Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các cục hải quan thuộc địa bàn tây nguyên

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN TRƢƠNG THU DUNG NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC CỤC HẢI QUAN THUỘC ĐỊA BÀN TÂY NGUYÊN TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.01 Đà Nẵng – Năm 2020 Cơng trình đƣợc hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS PHẠM THỊ LAN HƢƠNG Phản biện 1: TS Trần Trung Vinh Phản biện 2: PGS.TS Bùi Dũng Thể Luận văn đƣợc bảo vệ trƣớc Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng 10 năm 202 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thơng tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thƣ viện trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Với kế hoạch cải cách, phát triển đại hóa Hải quan đến năm 2020, nhằm mục tiêu Xây dựng Hải quan Việt Nam đại, đạt trình độ tƣơng đƣơng với nƣớc tiên tiến khu vực Đông Nam Á Xây dựng lực lƣợng Hải quan đạt trình độ chuyên nghiệp, hoạt động có hiệu góp phần tạo thuận lợi cho hoạt động thƣơng mại hợp pháp, phát triển du lịch, thu hút đầu tƣ nƣớc ngoài, đảm bảo an ninh quốc gia, an toàn xã hội, bảo vệ lợi ích nhà nƣớc, quyền nghĩa vụ hợp pháp tổ chức, cá nhân Tuy nhiên, Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum Cục Hải quan Đăk Lăk đơn vị hành nghiệp, chế độ đơn vị thuộc trực thuộc đƣợc thực theo quy định Chính phủ, Bộ Tài Tổng cục Hải quan Vì vậy, việc thực quy định sách nhân ln cứng nhắc khơng tạo đƣợc nhiều động lực phấn đấu cho nhân viên làm việc nên nhân viên khơng có nhiều hứng thú nhiệt tình để giải cơng việc đƣợc giao dẫn đến hiệu công việc chƣa cao Vậy, việc xây dựng sách nhằm tạo động lực làm việc Cục Hải quan tỉnh Tây Nguyên việc làm thiết yếu Do đó, tác giả chọn đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây Nguyên” nhằm mục đích tham mƣu cho Lãnh đạo Cục đƣa chiến lƣợc nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên Mục tiêu nghiên cứu đề tài Nghiên cứu đƣợc thực nhằm mục đích tìm yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên từ nhà quản lý biết cách nâng cao động lực làm việc nhân viên Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây Nguyên Câu hỏi nghiên cứu - Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên? - Các nhân tố có mức độ ảnh hƣởng nhƣ đến động lực làm việc nhân viên Cục Hải quan tỉnh Tây Nguyên? - Có giải pháp nhằm tăng động lực làm việc nhân viên? Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Các nhân tố tác động đến động lực làm việc nhân viên - Phạm vi nghiên cứu: Thực Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây Nguyên - Đối tƣợng khảo sát: Thực số phận công chức thuộc Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây Nguyên - Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 5/2020 đến tháng 6/2020 Phƣơng pháp nghiên cứu Quá trình nghiên cứu đƣợc chia làm hai trình: Phƣơng pháp nghiên cứu định tính: Phƣơng pháp thảo luận nhóm đƣợc sử dụng nhằm khám phá thành phần thang đo, điều chỉnh lại thang đo thành phần mơ hình nghiên cứu đề xuất Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng: Thực khảo sát bảng câu hỏi Sử dụng phần mềm SPSS để kiểm tra tính phù hợp mơ hình.Từ đƣa kết mơ hình nghiên cứu đồng thời đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc nhân viên Cục Hải quan tỉnh Tây Nguyên Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Nghiên cứu nhằm đánh giá nhân tố ảnh hƣởng trực tiếp đến động lực làm việc nhân viên Cục Hải quan tỉnh Tây Nguyên, từ giúp Lãnh đạo đơn vị có nhìn đắn mối quan tâm ngƣời lao động đƣa giải pháp phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc nhân viên Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo phụ lục nội dung đề tài bao gồm chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận động lực làm việc Chƣơng 2: Thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3: Kết nghiên cứu Chƣơng 4: Kết luận Kiến nghị Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 CÁC KHÁI NIỆM 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc 1.1.2 Công chức 1.1.3 Một số học thuyết, mơ hình nghiên cứu động lực làm việc a Học thuyết thứ bậc nhu cầu Maslow (1943) b Học thuyết tăng cường tích cực B F Skinner (1953) c Học thuyết công Adam (1963) d Thuyết kỳ vọng (mong đợi) Vroom (1964) e Học thuyết ERG (Existance, Relatedness, Growth) (1969) f Học thuyết nhân tố Herzberg (1959) g Học thuyết 10 yếu tố động viên Kovach (1987) h Tổng hợp số thuyết động lực làm việc 1.2 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU TRƢỚC ĐÂY VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.2.1 Nghiên cứu Boeve (2007) 1.2.2 Nghiên cứu của ShaemiBarzoki cộng sự, M.A (2012) 1.2.3 Nghiên cứu Teck-Hong Waheed (2011) 1.2.4 Nghiên cứu Tony L.Simon & Cathy A.Enz (1995) 1.2.5 Nghiên cứu Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) 1.2.6 Nghiên cứu Bùi Thị Minh Thu Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) 1.2.7 Nghiên cứu Lê Thị Thùy Uyên (2007) 1.2.8 Tổng hợp số nghiên cứu động lực làm việc 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Stt Thang đo động lực 01 Lƣơng 02 Đƣợc công nhận 03 Lãnh đạo 04 05 06 Đặc điểm/bản chất công việc Thƣởng Cơ hội đào tạo, thăng tiế phát triển 07 Điều kiện làm việc 08 Đồng nghiệp 09 Chính sách cơng ty/phúc CHƢƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU Lý chọn đề tài Thang đo thức Cơ sở lý thuyết Điều chỉnh thang đo a Loại biến có hệ số tƣơng quan biến-tổng nhỏ0.6 Cronbach Alpha Phân tích nhân tố (EFA) - Phân tích EFA với tiêu chuẩn - KMO ≥ 0.5, Factor loading≥ 0.5, igenvalue >1 Thang đo hoàn chỉnh Hồi quy bội - Phân tích tƣơng quan - Phân tích hồi quy - Kiểm định mơ hình nghiên cứu giả thuyết thống kê Kết luận kiến nghị 2.2 CƠ SỞ HÌNH THÀNH VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT Trên sở thuyết 10 yếu tố động viên Kovach (1987) với tình hình thực tế Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây Nguyên nhƣ nay, tác giả xây dựng mơ hình nghiên cứu áp dụng cho luận văn với biến phụ thuộc động lực làm việc nhân viên biến độc lập gồm: lãnh đạo (1); lƣơng, phúc lợi (2); điều kiện làm việc (3); công việc thú vị, thách thức (4); hội đào tạo thăng tiến (5); khen thƣởng, công nhận (6) đƣợc tự chủ công việc (7) Mơ hình nghiên cứu đề xuất nhƣ sau: H1+ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO LƢƠNG, PHÚC LỢI H2+ ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC CÔNG VIỆC THÚ VỊ, THÁCH THỨC VIỆC CÔNG NHẬN 2.3 CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CÚU Giả thuyết H1: Phong cách lãnh đạo có ảnh hƣởng tích cực đến động lực làm việc nhân viên Giả thuyết H2: Lƣơng, phúc lợi ảnh hƣởng tích cực đến động lực làm việc nhân viên Giả thuyết H3: Điều kiện làm việc ảnh hƣởng tích cực đến động lực làm việc nhân viên năn An 41 VIII tiến ĐỘ 42 Tô 13 Stt 43 Tô Tô 44 45 côn Tô Tô 46 47 2.6 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG 2.6.1 Thiết kế nghiên cứu: Phƣơng pháp thu thập thông tin vấn theo bảng câu hỏi đƣợc soạn sẵn, gửi bảng khảo trực tiếp đến nhân viên Cục Hải quan tỉnh Tây Nguyên Từ thông tin, liệu thu thập đƣợc, thông qua bƣớc xác định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố (EFA), kiểm định giá trị trung bình, phân tích tƣơng quan phần mềm SPSS 22.0 Kết phân tích đo lƣờng mối liên quan yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên Cục Hải quan tỉnh Tây Nguyên 2.6.2 Phƣơng pháp chọn mẫu Đối tƣợng lấy mẫu khảo sát phận cán công chức làm việc Cục Hải quan Tây Nguyên (không bao gồm hợp đồng lao động: lao động định suất lao động theo Nghị định số 68/2000) vào thời điểm tháng 6/2020 Tác giả gửi 250 bảng câu hỏi khảo sát nghiên cứu cho các công chức Cục Hải quan địa bàn Tây Nguyên sử dụng phƣơng pháp chọn mẫu thuận tiện để thu thập liệu Tơ Phƣơng pháp phân tích liệu 14 a Thống kê mô tả liệu b Đánh giá thang đo b.1 Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha b.2 Phân tích nhân tố (EFA) c Kiểm định phù hợp mơ hình 2.6.4 Mơ hình nghiên cứu thang đo hiệu chỉnh CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 PHÂN TÍCH MẪU NGHIÊN CỨU Từ 250 phiếu khảo sát đƣợc phát ra, tác giả thu 250 phiếu Sau loại 03 phiếu không đạt yêu cầu (do thông tin trả lời khơng đầy đủ) cịn lại 247 phiếu khảo sát hợp lệ, đạt tỷ lệ 98,8% so với số phiếu ban đầu phát Phân loại 247 ngƣời tham gia trả lời theo thành phần giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, nghề nghiệp, thu nhập bảng dƣới đây: Chỉ tiêu 15 3.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO Thang đo Phong cách lãnh đạo; Lƣơng, phúc lợi; Điều kiện làm việc; Công việc thú vị, thách thức; Đƣợc tự chủ công việc; Khen thƣởng, công nhận; Cơ hội đào tạo, thăng tiến có hệ số Cronbach’s Alpha lần lƣợt 0,874; 0,832; 0,811; 0,835; 0,917; 0,926; 0,862 > 0,6 khoảng chấp nhận đƣợc, biến có hệ số tƣơng quan biến-tổng lớn 0.3 nên khơng có biến bị loại khỏi thang đo Các thang đo đạt độ tin cậy cho phân tích Thang đo động lực làm việc ngƣời lao động có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo 0,859 > 0,6, nằm mức đo lƣờng tốt Các hệ số tƣơng quan biến-tổng lớn 0.3 Do thang đo đạt yêu cầu mặt thống kê độ tin cậy cho phân tích 16 3.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 3.3.1 Phân tích nhân tố khám phá thang đo yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc Kiểm định KMO Bartlett’s cho thấy giá trị sig = 0.000; Hệ số KMO 0.862 (khoảng 0.5 1) Kết rằng, biến quan sát tổng thể có mối tƣơng quan với phân tích nhân tố (EFA) phù hợp, phƣơng sai trích tích lũy đƣợc 69.324% (đạt yêu cầu (>50%), trị số Eigenvalue = 1.434 > Kết phân tích EFA cho thấy, có 04 biến bị loại sau phân tích PCLD6, CHDTTT1, CVTVTT2 LVPL5, nhân tố đƣợc trích từ 36 biến cịn lại đƣợc xác định lại tên nhƣ sau: - Nhân tố Phong cách lãnh đạo tập hợp biến quan sát: PCLD1, PCLD2, PCLD3, PCLD4, PCLD5 - Nhân tố Lƣơng, phúc lợi tập hợp biến quan sát: LVPL1, LVPL2, LVPL3, LVPL4, LVPL6, LVPL7 - Nhân tố Điều kiện làm việc tập hợp biến quan sát: DKLV1, DKLV2, DKLV3, DKLV4 - Nhân tố Công việc thú vị, thách thức tập hợp biến quan sát: CVTVTT1, CVTVTT3, CVTVTT4, CVTVTT5, CVTVTT6 - Nhân tố Đƣợc tự chủ công việc tập hợp biến quan sát: TCTCV1, TCTCV2, TCTCV3, TCTCV4, TCTCV5 - Nhân tố Khen thƣởng, công nhận tập hợp biến quan sát: KTVCN1, KTVCN2, KTVCN3, KTVCN4, KTVCN5, KTVCN6, KTVCN7 - Nhân tố Cơ hội đào tạo, thăng tiến tập hợp biến quan sát: CHDTTT2, CHDTTT3, CHDTTT4, CHDTTT5 3.3.2 Phân tích nhân tố thang đo động lực làm việc nhân viên 17 Kiểm định KMO Bartlett’s có kết sig = 0,000 hệ số KMO = 0,867> 0,5; Qua đó, kết biến quan sát tổng thể có mối tƣơng quan với phân tích nhân tố khám phá (EFA) thích hợp sử dụng nghiên cứu này; phƣơng sai trích tích lũy đƣợc 58.901% (>50%) => đạt yêu cầu 3.4 PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN BẰNG MA TRẬN PEARSON Kết phân tích tƣơng quan ma trận Pearson cho thấy tƣơng quan mạnh cặp nhân tố Tự chủ công việc Động lực làm việc nhân viên có giá trị 0,654; Tƣơng quan yếu cặp nhân tố Phong cách lãnh đạo với Cơ hội đào tạo thăng tiến có giá trị 0,161 Kết phân tích tƣơng quan biến độc lập biến phụ thuộc thể tƣơng quan với hệ số tƣơng quan cao mức ý nghĩa đảm bảo Điều cho thấy biến độc lập có tƣơng quan tốt với biến phụ thuộc, điều kiện cần thiết để sử dụng biến độc lập biến phụ thuộc việc phân tích hồi quy 3.5 PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH 3.5.1 Kết hồi quy tuyến tính Từ kết thống kê phân tích hệ số hồi quy cho thấy 06 biến độc lập PCLD, LVPL, DKLV, CVTVTT, TCTCV, KTVCN có ảnh hƣởng tích cực với biến phụ thuộc DLLV hệ số hồi quy chuẩn hóa (β) biến dƣơng (>0) có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05) Riêng biến độc lập CHDTTT (Cơ hội đào tạo thăng tiến) bị loại có hệ số hồi quy chuẩn hóa (β) dƣơng (0.046 >0) nhƣng lại có giá trị Sig = 0.182 (> 0.05) nghĩa biến độc lập CHDTTT khơng có ảnh hƣởng tích cực đến biến phụ thuộc nên khơng có ý nghĩa thống kê Nhƣ vậy, giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, H6 đƣợc chấp nhận độ tin cậy 95%, giả thuyết H7 bị bác 18 bỏ Điều cho thấy 06 biến độc lập mô hình bao gồm: phong cách lãnh đạo; lƣơng, phúc lợi; điều kiện làm việc; công việc thú vị, thách thức; tự chủ công việc; khen thƣởng, công nhận ảnh hƣởng đến Động lực làm việc nhân viên Phƣơng trình hồi quy chuẩn hóa có dạng: Y= 0.121 X1 + 0.161 X2 + 0.146 X3 + 0.153 X4 + 0.180 X5 + 0.133 X6 + 0.302, Trong đó: X1: Phong cách lãnh đạo (PCLD); X 2: Lƣơng, phúc lợi (LVPL); X3: Điều kiện làm việc (DKLV); X4: Công việc thú vị, thách thức (CVTVTT); X5: Tự chủ công việc (TCTCV); X6: Khen thƣởng, công nhận (KTVCN); Y: Động lực làm việc nhân viên (DLLV) - biến phụ thuộc Kết kiểm định giả thuyết đƣợc tổng hợp nhƣ sau: Giả thuyết H1: Phong cách lãnh đạo ảnh hƣởng tích cực đến động lực làm việc nhân viên H2: Lƣơng, phúc lợi ảnh hƣởng tích cực đến động lực làm việc nhân viên H3: Điều kiện làm việc ảnh hƣởng tích cực đến động lực làm việc nhân viên H4: Công việc thú vị, thách thức ảnh hƣởng tích cực đến động lực làm việc nhân viên H5: Tự chủ công việc ảnh hƣởng tích cực đến động lực làm việc nhân viên H6: Khen thƣởng, công nhận ảnh hƣởng tích cực đến động lực làm việc nhân viên H7: Cơ hội đào tạo, thăng tiến ảnh hƣởng tích cực đến động lực làm việc nhân viên 19 3.5.2.1 Kiểm định phù hợp mô hình Kết phân tích hồi quy cho thấy mơ hình hồi quy có hệ số R2 hiệu chỉnh 0.769 có nghĩa 76.9% biến thiên DLLV (Động lực làm việc nhân viên) đƣợc giải thích biến thiên 06 biến độc lập PCLD, LVPL, DKLV, CVTVTT, TCTCV KTVCN Trong phân tích ANOVA cho thấy mơ hình hồi quy có kiểm định F = 118,282; Giá trị Sig = 0,000 < 0,05 nhƣ việc phân tích ANOVA đảm bảo đƣợc mức ý nghĩa thống kê, từ cho thấy mơ hình hồi quy phù hợp mặt tổng thể Nếu kết luận biến độc lập ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên đảm bảo đƣợc độ tin cậy 95% 3.5.2.2 Kiểm định phân phối chuẩn Phân phối chuẩn phần dƣ xấp xỉ chuẩn Mean = 4.42E-15 (giá trị trung bình gần 0) độ lệch chuẩn Std Dev = 0.986 (độ lệch chuẩn gần 1) Do kết luận giả thuyết phân phối chuẩn phần dƣ không bị sai phạm 3.5.2.3 Kiểm định độc lập phần dƣ 3.5.2.4 Kiểm định đa cộng tuyến Hệ số phóng đại phƣơng sai (VIF – variance inflation factor) đạt giá trị lớn 1.635 nhỏ 10 (cụ thể PCLD: 1,325; LVPL: 1,494; DKLV:1,61; CVTVTT: 1,407; TCTCV: 1,514; KTVCN: 1,635) Kết cho thấy biến độc lập khơng có quan hệ chặt chẽ với nên khơng có tƣợng đa cộng tuyến xảy Với liệu thống kê ta có đƣợc d = 1.954, đáp ứng yêu cầu 0