NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA YÊU CẦU CÔNG VIỆC, ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ HÀNH VI CÁ NHÂN ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC TRƯỜNG HỢP NHÂN VIÊN THỊ TRƯỜNG BẤT ĐỘNG SẢN VIỆT NAM (1)

HỒ CHÍ MINH ---PHẠM MINH LUÂN NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA YÊU CẦU CÔNG VIỆC, ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ HÀNH VI CÁ NHÂN ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC: TRƯỜNG HỢP NHÂN VIÊN THỊ TRƯỜNG BẤT Đ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

-PHẠM MINH LUÂN

NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA YÊU CẦU CÔNG VIỆC, ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ HÀNH VI CÁ NHÂN ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC: TRƯỜNG HỢP NHÂN VIÊN

THỊ TRƯỜNG BẤT ĐỘNG SẢN VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA YÊU CẦU CÔNG VIỆC, ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ HÀNH VI CÁ NHÂN ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC: TRƯỜNG HỢP NHÂN VIÊN THỊ TRƯỜNG BẤT ĐỘNG SẢN VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam kết đề tài “Nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu côngviệc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc:Trường hợp nhân viên thị trường bất động sản Việt Nam” là nghiên cứu củariêng cá nhân tôi và được triển khai thực hiện theo sự hướng dẫn của PGS.TSNguyễn Thị Mai Trang

Các số liệu, kết quả nêu trong đề tài này là trung thực và chưa từng đượctác giả khác công bố số liệu tương tự trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả xin cam đoan, tất cả những thành phần tham gia hỗ trợ đề tài này

đã được tác giả cảm ơn và các nguồn tài liệu trích dẫn trong đề tài luận án đãđược chỉ rõ nguồn gốc cụ thể trong tài liệu tham khảo

TP.HCM, ngày…….tháng…….năm

Nghiên cứu sinh

PHẠM MINH LUÂN

LỜI CẢM ƠN

Luận án này được hoàn thành là một quá trình cố gắng nghiên cứu liêntục của bản thân cùng với sự những lời động viên của Thầy, Cô, đồng nghiệp

cơ quan và gia đình

Tôi xin trân quý trước sự hỗ trợ, hướng dẫn chu đáo, nhiệt tình từ ngườihướng dẫn khoa học của tôi trong thời gian tôi làm đề tài luận án Những chia

sẻ, đóng góp của cô đã giúp tôi có thêm nhiều kinh nghiệm quý giá để có thể

tự thực hiện các đề tài nghiên cứu về sau một cách độc lập

Tôi vô cùng biết ơn sự giúp đỡ và hỗ trợ của Quý Thầy, Cô thuộc tậpthể khoa đào tạo của Trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã chia sẻ các kiếnthức và kinh nghiệm quý giá để giúp tôi có thể hoàn thành các học phần theođúng yêu cầu của chương trình đào tạo Tôi cũng xin cảm ơn các Thầy, Cô vàAnh, Chị tại Viện Đào tạo sau đại học đã hỗ trợ tôi hoàn tất đầy đủ hồ sơ theoquy định

Tôi xin chân thành cảm ơn Quý lãnh đạo Trường, Khoa đào tạo và đơn

vị công tác của tôi luôn hỗ trợ tôi trong công việc, giúp đỡ, động viên để tôi

cố gắng hoàn thành luận án

Sau cùng, tôi gửi lời cảm ơn sâu sắc, chân thành nhất đến gia đình tôigồm ba mẹ, anh, chị, em và các cháu trong gia đình luôn động viên, giúp đỡ

để tôi có thêm nghị lực hoàn thành luận án Đặc biệt nhất, tôi chân thành cảm

ơn sâu sắc đến vợ và các con đã hy sinh mọi mặt, tạo mọi điều kiện để tôi cóthời gian tập trung nghiên cứu hoàn thiện luận án này

Trân trọng cảm ơn!

TP.HCM, ngày…….tháng…….năm

Nghiên cứu sinh

PHẠM MINH LUÂN

MỤC LỤC

1.1.2 Xuất phát từ khoảng trống trong nghiên cứu khoa học 7

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 19

2.1 Lý thuyết nền 19 2.1.1 Cơ sở lý thuyết yêu cầu công việc và nguồn lực công việc 19

2.2.4 Động lực nội sinh và động lực ngoại sinh 42

2.3.1 Mối quan hệ giữa yêu cầu công việc thách thức và cản trở, động lực làm việc

3.2.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu sơ bộ định tính 79

3.2.2 Kết quả thực hiện nghiên cứu định tính 80

3.4.3 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha các thang đo 94 3.4.4 Kiểm định giá trị phân biệt giữa các thang đo 94 3.5 Thang đo nghiên cứu định lượng chính thức 96

4.2.1 Kiểm định thang đo bằng độ tin cậy Cronbach’s Alpha 100

4.3.1 Phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA 104 4.3.2 Kết quả kiểm định thang đo bằng phân tích CFA 107 4.4 Kiểm định phân phối chuẩn và phương sai phương pháp chung 115

4.4.2 Kiểm tra hiện tượng phương sai phương pháp chung 116

4.5.1 Kiểm định mô hình nghiên cứu lý thuyết 117 4.5.2 Kiểm định vai trò điều tiết của tính tích cực lên mối quan hệ yêu cầu công việc

118

4.6 Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 122 4.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc nhân viên 123 4.8 Sự khác biệt giữa các nhân viên trong việc đạt hiệu quả công việc 124

5.2.2.1 Các hoạt động quản lý liên quan yêu cầu công việc 143

5 2.2.2 Các hoạt động tăng cường động lực làm việc 143 5.2.2.3 Các hoạt động liên quan hành vi cá nhân 144 5.2.2.4 Công tác tuyển dụng nhân viên bán hàng 144 5.2.2.5 Các hoạt động liên quan công tác đào tạo 145 5.3 Những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 145 DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN

PHỤ LỤC 1 TỔNG HỢP CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM 1

PHỤ LỤC 3 DANH SÁCH NHÂN VIÊN THAM GIA THẢO LUẬN 9 PHỤ LỤC 4 KẾT QUẢ THẢO LUẬN ĐIỀU CHỈNH THANG ĐO - 10 - PHỤ LỤC 5 DANH SÁCH ĐỘI NGŨ THAM GIA HỖ TRỢ - 17 - PHỤ LỤC 6 BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CHÍNH THỨC - 18 - PHỤ LỤC 7 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU CHÍNH THỨC - 21 -

-DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết

EM

Động lực ngoại sinh tự chủ (Autonomous Extrinsic Motivation),

trong luận án này gọi là động lực ngoại sinh do động lực ngoạisinh tự chủ thuộc động lực ngoại sinh

BPNT Thuyết nhu cầu tâm lý cơ bản (Basic Psychological Needs

Theory)

CD Yêu cầu công việc thách thức (Challenge Demands)

CET Thuyết đánh giá nhận thức (Cognitive Evaluative Theory)

CFA Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis)CLF Nhân tố tiềm ẩn chung (Common Latent Factor)

CMV Phương sai phương pháp chung (Common Method Variance)COT Thuyết định hướng nhân quả (Causality Orientations Theory)

CR Độ tin cậy tổng hợp (Composite Reliability)

EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

GCT Thuyết nội dung mục tiêu (Goal Content Theory)

HD Yêu cầu công việc cản trở (Hindrance Demands)

IM Động lực nội sinh (Intrinsic Motiation)

JD Yêu cầu công việc (Job Demands)

JD-R Yêu cầu công việc và nguồn lực công việc (Job Demand and

Resource)

JR Nguồn lực công việc (Job Resource)

OIT Thuyết hội nhập tổ chức (Organismic Integration Theory)

PR Nguồn lực cá nhân (Personal Resource)

RMT Thuyết động lực các mối quan hệ (Relationships Motivation

Theory)

SDT Thuyết động lực tự quyết (Self-Determination Theory)

SEM Mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Model)

SPSS Phần mềm phân tích thống kê khoa học xã hội (Statistical

Package for the Social Sciences)

TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh

DANH MỤC CÁC BẢNG

1 Bảng 2.1 Sự khác biệt giữa yêu cầu công việc thách thức và

2 Bảng 3.1 Các giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và chính thức 79

3 Bảng 3.2 Thang đo yêu cầu công việc thách thức 81

4 Bảng 3.3 Thang đo yêu cầu công việc cản trở 82

6 Bảng 3.5 Thang đo động lực làm việc 84

7 Bảng 3.6 Thang đo hành vi khám phá 85

8 Bảng 3.7 Thang đo hành vi khai thác 86

9 Bảng 3.8 Thang đo hiệu quả công việc 87

10 Bảng 3.9 Các tiêu chuẩn đánh giá dữ liệu nghiên cứu 91

11 Bảng 3.10 Đặc điểm mẫu khảo sát nghiên cứu định lượng sơ

15 Bảng 4.3 Kết quả kiểm định độ tin cậy các thang đo 100

16 Bảng 4.4 Các giá trị thang đo yêu cầu công việc thách thức

17 Bảng 4.5 Các giá trị thang đo hành vi khai thác và khám phá 111

18 Bảng 4.6 Các giá trị thang đo IM, EM trong mô hình 113

19 Bảng 4.7 Kết quả kiểm định mối quan hệ trực tiếp giữa các

20 Bảng 4.8 Kết quả kiểm định mối quan hệ trực tiếp giữa các

khái niệm với sự tham gia biến điều tiết 120

21 Bảng 4.9 Kết luận giả thuyết nghiên cứu và các giá trị ước

22 Bảng 4.10 Sự khác biệt giữa mô hình khả biến và bất biến

23 Bảng 4.11 Mối quan hệ trực tiếp giữa các khái niệm trong

mô hình khả biến đối với nhóm nam và nữ 126

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

1 Hình 2.1 Tính liên tục của động lực tự quyết theo mức độ

2 Hình 2.2 Mô hình lý thuyết SDT cơ bản tại nơi làm việc 29

3 Hình 2.3 Mô hình mối quan hệ giữa yếu tố nguyên nhân và

3 Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất 75

5 Hình 3.2 Quy trình thực hiện nghiên cứu định tính 80

6 Hình 4.1 Kết quả CFA (chuẩn hoá) thang đo yêu cầu công

10 Hình 4.5 Kết quả CFA (chuẩn hoá) thang đo tính tích cực 114

11 Hình 4.6 Ảnh hưởng của yêu cầu công việc thách thức và

tính tích cực lên động lực nội sinh 121

12 Hình 4.7 Ảnh hưởng của yêu cầu công việc cản trở và tính

TÓM TẮT LUẬN ÁN

Luận án nhằm khám phá mối quan hệ giữa yêu cầu công việc (yêu cầucông việc thách thức và yêu cầu công việc cản trở), động lực làm việc (nộisinh và ngoại sinh) và hành vi cá nhân (hành vi khai thác và hành vi khámphá) tác động đến hiệu quả công việc nhân viên thị trường bất động sản ViệtNam Bên cạnh đó, luận án còn kiểm định vai trò điều tiết của tính tích cựctrong mối quan hệ ảnh hưởng yêu cầu công việc và động lực làm việc Đểthực hiện được mục tiêu trên, nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiêncứu định tính và nghiên cứu định lượng

Kết quả nghiên cứu chính thức từ 431 nhân viên thị trường bất động sảntại TP.HCM phát hiện yêu cầu công việc thách thức ảnh hưởng cùng chiều lênđộng lực nội sinh, ngoại sinh và hành vi khám phá Yêu cầu công việc cản trởảnh hưởng ngược chiều lên động lực nội sinh và ngoại sinh nhưng lại ảnhhưởng cùng chiều đến hành vi khai thác Kết quả nghiên cứu còn phát hiệnđộng lực làm việc, hành vi cá nhân ảnh hưởng cùng chiều lên hiệu quả côngviệc của nhân viên Ngoài ra, tính tích cực không chỉ góp phần làm tăng độnglực làm việc mà còn giảm mối quan hệ ảnh hưởng ngược chiều của yêu cầucản trở công việc lên động lực ngoại sinh Ngoài ra, tích tích cực góp phầnlàm tăng mối quan hệ ảnh hưởng cùng chiều của yêu cầu thách thức công việclên động nội sinh và qua đó góp phần làm tăng hiệu quả công việc bán hàng.Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, luận án đề xuất một số đóng góp về mặt

lý thuyết và đề xuất một số hàm ý quản trị giúp các doanh nghiệp môi giới bấtđộng sản tăng động lực làm việc và thực hiện các hành vi hướng đến đạt hiệuquả công việc

Từ khoá: Động lực, yêu cầu công việc, tính tích cực, hành vi cá nhân,

hiệu quả công việc

ABSTRACT OF THE DISSERTATION

The thesis is to examine the relationship between job demands(challenge and hindrance demands), work motivation (intrinsic and extrinsic)and individual ambidexterity behaviors (exploitative and explorativebehavior) affects the job performance of real estate market employees inVietnam In addition, the thesis also researchs the moderating role ofpositivity in the influence relationship between job demands and workmotivation To achieve the above goal, this study used qualitative andquantitative research methods

The formal research results from 431 real estate market employees in

Ho Chi Minh City find that challenge demands have a positive effect onintrinsic, extrinsic motivation and explorative behavior The hindrancedemand has a negative effect on intrinsic and extrinsic motivation but has afavourable effect on exploitative behavior The research results also foundthat work motivation and individual ambidexterity behaviors positively affectemployee's task performance Besides, positivity contributes to increasedwork motivation and reduces the negative relationship of hindrance demands

on extrinsic motivation Furthermore, positivity contributes to increasing therelationship of the positive influence of challenge demands on intrinsicmotivation, thereby increasing sales performance

Drawing on the research findings, the study suggests theorecticalcontributions and proposes some managerial implications to help real estatebrokerage firms increase their work motivation and perform individualambidexterity behaviors towards task performance

Keywords: Motivation, job demands, positivity, individual ambidexterity

behavior, task performance

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài

Hồ Chí Minh (TP.HCM) là một trong những thành phố phát triển năng độngnhất hiện nay tại Việt Nam (Newell, 2021)

Kinh tế tăng trưởng và phát triển đã làm cho ngành kinh doanh bất độngsản tại Việt Nam thu hút lực được nhiều lao động trẻ (cả nam và nữ ) tham giatrong ngành này tăng qua các năm (Tổng cục thống kê, 2019) Sự thu hút này

là do nhân viên được hỗ trợ đào tạo về các kỹ năng mềm như kỹ năng giaotiếp, kỹ năng quản lý thời gian,… Ngoài ra, họ còn có cơ hội tạo ra nguồn thunhập không giới hạn dựa trên số sản phẩm giao dịch thành công Đây chính làyếu tố hấp dẫn các bạn trẻ năng động, sẵn sàng chấp nhận thử thách Bên cạnh

đó, sự tăng trưởng ào ạt của hoạt động kinh doanh bất động sản đã tạo ralượng cầu rất lớn về nhân sự nên việc tuyển dụng số lượng lớn dẫn đến khôngđòi hỏi cao về chất lượng nhân sự và họ hoạt động chủ yếu dựa trên cơ chế

hoa hồng (Cao Thùy, 2020), thậm chí do khan hiếm về nguồn cung lao động,các công ty sẵn sàng tuyển dụng lao động trái ngành và tiến hành đào tạo lạinhân sự (cafef, 2019) Ngoài ra, không giống như các ngành nghề khác, lương

cơ bản (lương cứng) của nhân viên môi giới bất động sản rất thấp, họ sốngchủ yếu là nhờ vào hoa hồng trên mỗi lần giao dịch thành công Tùy theodoanh nghiệp thì có mức hoa hồng khác nhau dao động trong khoảng từ 2%đến 5% (quanlybatdongsan, 2019) Mức thu nhập cao họ dựa vào doanh thu

từ các dự án nên nếu không đạt doanh số thì sẽ không đảm bảo cuộc sống đểtiếp tục theo nghề (saigongreenland, 2020) Tuy vậy, mỗi ngành nghề có đặcđiểm công việc riêng, do đó để có thể gắn bó với nghề và doanh nghiệp lâudài thì nhân viên cần phải có sự đam mê (Lê Vy, 2019), yêu thích công việc(Miên Nguyễn, 2020) Khi có niềm yêu thích công việc, người môi giới mới

có thể chịu được áp lực công việc, có cơ hội nâng cao thu nhập, có nhiều cơhội phát triển trong ngành nghề và trở thành chủ doanh nghiệp trong tương lai(Nguyễn Văn, 2019; Quỳnh Như, 2021)

Mặc dù nghề môi giới bất động sản mang đến cho nhân viên có được cơhội thăng tiến, yêu thích kinh doanh và có mức thu nhập cao để thể hiện bảnthân mình nhưng công việc này lại chịu rất nhiều áp lực do chính ngành nghềnày mang lại Cụ thể:

- Do đặc thù sản phẩm bất động sản thường thay đổi địa điểm và kháchhàng liên tục nên để bán được sản phẩm cho khách hàng, nhân viên môi giớiphải cố gắng bỏ ra nhiều công sức, thời gian làm việc để tìm kiếm khách hàngnhưng việc tìm kiếm này không phải dễ dàng Nhân viên không chỉ tìm kiếmthông tin qua hệ thống khách hàng hiện tại mà còn phải thông qua việc phát tờrời, tìm kiếm trên mạng, thậm chí bỏ tiền ra để chạy quảng cáo tìm kiếmkhách hàng, thường xuyên trực ở các dự án, tham gia các sự kiện bất động sảncũng như thông qua mối quan hệ bản thân để tìm kiếm khách hàng

(saigongreenland, 2020) Nhân viên phải thường xuyên gọi điện thoại trao đổi

và giao dịch với khách hàng nên mỗi ngày nhân viên gọi và nhận từ 100 đến

200 cuộc điện thoại trên một ngày Ngoài ra, nhân viên cũng thường không cóngày nghỉ vì họ phải thường xuyên đưa khách đi tham quan các dự án, tư vấnmua nhà hay dự án đất nền, nhận cọc mua bất động sản từ khách hàng Thờigian làm việc của họ không dừng lại ở 8 tiếng mà bất cứ lúc nào khách hàngcần là họ sẽ luôn sẵn sàng phục vụ (quanlybatdongsan, 2019;saigongreenland, 2020) Những áp lực công việc này xuất phát từ môi trườngcông việc vì nó luôn đòi hỏi người bán hàng phải nỗ lực thực hiện mới có thểđạt được mục tiêu và hiệu quả công việc bán hàng (Nguyễn Ánh Tuyết,2019)

- Để trở thành nhân viên bán hàng giỏi, người nhân viên phải có nhiều

kỹ năng, kiến thức, trải nghiệm mới có thể thành công trong nghề, họ chịunhiều áp lực trong việc tìm kiếm khách hàng mới, duy trì, tiếp cận khách hàng

cũ và họ còn phải đối mặt với nhiều quy định và nhiều thủ tục gò bó từ các tổchức quản lý, trong đó họ chịu áp lực nhiều nhất liên quan doanh thu haydoanh số (saigongreenland, 2020) Bên cạnh đó, họ còn phải thực hiện cáchoạt động tư vấn, hỗ trợ khách hàng trong khâu thanh toán, hoàn tất thủ tụcgiấy tờ mua bán,… (Phong Vũ, 2019) Ngoài việc chịu nhiều áp lực, căngthẳng về thời gian hoàn thành công việc, nhân viên còn chịu sự cạnh tranhkhốc liệt trong nghề và phải đối phó với các chiêu trò phức tạp từ phía kháchhàng, đồng nghiệp và đối thủ (quanlybatdongsan, 2019) Hơn nữa, để có đượckết quả tốt, người nhân viên cần phải bỏ ra rất nhiều giờ và công sức kể từkhâu tìm kiếm khách hàng, tiếp cận khách hàng cho đến hoạt động tư vấn, hỗtrợ khách hàng trong khâu thanh toán, hoàn tất thủ tục giấy tờ,… (Phong Vũ,2019)

- Nhân viên muốn tồn tại với nghề đòi hỏi nhân viên phải tự trang bị chomình chứng chỉ hành nghề môi giới bất động sản, trang bị nhiều kỹ năng như

tư vấn, thuyết phục khách hàng, kỹ năng vi tính văn phòng, giao tiếp tốt (Lê

Vy, 2019) Theo ông Trần Đức Kiên, Chủ tịch Hội đồng quản trị MaxLandchia sẻ, đối với ngành bất động sản nhân viên dễ gia nhập vào nghề nhưng đểtrụ lại lâu dài với nghề thì nhân viên cần phải tự chuẩn bị các kiến thức, kỹnăng và tư duy môi giới (Cao Thùy, 2020) Đồng thuận quan điểm này, ôngPhạm Lâm, Tổng giám đốc công ty DKRA Việt Nam cũng cho rằng nhânviên kinh doanh trong ngành này không ngừng trau dồi kiến thức chuyên môn

mà còn học hỏi nhiều kỹ năng mềm để xử lý các tình huống khôn khéo(Nguyễn Văn, 2019) Còn ông Phan Công Chánh, chuyên gia bất động sản cánhân, Tổng giám đốc công ty Phú Vinh Group cho rằng đối với nhân viênkinh doanh bất động sản để tồn tại với nghề thì phải không ngừng tìm kiếm,học hỏi và ứng dụng công nghệ vào tìm kiếm, sàng lọc và tư vấn khách hàng(Cao Thùy, 2020) Nhân viên môi giới bất động sản cần phải sáng tạo, linhhoạt nhưng họ cũng cần phải tuân thủ các quy định của công ty cũng như cácgiấy tờ pháp lý liên quan trong quá trình tư vấn (saigongreenland, 2020).Như vậy, để trụ lại thành công với nghề, nhân viên môi giới cần phảichịu được nhiều áp lực, đặc biệt là áp lực đạt hiệu quả công việc bán hàng Đểđạt hiệu quả công việc bán hàng, ngoài doanh số bán hàng, nhân viên môigiới bất động sản không chỉ chăm sóc khách hàng hiện tại và tìm khách hàngtiềm năng mà họ còn phải am hiểu về ngành cũng như nhu cầu của kháchhàng,… (Miên Nguyễn, 2020; Nguyễn Văn, 2019; Quỳnh Như, 2021) Ví dụ,người môi giới cần có nhiều kiến thức hiểu biết về thị trường, khả năng phântích thị trường hợp lý, kiến thức về phong thủy, kiến thức về pháp luật, trangtrí, lắp đặt nội thất nhằm tư vấn người mua chọn nhà tốt, phù hợp với mongmuốn của khách hàng (Cao Thùy, 2020; Quỳnh Như, 2021)

Thông qua các quan điểm nhận định trên cho thấy rằng công việc bánhàng trong ngành môi giới bất động sản chịu nhiều áp lực nhưng cũng manglại nhiều thách thức giúp họ phát triển và đạt mục tiêu bản thân dựa vào cácchính sách tạo động lực làm việc của tổ chức Ngoài ra, để có thể tồn tại vớinghề nhân viên phải không ngừng thực hiện các hoạt động trước các yêu cầucông việc để đảm bảo đạt được hiệu quả công việc bán hàng Tuy nhiên, trongthực tế việc đánh giá mức độ linh động và các hành vi thực hiện để đạt hiệuquả công việc bán hàng như thế nào vẫn còn là một câu hỏi lớn trong ngànhmôi giới bất động sản hiện nay.

Như vậy, chính sự phát triển trong ngành dịch vụ (môi giới bất động sản)

đã dẫn đến mức độ cạnh tranh cao đòi hỏi các doanh nghiệp không chỉ quantâm đến kết quả tài chính mà còn phải chú trọng đến hiệu quả công việc củamỗi nhân viên trong tổ chức (Ostrom, Parasuraman, Bowen, Patrício và Voss,2015) Với đặc điểm của ngành dịch vụ - mỗi cá nhân là một nhân tố trực tiếphoặc gián tiếp góp phần tạo nên chất lượng dịch vụ của doanh nghiệp (Liu,2019) và đạt hiệu quả hoạt động của các tổ chức dịch vụ (Hur, Shin và Moon,2020) Do đó, để gia nhập được vào ngành, nhân viên bán hàng phải đáp ứngcác yêu cầu công việc ngày càng phức tạp, nhân viên phải làm việc nỗ lực vàlinh động hơn để nâng cao hiệu quả công việc bán hàng (Herjanto vàFranklin, 2019) Chính vì vậy, bản chất công việc bán hàng là một công việcvốn phức tạp, rất căng thẳng và chịu nhiều áp lực từ môi trường cạnh tranhcao (Liu, 2019)

Vấn đề đặt ra là trong môi trường làm việc căng thẳng, yêu cầu đạt hiệuquả công việc cao liệu có động lực nào kích thích được nhân viên? Cácnghiên cứu trước đây cho thấy trong môi trường làm việc căng thẳng đượcthực hiện nhiều ở các quốc gia có nền kinh tế phát triển và được chia thànhcác yêu cầu công việc thách thức (Challenge Demands - CD) và các yêu cầu

công việc cản trở (Hindrance Demands - HD) Cụ thể, các kết quả nghiên cứucũng cho thấy chính các yêu cầu công việc cản trở và yêu cầu công việc tháchthức ảnh hưởng đến động lực trong quá trình làm việc của nhân viên như ở

Mỹ (LePine, Podsakoff và LePine, 2005; Parker, Bell, Gagné, Carey vàHilpert, 2019), Croatia (Vujčić, Oerlemans và Bakker, 2017), Đan Mạch,Thụy Sĩ, Na Uy, Phần Lan (Olafsen và Frølund, 2018) Tuy nhiên, các nghiêncứu trước chỉ tập trung nghiên cứu nhân viên bán hàng trong các ngành tiếpthị, bán lẻ, tài chính, bảo hiểm, dịch vụ viễn thông, chăm sóc sức khoẻ cộngđồng và các dịch vụ khác (Parker và cộng sự, 2019), các giáo viên dạy học(Vujčić và cộng sự, 2017), các chủ doanh nghiệp mới khởi nghiệp (Olafsen vàFrølund, 2018) (xem phụ lục 1.2) Như vậy, đa số các nghiên cứu thực hiệntại nhiều nước khác nhau nhưng các nghiên cứu này vẫn còn chưa quan tâmnhiều đến việc thực hiện nghiên cứu hiệu quả công việc bán hàng đối vớiđộng lực nhân viên thị trường bất động sản Ngoài ra, các yêu cầu công việccản trở và yêu cầu công việc thách thức hướng đến mục tiêu đạt được hiệuquả công việc thực hiện nghiên cứu chủ yếu tại các quốc gia như Mỹ (LePine

và cộng sự, 2005; Bryon và cộng sự, 2016; Karatepe, Yavas, Babakus vàDeitz, 2018), Pakistan (Abbas và Raja, 2019) mà chưa chú trọng tại ViệtNam

Nhìn chung, để đạt sự thành công đối với các hoạt động bán hàng trongngành dịch vụ, yếu tố quan trọng không thể thiếu giúp nhân viên đạt đượchiệu quả trong công việc đó chính là yếu tố tạo động lực để nhân viên thamgia vào các hoạt động thực hiện nhiệm vụ (Hur, Shin và Moon, 2020) Bêncạnh đó, Olafsen và Deci (2020) cũng đã nhấn mạnh các yếu tố môi trường xãhội trong tổ chức quyết định đến động lực và hiệu quả công việc của nhânviên trong tổ chức

Đối với các tổ chức, các nhà quản lý tạo cơ hội cho nhân viên để thoảmãn các nhu cầu cơ bản để kích thích các dạng động lực tự quyết, ngược lạicác bối cảnh cản trở việc thoả mãn nhu cầu sẽ tạo ra các dạng động lực không

tự quyết (Gagné và Deci, 2005) Trong những năm gần đây, các nhà tâm lýhọc tích cực đã đề cao điểm mạnh và tính tích cực của con người hơn là điểmyếu (Min, Kim và Lee, 2015) Dựa vào đặc điểm các dạng động lực trong lýthuyết SDT phát triển hơn 15 năm qua cho thấy con người có thể chủ độngđiều chỉnh hành vi của mình (autonomous motivation) theo hướng phù hợpvới các yêu cầu công việc để đạt hiệu quả cao trong quá trình làm việc (Ryan

và Deci, 2020)

Trên cơ sở các vấn đề quan tâm và đang tồn tại đối với đặc điểm yêu cầucông việc, động lực tự chủ trong công việc và hiệu quả công việc của nhânviên thị trường bất động sản Dựa vào trang thông tin học thuật củascholar.google.com, tác giả thực hiện kiểm tra và cập nhật thông tin đến thờiđiểm ngày 20 tháng 11 năm 2021 với các từ khoá liên quan động lực tự chủ(liên quan động lực ngoại sinh và nội sinh của lý thuyết SDT) hay lý thuyếtSDT, yêu cầu công việc thách thức và yêu cầu công việc cản trở, thị trườngbất động sản, hiệu quả công việc bán hàng tác giả có kết quả như sau:

- Với cụm từ khoá “autonomous motivation” or "SDT" + “hindrance” +

“challenge” có 2.260 kết quả được công bố, cụm từ “autonomous motivation”

or “SDT” + “hindrance” + “challenge” + “sales performance” có 07 kết quảđược công bố Cụm từ “autonomous motivation” or “SDT” + “hindrance” +

“challenge” + “sales performance” + “real estate” chỉ có 4 kết quả nhưngchưa đưa vào bối cảnh, mô hình nghiên cứu hay có xuất hiện các mối quan hệliên quan chỉ có hai nghiên cứu đề cập đến hindrance và challenge Tương tự,cụm từ tìm kiếm “autonomous motivation” or “SDT” + “hindrance demands”+ “challenge demands” + “sales performance” + “real estate” chỉ có một kết

quả nhưng chỉ đề cập đến lý thuyết SDT trong nghiên cứu Cụm từ

“autonomous motivation” or “SDT” + “hindrance demands” + “challengedemands” + “sales performance” với hai kết quả xuất hiện nhưng kết quả củaXia, Xie, Hu, Wang và Meng (2020) chỉ có đề cập đến vấn đề rủi ro (HD vàCD) trong quá trình làm việc của nhân viên xây dựng ảnh hưởng đến động cơ

an toàn và hành vi an toàn, nghiên cứu còn lại giống kết quả tìm kiếm trước

đó chỉ đề cập đến lý thuyết SDT trong nghiên cứu

Dựa trên trang thông tin học thuật scholar.google.com, tác giả thực hiệncập nhật lại thông tin tại thời điểm ngày 19 tháng 11 năm 2021 với các từkhoá liên quan bằng tiếng Anh “hindrance” or “challenge” + “Vietnam” và từkhoá “hindrance stressor” or “challenge stressor” + “Vietnam” thì chưa pháthiện nghiên cứu mới Khi dùng từ khoá tiếng Việt theo cụm từ “áp lực côngviệc” + “Việt Nam” + “nhân viên bán hàng” or “nhân viên kinh doanh”, “áplực công việc” or “căng thẳng” + “nhân viên kinh doanh” thì không có kếtquả liên quan Do đó, đây là động lực để tác giả tiến hành nghiên cứu liênquan đến các vấn đề căng thẳng trong công việc ảnh hưởng đến động đếnđộng lực làm việc và hiệu quả công việc của nhân viên trong các tổ chức kinhdoanh bất động sản

Như vậy, thực tiễn đã cho thấy vấn đề áp lực của nhân viên kinh doanhtrong ngành bất động sản rất cao, vấn đề đặt ra là khi nhân viên làm việctrong môi trường nhiều thách thức và khó khăn như vậy, nhân viên có thểchuyển hoá thành các nguồn động lực cho bản thân để thực hiện các hành vinhằm hướng đến đạt hiệu quả công việc trong tổ chức hay không vẫn còn làvấn đề lớn cần phải nghiên cứu Quá trình nghiên cứu đánh giá việc tăng hiệuquả công việc của nhân viên sẽ góp phần vào quá trình đạt kết quả kinh doanhcủa các tổ chức dịch vụ nói riêng và góp phần vào quá trình giải quyết vấn đề

cấp bách trong việc tăng năng suất lao động quốc gia nói chung theo lời kêugọi của thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc (Quang Vũ, 2019)

1.1.2 Xuất phát từ khoảng trống trong nghiên cứu khoa học

Từ thực tiễn cho thấy hiệu quả công việc đối với các tổ chức là yếu tốquan trọng đóng góp vào sự thành công của một tổ chức Chính vì thế, cácyêu cầu công việc của nhân viên bán hàng ngày nay thường rất cao và chịunhiều áp lực trong việc hoàn thành nhiệm vụ Các kết quả nghiên cứu chorằng các vấn đề căng thẳng xuất phát từ các yêu cầu đạt hiệu quả công việc vàliên quan đến vấn đề động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức (Bakker

và Demerouti, 2007; Schaufeli và Taris, 2014) Lý thuyết JD-R là lý thuyếtđược các học giả sử dụng nghiên cứu các vấn đề căng thẳng (Bakker vàDemerouti, 2007; Demerouti, Bakker, Nachreiner và Schaufeli, 2001), nguồnlực cá nhân (Xanthopoulou, Bakker, Demerouti và Schaufeli, 2007) và theohướng tiếp cận tâm lý dựa trên cơ sở tương tác giữa các nhân viên nhằm dựđoán hành vi (Schaufeli và Taris, 2014) Tuy nhiên, mô hình JD-R đã thể hiện

rõ một số hạn chế như:

Thuyết JD-R chỉ quan tâm đến sự tương tác bên ngoài giữa đặc điểmcông việc và hành vi của nhân viên trong quá trình đạt hiệu quả công việc màchưa thể hiện được vai trò của quá trình diễn biến tâm lý xảy ra trong tiếntrình thực hiện đạt hiệu quả công việc (Schaufel và Taris, 2014; Bakker vàDemerouti, 2017) Trong khi đó, để giải thích kết quả quá trình làm việc cầnphải giải thích lý do con người thực hiện các hành vi hướng để mang lại hiệuquả công việc Lý thuyết tự quyết (Self-Determination theory - SDT) về độnglực dùng để giải thích lý do tại sao nhân viên thay đổi hành vi trước các áp lực

từ yêu cầu công việc (Bakker và Demerouti, 2017; Vujčić và cộng sự, 2017)

Do đó, luận án nghiên cứu sẽ phối hợp yêu cầu công việc trong lý thuyết

JD-R và động lực tự quyết dựa vào lý thuyết SDT để giải thích quá trình chuyển

biến tâm lý của nhân viên trong quá trình thực hiện công việc theo đề xuất củaBakker và Demerouti (2017) và Vujčić và cộng sự (2017).

Gần đây, Bakker và Demerouti (2017, trang 278) đề xuất các công trìnhcần hướng đến sự khác biệt của yêu cầu công việc mà trong đó yêu cầu côngviệc đóng vai trò vừa là cản trở vừa là thách thức Hơn nữa, hiện nay việcphân loại yêu cầu công việc thành hai yếu tố gồm yêu cầu công việc tháchthức và yêu cầu công việc cản trở vẫn còn chưa thể hiện rõ ràng Ví dụ, yêucầu công việc thách thức vừa được phân vào nguồn lực công việc (Schaufel

và Taris, 2014) và được phát hiện là yêu cầu công việc (Lee, Huang vàAshford, 2018; Piccoli, Reisel và Witte, 2021), hay phát hiện của Piccoli vàcộng sự (2021) cho thấy việc mất an toàn trong công việc vừa là thách thứcvừa là cản trở trong công việc Vì thế, luận án sẽ bổ sung hai thành phần củayêu cầu công việc gồm yêu cầu công việc thách thức và yêu cầu công việc cảntrở tích hợp vào trong mô hình lý thuyết JD-R để tìm hiểu các mối quan hệnày với các thành tố khác (ví dụ: động lực hay hành vi cá nhân) ảnh hưởngđến hiệu quả công việc của nhân viên

Các nghiên cứu cho thấy yêu cầu công việc cản trở ảnh hưởng ngượcchiều đến các thành phần của động lực ngoại sinh như điều chỉnh hội nhập(Hon, 2012), định danh (Vujčić và cộng sự, 2017; Parker và cộng sự, 2019),điều chỉnh hợp nhất (Hon, 2012; Vujčić và cộng sự, 2017; Parker và cộng sự,2019) và động lực nói chung (Amah, 2014) Nhưng các nghiên cứu khác lạiphát hiện yêu cầu công việc cản trở ảnh hưởng cùng chiều đến điều chỉnh bênngoài (thuộc động lực ngoại sinh) (Parker và cộng sự, 2019) hoặc không ảnhhưởng đến động lực ngoại sinh (Olafsen và Frølund, 2018) Hơn nữa, các tácgiả cũng phát hiện yêu cầu công việc thách thức vừa ảnh hưởng ngược chiều(LePine và cộng sự, 2004) và ảnh hưởng cùng chiều (LePine và cộng sự,2005; Amah, 2014; Vujčić và cộng sự, 2017; Olafsen và Frølund, 2018;

Parker và cộng sự, 2019) lên động lực ngoại sinh hoặc không ảnh hưởng đếnđộng lực ngoại sinh (Olafsen và Frølund, 2018) và yêu cầu công việc tháchthức ảnh hưởng cùng chiều (LePine và cộng sự, 2005; Amah, 2014; Olafsen

và Frølund, 2018; Parker và cộng sự, 2019) và ngược chiều (LePine và cộng

sự, 2004) lên động lực nội sinh Như vậy, yêu cầu công việc thách thức vàyêu cầu công việc cản trở ảnh hưởng đến động lực làm việc vẫn còn chưathống nhất nên luận án nghiên cứu sẽ tiến hành làm sáng tỏ các mối quan hệnày đối với công việc bán hàng trong ngành môi giới bất động sản tại ViệtNam

Các nghiên cứu khác cho thấy các mối quan hệ giữa động lực nội sinh vàngoại sinh có mối quan hệ với hiệu quả công việc nhân viên bán hàng vẫn cònchưa nhất quán cao (Delpechitre, Gupta, Zadeh, Lim và Taylor, 2020) Cụthể, hai nghiên cứu chỉ ra động lực ngoại sinh của nhân viên bán hàng sẽ cho

dự báo kết quả bán hàng tốt hơn động lực nội sinh (Ingram, Lee và Skinner,1989; Oliver, 1974) Tuy nhiên, nghiên cứu tổng hợp Delpechitre và cộng sự(2020) phát hiện động lực ngoại sinh và nội sinh có mối liên hệ đến hiệu quảcông việc của nhân viên bán hàng, trong khi đó nghiên cứu của Miao vàEvans (2007) lại nhận định động lực nội sinh là biến dự báo hiệu quả côngviệc tốt hơn động lực ngoại sinh Bên cạnh đó, các nghiên cứu khác lại pháthiện IM tác động cùng chiều đến nỗ lực của nhân viên bán hàng và EM tácđộng ngược chiều đến nỗ lực của nhân viên bán hàng (Jaramillo và Mulki,2008) Do đó, luận án sẽ nghiên cứu thêm các mối quan hệ giữa động lực tựquyết (động lực nội sinh và ngoại sinh) và hiệu quả công việc để làm rõ mốiquan hệ này theo đề xuất của Delpechitre và cộng sự (2020)

Trong quá trình làm việc, con người sử dụng nguồn lực hiện có để thựchiện nhiệm vụ theo thói quen hoặc sáng tạo phương pháp mới Nếu nhiệm vụđược hoàn thành theo phương pháp mới, nhân viên sẽ tạo ra kiến thức và kỹ

năng mới góp phần làm gia tăng nguồn lực công việc (Van den Broeck, VanRuysseveldt, Vanbelle và De Witte, 2013) Điều này có thể phụ thuộc vào yêucầu công việc hoặc động lực làm việc của nhân viên (Ten Brummelhuis, TerHoeven, Bakker và Peper, 2011) Cụ thể như sau:

Các nhà nghiên cứu và nhà quản lý ngày càng chú ý đến các hoạt độngyêu cầu công việc có tính xung đột trong công việc nhằm khám phá tính haimặt ở mức độ cá nhân (Affum-Osei, Asante, Forkouh và Abdul-Nasiru, 2020;Aman, Azam và Akhtar, 2021; Asif, 2017; Garcia, Guidice và Mero, 2019).Tuy nhiên, việc nghiên cứu mối quan hệ trực tiếp giữa các bối cảnh công việc(yêu cầu công việc), với hành vi khai thác và khám phá ở mức độ cá nhân vẫnchưa được xác định một cách cụ thể trong các nghiên cứu (Agnihotri, Gabler,Itani, Jaramillo và Krush, 2017; Sok, Sok và Luca, 2016) Vì thế, Sok và cộng

sự (2016), Gerhart và Fang (2015) đề xuất việc nghiên cứu hành vi cá nhân(khai thác và khám phá) trong mối quan hệ với các biến nguyên nhân như yêucầu công việc (sự căng thẳng trong công việc) và hiệu quả công việc của nhânviên rất cần thiết cho việc định hướng nghiên cứu trong tương lai Đây cũng

là cơ sở để tác giả tiến hành thực hiện nghiên cứu các mối quan hệ ảnh hưởngyêu cầu công việc, hành vi cá nhân và hiệu quả công việc theo đề xuất củaSok và cộng sự (2016), Gerhart và Fang (2015) Ngoài ra, các nghiên cứucông bố trên các tạp chí uy tín liên quan hành vi khai thác và khám phá ở mức

độ cá nhân từ năm 2012 đến năm 2020 đều dưới 10 công trình công bố(Aman và cộng sự, 2021) Vì thế, việc thực hiện nghiên cứu này sẽ giúp làmphong phú thêm kết quả và tạo tiền đề cho các nghiên cứu tiếp theo trongngành dịch vụ

Nghiên cứu Gerhart và Fang (2015) chỉ ra rằng động lực nội sinh có thểtác động mạnh đến hành vi sáng tạo trong công việc của nhân viên so vớiđộng lực ngoại sinh Tuy nhiên, nghiên cứu cũng đưa ra luận điểm về vai trò

tích cực của động lực ngoại sinh Các phần thưởng bên ngoài (tạo ra động lựcngoại sinh) tác động cùng chiều và gia tăng tính tự chủ trong công việc củanhân viên Gerhart và Fang (2015) nhận định các dạng động lực khác nhau cóảnh hưởng khác nhau đến hiệu quả công việc và hành vi sáng tạo Ngoài ra,một số kết quả nghiên cứu cho thấy động lực ngoại sinh có tác động cùngchiều đến hành vi khai thác và khám phá của nhân viên bán hàng (Caniëls vàvan Assen, 2019; Sok và cộng sự, 2016) Tuy nhiên, nghiên cứu của Caniëls,Neghina và Schaetsaert (2017) và Kao và Chen (2016) cho thấy động lựcngoại sinh không ảnh hưởng đến hành vi khai thác và khám phá Bên cạnh đó,các kết quả nghiên cứu khác phát hiện động lực nội sinh ảnh hưởng cùngchiều đến hành vi bán hàng và thực hiện các dịch vụ chăm sóc khách hàng(Sok và cộng sự, 2016) hay hành vi hai mặt của nhân viên phục vụ trên cácchuyến bay tại Đài Loan (Kao và Chen, 2016) Các kết quả nghiên cứu trên

sử dụng các động lực nội sinh và ngoại sinh theo truyền thống trước đây dướidạng kiểm soát (động lực ngoại sinh sử dụng bằng các phần thưởng) nhưngchưa sử dụng các dạng động lực trong lý thuyết SDT để giải thích mối quan

hệ này trong việc thực hiện các hành vi khai thác và khám phá để đạt hiệu quảcông việc của nhân viên (Gerhart và Fang, 2015) Do đó, việc nghiên cứu mốiquan hệ động lực tự quyết (động lực nội sinh và động lực ngoại sinh) theo lýthuyết SDT với hành vi cá nhân (hành vi khai thác và khám phá) để đạt hiệuquả công việc trong môi trường chịu nhiều áp lực như nghề bán hàng thật sự

là cần thiết

Trong bối cảnh công việc, tùy theo cá nhân có thể đánh giá yêu cầu côngviệc căng thẳng có thể là thách thức hoặc đe dọa Khi nhân viên cảm nhận cácyêu cầu công việc gây căng thẳng mang tính thách thức thì họ sẽ tạo ra mốiquan hệ kết quả thuận chiều, khi căng thẳng mang tính đe dọa thì căng thẳng

sẽ tạo ra mối quan hệ ảnh hưởng ngược chiều (Min và cộng sự, 2015) Tuy

nhiên, hiện tại vẫn còn ít các nghiên cứu đưa vấn đề nguồn lực cá nhân vàotrong các mô hình liên quan vấn đề yêu cầu công việc thách thức và yêu cầucông việc cản trở vào trong quá trình làm việc căng thẳng (Webster, Beehr vàLove, 2011; Min và cộng sự, 2015, Mitchell, Greenbaum, Vogel, Mawritz vàKeating, 2019) Ngoài ra, các học giả cho rằng tính tích cực của nhân viênchính là một dạng của nguồn lực cá nhân nên nó có thể tham gia với vai trò làbiến điều tiết mối quan hệ giữa động lực làm việc và yêu cầu công việc (yêucầu công việc thách thức và yêu cầu công việc cản trở) (Khliefat, Chen,Ayoun và Eyoun, 2021) Hơn nữa, các nhà nghiên cứu hành vi tổ chức chorằng các nhà nghiên cứu còn chưa quan tâm đến yếu tố tính tích cực của nhânviên trong việc đánh giá hiệu quả công việc (Barbaranelli và cộng sự, 2019;Tho, Trang và Gregory, 2020) Vì thế, các nhà nghiên cứu gần đây đề xuấtnên xem xét vai trò của các biến điều tiết ảnh hưởng lên mối quan hệ căngthẳng và hiệu quả công việc (Lin và Ling, 2018) Trên cơ sở các quan điểmthảo luận nêu trên, tác giả sử dụng biến tính tích cực đóng vai trò là nguồn lực

cá nhân tham gia điều tiết mối quan hệ giữa yêu cầu công việc thách thức vàyêu cầu công việc cản trở lên động lực tự quyết dựa trên cơ sở đề xuất của cácnghiên cứu trước đó (Barbaranelli và cộng sự, 2019; Lin và Ling, 2018;Mitchell và cộng sự, 2019)

Nhiều công trình trước đây chủ yếu tập trung nghiên cứu nhân viên bánhàng với các ngành nghề khác nhau như nhân viên bán hàng dạng khách hàng

tổ chức trong ngành dược (Sok và cộng sự, 2016) và các dạng tổ chức khácnhau (Bande và cộng sự, 2016; Conde và Prybutok, 2021), nhân viên bánhàng trong các ngành xây dựng, ô tô, dịch vụ tài chính, chăm sóc sức khoẻ, tàichính, sản xuất (Mallin, Gammoh, Pullins và Johnson, 2017; Mallin vàRagland, 2017)… (xem phụ lục 1.2) Tuy nhiên, các nghiên cứu trước vẫnchưa tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến yêu cầu công việc đối với

các đối tượng khảo sát là nhân viên bán hàng trong lĩnh vực bất động sản Do

đó, đây là động lực để tác giả thực hiện nghiên cứu công việc bán hàng củanhân viên trong lĩnh vực kinh doanh môi giới bất động sản tại Việt Nam.Như vậy, dựa trên cơ sở các vấn đề thực tiễn và lý thuyết như đã trìnhbày ở trên cho thấy các mối quan hệ liên quan vấn đề căng thẳng trong côngviệc, động lực và các hành vi của nhân viên là những nhân tố đóng vai tròquan trọng để đạt hiệu quả công việc Chính vì thế, việc thực hiện đề tài

"nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành

vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc: Trường hợp nhân viên thịtrường bất động sản Việt Nam" có giá trị về mặt thực tiễn và lý thuyết

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu nhằm khám phá mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, độnglực làm việc và hành vi cá nhân của nhân viên ảnh hưởng đến hiệu quả côngviệc bán hàng của nhân viên trong lĩnh vực bất động sản tại Việt Nam

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Khám phá và đo lường mối quan hệ giữa yêu cầu công việc (yêu cầucông việc thách thức, yêu cầu công việc cản trở), động lực làm việc (động lựcnội sinh và động lực ngoại sinh), hành vi cá nhân (hành vi khai thác và hành

vi khám phá) và hiệu quả công việc bán hàng của nhân viên

Khám phá vai trò điều tiết của tính tích cực trong mối quan hệ giữa yêucầu công việc và động lực làm việc của nhân viên

1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu

Các yếu tố yêu cầu công việc, động lực, hành vi cá nhân, có mối quan hệnhư thế nào đến hiệu quả công việc bán hàng của nhân viên?

Tính tích cực của nhân viên có vai trò điều tiết như thế nào trong mốiquan hệ giữa yêu cầu công việc và động lực làm việc của nhân viên?

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận án là nghiên cứu mối quan hệ giữa yêucầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quảcông việc của nhân viên thị trường bất động sản

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi lý thuyết: Luận án tập trung sử dụng lý thuyết JD-R và lý thuyết

SDT làm 2 lý thuyết chính trong nghiên cứu Bên cạnh đó, khái niệm về hành

vi cá nhân cũng được xem xét để hoàn thiện mô hình nghiên cứu Trong đó,các khái niệm yêu cầu công việc đại diện cho đặc điểm công việc; khái niệmđộng lực nội sinh, động lực ngoại sinh đại diện cho động lực tự quyết và hành

vi khám phá, hành vi khai thác đại diện cho hành vi cá nhân

Phạm vi khảo sát: Nghiên cứu tiến hành khảo sát các nhân viên thị

trường bất động sản (nhân viên kinh doanh hay môi giới bất động sản) làmviệc trong các công ty môi giới bất động sản tại khu vực TP.HCM VìTP.HCM được đánh giá là thị trường bất động sản phát triển nhanh và sôiđộng nhất hiện nay tại Việt Nam và Khu vực Châu Á (Newell, 2021)

Phạm vi thời gian: Luận án nghiên cứu được triển khai thực hiện qua

nhiều lần điều chỉnh và thay đổi trong quá trình thực hiện Thời gian triểnkhai luận án chính thức từ năm 2018 đến 2021 Giai đoạn thực hiện nghiênphỏng vấn tay đôi từ ngày 11 đến ngày 15 tháng 9 năm 2020 và thời gian thuthập bảng câu hỏi khảo sát từ ngày 04 tháng 01 năm 2021 đến ngày 14 tháng

04 năm 2021

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính vànghiên cứu định lượng Trong đó, nghiên cứu định tính được sử dụng trongquá trình xây dựng mô hình nghiên cứu, điều chỉnh và bổ sung thang đo

Nghiên cứu định lượng được sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứuchính thức.

Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu sơ bộ: Trong nghiên cứu sơ bộ, kích cỡ mẫu được lựa chọn

là 125 Độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá (ExploraryFactor Analysis - EFA) được thực hiện nhằm kiểm định độ tin cậyCronbach’s Alpha của thang đo cũng như giá trị phân biệt của các khái niệmthông qua phần mềm phân tích khoa học xã hội (Statistical Package for theSocial Sciences - SPSS) Từ kết quả phân tích, các biến đo lường không phùhợp và không có giá trị về mặt nội dung sẽ được loại bỏ Các biến đo lường

và thang đo thoả điều kiện sẽ được giữ lại phục vụ trong nghiên cứu chínhthức

Nghiên cứu chính thức: Bảng câu hỏi chính thức được sử dụng và kích

cỡ mẫu được chọn là 431 Dữ liệu thu thập sẽ được làm sạch và xử lý trướckhi tiến hành các phân tích tiếp theo Độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phântích EFA được tiến hành nhằm kiểm định lại thang đo Phương pháp kiểmđịnh thang đo bằng nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis –CFA) được kiểm tra trước khi phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính

(Structural Equation Modelling - SEM) thông qua phần mềm AMOS(Analysis of MOment Structures - AMOS).

1.5 Ý nghĩa, đóng góp mới của nghiên cứu

1.5.1 Về mặt thực tiễn

Luận án giúp các nhà quản lý có hướng nhìn rõ hơn về vai trò yêu cầucông việc ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên Từ đó, các nhàquản lý có thể làm cơ sở tham khảo trong quá trình thiết kế các đặc điểm yêucầu công việc

Kết quả nghiên cứu hỗ trợ các tổ chức kiểm soát các phản ứng căngthẳng và tạo động lực cho nhân viên mang lại hiệu quả cho tổ chức Đặc biệt,kết quả nghiên cứu còn hỗ trợ việc xác định các quy trình thực hiện công việcđạt hiệu quả nhân viên bán hàng trong tổ chức

Luận án góp phần đánh giá quá trình cảm nhận của nhân viên về các hoạtđộng khai thác và khám phá trong quá trình thực hiện nhiệm vụ bán hàng đểđạt hiệu quả công việc trong tổ chức cũng như góp phần giúp các tổ chứcđánh giá sự cân bằng giữa các hoạt động khai thác và khám phá hiện tại củanhân viên trong tổ chức

Luận án giúp gợi ý một số hướng đề xuất giúp nhà quản trị bán hàng cóthể đề ra các chính sách tuyển dụng và đào tạo nhân viên sao cho phù hợpnhằm nâng cao hiệu quả công việc bán hàng trong tổ chức

1.5.2 Về mặt lý thuyết

Như đã trình bày khoảng trống trong nghiên cứu tại tiểu mục 1.1.2 Kếtquả nghiên cứu của luận án sẽ đóng góp một số nội dung về mặt lý thuyết nhưsau:

- Kết quả nghiên cứu đóng góp vào việc khắc phục một số hạn chế từ môhình lý thuyết JD-R bằng cách:

+ Kết hợp mô hình lý thuyết JD-R dựa vào yếu tố yêu cầu công việc vớiđộng lực tự quyết dựa vào lý thuyết SDT để giải thích quy trình chuyển biếntâm lý của nhân viên trong quá trình thực hiện công việc theo đề xuất củaBakker và Demerouti (2017) và Vujčić và cộng sự (2017).

+ Luận án nghiên cứu sẽ giúp khám phá sự khác biệt giữa hai yếu tốthuộc yêu cầu công việc bao gồm yêu cầu công việc thách thức và yêu cầucông việc cản trở dựa trên mô hình lý thuyết JD-R theo đề xuất của Bakker vàDemerouti (2017, trang 278) Trên cơ sở đó, kết quả nghiên cứu sẽ làm rõ vaitrò yêu cầu công việc thách thức có phải là nguồn lực công việc (Schaufel vàTaris, 2014) hay yêu cầu công việc thách thức đóng vai trò yêu cầu công việcmang tính cản trở (Lee và cộng sự, 2018; Piccoli và cộng sự, 2021)

- Dựa trên cơ sở mối quan hệ ảnh hưởng không đồng nhất của yêu cầucông việc cản trở và yêu cầu công việc thách thức ảnh hưởng lên động lựcngoại sinh (Amah, 2014; Hon, 2012; LePine và cộng sự, 2004 & 2005;Olafsen và Frølund, 2018; Parker và cộng sự, 2019; Vujčić và cộng sự, 2017)

và yêu cầu công việc thách thức ảnh hưởng không đồng nhất lên động lực nộisinh (Amah, 2014; LePine và cộng sự, 2004 & 2005; Olafsen và Frølund,2018; Parker và cộng sự, 2019) Luận án nghiên cứu góp phần làm rõ thêmquan điểm ủng hộ mối quan hệ nhận định giữa yêu cầu công việc cản trở vàyêu cầu công việc thách thức ảnh hưởng lên động lực tự quyết (nội sinh vàngoại sinh)

- Mối quan hệ ảnh hưởng giữa động lực nội sinh và ngoại sinh của nhânviên bán hàng ảnh hưởng lên hiệu quả công việc mặc dù đã được nhiên cứunhiều trước đó (Ingram, và cộng sự, 1989; Jaramillo và Mulki, 2008; Miao vàEvans, 2007; Oliver, 1974) Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu vẫn còn cho rằngcác kết quả này vẫn còn chưa thống nhất quan điểm và cần phải tiếp tụcnghiên cứu thêm (Delpechitre và cộng sự, 2020) Chính vì thế, luận án nghiên

cứu sẽ góp phần làm rõ quan điểm ủng hộ mối quan hệ giữa động lực nội sinh

và ngoại sinh ảnh hưởng lên hiệu quả công việc bán hàng trên cơ sở đề xuấtcủa Delpechitre và cộng sự (2020)

- Nghiên cứu đóng góp theo lời kêu gọi của Sok và cộng sự (2016),Gerhart và Fang (2015) về việc nghiên cứu hành vi nhân viên (khai thác vàkhám phá) trong mối quan hệ với các biến nguyên nhân như yêu cầu côngviệc (sự căng thẳng trong công việc) và hiệu quả công việc của nhân viên.Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu sẽ đóng góp vào việc xác định cụ thể mốiquan hệ trực tiếp giữa bối cảnh yêu cầu công việc, và hành vi khai thác -khám phá ở mức độ cá nhân mà các nghiên cứu còn chưa khám phá(Agnihotri và cộng sự, 2017; Sok và cộng sự, 2016) Ngoài ra, kết quả nghiêncứu đóng góp tạo sự đa dạng hoá các công trình nghiên cứu về hành vi cánhân trong lĩnh vực bán hàng trên cơ sở nhận định của Aman và cộng sự(2021)

- Các nghiên cứu thực hiện chủ yếu khám phá mối quan hệ động lực nộisinh và ngoại sinh với hành vi cá nhân và hiệu quả công việc dựa trên độnglực nội sinh và ngoại sinh như truyền thống trước đây (Caniëls và van Assen,2019; Kao và Chen, 2016; Sok và cộng sự, 2016) Nghiên cứu của luận án sẽgóp phần đánh giá mối quan hệ này thông qua việc áp dụng các dạng động lực

tự quyết (động lực nội sinh và ngoại sinh) ảnh hưởng đến hiệu quả công việc

và hành vi cá nhân dựa trên đề xuất của Gerhart và Fang (2015)

- Luận án nghiên cứu đóng góp dựa trên cơ sở đề xuất của Gerhart vàFang (2015), Sok và cộng sự (2016) trong việc thực hiện khám phá mối quan

hệ nguồn lực cá nhân, động lực tự quyết và hành vi cá nhân ảnh hưởng lênhiệu quả công việc

- Luận án góp phần thực hiện theo lời kêu gọi của các nhà nghiên cứutrong việc khám phá tính tích cực đóng vai trò như là nguồn lực cá nhân tham

gia điều tiết mối quan hệ giữa yêu cầu công việc thách thức và yêu cầu côngviệc cản trở lên động lực tự quyết (Barbaranelli và cộng sự, 2019; Khliefat vàcộng sự, 2021; Lin và Ling, 2018; Mitchell và cộng sự, 2019).

- Nghiên cứu góp phần làm cơ sở cho các công trình nghiên cứu tiếptheo có thể tham khảo, so sánh và khám phá kết quả của nghiên cứu này trongquá trình vận dụng vào các công trình nghiên cứu liên quan đến vị trí côngviệc nhân viên bán hàng trong các tổ chức dịch vụ môi giới bất động sản

1.6 Kết cấu nghiên cứu

Luận án được trình bày theo kết cấu 5 chương, trong đó:

Chương 1 Tổng quan nghiên cứu: Chương 1 trình bày bối cảnh nghiên

cứu, tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan để từ đó cho thấy tínhcấp thiết của đề tài Các vấn đề liên quan đến mục tiêu nghiên cứu, đối tượng

và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa và đóng góp của luận án và cuối cùng là kếtcấu của luận án

Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Chương 2 trình bày

các lý thuyết nghiên cứu, các khái niệm liên quan trong mô hình nghiên cứu

và một số công trình nghiên cứu có liên quan Từ đó, đề xuất các giả thuyết

và mô hình nghiên cứu

Chương 3 Thiết kế nghiên cứu: Trong chương này, tác giả trình bày

quy trình thực hiện nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu được sử dụng

để xây dựng thang đo, thu thập dữ liệu, phương pháp phân tích và xử lý dữliệu Trong đó, thang đo sơ bộ sẽ được kiểm định trước khi sử dụng trongnghiên cứu chính thức

Chương 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận: Chương này sẽ giới thiệu

một số nội dung liên quan mẫu sử dụng trong nghiên cứu chính thức và cáchtiến hành kiểm định sự phù hợp của mô hình thông qua việc phân tích nhân

tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA, phân tích mô hình cấutrúc tuyến tính SEM và thảo luận các kết quả nghiên cứu.

Chương 5 Kết luận và hàm ý quản trị: Chương 5 trình bày các kết luận

chính và đóng góp của luận án Ngoài ra, trong chương này cũng trình bàymột số hạn chế và các hướng đề xuất nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ trình bày lý thuyết nền gồm lý thuyết yêu cầu công việc

và nguồn lực công việc, lý thuyết tự quyết Các khái niệm và các giả thuyết liên quan mối quan hệ yêu cầu công việc, động lực nội sinh, động lực ngoại sinh, hành vi khai thác, hành vi khám phá, hiệu quả công việc cũng được trình bày trong chương 2 và sau cùng là mô hình lý thuyết dự kiến nghiên cứu.

2.1 Lý thuyết nền

Từ thực trạng cho thấy, công việc bán hàng giữ vai trò quan trọng trongviệc giải quyết các yếu tố đầu ra của doanh nghiệp nên chịu rất nhiều áp lựctrong việc đạt hiệu quả công việc (Performance - PERF) Dựa trên cơ sở lýthuyết yêu cầu công việc và nguồn lực công việc và các kết quả nghiên cứutrước đã cho thấy các vấn đề yêu cầu trong công việc gây căng thẳng chonhân viên là tác nhân ảnh hưởng đến PERF của nhân viên

2.1.1 Cơ sở lý thuyết yêu cầu công việc và nguồn lực công việc

Mô hình JD-R (Job Demands and resources – JD-R) là mô hình phổ biếnnghiên cứu các vấn đề liên quan căng thẳng trong công việc hiện nay Nguyênnhân chính là do mô hình đã bao hàm được tất cả các yếu tố ảnh hưởng đếnkết quả công việc của nhân viên bao gồm yêu cầu công việc và các nguồn lựccông việc để thực hiện công việc đó (Schaufeli và Taris, 2014) Chính mức độtùy chỉnh cao, tính bao quát rộng đã giúp mô hình JD-R có thể dễ dàng biếnđổi trong nghiên cứu hành vi của nhân viên (Schaufeli và Taris, 2014)

Lý thuyết JD-R đề xuất một khung cơ sở lý thuyết nhằm kết hợp nhiềuchiều hướng ảnh hưởng của đặc điểm công việc đến người lao động bao gồm

sự căng thẳng trong công việc và động lực làm việc Trong đó, mô hình lýthuyết JD-R cho rằng những nguồn lực công việc (Job Resources - JR) chính

là những nhân tố tiền đề của quá trình tạo nên động lực làm việc của nhân

viên và những yêu cầu công việc (Job Demands - JD) chính là nguồn gốc củaquá trình làm suy giảm sức khỏe của người lao động trong tổ chức (Bakker vàDemerouti, 2007) Chính sự tương tác giữa hai yếu tố JR và JD đã ảnh hưởngđến các kết quả công việc bao gồm sự cống hiến trong công việc, sự mệt mỏitrong công việc,… (Demerouti và cộng sự, 2001; Schaufeli và Bakker, 2004).

Do đó, việc thiết lập công việc với JD quá cao hoặc không đủ khả năng thựchiện công việc gây ra căng thẳng tại nơi làm việc dẫn đến làm giảm quá trìnhgắn bó công việc và tăng sự kiệt sức

Thuyết JD-R ban đầu đưa ra giả định tất các loại hình công việc đều cónhững rủi ro riêng và chính những rủi này có thể dẫn đến trạng thái căngthẳng liên quan đến công việc của nhân viên (Demerouti và cộng sự, 2001).Tuỳ theo từng loại hình công việc mà đặc điểm công việc được phân loạithành 2 dạng chính bao gồm JR và JD Chính hai yếu tố này sẽ đại diện chomôi trường làm việc của nhân viên và là cơ sở để nhân viên hoàn thành nhiệm

vụ Trong đó, JD được hiểu là những yêu cầu về tâm lý, xã hội, nguồn tàinguyên hữu hình cho công việc, các vấn đề liên quan đến tổ chức mà đòi hỏinhân viên phải bỏ công sức, nỗ lực cả về mặt thể chất lẫn tinh thần để thựchiện công việc (Demerouti và cộng sự, 2001) Các nhân tố bao gồm áp lựccông việc cao hay việc nhân viên phải thể hiện được những yêu cầu về mặtcảm xúc một cách phù hợp khi tương tác với khách hàng là những ví dụ cụthể về JD đối với nhân viên (Bakker và Demerouti, 2017) Mặt khác, JR đượcđịnh nghĩa là những khía cạnh vật chất, xã hội hoặc tổ chức của công việc cómột trong những đặc điểm như làm giảm các JD và các hao tổn sinh lý và tâm

lý liên quan đến công việc đó, có chức năng trong việc đạt được mục tiêucông việc, tạo cơ hội thăng tiến và phát triển của cá nhân (Demerouti và cộng

sự, 2001) Các yếu tố thuộc JR có thể bao gồm sự tự chủ trong công việc, cơhội để phát triển, sự đa dạng về kỹ năng thực hiện công việc (Bakker và