nguyen duc toan k40 qtr kt tomtat 7957

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN ĐỨC TOÀN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VNPT GIA LAI TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TR Mã số: 834 01 01 Đà Nẵng – Năm 2022 INH DO NH Cơng trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Nguyễn Trƣờng Sơn Phản biện 1: Phản biện 2: PG i h Minh Thu r n nH Luận v n bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận v n tốt nghiệp thạc sĩ ngành Quản tr kinh doanh họp rường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 12 tháng n m 2021 Có thể tìm hiểu luận v n tại: - hư viện quốc gia Việt Nam; - Trung tâm Thông tin Học liệu Truyền thông – Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Ngày n y nguồn nhân lực xem yếu tố có v i tr qu n trọng việc đ nh thành công h y thất bại củ nh nghiệp Do nh nghiệp có cơng nghệ tiên tiến, sở hạ t ng đại, thiếu nguồn nhân lực có kiến thức, kỹ n ng làm việc hiệu tổ chức khó tồn phát triển cạnh tr nh với nh nghiệp khác Nhà quản tr phải coi nguồn nhân lực công ty yếu tố trung tâm củ phát triển, có sách tạo điều kiện cho lực lượng l o động phát huy hết khả n ng tiềm ẩn cá nhân Cách quản lý nguồn nhân lực có hiệu nhà quản tr thúc đẩy động lực làm việc từ nhân viên Khi khoa học kỹ thuật công nghệ ngày phát triển, đặc biệt Cách mạng công nghiệp lần thứ tư (cách mạng công nghiệp 4.0) diễn sâu, rộng với tốc độ phát triển khơng ngừng tồn giới, tất lĩnh vực mặt đời sống, xã hội Sự xuất công nghệ 4.0 mà v i tr dẫn dắt đ ng quan tâm thuộc Công nghệ Điện tốn đám mây (Cloud Computing), rí tuệ nhân tạo (AI), Vạn vật kết nối (IoT) Dữ liệu lớn (Big Data) cơng nghệ đóng góp vào thay đổi lĩnh vực sống, viễn thơng khơng nằm ngồi dịng chảy xu phát triển tất yếu song song với th y đổi không ngừng Công nghệ nhà quản tr bắt đ u trọng đ u tư vào nguồn nhân lực để tạo lợi cạnh tranh cho Việc xây dựng đội ngũ nhân chuyên nghiệp khó, việc tạo động lực để kích thích động viên để đội ngũ phát huy hết khả n ng, trí tuệ, t ng cường nỗ lực nhằm hướng tới đạt mục tiêu tổ chức lại thử thách thể nghệ thuật khoa học nhà quản tr nhân lực Thực tế ngày nay, ngành Viễn thông có nhiều doanh nghiệp kinh doanh loại d ch vụ, áp lực kinh doanh giữ th ph n, giữ khách hàng diễn vô khốc liệt, nhân viên phải làm việc với cường độ cao ch u khơng áp lực cơng việc Hàng n m, số lượng nhân viên nghỉ việc từ – 10 người với nhiều lý không đảm bảo sức khỏe, không xếp công việc qu n gi đình…mặc d thu nhập củ họ so với mặt chung c o đáng kể Các học giả nước nước từ trước đến n y có nhiều nghiên cứu động lực làm việc củ nhân viên Mỗi nghiên cứu có đặc điểm riêng nghiên cứu đối tượng khác nh u, đ điểm nghiên cứu khác nh u thời gi n nghiên cứu khác ì mà nhà quản tr muốn áp dụng kết nghiên cứu vào tổ chức củ có hạn chế đ nh Mỗi nh nghiệp có v n hó tổ chức, sứ mệnh t m nhìn khác nh u, đặc điểm nguồn nhân lực đặc th Do đó, nhà quản tr phải dự vào sở lý thuyết sẵn có kế thừ kết nghiên cứu từ nghiên cứu khác để thực nghiên cứu nh nghiệp để đư r kết xác đề xuất đắn Do vậy, đề tài: “Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên VNPT Gia Lai” góp ph n phát nhân tố tác động, đồng thời đề xuất hàm ý quản tr , giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên VNPT Gia Lai Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trên giới Việt N m có nhiều đề tài nghiên cứu động lực làm việc củ người l o động Kov ch (1987) coi nhà nghiên cứu tảng động lực làm việc củ nhân viên nhiều học giả giới Việt N m áp dụng Với nghiên cứu lực lượng lao động bao gồm 000 người nhân viên người giám sát doanh nghiệp ngành công nghiệp Mỹ Kết nghiên cứu tác giả đư r mơ hình gồm 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người l o động, bao gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Sự ghi nhận từ lãnh đạo, (3) Vai trò cá nhân củ người l o động công việc, (4) Sự đảm bảo công việc, (5) Thu nhập, (6) Cơ hội th ng tiến phát triển công việc, (7) Điều kiện làm việc, (8) Sự quan tâm cấp trực tiếp, (9) Chính sách thưởng phạt, (10) Sự hỗ trợ công việc cấp Lý thuyết hai nhân tố củ Herzberg (1959) nhiều học giả áp dụng nghiên cứu củ Điển hình nghiên cứu Barzoki cộng (2012) Nhóm tác giả khảo sát nhân viên đ ng làm việc khu công nghiệp tập đoàn ip thành phố Golpayegan Iran yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Kết nghiên cứu cho thấy có yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên, cụ thể là: (1) Thu nhập, (2) Cuộc sống cá nhân củ người l o động, (3) Điều kiện làm việc, (4) Mối quan hệ với lãnh đạo cấp trên, (5) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (6) Chính sách l o động (7) Sự đảm bảo công việc Nghiên cứu Khan (2014), nghiên cứu sử dụng phương pháp đ nh lượng với đối tượng khảo sát người l o động Pakistan Kết nghiên cứu kết luận yếu tố: ph n thưởng tài chính, ph n thưởng phi tài trách nhiệm xã hội có ảnh hưởng đến động lực làm việc củ người l o động Taguchi (2015) với nghiên cứu động lực làm việc nhân viên đất nước Nhật Bản Kết tác giả cho thấy có yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên là: (1) Sự đánh giá củ lãnh đạo kết làm việc nhân viên, (2) Mục tiêu tổ chức, (3) Cơ hội th ng tiến, (4) Thu nhập, (5) Mối quan hệ nhân viên tổ chức, (6) Đặc điểm công việc, (7) Điều kiện làm việc, (8) Cơ cấu tổ chức (9) Sự cân sống công việc nhân viên Nguyễn Ngọc Duy Phương Huỳnh Nguyệt Tú (2017) dựa theo mơ hình đề xuất 10 yếu tố tạo động lực cho nhân viên củ Kov ch (1987) để thực nghiên cứu Mục đích nghiên cứu nhằm xem xét tác động yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Chi nhánh viễn thơng VNPT ình Dương uy nhiên, nghiên cứu chư thực phân tích khác biệt đối tượng khác Lê Quang Hùng cộng (2019) dự sở lý thuyết Kov ch (1987) để xác đ nh nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên kỹ thuật viễn thông VNPT TP.Hồ Chí Minh Tuy nhiên, nhóm tác giả dừng nghiên cứu nhóm nhân viên kỹ thuật chư nghiên cứu toàn nhân viên VNPT TP.Hồ Chí Minh nhân viên v n ph ng, nhân viên kinh nh cán quản lý công ty Nghiên cứu Nguyễn Th Phương Hảo Đỗ n Chúc (2019) đề cập đến thực trạng tạo động lực làm việc cho người l o động VNPT Lào Cai Nghiên cứu dừng lại việc đánh giá sơ chư nghiên cứu mối quan hệ mức độ tác động nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củ người l o động Nguyễn Ngọc Minh (2021) nghiên cứu động lực làm việc cán bộ, nhân viên Viễn thông Long An nghiên cứu tập trung đánh giá tác động thành ph n củ thi đu - khen thưởng Các yếu tố khác ảnh hưởng đến động lực làm việc cán bộ, nhân viên chư đề cập đến Tr n Đình An Ngơ Huỳnh Hương (2021) dựa theo học thuyết liên qu n đến động lực làm việc củ nhân viên M slow (1943), Ad ms (1963), Herzberg (1959), Alderfer (1969) Porter-Lawyer (1974) rên sở đó, nhóm tác giả khám phá yếu tố ảnh hưởng mức độ tác động củ chúng đến động lực làm việc nhân viên Công ty Cổ ph n Viễn thông Thế Kỷ Cũng Nguyễn Ngọc Duy Phương Huỳnh Nguyệt Tú (2017), nghiên cứu chư thực phân tích khác biệt nhóm nhân viên khác đặc điểm nhân học giới tính, độ tuổi, thu nhập trung bình, độ tuổi, thâm niên làm việc, v trí cơng việc trình độ học vấn Hiện NP Gi L i chư có học giả nghiên cứu động lực làm việc nhân viên Cùng với đó, nghiên cứu trước Việt Nam nghiên cứu động lực làm việc nhân viên cứu khác, đ NP bối cảnh nghiên điểm nghiên cứu khác dự vào mơ hình sở lý thuyết Kovach (1987) Tuy nhiên, nghiên cứu chư có nghiên cứu sâu khác biệt nhóm nhân viên khác nhân học Do đó, tác giả lựa chọn mơ hình Kovach (1987) làm tảng sở lý thuyết kế thừa kết nghiên cứu tác giả động lực làm việc nhân viên NP để phát triển nghiên cứu Mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu 3.1 Mục tiêu Đề tài nghiên cứu nhằm mục tiêu xác đ nh yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củ nhân viên NP Gi L i đư r hàm ý quản tr để tạo động lực làm việc hiệu cho nhân viên, cụ thể là: - Xác đ nh yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củ nhân viên VNPT Gia Lai - Mức độ ảnh hưởng mạnh h y yếu củ yếu tố đến động lực làm việc củ nhân viên NP Gi L i - ự khác biệt mức độ ảnh hưởng củ yếu tố lên động lực làm việc củ nhân viên NP Gi L i theo nhân học củ nhân viên (giới tính, nhóm tuổi, thu nhập, thâm niên làm việc) - Đề xuất lãnh đạo NP Gi L i hàm ý quản tr tạo động lực làm việc cho nhân viên đạt hiệu 3.2 Câu hỏi nghiên cứu ới mục tiêu câu hỏi nghiên cứu là: - Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củ nhân viên NP Gia Lai ? - Mức độ tác động củ yếu tố đến động lực làm việc củ nhân viên? - Có khác biệt mức độ ảnh hưởng củ yếu tố lên động lực làm việc củ nhân viên theo đặc tính cá nhân giới tính, nhóm tuổi, thu nhập, thâm niên làm việc h y khơng? - C n khuyến ngh với nhà quản tr nh nghiệp để tạo động lực làm việc hiệu cho nhân viên? ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4.1 Đối tượng nghiên cứu Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củ nhân viên NP Gi Lai 4.2 Phạm vi nghiên cứu ại NP Gi L i từ tháng 8/2021 đến tháng 12/2021 4.3 Đối tượng khảo sát Nhân viên đ ng làm việc NP Gi L i Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu thực kết hợp phương pháp nghiên cứu đ nh tính phương pháp nghiên cứu đ nh lượng Bảng 1.1 Trình tự thực nghiên cứu Giai Phƣơng đoạn pháp Trình tự thực Xây dựng dàn thảo luận Tiến hành thảo luận giữ lãnh đạo VNPT Gia Lai, Lãnh đạo phòng chức n ng Lãnh đạo Trung NGHIÊN CỨU Đ NH TÍNH tâm Viễn thông trực thuộc Tổng hợp thông tin, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát d ng đề vấn Thiết kế th ng đo thông qua câu hỏi d ng đề vấn Xác đ nh mẫu thực khảo sát nhân viên NGHIÊN Thu thập thông tin vấn CỨU Đ NH Tổng hợp, xử lý sơ liệu LƢỢNG Phân tích liệu công cụ ph n mềm SPSS 26.0 Nguồn: Tác giả nghiên cứu đề xuất 5.1 Nghiên cứu định tính C n tài liệu nghiên cứu, kế thừ nghiên cứu trước mơ hình động lực để rút r nhân tố tác động đến động lực củ nhân viên xây dựng bảng khảo sát chọn mẫu Nghiên cứu đ nh tính thực sử dụng kỹ thuật vấn thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh, bổ sung yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củ mơ hình nghiên cứu đề xuất điều chỉnh th ng đo ph hợp với thực tiễn NP Gi L i Mục đích củ bước nghiên cứu đ nh tính nhằm mục đích khám phá thỏ mãn mong muốn củ người l o động thông qu khám phá nhân tố tác động đến động lực làm việc củ nhân viên VNPT Gia Lai, đồng thời xác đ nh số biến c n thiết để phát triển th ng đo, tiến hành điều tr đ nh lượng 5.2 Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu đ nh lượng thực cách thu thập liệu thông qu khảo sát trực tuyến bảng câu hỏi soạn sẵn Dữ liệu thu thập xử lý ph n mềm thống kê P h ng đo kiểm đ nh hệ số Cronb ch’s Anph phân tích nhân tố khám phá EFA Mơ hình lý thuyết kiểm đ nh phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính qu xác đ nh mức độ tác động củ yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củ nhân viên NP Gi L i Cuối c ng, kiểm đ nh -test, ANO A thực để so sánh khác biệt yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củ nhóm nhân viên có đặc điểm cá nhân khác nh u Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài 6.1 Ý nghĩa khoa học Làm sáng tỏ vấn đề lý luận tạo động lực c ng học thuyết có liên qu n hệ thống nhu c u củ M slow, thuyết nhu c u củ D vid McClelland, thuyết công củ Jonh t cy Ad ms, học thuyết h i yếu tố củ Herzberg, thuyết kỳ vọng củ room Đề tài góp ph n làm phong phú nghiên cứu động lực làm việc yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củ người l o động iệt N m 10 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc tạo động lực làm việc Dưới góc độ quản tr học, nhiều tác giả qu n niệm động lực yếu tố có tác dụng thúc đẩy, khuyến khích, động viên người nỗ lực l o động, làm việc nhằm hướng tới mục tiêu củ cá nhân mục tiêu củ tổ chức Theo Kreitner (1995), “động lực trình tâm lý mà đ nh hướng hành vi cá nhân theo mục đích đ nh” Nguyễn ân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2007) cho “động lực khát kh o tự nguyện củ người l o động để t ng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu củ tổ chức” óm lại, động lực làm việc xuất phát từ thân dạng tiềm thức, dạng có ý thức h y vô thức lúc chúng t biết rõ điều tạo r động lực cho Con người có mục tiêu mong muốn khác tương ứng v trí khác nh u với đặc điểm tâm lý khác Vì đặc điểm nên động lực củ người khác nh u Vì vậy, nhà lãnh đạo c n có cách tác động động lực làm việc khác nh u đến người l o động ạo động lực làm việc “tất hoạt động mà nh nghiệp thực người l o động, tác động đến khả n ng làm việc tinh th n thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu c o l o động” (Nguyễn ân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2007) ũ h Uyên (2007) cho tạo động lực làm việc “ ự vận dụng hệ thống sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới nhân viên nhằm làm cho họ có động lực công việc, thúc đẩy họ hài l ng với cơng 11 việc mong muốn đóng góp cho tổ chức” Trong nghiên cứu tác giả ủng hộ qu n điểm củ Herzberg (1959) cho tạo động lực làm việc kết hợp giữ nhân tố phát triển nhân tố trì, dẫn đến kh o khát tự nguyện củ người l o động để t ng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu củ tổ chức 1.1.2 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho nhân viên - ạo điều kiện, thúc đẩy, động viên người l o động h ng hái cố gắng cơng việc, nhiệt tình thực nhiệm vụ, cống hiến tất tri thức, sức lực để thực cho mục tiêu chung củ tổ chức, đồng thời thỏ mãn nhu c u mục tiêu củ thân người l o động - Nâng c o sức sáng tạo phát huy tích cực cống hiến củ nhân viên, phấn đấu đạt mục tiêu chung củ nh nghiệp - Kết hợp hài h giữ mục tiêu mong muốn củ cá nhân với mục tiêu củ nh nghiệp - hu hút giữ chân người l o động gắn bó lâu dài với tổ chức, góp ph n thúc đẩy, cải thiện n ng suất l o động củ nh nghiệp - Giúp tổ chức có ưu cạnh tr nh so với đối thủ cạnh trạnh 1.1.3 Quan hệ động lực nhu cầu người Nhu c u củ người thể qu mong muốn, khát kh o đạt đ i hỏi củ cá nhân vật chất lẫn tinh th n để tồn vận động phát triển củ tổ chức, xã hội Nhu c u củ người không cố đ nh mà th y đổi theo mức độ nhận thức củ cá nhân người, th y đổi theo môi trường làm việc, theo đặc điểm tâm sinh lý th y đổi theo thời gi n Theo Charles Marshall (1992) nhu c u cảm giác thiếu hụt tượng, vật theo cảm nhận củ người Nhu c u cụ thể đ 12 dạng vô tận, nhu c u nhân tố thúc đẩy hoạt động củ người, nhu c u cấp thiết chi phối người c o Khi kiểm sốt nhu c u việc kiểm soát cá nhân trở nên dễ dàng uy nhiên, cơng việc người lãnh đạo kiểm sốt nhu c u có liên qu n đến hiệu làm việc củ người l o động Khi người l o động thỏ mãn nhu c u tất yếu phát sinh thêm nhu c u mới, người lãnh đạo đ nh hướng nhu c u phát sinh theo đ nh hướng củ khả n ng điều khiển người l o động hiệu 1.1.4 Quan hệ động lực lợi ích người Lợi ích động lực có mối quan hệ mật thiết Để đạt lợi ích q trình làm việc người l o động c n có cố gắng để đạt Bởi lợi ích mà người l o động nhận kết quả, thành q trình làm việc Hoạt động làm việc nhân viên tổ chức nhằm đáp ứng nhu c u cá nhân Những lợi ích mà người l o động nhận từ hoạt động l o động tổ chức như: lợi ích cho thân mình, lợi ích vật chất lợi ích tinh th n, ngồi lợi ích nhóm, tập thể, x lợi ích cộng đồng, lợi ích xã hội 1.1.5 Các phương pháp tạo động lực làm việc Xác đ nh nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc cho nhân viên (1) Mục tiêu tổ chức, doanh nghiệp ất kỳ nh nghiệp muốn tồn phát triển phải có kế hoạch, mục tiêu rõ ràng Nhà lãnh đạo c n phải biết rõ mục tiêu phổ biến mục tiêu đến với người tổ chức để ph n hoàn thành mục tiêu (2) Nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc iệc người l o động hiểu rõ mục tiêu chung củ nh nghiệp 13 củ người giúp việc thực nhiệm vụ hoạt động củ cá nhân hài h , không chồng chéo lẫn nh u Giúp người l o động thuận tiện hoạt động củ tạo động lực cho người l o động Muốn làm điều tổ chức c n thiết lập hệ thống phân tích cơng việc Lập tiêu chuẩn thực công việc mô tả công việc để xác đ nh rõ ràng nhiệm vụ củ người l o động u c n đảm bảo người l o động nắm rõ công việc củ Một lưu ý nhiệm vụ c n xác đ nh rõ ràng cụ thể, dễ hiểu, nh nh chóng k p thời (3) Đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ ự đóng góp củ nhân viên hoạt động chung củ tổ chức c n nhà quản tr ghi nhận đánh giá khả n ng hoàn thành nhiệm vụ hường xuyên đánh giá sở công bằng, công kh i, minh bạch Kết đánh giá xác giúp nhân viên có động làm việc tốt ( imons Enz, 1995) b Tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên hoàn thành nhiệm vụ (1) Loại trừ trở ngại cho thực công việc người lao động rong q trình thực cơng việc, khơng có kiểm tr , tổ chức tốt người l o động gặp phải nhiều trở ngại như: độ ồn, ánh sáng, môi trường, vệ sinh, tổ chức phục vụ nơi làm việc Điều ảnh hướng tới khả n ng làm việc củ người l o động hiệu quả, hiệu suất làm việc (2) Cung cấp điều kiện làm việc cần thiết ổ chức c n loại trừ trở ngại, cung cấp phương tiện l o động c n thiết phục vụ công việc, phương tiện lại thuận tiện n toàn, để giúp người l o động hoàn thành cơng việc dễ dàng Ngồi r tổ chức c n xây dựng chế độ giấc làm việc, nghỉ ngơi hợp lý, đảm bảo vệ sinh công nghiệp, nhiệt độ, độ ẩm, ánh sáng, khí hậu, tiếng ồn ph 14 hợp với nhu c u giới hạn sinh lý củ nhân viên (3) Tuyển dụng bố trí cơng việc phù hợp Cơng tác tuyển mộ, tuyển chọn l o động vô c ng qu n trọng Nếu nh nghiệp tìm người thực ph hợp với cơng việc khơng nh nghiệp mà nhân viên người l o động có lợi ổ chức có nguồn l o động ph hợp với công việc, giúp người l o động thực hồn thành cơng việc củ gi o góp ph n giúp tổ chức thực nhiệm vụ chung, giúp tổ chức tồn phát triển C n thân người l o động gi o nhiệm vụ ph hợp với n ng lực củ thân đ m mê, h ng hái thực tận tụy với cơng việc, nh nh chóng hồn thành nhiệm vụ Nhưng tổ chức tuyển dụng s i người gi o nhiệm vụ không ph hợp với n ng lực củ người l o động làm cho tổ chức trì trệ, người l o động trở thành gáng nặng tổ chức (Nguyễn Hữu hân, 2003) 1.2 CÁC LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Lê Thu Hạnh (2021) tổng hợp học thuyết nghiên cứu động lực theo tiếp cận nội dung, đánh giá cách vận dụng học thuyết đề xuất hướng nghiên cứu tương lại cho học giả qu n tâm lĩnh vực động lực làm việc Tác giả đánh giá học thuyết tạo động lực theo hai hướng tiếp cận đối lập cách tiếp cận nội dung cách tiếp cận trình 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG VÀ PHƢƠNG THỨC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.2.1 Học thuyết Học thuyết tháp nhu cầu Maslow (1943): (i) Cá nhân không c n thiết phải thỏa mãn tất nhu c u họ, đặc biệt nhu c u cấp độ cao thơng qua cơng việc; họ thỏa mãn nhu c u lĩnh vực khác sống Do đó, người quản lý c n phải 15 hiểu sống cá nhân xã hội củ người l o động, không hiểu hành vi họ công việc (ii) Có nghi ngờ khoảng thời gian trơi qua thỏa mãn cấp độ thấp xuất nhu c u cấp c o (iii) Sự khác củ cá nhân có nghĩ các nhân khác nh u đặt giá tr khác vào nhu c u Ví dụ, số người thích họ nhìn thấy so sánh mức độ an toàn làm việc tổ chức với mức lương c o hơn, v trí c o rủi ro công việc lớn tổ chức khác (iv) Một số ph n thưởng kết công việc thỏa mãn nhiều nhu c u mức lương c o th ng tiến áp dụng cho cấp độ tháp nhu c u (v) Cho dù người nằm cấp độ nhu c u tháp, yếu tố tạo động lực nh u Có nhiều cách khác mà nhân tìm kiếm thỏa mãn, ví dụ nhu c u thể họ Tại Việt Nam, học giả ứng dụng học thuyết tháp nhu c u Maslow (1943) vào nghiên cứu động lực làm việc củ nhân viên rương Minh Đức (2011); Hoàng Thi Lộc Nguyễn Quốc Nghi (2014); Nguyễn Ngọc Minh (2021); Tr n Đình An Ngơ Huỳnh Hương (2021) 1.2.2 Học thuyết Học thuyết hai nhân tố Herzberg (1959): (i) Nhiều hiểu l m củ người lãnh đạo doanh nghiệp để thỏa mãn nhân viên mình, họ thường cho việc loại bỏ nguyên nhân gây bất mãn củ người l o động giúp người l o động hài l ng ởi vì, yếu tố tạo nên thỏa mãn nhân viên khác hoàn toàn với yếu tố gây bất mãn nhân viên doanh nghiệp 16 (ii) Động lực thúc nhân viên làm việc hai nhóm nhân tố: nhân tố trì nhân tố động viên, nhà lãnh đạo c n giải thỏ đáng đồng thời hai nhóm nhân tố Herzberg quan sát thấy nhiều công ty, nhà quản tr cố gắng cải thiện yếu tố trì hy vọng nhân viên quyền họ thỏa mãn nhiều công việc, họ thất vọng Ong đề ngh rằng, nên cải thiện yếu tố thúc đẩy nhà quản tr mong mn có hưởng ứng tích cực cơng nhân Trong ứng dụng nghiên cứu, số học giả nước áp dụng học thuyết nhân tố củ Heizberg như: Le hu H nh (2010); Lưu h Bích Ngọc cộng (2013); Tr n n Huynh (2016); Nguyễn Ngọc Minh (2021); Tr n Đình An Ngơ Huỳnh Hương (2021) 1.2.3 Học thuyết thúc đẩy McClelland (1988): (i) Các nhà quản lý xây dựng thực sách nhân sự, đặc biệt với nhóm l o động quản lý, để tạo động lực bên cạnh thỏa mãn nhu c u họ c n nhấn mạnh nhu c u thành đạt quyền lực (ii) Nhà quản lý c n quan tâm tới rèn luyện kỹ n ng làm việc theo nhóm cách thức hợp tác cơng việc để họ có phong cách lãnh đạo hiệu quả, quan hệ đồng nghiệp hài hòa thân thiện (iii) Bổ sung mối quan hệ phát triển xã hội nhu c u củ cá nhân, nên x học thuyết Heizberg (1958) Maslow (1958) 1.4 CÁC NGHIÊN CỨU TƢƠNG TỰ TRƢỚC ĐÂY Các nghiên cứu nước động lực làm việc nhân viên (Kovach, 1987; Saari Judge, 2004; Nohria cộng sự, 2008; Dieleman công sự, 2003; Islam, 2008; Yang, 2011) nghiên cứu nước động lực làm việc 17 nhân viên VNPT toàn quốc (Nguyễn Ngọc Duy Phương Huỳnh Nguyệt Tú, 2017; Nguyễn Th Phương Hảo Đỗ n Chúc, 2019; Lê Qu ng Hùng cộng sự, 2019; Nguyễn Ngọc Minh, 2021; Tr n Đình An Ngơ Huỳnh Hương, 2021) 1.5 ĐỀ XUẤT MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU Dự sở lý thuyết động lực làm việc củ M slow (1943); Herzberg (1959); McClelland (1988) c ng với kết nghiên cứu nước nghiên cứu nước động lực làm việc củ nhân viên Tác giả đề xuất mơ hình sau: Sự hỗ trợ củ lãnh đạo Thu nhập phúc lợi Chính sách khen thưởng công nhận Quan hệ với đồng nghiệp n hó nh nghiệp Yếu tố cơng việc Chính sách phát triển th ng tiến Điều kiện làm việc Hình 1.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất Nguồn: Tác giả nghiên cứu đề xuất Động lực làm việc nhân viên 18 Chƣơng 2: THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu Xây dựng bảng câu hỏi nghiên cứu Mô hình th ng đo thức Mơ hình nghiên cứu đề Nghiên cứu đ nh tính -Khảo sát bảng câu hỏi trực tiếp -Phân tích số liệu: Nghiên cứu đ nh lượng + Kiểm đ nh Cronb ch’s Anph + Phân tích nhân tố khám phá EFA Kết nghiên cứu thảo luận + Phân tích hồi quy + -test, ANO A Kết luận kiến ngh Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu Nguồn: Đề xuất tác giả 2.2 THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU 2.2 THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU Nghiên cứu thực qu h i bước nghiên cứu đ nh tính nghiên cứu đ nh lượng 2.2.1 Nghiên cứu định tính Phương pháp nghiên cứu đ nh tính thực nhằm đảm bảo mơ hình nghiên cứu biến quan sát củ th ng đo ph hợp với đối tượng 19 nhân viên đ ng làm việc VNPT Gia Lai Phương pháp lựa chọn vấn t y đơi thảo luận nhóm Phỏng vấn trực tiếp: (Dàn vấn trình bày phần phụ lục 1B) Thảo luận nhóm Thảo luận nhóm thực với 10 người l o động VNPT Gia Lai Mục tiêu để người l o động đánh giá lại mức độ dễ hiểu câu hỏi bảng khảo sát, s u điều chỉnh lại để đảm bảo đối tượng khảo sát người l o động hiểu để trả lời Đồng thời, thảo luận nhằm bổ sung thêm biến qu n sát mà theo đối tượng nhân viên có ảnh hưởng đến động lực làm việc họ Cuối cùng, ý kiến đư r biểu theo số đông, ý kiến nhận đồng ý từ 5/10 đáp viên trở lên ghi nhận vào v n (Dàn thảo luận nhóm trình bày phần phụ lục 1C) Kết vấn trực tiếp thảo luận nhóm Kết vấn tổng hợp lại cho thấy yếu tố mô hình có phù hợp với đối tượng khảo sát nhân viên công ty, không tiến hành điều chỉnh thêm Kết thảo luận nhóm kết luận th ng đo sơ th ng đo gốc tác giả nước ngồi có số biến quan sát c n th y đổi để ngôn ngữ dễ hiểu phù hợp với thực tế doanh nghiệp, đồng thời nhóm đề xuất thêm số biến quan sát mà nhóm nhận thấy có ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên (Kết tổng hợp vấn tay đôi thảo luận nhóm mơ hình thang đo trình bày cụ thể phụ lục 1D) 20 2.2.2 Nghiên cứu định lượng 2.2.2.1 Thiết kế bảng câu hỏi Sau tiến hành nghiên cứu đ nh tính để xác đ nh yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên, biến quan sát củ th ng đo điều chỉnh cho phù hợp với thực tiễn VNPT Gia Lai 2.2.2.2 Diễn đạt mã hóa thang đo Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên VNPT Gia L i sử dụng nghiên cứu thức gồm: (1) Sự hỗ trợ củ lãnh đạo, (2) Thu nhập phúc lợi, (3) Chính sách khen thưởng công nhận, (4) Quan hệ với đồng nghiệp, (5) n hó thương hiệu doanh nghiệp, (6) Yếu tố cơng việc, (7) Chính sách phát triển th ng tiến, (8) Điều kiện làm việc biến Động lực làm việc chung h ng đo d ng để đo lường biến kế thừa từ th ng đo gốc nghiên cứu khác điều chỉnh thơng qua thảo luận nhóm Để đo lường khái niệm nghiên cứu, tác giả sử dụng th ng đo Likert mức độ từ đến tương ứng với hồn tồn khơng đồng ý đến hồn tồn đồng ý cho 36 biến qu n sát h ng đo thức diễn đạt mã hó s u: 2.3 PHƢƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU Quy mơ mẫu đảm bảo tính tin cậy áp dụng phân tích đ nh lượng c n thiết Để đảm bảo tính đại diện mẫu khảo sát, tác giả khảo sát 200 lao động theo tỷ lệ giới tính độ tuổi 21 Chƣơng 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 ĐẶC ĐIỂM MẪU KHẢO SÁT Bảng 3.1 Đặc điểm mẫu khảo sát Nhân học Số lƣợng 135 Nam Giới tính 65 Nữ 50 35 tuổi 127 35-50 tuổi Độ tuổi 23 50 tuổi 25 năm 43 Thâm niên làm 3-6 năm việc 30 6-10 năm 102 10 năm 50 10tr Thu nhập trung 130 10-20tr bình/tháng 20 20tr 200 Tổng số Nguồn: Phân tích liệu tác giả Tỷ lệ (%) Lũy kế (%) 67,5 32,5 25 63,5 11,5 12,5 21,5 15 51 25 65 10 100 67,50 100 25,00 88,50 100 12,50 34,00 49,00 100 25 90 100 3.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦ TH NG ĐO Bảng 3.2 TT ết phân tích độ tin cậy Cronbach’s lpha Thang đo ự hỗ trợ củ lãnh đạo hu nhập phúc lợi Chính sách khen thưởng cơng nhận Qu n hệ với đồng nghiệp n hó nh nghiệp Yếu tố cơng việc Chính sách phát triển th ng tiến Nguồn: Phân tích liệu tác giả Số biến quan sát Hệ số Alpha Tƣơng quan biến tổng nhỏ 5 4 0,888 0,926 0,923 0,941 0,944 0,928 0,923 0,668 0,726 0,738 0,834 0,834 0,777 0,839 22 3.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) Bảng 3.3 iểm định MO Bartlet ( MO and Bartlett's Test) Nhân tố Hệ số KMO Chỉ số ig Phương s i trích Eigenvalues TN, LD, DK, CS, TT, CV, DN, VH 0,808 0,000 80,681 1,592 Nguồn: Phân tích liệu tác giả 3.4 PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH Bảng 3.4 iến độc lập (Constant) LD TN CS DN VH CV TT DK R=0,813a B -0,436 0,169 0,348 0,12 0,099 0,092 0,09 0,092 0,12 ết phân tích hồi quy Beta t 0,184 0,403 0,138 0,116 0,097 0,128 0,131 0,148 -1,95 4,063 8,375 3,024 2,49 2,042 2,679 2,664 3,144 R2=0,660 R2hiệu chỉnh=0,646 Nguồn: Phân tích liệu tác giả Mức ý nghĩ (Sig.) VIF Mức độ đóng góp (%) 0,053 0,000 1,155 13,68% 0,000 1,305 29,96% 0,003 1,179 10,28% 0,014 1,227 8,64% 0,042 1,259 7,18% 0,008 1,288 9,52% 0,008 1,367 9,76% 0,002 1,246 10,99% Durbin-Watson = 1,871 F=46,445 Sig.=0,000 m quan trọng 23 Chƣơng 4: KẾT LUẬN, HÀM Ý QUẢN TR 4.1 KẾT LUẬN Đề tài nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên VNPT Gia Lai Tác giả dựa sở lý thuyết động lực làm việc Maslow (1943); Herzberg (1959); McClelland (1988) với kết nghiên cứu nước (Kovach, 1987; Saari Judge, 2004; Nohria cộng sự, 2008; Dieleman công sự, 2003; Islam, 2008; Yang, 2011) nghiên cứu nước động lực làm việc nhân viên VNPT toàn quốc (Nguyễn Ngọc Duy Phương Huỳnh Nguyệt Tú, 2017; Nguyễn Th Phương Hảo Đỗ n Chúc, 2019; Lê Qu ng H ng cộng sự, 2019; Nguyễn Ngọc Minh, 2021; Tr n Đình An Ngơ Huỳnh Hương, 2021) Thông qua khảo sát 200 người lao động VNPT Gia Lai Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA phân tích hồi quy bình phương thơng thường tối thiểu OLS Kết sau phân tích hồi quy: Mơ hình hồi quy có hệ số R2 hiệu chỉnh= 64,6 %, kiểm đ nh độ phù hợp đạt yêu c u giá tr sig < 0,05 Điều chứng tỏ, tám yếu tố mơ hình nghiên cứu cịn có yếu tố khác có tác động đến động lực làm việc nhân viên VNPT Gia Lai chư đư vào mơ hình nghiên cứu Động lực làm việc nhân viên VNPT Gia Lai tám yếu tố tác động, xếp theo thứ tự giảm d n mức độ ảnh hưởng s u: (1) Thu nhập phúc lợi (TN), (2) Sự hỗ trợ củ lãnh đạo (LD), (3) Điều kiện làm việc (DK), (4) Chính sách khen thưởng cơng nhận (CS), (5) Chính sách phát triển th ng 24 tiến (TT), (6) Yếu tố công việc (CV), (7) Quan hệ với đồng nghiệp (DN) (8) n hó nh nghiệp (VH) Đồng thời, nghiên cứu cho thấy khơng có khác biệt động lực làm việc nhân viên VNPT Gia Lai giới tính, độ tuổi, thâm niên làm việc, thu nhập trung bình hàng tháng 4.2 HÀM Ý QUẢN TR Từ kết nghiên cứu trên, tác giả đề xuất nhóm hàm ý quản tr nhằm giúp lãnh đạo VNPT Gia Lai tạo động lực làm việc cho nhân viên đạt hiệu hơn: 4.2.1 Thu nhập phúc lợi 4.2.2 Sự hỗ trợ lãnh đạo 4.2.3 Điều kiện làm việc 4.2.5 Chính sách phát triển thăng tiến 4.2.6 Yếu tố công việc 4.2.7 Quan hệ với đồng nghiệp 4.2.8 Văn hóa doanh nghiệp 4.3 NHỮNG HẠN CHẾ VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO Nghiên cứu có số hạn chế đ nh, cụ thể như: Nghiên cứu thực NP Gi L i, khả n ng tổng quát hó chư c o Đồng thời, nghiên cứu khám phá rút r yếu tố mơ hình hồi quy Nghiên cứu khảo sát 58,99% số lượng nhân viên VNPT Gia Lai c n có nghiên cứu lặp lại chọn mẫu lớn để gi t ng tính tổng qt hóa kết nghiên cứu