Nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc: Trường hợp nhân viên thị trường bất động sản Việt Nam.

Nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc: Trường hợp nhân viên thị trường bất động sản Việt Nam.Nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc: Trường hợp nhân viên thị trường bất động sản Việt Nam.Nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc: Trường hợp nhân viên thị trường bất động sản Việt Nam.Nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc: Trường hợp nhân viên thị trường bất động sản Việt Nam.Nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc: Trường hợp nhân viên thị trường bất động sản Việt Nam.Nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc: Trường hợp nhân viên thị trường bất động sản Việt Nam.Nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc: Trường hợp nhân viên thị trường bất động sản Việt Nam.Nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc: Trường hợp nhân viên thị trường bất động sản Việt Nam.Nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc: Trường hợp nhân viên thị trường bất động sản Việt Nam.Nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc: Trường hợp nhân viên thị trường bất động sản Việt Nam.Nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc: Trường hợp nhân viên thị trường bất động sản Việt Nam.

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh - Năm 2022

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam kết đề tài “Nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu công việc,động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc: Trườnghợp nhân viên thị trường bất động sản Việt Nam” là nghiên cứu của riêng cá nhântôi và được triển khai thực hiện theo sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Thị MaiTrang

Các số liệu, kết quả nêu trong đề tài này là trung thực và chưa từng được tácgiả khác công bố số liệu tương tự trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả xin cam đoan, tất cả những thành phần tham gia hỗ trợ đề tài này đãđược tác giả cảm ơn và các nguồn tài liệu trích dẫn trong đề tài luận án đã được chỉ

rõ nguồn gốc cụ thể trong tài liệu tham khảo

TP.HCM, ngày…….tháng…….năm

Nghiên cứu sinh

PHẠM MINH LUÂN

LỜI CẢM ƠN

Luận án này được hoàn thành là một quá trình cố gắng nghiên cứu liên tục củabản thân cùng với sự những lời động viên của Thầy, Cô, đồng nghiệp cơ quan vàgia đình

Tôi xin trân quý trước sự hỗ trợ, hướng dẫn chu đáo, nhiệt tình từ người hướngdẫn khoa học của tôi trong thời gian tôi làm đề tài luận án Những chia sẻ, đóng gópcủa cô đã giúp tôi có thêm nhiều kinh nghiệm quý giá để có thể tự thực hiện các đềtài nghiên cứu về sau một cách độc lập

Tôi vô cùng biết ơn sự giúp đỡ và hỗ trợ của Quý Thầy, Cô thuộc tập thểkhoa đào tạo của Trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã chia sẻ các kiến thức và kinhnghiệm quý giá để giúp tôi có thể hoàn thành các học phần theo đúng yêu cầu củachương trình đào tạo Tôi cũng xin cảm ơn các Thầy, Cô và Anh, Chị tại Viện Đàotạo sau đại học đã hỗ trợ tôi hoàn tất đầy đủ hồ sơ theo quy định

Tôi xin chân thành cảm ơn Quý lãnh đạo Trường, Khoa đào tạo và đơn vịcông tác của tôi luôn hỗ trợ tôi trong công việc, giúp đỡ, động viên để tôi cố gắnghoàn thành luận án

Sau cùng, tôi gửi lời cảm ơn sâu sắc, chân thành nhất đến gia đình tôi gồm ba

mẹ, anh, chị, em và các cháu trong gia đình luôn động viên, giúp đỡ để tôi có thêmnghị lực hoàn thành luận án Đặc biệt nhất, tôi chân thành cảm ơn sâu sắc đến vợ vàcác con đã hy sinh mọi mặt, tạo mọi điều kiện để tôi có thời gian tập trung nghiêncứu hoàn thiện luận án này

Trân trọng cảm ơn!

TP.HCM, ngày…….tháng…….năm

Nghiên cứu sinh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ii

LỜI CẢM ƠN iii

ABSTRACT OF THE DISSERTATION xiii

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.1.1 Xuất phát từ thực tiễn 1

1.1.2 Xuất phát từ khoảng trống trong nghiên cứu khoa học 7

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 12

1.2.1 Mục tiêu chung 12

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 12

1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu 12

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 13

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 13

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 13

1.4 Phương pháp nghiên cứu 13

1.5 Ý nghĩa, đóng góp mới của nghiên cứu 14

1.5.1 Về mặt thực tiễn 14

1.5.2 Về mặt lý thuyết 15

1.6 Kết cấu nghiên cứu17

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 18 2.1 Lý thuyết nền 18

2.1.1 Cơ sở lý thuyết yêu cầu công việc và nguồn lực công việc 18

2.2 Các khái niệm nghiên cứu 30

2.2.1 Hiệu quả công việc của nhân viên 31

2.2.2 Yêu cầu công việc 33

2.2.3 Tính tích cực của nhân viên 39

2.2.4 Động lực nội sinh và động lực ngoại sinh 41

2.2.5 Tính hai mặt của hành vi cá nhân 52

2.3 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu 58

2.3.1 Mối quan hệ giữa yêu cầu công việc thách thức và cản trở, động lực làm

2.3.2 Mối quan hệ giữa nguồn lực cá nhân và động lực làm 61

2.3.3 Mối quan hệ giữa yêu cầu công việc thách thức và cản trở, hành vi cá

2.3.4 Mối quan hệ giữa động lực làm việc và hiệu quả công việc 67 2.3.5 Mối quan hệ giữa động lực làm việc và hành vi cá nhân 69 2.3.6 Mối quan hệ giữa hành vi cá nhân và hiệu quả công việc 71 2.3.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất 72

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 76

3.1 Quy trình nghiên cứu76

3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ 76

3.1.2 Nghiên cứu định lượng chính thức 78

3.2 Phương pháp nghiên cứu định tính 79

3.2.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu sơ bộ định tính 79

3.2.2 Kết quả thực hiện nghiên cứu định tính80

3.3 Phương pháp nghiên cứu định lượng 88

3.4.2 Đặc điểm mẫu khảo sát 93

3.4.3 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha các thang đo 94

3.4.4 Kiểm định giá trị phân biệt giữa các thang đo 95

3.5 Thang đo nghiên cứu định lượng chính thức 96

4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 98

4.2 Kiểm định các thang đo 101

4.2.1 Kiểm định thang đo bằng độ tin cậy Cronbach’s Alpha 101

4.2.2 Đánh giá thang đo bằng phân tích EFA 102

4.3 Phân tích nhân tố khẳng định CFA 105

4.3.1 Phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA 105

4.3.2 Kết quả kiểm định thang đo bằng phân tích CFA 108

4.4 Kiểm định phân phối chuẩn và phương sai phương pháp chung 116 4.4.1 Kiểm định phân phối chuẩn 116

4.4.2 Kiểm tra hiện tượng phương sai phương pháp chung 117

4.5 Kiểm định mô hình nghiên cứu 118

4.5.1 Kiểm định mô hình nghiên cứu lý thuyết 118

4.5.2 Kiểm định vai trò điều tiết của tính tích cực lên mối quan hệ yêu cầu công việc 120

4.6 Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 124

4.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc nhân viên 125

4.8 Sự khác biệt giữa các nhân viên trong việc đạt hiệu quả công việc 126 4.8.1 Sự khác biệt giữa nam và nữ 126

4.8.2 Sự khác biệt về kinh nghiệm 128

4.9 Thảo luận các kết quả nghiên cứu 129

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 139

5.1 Các kết luận chính 139

5.2 Đóng góp của luận án141

5.2.2 Hàm ý quản trị 145

5.2.2.1 Các hoạt động quản lý liên quan yêu cầu công việc 145

5 2.2.2 Các hoạt động tăng cường động lực làm việc 146

5.2.2.3 Các hoạt động liên quan hành vi cá nhân 146

5.2.2.4 Công tác tuyển dụng nhân viên bán hàng 147

5.2.2.5 Các hoạt động liên quan công tác đào tạo 147

5.3 Những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 148

DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN 150

PHỤ LỤC 1 TỔNG HỢP CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM 177 PHỤ LỤC 2 DÀN BÀI THẢO LUẬN TAY ĐÔI - 7 -

PHỤ LỤC 3 DANH SÁCH NHÂN VIÊN THAM GIA THẢO LUẬN 10 PHỤ LỤC 4 KẾT QUẢ THẢO LUẬN ĐIỀU CHỈNH THANG ĐO - 11 - PHỤ LỤC 5 DANH SÁCH ĐỘI NGŨ THAM GIA HỖ TRỢ - 18 -

-PHỤ LỤC 6 BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CHÍNH THỨC 19

-PHỤ LỤC 7 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU CHÍNH THỨC 22

-DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết

EM

Động lực ngoại sinh tự chủ (Autonomous Extrinsic Motivation),

trong luận án này gọi là động lực ngoại sinh do động lực ngoại sinh

tự chủ thuộc động lực ngoại sinh

BPNT Thuyết nhu cầu tâm lý cơ bản (Basic Psychological Needs Theory)

CD Yêu cầu công việc thách thức (Challenge Demands)

CET Thuyết đánh giá nhận thức (Cognitive Evaluative Theory)

CFA Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis)

CLF Nhân tố tiềm ẩn chung (Common Latent Factor)

CMV Phương sai phương pháp chung (Common Method Variance)

COT Thuyết định hướng nhân quả (Causality Orientations Theory)

CR Độ tin cậy tổng hợp (Composite Reliability)

EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

GCT Thuyết nội dung mục tiêu (Goal Content Theory)

HD Yêu cầu công việc cản trở (Hindrance Demands)

IM Động lực nội sinh (Intrinsic Motiation)

JD Yêu cầu công việc (Job Demands)

JD-R Yêu cầu công việc và nguồn lực công việc (Job Demand andResource)

JR Nguồn lực công việc (Job Resource)

OIT Thuyết hội nhập tổ chức (Organismic Integration Theory)

PR Nguồn lực cá nhân (Personal Resource)

RMT Thuyết động lực các mối quan hệ (Relationships Motivation Theory)SDT Thuyết động lực tự quyết (Self-Determination Theory)

SEM Mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Model)

SPSS Phần mềm phân tích thống kê khoa học xã hội (Statistical Packagefor the Social Sciences)TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh

Stt Tên bảng Trang

1 Bảng 2.1 Sự khác biệt giữa yêu cầu công việc thách thức và yêucản trở 39

2 Bảng 3.1 Các giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và chính thức 79

3 Bảng 3.2 Thang đo yêu cầu công việc thách thức 81

4 Bảng 3.3 Thang đo yêu cầu công việc cản trở 82

10 Bảng 3.9 Các tiêu chuẩn đánh giá dữ liệu nghiên cứu 91

11 Bảng 3.10 Đặc điểm mẫu khảo sát nghiên cứu định lượng sơ bộ 93

12 Bảng 3.11 Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha cácthang đo 94

13 Bảng 4.1 Bảng phân loại khu vực khảo sát, quy mô lao động vànguồn vốn 98

14 Bảng 4.2 Đặc điểm mẫu khảo sát nghiên cứu định lượng chínhthức 99

15 Bảng 4.3 Kết quả kiểm định độ tin cậy các thang đo 100

16 Bảng 4.4 Các giá trị thang đo yêu cầu công việc thách thức vàyêu cầu công việccản trở 109

17 Bảng 4.5 Các giá trị thang đo hành vi khai thác và khám phá 111

18 Bảng 4.6 Các giá trị thang đo IM, EM trong mô hình 113

19 Bảng 4.7 Kết quả kiểm định mối quan hệ trực tiếp giữa các kháiniệm 118

20 Bảng 4.8 Kết quả kiểm định mối quan hệ trực tiếp giữa các kháiniệm với sự tham gia biến điều tiết 120

21 Bảng 4.9 Kết luận giả thuyết nghiên cứu và các giá trị ước lượng 123

22 Bảng 4.10 Sự khác biệt giữa mô hình khả biến và bất biến đối với nhóm nam và nữ 124

23 Bảng 4.11 Mối quan hệ trực tiếp giữa các khái niệm trong môhình khả biến đối với nhóm nam và nữ 126

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

1 Hình 2.1 Tính liên tục của động lực tự quyết theo mức độ điềuchỉnh hành vi 26

2 Hình 2.2 Mô hình lý thuyết SDT cơ bản tại nơi làm việc 29

3 Hình 2.3 Mô hình mối quan hệ giữa yếu tố nguyên nhân và kếtquả của động lực tự quyết 30

5 Hình 3.2 Quy trình thực hiện nghiên cứu định tính 80

6 Hình 4.1 Kết quả CFA (chuẩn hoá) thang đo yêu cầu công việc 108

7 Hình 4.2 Kết quả CFA (chuẩn hoá) thang đo hành vi cá nhân 110

8 Hình 4.3 Kết quả CFA (chuẩn hoá) các thang đo động lực làmviệc 112

9 Hình 4.4 Kết quả CFA (chuẩn hoá) thang đo hiệu quả công việc 113

10 Hình 4.5 Kết quả CFA (chuẩn hoá) thang đo tính tích cực 114

11 Hình 4.6 Ảnh hưởng của yêu cầu công việc thách thức và tínhtích cực lên động lực nội sinh 121

12 Hình 4.7 Ảnh hưởng của yêu cầu công việc cản trở và tính tíchcực lên động lực ngoại sinh 122

TÓM TẮT LUẬN ÁN

Luận án nhằm khám phá mối quan hệ giữa yêu cầu công việc (yêu cầu côngviệc thách thức và yêu cầu công việc cản trở), động lực làm việc (nội sinh và ngoạisinh) và hành vi cá nhân (hành vi khai thác và hành vi khám phá) tác động đến hiệuquả công việc nhân viên thị trường bất động sản Việt Nam Bên cạnh đó, luận áncòn kiểm định vai trò điều tiết của tính tích cực trong mối quan hệ ảnh hưởng yêucầu công việc và động lực làm việc Để thực hiện được mục tiêu trên, nghiên cứunày sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

Kết quả nghiên cứu chính thức từ 431 nhân viên thị trường bất động sản tạiTP.HCM phát hiện yêu cầu công việc thách thức ảnh hưởng cùng chiều lên độnglực nội sinh, ngoại sinh và hành vi khám phá Yêu cầu công việc cản trở ảnh hưởngngược chiều lên động lực nội sinh và ngoại sinh nhưng lại ảnh hưởng cùng chiềuđến hành vi khai thác Kết quả nghiên cứu còn phát hiện động lực làm việc, hành vi

cá nhân ảnh hưởng cùng chiều lên hiệu quả công việc của nhân viên Ngoài ra, tínhtích cực không chỉ góp phần làm tăng động lực làm việc mà còn giảm mối quan hệảnh hưởng ngược chiều của yêu cầu cản trở công việc lên động lực ngoại sinh.Ngoài ra, tích tích cực góp phần làm tăng mối quan hệ ảnh hưởng cùng chiều củayêu cầu thách thức công việc lên động nội sinh và qua đó góp phần làm tăng hiệuquả công việc bán hàng

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, luận án đề xuất một số đóng góp về mặt lýthuyết và đề xuất một số hàm ý quản trị giúp các doanh nghiệp môi giới bất độngsản tăng động lực làm việc và thực hiện các hành vi hướng đến đạt hiệu quả côngviệc

Từ khoá: Động lực, yêu cầu công việc, tính tích cực, hành vi cá nhân, hiệu

quả công việc

ABSTRACT OF THE DISSERTATION

The thesis is to examine the relationship between job demands (challengeand hindrance demands), work motivation (intrinsic and extrinsic) and individualambidexterity behaviors (exploitative and explorative behavior) affects the jobperformance of real estate market employees in Vietnam In addition, the thesis alsoresearchs the moderating role of positivity in the influence relationship between jobdemands and work motivation To achieve the above goal, this study usedqualitative and quantitative research methods

The formal research results from 431 real estate market employees in Ho ChiMinh City find that challenge demands have a positive effect on intrinsic, extrinsicmotivation and explorative behavior The hindrance demand has a negative effect

on intrinsic and extrinsic motivation but has a favourable effect on exploitativebehavior The research results also found that work motivation and individualambidexterity behaviors positively affect employee's task performance Besides,positivity contributes to increased work motivation and reduces the negativerelationship of hindrance demands on extrinsic motivation Furthermore, positivitycontributes to increasing the relationship of the positive influence of challengedemands on intrinsic motivation, thereby increasing sales performance

Drawing on the research findings, the study suggests theorecticalcontributions and proposes some managerial implications to help real estatebrokerage firms increase their work motivation and perform individualambidexterity behaviors towards task performance

Keywords: Motivation, job demands, positivity, individual ambidexterity

behavior, task performance

1.1.1 Xuất phát từ thực tiễn

Kể từ khi tham gia Tổ chức thương mại thế giới WTO từ năm 2007 đến nay, kinh

tế Việt Nam đã có những thay đổi rõ rệt về mặt cơ cấu nền kinh tế và môi trường hoạtđộng kinh doanh Cụ thể, Việt Nam đã được tổ chức World Bank đánh giá Việt Nam

là quốc gia có nền kinh tế cạnh tranh nhất trong phân khúc nhóm các quốc gia có mứcthu nhập thấp và trung bình trong giai đoạn 2007 - 2016 (Tạp chí tài chính, 2019).Trong đó có sự đóng góp rất lớn từ ngành dịch vụ, cụ thể từ 2015 đến 2019 mức tăngtrưởng trung bình ngành dịch vụ đạt 4,8%/năm và trong đó có sự đóng góp đáng kểcủa ngành kinh doanh bất động sản (Tổng cục thống kê, 2019) Chính sự tăng trưởng

ấn tượng của ngành kinh doanh bất động sản, Việt Nam được đánh giá là một trongnhững quốc gia có thị trường năng động tại Châu Á trong đó Thành phố Hồ Chí Minh(TP.HCM) là một trong những thành phố phát triển năng động nhất hiện nay tại ViệtNam (Newell, 2021)

Kinh tế tăng trưởng và phát triển đã làm cho ngành kinh doanh bất động sản tạiViệt Nam thu hút lực được nhiều lao động trẻ (cả nam và nữ ) tham gia trong ngànhnày tăng qua các năm (Tổng cục thống kê, 2019) Sự thu hút này là do nhân viên được

hỗ trợ đào tạo về các kỹ năng mềm như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản lý thời gian,

… Ngoài ra, họ còn có cơ hội tạo ra nguồn thu nhập không giới hạn dựa trên số sảnphẩm giao dịch thành công Đây chính là yếu tố hấp dẫn các bạn trẻ năng động, sẵnsàng chấp nhận thử thách Bên cạnh đó, sự tăng trưởng ào ạt của hoạt động kinh doanhbất động sản đã tạo ra lượng cầu rất lớn về nhân sự nên việc tuyển dụng số lượng lớndẫn đến không đòi hỏi cao về chất lượng nhân sự và họ hoạt động chủ yếu dựa trên cơchế hoa hồng (Cao Thùy, 2020), thậm chí do khan hiếm về nguồn cung lao động, cáccông ty sẵn sàng tuyển dụng lao động trái ngành và tiến hành đào tạo lại nhân sự(cafef, 2019) Ngoài ra, không giống như các ngành nghề khác, lương cơ bản (lươngcứng) của nhân viên môi giới bất động sản rất thấp, họ sống chủ yếu là nhờ vào hoahồng trên mỗi lần giao dịch thành công Tùy theo doanh nghiệp thì có mức hoa hồngkhác nhau dao động trong khoảng từ 2% đến 5% (quanlybatdongsan, 2019) Mức thunhập cao họ dựa vào doanh thu từ các dự án nên nếu không đạt doanh số thì sẽ không

lâu dài thì nhân viên cần phải có sự đam mê (Lê Vy, 2019), yêu thích công việc (MiênNguyễn, 2020) Khi có niềm yêu thích công việc, người môi giới mới có thể chịu được

áp lực công việc, có cơ hội nâng cao thu nhập, có nhiều cơ hội phát triển trong ngànhnghề và trở thành chủ doanh nghiệp trong tương lai (Nguyễn Văn, 2019; Quỳnh Như,2021)

Mặc dù nghề môi giới bất động sản mang đến cho nhân viên có được cơ hộithăng tiến, yêu thích kinh doanh và có mức thu nhập cao để thể hiện bản thân mìnhnhưng công việc này lại chịu rất nhiều áp lực do chính ngành nghề này mang lại Cụthể:

- Do đặc thù sản phẩm bất động sản thường thay đổi địa điểm và khách hàng liêntục nên để bán được sản phẩm cho khách hàng, nhân viên môi giới phải cố gắng bỏ ranhiều công sức, thời gian làm việc để tìm kiếm khách hàng nhưng việc tìm kiếm nàykhông phải dễ dàng Nhân viên không chỉ tìm kiếm thông tin qua hệ thống khách hànghiện tại mà còn phải thông qua việc phát tờ rời, tìm kiếm trên mạng, thậm chí bỏ tiền

ra để chạy quảng cáo tìm kiếm khách hàng, thường xuyên trực ở các dự án, tham giacác sự kiện bất động sản cũng như thông qua mối quan hệ bản thân để tìm kiếm kháchhàng (saigongreenland, 2020) Nhân viên phải thường xuyên gọi điện thoại trao đổi vàgiao dịch với khách hàng nên mỗi ngày nhân viên gọi và nhận từ 100 đến 200 cuộcđiện thoại trên một ngày Ngoài ra, nhân viên cũng thường không có ngày nghỉ vì họphải thường xuyên đưa khách đi tham quan các dự án, tư vấn mua nhà hay dự án đấtnền, nhận cọc mua bất động sản từ khách hàng Thời gian làm việc của họ không dừnglại ở 8 tiếng mà bất cứ lúc nào khách hàng cần là họ sẽ luôn sẵn sàng phục vụ(quanlybatdongsan, 2019; saigongreenland, 2020) Những áp lực công việc này xuấtphát từ môi trường công việc vì nó luôn đòi hỏi người bán hàng phải nỗ lực thực hiệnmới có thể đạt được mục tiêu và hiệu quả công việc bán hàng (Nguyễn Ánh Tuyết,2019)

- Để trở thành nhân viên bán hàng giỏi, người nhân viên phải có nhiều kỹ năng,kiến thức, trải nghiệm mới có thể thành công trong nghề, họ chịu nhiều áp lực trongviệc tìm kiếm khách hàng mới, duy trì, tiếp cận khách hàng cũ và họ còn phải đối mặt

đó, họ còn phải thực hiện các hoạt động tư vấn, hỗ trợ khách hàng trong khâu thanhtoán, hoàn tất thủ tục giấy tờ mua bán,… (Phong Vũ, 2019) Ngoài việc chịu nhiều áplực, căng thẳng về thời gian hoàn thành công việc, nhân viên còn chịu sự cạnh tranhkhốc liệt trong nghề và phải đối phó với các chiêu trò phức tạp từ phía khách hàng,đồng nghiệp và đối thủ (quanlybatdongsan, 2019) Hơn nữa, để có được kết quả tốt,người nhân viên cần phải bỏ ra rất nhiều giờ và công sức kể từ khâu tìm kiếm kháchhàng, tiếp cận khách hàng cho đến hoạt động tư vấn, hỗ trợ khách hàng trong khâuthanh toán, hoàn tất thủ tục giấy tờ,… (Phong Vũ, 2019)

- Nhân viên muốn tồn tại với nghề đòi hỏi nhân viên phải tự trang bị cho mìnhchứng chỉ hành nghề môi giới bất động sản, trang bị nhiều kỹ năng như tư vấn, thuyếtphục khách hàng, kỹ năng vi tính văn phòng, giao tiếp tốt (Lê Vy, 2019) Theo ôngTrần Đức Kiên, Chủ tịch Hội đồng quản trị MaxLand chia sẻ, đối với ngành bất độngsản nhân viên dễ gia nhập vào nghề nhưng để trụ lại lâu dài với nghề thì nhân viên cầnphải tự chuẩn bị các kiến thức, kỹ năng và tư duy môi giới (Cao Thùy, 2020) Đồngthuận quan điểm này, ông Phạm Lâm, Tổng giám đốc công ty DKRA Việt Nam cũngcho rằng nhân viên kinh doanh trong ngành này không ngừng trau dồi kiến thứcchuyên môn mà còn học hỏi nhiều kỹ năng mềm để xử lý các tình huống khôn khéo(Nguyễn Văn, 2019) Còn ông Phan Công Chánh, chuyên gia bất động sản cá nhân,Tổng giám đốc công ty Phú Vinh Group cho rằng đối với nhân viên kinh doanh bấtđộng sản để tồn tại với nghề thì phải không ngừng tìm kiếm, học hỏi và ứng dụng côngnghệ vào tìm kiếm, sàng lọc và tư vấn khách hàng (Cao Thùy, 2020) Nhân viên môigiới bất động sản cần phải sáng tạo, linh hoạt nhưng họ cũng cần phải tuân thủ các quyđịnh của công ty cũng như các giấy tờ pháp lý liên quan trong quá trình tư vấn(saigongreenland, 2020)

Như vậy, để trụ lại thành công với nghề, nhân viên môi giới cần phải chịu đượcnhiều áp lực, đặc biệt là áp lực đạt hiệu quả công việc bán hàng Để đạt hiệu quả côngviệc bán hàng, ngoài doanh số bán hàng, nhân viên môi giới bất động sản không chỉchăm sóc khách hàng hiện tại và tìm khách hàng tiềm năng mà họ còn phải am hiểu vềngành cũng như nhu cầu của khách hàng,… (Miên Nguyễn, 2020; Nguyễn Văn, 2019;

pháp luật, trang trí, lắp đặt nội thất nhằm tư vấn người mua chọn nhà tốt, phù hợp vớimong muốn của khách hàng (Cao Thùy, 2020; Quỳnh Như, 2021)

Thông qua các quan điểm nhận định trên cho thấy rằng công việc bán hàng trongngành môi giới bất động sản chịu nhiều áp lực nhưng cũng mang lại nhiều thách thứcgiúp họ phát triển và đạt mục tiêu bản thân dựa vào các chính sách tạo động lực làmviệc của tổ chức Ngoài ra, để có thể tồn tại với nghề nhân viên phải không ngừng thựchiện các hoạt động trước các yêu cầu công việc để đảm bảo đạt được hiệu quả côngviệc bán hàng Tuy nhiên, trong thực tế việc đánh giá mức độ linh động và các hành vithực hiện để đạt hiệu quả công việc bán hàng như thế nào vẫn còn là một câu hỏi lớntrong ngành môi giới bất động sản hiện nay

Như vậy, chính sự phát triển trong ngành dịch vụ (môi giới bất động sản) đã dẫnđến mức độ cạnh tranh cao đòi hỏi các doanh nghiệp không chỉ quan tâm đến kết quảtài chính mà còn phải chú trọng đến hiệu quả công việc của mỗi nhân viên trong tổchức (Ostrom, Parasuraman, Bowen, Patrício và Voss, 2015) Với đặc điểm của ngànhdịch vụ - mỗi cá nhân là một nhân tố trực tiếp hoặc gián tiếp góp phần tạo nên chấtlượng dịch vụ của doanh nghiệp (Liu, 2019) và đạt hiệu quả hoạt động của các tổ chứcdịch vụ (Hur, Shin và Moon, 2020) Do đó, để gia nhập được vào ngành, nhân viênbán hàng phải đáp ứng các yêu cầu công việc ngày càng phức tạp, nhân viên phải làmviệc nỗ lực và linh động hơn để nâng cao hiệu quả công việc bán hàng (Herjanto vàFranklin, 2019) Chính vì vậy, bản chất công việc bán hàng là một công việc vốn phứctạp, rất căng thẳng và chịu nhiều áp lực từ môi trường cạnh tranh cao (Liu, 2019).Vấn đề đặt ra là trong môi trường làm việc căng thẳng, yêu cầu đạt hiệu quả côngviệc cao liệu có động lực nào kích thích được nhân viên? Các nghiên cứu trước đâycho thấy trong môi trường làm việc căng thẳng được thực hiện nhiều ở các quốc gia cónền kinh tế phát triển và được chia thành các yêu cầu công việc thách thức (ChallengeDemands - CD) và các yêu cầu công việc cản trở (Hindrance Demands - HD) Cụ thể,các kết quả nghiên cứu cũng cho thấy chính các yêu cầu công việc cản trở và yêu cầucông việc thách thức ảnh hưởng đến động lực trong quá trình làm việc của nhân viênnhư ở Mỹ (LePine, Podsakoff và LePine, 2005; Parker, Bell, Gagné, Carey và Hilpert,

nghiên cứu nhân viên bán hàng trong các ngành tiếp thị, bán lẻ, tài chính, bảo hiểm,dịch vụ viễn thông, chăm sóc sức khoẻ cộng đồng và các dịch vụ khác (Parker và cộng

sự, 2019), các giáo viên dạy học (Vujčić và cộng sự, 2017), các chủ doanh nghiệp mớikhởi nghiệp (Olafsen và Frølund, 2018) (xem phụ lục 1.2) Như vậy, đa số các nghiêncứu thực hiện tại nhiều nước khác nhau nhưng các nghiên cứu này vẫn còn chưa quantâm nhiều đến việc thực hiện nghiên cứu hiệu quả công việc bán hàng đối với động lựcnhân viên thị trường bất động sản Ngoài ra, các yêu cầu công việc cản trở và yêu cầucông việc thách thức hướng đến mục tiêu đạt được hiệu quả công việc thực hiệnnghiên cứu chủ yếu tại các quốc gia như Mỹ (LePine và cộng sự, 2005; Bryon và cộng

sự, 2016; Karatepe, Yavas, Babakus và Deitz, 2018), Pakistan (Abbas và Raja, 2019)

mà chưa chú trọng tại Việt Nam

Nhìn chung, để đạt sự thành công đối với các hoạt động bán hàng trong ngànhdịch vụ, yếu tố quan trọng không thể thiếu giúp nhân viên đạt được hiệu quả trongcông việc đó chính là yếu tố tạo động lực để nhân viên tham gia vào các hoạt độngthực hiện nhiệm vụ (Hur, Shin và Moon, 2020) Bên cạnh đó, Olafsen và Deci (2020)cũng đã nhấn mạnh các yếu tố môi trường xã hội trong tổ chức quyết định đến độnglực và hiệu quả công việc của nhân viên trong tổ chức

Đối với các tổ chức, các nhà quản lý tạo cơ hội cho nhân viên để thoả mãn cácnhu cầu cơ bản để kích thích các dạng động lực tự quyết, ngược lại các bối cảnh cảntrở việc thoả mãn nhu cầu sẽ tạo ra các dạng động lực không tự quyết (Gagné và Deci,2005) Trong những năm gần đây, các nhà tâm lý học tích cực đã đề cao điểm mạnh vàtính tích cực của con người hơn là điểm yếu (Min, Kim và Lee, 2015) Dựa vào đặcđiểm các dạng động lực trong lý thuyết SDT phát triển hơn 15 năm qua cho thấy conngười có thể chủ động điều chỉnh hành vi của mình (autonomous motivation) theohướng phù hợp với các yêu cầu công việc để đạt hiệu quả cao trong quá trình làm việc(Ryan và Deci, 2020)

Trên cơ sở các vấn đề quan tâm và đang tồn tại đối với đặc điểm yêu cầu côngviệc, động lực tự chủ trong công việc và hiệu quả công việc của nhân viên thị trườngbất động sản Dựa vào trang thông tin học thuật của scholar.google.com, tác giả thực

thuyết SDT) hay lý thuyết SDT, yêu cầu công việc thách thức và yêu cầu công việccản trở, thị trường bất động sản, hiệu quả công việc bán hàng tác giả có kết quả nhưsau:

- Với cụm từ khoá “autonomous motivation” or "SDT" + “hindrance” +

“challenge” có 2.260 kết quả được công bố, cụm từ “autonomous motivation” or

“SDT” + “hindrance” + “challenge” + “sales performance” có 07 kết quả được công

bố Cụm từ “autonomous motivation” or “SDT” + “hindrance” + “challenge” + “salesperformance” + “real estate” chỉ có 4 kết quả nhưng chưa đưa vào bối cảnh, mô hìnhnghiên cứu hay có xuất hiện các mối quan hệ liên quan chỉ có hai nghiên cứu đề cậpđến hindrance và challenge Tương tự, cụm từ tìm kiếm “autonomous motivation” or

“SDT” + “hindrance demands” + “challenge demands” + “sales performance” + “realestate” chỉ có một kết quả nhưng chỉ đề cập đến lý thuyết SDT trong nghiên cứu Cụm

từ “autonomous motivation” or “SDT” + “hindrance demands” + “challenge demands”+ “sales performance” với hai kết quả xuất hiện nhưng kết quả của Xia, Xie, Hu,Wang và Meng (2020) chỉ có đề cập đến vấn đề rủi ro (HD và CD) trong quá trình làmviệc của nhân viên xây dựng ảnh hưởng đến động cơ an toàn và hành vi an toàn,nghiên cứu còn lại giống kết quả tìm kiếm trước đó chỉ đề cập đến lý thuyết SDT trongnghiên cứu

Dựa trên trang thông tin học thuật scholar.google.com, tác giả thực hiện cập nhậtlại thông tin tại thời điểm ngày 19 tháng 11 năm 2021 với các từ khoá liên quan bằngtiếng Anh “hindrance” or “challenge” + “Vietnam” và từ khoá “hindrance stressor” or

“challenge stressor” + “Vietnam” thì chưa phát hiện nghiên cứu mới Khi dùng từkhoá tiếng Việt theo cụm từ “áp lực công việc” + “Việt Nam” + “nhân viên bán hàng”

or “nhân viên kinh doanh”, “áp lực công việc” or “căng thẳng” + “nhân viên kinhdoanh” thì không có kết quả liên quan Do đó, đây là động lực để tác giả tiến hànhnghiên cứu liên quan đến các vấn đề căng thẳng trong công việc ảnh hưởng đến độngđến động lực làm việc và hiệu quả công việc của nhân viên trong các tổ chức kinhdoanh bất động sản

nhiều thách thức và khó khăn như vậy, nhân viên có thể chuyển hoá thành các nguồnđộng lực cho bản thân để thực hiện các hành vi nhằm hướng đến đạt hiệu quả côngviệc trong tổ chức hay không vẫn còn là vấn đề lớn cần phải nghiên cứu Quá trìnhnghiên cứu đánh giá việc tăng hiệu quả công việc của nhân viên sẽ góp phần vào quátrình đạt kết quả kinh doanh của các tổ chức dịch vụ nói riêng và góp phần vào quátrình giải quyết vấn đề cấp bách trong việc tăng năng suất lao động quốc gia nói chungtheo lời kêu gọi của thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc (Quang Vũ, 2019)

1.1.2 Xuất phát từ khoảng trống trong nghiên cứu khoa học

Từ thực tiễn cho thấy hiệu quả công việc đối với các tổ chức là yếu tố quan trọngđóng góp vào sự thành công của một tổ chức Chính vì thế, các yêu cầu công việc củanhân viên bán hàng ngày nay thường rất cao và chịu nhiều áp lực trong việc hoànthành nhiệm vụ Các kết quả nghiên cứu cho rằng các vấn đề căng thẳng xuất phát từcác yêu cầu đạt hiệu quả công việc và liên quan đến vấn đề động lực làm việc của nhânviên trong tổ chức (Bakker và Demerouti, 2007; Schaufeli và Taris, 2014) Lý thuyếtJD-R là lý thuyết được các học giả sử dụng nghiên cứu các vấn đề căng thẳng (Bakker

và Demerouti, 2007; Demerouti, Bakker, Nachreiner và Schaufeli, 2001), nguồn lực cánhân (Xanthopoulou, Bakker, Demerouti và Schaufeli, 2007) và theo hướng tiếp cậntâm lý dựa trên cơ sở tương tác giữa các nhân viên nhằm dự đoán hành vi (Schaufeli

và Taris, 2014) Tuy nhiên, mô hình JD-R đã thể hiện rõ một số hạn chế như:

Thuyết JD-R chỉ quan tâm đến sự tương tác bên ngoài giữa đặc điểm công việc

và hành vi của nhân viên trong quá trình đạt hiệu quả công việc mà chưa thể hiện đượcvai trò của quá trình diễn biến tâm lý xảy ra trong tiến trình thực hiện đạt hiệu quảcông việc (Schaufel và Taris, 2014; Bakker và Demerouti, 2017) Trong khi đó, để giảithích kết quả quá trình làm việc cần phải giải thích lý do con người thực hiện các hành

vi hướng để mang lại hiệu quả công việc Lý thuyết tự quyết (Self-Determinationtheory - SDT) về động lực dùng để giải thích lý do tại sao nhân viên thay đổi hành vitrước các áp lực từ yêu cầu công việc (Bakker và Demerouti, 2017; Vujčić và cộng sự,2017) Do đó, luận án nghiên cứu sẽ phối hợp yêu cầu công việc trong lý thuyết JD-R

và động lực tự quyết dựa vào lý thuyết SDT để giải thích quá trình chuyển biến tâm lý

Gần đây, Bakker và Demerouti (2017, trang 278) đề xuất các công trình cầnhướng đến sự khác biệt của yêu cầu công việc mà trong đó yêu cầu công việc đóng vaitrò vừa là cản trở vừa là thách thức Hơn nữa, hiện nay việc phân loại yêu cầu côngviệc thành hai yếu tố gồm yêu cầu công việc thách thức và yêu cầu công việccản trởvẫn còn chưa thể hiện rõ ràng Ví dụ, yêu cầu công việc thách thức vừa được phân vàonguồn lực công việc (Schaufel và Taris, 2014) và được phát hiện là yêu cầu công việc(Lee, Huang và Ashford, 2018; Piccoli, Reisel và Witte, 2021), hay phát hiện củaPiccoli và cộng sự (2021) cho thấy việc mất an toàn trong công việc vừa là thách thứcvừa là cản trở trong công việc Vì thế, luận án sẽ bổ sung hai thành phần của yêu cầucông việc gồm yêu cầu công việc thách thức và yêu cầu công việccản trở tích hợp vàotrong mô hình lý thuyết JD-R để tìm hiểu các mối quan hệ này với các thành tố khác(ví dụ: động lực hay hành vi cá nhân) ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhânviên.

Các nghiên cứu cho thấy yêu cầu công việc cản trở ảnh hưởng ngược chiều đếncác thành phần của động lực ngoại sinh như điều chỉnh hội nhập (Hon, 2012), địnhdanh (Vujčić và cộng sự, 2017; Parker và cộng sự, 2019), điều chỉnh hợp nhất (Hon,2012; Vujčić và cộng sự, 2017; Parker và cộng sự, 2019) và động lực nói chung(Amah, 2014) Nhưng các nghiên cứu khác lại phát hiện yêu cầu công việc cản trở ảnhhưởng cùng chiều đến điều chỉnh bên ngoài (thuộc động lực ngoại sinh) (Parker vàcộng sự, 2019) hoặc không ảnh hưởng đến động lực ngoại sinh (Olafsen và Frølund,2018) Hơn nữa, các tác giả cũng phát hiện yêu cầu công việc thách thức vừa ảnhhưởng ngược chiều (LePine và cộng sự, 2004) và ảnh hưởng cùng chiều (LePine vàcộng sự, 2005; Amah, 2014; Vujčić và cộng sự, 2017; Olafsen và Frølund, 2018;Parker và cộng sự, 2019) lên động lực ngoại sinh hoặc không ảnh hưởng đến động lựcngoại sinh (Olafsen và Frølund, 2018) và yêu cầu công việc thách thức ảnh hưởngcùng chiều (LePine và cộng sự, 2005; Amah, 2014; Olafsen và Frølund, 2018; Parker

và cộng sự, 2019) và ngược chiều (LePine và cộng sự, 2004) lên động lực nội sinh.Như vậy, yêu cầu công việc thách thức và yêu cầu công việc cản trở ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc vẫn còn chưa thống nhất nên luận án nghiên cứu sẽ tiến hành làm

Các nghiên cứu khác cho thấy các mối quan hệ giữa động lực nội sinh và ngoạisinh có mối quan hệ với hiệu quả công việc nhân viên bán hàng vẫn còn chưa nhấtquán cao (Delpechitre, Gupta, Zadeh, Lim và Taylor, 2020) Cụ thể, hai nghiên cứuchỉ ra động lực ngoại sinh của nhân viên bán hàng sẽ cho dự báo kết quả bán hàng tốthơn động lực nội sinh (Ingram, Lee và Skinner, 1989; Oliver, 1974) Tuy nhiên,nghiên cứu tổng hợp Delpechitre và cộng sự (2020) phát hiện động lực ngoại sinh vànội sinh có mối liên hệ đến hiệu quả công việc của nhân viên bán hàng, trong khi đónghiên cứu của Miao và Evans (2007) lại nhận định động lực nội sinh là biến dự báohiệu quả công việc tốt hơn động lực ngoại sinh Bên cạnh đó, các nghiên cứu khác lạiphát hiện IM tác động cùng chiều đến nỗ lực của nhân viên bán hàng và EM tác độngngược chiều đến nỗ lực của nhân viên bán hàng (Jaramillo và Mulki, 2008) Do đó,luận án sẽ nghiên cứu thêm các mối quan hệ giữa động lực tự quyết (động lực nội sinh

và ngoại sinh) và hiệu quả công việc để làm rõ mối quan hệ này theo đề xuất củaDelpechitre và cộng sự (2020)

Trong quá trình làm việc, con người sử dụng nguồn lực hiện có để thực hiệnnhiệm vụ theo thói quen hoặc sáng tạo phương pháp mới Nếu nhiệm vụ được hoànthành theo phương pháp mới, nhân viên sẽ tạo ra kiến thức và kỹ năng mới góp phầnlàm gia tăng nguồn lực công việc (Van den Broeck, Van Ruysseveldt, Vanbelle và DeWitte, 2013) Điều này có thể phụ thuộc vào yêu cầu công việc hoặc động lực làm việccủa nhân viên (Ten Brummelhuis, Ter Hoeven, Bakker và Peper, 2011) Cụ thể nhưsau:

Các nhà nghiên cứu và nhà quản lý ngày càng chú ý đến các hoạt động yêu cầucông việc có tính xung đột trong công việc nhằm khám phá tính hai mặt ở mức độ cánhân (Affum-Osei, Asante, Forkouh và Abdul-Nasiru, 2020; Aman, Azam và Akhtar,2021; Asif, 2017; Garcia, Guidice và Mero, 2019) Tuy nhiên, việc nghiên cứu mốiquan hệ trực tiếp giữa các bối cảnh công việc (yêu cầu công việc), với hành vi khaithác và khám phá ở mức độ cá nhân vẫn chưa được xác định một cách cụ thể trong cácnghiên cứu (Agnihotri, Gabler, Itani, Jaramillo và Krush, 2017; Sok, Sok và Luca,2016) Vì thế, Sok và cộng sự (2016), Gerhart và Fang (2015) đề xuất việc nghiên cứu

viên rất cần thiết cho việc định hướng nghiên cứu trong tương lai Đây cũng là cơ sở

để tác giả tiến hành thực hiện nghiên cứu các mối quan hệ ảnh hưởng yêu cầu côngviệc, hành vi cá nhân và hiệu quả công việc theo đề xuất của Sok và cộng sự (2016),Gerhart và Fang (2015) Ngoài ra, các nghiên cứu công bố trên các tạp chí uy tín liênquan hành vi khai thác và khám phá ở mức độ cá nhân từ năm 2012 đến năm 2020 đềudưới 10 công trình công bố (Aman và cộng sự, 2021) Vì thế, việc thực hiện nghiêncứu này sẽ giúp làm phong phú thêm kết quả và tạo tiền đề cho các nghiên cứu tiếptheo trong ngành dịch vụ

Nghiên cứu Gerhart và Fang (2015) chỉ ra rằng động lực nội sinh có thể tác độngmạnh đến hành vi sáng tạo trong công việc của nhân viên so với động lực ngoại sinh.Tuy nhiên, nghiên cứu cũng đưa ra luận điểm về vai trò tích cực của động lực ngoạisinh Các phần thưởng bên ngoài (tạo ra động lực ngoại sinh) tác động cùng chiều vàgia tăng tính tự chủ trong công việc của nhân viên Gerhart và Fang (2015) nhận địnhcác dạng động lực khác nhau có ảnh hưởng khác nhau đến hiệu quả công việc và hành

vi sáng tạo Ngoài ra, một số kết quả nghiên cứu cho thấy động lực ngoại sinh có tácđộng cùng chiều đến hành vi khai thác và khám phá của nhân viên bán hàng (Caniëls

và van Assen, 2019; Sok và cộng sự, 2016) Tuy nhiên, nghiên cứu của Caniëls,Neghina và Schaetsaert (2017) và Kao và Chen (2016) cho thấy động lực ngoại sinhkhông ảnh hưởng đến hành vi khai thác và khám phá Bên cạnh đó, các kết quả nghiêncứu khác phát hiện động lực nội sinh ảnh hưởng cùng chiều đến hành vi bán hàng vàthực hiện các dịch vụ chăm sóc khách hàng (Sok và cộng sự, 2016) hay hành vi haimặt của nhân viên phục vụ trên các chuyến bay tại Đài Loan (Kao và Chen, 2016).Các kết quả nghiên cứu trên sử dụng các động lực nội sinh và ngoại sinh theo truyềnthống trước đây dưới dạng kiểm soát (động lực ngoại sinh sử dụng bằng các phầnthưởng) nhưng chưa sử dụng các dạng động lực trong lý thuyết SDT để giải thích mốiquan hệ này trong việc thực hiện các hành vi khai thác và khám phá để đạt hiệu quảcông việc của nhân viên (Gerhart và Fang, 2015) Do đó, việc nghiên cứu mối quan hệđộng lực tự quyết (động lực nội sinh và động lực ngoại sinh) theo lý thuyết SDT với

Trong bối cảnh công việc, tùy theo cá nhân có thể đánh giá yêu cầu công việccăng thẳng có thể là thách thức hoặc đe dọa Khi nhân viên cảm nhận các yêu cầu côngviệc gây căng thẳng mang tính thách thức thì họ sẽ tạo ra mối quan hệ kết quả thuậnchiều, khi căng thẳng mang tính đe dọa thì căng thẳng sẽ tạo ra mối quan hệ ảnhhưởng ngược chiều (Min và cộng sự, 2015) Tuy nhiên, hiện tại vẫn còn ít các nghiêncứu đưa vấn đề nguồn lực cá nhân vào trong các mô hình liên quan vấn đề yêu cầucông việc thách thức và yêu cầu công việccản trở vào trong quá trình làm việc căngthẳng (Webster, Beehr và Love, 2011; Min và cộng sự, 2015, Mitchell, Greenbaum,Vogel, Mawritz và Keating, 2019) Ngoài ra, các học giả cho rằng tính tích cực củanhân viên chính là một dạng của nguồn lực cá nhân nên nó có thể tham gia với vai trò

là biến điều tiết mối quan hệ giữa động lực làm việc và yêu cầu công việc (yêu cầucông việc thách thức và yêu cầu công việc cản trở) (Khliefat, Chen, Ayoun và Eyoun,2021) Hơn nữa, các nhà nghiên cứu hành vi tổ chức cho rằng các nhà nghiên cứu cònchưa quan tâm đến yếu tố tính tích cực của nhân viên trong việc đánh giá hiệu quảcông việc (Barbaranelli và cộng sự, 2019; Tho, Trang và Gregory, 2020) Vì thế, cácnhà nghiên cứu gần đây đề xuất nên xem xét vai trò của các biến điều tiết ảnh hưởnglên mối quan hệ căng thẳng và hiệu quả công việc (Lin và Ling, 2018) Trên cơ sở cácquan điểm thảo luận nêu trên, tác giả sử dụng biến tính tích cực đóng vai trò là nguồnlực cá nhân tham gia điều tiết mối quan hệ giữa yêu cầu công việc thách thức và yêucầu công việccản trở lên động lực tự quyết dựa trên cơ sở đề xuất của các nghiên cứutrước đó (Barbaranelli và cộng sự, 2019; Lin và Ling, 2018; Mitchell và cộng sự,2019)

Nhiều công trình trước đây chủ yếu tập trung nghiên cứu nhân viên bán hàng vớicác ngành nghề khác nhau như nhân viên bán hàng dạng khách hàng tổ chức trongngành dược (Sok và cộng sự, 2016) và các dạng tổ chức khác nhau (Bande và cộng sự,2016; Conde và Prybutok, 2021), nhân viên bán hàng trong các ngành xây dựng, ô tô,dịch vụ tài chính, chăm sóc sức khoẻ, tài chính, sản xuất (Mallin, Gammoh, Pullins vàJohnson, 2017; Mallin và Ragland, 2017)… (xem phụ lục 1.2) Tuy nhiên, các nghiêncứu trước vẫn chưa tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến yêu cầu công việc

trong lĩnh vực kinh doanh môi giới bất động sản tại Việt Nam.

Như vậy, dựa trên cơ sở các vấn đề thực tiễn và lý thuyết như đã trình bày ở trêncho thấy các mối quan hệ liên quan vấn đề căng thẳng trong công việc, động lực và cáchành vi của nhân viên là những nhân tố đóng vai trò quan trọng để đạt hiệu quả côngviệc Chính vì thế, việc thực hiện đề tài "nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu côngviệc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc: Trườnghợp nhân viên thị trường bất động sản Việt Nam" có giá trị về mặt thực tiễn và lýthuyết

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu nhằm khám phá mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làmviệc và hành vi cá nhân của nhân viên ảnh hưởng đến hiệu quả công việc bán hàng củanhân viên trong lĩnh vực bất động sản tại Việt Nam

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Khám phá và đo lường mối quan hệ giữa yêu cầu công việc (yêu cầu công việcthách thức, yêu cầu công việc cản trở), động lực làm việc (động lực nội sinh và độnglực ngoại sinh), hành vi cá nhân (hành vi khai thác và hành vi khám phá) và hiệu quảcông việc bán hàng của nhân viên

Khám phá vai trò điều tiết của tính tích cực trong mối quan hệ giữa yêu cầu côngviệc và động lực làm việc của nhân viên

1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu

Các yếu tố yêu cầu công việc, động lực, hành vi cá nhân, có mối quan hệ như thếnào đến hiệu quả công việc bán hàng của nhân viên?

Tính tích cực của nhân viên có vai trò điều tiết như thế nào trong mối quan hệgiữa yêu cầu công việc và động lực làm việc của nhân viên?

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận án là nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu côngviệc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của

Phạm vi lý thuyết: Luận án tập trung sử dụng lý thuyết JD-R và lý thuyết SDT

làm 2 lý thuyết chính trong nghiên cứu Bên cạnh đó, khái niệm về hành vi cá nhâncũng được xem xét để hoàn thiện mô hình nghiên cứu Trong đó, các khái niệm yêucầu công việc đại diện cho đặc điểm công việc; khái niệm động lực nội sinh, động lựcngoại sinh đại diện cho động lực tự quyết và hành vi khám phá, hành vi khai thác đạidiện cho hành vi cá nhân

Phạm vi khảo sát: Nghiên cứu tiến hành khảo sát các nhân viên thị trường bất

động sản (nhân viên kinh doanh hay môi giới bất động sản) làm việc trong các công tymôi giới bất động sản tại khu vực TP.HCM Vì TP.HCM được đánh giá là thị trườngbất động sản phát triển nhanh và sôi động nhất hiện nay tại Việt Nam và Khu vựcChâu Á (Newell, 2021)

Phạm vi thời gian: Luận án nghiên cứu được triển khai thực hiện qua nhiều lần

điều chỉnh và thay đổi trong quá trình thực hiện Thời gian triển khai luận án chínhthức từ năm 2018 đến 2021 Giai đoạn thực hiện nghiên phỏng vấn tay đôi từ ngày 11đến ngày 15 tháng 9 năm 2020 và thời gian thu thập bảng câu hỏi khảo sát từ ngày 04tháng 01 năm 2021 đến ngày 14 tháng 04 năm 2021

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiêncứu định lượng Trong đó, nghiên cứu định tính được sử dụng trong quá trình xâydựng mô hình nghiên cứu, điều chỉnh và bổ sung thang đo Nghiên cứu định lượngđược sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính được sử dụng để hoàn thiện thang đo Trong nghiên cứuđịnh tính, phương pháp phỏng vấn tay đôi được tác giả lựa chọn và sử dụng Các đốitượng phỏng vấn là những nhân viên kinh doanh bất động sản tại khu vực TP.HCM.Dàn bài thảo luận được chuẩn bị sẵn để trao đổi với các đối tượng phỏng vấn nhằmmục đích điều chỉnh, bổ sung các biến đo lường cho phù hợp với bối cảnh thị trườngtại Việt Nam trước khi thực hiện nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng

- EFA) được thực hiện nhằm kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đocũng như giá trị phân biệt của các khái niệm thông qua phần mềm phân tích khoa học

xã hội (Statistical Package for the Social Sciences - SPSS) Từ kết quả phân tích, cácbiến đo lường không phù hợp và không có giá trị về mặt nội dung sẽ được loại bỏ Cácbiến đo lường và thang đo thoả điều kiện sẽ được giữ lại phục vụ trong nghiên cứuchính thức

Nghiên cứu chính thức: Bảng câu hỏi chính thức được sử dụng và kích cỡ mẫu

được chọn là 431 Dữ liệu thu thập sẽ được làm sạch và xử lý trước khi tiến hành cácphân tích tiếp theo Độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích EFA được tiến hànhnhằm kiểm định lại thang đo Phương pháp kiểm định thang đo bằng nhân tố khẳngđịnh (Confirmatory Factor Analysis – CFA) được kiểm tra trước khi phân tích mô hìnhcấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modelling - SEM) thông qua phần mềmAMOS (Analysis of MOment Structures - AMOS)

1.5 Ý nghĩa, đóng góp mới của nghiên cứu

1.5.1 Về mặt thực tiễn

Luận án giúp các nhà quản lý có hướng nhìn rõ hơn về vai trò yêu cầu công việcảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên Từ đó, các nhà quản lý có thể làm cơ

sở tham khảo trong quá trình thiết kế các đặc điểm yêu cầu công việc

Kết quả nghiên cứu hỗ trợ các tổ chức kiểm soát các phản ứng căng thẳng và tạođộng lực cho nhân viên mang lại hiệu quả cho tổ chức Đặc biệt, kết quả nghiên cứucòn hỗ trợ việc xác định các quy trình thực hiện công việc đạt hiệu quả nhân viên bánhàng trong tổ chức

Luận án góp phần đánh giá quá trình cảm nhận của nhân viên về các hoạt độngkhai thác và khám phá trong quá trình thực hiện nhiệm vụ bán hàng để đạt hiệu quảcông việc trong tổ chức cũng như góp phần giúp các tổ chức đánh giá sự cân bằng giữacác hoạt động khai thác và khám phá hiện tại của nhân viên trong tổ chức

Luận án giúp gợi ý một số hướng đề xuất giúp nhà quản trị bán hàng có thể đề racác chính sách tuyển dụng và đào tạo nhân viên sao cho phù hợp nhằm nâng cao hiệuquả công việc bán hàng trong tổ chức

nghiên cứu của luận án sẽ đóng góp một số nội dung về mặt lý thuyết như sau:

- Kết quả nghiên cứu đóng góp vào việc khắc phục một số hạn chế từ mô hình lýthuyết JD-R bằng cách:

+ Kết hợp mô hình lý thuyết JD-R dựa vào yếu tố yêu cầu công việc với động lực

tự quyết dựa vào lý thuyết SDT để giải thích quy trình chuyển biến tâm lý của nhânviên trong quá trình thực hiện công việc theo đề xuất của Bakker và Demerouti (2017)

và Vujčić và cộng sự (2017)

+ Luận án nghiên cứu sẽ giúp khám phá sự khác biệt giữa hai yếu tố thuộc yêucầu công việc bao gồm yêu cầu công việc thách thức và yêu cầu công việc cản trở dựatrên mô hình lý thuyết JD-R theo đề xuất của Bakker và Demerouti (2017, trang 278).Trên cơ sở đó, kết quả nghiên cứu sẽ làm rõ vai trò yêu cầu công việc thách thức cóphải là nguồn lực công việc (Schaufel và Taris, 2014) hay yêu cầu công việc tháchthức đóng vai trò yêu cầu công việc mang tính cản trở (Lee và cộng sự, 2018; Piccoli

và cộng sự, 2021)

- Dựa trên cơ sở mối quan hệ ảnh hưởng không đồng nhất của yêu cầu công việccản trở và yêu cầu công việc thách thức ảnh hưởng lên động lực ngoại sinh (Amah,2014; Hon, 2012; LePine và cộng sự, 2004 & 2005; Olafsen và Frølund, 2018; Parker

và cộng sự, 2019; Vujčić và cộng sự, 2017) và yêu cầu công việc thách thức ảnhhưởng không đồng nhất lên động lực nội sinh (Amah, 2014; LePine và cộng sự, 2004

& 2005; Olafsen và Frølund, 2018; Parker và cộng sự, 2019) Luận án nghiên cứu gópphần làm rõ thêm quan điểm ủng hộ mối quan hệ nhận định giữa yêu cầu công việccản trở và yêu cầu công việc thách thức ảnh hưởng lên động lực tự quyết (nội sinh vàngoại sinh)

- Mối quan hệ ảnh hưởng giữa động lực nội sinh và ngoại sinh của nhân viên bánhàng ảnh hưởng lên hiệu quả công việc mặc dù đã được nhiên cứu nhiều trước đó(Ingram, và cộng sự, 1989; Jaramillo và Mulki, 2008; Miao và Evans, 2007; Oliver,1974) Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu vẫn còn cho rằng các kết quả này vẫn còn chưathống nhất quan điểm và cần phải tiếp tục nghiên cứu thêm (Delpechitre và cộng sự,2020) Chính vì thế, luận án nghiên cứu sẽ góp phần làm rõ quan điểm ủng hộ mối

- Nghiên cứu đóng góp theo lời kêu gọi của Sok và cộng sự (2016), Gerhart vàFang (2015) về việc nghiên cứu hành vi nhân viên (khai thác và khám phá) trong mốiquan hệ với các biến nguyên nhân như yêu cầu công việc (sự căng thẳng trong côngviệc) và hiệu quả công việc của nhân viên Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu sẽ đónggóp vào việc xác định cụ thể mối quan hệ trực tiếp giữa bối cảnh yêu cầu công việc, vàhành vi khai thác - khám phá ở mức độ cá nhân mà các nghiên cứu còn chưa khám phá(Agnihotri và cộng sự, 2017; Sok và cộng sự, 2016) Ngoài ra, kết quả nghiên cứuđóng góp tạo sự đa dạng hoá các công trình nghiên cứu về hành vi cá nhân trong lĩnhvực bán hàng trên cơ sở nhận định của Aman và cộng sự (2021).

- Các nghiên cứu thực hiện chủ yếu khám phá mối quan hệ động lực nội sinh vàngoại sinh với hành vi cá nhân và hiệu quả công việc dựa trên động lực nội sinh vàngoại sinh như truyền thống trước đây (Caniëls và van Assen, 2019; Kao và Chen,2016; Sok và cộng sự, 2016) Nghiên cứu của luận án sẽ góp phần đánh giá mối quan

hệ này thông qua việc áp dụng các dạng động lực tự quyết (động lực nội sinh và ngoạisinh) ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và hành vi cá nhân dựa trên đề xuất củaGerhart và Fang (2015)

- Luận án nghiên cứu đóng góp dựa trên cơ sở đề xuất của Gerhart và Fang(2015), Sok và cộng sự (2016) trong việc thực hiện khám phá mối quan hệ nguồn lực

cá nhân, động lực tự quyết và hành vi cá nhân ảnh hưởng lên hiệu quả công việc

- Luận án góp phần thực hiện theo lời kêu gọi của các nhà nghiên cứu trong việckhám phá tính tích cực đóng vai trò như là nguồn lực cá nhân tham gia điều tiết mốiquan hệ giữa yêu cầu công việc thách thức và yêu cầu công việc cản trở lên động lực

tự quyết (Barbaranelli và cộng sự, 2019; Khliefat và cộng sự, 2021; Lin và Ling, 2018;Mitchell và cộng sự, 2019)

- Nghiên cứu góp phần làm cơ sở cho các công trình nghiên cứu tiếp theo có thểtham khảo, so sánh và khám phá kết quả của nghiên cứu này trong quá trình vận dụngvào các công trình nghiên cứu liên quan đến vị trí công việc nhân viên bán hàng trongcác tổ chức dịch vụ môi giới bất động sản

Chương 1 Tổng quan nghiên cứu: Chương 1 trình bày bối cảnh nghiên cứu,

tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan để từ đó cho thấy tính cấp thiết của đềtài Các vấn đề liên quan đến mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu,

ý nghĩa và đóng góp của luận án và cuối cùng là kết cấu của luận án

Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Chương 2 trình bày các lý

thuyết nghiên cứu, các khái niệm liên quan trong mô hình nghiên cứu và một số côngtrình nghiên cứu có liên quan Từ đó, đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3 Thiết kế nghiên cứu: Trong chương này, tác giả trình bày quy trình

thực hiện nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng thang

đo, thu thập dữ liệu, phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu Trong đó, thang đo sơ

bộ sẽ được kiểm định trước khi sử dụng trong nghiên cứu chính thức

Chương 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận: Chương này sẽ giới thiệu một số

nội dung liên quan mẫu sử dụng trong nghiên cứu chính thức và cách tiến hành kiểmđịnh sự phù hợp của mô hình thông qua việc phân tích nhân tố khám phá EFA, phântích nhân tố khẳng định CFA, phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM và thảo luậncác kết quả nghiên cứu

Chương 5 Kết luận và hàm ý quản trị: Chương 5 trình bày các kết luận chính và

đóng góp của luận án Ngoài ra, trong chương này cũng trình bày một số hạn chế vàcác hướng đề xuất nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ trình bày lý thuyết nền gồm lý thuyết yêu cầu công việc và nguồn lực công việc, lý thuyết tự quyết Các khái niệm và các giả thuyết liên quan mối quan hệ yêu cầu công việc, động lực nội sinh, động lực ngoại sinh, hành vi khai thác, hành vi khám phá, hiệu quả công việc cũng được trình bày trong chương

2 và sau cùng là mô hình lý thuyết dự kiến nghiên cứu.

2.1 Lý thuyết nền

Từ thực trạng cho thấy, công việc bán hàng giữ vai trò quan trọng trong việcgiải quyết các yếu tố đầu ra của doanh nghiệp nên chịu rất nhiều áp lực trong việcđạt hiệu quả công việc (Performance - PERF) Dựa trên cơ sở lý thuyết yêu cầucông việc và nguồn lực công việc và các kết quả nghiên cứu trước đã cho thấy cácvấn đề yêu cầu trong công việc gây căng thẳng cho nhân viên là tác nhân ảnh hưởngđến PERF của nhân viên

2.1.1 Cơ sở lý thuyết yêu cầu công việc và nguồn lực công việc

Mô hình JD-R (Job Demands and resources – JD-R) là mô hình phổ biếnnghiên cứu các vấn đề liên quan căng thẳng trong công việc hiện nay Nguyên nhânchính là do mô hình đã bao hàm được tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả côngviệc của nhân viên bao gồm yêu cầu công việc và các nguồn lực công việc để thựchiện công việc đó (Schaufeli và Taris, 2014) Chính mức độ tùy chỉnh cao, tính baoquát rộng đã giúp mô hình JD-R có thể dễ dàng biến đổi trong nghiên cứu hành vicủa nhân viên (Schaufeli và Taris, 2014)

Lý thuyết JD-R đề xuất một khung cơ sở lý thuyết nhằm kết hợp nhiều chiềuhướng ảnh hưởng của đặc điểm công việc đến người lao động bao gồm sự căngthẳng trong công việc và động lực làm việc Trong đó, mô hình lý thuyết JD-R chorằng những nguồn lực công việc (Job Resources - JR) chính là những nhân tố tiền

đề của quá trình tạo nên động lực làm việc của nhân viên và những yêu cầu côngviệc (Job Demands - JD) chính là nguồn gốc của quá trình làm suy giảm sức khỏecủa người lao động trong tổ chức (Bakker và Demerouti, 2007) Chính sự tương tácgiữa hai yếu tố JR và JD đã ảnh hưởng đến các kết quả công việc bao gồm sự cống

hiến trong công việc, sự mệt mỏi trong công việc,… (Demerouti và cộng sự, 2001;Schaufeli và Bakker, 2004) Do đó, việc thiết lập công việc với JD quá cao hoặckhông đủ khả năng thực hiện công việc gây ra căng thẳng tại nơi làm việc dẫn đếnlàm giảm quá trình gắn bó công việc và tăng sự kiệt sức.

Thuyết JD-R ban đầu đưa ra giả định tất các loại hình công việc đều có nhữngrủi ro riêng và chính những rủi này có thể dẫn đến trạng thái căng thẳng liên quanđến công việc của nhân viên (Demerouti và cộng sự, 2001) Tuỳ theo từng loại hìnhcông việc mà đặc điểm công việc được phân loại thành 2 dạng chính bao gồm JR và

JD Chính hai yếu tố này sẽ đại diện cho môi trường làm việc của nhân viên và là cơ

sở để nhân viên hoàn thành nhiệm vụ Trong đó, JD được hiểu là những yêu cầu vềtâm lý, xã hội, nguồn tài nguyên hữu hình cho công việc, các vấn đề liên quan đến

tổ chức mà đòi hỏi nhân viên phải bỏ công sức, nỗ lực cả về mặt thể chất lẫn tinhthần để thực hiện công việc (Demerouti và cộng sự, 2001) Các nhân tố bao gồm áplực công việc cao hay việc nhân viên phải thể hiện được những yêu cầu về mặt cảmxúc một cách phù hợp khi tương tác với khách hàng là những ví dụ cụ thể về JD đốivới nhân viên (Bakker và Demerouti, 2017) Mặt khác, JR được định nghĩa lànhững khía cạnh vật chất, xã hội hoặc tổ chức của công việc có một trong nhữngđặc điểm như làm giảm các JD và các hao tổn sinh lý và tâm lý liên quan đến côngviệc đó, có chức năng trong việc đạt được mục tiêu công việc, tạo cơ hội thăng tiến

và phát triển của cá nhân (Demerouti và cộng sự, 2001) Các yếu tố thuộc JR có thểbao gồm sự tự chủ trong công việc, cơ hội để phát triển, sự đa dạng về kỹ năng thựchiện công việc (Bakker và Demerouti, 2017) Như vậy, các yếu tố thuộc JD luôngắn liền với các hao tổn về tâm sinh lý của người lao động và làm cầu nối cho quátrình dẫn đến sự mệt mỏi của người lao động Ngược lại, JR bao gồm tất cả các yếu

tố góp phần thúc đẩy việc hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên Những yếu tố nàytạo động lực thúc đẩy cá nhân học tập và phát triển, giảm bớt các phí tổn liên quanđến tâm lý và thể chất của nhân viên (Xanthopoulou và cộng sự, 2007)

Chính hai yếu tố này đã hình thành nên hai tiến trình tâm lý diễn ra một cáchđộc lập bên trong nhân viên và ảnh hưởng đến tiến trình làm việc căng thẳng và

động lực của nhân viên (Bakker và Demerouti, 2007; Schaufeli và Taris, 2014).Tiến trình thứ nhất liên quan đến JD được gọi là tiến trình làm tổn hao sức khỏe củanhân viên Chính những yêu cầu về công việc buộc nhân viên phải hao tổn nhiềunăng lượng để duy trì những nỗ lực trong thời gian dài và điều này có thể làm suykiệt nguồn lực của nhân viên, dẫn đến sự cạn kiệt năng lượng và những vấn đề vềsức khỏe Sự tiêu tốn về sức khỏe và tổn hao về năng lượng nếu không có thời gian

để phục hồi sẽ dẫn đến trạng thái kiệt sức đối với nhân viên Yêu cầu công việc cao

mà cụ thể là công việc quá tải, áp lực công việc, mơ hồ về vai trò và yêu cầu cảmxúc đã làm cạn kiệt sức lực của nhân viên dẫn đến các vấn đề suy giảm sức khỏe,căng thẳng và kiệt sức (Bakker và Demerouti, 2007) Mặt khác, sự thiếu hụt vềnguồn lực để thực hiện các JDvà thực hiện mục tiêu sẽ dẫn đến hành vi rút lui - biểuhiện của việc suy giảm động lực làm việc Hành vi này bên cạnh là biểu hiện của sựkiệt sức trong công việc còn là kết quả của chiến lược tự bảo vệ của nhân viên nhằmtránh sự thiếu hụt nguồn lực trong tương lai (Schaufeli và Taris, 2014) Bakker,Demerouti và Euwema (2005) đã chứng minh những JD (cụ thể là khối lượng côngviệc hoặc cảm xúc) đã ảnh hưởng trực tiếp và gây ra sự mệt mỏi trong nhân viên.Tiến trình thứ hai liên quan đến sự hình thành động lực của nhân viên trong đó

JR đóng vai trò là nguồn động lực tiềm ẩn ảnh hưởng đến sự gắn kết với công việccủa nhân viên, gia tăng PERF và giảm thiểu sự hoài nghi của nhân viên trong côngviệc (Bakker và Demerouti, 2007; Schaufeli và Taris, 2014) Những nguồn lực dànhcho công việc đã góp phần hình thành nên sự gắn bó với công việc và sự cam kếtvới tổ chức (Schaufeli và Bakker, 2004) Thông qua những động lực nội sinh tiềm

ẩn bên trong, JR đã hỗ trợ nhân viên làm tốt các chức năng nhiệm vụ Đổi lại, nhânviên sẽ có xu hướng gắn kết chặt chẽ hơn với công việc vì họ tìm thấy được niềmvui và sự hài lòng trong công việc (Hackman và Oldham, 1980)

Trong khoảng thời gian từ khi mô mình JD-R được giới thiệu vào năm 2001đến nay, mô hình này đã được kiểm định và hoàn thiện trong nhiều nghiên cứu khácnhau Xanthopoulou và cộng sự (2007) đã giới thiệu khái niệm nguồn lực cá nhân(Personal Resource – PR) và sự tương tác của nó với các biến trong mô hình JD-R

Ban đầu, PR là biến điều tiết trong mối quan hệ ảnh hưởng giữa JD và sự kiệt sức;vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa JR và sự gắn kết với công việc; vai tròtrung gian trong mối quan hệ giữa JR và sự kiệt sức (Xanthopoulou và cộng sự,2007) Sau đó, PR được xác định đóng vai trò tương tự như JR (Bakker vàDemerouti, 2017) Đến năm 2018 thì mô hình lý thuyết JD-R được phát triển tươngđối hoàn thiện với 6 định đề (Proposition) quan trọng đóng vai trò nền tảng của lýthuyết (Bakker và Demerouti, 2018).

Định đề 1: Tất cả các đặc điểm công việc có thể được chia thành hai dạngchính với tên gọi là JD và JR mà chúng có các thuộc tính và giá trị dự báo duy nhất.Định đề 2: Các JD và JR có những tác động riêng và độc lập đến hạnh phúccủa nhân viên

Định đề 3: Các JR trong thuyết JD-R có thể chịu được tác động của JD lêntrạng thái căng thẳng tiêu cực

Định đề 4: Các JR ảnh hưởng đến động lực và sự gắn kết công việc khi JDcao

Định đề 5: Các PR như sự lạc quan và tự đánh giá hiệu quả bản thân đóng vaitrò tương tự như các JR

Định đề 6: Động lực có tác động cùng chiều đến PERF, nhưng căng thẳngcông việc có tác động ngược chiều đến PERF Trong khi động lực giúp nhân viênhướng đến mục tiêu và tập trung tất cả nguồn năng lượng và nhận thức của họ vàocác nhiệm vụ trước mắt, thì căng thẳng công việc làm suy yếu hiệu quả vì nó làmsuy giảm khả năng tập trung

Trên cơ sở các định đề của lý thuyết JD-R, luận án nghiên cứu dựa trên cơ sởphân loại đặc điểm công việc thành JD và JR Trong đó, JD được sử dụng với haithành phần riêng biệt gồm yêu cầu công việc cản trở (Hindrance Demands - HD) vàyêu cầu công việc thách thức (Challenge Demands - CD) (Bakker và Demerouti,2018; Schaufeli và Taris, 2014, trang 51) Lý do chia JD thành HD và CD là vì gầnđây Bakker và Demerouti (2017, 2018) đánh giá quá trình phát triển lý thuyết JD-R

đã ghi nhận và đồng thuận cho rằng JD được chia thành hai yếu tố tách biệt riêng là

HD và CD (Cavanaugh, Boswell, Roehling và Boudreau, 2000; Crawford, LePine

và Rich, 2010; LePine và cộng sự, 2005; Podsakoff, LePine và LePine, 2007; Vanden Broeck, De Cuyper, De Witte và Vansteenkiste, 2010)

Trên cơ sở các định đề của lý thuyết JD-R, luận án nghiên cứu này tiếp cận vàphân tích yếu tố JD với hai thành phần bao gồm CD (đóng vai trò như JR) và HD(đóng vai trò như là JD) để khám phá mối quan hệ giữa CD với hành vi khám phá(Exploration Behavior - EPR) và HD với hành vi khai thác (Exploitation Behavior -EPL) trong quá trình ảnh hưởng lên PERF Ngoài ra, nghiên cứu sử dụng tính tíchcực (đóng vai trò là PR) tham gia điều tiết mối quan hệ giữa yêu cầu thách thứccông việc lên động lực nội sinh và HD lên động lực ngoại sinh Như vậy, ba yếu tố

HD, CD và tính tích cực trong khung lý thuyết JD-R với vai trò là biến nguyênnhân Tuy nhiên, lý thuyết mô hình JD-R chỉ giải thích quy trình diễn biến tâm lý

mà chưa làm rõ nguyên nhân tại sao nhân viên thực hiện các hành vi để đạt hiệu qủacông việc trong khi đó lý thuyết SDT là lý thuyết nói về động lực tự quyết nhằmgiải thích quá trình chuyển biến tâm lý vào bên trong ở mức độ cá nhân trong việcthực hiện công việc (Bakker và Demerouti, 2017; Homburg, Hohenberg và Hahn,2019; Vujčić và cộng sự, 2017) Do đó, việc phối hợp giữa lý thuyết JD-R và lýthuyết SDT sẽ góp phần làm sáng tỏ lý do tại sao nhân viên thực hiện các hành vi đểđạt PERF

2.1.2 Cơ sở lý thuyết tự quyết

2.1.2.1 Lý thuyết tự quyết

Lý thuyết tự quyết (Self-Determination Theory - SDT) là lý thuyết nói về độnglực và tính cách của con người trong quá trình làm việc liên quan đến xu hướngphát triển vốn có của cá nhân và những nhu cầu tâm lý bẩm sinh của cá nhân đó.Mặc dù được đề cập vào những năm 1970 nhưng đến những năm 80 thuyết SDTđược công bố chính thức bởi Deci và Ryan (1985). Kể từ đó, lý thuyết SDT đượccông nhận chính thức và đã mở rộng rất nhiều phạm vi khác nhau (Deci vàRyan, 2000; Ryan và Deci, 2000)

Lý thuyết ban đầu được hình thành từ các yếu tố quyết định động lực nội sinh(Intrinsic Motivation - IM), động lực ngoại sinh và sau đó mở rộng như một lýthuyết động lực tương đối đầy đủ trong việc tạo nguồn năng lượng và hướng củahành vi bên trong và bên ngoài của nhân viên Deci và Ryan (2000) nhấn mạnhSDT tập trung vào bản chất của động lực - “Lý do phía sau hành vi” Lý thuyết bắtnguồn từ việc giả định con người luôn chủ động, là sinh vật luôn hướng đến sự pháttriển với mong muốn hợp nhất những yếu tố tinh thần của cá nhân hoà nhập vào ýthức của mình một cách tự nhiên và hoà nhập vào hệ thống xã hội rộng lớn hơn(Deci và Ryan, 2000) Nghĩa là, con người không chỉ đơn thuần hình thành thôngqua việc học hỏi trong xã hội mà con người ở đây còn được giả định là luôn cố gắnghướng tới hoàn thiện bản thân nhằm và có được sự thăng tiến trong côngviệc. PERF chịu sự tác động của những loại động lực khác nhau trong quá trìnhđảm nhận các nhiệm vụ khác nhau (Deci và cộng sự, 2017) Như vậy, mỗi loại hìnhcông việc khác nhau sẽ tạo cho nhân viên động lực khác nhau và dẫn đến PERFkhác nhau Do đó, để đạt được sự phát triển tối ưu về PERF cần có sự phù hợp giữacông việc và nhu cầu của nhân viên. 

Thuyết tự quyết được xây dựng nhằm phân biệt rõ sự khác biệt động lực tựquyết và động lực kiểm soát (Gagné và Deci, 2005) Trong đó, động lực tự quyếtthể hiện ở khả năng có thể thực hiện hành vi theo ý chí của chủ thể và có quyền tự

do ra quyết định Hay nói cách khác, cá nhân có thể làm việc độc lập và việc thựchiện nhiệm vụ hoàn toàn dựa trên sự tự nguyện Động lực mang tính tự quyết đượcđại diện bởi khái niệm IM Khi một cá thể nhận thấy công việc mang lại niềm vuihoặc thỏa mãn nhu cầu cụ thể của bản thân, cá nhân đó sẽ thực hiện công việc mangtính chất tự nguyện (Deci và cộng sự, 2017) Việc nhận thấy niềm vui trong côngviệc đã hình thành IM đối với cá nhân đó Ngược lại, động lực kiểm soát liên quanđến hành vi bị buộc phải thực hiện do áp lực hoặc nghĩa vụ trong tổ chức Bên cạnh

đó, chính các yếu tố liên quan đến việc khen thưởng đã góp phần gia tăng động lựckiểm soát Thuyết SDT đã làm rõ sự khác biệt giữa động lực tự quyết và động lựckiểm soát thông qua quá trình điều chỉnh hành vi của cá thể và qua đó thể hiện mức

độ biến động từ bị kiểm soát sang tự quyết Cả hai yếu tố động lực tự quyết và độnglực kiểm soát đều thể hiện sự chủ động thực hiện hành vi của cá nhân.

Thuyết SDT cho rằng con người là tích cực và cầu tiến, thuyết SDT còn khẳngđịnh việc ảnh hưởng giữa đặc điểm công việc, mức độ hài lòng và động lực làmviệc của nhân viên (Deci và cộng sự, 2017) Các hoạt động mà đối tượng cảm thấythích thú, mang tính chất thử thách cao sẽ có thể tạo sự thỏa mãn của đối tượng.Những hoạt động mang tính chất nhàm chán, thông thường sẽ không được thực hiệntrừ khi có những lý do khác từ môi trường bên ngoài khiến chủ thể phải thực hiệnhành vi đó Thông qua sự tác động của các yếu tố môi trường và các yếu tố thuộctính cách nội tại của bản thân hình thành nên dãy phổ (continuum) về động lực hànhđộng của mỗi cá nhân Sự thích thú trong công việc, sự thỏa mãn bản thân khi hoànthành công việc mang tính thử thách cao hình thành nên IM (Gagné và Deci, 2005);các yếu tố bên ngoài tác động và chi phối hành vi, ví dụ công việc cần được hoànthành theo kỳ vọng của cấp trên, hình thành nên động lực ngoại sinh (Gagné vàDeci, 2005)

Lý thuyết SDT chia động lực thành ba loại gồm động lực ngoại sinh (gồm có 4mức độ) được sắp xếp theo trình tự mức độ tự chủ/tự quyết (autonomous) từ thấpđến cao, IM và không có động lực

Không có động lực

Không có động lực là trạng thái thiếu ý định thực hiện hành vi Đối với những

người không có động lực, hành động của họ không bắt nguồn từ ý muốn chủ quannên họ không cảm thấy mình có sự thôi thúc để làm nhiệm vụ và vì thế mà khôngđem lại kết quả theo sự kỳ vọng

Động lực ngoại sinh (động lực bên ngoài)

Theo Ryan và Deci (2000) “động lực ngoại sinh gắn liền với việc thực hiệnmột hành động nhằm đạt được một kết quả riêng biệt” Ví dụ hành vi tạo động lựcngoại sinh nhằm thực hiện để đạt được phần thưởng hữu hình hoặc để tránh bị phạt

a) Mức độ tự chủ thấp nhất đó là điều chỉnh bên ngoài (external regulation).

Điều chỉnh này đề cập đến việc thực hiện một hoạt động để đạt được một phần

thưởng hay tránh một hình phạt được quản lý bởi người khác.

Hình 2.1 Tính liên tục của động lực tự quyết theo mức độ điều chỉnh hành vi.

Nguồn: Gagné và Deci (2005)

b) Điều chỉnh hội nhập (introjected regulation) Điều chỉnh này đề cập đến việc điều chỉnh hành vi bên ngoài bởi các sức ép từ bên trong Đây là một loại động

lực bị kiểm soát Trong trường hợp này, các cá nhân thực hiện hành vi bởi các sức

ép từ bên trong như liên quan cái tôi, sự xấu hổ và sự tội lỗi Hình thức của việc thểhiện bên trong được thực hiện dưới sự kiểm soát

c) Tiến tới một mức độ tự chủ cao hơn, đó là điều chỉnh định danh (identified

regulation - IDENT) hay thông qua sự nhận dạng Nhận dạng phản ánh một giá trị

nhận thức của mục tiêu hành vi hay sự điều chỉnh để hành động được chấp nhận.d) Loại động lực ngoại sinh có mức độ tự chủ cao nhất đó là điều chỉnh hợp

nhất (integrated regulation - INTE) Hợp nhất xảy ra khi điều chỉnh đồng nhất hoàn

toàn/đồng hóa (hợp nhất) với cá nhân hay nhận thức cá nhân