1. Trang chủ
  2. » Thể loại khác

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP THUỘC NGÀNH CÔNG NGHIỆP NỘI DUNG SỐ VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

241 4 0

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Tiêu đề Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Trong Các Doanh Nghiệp Thuộc Ngành Công Nghiệp Nội Dung Số Việt Nam
Tác giả Đinh Thị Hồng Duyên
Người hướng dẫn PGS. TS. Vũ Hoàng Ngân
Trường học Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
Chuyên ngành Quản trị nhân lực
Thể loại luận án tiến sĩ
Năm xuất bản 2015
Thành phố Hà Nội
Định dạng
Số trang 241
Dung lượng 2,97 MB

Cấu trúc

  • CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH CÔNG NGHIỆP NỘI DUNG SỐ (24)
    • 1.1. Các khái niệm cơ bản (24)
      • 1.1.1 Đào tạo và tiến trình đào tạo trong doanh nghiệp (24)
      • 1.1.2. Hiệu quả đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo (31)
      • 1.1.3. Những nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo NNL (36)
    • 1.2. Ngành CNNDS và những đặc trưng của ngành (42)
      • 1.2.1. CNNDS và những định nghĩa (42)
      • 1.2.2. Những đặc trưng của Ngành CNNDS (45)
      • 1.2.3. Những đặc điểm nổi bật của NNL trong ngành CNNDS (46)
    • 1.3. Tổng quan các nghiên cứu về hiệu quả đào tạo và các nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo (49)
      • 1.3.1. Những cách tiếp cận khác nhau trong nghiên cứu về hiệu quả đào tạo NNL (49)
      • 1.3.2. Các nghiên cứu về các nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo (53)
    • 1.4 Mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo NNL trong các DN thuộc ngành CNNDS (65)
    • 1.5. Tiểu kết chương 1 (67)
  • CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU (69)
    • 2.1. Thiết kế nghiên cứu (69)
      • 2.1.1. Các phương pháp nghiên cứu sử dụng (69)
      • 2.1.2. Quy trình nghiên cứu (74)
      • 2.1.3. Tiến độ thực hiện các nghiên cứu (74)
      • 2.1.4. Xây dựng Thang đo (75)
    • 2.2. Phương pháp phân tích thông tin (78)
      • 2.2.1. Đối với dữ liệu thứ cấp (78)
      • 2.2.2. Đối với dữ liệu sơ cấp (78)
    • 2.3. Kiểm định thang đo (83)
      • 2.3.1. Phân tích Cronbach’s Alpha (83)
      • 2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA và nhân tố khẳng định CFA (83)
    • 2.4. Tiểu kết chương 2 (86)
  • CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU (87)
    • 3.1. Đặc điểm của lĩnh vực nghiên cứu và thực trạng NNL trong các DN thuộc ngành CNNDS VN (87)
      • 3.1.1. Đặc điểm của lĩnh vực nghiên cứu (87)
      • 3.1.2. Thực trạng về NNL trong ngành CNNDS ở VN (89)
    • 3.2. Thực trạ ng công tác đào tạo NNL trong các DN thuộc ngành CNNDS Việt Nam (92)
      • 3.2.1. Công tác đào tạo NNL trong DN dưới góc nhìn những người quản lý (92)
      • 3.2.2. Công tác đào tạo NNL trong DN dưới góc nhìn của người lao động (94)
    • 3.3. Hiệu quả đào tạo NNL - các nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo và vai trò tiết chế của các biến thuộc về nhân khẩu học (98)
      • 3.3.1. Hiệu quả đào tạo NNL trong DN (98)
      • 3.3.2. Các nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo (100)
      • 3.3.3. Kiểm định vai trò tiết chế của các biến đặc điểm cá nhân (104)
    • 3.4. Nghiên cứu trường hợp điển hình Công ty cổ phần truyền thông VMG (105)
      • 3.4.1. Quá trình hình thành và phát triể n của Công ty Cổ ph ần truyề n thông VMG (106)
      • 3.4.2. Đặc điểm về sản phẩm của DN cổ phần truyền thông VMG (106)
      • 3.4.3. Đặc điểm nguồn nhân lực (108)
      • 3.4.4. Kết quả hoạt động kinh doanh (109)
    • 3.5. Tiểu kết chương 3 (116)
  • CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DN THUỘC NGÀNH CNNDS VIỆT NAM (118)
    • 4.1. Xu hướng phát triển của ngành CNNDS thế giới và Việt nam (118)
      • 4.1.1. Xu hướng phát triển của ngành CNNDS thế giới (118)
      • 4.1.2. Xu hướng phát triển của ngành CNNDS Việt nam (123)
    • 4.2. Đề xuất quan điểm đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo NNL trong các (125)
      • 4.2.1. Những tác động của xu hướng phát triển ngành CNNDS thế giới và VN tới hoạt động đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo NLL trong các DN (125)
      • 4.2.2. Đề xuất quan điểm đào tạo NNL (126)
      • 4.2.3. Đề xuất quan điểm đánh giá hiệu quả đào tạo NNL (129)
    • 4.3. Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo NNL trong các DN thuộc ngành CNNDS Việt nam (130)
      • 4.3.1. Kiểm soát các yếu tố tác động đến hiệu quả đào tạo trong DN thuộc ngành (130)
      • 4.3.2. Tác động vào các quá trình khác quản trị NNL liên quan đến hoạt động đào tạo (137)
    • 4.4. Những kiến nghị (153)
      • 4.4.1. Những kiến nghị với Chính phủ (153)
      • 4.4.2. Một số kiến nghị với Bộ CNTT và truyền thông (156)
      • 4.4.3. Một số kiến nghị đối với các cơ sở đào tạo (157)
    • 4.5. Tiểu kết chương 4 (158)
  • KẾT LUẬN (160)
  • TÀI LIỆU THAM KHẢO (164)
  • PHỤ LỤC (173)
    • Hộp 3.2. Chất lượng đào tạo NNL của các trường đại học công nghệ (91)
    • Hộp 3.3. Hình thức đào tạo DN thường sử dụng (95)
    • Hộp 3.4. Hình thức đào tạo DN thường sử dụng (95)

Nội dung

CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH CÔNG NGHIỆP NỘI DUNG SỐ

Các khái niệm cơ bản

1.1.1 Đ ào t ạ o và ti ế n trình đ ào t ạ o trong doanh nghi ệ p

1.1.1.1 Đào tạo NNL trong DN Đào tạo NNL có thể nói là được bắt đầu vào khoảng năm 1750 tại Anh theo Jame R David Ph và Adelaide B David (1998) thì “có hai điều kiện tạo nên nhu cầu đào tạo: sự phân chia của công việc từ công việc ban đầu trong nông trại và các cửa hàng với việc tạo ra những tổ chức có tầm vóc lớn hơn Đầu tiên là người ta được đào tạo để làm việc trong một môi trường công việc được bố trí mang tính nhân tạo và sau đó học làm thế nào để ứng xử trong môi trường đó” [53] Đào tạo đã được nâng lên một bước lớn sau hai cuộc chiến tranh thế giới, trở thành một chức năng bên trong một tổ chức và các quá trình tiến hành của nó được tiêu chuẩn hoá

Tuy nhiên trong hai thập kỷ gần đây đào tạo NNL bắt đầu nhận được sự quan tâm thực sự và có rất nhiều trường phái, mô hình khác nhau về Đào tạo NNL trong các tổ chức, DN:

Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, Tái bản lần thứ nhất của Trường Đại học Kinh tế quốc dân - Trần Xuân Cầu (2014) định nghĩa “Đào tạo NNL (gọi tắt là đào tạo) là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người được đào tạo có thể thực hiện được các công việc, chuyên môn hoặc một nghề nào đó trong tương lai Đào tạo gắn liền với quá trình học tập và giảng dạy Nếu quá trình đào tạo không có giảng dạy thì gọi đó là quá trình tự đào tạo do người học tự học tập nâng cao trình độ của mình thông qua các tài liệu sách báo và thực tế hoạt động” [14] Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2012) cũng nhấn mạnh về việc “đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho NLĐ có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho NLĐ nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của NLĐ để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” [6] Hai cách tiếp cận này có thể bổ sung cho nhau bởi cách tiếp cận một nhấn mạnh đến vai trò đào tạo của tổ chức còn cách tiếp cận hai nhấn mạnh đến vai trò học tập của người lao động

Các nhà nghiên cứu và các tác giả nổi tiếng thế giới đưa ra rất nhiều những khái niệm khác nhau về đào tạo NNL trong DN, tuy nhiên có thể tổng quát thành những góc nhìn như sau: a Khái niệm chỉ rõ năng lực thay đổi khi NLĐ được đào tạo trong các nghiên cứu của David A.Dexeecenzo và Stephen P.Robins (2001), Goldstein (1993), P.R Dubashi, (1983), Flippo (1976), William G Torpey (1959) và Michael Jucius (1955)

David A.Dexeecenzo và Stephen P.Robins (2001) coi “đào tạo là kinh nghiệm học hỏi mà trong đó nó tìm kiếm sự thay đổi vĩnh viễn trong một cá nhân mà sẽ làm tăng khả năng của anh ta/cô ta khi thực hiện công việc” [33]

Goldstein (1993) định nghĩa đào tạo là tiếp thu một cách có hệ thống các kỹ năng, quy tắc, khái niệm hay thái độ mà kết quả là giúp cải thiện được hiệu quả làm việc trong một môi trường khác

Dubashi, P.R (1983) coi đào tạo “như một quá trình làm tăng kiến thức, kỹ năng và thái độ của NLĐ để đạt được các mục tiêu của tổ chức” [38] Quá trình đó sẽ giúp kiến thức chuyên môn được truyền đạt lại, kỹ năng được phát triển và thái độ phù hợp với các tình huống công việc

Flippo (1976) định nghĩa đào tạo như các hành động nâng cao kiến thức và kỹ năng của người lao động để thực hiện một công việc cụ thể Ông cũng nói rằng

"trong DN, không có sự lựa chọn là đào tạo hay không đào tạo mà sự lựa chọn duy nhất là dùng phương pháp nào”

William G Torpey (1959) xác định đào tạo là "quá trình phát triển các kỹ năng, thói quen, kiến thức và thái độ của nhân viên cho mục đích hiệu quả ngày càng cao của nhân viên hiện tại” [103] Như vậy, đào tạo có mục tiêu rõ ràng bên cạnh nâng cao năng lực của người lao động thì năng lực đó phải phục vụ trực tiếp cho công việc hiện tại

Michael Jucius (1955) khẳng định thêm định nghĩa đào tạo theo hướng này khi cho rằng đào tạo là một quá trình giúp cho thái độ, kỹ năng và khả năng của NLĐ khi thực hiện một công việc cụ thể được nâng lên [70] Định nghĩa này xác định năng lực tăng nhưng để phục vụ một công việc cụ thể Điều này đúng bởi khi tổ chức bất kỳ khóa đào tạo nào DN cũng sẽ hướng đến việc giải quyết những vấn đề cụ thể của DN như: thái độ làm việc của nhân viên, những kỹ năng, kiến thức còn yếu b Khái niệm Đào tạo là hoạt động của tổ chức nhằm đem tới sự thay đổi, phát triển, gia tăng hay làm thay đổi vĩnh viễn kỹ năng cho NLĐ của James R Davis

Ph and Adelaide B Davis (1998), Hinrichs Bramley (1991), David A.Dexeecenzo, Stephen P.Robins (2001), R.Noe (2010), và Dessler (2013)

Theo Dessler (2013) “đào tạo là các hoạt động mang tính tổ chức nhằm cung cấp cho nhân viên mới hoặc nhân viên hiện tại những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc của họ” Định nghĩa này thực chất chưa bao quát đủ bởi nó chỉ nói đến những kỹ năng mà thiếu hẳn kiến thức, thái độ và mới nhấn mạnh đến mục tiêu hiện tại chứ chưa đề cập đến nhu cầu của tương lai

Theo lời giải thích của Noe, Hollenbeck, Gerhart and Wright (2011), đào tạo được xem xét như là những nỗ lực của tổ chức mà đã được quy hoạch với mục tiêu giúp cho nhân viên có được những năng lực công việc yêu cầu Và mục tiêu cuối cùng của chức năng nhân sự này là nhân viên có thể ứng dụng và chuyển giao những gì đã được học vào trong công việc của mình

Một khái niệm khác nhấn mạnh vào việc đào tạo không chỉ cho những người mới đến mà còn cho các nhân viên hiện tại Đặc biệt, đào tạo liên tục đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển NLL giúp nhân viên để có thể điều chỉnh và thích ứng với thay đổi nhanh chóng công việc yêu cầu Zahra, IRAM và Naeem (2014)

James R Davis Ph and Adelaide B Davis (1998) cho rằng “đào tạo là tập hợp những quy trình với mục đích không ngừng phát triển NLĐ và các hệ thống quản lý” [53]

R.Noe (2010) cho rằng đào tạo là các hoạt động có kế hoạch của DN nhằm hỗ trợ quá trình học hỏi các năng lực nghề nghiệp cuả người lao động [83] Các hoạt động có kế hoạch được hiểu là những hoạt động đã được tính toán, hoạch định cụ thể nhằm dạy cho NLĐ những kiến thức, kỹ năng nhất định và các hoạt động khác hỗ trợ cho quá trình tự học của họ Lý thuyết này đã nhắc đến việc đào tạo trong DN thì trước tiên phải do DN thực hiện và vì mục tiêu của DN, tuy nhiên kết quả đào tạo lại không được đưa ra không rõ ràng [75]

Ngành CNNDS và những đặc trưng của ngành

1.2.1 CNNDS và nh ữ ng đị nh ngh ĩ a

Theo tạp chí PCMagarin.com và theo các từ điển về CNTT thì NDS là những sản phẩm có sẵn theo dạng số, nó là các sản phẩm âm nhạc, thông tin và hình mà có thể tải về từ trên mạng Internet hoặc được phân phối trên hệ thống mạng thông tin truyền thông Tuy nhiên trong các nghiên cứu của các quốc gia trên thế giới, gần như không có một khái niệm tổng quát nào về CNNDS, nó thường được mô tả là ngành CN kết hợp giữa “kinh doanh – nghệ thuật và công nghệ”

Một định nghĩa khác dựa trên lợi ích trực tiếp từ các sản phẩm của ngành NDS như: đào tạo, giải trí, y tế, ngân hàng, mua sắm trực tuyến đã được Bộ CNTT Hàn quốc đưa ra là: Ngành CNNDS là ngành mang đến “một cuộc sống tiện nghi, một cuộc sống an toàn, một cuộc sống nhiều niềm vui và một cuộc sống giàu có tương ứng với những sản phẩm mà ngành CNNDS đã mang lại: học tập trực tuyến, điều trị bệnh theo hướng cá nhân hoá, điều khiển từ xa, mạng băng rộng, các game giải trí, quản lý thông tin cá nhân, phòng chống tội phạm, ngân hàng trực tuyến, mua sắm trực tuyến”,… [89] Đối với Hàn quốc một trong những quốc gia đang đứng trong Top 10 những quốc gia phát triển nhất về CNNDS, ngành CN này đã có tác động đến hầu hết các nhu cầu từ cơ bản đến cao cấp của người tiêu dùng

Các quốc gia khác như Đài Loan, Ireland , Áo, Úc những quốc gia có ngành CNNDS phát triển mạnh cũng không đưa ra một khái niệm đồng nhất nào về ngành CNNDS mà chỉ phân loại ngành công nghiệp thành các lĩnh vực chính Đài Loan phân thành tám lĩnh vực chính bao gồm: Game kỹ thuật số, phim , hình ảnh trên máy tính, đào tạo trực tuyến, âm thanh và các ứng dụng Video, nội dung mạng di động, các dịch vụ mạng, nội dung phần mềm, xuất bản - lưu trữ và cơ sở dữ liệu số

[101] Ireland lại nhóm thành 05 lĩnh vực cơ bản: Game, Thư viện số, đào tạo số; các dịch vụ trên nền viễn thông/không dây [55] Trong nghiên cứu của Viện công nghệ thông tin, truyền thông và nghệ thuật của Áo đã đưa ra bốn nội dung quan trọng của CNNDS: Trò chơi tương tác; Tương tác đa phương tiện; Quảng cáo; Nội dung giáo dục Còn trong nghiên cứu của Hiệp hội công nghiệp truyền thông đa phương tiện Úc về Tiêu chuẩn của ngành CNNDS cũng đưa định nghĩa về ngành CNNDS tương ứng với các lĩnh vực: Hình ảnh hiệu ứng và hình ảnh động (bao gồm cả thực tế ảo và các sản phẩm 3D), tương tác đa phương tiện (các trang web, wap), phát triển phần mềm máy tính, các trò chơi trực tuyến, giáo dục đa phương tiện (e- learning) và sản xuất phim truyền hình kỹ thuật số [97]

Một số quốc gia thậm chí còn coi ngành CNNDS như là ngành công nghiệp sáng tạo, công nghiệp văn hóa, ngành công nghiệp bản quyền hoặc ngành công nghiệp giải trí bởi vì đặc điểm của sản phẩm sáng tạo và văn hóa

Bảng 1.1 CNNDS và các thuật ngữ có liên quan Ngành công nghiệp Định nghĩa Các ví dụ về lĩnh vực hoạt động

Ngành công nghiệp sáng tạo

Bản chất của đầu vào lao động (các cá nhân sáng tạo)

Quảng cáo, thiết kế, phần mềm tương tác, bộ phim và truyền hình, âm nhạc, xuất bản, biểu diễn nghệ thuật

Ngành công nghiệp bản quyền Được xác định bởi bản chất của tài sản và đầu ra công nghiệp

Thương mại, nghệ thuật, nghệ thuật sáng tạo, phim ảnh và video, âm nhạc, xuất bản, các phương tiện truyền thông ghi nhận, xử lý dữ liệu, phần mềm

Ngành công nghiệp nội dung

Xác định bởi trọng tâm của sản xuất công nghiệp

Nội dung thông tin, hình ảnh, clip và các phần mềm xử lý thông tin

Ngành công nghiệp văn hoá

Xác định bởi chức năng chính sách công và tài trợ

Viện bảo tàng và phòng triển lãm, nghệ thuật thị giác và hàng thủ công, nghệ thuật giáo dục, phát thanh truyền hình và phim ảnh, âm nhạc, biểu diễn nghệ thuật, văn học, thư viện

Xác định bởi sự kết hợp của công nghệ và tập trung của sản xuất công nghiệp

Nghệ thuật mang tính thương mại, phim và video, tranh chụp, các trò chơi điện tử, các ấn phẩm truyền thông được ghi đĩa, âm thanh được ghi lại, lưu trữ và truy cập thông tin

Nguồn: Hiệp hội công nghiệp truyền thông đa phương tiện Úc [97]

Khái niệm được công nhận chính thức tại VN theo Nghị định 71/2007 /NĐ-

CP về hướng dẫn thực hiện một số điều Luật CNTT thì CNNDS (Digital Content Industry - DCI) là ngành CN sản xuất, cung cấp và phân phối các sản phẩm và nội dung thông tin số, gồm: Giáo trình, bài giảng, tài liệu dưới dạng điện tử; sách, báo, tạp chí dưới dạng số; các loại trò chơi điện tử; sản phẩm giải trí trên mạng viễn thông; thư viện số, kho dữ liệu số; phim, ảnh, nhạc, quảng cáo số… Vụ Công nghiệp CNTT, Bộ CNTT và Truyền thông đưa ra các lĩnh vực chính của ngành này theo định hướng phát triển của VN bao gồm: phát triển nội dung cho Internet; phát triển nội dung cho mạng điện thoại di động; giáo dục điện tử (e-Learning); trò chơi điện tử (Game); kho dữ liệu số: bao gồm các kho dữ liệu số (cơ sở dữ liệu); phim số, truyền hình số, hoạt hình, đa phương tiện số và các dịch vụ, sản phẩm liên quan [1]

Hiện nay ở VN, hai lĩnh vực nổi bật đem lại doanh thu nhiều nhất và có sự phát triển nhanh, mạnh và ấn tượng nhất là Game và phát triển nội dung trên mạng điện thoại di động

Có thể thấy các quốc gia đã giới hạn định nghĩa CNNDS trong những lĩnh vực mà họ có thế mạnh hoặc có tiềm năng lớn để phát triển Điều đó cho thấy sự thiếu thống nhất một định nghĩa thực sự ngành CNNDS là gì, nó bao gồm gì và không bao gồm gì Một phần lý do của điều đó là do sự phát triển nhanh chóng của CNTT làm cho các sản phẩm của ngành CNNDS ngày càng đi sâu vào đời sống con người và hữu dụng hơn bao giờ hết Tuy nhiên đúng như tên gọi NDS thì khái niệm chung nhất có thể tóm lược là: mọi loại nội dung, thông tin chuyển tới được với người dùng bằng dạng số thông qua các hệ thống mạng thông tin truyền thông nhằm phục vụ cho đời sống con người Sản phẩm NDS đó có thể được sử dụng trong ngành công nghiệp văn hoá: phim, âm nhạc và sách, trong ngành y tế: thông tin y tế, đặt lịch khám bệnh và khám bệnh từ xa; trong ngành ngành công nghiệp tài chính: ngân hàng trực tuyến, mạng giao dịch chứng khoán, trong ngành công nghiệp truyền thông đa phương tiện: mua sắm tại nhà và truyền hình cáp; trong ngành giáo dục như chương trình giáo dục trực tuyến; trong ngành CN giải trí như Game máy tính,điện thoại, game show trên truyền hình,… Còn thông tin kỹ thuật số đơn giản là xác định các tài liệu trong một định dạng kỹ thuật số sau đó chuyển tải đến con người hoặc xử lý dữ liệu để đưa ra được kết quả phù hợp Nó có một số đặc điểm như: không định dạng theo hình dạng vật lý; sinh sản vô hạn; trùng lặp với chi phí thấp; có thể được gửi bằng điện tử, thông tin kỹ thuật số có thể được chuẩn hóa trong một định dạng bất kể ở loại nào và phải là một sản phẩm được kết hợp giữa công nghệ và trí óc con người

Trên thực tế cùng với sự phát triển không ngừng của CNTT, của mạng lưới viễn thông và truyền thông thì định nghĩa về ngành CNNDS sẽ còn được tiếp tục mở rộng tương ứng với những sản phẩm mà ngành CNNDS cung cấp

1.2.2 Nh ữ ng đặ c tr ư ng c ủ a Ngành CNNDS

Cũng giống như hầu hết các ngành CN khác đầu vào của ngành CNNDS bao gồm vốn tài chính, vốn vật chất và vốn con người, tuy nhiên điểm quan trọng và được nhấn mạnh thêm ở đây là công nghệ Sự ra đời của một sản phẩm thuộc ngành CNNDS thường có ba giai đoạn: giai đoạn thai nghén ý tưởng, giai đoạn phát triển ứng dụng và giai đoạn thương mại hoá (đưa sản phẩm tới tay khách hàng) Tuy nhiên nếu tiếp cận theo hướng những nhà tạo ra NDS thì sẽ bắt đầu từ ý tưởng đi tới ứng dụng và cuối cùng là thương mại hoá; còn nếu tiếp cận theo hướng các nhà cung cấp thì giai đoạn 1 phải là từ khách hàng (thương mại hoá và bán hàng) rồi mới đến phần ý tưởng và cuối cùng là phát triển ứng dụng

Sơ đồ 1.6: Các mô hình sản xuất của Ngành CNNDS (101)

Từ những định nghĩa, lĩnh vực và đặc điểm về sản phẩm, Ngành CNNDS có rất nhiều những đặc điểm nổi bật và khác biệt mà có thể tổng kết lại thành những điểm nổi trội:

- Sáng tạo và sở hữu trí tuệ là tài sản cốt yếu, cả hai thứ này đều rất khó định giá để bán và trao đổi trên thị trường tài chính

Công ty Phát triển bản quyền và bán

Công ty Phát triển bản quyền và bán

3.Thương mại hóa và bán

Công ty Phát triển bản quyền và bán

Công ty Phát triển bản quyền và bán

1.Thương mại hóa và bán

- Ngành công nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào cơ sở hạ tầng công nghệ, luôn đòi hỏi phải làm mới thường xuyên và rất tốn kém để duy trì khả năng cạnh tranh

- Ngành công nghiệp rất dễ bị ảnh hưởng bởi sự thay đổi công nghệ, bao gồm cả những thay đổi nền tảng và định dạng

Tổng quan các nghiên cứu về hiệu quả đào tạo và các nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo

1.3.1 Nh ữ ng cách ti ế p c ậ n khác nhau trong nghiên c ứ u v ề hi ệ u qu ả đ ào t ạ o NNL

Có rất nhiều nghiên cứu về đào tạo NNL trong các DN tại VN nhưng thường tập trung chủ yếu vào các vấn đề sau:

- Tiến trình đào tạo bao gồm: Thiết kế - thực hiện và đánh giá đào tạo trong các DN hoặc đề xuất các mô hình quản lý công tác đào tạo và phát triển NNL

- Các nghiên cứu phân tích thực trạng đào tạo NNL trong những chuyên ngành hoặc những lĩnh vực rất cụ thể như dệt may, rà phá bom mìn, DN vừa và nhỏ, tại VN Nguyễn Vân Thùy Anh (2014); Lê Thị Mỹ Linh (2009); Nguyễn Trọng Cảnh (2009); Lê Trung Thành (2005), Lê Thủy Chi (2012)

- Một số nghiên cứu về đánh giá hiệu quả đào tạo lại thường tập trung vào việc sử dụng các thang đo bốn cấp độ của KickPatrick trong đánh giá hoạt động đào tạo hoặc thang đo đánh giá chất lượng đào tạo trong các trường đại học như:

* Trần Xuân Kiên (2006) Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, Đại học Thái Nguyên đã khảo sát 260 sinh viên tại trường và sử dụng công cụ thang đo SERVQUAL gồm năm thành phần: (i) cơ sở vật chất, (ii) sự nhiệt tình của giảng viên, (iii) trình độ của đội ngũ giảng viên, (iv) khả năng thực hiện cam kết, và (v) sự quan tâm của nhà trường;

* Lại Xuân Thủy và Phạm Thị Minh Lý (2011) – đánh giá chất lượng đào tạo tại Khoa Kế toán Tài chính, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế trên quan điểm người học dựa trên khảo sát 331 sinh viên và được thiết kế theo bộ tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo của AUN (ASEAN University Network);

* Nguyễn Kim Thọ, Trần Thị Kim Loan (2013)Nghiên cứu nhằm kiểm định thang đo chất lượng đào tạo MBA tại VN dựa trên mẫu khảo sát gồm 307 học viên MBA của các trường Đại học công lập và ngoài công lập tại TP.HCM và các tỉnh lân cận cho thấy, thang đo chất lượng đào tạo MBA gồm 5 thành phần: (1) Chất lượng nội dung chương trình;(2) Chất lượng môi trường học tập; (3) Chất lượng giảng viên; (4) Chất lượng tiện ích chức năng; và (5) Chất lượng đầu ra;

* Nguyễn Thành Long (2012), Sử dụng thang đo SERVPERF để đánh giá chất lượng đào tạo tại trường Đại học An Giang

* Bộ Giáo dục & Đào tạo, năm 2007, đã ban hành bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lượng đào tạo ở trường đại học với tên gọi “Quy định về tiêu chuẩn đánh giá chất lượng giáo dục trường đại học” Hầu hết những thang đo này đánh giá về sự thỏa mãn của người tham gia các khóa đào tạo với công tác thực hiện đào tạo tại các cơ sở

Có thể thấy thang đo trong đánh giá chất lượng đào tạo trong các trường đại học rất được quan tâm tuy nhiên việc nghiên cứu các thang đo đánh giá chất lượng đào tạo NNL trong các DN chưa được đầu tư đúng mức Đặc biệt các nghiên cứu về Ngành CNNDS tại VN có rất ít hoặc chỉ là một phần nhỏ trong tổng thể nghiên cứu về CNTT VN cũng chưa có một cuốn sách hay một nghiên cứu nào nghiên cứu sâu về Ngành CNNDS Hiện tại chỉ có duy nhất là cuốn Sách trắng CNTT 2009 -2014 Đây là cuốn sách có các số liệu về toàn bộ ngành CNTT trong 05 năm từ 2009 đến

2013 Và cuốn sách chỉ dành từ 4 -5 trang tổng quan chung về ngành CNNDS và một phần cung cấp về số lượng đào tạo và nhu cầu NNL nói chung của ngành CNNDS

Chính vì vậy, ngoài việc sử dụng lý thuyết về ngành CNNDS trong Luật CNTT và của Vụ CNTT Bộ CNTT và Truyền thông thì luận án chủ yếu sử dụng tài liệu của nước ngoài

Changsukim (2010) trong nghiên cứu về đặc tính, giá trị và xu hướng của ngành CNNDS đã sử dụng những dữ liệu có sẵn được chọn lọc ở Hàn quốc để nhấn mạnh tới một trong những ảnh hưởng lớn nhất đối với NDS: giá trị sáng tạo Và giá trị này xuất phát chủ yếu từ con người Vì vậy, việc tạo ra những cái mới và không ngừng suy nghĩ ra cái mới chính là yêu cầu đối với những người làm chuyên môn trong lĩnh vực NDS

Yêu cầu về kỹ năng học tập, kỹ năng đổi mới, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp, cũng là một phần trong nghiên cứu về mô hình đào tạo cho NLĐ trong ngành công nghiệp số cho các nước có thu nhập thấp và trung bình của Shubha Jayaram (2013)

Nghiên cứu trong lĩnh vực viễn thông tại Pakistan của Afshan Sultana và cộng sự (2012) dựa trên khảo sát 100 NLĐ ở các tổ chức khác nhau tại Islamabad, thủ đô của Pakistan cho thấy ảnh hướng tích cực của đào tạo tới hiệu suất của NLĐ trong lĩnh vực viễn thông

Huey-Min Sun và cộng sự (2010) cũng đã đưa ra hai kết luận quan trọng về NLĐ trong tổ chức với những kỹ năng sáng tạo, đột phá sẽ tạo nên hiệu suất cho tổ chức trong ngành CNNDS

Bên cạnh đó có rất nhiều mô hình của thế giới về đánh giá hiệu quả đào tạo

Mô hình nổi tiếng nhất được sử dụng để đánh giá hiệu quả đào tạo là mô hình bốn cấp độ của Kirkpatrick (1959) [61] - đây là mô hình được cả các nhà nghiên cứu lẫn các nhà ứng dụng ưa thích Theo Kirkpatrick, hiệu quả đào tạo có thể được đo lường ở bốn cấp độ: Phản ứng, học tập, thay đổi hành vi và kết quả Mặc dù đây là một mô hình rất nổi tiếng và được rất nhà nghiên cứu và ứng dụng sử dụng nhưng cũng có rất nhiều các nghiên cứu chỉ ra những điểm yếu của mô hình này như sự tương quan thấp giữa các cấp độ, mỗi mức độ đánh giá không có sự liên hệ với sự hoàn thành của mục tiêu đào tạo, mô hình quá đơn giản và khó xác định tỉ lệ chi phí và lợi nhuận khi đào tạo

Mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo NNL trong các DN thuộc ngành CNNDS

Có thể thấy có rất nhiều các mô hình diễn giải tác động của các nhân tố tới hiệu quả đào tạo trong các nghiên cứu quốc tế, tuy nhiên việc ứng dụng những nghiên cứu này vào VN và vào một ngành cụ thể nào đó như ngành CNNDS cần được xem xét dựa trên các đặc điểm của ngành cũng như thực tế NNL và hoạt động đánh giá hiệu quả đào tạo NNL trong DN

Ngành CNNDS tại VN vẫn được coi là ngành rất non trẻ với sự thiếu hụt rất lớn về NNL chất lượng cao trong khi đây là ngành CN đặc biệt với sự coi trọng rất lớn đến yếu tố con người Không giống như nhiều ngành CN khác, sản phẩm của ngành CNNDS được tạo ra, duy trì và phát triển phần lớn nhờ nguồn lực con người Chính vì vậy, mọi vấn đề trong DN muốn thực hiện có hiệu quả trước hết phải tác động được đến nguồn lực này Với đặc điểm nhân sự trẻ, sáng tạo, học vấn cao thì hầu hết nhân sự đều nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo và học tập Chính vì vậy, nhân tố động lực học tập và nhận thức năng lực bản thân có thể nói là hai nhân tố có ảnh hưởng lớn tới ý thức tham gia và mong muốn tham gia học tập của NLĐ trong ngành CNNDS, từ đó tác động rất lớn đến hiệu quả đào tạo

Khi phỏng vấn sâu cả DN và cả cơ quan quản lý nhà nước về các nhân tố tổ chức tác động đến hiệu quả đào tạo, hai nhân tố người lãnh đạo và văn hóa học tập của DN đã được lựa chọn hoặc nhấn mạnh tới nhiều nhất Xây dựng được văn hóa học tập có nghĩa là mọi thành viên trong DN sẽ suy nghĩ và hành động theo văn hóa đó, có ý thức và tự giác trong học tập Điều này sẽ tác động mạnh tới sự thành công của các khóa đào tạo Trong ngành CNNDS, ngành CN rất mở và coi trọng người tài thì mối quan hệ giữa người lãnh đạo và nhân viên mang tính chất bình đẳng, hợp tác và hỗ trợ Vì vậy, sự khuyến khích, động viên, sự giúp đỡ của người lãnh đạo với vấn đề học tập, chuyển giao học tập vào trong công việc thực tế rất quan trọng Nhân viên luôn cảm thấy có động lực lớn hơn khi nhìn thấy những thành quả của mình được tạo ra từ kết quả học tập và ứng dụng

Mô hình nghiên cứu của luận án được xây dựng với 04 nhân tố tác động trực tiếp là nhân tố động lực của người lao động, tự nhận thức về bản thân, sự hỗ trợ của người quản lý và văn hóa học tập Khác với mô hình của K L Jayawardana và H A D tác giả coi nhân tố động lực của NLĐ cũng là một nhân tố tác động trực tiếp tới hiệu quả đào tạo chứ không chỉ tác động đến mối quan hệ giữa ba nhân tố kia với hiệu quả đào tạo Trên thực tế, động lực học tập cũng như việc tự nhận thức về bản thân là những nhân tố thuộc về bản thân NLĐ và nó đi song hành với nhau, có tác động trực tiếp tới hiệu quả đào tạo (như rất nhiều các nghiên cứu đã khẳng định) Bên cạnh đó, hiệu quả đào tạo trong luận án chỉ nghiên cứu về mức độ chuyển giao của đào tạo vào trong công việc hàng ngày và người lao động thấy sự ứng dụng đó đem lại hiệu quả trong công việc của mình Việc phân tích về hiệu quả đào tạo và hiệu quả tổ chức sẽ được nghiên cứu trong trường hợp điển hình ở chương 3

Vì vậy mô hình nghiên cứu ở đây dược xây dựng dựa trên những đặc điểm của ngành CNNDS VN, tổng quan tài liệu nghiên cứu, cũng như những cuộc thảo luận nhóm, phỏng vấn chuyên gia về những nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo trong ngành CNNDS Trong đó có thể nhấn mạnh như sau:

Sơ đồ 1.10 Mô hình nghiên cứu

* Sự hỗ trợ của người quản lý

Tuổi Giới tính Kinh nghiệm làm việc Học vấn

*Tự nhận thức về bản thân

*Văn hóa học tập liên tục

Hiệu quả đào tạo: Trong nghiên cứu này hiệu quả đào tạo được xác định là “đào tạo được coi là hiệu quả khi người học có thể áp dụng các kiến thức, kỹ năng và thái độ đã học được trong một bối cảnh trong công việc." Baldwin và

Văn hóa học tập liên tục được định nghĩa: Niềm tin, giá trị, mối quan tâm của tất cả các thành viên trong tổ chức và những mong đợi rằng quan trọng nhất là kiến thức chung thu nhận được và ứng dụng được vào thực tế

Sự hỗ trợ của người quản lý: Sự hỗ trợ của người quản lý là một cấu trúc đa chiều, mà có thể bao gồm sự khuyến khích tham dự, các hoạt động thiết lập mục tiêu, các hoạt động tạo áp lực và mô hình hóa các hành vi Baumgartel et al (1984) Động lực học tập: có thể được mô tả như là một mong muốn cụ thể của người được đào tạo về các chương trình đào tạo Noe và Schmitt (1986)

Tự nhận thức về bản thân: là sự tự đánh giá về các năng lực của bản thân mình trong tổ chức và tham gia các khóa chuyên biệt được thiết kế cho phù hợp với các loại hình hiệu suất Bandura (1986).

Tiểu kết chương 1

Trong chương này luận án đã hệ thống lại cơ sở lý luận và tổng quan các lý thuyết có liên quan đến đào tạo NNL trong các DN thuộc ngành CNNDS đặc biệt các lý thuyết liên quan đến đánh giá hiệu quả đào tạo NNL và các nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo từ đó đưa ra được mô hình nghiên cứu của luận án Bên cạnh đó, luận án cũng tổng hợp lại các kinh nghiệm về đào tạo NNL trong ngành CNNDS của cả các quốc gia có ngành CNNDS mạnh và trong các

DN lớn trên thế giới Điều này cho thấy sự đầu tư vào đào tạo đúng cách và đúng mức sẽ đưa tới sự phát triển vững, mạnh và bền của ngành công nghiệp cũng như của các DN nổi tiếng

Dựa trên những đặc điểm của ngành CNNDS ở VN, những nghiên cứu về nhân tố tác động, tác giả đã lựa chọn những nhân tố tác động được các nhà nghiên cứu cũng như thực hành quan tâm tới nhiều nhất và được xác định là có tác động mạnh nhất tới hiệu quả đào tạo Mô hình nghiên cứu đưa ra 04 nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo NNL bao gồm: văn hóa học tập liên tục, sự hỗ trợ của người quản lý, động lực đào tạo và tự nhận thức bản thân Trong đó nhân tố văn hóa học tập liên tục, sự hỗ trợ của người quản lý được coi là nhân tố môi trường bên ngoài mà NLĐ không thể tác động được, và đây cũng là nhân tố mang tính chất tổ chức Nhân tố động lực đào tạo và tự nhận thức bản thân là hai nhân tố cá nhân – thuộc về NLĐ mà NLĐ có thể tác động, thay đổi Mô hình nghiên cứu cũng xác định 04 biến tiết chế tác động đến mối quan hệ giữa các nhân tố với hiệu quả đào tạo Đây là những biến đặc điểm cá nhân và vì nó thuộc về NLĐ nên nó có thể có những tác động tích cực hoặc tiêu cực đối với mối quan hệ giữa các nhân tố tác động và hiệu quả đào tạo Luận án đã đề xuất mô hình nghiên cứu có điều chỉnh dựa trên mô hình nghiên cứu của K.Ljayawardana & al (2007) cho phép đánh giá các nhân tố tác động đến hiệu quả NNL trong các DN NDS ở Việt nam Những giả thuyết được nêu ra trong chương 1 sẽ là định hướng cho các phần nghiên cứu và giải quyết vấn đề ở các chương sau.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Thiết kế nghiên cứu

2.1.1 Các ph ươ ng pháp nghiên c ứ u s ử d ụ ng

Nghiên cứu được thực hiện bao gồm hai bước chính là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính

Dựa trên các phỏng vấn từ chuyên gia đầu ngành, phụ trách đào tạo đến nhân viên trong DN nhằm đánh giá hoạt động đào tạo từ những góc nhìn khác nhau về hoạt động đào tạo trong DN thuộc ngành CNNDS và những cách thức đánh giá về hiệu quả đào tạo NNL trong các DN thuộc ngành CNNDS

Chi tiết như sau: a Phỏng vấn Chuyên gia:

Các cuộc phỏng vấn được thực hiện với 08 chuyên gia cũng là các nhà quản lý trong lĩnh vực CNNDS và đào tạo một số ngành liên quan đến NDS, chi tiết như bảng sau:

Bảng 2.1 Thông tin về các chuyên gia tham gia phỏng vấn ĐTPV2 ĐTPV3 ĐTPV4 ĐTPV5 ĐTPV6 ĐTPV7 ĐTPV8 Đơn vị công tác

DV CNTT ĐH Bách Khoa ĐH Quân sự

HV B ưu chính Viễn thông

Vị trí công tác Viện trưởng Phó V ụ

Chủ tịch Hiệp hội GĐ NNL

Gi ảng viên, Nhân tài đất việt lĩnh vực CNTT

Giám đốc Trung tâm CNNTT

Trình độ Ti ến sỹ Tiến sỹ Th ạc sỹ Thạc sỹ Thạc sỹ Tiến sỹ Tiến sỹ

Gi ới tính Nam Nam Nam Nam Nam Nam Nam

Nguồn: tổng hợp từ các bảng phỏng vấn chuyên gia của nghiên cứu

• Tìm hiểu về định hướng phát triển của ngành CNNDS trong 10 năm tới và định hướng phát triển các chuyên ngành đào tạo phục vụ cho ngành CNNDS

• Đánh giá về những thuận lợi, khó khăn và thách thức của ngành CNNDS trong 10 năm tới cũng như xu hướng toàn cầu hoá đặc biệt trong lĩnh vực CNNDS

• Đánh giá về số lượng và chất lượng đào tạo NNL có thể tham gia vào làm việc tại các DN thuộc ngành CNNDS tại các trường đại học như Bách Khoa, Học viện Bưu chính Viễn Thông, Học viện Quân sự, Đại học Khoa học và công nghệ (ĐHQG), FPT, …

• Tìm hiểu về những bất cập trong việc đào tạo kiến thức, kỹ năng và thái độ cho sinh viên hiện nay thuộc các nhóm ngành CNTT và đánh giá về khả năng đáp ứng được với yêu cầu của thị trường lao động

• Đánh giá những nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo NNL trong DN thuộc ngành CNNDS và hiệu quả của đào tạo NNL tại các DN thuộc ngành CNNDS VN

• Tìm hiểu từ những gợi ý của các chuyên gia về các biện pháp mà các DN thuộc ngành CNNDS VN nên làm để nâng cao được hiệu quả của công tác đào tạo NNL trong DN cũng như ứng xử phù hợp với sự tác động của các nhân tố cá nhân, tổ chức đến hiệu quả đào tạo b Phỏng vấn chuyên sâu và trực tiếp với từng DN:

Thực trạng đào tạo đào tạo NNL tại 06 DN điển hình Các DN được lựa chọn bao gồm: DN cổ phần truyền thông VMG, Báo điện tử VietnamNet, DN cổ phần VNNPlus, DN Minmas, DN VNPT Epay, DN VTC Intercom; DN VASC Đây là nững doanh nghiệp có tuổi đời trên 5 năm và đứng trong Top 30 những DN lớn nhất của Ngành CNNDS

Bảng 2.2 Thông tin về các DN tham gia phỏng vấn ĐTPV1 ĐTPV2 ĐTPV3 ĐTPV4 ĐTPV5 ĐTPV6 Đơn vị công tác

Vị trí công tác Giám đốc điều hành

Trình độ Thạc sỹ Cử nhân Cử nhân Cử nhân Thạc sỹ Cử nhân

Giới tính Nam Nữ Nữ Nữ Nam Nữ

Nguồn: Tổng hợp từ bảng phỏng vấn chuyên sâu DN trong nghiên cứu

• Mô tả thực trạng Đào tạo NNL trong từng DN, đánh giá những kết quả, những hạn chế của hoạt động này, giúp so sánh, khái quát hóa những đặc điểm, thuận lợi, khó khăn tương đồng giữa các DN nhưng đồng thời cũng xem xét những vấn đề nảy sinh và cách thức giải quyết khác biệt trong mỗi DN cụ thể Tìm ra được những khoảng trống giữa nhu cầu của DN và thực tế trên thị trường lao động về NNL chuyên môn cho ngành CNNDS’

• Nghiên cứu những nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo trong mỗi DN, cách thức đánh giá và đo lường hiệu quả đào tạo NNL trong DN

• Tìm hiểu về đặc trưng của lực lượng nhân sự chuyên môn trong các DN Tìm hiểu năng lực, điểm mạnh yếu của nhân sự, động lực học tập và sự tác động của nó tới hiệu quả học tập

• Tìm hiểu về VHDN đối với việc đào tạo và học tập liên tục tại DN

• Tìm hiểu các nội dung đào tạo mà DN quan tâm, những khó khăn mà DN gặp phải khi tổ chức các chương trình đào tạo

• Tìm hiểu các phương pháp đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo mà các

DN đang sử dụng – hiệu quả của các mô hình, phương pháp đó

• Tìm hiểu những bảng hỏi, những thang đo mà các DN đang sử dụng trong đánh giá trước – trong và sau đào tạo

• Tìm hiểu xu hướng và định hướng phát triển trong ngành CNNDS và có các hoạt động đào tạo trong DN

Thu th ậ p và x ử lý thông tin: Để đảm bảo chất lượng phỏng vấn và thu thập đầy đủ các nội dung liên quan, bản hướng dẫn câu hỏi phỏng vấn được xây dựng trên cơ sở đảm bảo mục tiêu kiểm tra và sàng lọc các biến được xác định trong mô hình lý thuyết ban đầu Các câu hỏi cũng đề cập đến thực trạng đào tạo NNL trong ngành CNNDS, những đánh giá xu hướng phát triển, những bất cập, những gợi ý cho các DN thuộc ngành CNNDS nên làm để đạt được hiệu quả đào tạo NNL

Các cuộc phỏng vân được tiến hành tại văn phòng làm việc, tại nhà riêng của các đối tượng được phỏng vấn hoặc qua email Mỗi cuộc phỏng vấn trung bình kéo dài 60 phút về các nội dung đã nêu Tất cả các đối tượng tham gia phỏng vấn đều rất quan tâm ủng hộ nghiên cứu và sẵn sàng cung cấp các thông tin khi được đề nghị cũng như chia sẻ các quan điểm cá nhân của riêng mình

Toàn bộ nội dung các cuộc phỏng vấn được ghi chép cẩn thận và đầy đủ, được lưu giữa và mã hóa trong máy tính Kết quả rút ra không chỉ dựa vào việc tổng hợp lại những ý kiến cá nhân theo từng nội dung cụ thể mà còn được tập hợp thành quan điểm chung đối với những vấn đề mà các đối tượng phỏng vấn có cách nhìn tương tự như nhau Sau đó kết quả tổng hợp được so sánh với mô hình lý thuyết ban đầu để xác định mô hình chính thức nghiên cứu cho đề tài Kết quả phỏng vấn được trình bày cùng với kết quả nghiên cứu định lương cho từng nội dung cụ thể trong chương 3 và một phần trong chương 4 c Phỏng vấn xây dựng thang đo

Nghiên cứu này xem xét đến quy trình xây dựng thang đo dựa vào quy trình do Churchill (1979) theo đó thang đo nháp được xây dựng dựa trên tổng quan lý thuyết, các nghiên cứu trước đó có liên quan đến thang đo hiệu quả đào tạo NNL trong DN Thang đo nháp sẽ được hỏi ý kiến của 34 chủ DN/ phụ trách mảng đào tạo tại các DN về sự cần thiết của các câu hỏi và mối quan tâm thực sự của họ tới những vấn đề trong đánh giá hiệu quả đào tạo cũng như những gợi ý về các nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo Kết quả của phần này sẽ góp phần loại bớt một số câu hỏi được các chủ DN/phụ trách đào tạo thấy không thực sự cần thiết

Tiêu chí lựa chọn các DN thuộc ngành CNNDS ở VN cho nghiên cứu sâu gồm:

Phương pháp phân tích thông tin

Dữ liệu thứ cấp được tập hợp từ Sách trắng CNTT của Bộ CNTT và TT từ năm

2009 – 2014 Thông tin từ dữ liệu này bao gồm: Hạ tầng CNTT; tổng số DN đăng ký hoạt động trong lĩnh vực công nghiệp CNTT; thị trường CNTT; nhân lực công nghiệp CNTT; các quy hoạch, chiến lược, chương trình, kế hoạch, đề án, dự án về phát triển công nghiệp CNTT

Do dữ liệu thứ cấp khá ít nên luận án sử dụng phương pháp thống kê, phân tích để đưa ra các nhận định về xu hướng phát triển của thị trường, của DN, của NNL,… cũng nêu lên thực trạng của ngành CNNDS tại VN

Dữ liệu sơ cấp được tập trung từ kết quả khảo sát của nghiên cứu với 22 biến và 354 phản hồi

Câu hỏi hợp lệ đã được mã hóa và sau đó các dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 và AMOS 22.0 Có các phương pháp phân tích như sau:

Phân tích Cronbach Alpha nhằm loại biến có hệ số tương quan với biến tổng nhỏ đồng thời kiểm tra hệ số Cronbach Alpha Hệ số Cronbach Alpha là hệ số cho phép đánh giá xem nếu đưa các biến quan sát nào đó thuộc về một biến nghiên cứu (biến tiềm ẩn, nhân tố) thì nó có phù hợp không Hair et al (2006) đưa ra quy tắc đánh giá như sau:

< 0.6 Thang đo nhân tố là không phù hợp (có thể trong môi trường nghiên cứu đối tượng không có cảm nhận về nhân tố đó); 0.6 – 07: Chấp nhận được với các nghiên cứu mới; 0.7 – 0.8: Chấp nhận được; 0.8 – 0.95: tốt; >= 0.95: Chấp nhận được nhưng không tốt, nên xét các biến quan sát có thể có hiện tượng

Như vậy có thể thấy, giá trị của alpha của Cronbach không nên quá cao Phạm vi chấp nhận của alpha là 0,70 - 0,95 Vì vậy, alpha của Cronbach nên quá 0,8 và thấp hơn 0,95 để có độ tin cậy

H ệ s ố t ươ ng quan bi ế n t ổ ng là hệ số cho biến mức độ “liên kết” giữa một biến quan sát trong nhân tố với các biến còn lại Nó phản ánh mức độ đóng góp vào giá trị khái niệm của nhân tố của một biến quan sát cụ thể Tiêu chuẩn để đánh giá một biến có thực sự đóng góp giá trị vào nhân tố hay không là hệ số tương quan biến tổng phải lớn hơn 0,3 Nếu biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 thì phải loại nó ra khỏi nhân tố đánh giá

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor

Analysis, gọi tắt là phương pháp EFA) giúp đánh giá hai loại giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt Phương pháp phân tích nhân tố EFA thuộc nhóm phân tích đa biến phụ thuộc lẫn nhau (interdependence techniques), nghĩa là không có biến phụ thuộc và biến độc lập mà nó dựa vào mối tương quan giữa các biến với nhau (interrelationships) EFA dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu; Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng; Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá là phải thỏa mãn các yêu cầu: Hệ số tải nhân tố (Factor loading) > 0.5 0.5 ≤ KMO ≤ 1: Hệ số KMO (Kaiser-Meyer- Olkin) là chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố Trị số KMO lớn có ý nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp

Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05): Đây là một đại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05) thì các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể Phần trăm phương sai toàn bộ (Percentage of variance) > 50%: Thể hiện phần trăm biến thiên của các biến quan sát Nghĩa là xem biến thiên là 100% thì giá trị này cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu %

CFA là bước tiếp theo của EFA nhằm kiểm định xem có một mô hình lý thuyết có trước làm nền tảng cho một tập hợp các quan sát không CFA làm nhiệm vụ xem xét sự phù hợp của mô hình đã có sẵn với số liệu ghiên cứu Nói cách khác, CFA tìm cách khẳng định sự phù hợp của mô hình lý thuyết có sẵn đối với số liệu nghiên cứu Đó cũng là một cách tiếp cận của SEM (Structural EquationModelling)

Mô hình cấu trúc phương trình (SEM): Mô hình cấu trúc tuyến tính là phương pháp thống kê toàn diện cho đại diện, ước lượng và thử nghiệm một mạng lưới các mối quan hệ lý thuyết tuyến tính giữa các biến Nói cách khác, SEM được sử dụng để kiểm tra các giả thuyết về mối quan hệ giữa các biến quan sát được và tiềm ẩn

Các đặc điểm của mẫu nghiên cứu

Tổng thể nghiên cứu của luận án là NLĐ làm việc trong các DN thuộc ngành CNNDS tại Hà nội và TPHCM Nghiên cứu này lựa chọn lao động chuyên môn làm việc trong 34 DN tại Hà nội và TPHCM trong đó 22 DN ở HN và 13 DN tại TPHCM Trong 24 DN tại Hà nội có 18 DN có chi nhánh trong TPHCM, 05 DN có chi nhánh tại Lào, Campuchia

Nghiên cứu này thu thập mẫu dựa trên việc tiếp cận có chọn lọc các DN và người lao động, thời gian thu thập từ tháng 6 năm 2013 đến tháng 9 năm 2013 Nghiên cứu sử dụng kỹ thuật khảo sát qua google mail đối với 675 người lao động,

454 người sẵn sàng tham gia, số lượng phản hồi là 403 nhưng chỉ có 354 mẫu đạt tiêu chuẩn (loại bỏ những phiếu có có nhiều mục hỏi trùng nhau, bỏ trống hoặc NLĐ đã chuyển từ lao động chuyên môn sang lao động hành chính) Số lượng phiếu nằm trong khoảng 300- 400 nên có giá trị thực tế trong nghiên cứu

Kiểm định thang đo

Nghiên cứu định lượng đo thông qua kỹ thuật khảo sát 354 nhân viên trong

34 DN thuộc ngành CNNDS tại VN bằng công cụ khảo sát trên google với phương pháp lấy mẫu thuận tiện Phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) với sự trợ giúp của phần mềm SPSS 20.0 được sử dụng ở bước này Tiêu chuẩn chọn là các biến phải có hệ số tương quan biến-tổng (itemtotal-correlation) > 30; hệ số Cronbach Alpha > 60; hệ số tải nhân tố (factor loading) > 50; thang đo đạt yêu cầu khi tổng phương sai trích

Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho thấy một số biến bị loại do có tương quan biến tổng quá nhỏ (

Ngày đăng: 06/12/2022, 22:40

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w