Hồ Chí Minh đã tạođiều kiện cho em trong quá trình học tập và hoàn thành bài báo cáo khóa luận, đề tài:“Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Xemáy T
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết của đề tài
Nhiều năm qua, Việt Nam là một trong những thị trường tiêu thụ xe máy lớn nhất thế giới (đứng thứ 4), với mỗi năm tiêu thụ khoảng trên 3 triệu xe, tốc độ tăng trưởng ở mức hai con số [14].
Tại Việt Nam, thị trường xe máy thật sự rất sôi động với sự tham gia của nhiều hãng xe như Honda, Yamaha, SYM, cùng nhiều mẫu mã khác nhau để có thể phù hợp với thị hiếu của người dùng Trong đó, Honda hiện đang là thương hiệu xe máy được yêu thích nhất tại thị trường Việt Nam Trong vài chục năm trở lại đây, những chiếc xe máy của Honda từ xe ga đến xe số thậm chí là xe Honda cũ đều lọt top những chiếc xe máy bán chạy nhất [15].
Tuy nhiên, sau 5 năm tăng trưởng liên tiếp, tính từ 2015 đến hết 2018, thì hai năm trở lại đây diễn biến thực tế từ thị trường cho thấy nhu cầu tiêu thụ xe máy (xe số và xe tay ga) tại Việt Nam đã và đang có xu thế giảm [1] Bởi lẽ, nhu cầu giảm là do người tiêu dùng đã mua sắm nhiều trong 5 năm qua Hơn nữa, xu hướng “lên đời ô tô” diễn ra mạnh mẽ, khiến nhu cầu về xe máy không tăng Cùng với đó, các phương tiện giao thông công cộng phát triển và xe máy điện ngày càng ra nhiều mẫu mới, pin lưu trữ lâu hơn, đi xa hơn và chi phí rẻ, đang giành thị phần của xe máy chạy xăng [16].
Trước tình hình đó, nhiều chuyên gia nhận định năm 2020 là năm khá chật vật đối với thị trường xe máy Việt Nam khi phải đối mặt với hậu quả do đại dịch Covid-19 mang lại, sẽ có sự cạnh tranh khốc liệt giữa các hãng xe để duy trì lợi nhuận, mở rộng nhiều chương trình khuyến mãi, các chính sách thu hút khách hàng.
Thị trường tiêu thụ giảm khiến các đại lý của Honda Việt Nam (HVN), vốn thường bán xe với mức giá cao hơn nhà sản xuất công bố, đã chấp nhận bán đúng giá, thậm chí còn có thời điểm, có đại lý còn khuyến mại tặng quà, giảm giá để đẩy mạnh doanh số bán Đây vốn là điều hiếm có đối với các đại lý của HVN, nhất vào tài chính thì nguồn nhân lực cũng là yếu tố cực kì quan trọng làm nên năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Do đó, làm thế nào để doanh nghiệp luôn có một nguồn nhân lực hùng mạnh, gắn bó, dồi dào nhiệt huyết và luôn s n sàng vì công việc vì lợi ích và mục tiêu chung của tổ chức Đó là mối quan tâm lớn, niềm thao thức của các nhà quản trị Để từ đó, giúp doanh nghiệp dễ dàng thích ứng với những biến động của thị trường, tăng năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả lao động, giảm tối thiểu chi phí đầu vào, nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường Tạo động lực lao động cho nhân viên là một công tác thiết yếu giải quyết được vấn đề nêu trên.
Vì vậy, quan tâm, nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực lao động cho nhân viên mang tính tất yếu trong mọi doanh nghiệp.
Thời gian qua, tác giả được tham gia thực tập và làm việc tại Công ty TNHH
Xe máy Trung Thạch Công ty chuyên cung cấp, kinh doanh các sản phẩm xe máy. Đây là một lĩnh vực kinh doanh khá cạnh tranh bởi đã có rất nhiều doanh nghiệp hoạt động trong thị trường này Và cũng như bao doanh nghiệp khác, Công ty TNHH Xe máy Trung Thạch cũng đang sở hữu một đội ngũ nhân viên sáng giá, có đầy đủ năng lực giúp công ty từng bước phát triển từ khi mới thành lập cho đến nay. Thế nhưng, thời gian sau tết Nguyên Đán, có nhiều nhân viên nhảy việc Cụ thể là có hơn 30 nhân viên của công ty nghỉ việc, không còn gắn bó với công ty, hay số còn lại cũng có thái độ chưa tích cực với công việc, hiệu quả hoạt động của công ty vì thế cũng bị ảnh hưởng.
Nhận thức được vấn đề nêu trên, người viết quyết định chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Xe máy Trung Thạch” để nghiên cứu viết bài khóa luận tốt nghiệp theo chương trình đào tạo bậc đại học ngành Quản trị kinh doanh chuyên ngành Quản trị Marketing
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Xe máy Trung Thạch Đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong Công ty trong thời gian tới.
- Hệ thống những lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực lao động và các mô hình nghiên cứu liên quan.
- Xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho nhân viên tại Công ty TNHH Xe máy Trung Thạch, xây dựng mô hình nghiên cứu.
- Khảo sát, phân tích và đo lường các nhân tố đó để xác định về mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên.
- Tìm và đưa ra các hàm ý chính sách về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên viên tại Công ty TNHH Xe máy Trung Thạch
- Đối tượng khảo sát: Nhân viên làm việc toàn thời gian, biên chế chính thức tại Công ty TNHH Xe máy Trung Thạch
- Về không gian: Công ty TNHH Xe máy Trung Thạch Địa chỉ: Khối 3B, Thị Trấn Ea Kar, Huyện Ea Kar, Tỉnh Đăk Lăk – Việt Nam
- Về thời gian: Quá trình nghiên cứu được thực hiện từ tháng 04/2020 đến tháng08/2020.
Phương pháp nghiên cứu
Bài nghiên cứu sử dụng 2 phương pháp: phương pháp định tính và phương pháp định lượng.
- Phương pháp định tính: tiến hành khảo sát dựa theo bảng câu hỏi được thiết kế
- Phương pháp định lượng: được tiến hành sau khi có được kết quả nghiên cứu sơ bộ Nhập dữ liệu vào phần mềm SPSS 23 và tiến hành phân tích Phân tích mô tả, phân tích độ tin cậy (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định sự phù hợp của mô hình Phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Xe máy Trung Thạch
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
1.5.1 Về mặt thực tiễn Đề tài bước đầu góp phần hoàn thiện chính sách về giải pháp tạo động lực nhằm giúp nhân viên yên tâm, phát huy trí tuệ để đạt được hiệu quả và nâng cao chất lượng phục vụ đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay. Góp phần hoàn thiện việc xây dựng các chế độ chính sách thu hút nhân tài ngày một hoàn thiện, với mục tiêu thu hút được nhân lực chất lượng cao.
Với đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Xe máy Trung Thạch”tác giả mong muốn trong tất cả các nghiên cứu hiện nay thì kết quả nghiên cứu của đề tài có thể đóng góp một phần nhỏ trong hệ thống các đề tài, các mô hình nghiên cứu về động lực làm việc, góp phần bổ sung, phát triển khái niệm về động lực làm việc của nhân viên tại các công ty Bên cạnh đó, góp phần giúp các tác giả của các bài nghiên cứu sau này có thêm nguồn thông tin tham khảo.
Kết cấu đề tài
Bài nghiên cứu có kết cấu gồm 5 chương:
Chương 1 Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Trình bày về tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, các phương pháp được sử dụng trong quá trình nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn, ý nghĩa khoa học của đề tài.
Chương 2 Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu
Hệ thống hóa các lý thuyết liên quan đến động lực lao động, các mô hình nghiên cứu trước đây và xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài.
Chương 3 Thiết kế nghiên cứu
Trình bày về quy trình và các phương pháp sử dụng cho quá trình nghiên cứu.
Chương 4 Kết quả nghiên cứu
Trình bày các kết quả về phân tích mẫu nghiên cứu, phân tích độ tin cậy (Cronbach’s alpha), phân tích các nhân tố EFA và kết quả phân tích hồi quy và kiểm định mô hình.
Chương 5 Kết luận và hàm ý quản trị Đưa ra các đề xuất, các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các khái niệm liên quan
2.1.1 Nhu cầu và động cơ
Trong các tổ doanh nghiệp hiện nay, quan điểm hiện đại về nguồn lao động cũng là một nguồn lực quan trọng của doanh nghệp Các nhà quản trị có những thắc mắc về đội ngũ nhân viên của mình Tại sao trong cùng một tổ chức, cùng một công việc, cùng một môi trường làm việc như nhau điều kiện làm việc như nhau, có người làm việc rất hiệu quả, thái độ làm việc tốt nhưng có người thì ngược lại Câu hỏi đó đã được các nhà khoa học trả lời rằng chính hệ thống nhu cầu và lợi ích của mỗi cá nhân người lao động đã quyết định nên tinh thần làm việc, động lực lao động của họ.
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau [17].
Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được Nó thúc đẩy con người hoạt động để thõa mãn cảm giác thiếu hụt của bản thân Nhu cầu chi phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành vi của con người nói riêng Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao.Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được hành động cá nhân [17].
Theo D.N.Uznetze người đầu tiên trong tâm lý học Xô viết nghiên cứu về nhu cầu Ông cho rằng: không có gì đặc trưng cho một cơ thể sống hơn sự có mặt của nó ở nhu cầu Nhu cầu là một thuộc tính tâm lý đặc trưng giữ vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi, ông quan niệm rằng: nhu cầu là yếu tố quyết định tạo ra tính tích cực, nó xác định xu hướng, tính chất hành vi Và ông cũng cho rằng: dựa vào nhu cầu của con người để phân loại hành vi của con người [24]
B.Ph Lomov khi nghiên cứu về nhân cách, ông cũng đề cập khá nhiều đến nhu cầu Ông cho rằng nhu cầu như là một thuộc tính của nhân cách “Nhu cầu cá nhân là đòi hỏi nào đó của nó về những điều kiện và phương tiện nhất định cho việc tồn tại và phát triển Nhu cầu đó nhất thiết bắt nguồn từ những quá trình xảy ra có tính khách quan trong đó cá nhân tham dự vào suốt cả đời sống của mình Dĩ nhiên, nhu cầu là trạng thái của cá nhân, nhưng là nhu cầu về một cái gì đó nằm ngoài cá nhân” [1].
Nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt hay mất cân bằng của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống Nhu cầu tối thiểu hay còn gọi là nhu yếu đã được lập trình qua quá trình rất lâu dài tồn tại, phát triển và tiến hóa[30].
Theo định nghĩa về “Nhu cầu” của Philip Kotler (2009) trong Marketing, khái niệm nhu cầu được phân thành 02 loại:
(1)Nhu cầu cấp thiết (needs) của con người là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà họ cảm nhận được Nhu cầu cấp thiết của con ngưòi rất đa dạng và phức tạp Nó bao gồm cả những nhu cầu sinh lý cơ bản về ăn, mặc, sưởi ấm và an toàn tính mạng lẫn những nhu cầu xã hội như sự thân thiết gần gũi, uy tín và tình cảm cũng như các nhu cầu cá nhân về tri thức và tự thể hiện mình
(2)Nhu cầu của con người là những mong muốn kèm thêm điều kiện có khả năng thanh toán Các mong muốn sẽ trở thành nhu cầu khi được bảo đảm bởi sức mua [47].
Tóm lại, nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng Nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó Nhưng dù trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của người lao động cũng gồm hai nhu cầu chính: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất, thoả mãn được những nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát triển của xã hội các nhu cầu.
Các nhà tâm lý học Nga quan niệm: Động cơ là sự phản ánh nhu cầu. hướng dẫn con người hoạt động Nói khác đi, khi nhu cầu gặp đối tượng có khả năng thỏa mãn thì trở thành động cơ Động cơ là sự biểu hiện chủ quan có nhu cầu. Động cơ, theo từ điển tiếng Việt (1996), bỏ qua cách hiểu theo nghĩa kỹ thuật,
“là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động”.
Theo J.Piaget, “Động cơ là tất cả các yếu tố thúc đẩy cá thể hoạt động nhằm đáp ứng nhu cầu và định hướng cho hoạt động đó” [53].
Theo một định nghĩa khác nữa của Lương Văn Úc (2011) có viết “Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người, là những mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thoả mãn nhu cầu và tình cảm của họ”[4] Động cơ luôn gắn liền với nhu cầu của con người và hoạt động của mỗi cá nhân là thoả mãn những nhu cầu đòi hỏi của bản thân mỗi cá nhân đó.
Qua các nghiên cứu, quan niệm,… tác giả thấy rằng động cơ được hiểu là sự s n sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân.
Như trên đã viết động lực thúc đẩy con người hành động Khi con người có động lực họ bắt tay vào làm việc một cách tự nguyện mà không cần có sự ép buộc, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ Động lực làm việc được thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, gắn bó Như vậy, để tạo động lực cho một người,là bạn phải kích thích cho bản thân người đó muốn làm việc đó, không phải là bắt buộc họ phải làm. Động lực lao động không xuất phát từ bất kỳ sự cưỡng chế nào, hay từ mệnh lệnh nào Mà nó xuất phát từ trong nội tâm của người lao động và được thể hiện qua hành động, thái độ làm việc Động lực cá nhân là kết quả kết thành từ rất nhiều các yếu tố tác động trong môi trường sống, làm việc Do vậy, động lực lao động trong tổ chức xuất phát từ các yếu tố tác động như: văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo,cấu trúc của tổ chức, mục tiêu các chính sách nhân lực của tổ chức và cách thức triển khai thực hiện hiện các chính sách đó Bên cạnh đó là các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho chính họ như nhu cầu, mục đích, các giá trị, lý tưởng, hoài bão.
Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc, dưới đây là một số định nghĩa mà tác giả tìm hiểu được:
Về “Động lực trong lao động” theo ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [5].
Theo giáo trình Hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn (2009, trang 85)
“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”[2].
Một số học thuyết liên quan đến động lực làm việc
Từ xa xưa, quan điểm về tạo động lực lao động đã có được sự qua tâm từ nhiều phải hiểu biết đầy đủ các loại nhu cầu và động cơ làm việc của con người thông qua các lý thuyết về nhu cầu, động cơ của một số tác giả sau:
2.2.1 Lý thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Tháp nhu cầu Maslow được nhà tâm lý học Abraham Maslow đưa ra vào năm
1943 trong bài viết A Theory of Human Motivation [43] và là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị kinh doanh; đặc biệt là các ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự và quản trị marketing.
Theo Maslow, con người có rất nhiều nhu cầu Về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao(meta needs) Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được nghỉ ngơi là những nhu cầu không thể thiếu hụt và các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao. Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, an toàn, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân Cụ thể, Maslow chia nhu cầu thành 5 thứ bậc:
- Nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và ngủ và các nhu cầu cơ thể khác.
- Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
- Nhu cầu xã hội: nhu cầu được có được mối quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp.
- Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow
[Nguồn: https://gobranding.com.vn/] Để tác động vào động lực làm việc của nhân viên, các nhà quản trị có thể sử dụng các biện pháp tác động vào nhu cầu của nhân viên để khiến họ thỏa mãn và tận tâm vào công việc.
- Về nhu cầu sinh lý, nhà quản trị có thể tác động bằng việc cho người lao động hưởng mức lương thích hợp, khoảng phụ cấp nhằm giúp nhân viên đáp ứng các nhu cầu thiết yếu nhất.
- Về nhu cầu an toàn: tạo sự tin tưởng, an tâm khi làm việc.
- Nhu cầu xã hội: tổ chức các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc giữa các bộ phận trong công ty Những hoạt động này còn giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội.
- Nhu cầu được tôn trọng: thể hiện sự tôn trọng đối với nhân viên, tôn trọng các ý kiến đóng góp, công nhận các thành tích, biểu dương, khen thưởng theo năng lực công tác quản lý, tổ chức các chương trình đào tạo chuyên sâu cho những nhân viên có thành tích tốt. Áp dụng thuyết nhu cầu của Maslow vào công tác quản trị nhân lực trong việc động viên người lao động, kích thích sự hăng hái, nhiệt huyết trong công việc góp phần nâng cao chất lượng lao động của tổ chức
2.2.2 Học thuyết về hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg
Thuyết hai nhân tố còn được gọi là thuyết duy trì - động viên (Two Factor Theory hoặc Herzberg's Boby Motivation - Hygiene Theory, 1959) [34] được đưa ra bởi Frederick Herzberg, một nhà tâm lý học Thuyết này chủ yếu dựa trên các kết quả điều tra và phân tích điều tra được thực hiện ở Pittsburgh, Pennsylvania. Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ Kết quả nghiên cứu của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã làm đảo lộn nhận thức thông thường Herzberg cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn.
Các nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với công việc - được gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn – còn được gọi là các nhân tố duy trì Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn Ví dụ như hệ thống phân phối thu nhập ở đơn vị bạn nếu được xây dựng không tốt sẽ tạo cho bạn sự bất mãn, song nếu nó được xây dựng đúng thì chưa chắc tạo ra cho bạn sự thỏa mãn.
Nói tóm lại, ông Frederick Herzberg đã chia các yếu tố tạo động lực người lao động thành hai loại: các yếu tố duy trì - thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài và các yếu tố thúc đẩy - thỏa mãn bản chất bên trong.
Dưới đây là bảng liệt kê các yếu tố tạo động lực cho người lao động:
Bảng 2.1 Liệt kê các nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy của Herzberg
Các yếu tố duy trì Các yếu tố thúc đẩy
Chính sách và quy định quản lý của công ty
Sự giám sát Điều kiện làm việc
Những mối quan hệ giữa cá nhân và cá nhân Địa vị
Sự thừa nhận Bản thân công việc Trách nhiệm
Sự thăng tiến, tiến bộ
[Nguồn: “Two Factor Theory”-Frederick Herzberg(1959), tác giả tổng hợp(2020)]
Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, bao gồm:
- Chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp: nghĩa là toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp được quản lý và tổ chức như thế nào Nếu các chính sách của doanh nghiệp mâu thuẫn với mục đích của các bộ phận và cá nhân thì điều đó sẽ mang lại hậu quả xấu.
- Sự giám sát:các nhân viên thường chỉ quan tâm đến cấp trên của họ khi có việc cần thiết hoặc khi có áp lực từ cấp trên Do đó, theo các chuyên gia khác, sự giám sát gây ảnh hưởng không đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên.
- Điều kiện làm việc: điều kiện làm việc ở mức độ khá tốt sẽ không gây ảnh hưởng đến kết quả làm việc, nhưng nếu điều kiện làm việc trở nên tệ hơn sẽ làm công việc bị ảnh hưởng theo hướng tiêu cực.
Một số công trình nghiên cứu liên quan đã được tiến hành trong thực tế
- Công trình nghiên cứu của TS Nguyễn Khắc Hoàn (2010) [10]
Nghiên cứu với đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Nghiên cứu trường hợp tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế” [10](2010) được in trong Tạp chí Khoa học số 60. Để tiến hành nghiên cứu đề tài này, người nghiên cứu đã tiến hành phỏng vấn nhân viên tại Phòng Kinh doanh (PKD) với 32 nhân viên bằng phiếu phỏng vấn. phúc lợi, (3) cách thức bố trí công việc, (4) Sự hứng thú trong công việc và (5) Triển vọng phát triển.
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn
Nguồn: Nguyễn Khắc Hoàn xây dựng (2010)
Trong các yếu tố của môi trường vật chất ở ACB, có 3 yếu tố được đánh giá rất cao đó là không khí nơi làm việc, nguồn thông tin và khoảng cách đi làm việc. Trong khi đó qua việc đánh giá các yếu tố môi trường nhân sự có thể thấy rằng hầu hết các nhân viên ở ACB đều quan tâm đến việc chia sẻ kinh nghiệm trong công việc với nhau Ngoài ra, quan hệ đồng nghiệp có nhiều liên hệ mật thiết với quan hệ tập thể và yếu tố chia sẻ kinh nghiệm.
Nghiên cứu đánh giá về lương bổng và phúc lợi thông qua 12 tiêu chí cho thấy: nhân viên đều hài lòng với các yếu tố này, trong đó 3 yếu tố đánh giá cao nhất đó là thưởng tháng 14 các dịp lễ, chi phí đào tạo.
Với 7 yếu tố được đưa vào khảo sát ý kiến đánh giá của nhân viên, cho thấy hầu hết các yếu tô được đánh giá là khá hài lòng, yếu tố được đánh giá cao nhất đó là đào tạo và nội dung đào tạo.
Tạo sự hứng thú trong công việc cho nhân viên là việc làm cần thiết nhằm nâng cao động lực làm việc, tăng năng suất lao động Nhân viên đồng ý rằng công việc của họ đang chịu nhiều thách thức và thú vị Về mức độ căng thẳng, nhân viên cho rằng mức độ căng thẳng trong công việc đã tương đối hợp lý.
- Công trình nghiên cứu của Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) [11]
Lương bổng và phúc lợi
Cách bố trí công việc
Sự hứng thú trong công việc Triển vọng phát triển Động lực làm việc
Trên cơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình nghiên cứu của Boeve (2007) [28] tác giả tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu áp dụng cho luận văn “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng”với biến phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên và 8 biến độc lập Trong đó, 5 biến lấy từ mô hình của Boeve: Lương, Đào tạo thăng tiến, Cấp trên, Đồng nghiệp, Đặc điểm công việc [28].
Bên cạnh các yếu tố do Beove đưa ra kết hợp với các yếu tố tạo động lực làm việc của các học giả Abby M Brook, Teck – Hong và Waheed, Marko Kukanja và các công trình nghiên cứu tại Việt Nam như nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn, nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc và các tác giả khác (2013), tác giả đã tổng hợp và thêm 3 biến: Đánh giá thành tích từ nghiên cứu của mô hình nghiên cứu của Abby M Brook (2007); biến điều kiện làm việc từ nghiên cứu của Teck – Hong và Waheed (2012); biến phúc lợi lấy từ mô hình nghiên cứu của Marko Kukanja
(2012) Những yếu tố này được tác giả tổng hợp và xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất như sau:
Bản chất công việc Điều kiện làm việc Đánh giá thành tích Đào tạo thăng tiến
Phúc lợi Cấp trên Đồng nghiệp Động lực làm việc
Kết quả thống kê từ mô hình hồi qui đã chuẩn hóa có thể xác định thứ tự ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc như sau:
Bảng 2.2 Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố Nhân tố Hệ số beta Mức độ ảnh hưởng
Bản chất công việc 0.252 Nhất
Tiền lương 0.162 Ba Đồng nghiệp 0.143 Bốn Đánh giá thành tích 0.133 Năm
Cấp trên 0.119 Sáu Đào tạo và thăng tiến 0.116 Ít nhất
Tuy nhân tố bản chất công việc ảnh hưởng nhiều nhất nhưng các yếu tố như tiền lương, phúc lợi, đồng nghiệp cũng ảnh hưởng khá lớn Hầu như các nhân tố đều có tầm quan trọng như nhau.
- Công trình nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi
Với đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA)”[9].
Nghiên cứu đã tiến hành phân tích kết quả thu thập được từ khảo sát trực tiếp thông qua bảng câu hỏi với phần mềm SPSS: kiểm tra độ tin cậy của thang đo và phân tích các nhân tố, phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội theo hồi quy đa biến thông thường Nghiên cứu đã phát hiện 7 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên trực tiếp sản xuất là: (1) Lương và chế độ phúc lợi, (2) Văn hóa doanh nghiệp, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Điều kiện làm việc, (5) Mối quan hệ với lãnh đạo, (6) Sự tự chủ trong công việc, (7) Cơ hội đào tạo và phát triển Trong đó, lương và chế độ phúc lợi với văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tác động mạnh nhất.
Lương và chế độ phúc lợi
Mối quan hệ với lãnh đạo Điều kiện làm việc
Sự tự chủ trong công việc Đào tạo và phát triển Động lực làm việc
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi
Nguồn: Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi xây dựng (2014)
- Công trình nghiên cứu của Trần Văn Huynh (2016) [12]
Lấy đề tài: “Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Sở
Lao động - Thương Binh và Xã hội tỉnh Nam Định” [12] với mục tiêu nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức tại Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định, từ đó có những giải pháp khuyến khích, tăng động lực làm việc cho công chức tại đơn vị tác giả vận dụng mô hình 02 nhóm nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của Herzberg để nghiên cứu thực tế vấn đề này tại Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định Tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu: Định tính và định lượng để tiến hành điều tra, khảo sát về các nhân tố tạo động lực cho người lao động tại Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định Dữ liệu thu thập được từ cuộc khảo sát được mã hóa và nhập vào phần mềm SPSS 18 để xử lý Tác giả sử dụng các kỹ thuật phân tích thống kê mô tả, phân tích tương quan, hồi quy để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhóm nhân tố tới động lực làm việc của công chức Bên cạnh đó, phương pháp phân
Kết quả nghiên cứu: chỉ có 4/8 nhân tố theo mô hình Herzberg có ảnh hưởng tới động lực làm việc của đội ngũ công chức này Các nhân tố đó bao gồm 03 nhân tố thúc đẩy là: đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến, quan hệ công việc; 01 nhân tố duy trì là: chính sách tiền lương Những nhân tố còn lại không làm tăng sự bất mãn của công chức nhưng cũng không có ảnh hưởng tới động lực làm việc của họ.
Mô hình 1:Nhóm các nhân tố thúc đẩy, ảnh hưởng lên động lực làm việc của công chức Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định, ta có thể thấy:
- Các nhân tố có ảnh hưởng, bao gồm: Đặc điểm công việc, Cơ hội thăng tiến, Quan hệ công việc; có ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định do đều có trị số Sig nhỏ hơn 0.05.
- Nhân tố không có ảnh hưởng, là nhân tố Sự ghi nhận thành tích cá nhân không có ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định do có trị số Sig nhỏ hơn bằng 0,117; lớn hơn 0,05.
Mô hình 2: Nhóm các nhân tố duy trì, ảnh hưởng lên động lực làm việc của công chức Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định, ta có thể thấy:
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Như đã giới thiệu ở phần mở đầu, nghiên cứu được thực hiện qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Toàn bộ quy trình nghiên cứu được mô tả trong Sơ đồ 3.1.
(1) Mục tiêu nghiên cứu – Cơ sở lý thuyết - Thang đo nháp - Thảo luận nhóm - Điều chỉnh - Xây dựng thang đo chính - Thiết kế bảng câu hỏi.
(2) Khảo sát - Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha (Loại các biến có tương quan biến tổng thấp và kiểm tra hệ số Cronbach Alpha).
(3) Phân tích nhân tố khám phá EFA (Loại các biến có hệ số tương quan với nhân tố thấp và kiểm tra nhân tố trích được) - Xây dựng thang đo hoàn chỉnh.
(4) Phân tích tương quan tuyến tính - Phân tích hồi quy tuyến tính bội đa biến thông thường (Kiểm tra mô hình và kiểm định lý thuyết).
(5) Thảo luận kết quả xử lý số liệu, so sánh các nghiên cứu trước đây - Đưa ra kết luận.
Từ đó, tác giả xây dựng quy trình nghiên cứu cho luận văn của mình gồm những giai đoạn và các công việc như sau:
Cơ sở lý thuyết và các mô hình nghiên cứu trước
Nghiên cứu định lượng thử Xây dựng bảng câu hỏi
Khảo sát bằng bảng câu hỏi
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Mô hình và thang đo chính thức
- Phân tích nhân tố EFA
- Phân tích hồi quy Kiểm định giả thuyết
Kết luận và hàm ý quản trị
Sơ đồ 3.1 Quy trình nghiên cứu
[Nguồn: Tác giả tự xây dựng]
Bước 1: Đầu tiên phải xác định được mục tiêu cần nghiên cứu, đây là bước đầu giúp định hướng, xây dựng thang đo nghiên cứu phù hợp.
Bước 2: Tìm hiểu các cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu nói về động lực làm việc của nhân viên Dựa trên cơ sở lý thuyết đó và căn cứ vào tình hình thực tế tại Công ty TNHH Xe máy Trung Thạch đưa ra mô hình nghiên cứu sơ bộ.
Bước 3 - Nghiên cứu sơ bộ:Ở bước này tác giả đã tham khảo ý kiến chuyên gia,
Bước 4 - Nghiên cứu định lượng thử: Tiến hành tạo bảng câu hỏi điều tra sơ bộ để khảo sát sơ bộ Chạy thử 70 mẫu khảo sát và điều chỉnh lại bảng câu hỏi cho phù hợp Tiến hành phân tích sơ bộ Cronbach’s Alpha và loại các biến có hệ số Cronbach’s alpha < 0,6 Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ, kiểm tra hệ số Alpha Phân tích nhân tố EFA, kiểm tra các nhân tố bị gom biến hay tách biến. Loại các biến có hệ số tương quan với nhân tố thấp; kiểm tra nhân tố trích được; điều chỉnh mô hình, giả thuyết nghiên cứu Sau khi loại các câu hỏi không rõ ràng thì tác giả xây dựng thang đo chính thức mang vào khảo sát chính thức Tiến hành, bổ sung, chỉnh sửa thang đo cho phù hợp trước khi cho khảo sát chính thức
Bước 5 - Xây dựng bảng câu hỏi: Sau khi điều chỉnh và có được mô hình thang đo chính thức, tác giả tiến hành xây dựng bảng hỏi chính thức để phục vụ cho việc chọn mẫu và khảo sát.
Bước 6 - Nghiên cứu chính thức: Tiến hành khảo sát đối với 250 nhân viên tại Công ty dựa theo bảng câu hỏi chuẩn bị s n trước đó Sau khi thu thập thông tin từ bảng câu hỏi khảo sát thì tiến hành phân tích, xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 23.
Bước 7 - Kiểm định giả thuyết: Thực hiện kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha đối với kết quả khảo sát chính thức và loại các biến có hệ số Cronbach’s alpha < 0,6 Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ, kiểm tra hệ số Alpha.
Phân tích nhân tố EFA, kiểm tra các nhân tố bị gom biến hay tách biến Loại các biến có hệ số tương quan với nhân tố thấp; kiểm tra nhân tố trích được; điều chỉnh mô hình, giả thuyết nghiên cứu Phân tích hồi quy tuyến tính để kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu mà tác giả đề xuất.
Bước 8:Đưa ra kết luận, giải pháp và hàm ý chính sách cho bài nghiên cứu này.
Phương pháp nghiên cứu
- Nghiên cứu định tính: Được thực hiện nhằm đảm bảo rằng mô hình nghiên cứu và các biến quan sát của thang đo là phù hợp với đối tượng nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Xe máy Trung Thạch Phương pháp này được thực hiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp 7 nhân viên làm việc tại phòng kinh doanh và 3 nhân viên làm việc tại phòng dịch vụ tại công ty.
Trong quá trình phỏng vấn: Xác định xem người được phỏng vấn hiểu về nhu cầu của nhân viên đối với Công ty như thế nào Theo họ, yếu tố nào làm nhân viên có động lực làm việc cao hơn
Kiểm tra xem người được hỏi có hiểu đúng ý câu hỏi hay không Có điều gì mà bảng câu hỏi chưa đề cập đến, cần bổ sung gì trong nội dung các câu hỏi Ngôn ngữ trình bày trong bảng câu hỏi có phù hợp hay chưa
- Nghiên cứu định lượng: Khảo sát sơ bộ với 70 người tại Công ty, qua đó đánh giá lại mức độ rõ ràng của câu hỏi và ghi nhận ý kiến của họ Sử dụng phần mềm SPSS 23 kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA.
Từ đó tác giả tiến hành xây dựng thang đo chính thức(Xem phụ lục 1,2)
Sau khi tiến hành nghiên cứu sơ bộ nhằm xác định các nhân tố tác động đến động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Xe máy Trung Thạch tác giả hiệu chỉnh thang đo để thiết kế bảng câu hỏi chính thức đi khảo sát Kết quả thang đo sau khi hiệu chỉnh cho thấy có 6 biến độc lập tác động đến động lực làm việc của nhân viên là: (1) Tiền lương và phúc lợi, (2) Môi trường làm việc, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (5) Đánh giá kết quả làm việc và
(6) Sự tự chủ trong công việc.
Sau khi thu thập thông tin bằng cách khảo sát thông qua bảng câu hỏi Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 23 Trình tự thực hiện như sau:
Thứ nhất, sau khi thu thập đủ số lượng mẫu khảo sát theo tiêu chuẩn, tác giả tiến hành xử lý sơ bộ trước khi đưa vào phân tích bằng cách:
- Mã hóa dữ liệu: Dữ liệu đã thu thập sẽ được chuyển đổi thành dạng mã ký tự trước khi nhập vào máy tính
- Tiến hành khai báo biến và nhập dữ liệu đã mã hóa vào phần mềm SPSS, có
Thứ hai, sau khi nhập và làm sạch dữ liệu, tác giả tiến hành phân tích dữ liệu, như sau:
Phân tích dữ liệu: giúp tác giả có cái nhìn tổng quan về dữ liệu thu thập được, để nhận biết mức độ đánh giá của từng nhân tố.
- Sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trước khi phân tích nhân tố EFA để loại các biến không phù hợp vì các biến rác này có thể tạo ra các yếu tố giả Hệ số này là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra sự chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát.
Các tiêu chí được thực hiện khi đánh giá độ tin cậy thang đo: [3]
+ Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ (nhỏ hơn 0.3); tiêu chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 (Alpha càng lớn thì độ tin cậy nhất quán nội tại càng cao).
+ Các mức giá trị của Alpha: lớn hơn 0.8 là thang đo lường tốt; từ 0.7 đến 0.8 là sử dụng được; từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc là mới trong bối cảnh nghiên cứu.
+ Các biến quan sát có tương quan biến - tổng nhỏ (nhỏ 0.4) được xem là biến rác thì sẽ được loại ra và thang đo được chấp nhận khi hệ số tin cậy Alpha đạt yêu cầu (lớn hơn 0.7)
- Phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor Analysis) nhằm thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu, rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu EFA dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu.
+ Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng.
+ Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn.
Ngoài ra, trong phân tích nhân tố, yêu cầu cần thiết là hệ số KMO (Kaiser -Meyer – Olkin) phải có giá trị lớn (0,5 < KMO < 1) thể hiện phân tích nhân tố là thích hợp, còn nếu hệ số KMO < 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu [8]
Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig.1, kết quả phân tích KMO là 0.822 (đạt yêu cầu > 0.6) và tổng phương sai trích biến thiên là 76.068% đạt yêu cầu Kết quả kiểm định Barlett’s là 1566.892 với mức ý nghĩa sig = 0,000 < 0,05, điều này chứng tỏ dữ liệu dùng để phân tích nhân tố là hoàn toàn phù hợp.
Trong khi phân tích nhân tố khám phá EFA, có dấu hiệu bị gom nhân tố Tuy nhiên, ở nghiên cứu sơ bộ có kích thước mẫu nhỏ có thể dẫn đến việc kết quả không chính xác, tác giả quyết định sẽ chỉnh bảng câu hỏi trước khi chạy chính thức.
Kết quả phân tích EFA được tổng hợp từ Bảng 3.9 dưới đây
Bảng 3.9 Bảng tổng hợp kết quả phân tích nhân tố EFA
Sự tự chủ trong công
8 TL.PL1 0.826 Tiền lương và phúc
11 ĐGKQ1 0.678 0.512 Đánh giá kết quả làm việc
Mối quan hệ với đồng nghiệp
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Thang đo chính thức
Sau khi chỉnh sửa và bổ sung, tác giả xây dựng thang đo chính thức để xác định mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên làm việc tại Công ty TNHH Xe máy Trung Thạch như sau:
Bảng 3.10 Bảng nội dung thang đo độc lập chính thức
Nhân tố Diễn giải Nguồn
Tiền lương và phúc lợi
Zaki Hj Ismail (2008); Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014); Lê Thị Kim Ánh (2018)
TL.PL1 Tiền lương đủ để đáp ứng nhu cầu của cuộc sống của tôi
TL.PL2 Tiền lương được trả xứng đáng với công sức nhân viên bỏ ra
TL.PL3 Chính sách khen thưởng có kịp thời, rõ ràng và công khai, minh bạch
TL.PL4 Anh/ Chị có thể sống hoàn toàn dựa và thu nhập của công ty
TL.PL5 Công ty tổ chức tham quan du lịch 1 năm / 1 lần
Môi trường làm việc Bùi Thị Minh
(2014), Sheami Barzoki và cộng sự (2012) , Trần
MT.LV1 Điều kiện làm việc đảm bảo sức khỏe cho nhân viên
MT.LV2 Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc (máy in, máy photocopy, máy fax, )
MT.LV3 Môi trường làm việc hiện đại.
MT.LV4 Môi trường tôi làm việc đảm bảo sự an toàn, thoải mái
Nhân tố Diễn giải Nguồn
Mối quan hệ với đồng nghiệp
MQH1 Mối quan hệ với đồng nghiệp cùng phòng thoải mái, vui vẻ hòa đồng
MQH2 Đồng nghiệp của tôi thân thiện, dễ nói chuyện
MQH3 Đồng nghiệp của tôi s n sàng giúp đỡ tôi trong công việc
MQH4 Tôi có mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp trong bộ phận và trong công ty
MQH5 Các đồng nghiệp của tôi luôn phối hợp thực hiện công việc tốt
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Giao Hà Quỳnh Uyên (Luận văn thạc sĩ, 2015),
Kossen (2002) ĐT.TT1 Công ty rất quan tâm đến công tác đào tạo nhân viên và kỹ thuật viên ĐT.TT2 Tôi được công ty khuyến khích học tập và trau dồi kiến thức liên quan đến công việc ĐT.TT3 Công ty tạo điều kiện học tập, nâng cao kiến thức, kỹ năng ĐT.TT4 Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên ĐT.TT5 Tôi được tham gia các chương trình đào tạo nhân viên hàng năm của công ty Đánh giá kết quả làm việc Lindner (1998),
Giao Hà Quỳnh ĐGKQ1 Công ty đánh giá về thành tích chính xác, kịp thời, đầy đủ ĐGKQ2 Công ty ghi nhận những đóng góp hữu ích của tôi kịp thời ĐGKQ3 Tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng ĐGKQ4 Công ty xác định thành tích của nhân viên công bằng
Nhân tố Diễn giải Nguồn
Uyên (2015). ĐGKQ5 Kết qủa đánh giá là cơ sở cho việc tuyên dương, khen thưởng
Sự tự chủ trong công việc
Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010), Grensin (1991), Nelson (1988), Kovach (1987)
STC1 Tôi được tự chủ trong công việc, tự kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc
STC2 Tôi được giao quyền hạn phù hợp với trách nhiệm trong công việc
STC3 Tôi được công ty khuyến khích đưa ra những sáng kiến
STC4 Tôi được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc
STC5 Tôi biết được kết quả thực sự của công việc mình làm Động lực làm việc
DL.LV1 Tôi luôn nỗ lực hết sức mình để hoàn thành công việc được giao Abby M Brooks
DL.LV2 Tôi luôn nỗ lực vì mục tiêu công việc và hoạt động của tổ chức
DL.LV3 Tôi luôn tích cực tham gia các hoạt động của công ty
DL.LV4 Tôi luôn làm việc với tâm trạng vui vẻ, thoải mái
DL.LV5 Tôi cảm thấy hứng thú với công việc hiện tại và s n sàng cùng đơn vị vượt qua mọi khó khăn
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Thôngqua chương 3, tác giả đã trình bày toàn bộ các bước thực hiện nghiên cứu từ việc xây dựng quy trình, xác định phương pháp bao gồm định tính và định lượng cho đến xác định cỡ mẫu phù hợp, sơ lược quá trình phân tích định lượng.Tham khảo cách xây dựng thang đo của những công trình nghiên cứu trước đó, tác giả đã kế thừa và phát triển thêm cho phù hợp với đề tài nghiên cứu và tình hình thực tế.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Giới thiệu chung về Công ty TNHH Xe máy Trung Thạch
Công ty TNHH Xe máy Trung Thạch là một cửa hàng do Công ty HONDA Việt Nam ủy nhiệm, bán ra thị trường những sản phẩm do Công ty HONDA sản xuất ra với chất lượng cao, mẫu mã đẹp, giá cả phù hợp tạo được uy tín trên thị trường xe máy trong và ngoài tỉnh.
- Tên chính thức: Công Ty TNHH Xe máy Trung Thạch
- Đại diện pháp luật: Dương Đình Trung
- Địa chỉ: Khối 3B, Thị Trấn Ea Kar, Huyện Ea Kar, Tỉnh Đăk Lăk – Việt Nam Điện thoại: 02623624151
- Fax: 05003624285 Email:vanduoc@trungthach.com
Thành lập vào năm 2001, tiền thân là cửa hàng xe máy Trung Thạch tọa lạc tại thị trấn Ea Kar – Huyện Ea Kar, bắt đầu kinh doanh các dòng sản phẩm xe máy trên địa bàn Đến năm 2006, với sự nỗ lực hết mình của Ban Lãnh Đạo Công ty đã thành lập Công ty TNHH Xe máy Trung Thạch và chính thức trở thành đại lý ủy quyền của Honda Việt Nam tại tỉnh Đăklăk [23]
Từ đó đến nay với 19 năm hình thành và phát triển, Công ty đã có hơn 12 cửa hàng bán xe và dịch vụ do Honda ủy nghiệm được phân bố ở 4 tỉnh Đăk Lăk, Bình Phước, Lâm Đồng và Khánh Hòa Có được sự phát triển vượt bậc như ngày hôm nay chính là nhờ vào sự chung tay góp sức của hơn 500 công nhân viên công ty và quan trọng nhất phải nói đến, chính là sự tin yêu của quý khách hàng dành cho công ty.
Với phương châm “Phục vụ khách hàng tốt nhất để phát triển lâu dài”, Trung
Thạch luôn nỗ lực hết mình để trở thành một doanh nghiệp mà xã hội mong muốn tồn tại.[23]
Sự tin tưởng và ủng hộ của khách hàng trong suốt thời gian qua là nguồn động viên to lớn trên bước đường phát triển của Trung Thạch Trung Thạch sẽ nỗ lực không ngừng để hoàn thiện hơn nữa, phục vụ khách hàng tốt hơn nữa để luôn luôn xứng đáng với niềm tin ấy![23]
4.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Trải qua nhiều năm hình thành và phát triển, Công ty TNHH Xe máy Trung Thạch đã khẳng định được vị thế và tầm cỡ của mình trên thị trường xe gắn máy trong khu vực Trong quá trình hoạt động, Trung Thạch đã tạo dựng được niềm tin của quý khách hàng Thương hiệu Trung Thạch không chỉ được biết đến ở Đăklăk, Lâm Đồng, Bình Phước và Khánh Hòa mà còn vươn xa đến các tỉnh lân cận.
Nhờ vào lòng tin yêu của khách hàng khi sử dụng sản phẩm và dịch vụ của Xe máy Trung Thạch trong suốt thời gian qua; bên cạnh đó là sự nỗ lực học tập, rèn luyện không ngừng nghỉ của toàn thể nhân viên dưới sự chỉ đạo của Ban Giám Đốc nên Công ty TNHH Xe máy Trung Thạch đã vinh dự nhiều năm liền nằm trongTOP – Công ty hoạt động xuất sắc của Honda Việt Nam do Honda Việt Nam bình chọn.
Ngoài ra, Công ty còn đạt được nhiều thành tựu và chứng nhận được khen thưởng qua nhiều năm: [23]
- Năm 2001: Thành Lập Cửa Hàng Xe Máy Trung Thạch tại TT Ea Kar, H Ea Kar, T ĐăkLăk
+ Chi Cục Thuế Tỉnh ĐăkLăk trao tặng: “Bằng khen thực hiện tốt chính sách pháp luật thuế”.
+ Thành Lập Công TY TNHH Ôtô tại Xe máy Trung Thạch tại TT Ea Kar, H.
+ Khai trương HEAD Trung Thạch 2 tại TT Krông Năng, H Krông Năng, T. ĐăkLăk.
+ Ủy Ban Nhân Dân Huyện Ea Kar trao tặng: “Bằng khen đạt thành tích trong công tác khuyến học, khuyến tài”.
+ Công Ty Honda Việt Nam trao tặng: “Chứng nhận HEAD Trung Thạch đạt TOP HEAD – Cửa Hàng Hoạt Động Xuất Sắc Nhất năm 2012”.
+ Ủy Ban Nhân Dân Huyện Ea Kar trao tặng: “Bằng khen đạt thành tích trong công tác ATGT năm 2012”.
+ Ủy Ban Nhân Dân Tỉnh ĐăkLăk trao tặng: “Bằng khen đạt thành tích xuất sắc trong việc đóng góp và xây dựng cơ sở vật chất trường học”
+ Công Ty Honda Việt Nam trao tặng: “Chứng nhận Công Ty TNHH Ô tô –
Xe Máy Trung Thạch đạt TOP 30 – Công Ty Hoạt Động Xuất Sắc Nhất năm 2013”.
+ Ban Chấp Hành Hội chữ thập đỏ huyện Ea Kar trao tặng: “Bằng khen chứng nhận đóng góp xây dựng phòng học mầm non Ngọc Lan thôn 9, Cưni”.
+ Ủy Ban Nhân Dân Huyện Ea Kar trao tặng: “Bằng khen đã có thành tích trong công tác ủng hộ người nghèo”.
+ Ban Chấp Hành Hội Chữ Thập Đỏ Huyện Ea Kar trao tặng: “Bằng khen ghi nhận Tấm Lòng Vàng Nhân Đạo”.
+ Chi Cục Thuế Tỉnh ĐăkLăk trao tặng: “Bằng khen thực hiện tốt chính sách pháp luật thuế”.
+ Công Ty Honda Việt Nam trao tặng: “Chứng nhận Công Ty TNHH Ô tô –
Xe Máy Trung Thạch đạt TOP 40 – Công Ty Hoạt Động Xuất Sắc Nhất năm 2014”.
+ Công Ty Honda Việt Nam trao tặng: “Chứng nhận HEAD Trung Thạch đạt TOP 60 – Cửa Hàng Hoạt Động Xuất Sắc Nhất năm 2014”.
+ Khai trương HEAD Trung Thạch 4 tại P Long Phước, TX Phước Long, T. Bình Phước.
+ Công Ty Honda Việt Nam trao tặng: “Chứng Nhận Hệ Thống HEAD Trung Thạch đạt TOP 20 HEAD có thành tích xuất sắc trong hoạt động quan hệ khách hàng năm 2015”.
+ Công Ty Honda Việt Nam trao tặng: “Chứng nhận Công Ty TNHH Ô tô –
Xe Máy Trung Thạch đạt TOP 45 – Công Ty Hoạt Động Xuất Sắc Nhất năm 2015”.
+ Công Ty Honda Việt Nam trao tặng: “Chứng nhận HEAD Trung Thạch đạt TOP 30 – Cửa Hàng Hoạt Động Xuất Sắc Nhất năm 2015”.
+ Ban Chấp Hành Trung Ương Hội Chữ thập đỏ Việt Nam trao tặng Công TyTNHH Ô tô – Xe Máy Trung Thạch: “Kỷ niệm chương đã có thành tích xuất sắc trong hoạt động nhân đạo, góp phần xây dựng Hội Chữ thập đỏ Việt Nam vững mạnh”.
+ Khai trương HSF Trung Thạch tại X Bù Nho, H Phú Riềng, T Bình Phước.
+ Khai trương HEAD Trung Thạch 3 tại TT Krông Kmar, H Krông Bông, T. ĐăkLăk.
+ Công Ty Honda Việt Nam trao tặng: “Chứng nhận HEAD có nhân viên bán hàng xuất sắc nhất năm 2016”.
+ Công Ty Honda Việt Nam trao tặng: “Chứng Nhận Hệ Thống HEAD Trung Thạch đạt TOP 20 HEAD có thành tích xuất sắc trong hoạt động quan hệ khách hàng”.
+ Thủ Tướng Chính Phủ Nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam Nguyễn Xuân Phúc Trao tặng Công Ty TNHH Ôtô – Xe Máy Trung Thạch “Bằng khen Đã có thành tích trong việc ủng hộ kinh phí làm công tác xã hội, từ thiện trên địa bàn tỉnh ĐăkLăk Góp phần vào sự nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội và bảo vệ tổ quốc”.
+ Chủ Tịch Ủy Ban Nhân Dân Tỉnh ĐăkLăk Trao tặng: “Bằng khen đã có nhiều thành tích góp phần tạo sự nghiệp xây dựng và phát triển huyện Ea Kar”.
+ Khai trương HEAD Trung Thạch 6 tại TT Quảng Phú, H Cư Mgar, T. ĐăkLăk.
+ Khai trương HEAD Trung Thạch 5 tại TT M’Đrăk, H M’Đrăk, T ĐăkLăk.
+ Khai trương HEAD Trung Thạch 10 tại TT.Đinh Văn – H Lâm Hà – T.Lâm Đồng.
+ Khai trương HEAD Trung Thạch 8 tại TT Liên Sơn – H Lăk – T Đăk Lăk.
+ Khai trương HEAD Trung Thạch 7 tại X Tân Hòa – H Buôn Đôn – T Đăk Lăk.
+ Ban Chấp Hành Hội Chữ thập đỏ huyện Ea Kar trao tặng: “Bằng khen ghi nhận Tấm Lòng Vàng Nhân Đạo”.
4.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh
Các hoạt động kinh doanh chính [23]
- Bán mô tô, xe máy
- Bảo dưỡng và sửa chữa mô tô, xe máy
- Bán phụ tùng và các bộ phận phụ trợ của mô tô, xe máy
- Bán buôn chuyên doanh khác chưa được phân vào đâu
(Chi tiết: Bán buôn mũ bảo hiểm)
- Bán lẻ hình thức khác chưa được phân vào đâu
(Chi tiết: bán lẻ mũ bảo hiểm xe máy)
- Vận tải hàng hóa bằng đường bộ
- Bảo hiểm phi nhân thọ
(Chi tiết: đại lý bảo hiểm ô tô, mô tô, xe máy)
- Hoạt động của đại lý và môi giới bảo hiểm
(Chi tiết: hoạt động của đại lý bảo hiểm)
- Hoạt động dịch vụ hỗ trợ kinh doanh khác còn lại chưa được phân vào đâu
(Chi tiết: giới thiệu, tư vấn và hỗ trợ khách hàng tham gia các chương trình chăm sóc khách hàng, khuyến mãi và chương trình xúc tiến thương mại khác của nhà sản xuất (như đăng ký tham gia, thu phí, giao thẻ)
Các sản phẩm chính của Công ty TNHH Xe máy Trung Thạch
- Loại xe số bao gồm các dòng xe: Blade, Wave Alpha, Wave RSX, Future,SuperCup C125
- Loại xe ga bao gồm các dòng xe: Air Blade 125/150cc, SH 125/150cc, SH
Mode, Vision, Lead, SH 150i, SH 300i, PCX
- Loại xe côn bao gồm các dòng xe: Winner X, MSX, Monkey, Rebel.
4.1.4 Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Xe máy Trung Thạch
Sơ đồ 4.1 Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Xe máy Trung Thạch
Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự, Công ty TNHH Xe máy Trung Thạch
Do chỉ là một công ty TNHH tư nhân nên cơ cấu tổ chức quản lý của Trung
Thạch là khá đơn giản Lãnh đạo doanh nghiệp là ông Dương Đình Trung - giám đốc công ty Đây là cấp lãnh đạo cao nhất, là người lãnh đạo chung của toàn bộ máy quản lý và hoạt động của Trung Thạch.
- Giám đốc: là người đại diện pháp nhân của doanh nghiệp và chịu trách nhiệm trước nhà nước cũng như khách hàng về mọi hoạt động của doanh nghiệp Giám đốc cũng có trách nhiệm phân công các công việc của từng phòng ban.
Phòng Kinh doanh Phòng hành chính - nhân sự Phòng Kế Toán Phòng Dịch vụ phậnBộ hàngbán phậnBộ market- ing phậnBộ toánkế phậnBộ khovận phậnBộ chămsóc khách hàng phậnBộ thuậtkỹ phậnBộ chínhhành phậnBộ nhânsự
Thạch gồm có 4 phòng là Phòng Kinh doanh, Phòng Hành chính - Nhân sự, Phòng
Kế toán, Phòng Dịch vụ:
- Phòng Kinh doanh: gồm có 2 bộ phận nhỏ hơn là bộ phận Bán hàng và bộ phận Marketing
+ Bộ phận Bán hàng:Triển khai mảng kinh doanh, giới thiệu và quảng bá sản phẩm của cửa hàng, tư vấn bán hàng và dịch vụ đi kèm, kiểm soát và quản lý tồn kho, tìm kiếm khách hàng bán buôn, đưa ra các chỉ tiêu kinh doanh hàng tháng,hàng quý Chịu trách nhiệm về doanh thu, lợi nhuận của công ty.
Thực trạng về động lực làm việc của nhân viên hiện nay tại Công ty TNHH
4.2.1 Tiền lương và phúc lợi
Việc trả lương phải đảm bảo công bằng và minh bạch giữa các nhân viên và có hình thức trả lương như sau:
Lương = Số ngày công thực tế x Lương cơ bản
+ Số ngày công thực tế: được ghi nhận bằng máy chấm công sử dụng vân tay.
+ Lương cơ bản : khoảng lương cố định được qui định cụ thể cho từng vị trí, được tính trên 26 ngày công.
- Phúc lợi: Tại công ty TNHH Xe máy Trung Thạch, các nhân viên chính thức tại các bộ phận phòng ban hoặc nhân viên bán hàng chính thức đã làm việc trên 3 tháng, được thực hiện các phúc lợi bắt buộc rất đầy đủ về BHXH, BHYT, BHTN, về việc được nghỉ phép: đối với phép thường niên thì mỗi tháng nhân viên được 4 ngày phép, nếu đi làm vào ngày phép vẫn sẽ được tính lương 100.000 VNĐ / ngày.
Bên cạnh đó công ty Trung Thạch còn có rất nhiều các chính sách phúc lợi tự nguyện nhằm nâng cao đời sống tinh thần, sức khỏe cho nhân viên.
Ngoài chế độ tử tuất do nhà nước qui định, tại công ty, khi gia đình người thân của nhân viên qua đời, bên công ty sẽ có người đại diện đi thăm viếng và hỗ trợ gia đình một khoản tiền Khoản tiền này được nhân viên tại công ty hỗ trợ tùy lòng hảo tâm không ép buộc.
Các kỳ nghỉ lễ lớn trong năm như 30/04 – 01/05, Giỗ tổ Hùng Vương, quốc khánh 2/9, 08/03,… ngoài việc nhân viên được nghỉ theo qui định nhà nước, công ty còn tổ chức các chuyến du lịch, hay tặng quà cho nhân viên.
Hàng tháng sẽ tổ chức sinh nhật cho tất cả nhân viên sinh trong tháng đó một lần Ngoài ra nhân viên còn được tham gia tổ chức các chương trình văn nghệ, thi đấu giao lưu thể thao với các đơn vị bạn với các môn thể thao như bóng đá, cầu lông,… tạo phong trào hoạt động sôi nổi thu hút đông đảo nhân viên tham gia.
Qua các chính sách phúc lợi, ta nhận thấy Công ty TNHH Xe máy Trung Thạch rất quan tâm đến đời sống của nhân viên Các hoạt động được tổ chức đa dạng,phong phú nhằm phục vụ đời sống tinh thần, sức khỏe cho nhân viên tốt hơn Đặc biệt là các chính sách này không phân biệt cấp bậc, thâm niên, kết quả làm việc giữa các nhân viên Nó được xây dựng dựa trên cơ sở kết quả hoạt động kinh doanh và lợi nhuận của công ty.
Bên cạnh vấn đề về tiền lương, phúc lợi Môi trường làm việc cũng ảnh hưởng rất nhiều đế động lực lao động của nhân viên.
Cửa hàng được bố trí theo kiểu hiện đại - văn phòng có thiết kế mở, có rất ít vách ngăn, các bộ phận hầu như sẽ đều trông thấy nhau tại khu vực làm việc Riêng khu vực họp thì có văn phòng riêng phân tách bằng tấm kính lớn, cách âm vẫn có thể nhìn vào bên trong, tạo ra không gian làm việc rộng rãi cho nhân viên Mỗi phòng ban đều được trang bị đầy đủ các máy móc thiết bị phục vụ cho công viêc. Đặc biệt, hệ thống chiếu sáng được các kỹ sư tính toán kỹ lưỡng giữa ánh sáng tự nhiên và ánh sáng đèn đảm bảo về sức khỏe mắt cho nhân viên.
Ngoài ra, tại phòng kinh doanh, nhân viên được phép tự do trang trí bàn làm việc của mình theo phong thủ, sở thích của mình Tạo lên không gian làm việc năng động, đầy cá tính.
Bên cạnh đó, chủ trương của nhà lãnh đạo tại công ty là xây dựng một môi trường làm việc thoải mái, thân thiện Họ xây dựng hình tượng nhà lãnh đạo thân thuộc với nhân viên, giữa giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng và nhân viên không có sự xa lánh, sợ hãi Họ cùng tham gia các hoạt động tập thể chung với nhân viên như trực nhật, đá banh, văn nghệ, phát quà từ thiện, …Do đó việc chia sẽ thông tin, kinh nghiệm, ban hành các qui định, nhân viên dễ tiếp nhận hơn Qua đó nhân viên sẽ mạnh dạng đưa ra các quan điểm, ý kiến, mong muốn riêng của mình Nhìn chung không khí làm việc trong công ty khá thoải mái.
4.2.3 Mối quan hệ với đồng nghiệp
Trong công việc, khi một nhân viên có việc phải nghỉ hoặc đi công tác thì phần công việc của nhân viên ấy được san sẻ cho đồng nghiệp Mặc dù lượng công việc tăng lên nhưng những nhân viên khác cũng vui vẻ thực hiện và cố gắng hoàn thành.Các nhân viên xuất sắc thường chia sẻ, hỗ trợ cho các nhân viên còn lại cùng nhau phát triển. công về từng trung tâm theo quyết định của Giám đốc sẽ được các phòng chức năng đào tạo thêm những kiến thức chuyên môn tùy theo nghiệp vụ của phòng và của từng cá nhân Ngoài ra, còn có các chương trình đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn định kỳ cho các nhóm nhân viên như nhân viên bán hàng, nhân viên kỹ thuật, nhân viên văn phòng…
Trước thời điểm ra mắt sản phẩm mới, công ty tổ chức một buổi thông tin chung về sản phẩm, cánh thức tư vấn khách hàng, giải đáp các thắc mắc cũng như xử lý các tình huống khó nhân viên gặp phải khi tiếp xúc khách hàng lẫn trong công việc Việc này cung cấp đủ các kiến thức để nhân viên tự tin trước một sản phẩm mới của công ty.
Và trong quá trình làm việc, khi nhà lãnh đạo nhận thấy tinh thần làm việc của nhân viên đi xuống, trưởng phòng knh doanh sẽ tổ chức cuộc họp nhân viên đột xuất để chấn chỉnh các làm việc và tìm hiểu nguyên nhân từ đó đưa ra các biện pháp khắc phục, tạo lại động lực lao động cho nhân viên.
Về đào tạo và nâng cao nghiệp vụ, công tác này cũng được thực hiện bởi trưởng phòng kinh doanh Mỗi trưởng phòng có những kiến thức, hiểu biết khác nhau, có cách truyền đạt khác nhau và một chiến lược bán hàng riêng cho phòng mình Do đó, năng lực của trưởng phòng kinh doanh cũng là một yếu tố xây dựng nên niềm tin, lạc quan vào vào việc của nhân viên.
Ngoài ra, công ty Trung Thạch còn hỗ trợ cho nhân viên tham gia các khóa học do công ty Honda Việt Nam tổ chứ nhằm nâng cao kiến thức và kĩ năng Cụ thể là một số khóa học như là “Hướng dẫn lái xe an toàn”, “Lòng hiếu khách”, … Nhìn chung, công tác đào tạo trong Công ty được thực hiện khá đầy đủ.
- Thăng tiến: Hàng năm Công ty đều có kế hoạch quy hoạch chức danh lãnh đạo từ Ban Giám đốc đến lãnh đạo phòng công khai và lấy ý kiến tín nhiệm của toàn Công ty và có thay đổi theo từng năm, việc này làm cho tất cả các nhân viên nếu thực hiện tốt công việc, có đóng góp tốt cho Công ty đều có khả năng được đưa vào danh sách phát triển.
4.2.5 Đánh giá kết quả làm việc
Kết quả nghiên cứu chính thức
Sau khi điều chỉnh, chỉnh sửa và bổ sung bảng câu hỏi tác giả đã lấy mẫu trong nghiên cứu chính thức được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, bảng câu hỏi được gửi trực tiếp tới các nhân viên với nhiều chức vụ khác nhau và làm mẫu hợp lệ các bảng khảo sát hợp lệ, tác giả sử dụng 240 mẫu bảng khảo sát vào việc nghiên cứu.
4.3.1 Thống kê mô tả - thống kê tần số các yếu tố nhân khẩu học
Với 240 mẫu khảo sát trên giấy và online, sau khi tiến hành thu thập dữ liệu thu được và nhập vào phần mềm SPSS 23, tác giả tiến hành phân tích và cho ra kết quả. Dưới đây là kết quả thống kê tần số về giới tính, độ tuổi, vị trí công tác, trình độ, thâm niên công tác của nhân viên tại Công ty TNHH Xe máy Trung Thạch.
Bảng 4.5 Thống kê tần số Giới tính
Giới tính Tần số Phần trăm
[Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu khảo sát (2020)]
Qua số liệu được thể hiện trong bảng tần số, kết quả thống kê tần số cho thấy trong tổng số 240 nhân viên trả lời khảo sát hợp lệ có 118 nhân viên nam (chiếm tỷ lệ 49%) và 123 nhân viên nữ (chiếm 51%).
Thường thì đối với công việc là nhân viên văn phòng thông thường tỷ lệ nữ cao hơn nam, tuy nhiên công ty Trung Thạch là cửa hàng được ủy quyền từ Honda Việt Nam - một công ty xe máy hàng đầu Việt Nam chính vì vậy bộ phận kỹ thuật lẫn bộ phận bàn giấy đều được chú trọng rất nhiều Do đó, trong tổng số 241 người khảo sát, tỷ lệ nam và nữ tương đối bằng nhau Và tại công ty, tỷ lệ này tương đồng với tỷ lệ giới tính trong thực tế.
Bảng 4.6 Thống kê tần số Độ tuổi Độ tuổi Tần số Phần trăm
[Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu khảo sát (2020)]
Theo số liệu thống kê ở bảng 4.6 có thể thấy, hiện Công ty TNHH Xe máy Trung Thạch có đội ngũ nhân viên trẻ tuổi, độ tuổi chủ yếu là dưới 35 tuổi Cụ thể trong tổng số 240 người khảo sát, ta thấy độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi có đến 90 nhân viên (chiếm 37.5%), nhóm dưới 25 tuổi chiếm 33.3%, trên 45 tuổi có phiếu khảo sát chiếm 6.7% và nhóm 36 đến 45 tuổi chiếm 22,5% Do công việc thuộc lĩnh vực về cung cấp các dịch vụ về chăm sóc khách hàng, nghiên cứu thị trường nên rất cần đội ngũ nhân viên trẻ tuổi, năng động Do đó, công ty rất ưu tiên tuyển dụng nhân viên có độ tuổi dưới 35 Tỷ lệ thống kê trên khá tương đồng với tỷ lệ thực tế tại công ty.
Bảng 4.7 Thống kê tần số Trình độ học vấn
Trình độ học vấn Tần số Phần trăm
Trung cấp, Cao đẳng 83 34,6 Đại học 114 47,5
[Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu khảo sát (2020)]
Về trình độ học vấn, nhóm nhân viên đạt trình độ Phổ thông ở Trung Thạch có
43 người (chiếm 17,9%), còn lại là trình độ Trung cấp, cao đẳng có 83 người(chiếm 34,6%) và nhóm nhân viên đạt trình độ Đại học đạt tần số cao nhất có 114
Vị trí công tác Tần số Phần trăm
Khác (bảo vệ, lao công) 18 7,5
[Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu khảo sát (2020)]
Số lượng nhân viên phân bổ ở một số vị trí như sau: Trưởng, Phó bộ phận có 51 người (chiếm 21,3%), Nhân viên có 84 người (chiếm 35%), Kỹ thuật viên có 87 người (chiếm 36,3%), các vị trí khác có 18 người (chiếm 7,5%)
Bảng 4.9 Thống kê tần số Số năm công tác
Số năm công tác Tần số Phần trăm
[Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu khảo sát (2020)]
Như đã nói ở trên, do đội ngũ lao động trẻ và công ty liên tục tuyển dụng để mở rộng các dự án nên đội ngũ lao động của công ty tập trung ở độ tuổi chủ yếu từ 20 đến 35 tuổi Do đó, thâm niên trong nghề tập trung chủ yếu từ dưới 1 năm đến 5 năm và chiếm đến 93.2% còn lại 6.7% là nhân viên có thâm niên công tác trên 5 năm trong lĩnh vực.
Bảng 4.10 Thống kê tần số Thu nhập
Thu nhập Tần số Phần trăm
[Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu khảo sát (2020)]
Về thu nhập, nhóm có thu nhập dưới 5 triệu có 94 đối tượng chiếm 39,2%, nhóm nhập từ 5 đến 10 triệu có 63 đối tượng chiếm 26,3%, nhóm có thu nhập từ 10 đến 15 triệu có 62 đối tượng chiếm 25,8%, và nhóm có thu nhập trên 15 triệu có 21 đối tượng chiếm 8,8%.
4.3.2 Thống kê mô tả - thống kê trung bình các biến quan sát của từng nhân tố Để đo lường về “Động lực làm việc của nhân viên”, tác giả tiến hành đo lường dựa trên 6 nhân tố độc lập là: “Tiền lương và phúc lợi” được đo lường bằng 5 biến quan sát, “Môi trường làm việc” được đo lường bằng 6 biến quan sát, “Mối quan hệ với đồng nghiệp”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “Đánh giá kết quả làm việc” và
“Sự tự chủ trong công việc” đều được đo lường bằng 5 biến quan sát Đồng thời biến phụ thuộc “Động lực làm việc của nhân viên” cũng được tác giả đo lường bằng
Dưới đây tác giả trình bày kết quả thống kê mô tả nhằm đánh giá mức độ cảm nhận của đối tượng khảo sát đối với từng nhân tố.
- Nhân tố Tiền lương và phúc lợi
Bảng 4.11 Thống kê mô tả của nhân tố Tiền lương và phúc lợi
TL.PL2 Tiền lương được trả xứng đáng với công sức nhân viên bỏ ra 3.3417 0.97239
TL.PL3 Chính sách khen thưởng có kịp thời, rõ ràng và công khai, minh bạch 3.4333 1.01646
TL.PL4 Anh/ Chị có thể sống hoàn toàn dựa và thu nhập của công ty 3.3958 1.00083 TL.PL5 Công ty tổ chức tham quan du lịch 1 năm / 1 lần 3.45 1.05378
[Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu khảo sát (2020)]
Qua bảng thống kê mô tả về nhân tố Tiền lương và phúc lợi thu được, tác giả nhận thấy các đối tượng khảo sát có sự đánh giá mức độ khác nhau, các giá trị nhận được có tất cả các giá trị từ 1 đến 5 Bên cạnh đó, giá trị trung bình của thang đo dao động từ 3.34 đến 3.45, điều này cho thấy đa số các đối tượng khảo sát có mức độ cảm nhận ở mức trung bình đối với mức thu nhập và phúc lợi nhận được tại công ty.
- Nhân tố Môi trường làm việc
Bảng 4.12 Thống kê mô tả của nhân tố Môi trường làm việc
Mã hóa Thang đo Trung bình Độ lệch chuẩn
MT.LV1 Điều kiện làm việc đảm bảo sức khỏe cho nhân viên 3.25 1.1553
MT.LV2 Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc (máy in, máy photocopy, máy fax, ) 3.2583 1.15708
MT.LV3 Môi trường làm việc hiện đại 3.2958 1.08237
MT.LV4 Môi trường tôi làm việc đảm bảo sự an toàn, thoải mái 3.3042 1.10305
MT.LV5 Có nơi gửi xe miễn phí và an toàn 3.2917 1.1491 MT.LV6 Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng 3.15 1.19728
[Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu khảo sát (2020)]
Qua bảng 4.12, có thể thấy được các biến trong thang đo được đánh giá với mức độ từ 1 đến 5, tác giả nhận thấy các đối tượng khảo sát có sự đánh giá mức độ khác nhau, các giá trị nhận được có tất cả các giá trị từ 1 đến 5 Bên cạnh đó, giá trị trung bình của thang đo dao động từ 3.15 đến 3.3., điều này cho thấy đa số các đối tượng khảo sát có mức độ cảm nhận ở mức trung bình đối với mức thu nhập và phúc lợi nhận được tại công ty.
- Nhân tố Mối quan hệ với đồng nghiệp
Bảng 4.13 Thống kê mô tả của nhân tố Mối quan hệ với đồng nghiệp
[Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu khảo sát (2020)]
Có thể thấy trong bảng thống kê 4.13, giá trị trung bình của thang đo về điều kiện làm việc có giá trị dao động từ 3.344 đến 3.5, và giá trị trung bình giữa các biến quan sát không có sự chênh lệch quá lớn
- Nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Bảng 4.14 Thống kê mô tả của nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Mã hóa Thang đo Trung bình Độ lệch chuẩn ĐT.TT1Công ty rất quan tâm đến công tác đào tạo nhân viên và kỹ thuật viên 3.5792 0.96918
Mã hóa Thang đo Trung bình Độ lệch chuẩn
MQH1 Mối quan hệ với đồng nghiệp cùng phòng thoải mái, vui vẻ hòa đồng 3.4542 1.03797
MQH2 Đồng nghiệp của tôi thân thiện, dễ nói chuyện 3.3667 0.96753 MQH3 Đồng nghiệp của tôi s n sàng giúp đỡ tôi trong công việc 3.575 1.02408
MQH4 Tôi có mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp trong bộ phận và trong công ty 3.5083 0.90555
MQH5 Các đồng nghiệp của tôi luôn phối hợp thực hiện công việc tốt 3.4875 1.05886 ĐT.TT3 Công ty tạo điều kiện học tập, nâng cao kiến thức, kỹ năng 3.4833 1.10898 ĐT.TT4 Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên 3.4958 1.01865 ĐT.TT5 Tôi được tham gia các chương trình đào tạo nhân viên hàng năm của công ty 3.5 1.07072
[Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu khảo sát (2020)]
Qua bảng 4.14, có thể thấy được các biến trong thang đo được đánh giá với mức độ từ 1 đến 5, tác giả nhận thấy các đối tượng khảo sát có sự đánh giá mức độ khác nhau, các giá trị nhận được có tất cả các giá trị từ 1 đến 5 và giá trị trung bình dao động trong khoảng từ 3.41 đến 3.57.
- Nhân tố Đánh giá kết quả làm việc
Bảng 4.15 Thống kê mô tả của nhân tố Đánh giá kết quả làm việc