tranthikimthoa k40 qtr kt tomtat 416

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN THỊ KIM THOA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH GIA LAI T M TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2022 Cơng trình hồn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Nguyễn Trường Sơn Phản biện 1: TS V TH QU NH NG Phản biện 2: PGS.TS HOÀNG TRỌNG H NG Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 12 tháng năm 2022 Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thơng tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng  Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ơng cha ta thường dặn: “Hiền tài nguyên khí quốc gia” C.Mác cho rằng, “con người yếu tố số lực lượng sản xuất” Chủ tịch Hồ Chí Minh nói: "Nhà nước cần phải kiến thiết Kiến thiết cần phải có nhân tài" Cịn nhà tương lai học người Mỹ, lvin Toffler nhấn mạnh vai trò lao động trí thức: “Tiền bạc tiêu hết, quyền lực mất; có trí tuệ người sử dụng khơng khơng mà lớn lên” Nguồn nhân lực nhân tố định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ tái tạo nguồn lực khác; nguồn nhân lực chất lượng cao định trình tăng trưởng phát triển kinh tế - xã hội quốc gia.Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Gia Lai quan hành nhà nước cấp tỉnh trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh,với vai trò tổng hợp tham mưu xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội, gắn với an ninh quốc phòng địa phương khẳng định vai trị, vị đóng góp quan trọng vào trình xây dựng phát triển tỉnh nhà Những năm gần đây, nguồn nhân lực Sở Kế hoạch Đầu tư ổn định, có mơi trường làm việc tốt, có lực, đạo đức, tâm huyết trách nhiệm để đảm đương vai trị, vị trí quan tham mưu tổng hợp kinh tế - xã hội tỉnh Những năm đến, kinh tế nước phát triển nhanh mạnh, ứng dụng tiến khoa học, công nghệ thông tin, chuyển đổi số, xây dựng phát triển quyền điện tử, quyền số góp phần đổi phương thức làm việc, nâng cao suất, hiệu hoạt động quan hành cấp có đủ lực vận hành kinh tế số, xã hội số đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội, quốc phòng, an ninh hội nhập, nâng cao chất lượng dịch vụ công cho người dân, nên định hướng hoạt động quan nhà nước nói chung Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Gia Lai nói riêng cần phải thay đổi theo hướng trọng tâm vào việc phục vụ người dân, lấy hài lòng người dân sở đánh giá Tất định hướng thay đổi khác so với nhận thức cách làm truyền thống cũ trước chế “xin – cho” giải thủ tục hành thực thi cơng vụ Cơ chế mang tính quyền lực lớn quan hành nhà nước làm cho phận không nhỏ lực lượng lao động tổ chức công làm việc thiếu tính chuyên nghiệp, chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ; lười học tập để nâng cao trình độ nên kiến thức, kỹ năng, ý thức công vụ bị hạn chế làm giảm hiệu hiệu lực hoạt động công vụ; mức độ tiếp cận áp dụng công nghệ thông tin số CBCCVC không đáp ứng yêu cầu ngày cao, lao động lớn tuổi; công tác quy hoạch chưa quan tâm mức nên dẫn đến tình trạng hẫng hụt;cơ chế, sách tiền lương cịn bất cập, chưa tạo động lực cho người lao động, toàn tâm tồn ý với cơng việc; đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chậm đổi nội dung lẫn phương pháp, hình thức Tuy nhiên, Sở Kế hoạch Đầu tư chưa có nghiên cứu có tính hệ thống nhằm đánh giá thực trạng cơng tác phát triển NNL Sở KH&ĐT thời gian qua; từ xây dựng riêng cho Sở chiến lược phát triển nguồn nhân lực đồng với định hướng phát triển ứng dụng công nghệ cao mà quyền tỉnh Gia Lai hướng đến Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Gia Lai cần phải có chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp hiệu Do đó, tác giả định chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Gia Lai”, cho Luận văn thạc sĩ với mong muốn giúp Sở Kế hoạch Đầu tư phát triển nguồn nhân lực chất lượng hơn, phục vụ cho hoạt động cơng vụ tình hình Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề cơng tác phát triển nguồn nhân lực (NNL) tổ chức nói chung quan quản lý nhà nước nói riêng - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Gia Lai thời gian vừa qua; từ tìm điểm mạnh, điểm yếu nguyên nhân điểm yếu - Đề xuất giải pháp nhằm phát triển NNL Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Gia Lai thời gian tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Là vấn đề lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Gia Lai - Phạm vi nghiên cứu: + Về mặt không gian: Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Gia Lai + Về mặt thời gian: số liệu luận văn thu thập giai đoạn 2018-2020 Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa từ đến năm 2025 - Về mặt nội dung: nghiên cứu vấn đề liên quan đến việc công tác phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Gia Lai Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn sử dụng tổng hợp phương pháp sau: - Phương pháp thu thập liệu thứ cấp: Thu thập thông tin vấn đề lý luận đúc kết giáo trình chuyên ngành; kết nghiên cứu trước cơng bố tạp chí khoa học; số liệu thống kê xuất bản, báo cáo tổng hợp Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Gia Lai giai đoạn 2018-2020 để có thêm thơng tin, sách phát triển nguồn nhân lực Sở  Hệ thống hóa sơ lý luận nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực  Thu thập số liệu thứ cấp để đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Gia Lai - Phương pháp thống kê: sử dụng để tác giả đặc tính liệu thu thập từ nghiên cứu để cung cấp thông tin công tác phát triển nguồn nhân lực tổ chức - Phương pháp tổng hợp, phân tích số liệu nhằm hiểu chất vấn đề nghiên cứu Trên sở số liệu phân tích, tác giả tổng hợp lại thành hệ thống để thấy mối quan hệ chúng hệ thống đánh giá thực cơng việc để từ hiểu sâu vấn đề tác giả nghiên cứu - Phương pháp thống kê, phân tích số liệu: Sử dụng công cụ Excel để xử lý số liệu thu thập phục vụ đánh giá thực trạng đưa nguyên nhân hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Gia Lai Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm chương sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực tổ chức Chƣơng 2:Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Sở KH&ĐT tỉnh Chƣơng 3: Nghiên cứu giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Gia Lai thời gian tới Tổng quan tài liệu nghiên cứu Thời gian vừa qua, có khơng nhà quản trị, nhà nghiên cứu, nhiều học tác giả thuộc nhiều thể loại quan tâm đến vấn đề nâng cao chất lượng NNL tiến hành nghiên cứu sâu đề tài là: - Trần Kim Dung (2011), “Quản trị nguồn nhân lực”, sách bao gồm mười hai chương Một giới thiệu quản trị NNL; chương lại đề cập đến nội dung nhóm chức quan trọng quản trị nguồn nhân lực tổ chức: công tác thu hút NNL, đào tạo NLV phát triển, trì NNL Sau tình thực tế liên quan đến quản trị NNL tổ chức; đặc biệt chương sách, tác giả đề cập đến nội dung đào tạo phát triển Về phần đào tạo, tác giả trình đào tạo gồm ba giai đoạn: xây dựng nhu cầu đào tạo - triển khai trình đào tạo - đánh giá kết đào tạo Để xác định xây dựng nhu cầu đào tạo phải dựa phân tích tổ chức, phân tích cơng việc nghiệp phân tích nhân viên [11] - Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), giáo trình “Quản trị nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Cuốn sách gồm 19 chương, cung cấp kiến thức có hệ thống quản trị nguồn nhân lực tổ chức phủ, tổ chức kinh doanh, tổ chức giáo dục, tổ chức bảo vệ sức khỏe, tổ chức phục vụ vui chơi giải trí tổ chức khác từ người lao động bước vào làm việc khỏi trình lao động tương ứng với ba giai đoạn, hình thành nguồn nhân lực, trì nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực tổ chức [7] - Nguyễn Tiến Dũng, Đỗ Văn Dạo (2008), “Vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nước ta nay”, Tạp chí Lao động xã hội thuộc Bộ Lao động, Thương binh & Xã hội, số 329 Thông qua viết tác giả đánh giá thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao, vấn đề bất cập từ đưa giải pháp để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nước ta nay.[6] - Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân (2011),Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công”– NXB Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội; tác giả có đề cấp đến vấn đề chủ yếu phát triển nguồn nhân lực tổ chức công, bao gồm: Khái niệm tổ chức công; Khái niệm nguồn nhân lực tổ chức công; Đặc điểm công tác quản lý nguồn nhân lực tổ chức công; Nội dung phát triển nguồn nhân lực tổ chức công [12] - Nguyễn Hữu Thân (2008), “Quản trị nhân sự”, NXB Lao động xã hội Trong chương sách đề cập đến Đào tạo phát triển nguồn nhân lực làm rõ khái niệm đào tạo nguồn nhân lực, bên cạnh trình bày tiến trình đạo tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhằm nâng cao tay nghề, nâng cho chất lượng cơng việc cho nhân viên hồn thành mục tiêu chung doanh nghiệp Thông qua tài liệu tác giả có hiểu biết nhận định đào tạo phát triển nguồn nhân lực từ đưa vào hệ thống lý luận luận văn.[3] - Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”(A number of issus on the training and development of human resources), Tạp chí Khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng - Số 5(40) Bài viết nhấn mạnh: “Nguồn nhân lực - nguồn lực quý giá tổ chức, đơn vị yếu tố định thành bại họ tương lai Bởi vậy, tổ chức đơn vị ln tìm cách để trì phát triển nguồn nhân lực Một biện pháp hữu hiệu nhằm thực mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực.” [13] - Phạm Công Nhất (2008), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản số 786 (tháng năm 2008) Tác giả phân tích làm rõ thực trạng nguồn nhân lực nước ta giai đoạn nay, số lượng chất lượng Đặc biệt, điểm nhấn viết tác giả chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam nhiều hạn chế, yếu kém, cho dù nước ta có nguồn nhân lực dồi Bên cạnh đó, tác giả số nguyên nhân dẫn đến thực trạng đó, sở đề xuất số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đủ mạnh đáp ứng yêu cầu nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước.[9] - Phan Thanh Khôi, Nguyễn Văn Sơn (2011), “Xây dựng đội ngũ trí thức lớn mạnh, chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước”, Tạp chí Tuyên giáo thuộc Ban Tuyên giáo Trung ương số 7/2011 Các tác giả khẳng định vai trị trí thức -lực lượng sáng tạo đặc biệt quan trọng có vai trò to lớn nghiệp xây dựng bảo vệ đất nước Từ đưa quan điểm mang tính giải pháp để xây dựng đội ngũ trí thức, đặc biệt việc thực xây dựng đội ngũ trí thức theo nghị Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI [10] - Lê Thới Giới, Nguyễn Xuân Lãn, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan (2007), Giáo trình Quản trị học, NXB Tài Giáo trình cung cấp tổng hợp tồn diện hệ thống quan điểm (lý thuyết) quản trị đặc biệt tập trung nhân mạnh đến thích ứng lý thuyết kinh doanh mơi trường mang tính tồn cầu động; thiết kế thành 13 chương theo khối kiến thức chính: (1) nhận thức tổng quát quản trị môi trường quản trị; (2) phát triển lực quản trị; (3) thực hành chức quản trị tổ chức [8] - Nguyễn Thị Quỳnh Trang (2017), Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Việt Nam thời kỳ hội nhập quốc tế, Tạp chí Khoa học Trường ĐH Sư phạm TP Hồ Chí Minh, Tập 14, số (2017) Bài viết đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam số lượng chất lượng, đưa nguyên nhân hạn chế đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn hội nhập quốc tế xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn liền với chiến lược phát triển kinh tế xã hội, thay đổi tư đào tạo, đẩy mạnh công tác hướng nghiệp, nâng cao chất lượng hiệu công tác giáo dục - đào tạo, thực tốt sách tiền lương, khen thưởng, đãi ngộ, sách trọng dụng nhân tài [5] - Nguyễn Thị Mai Thanh (2018), "Phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tư kinh doanh vốn nhà nước", Luận văn thạc sỹ, Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng Nội dung phát triển nguồn nhân lực tác giả tập trung nâng cao kiến thức chuyên môn, nâng cao kỹ nghề nghiệp nâng cao hành vi, thái độ Qua phân tích, tác giả đề xuất giải pháp tương ứng với nội dung nêu [4] Qua tổng thuật tài liệu tổng quan qua tài liệu khác nhau, vấn đề chất lượng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quan quản lý hành nhà nước nói chung Sở, ngành nói riêngvẫn cịn khoảng trống cần lấp đầy Đối với tỉnh Gia Lai, địa phương trình vươn lên mạnh mẽ kinh tế xã hội, cơng tác nhân có vai trị đặc biệt việc thực thành công chiến lược công nghiệp hóa, đại hóa phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Tuy nhiên chưa có đề tài nghiên cứu sâu cụ thể chất lượng nguồn nhân lực quan hành tỉnh, sở tổng quan tài liệu tác giả nhận thấy hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đặc biệt đơn vị nhà nước nói chung Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Gia Lai nói riêng cịn nhiều câu hỏi chưa giải đáp Vì vậy, để trả lời câu hỏi đó tác giả đặt câu hỏi nghiên cứu cần giải sau: - NNL hiểu nào? - Công tác phát triển NNL diễn sao? - Phân tích, đánh giá cho thực trạng NNL cấp Sở nào? - Cần thành công hạn chế công tác Sở KH&ĐT tỉnh Gia Lai thời gian qua? - Đưa giải pháp thiết thực nhằm phát triển NNL 10 việc phát triển nguồn nhân lực tìm cách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” Hiện nay, đa số tổ chức tập trung vào “mơ hình KSA” Benjamin Bloom (1956) đưa ra, mơ hình nhà quản lý dùng nhiều để đào tạo phát triển lực cá nhân; với ba nhóm tiêu chuẩn chính, là: Kiến thức hiểu biết mà cá nhân có sau q trình thơng qua học tập, giáo dục, đào tạo; Đây lực mà cá nhân cần hội tụ để đảm nhận công việc Kỹ áp dụng kiến thức thành hành động cụ thể; lực thực công việc Thái độ thể cảm xúc, tình cảm, cách người tiếp nhận phản ứng lại với thực tế, đồng thời thái độ động làm việc 1.1.4 Vai trò nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 1.1.4.1 Vai trò nguồn nhân lực tổ chức 1.1.4.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1.Nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ nguồn nhân lực Trình độ chun mơn mức độ hiểu biết người lao động côngviệc đảm nhận tổ chức Trong tổ chức, việc nâng cao kiến thức chun mơn có ý nghĩa quan trọng, giúp người lao động có đủ lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc giao 1.2.2 Nâng cao kỹ nghề nghiệp nguồn nhân lực Kỹ nắm vững, thục công cụ, kỹ thuật hay phương pháp cần thiết để thực hoạt động cụ thể Nâng cao kỹ nghề nghiệp tìm cách nâng cao tay nghề, mức độ thục công việc tạo điều kiện để người lao động tích lũy kinh nghiệm cần thiết phục vụ cho cơng việc 1.2.3 Nâng cao trình độ nhận thức nguồn nhân lực 11 Nhận thức trình phản ánh biện chứng, tích cực, tự giác sáng tạo giới khách quan vào đầu óc người dựa sở thực tiễn 1.3 CĂN CỨ ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Phân tích tổ chức - Mơi trường bên ngồi gồm: Chính trị pháp luật; Phát triển kinh tế, xã hội; Khoa học công nghệ, cách mạng 4.0; Hội nhập kinh tế quốc tế… - Môi trường bên gồm: Mục tiêu phát triển tổ chức; Nhu cầu nguồn nhân lực tổ chức; Mơi trường làm việc 1.3.2 Phân tích cơng việc Làm tốt cơng tác phân tích cơng việc, tổ chức tuyển người, có lực phù hợp với công việc, đưa kế hoạch ĐTBD với nhu cầu sát với công việc hơn; sở để tính đến việc tưởng thưởng, luân chuyển, bổ nhiệm Đây sở nhà lãnh đạo, nhà quản lý thực hoạt động kiểm tra, đơn đốc, nhắc nhở, giám sát CCVC mình, khắc phục nhược điểm làm chiếu lệ, đổ thừa, trễ hạn 1.3.3 Phân tích ngƣời Phân tích người q trình tìm hiểu người lao động thơng qua hồ sơ nhân viên lưu giữ, cập nhật hàng năm Nhờ phân tích này, người sử dụng lao động biết tình trạng thực tế kiến thức CMNV người lao động, để bố trí vào cơng việc thích hợp, 1.4 CÁC HOẠT ĐỘNG THỰC HIỆN ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.4.1 Tuyển dụng 1.4.2 Đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực 1.4.3 Tạo môi trƣờng học tập 1.4.4 Đánh giá thực công việc 1.4.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 12 KẾT LUẬN CHƢƠNG Trong Chương 1, từ nghiên cứu lý luận công tác phát triển nguồn nhân lực tổ chức, tác giả rút kết luận: - Nguồn nhân lực có vai trị quan trọng quốc gia nói chung tổ chức nói riêng Nguồn nhân lực giữ vai trò động lực phát triển kinh tế - xã hội, nguồn vốn đặc biệt có ý nghĩa định đến lợi cạnh tranh tổ chức, yếu tố định tồn phát triển nguồn nhân lực - Phát triển nguồn nhân lực tổng thể hoạt động có kế hoạch, có tính hệ thống tổ chức nhằm nâng cao lực thực hiện, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ tổ chức tương lai - Thực chất phát triển nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thơng qua việc phân tích tổ chức, phân tích cơng việc phân tích người để sử dụng tối đa nguồn nhân lực có, nâng cao khả thích ứng người lao động tương lai, đáp ứng mục tiêu phát triển tổ chức Để phát triển nguồn nhân lực, tổ chức đặc biệt quan hành nhà nước cần thực đồng bộ, thống nhiều nội dung, trước hết cần tập trung vào nội dung chủ yếu: nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực; Nâng cao kỹ nghề nghiệp nguồn nhân lực Nâng cao trình độ nhận thức nguồn nhân lực; xác định hoạt động thực để phát triển nguồn nhân lực (tuyển dụng; đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực; tạo môi trường học tập; đánh giá thực công việc nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực) Đây sở quan trọng để tác giả phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Gia Lai Chương 13 CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH GIA LAI 2.1 KHÁI QUÁT SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH GIA LAI 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ cấu tổ chức a Chức năng, nhiệm vụ Theo Quyết định số 26/2018/QĐ-UBND, ngày 31/10/2018 UBND tỉnh Gia Lai quy định sau: “Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Gia Lai quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Gia Lai, thực chức quản lý nhà nước quy hoạch, kế hoạch đầu tư, gồm: tổng hợp quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội.” b Cơ cấu tổ chức Giám đốc 03 Phó Giám đốc, 07 phòng ban 01 trung tâm trực thuộc: Văn phòng Sở; Thanh tra Sở; Đăng ký kinh doanh; Quy hoạch, Tổng hợp - OD ; Đấu thầu; Quản lý ngành; cấp phép kinh doanh; doanh nghiệp, KTTN&TT 01 đơn vị trực thuộc Trung tâm Xúc tiến Đầu tư 2.1.3 Kết hoạt động Sở KH&ĐT thời gian qua 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH GIA LAI 2.2.1 Đặc trƣng nguồn nhân lực Sở KH&ĐT tỉnh Gia Lai a Là đội ngũ chuyên nghiệp b Là chủ thể công vụ, người thực thi công vụ c Được nhà nước đảm bảo lợi ích thực thi cơng vụ d Các quy định chung đội ngũ cán công chức viên chức 2.2.2 Sự thay đổi quy mô, cấu nguồn nhân lực a Quy mô nguồn nhân lực 14 Tính đến hết tháng 12 năm 2020, số lượng nhân phòng ban chuyên môn thuộc Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Gia Lai là: 52 người b Cơ cấu nguồn nhân lực - Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính - Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi thâm niên làm việc - Cơ cấu nguồn nhân lực theo phận 2.2.3 Sự phát triển nguồn nhân lực Sở KH&ĐT thời gian qua a Nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ nguồn nhân lực b Nâng cao kỹ nghề nghiệp nguồn nhân lực c Nâng cao trình độ nhận thức nguồn nhân lực 2.3 CÁC CHÍNH SÁCH VÀ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH GIA LAI TRONG THỜI GIAN QUA 2.3.1 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng 2.3.2 Chính sách tuyển dụng 2.3.3 Chính sách luân chuyển, điều động, bổ nhiệm nguồn nhân lực 2.3.4 Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực 2.3.5 Đánh giá thực cơng việc 2.3.6 Chính sách tiền lương chế độ phúc lợi 2.3.7 Tạo môi trường học tập 2.3.8 Chính sách quan tâm sức khỏe người lao động 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH GIA LAI 2.4.1 Những kết đạt đƣợc Ban lãnh đạo Sở KH&ĐT tỉnh Gia Lai quan tâm tới công tác phát triển nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Lực lượng lao 15 động Sở có trình độ đại học trở lên Những cán CCVC có lực luân chuyển, bổ nhiệm vị trí cao nhằm khai thác hiệu lực chuyên môn sở trường Chế độ trả lương thực hiện, khoản tiền thưởng phúc lợi theo quy định Môi trường làm việc cải thiên, cung cấp đầy đủ trang thiết bị cho CBCCVC thực nhiệm vụ chuyên môn 2.4.2 Những hạn chế Số lượng CCVC ít; Sở chưa xây dựng khung lực cụ thể cho vị trí việc làm với bảng mô tả công việc rõ ràng để làm sở cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC; lực thực thi công vụ diễn thực tế cịn hạn chế, thiếu kỹ năng; tính trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật phận cán cơng chức cịn yếu; Sở chưa có chế độ, sách hỗ trợ, khuyến khích CBCCVC học tập nâng cao trình độ chun mơn, kỹ Các cơng cụ tạo động lực thúc đẩy người lao động dừng lại mức theo quy định Nhà nước mà chưa tạo động lực, kích thích người lao động hăng say làm việc Việc đánh giá công việc cơng chức viên cịn làm chưa tốt KẾT LUẬN CHƢƠNG Trong Chương 2, tác giả sâu phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch Đầu tư để thấy rõ nội dung công tác tiến hành đơn vị giai đoạn gần Bên cạnh kết đạt Sở Kế hoạch Đầu tư, nội dung phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch Đầu tư tồn số hạn chế định liên quan đến chất lượng, số lượng nguồn nhân lực Khắc phục hạn chế điều kiện cần thiết phải thực năm tới để giúp Sở Kế hoạch Đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiệu hoạt động đơn vị 16 CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂNNGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH GIA LAI 3.1 PHÂN TÍCH CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Phân tích tổ chức a Mơi trường bên ngồi b Môi trường bên - Mục tiêu nhiệm vụ Sở Kế hoạch Đầu tư - Định hướng phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch Đầu tư 3.1.2 Phân tích cơng việc 3.1.3 Phân tích ngƣời 3.1.4 Dự báo nhu cầu lực NNL đáp ứng tƣơng lai a Dự báo nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo b Dự báo nhu cầu lực nguồn nhân lực tương lai 3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 3.2.1 Hoàn thiện công tác nâng cao lực cho đội ngũ công chức, viên chức a Nâng cao trình độ đào tạo, chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ công chức, viên chức b Nâng cao rèn luyện kỹ cho đội ngũ cơng chức, viên chức c Hồn thiện cơng tác nâng cao hành vi, thái độ cho đội ngũ CCVC 3.2.2 Hồn thiện cơng tác xếp, bố trí sử dụng CCVC Với số lượng biên chế công chức viên chức hạn chế Sở; theo phân tích thực trạng quy mơ NNL Sở mục a, 2.2.2, chương lưu ý số lượng NNL năm 2020 52 người chưa đủ đáp ứng nhu cầu công việc, quy mô nguồn nhân lực Sở chưa tương xứng với nhiệm vụ giao, phần ảnh hưởng đến hiệu hoạt động tổ chức Đây 17 vấn đề mà Ban lãnh đạo Sở cần lưu tâm để đề xuất cấp bổ sung tiêu làm tốt công tác tuyển dụng CCVC; để tăng số lượng, quy mô công tác PTNNL, tăng suất lao động, phát huy sở trường lực CCVC Sở Kế hoạch Đầu tư cần phải sử dụng lao động người, việc, phân công công việc cách hợp lý Sở cần xây dựng hai loại tài liệu bản; là (1) mô tả công việc (2) tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc: Là văn liệt kê chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công việc, công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát tiêu chuẩn cần đạt thực công việc Bản mô tả công việc giúp nhà quản trị người lao động hiểu nội dung, yêu cầu công việc hiểu quyền hạn, trách nhiệm thực cơng việc Xây dựng tiêu chí rõ ràng, minh bạch yêu cầu công việc vị trí việc làm phận để làm sở đánh giá mức độ hoàn thành cơng việc CBCC Qua đó, điều chỉnh vị trí việc làm phù hợp với lực, trình độ CBCC xây dựng chế độ khen thưởng, kỷ luật, quy hoạch, bổ nhiệm cách công khai, công bằng, tạo động lực phấn đấu thực thi nhiệm vụ CBCC Ngoài ra, để phân cơng cơng việc hiệu cần phải có điều kiện sau đây: + Quy định rõ ràng pháp luật: quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn vị trí Trên sở quy định này, Lãnh đạo Sở Kế hoạch Đầu tư có sở để phân cơng cơng việc cho vị trí việc làm tương ứng mô tả công việc + Quy chế hoạt động quan tổ chức: quy chế phải cụ thể hóa quy trình cách thức giải công việc Một mặt quy chế điều kiện đảm bảo thực thi cơng việc có hiệu Mặt khác quy chế thiết lập mối 18 quan hệ người giao việc người giao việc mối quan hệ phối hợp thực công việc làm sở để kiểm sốt thực cơng việc có hiệu + Nguồn lực vật chất: tiền, sở vật chất, phương tiện điều kiện làm việc sở cho thực thành công công việc giao Vì vậy, phân cơng cơng việc cho CCVC cần phải phân bổ kèm theo nguồn lực vật chất phù hợp + Năng lực người giao việc: lực khả người thực cơng việc Cơng việc có thực hay không phụ thuộc nhiều vào lực người đảm nhận cơng việc Nếu giao công việc vượt khả cá nhân khiến họ gặp khó khăn khơng thể hồn thành mục tiêu cơng việc Vì thế, phân cơng cơng việc phải dựa vào lực thực tế người đảm nhận công việc giao Để phân công công việc hiệu vận dụng mơ hình PERFORM: P (Purpose): làm rõ mục đích cơng việc giao E (Environment): tạo môi trường làm việc hiệu R (Resources): đảm bảo nguồn lực hỗ trợ nhân viên hồn thành cơng việc F (Feedback): đảm bảo thơng tin phản hồi O (Optimal Productivity): đảm bảo hiệu suất, kết cần đạt R (Report): thường xuyên thực báo cáo với người giao việc M (Motivation): làm tốt vai trò tạo động lực, vai trò hỗ trợ (Ví dụ mơ tả cơng việc Chuyên viên quản lý kinh tế tổng hợp trình bày cụ thể Phụ lục 02) Luân chuyển cơng việc giải pháp để hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng lao động hiệu Thông qua việc luân chuyển công việc, cán 19 nhân viên trải nghiệm am hiểu nhiều công việc khác nhau, tạo nên đa dạng cơng việc kích thích cơng chức làm việc, nhờ mà người lao động tích lũy thêm nhiều kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp tạo lập nhiều mối quan hệ giúp nâng cao tinh thần đồn kết gắn bó nội 3.2.3 Nâng cao việc sử dụng công cụ tạo động lực thúc đẩy đội ngũ công chức, viên chức a Hồn thiện sách tuyển dụng Trong năm qua, công tác tuyển dụng Sở diễn tốt, quy trình, chặt chẽ tuyển 02 biên chế có trình độ chun mơn Tuy nhiên, theo thực tế cho thấy số cán tính theo phịng ban ít; theo dự báo tác giả quy mô NNL tăng từ 52 người có năm 2020 đến năm 2025 cần tăng lên 65 người trình bày Bảng 3.1 với chất lượng NNL đảm bảo với yêu cầu lực bảng 3.2 Để thay đổi điều , thời gian tới, Sở Kế hoạch Đầu tư cần hồn thiện sách tuyển dụng theo định hướng sau: - Văn phòng Sở nghiên cứu tham mưu cho Ban Giám đốc Sở ban hành sách tuyển dụng, thu hút nhân lực nằm nâng cao số lượng chất lượng cán Sở, báo cáo đề xuất Sở Nội Vụ, UBND tỉnh tăng tiêu tuyển dụng - Đề xuất với Hội đồng tuyển dụng CCVC tỉnh Gia Lai cho phép Sở tuyển thẳng, không qua thi tuyển mà thực xét tuyển không cần thời gian thử việc CCVC tốt nghiệp đại học hạng giỏi xuất sắc - Cùng với việc lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm, đăng ký tiêu với cấp trên, Sở cần phải xây dựng kế hoạch tuyển dụng mang tính dài hạn để tạo chủ động q trình thực Trong đó, tiêu chí tuyển dụng đối 20 với vị trí xác định sở yêu cầu công việc người thực gắn với thực tế sách đãi ngộ hàng năm Sở - Việc thu hút, tuyển dụng ứng viên có nhiều kinh nghiệm, sách tuyển dụng cần phải hướng đến đối tượng sinh viên xuất sắc trường, chưa có nhiều kinh nghiệm Thực sách này, tạo tính kế thừa cho đội ngũ nhân sự, vừa giúp đảm bảo thực nhiệm vụ kinh doanh trước mắt, vừa chuẩn đội ngũ nhân viên giỏi đáp ứng công việc tương lai - Thông tin tuyển dụng cần thông tin công khai, rộng rãi, nơi dễ nắm bắt để ứng viên tham gia thi tuyển đăng tuyển báo trí, website Sở, phối hợp chặt chẽ với trường đại học việc tuyển dụng sinh viên xuất sắc tốt nghiệp để đưa thơng tin b Chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi Tiền công (lương) nguồn thu nhập chính, có ảnh hưởng lớn tới sống CCVC Nhu cầu sống bao gồm nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần Với nhu cầu vật chất, việc thỏa mãn chúng phụ thuộc vào tiền lương mà công chức nhận Và nhu cầu vật chất thỏa mãn số nhu cầu tinh thần thỏa mãn tơn trọng hơn, có khả hưởng thụ dịch vụ văn hóa nhiều hơn… Với nhu cầu tinh thần, tùy thuộc loại công việc, cách ứng xử nhà lãnh đạo, quản lý tập thể lao động mà mức độ thỏa mãn nhu cầu tinh thần khác Do vậy, muốn nâng cao động lực thúc đẩy CCVC làm việc hiệu quả, Sở Kế hoạch Đầu tư cần thực đồng giải pháp để xây dựng hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý khoản thu nhập thêm lương sau đây: Phần lương “cứng” theo thang, bậc lương quy định chung với mức lương tối thiểu mà người hưởng Việc chi trả lương cho 21 công chức viên chức thực theo quy định Chính phủ, nguồn lương từ ngân sách nhà nước, mức lương hưởng công chức hệ số lương thâm niên công tác công chức Do phạm vi luận văn tác giả không đề cập đến giải pháp tăng lương phụ cấp; nhiên, để thực tốt sách tiền lương, Sở Kế hoạch Đầu tư cần làm tốt nội dung sau: Cần lập dự toán chi tiền lương vào thời điểm đầu năm Việc lập dự toán đúng, đủ, kịp thời điểm lập ngân sách nhà nước năm sau, đòi hỏi phận tài Sở phải nắm rõ quy định nghiệp vụ, thời gian quy định để đăng ký với cấp có thẩm quyền bố trí quỹ lương cho Sở; nguồn kinh phí hoạt động Sở KH&ĐT NSNN chi trả, tránh tình trạng thiếu hụt lương trình chi trả cho CBCC Thực chi trả đầy đủ lương, phụ cấp cho công chức, viên chức Thực đầy đủ, kịp thời chế độ lương cho người lao động; Thực việc nâng lương theo quy định; Thực tốt việc nâng lương trước thời hạn cho cơng chức có thành tích xuất sắc sở quy định pháp luật hành Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Gia Lai chi trả lương phúc lợi xã hội cho công chức người lao động theo quy định chế độ tiền lương hành Ngoài ra, hàng quý, cuối năm Sở trích từ nguồn tiết kiệm chi thường xun cho cơng chức viên chức bình quân triệu đồng/người/quý để tăng mức chi thu nhập tăng thêm cho CBCC Tạo điều kiện cho công chức, viên chức thi nâng ngạch Tạo điều kiện để CCVC tích lũy đủ điều kiện, nắm bắt hệ thống văn quản lý nhà nước, hoàn tất thủ tục hồ sơ cách thức dự thi chuyển sang ngạch bậc cao (chuyên viên lên chuyên viên chính), để nâng cao hệ số lương bản, nhờ nâng cao tiền lương 22 c Đổi phương pháp, quy trình đánh giá, xếp loại cơng chức theo lực Công tác đánh giá hoạt động quản lý nhân lực quan trọng Khi đánh giá mức trân trọng đóng góp mình, cơng chức khơng ngừng cống hiến, tận tụy với công việc ngược lại, công chức cảm thấy chản nản nỗ lực làm việc họ không cấp ghi nhận đánh giá mức, sở để đưa định cho cơng tác khen thưởng, đào tạo, bố trí, sử dụng nhân sự… Đánh giá chuẩn xác việc thực thi khâu then chốt quản lý theo lực, tạo động lực cho công chức phấn đấu nâng cao trình độ, kỹ năng, đáp ứng u cầu cơng tác; giúp quan, tổ chức thu hút giữ chân người tài, đào tạo, bồi dưỡng phát triển cơng chức theo lực d Đổi sách đề bạt, bổ nhiệm d Đổi sách đề bạt, bổ nhiệm Thăng tiến (đề bạt, bổ nhiệm) nhu cầu tất yếu người, thăng tiến tạo hội cho phát triển cá nhân, tăng uy tín địa vị Điều kiện, hội thăng tiến động lực thức đẩy công chức nỗ lực phấn đấu, vượt qua thách thức hoàn thành nhiệm vụ giao Cơ hội thăng tiến thăng tiến cơng chức có ý nghĩa quan trọng vấn đề quan tâm công tác tạo động lực làm việc tổ chức e Cải thiện mơi trường làm việc, xây dựng văn hóa cơng sở Cơ sở vật chất để làm việc có tác động lớn đến khả làm việc, thái độ làm việc, hiệu làm việc sức khỏe công chức Môi trường làm việc trang cấp đầy đủ thiết bị phục vụ cho công việc, bảo đảm vệ sinh lao động, an tồn lao động… cơng chức yên tâm làm việc, phát huy lực, nâng cao hiệu suất lao động hiệu công việc Ngược lại, môi trường làm việc không tốt khiến công chức làm việc tâm lý căng thẳng, bất an 23 KẾT LUẬN CHƢƠNG Phát triển nguồn nhân lực xem yếu tố quan trọng nhằm đáp ứng mục tiêu, chiến lược tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi cạnh tranh quan trọng tổ chức, giúp tổ chức giải vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, đội ngũ cán nhân viên kế cận giúp cho tổ chức hồn thành mục tiêu, thích ứng kịp thời với thay đổi phát triển kinh tế - xã hội, bùng nổ khoa học kỹ thuật, cách mạng lần thứ tư Trên sở nội dung phân tích thực trạng phát triển NNL Sở KH&ĐT tỉnh Gia Lai chương 2, mục tiêu, công việc Sở định hướng phát triển nguồn nhân lực Sở đến năm 2025, tác giả đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển NNL Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Gia Lai tương lai; với giải pháp chủ yếu như: - Hoàn thiện công tác nâng cao lực đội ngũ CCVC - Hồn thiện cơng tác xếp, bố trí sử dụng công chức viên chức - Nâng cao việc sử dụng công cụ tạo động lực thúc đẩy người lao động Để giải pháp có điều kiện thực khơng cần nỗ lực từ thân ban lãnh đạo, đồng lòng công chức viên chức Sở Kế hoạch Đầu tư, mà cịn cần phối hợp từ phía quan Nhà nước thơng qua hệ thống sách, pháp luật ngày hoàn thiện 24 KẾT LUẬN Trên sở vận dụng phương pháp nghiên cứu, luận văn “Phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Gia Lai” hoàn thành số nội dung sau đây: Thứ nhất, hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến phát triển NNL tổ chức Luận văn làm rõ phát triển NNL nhân tố thành công tổ chức q trình cơng nghiệp hóa đại hóa đất nước hội nhập kinh tế quốc tế ngày sâu rộng Thứ hai, qua phân tích thực trạng phát triển NNL Sở KH&ĐT tỉnh Gia Lai, luận văn thành công hạn chế nguồn nhân lực Sở KH&ĐT tỉnh Gia Lai thời gian qua Thứ ba, thông qua lý luận thực trạng phát triển NNL, luận văn đưa số giải pháp phù hợp với quan nhằm góp phần xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Gia Lai ngang tầm với nhiệm vụ Trong khuôn khổ cho phép, tác giả vận dụng kiến thức tiếp thu từ tài liệu, nhà trường, sâu tìm hiểu thực trạng đơn vị tác giả cơng tác để phân tích, đánh giá bước đầu đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL Sở KH&ĐT tỉnh Gia Lai Tuy nhiên, vấn đề lớn nên cần có nghiên cứu mở rộng sâu sắc nữa, thời gian thực luận văn hạn chế, trình độ khả tác giả lại có hạn, luận văn khó tránh khỏi khiếm khuyết Tác giả chân thành mong nhận dẫn Thầy/Cô đồng nghiệp, bạn đọc để tiếp tục nghiên cứu phát triển đề tài góp phần thiết thực vào phát triển Sở KH&ĐT tỉnh Gia Lai.Trong q trình nghiên cứu hồn thành luận văn, tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến GS.TS Nguyễn Trường Sơn thầy/cô tận tình giúp đỡ tác giả hồn thành luận văn này./