Nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc Trường hợp nhân viên thị trường bất động sản Việt Nam.Nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc Trường hợp nhân viên thị trường bất động sản Việt Nam.Nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc Trường hợp nhân viên thị trường bất động sản Việt Nam.Nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc Trường hợp nhân viên thị trường bất động sản Việt Nam.Nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc Trường hợp nhân viên thị trường bất động sản Việt Nam.Nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc Trường hợp nhân viên thị trường bất động sản Việt Nam.Nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc Trường hợp nhân viên thị trường bất động sản Việt Nam.Nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc Trường hợp nhân viên thị trường bất động sản Việt Nam.Nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc Trường hợp nhân viên thị trường bất động sản Việt Nam.Nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc Trường hợp nhân viên thị trường bất động sản Việt Nam.Nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc Trường hợp nhân viên thị trường bất động sản Việt Nam.
Trang 1TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 9340101
TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ
TP Hồ Chí Minh - Năm 2022
Trang 2Vào lúc …… giờ ……… tháng ……… năm 2022
Có thể tìm hiểu luận án tại thư viện:
Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM
Trang 3CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
1.1.1 Xuất phát từ thực tiễn
Thực tiễn đã cho thấy vấn đề áp lực của nhân viên kinh doanhtrong ngành bất động sản rất cao, câu hỏi đặt ra là khi nhân viên làmviệc trong môi trường nhiều thách thức và khó khăn như vậy, nhânviên có thể chuyển hoá thành các nguồn động lực cho bản thân đểthực hiện các hành vi nhằm hướng đến đạt hiệu quả công việc trong
tổ chức hay không vẫn còn là vấn đề lớn cần phải nghiên cứu Quátrình nghiên cứu đánh giá việc tăng hiệu quả công việc của nhân viên
sẽ góp phần vào quá trình đạt kết quả kinh doanh của các tổ chứcdịch vụ nói riêng và góp phần giải quyết vấn đề cấp bách trong việctăng năng suất lao động quốc gia nói chung theo lời kêu gọi của thủtướng Nguyễn Xuân Phúc (Quang Vũ, 2019)
1.1.2 Xuất phát từ khoảng trống trong nghiên cứu khoa học
Việc phân loại yêu cầu công việc thành hai yếu tố gồm yêu cầucông việc thách thức và cản trở vẫn còn chưa thể hiện rõ ràng Vìthế, luận án này sẽ góp phần bổ sung hai thành phần của yêu cầucông việc gồm yêu cầu công việc thách thức và cản trở dựa trên môhình lý thuyết yêu cầu công việc và nguồn lực công việc (JobDemands and Resources - JD-R) để khám phá các mối quan hệ nàyvới các yếu tố khác ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viêndựa trên cơ sở đề xuất của Bakker và Demerouti (2017, trang 278).Ngoài ra, yêu cầu công việc thách thức và cản trở ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc vẫn còn chưa thống nhất nên luận án nghiên cứunày thực hiện nhằm khẳng định các mối quan hệ này trong bối cảnhngành môi giới bất động sản tại Việt Nam
Trang 4Các nghiên cứu liên quan đến yêu cầu công việc cũng được cáctác giả đề xuất nên sử dụng lý thuyết SDT để giải thích lý do tại saonhân viên thay đổi hành vi trước các áp lực từ yêu cầu công việc(Bakker và Demerouti, 2017; Vujčić và cộng sự, 2017) Chính vì thế,luận án sử dụng lý thuyết SDT để giải thích lý do nhân viên thựchiện hành vi trước các yêu cầu công việc cao và xác định mối quan
hệ ảnh hưởng của yêu cầu công việc thách thức, yêu cầu công việccản trở lên động lực làm việc của nhân viên
Nhiều nghiên cứu trước đây đã cho thấy các mối quan hệ giữađộng lực nội sinh và ngoại sinh ảnh hưởng đến hiệu quả công việcnhân viên bán hàng vẫn còn chưa nhất quán cao (Delpechitre, Gupta,Zadeh, Lim và Taylor, 2020) Do đó, việc tiếp tục nghiên cứu vàkhám phá thêm các mối quan hệ này của luận án thật sự là cần thiết.Trong quá trình làm việc, nhân viên có thể sử dụng nguồn lựchiện có để thực hiện nhiệm vụ theo thói quen hoặc sáng tạo phươngpháp mới Nếu nhiệm vụ được hoàn thành theo phương pháp mới,nhân viên sẽ tạo ra kiến thức và kỹ năng mới góp phần làm gia tăngnguồn lực công việc (Van den Broeck, Van Ruysseveldt, Vanbelle và
De Witte, 2013) Điều này có thể phụ thuộc vào yêu cầu công việchoặc động lực làm việc của nhân viên (Ten Brummelhuis, TerHoeven, Bakker và Peper, 2011) Cụ thể như sau:
Nghiên cứu Gerhart và Fang (2015) chỉ ra rằng động lực nội sinh
có khả năng tác động mạnh mẽ hơn đến hành vi sáng tạo trong côngviệc của nhân viên so với động lực ngoại sinh Do đó, việc nghiêncứu mối quan hệ ảnh hưởng của hành vi cá nhân (khai thác và khámphá) và vai trò căng thẳng công việc, hiệu quả công việc của nhânviên bán hàng trong bối cảnh thế kỷ 21 thật sự cần thiết cho luận ánnghiên cứu này
Trang 5Nguồn lực cá nhân là yếu tố quan trọng trong quá trình hình thànhnên động lực nhân viên Tuy nhiên, hiện tại vẫn còn ít các nghiêncứu đưa vấn đề nguồn lực cá nhân vào trong các mô hình liên quanvấn đề công việc mang tính thách thức và cản trở vào trong quá trìnhlàm việc căng thẳng (Webster, Beehr và Love, 2011; Min và cộng
sự, 2015, Mitchell, Greenbaum, Vogel, Mawritz và Keating, 2019).Việc nghiên cứu tính tích cực của nhân viên xem như là một dạngcủa nguồn lực cá nhân tham gia điều tiết mối quan hệ giữa động lựclàm việc và yêu cầu công việc thách thức và yêu cầu công việc cảntrở trong bối cảnh môi trường dịch vụ là cần thiết (Khliefat, Chen,Ayoun và Eyoun, 2021) Hơn nữa, nghiên cứu tổng quan gần đâycũng nhấn mạnh tầm quan trọng việc xem xét các biến điều tiết ảnhhưởng lên mối quan hệ căng thẳng và kết quả công việc (Lin vàLing, 2018)
Nhiều công trình trước đây chủ yếu tập trung nghiên cứu nhânviên bán hàng với các ngành nghề khác nhau như nhân viên bán hàngdạng khách hàng tổ chức trong ngành dược (Sok và cộng sự, 2016)
và các dạng tổ chức khác nhau (Bande và cộng sự, 2016; Conde vàPrybutok, 2021), nhân viên bán hàng trong các ngành xây dựng, ô tô,dịch vụ tài chính, chăm sóc sức khoẻ, tài chính, sản xuất (Mallin,Gammoh, Pullins và Johnson, 2017; Mallin và Ragland, 2017), Tuy nhiên, các nghiên cứu trước vẫn chưa tập trung nghiên cứu cácvấn đề liên quan đến yêu cầu công việc đối với các đối tượng khảosát là nhân viên bán hàng trong lĩnh vực bất động sản Do đó, việcnghiên cứu luận án trong lĩnh vực kinh doanh môi giới bất động sản
là cần thiết
Như vậy, dựa trên cơ sở các vấn đề thực tiễn và lý thuyết như đãtrình bày ở trên cho thấy các mối quan hệ liên quan vấn đề căng
Trang 6thẳng trong công việc, động lực và các hành vi của nhân viên lànhững nhân tố đóng vai trò quan trọng để đạt hiệu quả công việc.Chính vì thế, việc thực hiện đề tài "nghiên cứu mối quan hệ giữa yêucầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đếnhiệu quả công việc: Trường hợp nhân viên thị trường bất động sảnViệt Nam" có ý nghĩa về mặt thực tiễn và lý thuyết.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Nghiên cứu nhằm khám phá mối quan hệ giữa yêu cầu công việc,động lực làm việc và hành vi cá nhân của nhân viên ảnh hưởng đếnhiệu quả công việc bán hàng của nhân viên thị trường bất động sảntại Việt Nam
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Khám phá và đo lường mối quan hệ giữa yêu cầu công việc (yêucầu công việc thách thức, yêu cầu công việc cản trở), động lực làmviệc (động lực nội sinh và động lực ngoại sinh), hành vi cá nhân(hành vi khai thác và hành vi khám phá) và hiệu quả công việc củanhân viên
Khám phá vai trò điều tiết của tính tích cực trong mối quan hệgiữa yêu cầu công việc và động lực của nhân viên
1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu
Các yếu tố yêu cầu công việc, động lực, hành vi cá nhân có mốiquan hệ như thế nào đến hiệu quả công việc của nhân viên?
Tính tích cực của nhân viên có vai trò điều tiết như thế nào trongmối quan hệ giữa yêu cầu công việc và động lực làm việc của nhânviên?
Trang 71.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là nghiên cứu mối quan hệ giữayêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởngđến hiệu quả công việc của nhân viên thị trường bất động sản
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi lý thuyết: Luận án tập trung vận dụng khái niệm yêu cầu
công việc dựa vào lý thuyết JD-R và đối với động lực làm việc, luận
án nghiên cứu vận dụng động lực tự quyệt theo lý thuyết SDT Hai lýthuyết này được sử dụng làm 2 lý thuyết chính trong nghiên cứu củaluận án Bên cạnh đó, khái niệm về hành vi cá nhân cũng được xemxét để bổ sung vào trong mô hình nghiên cứu
Phạm vi khảo sát: Nghiên cứu tiến hành khảo sát các nhân
viên thị trường bất động sản làm việc trong các tổ chức môi giới bấtđộng sản tại khu vực TP.HCM Vì TP.HCM được đánh giá là thịtrường bất động sản phát triển nhanh và sôi động nhất hiện nay tạiViệt Nam và Khu vực Châu Á (Newell, 2021)
Phạm vi thời gian: Thời gian triển khai luận án chính thức từ
năm 2018 đến 2021 Thời gian thực hiện nghiên phỏng vấn từ ngày
11 đến ngày 15 tháng 9 năm 2020 và thời gian thu thập bảng câu hỏikhảo sát từ ngày 04 tháng 1 năm 2021 đến ngày 14 tháng 4 năm2021
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu địnhtính và nghiên cứu định lượng
Trang 81.5 Ý nghĩa, đóng góp mới của nghiên cứu
1.5.1 Về mặt thực tiễn
Luận án giúp các nhà quản lý có hướng nhìn rõ hơn về vai trò yêucầu công việc ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên Từ
đó, các nhà quản lý có thể làm cơ sở tham khảo trong quá trình thiết
kế các đặc điểm yêu cầu công việc phù hợp
Kết quả nghiên cứu hỗ trợ các tổ chức kiểm soát các phản ứngcăng thẳng và tạo động lực cho nhân viên mang lại hiệu quả cho tổchức Đặc biệt, kết quả nghiên cứu còn hỗ trợ việc xác định các quytrình thực hiện công việc đạt hiệu quả nhân viên bán hàng trong tổchức
Luận án góp phần đánh giá quá trình cảm nhận của nhân viên vềcác hoạt động khai thác và khám phá trong quá trình thực hiện nhiệm
vụ bán hàng để đạt hiệu quả công việc trong tổ chức cũng như gópphần giúp các tổ chức đánh giá sự cân bằng giữa các hoạt động khaithác và khám phá hiện tại của nhân viên trong tổ chức
Luận án giúp gợi ý một số hướng đề xuất giúp nhà quản trị bánhàng có thể đề ra các chính sách tuyển dụng và đào tạo nhân viên saocho phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công việc bán hàng trong tổchức
1.5.2 Về mặt lý thuyết
- Kết quả nghiên cứu đóng góp vào việc khắc phục một số hạnchế từ mô hình lý thuyết JD-R bằng cách: Kết hợp mô hình lý thuyếtJD-R dựa vào yếu tố yêu cầu công việc với động lực tự quyết dựavào lý thuyết SDT để giải thích quy trình chuyển biến tâm lý củanhân viên trong quá trình thực hiện công việc theo đề xuất củaBakker và Demerouti (2017) và Vujčić và cộng sự (2017); Kết quảnghiên cứu sẽ làm rõ vai trò yêu cầu công việc thách thức có phải là
Trang 9nguồn lực công việc (Schaufel và Taris, 2014) hay yêu cầu công việcthách thức đóng vai trò yêu cầu công việc mang tính cản trở (Lee vàcộng sự, 2018; Piccoli và cộng sự, 2021).
Luận án nghiên cứu góp phần làm rõ thêm quan điểm ủng hộ mốiquan hệ nhận định giữa yêu cầu công việc cản trở và yêu cầu côngviệc thách thức ảnh hưởng lên động lực tự quyết (nội sinh và ngoạisinh)
Luận án nghiên cứu sẽ góp phần làm rõ quan điểm ủng hộ mốiquan hệ giữa động lực nội sinh và ngoại sinh ảnh hưởng lên hiệu quảcông việc bán hàng trên cơ sở đề xuất của Delpechitre và cộng sự(2020)
Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu sẽ đóng góp vào việc xác định
cụ thể mối quan hệ trực tiếp giữa bối cảnh yêu cầu công việc, vàhành vi khai thác - khám phá ở mức độ cá nhân mà các nghiên cứutrước đây vẫn còn chưa khám phá (Agnihotri và cộng sự, 2017; Sok
và cộng sự, 2016) Ngoài ra, kết quả nghiên cứu đóng góp tạo sự đadạng hoá các công trình nghiên cứu về hành vi cá nhân trong lĩnhvực bán hàng trên cơ sở nhận định của Aman và cộng sự (2021).Nghiên cứu của luận án sẽ góp phần khám phá mối quan hệ nàythông qua việc áp dụng các dạng động lực tự quyết (động lực nộisinh và ngoại sinh) ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và hành vi cánhân dựa trên đề xuất của Gerhart và Fang (2015)
Luận án nghiên cứu đóng góp dựa trên cơ sở đề xuất của Gerhart
và Fang (2015), Sok và cộng sự (2016) trong việc thực hiện khámphá mối quan hệ nguồn lực cá nhân, động lực tự quyết và hành vi cánhân ảnh hưởng lên hiệu quả công việc
Luận án góp phần thực hiện theo lời kêu gọi của các nhà nghiêncứu trong việc khám phá tính tích cực đóng vai trò như là nguồn lực
Trang 10cá nhân tham gia điều tiết mối quan hệ giữa yêu cầu công việc tháchthức và yêu cầu công việc cản trở lên động lực tự quyết (Barbaranelli
và cộng sự, 2019; Khliefat và cộng sự, 2021; Lin và Ling, 2018;Mitchell và cộng sự, 2019)
Nghiên cứu góp phần làm cơ sở cho các công trình nghiên cứutiếp theo có thể tham khảo, so sánh và khám phá kết quả của nghiêncứu này trong quá trình vận dụng vào các công trình nghiên cứu liênquan đến vị trí công việc nhân viên bán hàng trong các tổ chức dịch
vụ môi giới bất động sản
1.6 Kết cấu nghiên cứu
Luận án được trình bày theo kết cấu 5 chương: Chương 1 Tổng
quan nghiên cứu; Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu; Chương 3 Thiết kế nghiên cứu; Chương 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận; Chương 5 Kết luận và hàm ý quản trị.
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN
CỨU 2.1 Lý thuyết nền
2.1.1 Cơ sở lý thuyết yêu cầu công việc và nguồn lực công việc 2.1.2 Cơ sở lý thuyết tự quyết
2.2 Các khái niệm nghiên cứu
2.2.1 Hiệu quả công việc của nhân viên
Theo Motowildo, Borman, và Schmit (1997) cho rằng hiệu quảcông việc là tập hợp các biểu hiện, hành vi có giá trị đối với tổ chức
mà cá nhân thực hiện trong một khoảng thời gian cố định Kháiniệm này nhấn mạnh hiệu quả công việc như là một tập hợp cáchành vi riêng lẻ và đa dạng của nhân viên trong một khoảng thờigian cụ thể Đồng thời, khái niệm đề cập đến giá trị kỳ vọng của tổ
Trang 11chức trong mỗi hành vi mà nhân viên thực hiện Như vậy, hiệu quảcông việc của nhân viên không chỉ được đánh giá dựa trên những gì
mà nhân viên làm được mà còn dựa trên mối tương quan với mongđợi của tổ chức đối với nhân viên Mức độ đóng góp của các hành vivào sự phát triển của tổ chức là thước đo phản ánh hiệu quả côngviệc của nhân viên Luận án này, tác giả đánh giá hiệu quả công việcdựa trên góc độ hành vi tự đánh giá của nhân viên
2.2.2 Yêu cầu công việc
2.2.2.1 Yêu cầu công việc thách thức
Rodell và Judge (2009) cho rằng yêu cầu thử thách (Challenge
Demands) bao gồm mức độ mơ hồ của nhiệm vụ được nhân viên
cảm nhận như là một rủi ro tiềm ẩn trong công việc Các rủi ro nàyxuất hiện khi nhân viên không hoàn thành công việc đúng hạn hoặcphạm vi công việc vượt quá khả năng của nhân viên Yếu tố thửthách là những yếu tố liên quan đến yêu cầu của công việc, gây căngthẳng cho nhân viên nhưng lại thúc đẩy nhân viên phát triển và hoànthiện năng lực của bản thân hoặc đạt được những lợi ích trong tươnglai
2.2.2.2 Yêu cầu công việc cản trở
Yêu cầu công việc cản trở (Hindrance Demands) được xem làyêu cầu công việc gây căng thẳng và có khả năng cản trở việc họctập, phát triển và hoàn thành mục tiêu của cá nhân Yêu cầu côngviệc cản trở - những yếu tố có khả năng gây tổn hại hoặc cản trở lợiích hay sự phát triển của một cá nhân – có xu hướng tạo ra nhữngcảm xúc tiêu cực (Sự sợ hãi, lo lắng, bất an) và phong cách làm việcthụ động, mang nhiều cảm xúc (sự rút lui khỏi các nhiệm vụ) Cáctrở ngại có thể bao gồm các xung đột vai trò, sự mơ hồ về vai trò,
Trang 12chính trị tổ chức, sự quan liêu và những rắc rối, khó khăn trong việcthực hiện nhiệm vụ (Cavanaugh và cộng sự, 2000; Lepine và cộng
sự, 2005)
2.2.3 Tính tích cực của nhân viên
Tính tích cực được khái quát như là một biến thể hiện xu hướngtích cực trong suy nghĩ giúp hình thành sự tự tin của một cá nhântrong công việc Suy nghĩ tích cực hay định hướng tích cực bao gồm
3 thành tố chính là sự tự trọng, sự hài lòng trong cuộc sống và sự lạcquan (Caprara, Alessandri và Eisenberg, 2012) Nhân viên có tínhtích cực giúp có nhiều nguồn lực cá nhân hơn để đầu tư vào côngviệc, họ có khả năng trang bị tốt hơn để đối phó với các vấn đề căngthẳng và khó khăn, có khả năng phục hồi sức khoẻ tốt và thể hiệntính hợp tác cao trong công việc (Barbaranelli và cộng sự, 2019; Livi
có thể tách biệt với các giá trị và niềm tin khác của cá nhân và do đó
Trang 13có thể không phản ánh giá trị cốt lõi của cá nhân hoặc hệ giá trị baotrùm Cuối cùng, hình thức tự động nhất của động lực ngoại sinh làđộng lực tự quyết - điều chỉnh hợp nhất đề cập đến hành vi được nộitâm hóa một cách đầy đủ Tại thời điểm này, các định vị của cá nhân
đã được hợp nhất với các niềm tin, giá trị và nhu cầu được khắc sâubên trong đối tượng Mặc dù có mức độ nội hóa cao, động lực tựquyết vẫn chưa được xem là động lực nội sinh vì nó không xuất phát
từ cảm giác vui vẻ, thích thú khi làm việc mà chỉ phản ánh nhu cầuthể hiện của cá nhân
2.2.4.2 Động lực nội sinh
Ryan và Deci (2000) định nghĩa “động lực nội sinh là xu hướngtìm kiếm những thách thức mới để phát triển và sử dụng năng lực cánhân để khám phá và học hỏi” Cá nhân cảm nhận được sự vui vẻ vàthích thú đối với một công việc cụ thể sẽ hình thành động lực nộisinh để thực hiện công việc đó
2.2.4.3 Các nghiên cứu liên quan động lực nội sinh và ngoại sinh theo lý thuyết SDT
a) Phân loại các nghiên cứu sử dụng các dạng động lực
b) Các biến tiền đề của động lực theo lý thuyết SDT
c) Các biến kết quả của động lực theo lý thuyết SDT
d) Vai trò trung gian và vai trò điều tiết của động lực
2.2.5 Tính hai mặt của hành vi cá nhân
Hành vi khám phá liên quan đến các hoạt động tạo ra sự đa dạng
và linh hoạt thông qua các hoạt động như tìm kiếm, khám phá vàchấp nhận rủi ro trong khi mục tiêu của hành vi khai thác tập trungvào hiệu quả và tạo độ tin cậy thông qua các hoạt động như sàng
Trang 14lọc, triển khai và tổ chức thực hiện (Kao và Chen, 2016; Mom, VanDen Bosch và Volberda, 2009) Ở cấp độ cá nhân, khám phá có thể
là tìm kiếm các ý tưởng mới, công nghệ, mô hình và kiến thứcchung để thay đổi các quy trình hiện có và tìm ra các lợi thế để tiếnhành kinh doanh (March, 1991)
Hành vi khai thác ở cấp độ cá nhân bao gồm cải thiện, tiêu chuẩn
hóa và xây dựng các quy trình được thiết lập bằng cách thu thập cácyếu tố tốt nhất từ các bộ phận khác và áp dụng chúng cho các bộphận của chính mình (Birkinshaw và Gibson, 2004) Không giốngnhư tính hai mặt trong hành vi của tổ chức, tính hai mặt trong hành
vi cá nhân bao gồm kết hợp việc khám phá các cơ hội mới và khaithác các khả năng hiện có trong một khoảng thời gian Khai thác bắtnguồn từ các hoạt động giảm sự xung đột như giải quyết vấn đềtrong công việc (Smith và Tushman, 2005)
2.3 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu
2.3.1 Mối quan hệ giữa yêu cầu công việc thách thức – yêu cầu công việc cản trở và động lực làm việc của nhân viên
H1a Yêu cầu công việc cản trở tác động ngược chiều đến động lực ngoại sinh.
H1b Yêu cầu công việc cản trở tác động ngược chiều đến động lực nội sinh.
H2a Yêu cầu công việc thách thức tác động cùng chiều đến động lực ngoại sinh.
H2b Yêu cầu công việc thách thức tác động cùng chiều đến động lực nội sinh.