh giá rõ ràng - Hoàn thiện chỉnh sách đào tạo, phát triển nhân viên: phải xuất phát từ yêu cầu tương lai công ty 3.3 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 21 Các giải pháp, đề xuất nêu muốn trở thành thực, phát huy vai trò củạ cơng tác đánh giá thành tích nhân viên yêu cầu trước hết phải có đồng thuận, đoàn kết lòng toàn thể cán công nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư Nam Phát , từ ban giám đốc xuống ban từng cá nhân người lao động Lãnh đạo toàn thể nhân viên công ty cần nâng cao nhận thức tầm quan trọng ý nghĩa công tác đánh giá thành tích nhân viên việc thực mục tiêu chung công ty Để làm điều đó, trước tiên lãnh đạo phải cho nhân viên thấy rằng việc nỗ lực, phấn đấu làm việc khơng chỉ phục vụ cho lợi ích cơng ty, mà còn lợi ích thân họ hội tăng lương, khen thưởng; đào tạo phát triển; đề bạt lên những vị trí cao Bên cạnh đó, thời gian tới, công ty nên có phận phụ trách cơng việc đánh giá thành tích nhân viên Bộ phận phải có kiến thức chuyên môn cũng kinh nghiệm cơng tác đánh giá thành tích Ngoài phận cũng cần, đào tạo cách thức xâỵ dựng tiêu chí đánh giá, lỗi đánh giá cách thức tổ chức buổi thảo luận, phản hồi kết đánh giá cho từng phận công ty Đồng thời giải pháp cũng cần phải tiếp tục hoàn thiện để đáp ứng phát triển ngày đa dạng xu hướng nguồn nhân lực Muốn vậy, mỗi cá nhân người lao động thường xuyên chia sẻ, phản ánh những khó khăn công việc để cấp trực tiếp có thể hỗ trợ kịp thời Và cấp quản lý cũng nên tạo gần gũi với nhân viên để họ có thể cởi mở, thoải mái trình bày những vấn đề gặp phải để có hướng giải kịp thời nhằm hoàn thành công việc tốt 22 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Trang web tham khảo nội dung http://thuvien.due.udn.vn:8080/dspace/bitstream/TVDHKT/32288/1/tom %20tat%20.pdf 2.Sách tham khảo nội dung Sách “Đánh giá lực nhân viên ”- Appraising Staff 23 ... ? ?Đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Đầu tư Nam Thành ” nhằm đánh giá, phát những tồn công tác đánh giá nhân viên đưa số giải pháp để cải thiện công tác đánh giá nhân viên công ty. .. đến việc đánh giá thành tích nhân viên tổ chức, đơn vị - Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Đầu tư Nam Thành thời gian qua - Đề x́t giải pháp hồn... Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tổ chức Chương 2: Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Đầu tư Nam Thành Chương 3: Một số giải pháp để