Tính c ấ p thi ế t c ủa đề tài
Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng của doanh nghiệp và của quốc gia Hiện nay khoa học kỹ thuật phát triển rất nhanh chóng, trong khi đó con người là chủ thể sáng tạo ra của cải vật chất, là vốn quý nhất và quyết định mọi nguồn lực khác Vì vậy con người cần được trang bị đầy đủ những kiến thức, kỹ năng cần thiết đáp ứng ngày một tốt hơn nhu cầu của công việc Đối với doanh nghiệp, thông qua việc quản lý và sử dụng nguồn lao động sẽ giúp doanh nghệp nâng cao hiệu quả kinh doanh đồng thời nâng cao được chất lượng đội ngũ lao động Trong những điều kiện của mình, doanh nghiệp phải sử dụng nguồn nhân lựcnhư thế nào để thật sự có hiệu quả đó là một trong những bài toán khó đặt ra đối với nhà lãnh đạo của mỗi doanh nghiệp.
Vài năm gần đây hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với cạnh tranh gay gắt của thị trường, vật lộn với sự suy thoái kinh tế để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng về số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực Quan niệm cho rằng, lợi thế cạnh tranh chủ yếu của doanh nghiệp là do khả năng tài chính, kỹ thuật, công nghệ cao, nay đã không còn giữ vai trò tuyệt đối Giờ đây điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển ở mỗi doanh nghiệp, mỗi quốc gia là đội ngũ nhân lực có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa và biết cách làm việc có hiệu quả Chính vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành chủ đề được nghiên cứu, được đặt thành nhiệm vụ cấp bách, thường xuyên và quan trọng khi chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường
Công ty Cổ phần May Sông Hồng được xem là một trong số các doanh nghiệp trong ngành dệt may, có truyền thống trong sự phát triển kinh tế của đất nước và quốc gia Đặc thù lao động trong ngành dệt may chủ yếu là lao động nữ, lao động trẻ, có độ tuổi từ 26-36, thời gian lao động dài từ 10-12h/ngày Sự cạnh tranh trong dệt, may đã diễn ra gay gắt Song nhìn toàn diện đó cũng đồng thời là cạnh trạnh trong kiến tạo và sử dụng nguồn nhân lực Nhiệm vụ đặt ra cho doanh nghiệp là làm sao sử dụng có hiệu quả đội quân “tinh nhuệ”, đó là đội ngũ cán bộ,công nhân viên có đủ phẩm chất, trí tuệ và năng lực, đáp ứng yêu cầu của công việc.
Trong 3 năm gần đây 2018-2020 tình hình kinh doanh của Công ty Cổ phần May Sông Hồng đã có nhiều thay đổi Công ty đã đạt được một số mục tiêu thành công nhất định Điều đó có thể nói lên sự làm việc nỗ lực không ngừng của cán bộ quản lý cũng như toàn bộ đội ngũ nhân viên của Công ty Một số thành công mà May Sông Hồng đạt được trong việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của Công ty Mặc dù dịch bệnh phức tạp, nhưng các chỉ số của năm 2020 giảm nhưng vẫn đạt ở mức ổn định so với các doanh nghiệpcùng ngành khác, chất lượng nguồn nhân lực dần tăng lên, các chỉ tiêu về nhân lực như năng suất lao động, tỉ suất lợi nhuận của lao động… cũng tương đối ổn định Tuy nhiên, vẫn tồn tại một vài hạn chế như: số lượng nhân lực chưa có tay nghề đang còn nhiều, hiệu quả sử dụng tiền lương còn thấp… Vì thế, Công ty cần có các chính sách, giải pháp đào tạo nhân lực hiệu quả hơn, xem xét chính sách tiền lương hợp lý, để từ đó giúp Công ty nângcao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và phát triển trong tương lai Việc sử dụng và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực chính là hoạt động chính của doanh nghiệp trong việc thực hiện kế hoạch chiến lược và tạo ưu thế cạnh tranh của doanh nghiệp Việc sử dụng nhân lực có hiệu quả hay không sẽ tác động trực tiếp đến sự thành công, thất bại của cả doanh nghiệp Mặt khác khi biết được đặc điểm lao động trong doanh nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí, thời gian, công sức từ đó việc thực hiện mục tiêu cũng nhanh chóng và dễdàng hơn.
Từ những lý luận và thực tiễn đã nêu, sinh viênchọn đề tài: “ Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng ” làm đề tài khóa luận.
Đối tượ ng , m ụ c tiêu và nhi ệ m v ụ nghiên c ứ u
2.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài khóa luận là những vấn đềlý luận và thực tiễn về nâng cao hiệu quảsử dụng nguồn nhân lựccủa Công ty Cổ phần May Sông Hồng
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài khóa luận là nghiên cứu, đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng, giai đoạn 2021-2025
Với đối tượng và mục tiêu nghiên cứu đã nên, khóa luận xác định những nhiệm vụ nghiên cứu sau:
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Phân tích và đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng giai đoạn 2018-2020
- Trên cơ sở những tồn tại, cùng với quan điểm, định hướng nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng, đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng giai đoạn 2021-
Ph ạ m vi nghiên c ứ u
- Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần May SôngHồng
- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực trạng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của
Công ty Cổ phần May Sông Hồng, giai đoạn từ năm 2018-2020 Giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng giai đoạn 2021-
- Phạm vi nội dung:Nghiên cứu nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Khóa luận tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan tới lý luận, thực tế về nguồn nhân lực và việc sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Các chính sách sử dụng để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực gồm như: Chính sách tuyển dụng nhân lực; Chính sách quản lý, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực; Ngoài ra còn có chính sách lương thưởng, đãi ngộ… để từ đó đưa ra biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động của Công ty.
Phương pháp nghiên cứ u
a Phương pháp luận nghiên cứu: Sinh viên dựa trên phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử làm nền tảng trong nghiên cứu đề tài khóa luận b Phương pháp nghiên cứu cụ thể:
- Phương pháp thu thập dữ liệu
Thu thập dữ liệu là quá trình thu thập và đo lường thông tin về các biến được nhắm mục tiêu trong một hệ thống đã được thiết lập, sau đó cho phép một người trả lời các câu hỏi có liên quan và đánh giá kết quả
Trong khóa luận, sinh viên sử dụng chủ yếu phương pháp thu nhập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu đã có sẵn, không phải do mình thu nhập, đã công bố nên dễ thu thập, ít tốn thời gian, tiền bạc trong quá trình thu thập nhưng là loại tài liệu quan trọng trọng việc nghiên cứu tiếp thị cũng như các ngành khoa học xã hội khác Các dữ liệu sử dụng trong đề tài là dữ liệu thứ cấp được thu thập từ nguồn tài liệu sau:
+ Nguồn bên trong doanh nghiệp: Các tài liệu lưu hành nội bộ của Công ty Cổ phần May Sông Hồng, các báo cáo, số liệu tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty… được sử dụng trong chương 2 để phân tích và đánh giá thực trạng nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty.
+ Nguồn bên ngoài doanh nghiệp: Tài liệu chuyên ngành; tài liệu tham khảo; giáo trình, bài giảng của Trường đại học Thương mại; các số liệu đã được công bố, số liệu từ thống kê, các công trình nghiên cứu có liên quan; các văn bản pháp lý, chính sách… của các cơ quan quản lý Nhà nước, các tổ chức chính trị xã hội Các thông tin từ nguồn ngoài doanh nghiệp về nguồn nhân lực, chính sách nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực… được sử dụng trong chương 1 và chương 2 để hệ thống lại lý luận về nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, phân tích và đánh giá thực trạng nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng.
- Phương pháp xử lý dữ liệu:
Phương pháp xử lý dữ liệu là việc thu thập, thao tác và xử lý dữ liệu được thu thập để sử dụng theo yêu cầu
Khóa luận được thực hiện bằng các phương pháp chủ yếu là thống kê, điều tra - thu thập dữ liệu, phân tích - xử lý dữ liệu và tổng hợp
- Phương pháp phân tích thống kê: Phương pháp này được hiểu là phương pháp phân tích các số liệu thống kê từ nhiều nguồn khác nhau để rút ra những nhận xét đánh giá mang tính khái quát làm nổi bật những nội dung chính của vấn đề nghiên cứu Sau khi thu thập số liệu thì đề tài sử dụng phương pháp thống kê để tổng hợp các số liệu thành nhóm số liệu nhằm làm cho quá trình nghiên cứu, phân tích dễ dàng hơn Phương pháp này sử dụng để hệ thống hóa các dữ liệu minh họa cho nội dung chính của đề tài, nhằm đánh giá thực trạng sử dụng lao động cũng như hiệu quả nâng cao nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng.
+ Phương pháp so sánh đốichiếu: là phương pháp này được sử dụng thường xuyên trong phân tích Trong bài phương pháp này được thể hiện như sau: Thu thập số liệu về số lượng lao động, trình độ lao động, cơ cấu hoạt động của lao động… của người lao động trong Công ty từ năm 2018-2020 Tiến hành so sánh các số liệu thu thập được, từ đó phân tích tình hình sử dụng lao động của Công ty năm sau so với năm trước Đưa ra những nhận xét đánh giá về các chính sách nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động của Công ty
+ Phương pháp biểu đồ: Các biểu đồ phân tích thường phản ánh mối quan hệ so sánh giữa các chỉ tiêu kinh tế có liên hệ với nhau như so sánh số liệu kỳ này với kỳ trước, giữa bộ phận với tổng thể Trong bài phương pháp này dùng để biểu diễn các số liệu về số lượng và chất lượng lao động, phản ánh hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của
- Phương pháp tổng hợp: Qua việc sử dụng các phương pháp trên, cuối cùng là việc sử dụng phương pháp tổng hợp để đánh giá tổng quát chung về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng.
K ế t c ấ u khóa lu ậ n t ố t nghi ệ p
Ngoài phần tóm lược, phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng, biểuđồ, tài liệu tham khảo, khóa luận được kết cấu làm 3 chương chính như sau:
- Chương 1: Một số lý luận cơ bản về nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;
- Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng;
- Chương 3: Quan điểm, định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng giai đoạn 2021-2025.
MỘ T S Ố LÝ LU ẬN CƠ BẢ N V Ề NÂNG CAO HI Ệ U QU Ả S Ử
B ả n ch ấ t và vai trò c ủ a nâng cao hi ệ u qu ả s ử d ụ ng ngu ồ n nhân l ự c trong doanh
1.1.1 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp a Khái niệm
Là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan điểm khác nhau về nhân lực Theo ấn phẩm của World Bank trong Các chỉ số phát triển thế giới (World Development Indicators)
(2000) thì: “Nhân lực là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, nănglực và tính sáng tạo của con người có quan hệvới sự phát triển của mỗi cá nhân và củađất nước”. Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/ doanh nghiệp Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp càn được đầu tư khai thác và sử dụng hiệu quả (Định nghĩa trích từ giáo trình Quản trị Nhân Lực 2014- trường Đại học Kinh tế - Quốc dân)
Theo Mai Thanh Lan và Ngô Thị Mai (2016) thì “nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả những thực hiện các mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp” Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) trong cuốn Kinh tế nguồn nhân lực, cho rằng “Nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác nhau về nhân lực, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: Nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.
- Về sử dụng nhân lực:
Theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010) thì sử dụng nhân lực là quá trình khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc
Năng lực của đội ngũ nhân lực chính là một yếu tố thuộc năng lực cốt lõi của tổ chức/doanh nghiệp Vì vậy việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả chính là nâng cao năng lực hoạt động của doanh nghiệp Sử dụng nguồn nhân lực chính là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của người lao động một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc. b Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Thứ nhất, nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm việc cho tổ chức/doanh nghiệpđó, được tổ chức/doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công
Thứ hai, nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp Nhân lực chính là chủ thể thực hiện toàn bộ các hoạt động trong tổ chức/doanh nghiệp, đặc biệt là sáng tạo, vận hành, sử dụng có hiệu quả tất cả các nguồn lực khác
Thứ ba, nguồn lực của mỗi con người bao gồm có thể lực và trí lực Thể lực là sức khỏe của người lao động, được thể hiện qua các chỉ số về: chiều cao, cân nặng, sức bền, Trí lực là năng lực trí tuệ của cong người ví dụ như: học vấn, kiến thức, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm chuyên môn và ý thức con người
Thứ tư, khi xem xét nguồn lực này, tổ chức/doanh nghiệp cần quan tâm đến các khía cạnh về số lượng/quy mô của nhân lực và chất lượng/năng lực của người lao động
1.1.2 Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực a Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Làm thếnào để sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả là câu hỏi thường trực của những nhà quản lý và sử dụng nguồn nhân lực Cho đến ngày nay có nhiều quan điểm khác nhau về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Theo quan điểm của Mac-Lênin về hiệu quả sử dụng nhân lực là sự so sánh kết quảđạt được với chi phí bỏ ra một sốlao động ít hơn đểđạt được kết quảlao động nhiều hơn Mac chỉ rõ bất kỳ một phương thức sản xuất liên hợp nào cũng cần phải có hiệu quả, đó là nguyên tắc của liên hiệp sản xuất Mac cho rằng, lao động có hiệu quả nó cần có một phương thức sản xuất, và nhấn mạnh rằng hiệu quảlao động giữ vai trò quyết định, phát triển sản xuất là để giảm chi phí của con người, tất cả các tiến bộ khoa học đều nhằm đạt được mục tiêu đó Xuất phát từ quan điểm trên Mac đã vạch ra bản chất của hiệu quả sử dụng nhân lực là tiết kiệm và mọi sự tiết kiệm suy cho cùng là tiết kiệm thời gian và hơn thế nữa tiết kiệm thời gian không chỉ ở những khâu riêng biệt mà tiết kiệm thời gian cho toàn xã hội Tất cả những điều đó có nghĩa là khi giải quyết bất cứ việc gì, vấn đề thực tiễn nào với quan điểm hiệu quảtrên, chúng ta luôn đứng trước sự lựa chọn các phương án, các tình huống khác nhau với khảnăng cho phép chúng ta cần đạt được các phương án tốt nhất với kết quả tốt nhất và chi phí nhỏ nhất vềlao động Theo quan điểm của F.W.Taylor thì con người là một công cụlao động Quan điểm này cho rằng, về bản chất con người đa số không làm việc, họ quan tâm nhiều đến cái họ kiếm được chứ không phải là công việc họlàm, ít người muốn và làm được những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, đọc lập, tự kiểm soát Vì thếđể sử dụng nguồn lao động một cách có hiệu quả thì phải đánh giá chính xác nguồn lực lao động tại doanh nghiệp mình, phải giám sát và kiểm tra chặt chẽ những người giúp việc, phải phân chia công việc từng bộ phận đơn giản lặp đi, lặp lại, dễ dàng học được
Từ cách tiếp cận trên, ta có thể hiểu khái niệm về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo 2 cách:
+ Theo nghĩa rộng: Hiệu quả sử dụng nguồn nguồn nhân lực còn bao hàm thêm khả năng sử dụng nguồn nguồn nhân lực đúng ngành, đúng nghề đảm bảo sức khỏe, đảm bảo an toàn cho người lao động, là mức độ chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi người lao động, đó là khả năng đảm bảo công bằng cho người lao động
+ Theo nghĩa hẹp: Hiệu quả sử dụng nguồn nguồn nhân lực là kết quả mang lại từ các mô hình, các chính sách quản lý và sử dụng nguồn nhân lực Kết quả lao động đạt được là doanh thu, lợi nhuận mà doanh nghiệp có thể đạt được từ việc kinh doanh và việc tổ chức, quản lý nguồn nhân lực, có thể là khả năng tạo việc của mỗi doanh nghiệp Đây là hiệu quả tuyệt đối, mục đích so sánh ở đây là thấy được mức chênh lệch giữa kết quả và chi phí, mức chênh lệch này càng lớn thì hiệuquả càng cao.
Từ khái niệm về hiệu quả sử dụng nhân lực trên, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể hiểu chính là việc sử dụng nguồn nhân lực nhân công của tổ chức/doanh nghiệp kết hợp các yếu tố về vốn, máy móc, để tạo ra được kết quả, khả năng sản xuất ra sản lượng như mong muốn Kết quả đầu ra ở đây được biểu hiện bằng giá trị sản lượng, doanh thu, lợi nhuận,…
Từ đây có thể đánh giá, xác định hiệu quả sử dụng nhân lực qua công thức tính:
K: Kết quả đầu ra: Giá trị tổng sản lượng, tổng doanh thu, tổng lợi nhuận,
L: Nguồn nhân lực đầu vào: Tổng số lao động, chi phí tiền công lao động… Trong doanh nghiệp, mục tiêu hàng đầu là đạt được hiệu quả kinh doanh cao Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lựcsẽ góp phần tiết kiệm chi phí lao động sống, tiết kiệm thời gian lao động, giảm thời gian khấu hao tài sản của doanh nghiệp, tăng cường kỷ luật lao động… dẫn tới giảm giá thành sản xuất dẫn đến tăng doanh thu và giúp doanh nghiệp mở rộng thị phần, nâng cao sức cạnh tranh trên thị trường
Nguyên lý cơ bả n nâng cao hi ệ u qu ả s ử d ụ ng ngu ồ n nhân l ự c trong doanh
1.2.1 Nguyên tắc nâng cao hiệu quả sử dụng hiệu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Phải đảm bảo thực hiện được mục tiêu của doanh nghiệp Trong quá trình hoạt động kinh doanh của mình,các nhà quản trị doanh nghiệp thường đặt ra nhiều mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp, đó là các tiêu đích hoặc kết quả mà doanh nghiệp phải phấn đấu đạt được Các mục tiêu thường được ấn định theo các lĩnh vực cụ thể như: mức lợi nhuận, năng suất, chi phí, vị thế cạnh tranh, tăng thị phần, duy trì sự tồn tại của doanh nghiệp, ổn định nội bộ v.v
- Trong quá trình hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp luôn hướng đến mục tiêu kinh tế nhất định và để thực hiện các mục tiêu đó doanh nghiệp phải sử dụng các nguồn nhân lực (do đó phải mất chi phí), phải phù hợp với điều kiện nguồn nhân lực của doanh nghiệp.Vì vậy, tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lựclà đạt được mục tiêu với sự tiết kiệm chi phí về nhân lực
- Về mặt kinh tế, các mục tiêu trên đều quy tụ về một đích, một mục tiêu cơ bản, đó là mức tăng lợi nhuận để đảm bảo tính ổn định và phát triển của doanh nghiệp Mục tiêu tăng thị phần chiếm lĩnh thị trường cũng nhằm mục đích tăng doanh thu, tăng lợi nhuận Phấn đấu tiết kiệm chi phí xét cho cung cũng nhằm tăng lợi nhuận Vì thế, lợi nhuận được xem là tiêu chuẩn để thiết lập các chỉ tiêu đo lường và đánh giá hiệu quả kinh tế.
1.2.2 Chỉ tiêu đánh giáhiệu quảsử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp a Chỉ tiêu đo lường và đánh giá năng suất lao động
- Hiệu quả sử dụng lao động (H):
Nguồn nhân lực đầu vào của quá trình sản xuất (L) Ý nghĩa: Chỉ tiêu hiệu quả sự dụng lao động phản ánh một đồng lao động tạo được bao nhiêu đồng doanh thu/ lợi nhuận hay một người lao động làm ra được bao nhiêu sản lượng trong thời kì nhất định Đây là chỉ tiêu chung, tổng quát trong việc đánh giá hiệu quả sử dụng lao động Chỉ tiêu càng cao thì hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp càng lớn và ngược lại.
Công thức xác định: W= DT(M)
W: Năng suất lao động của một nhân viên
M: Doanh thu thuần đạt được trong kỳ
NV: Số nhân viên kinh doanh bình quân trong kỳ
Chỉ tiêu năng suất lao động phản ánh năng lực sản xuất kinh doanh của một lao động Một lao động tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu trong kỳ Nó được biểu hiện bằng doanh thu bình quân của một lao động đạt được trong kỳ Chỉ tiêu này càng lớn thì hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực càng cao và ngược lại.
Việc nâng cao năng suất lao động trong quản lý kinh tế cho phép chúng ta đánh giá một cách chung nhất hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Cũng từ chỉ tiêu này trong kỳ ta có thể so sánh được với chỉ tiêu của kỳ trước để đánh giá được chất lượng công tác sử dụng lao động ở doanh nghiệp.
- Tỷ suất lợi nhuận của lao động (Khả năng sinh lời của lao động)
Tỷ suất lợi nhuận lao động = LNST NV
LNST: Lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp
NV: Số nhân viên trong kỳ
Chỉ tiêu này phản ánh mức độ lợi nhuận của một nhân viên mang lại trong một kỳ nhất định Tỷ suất lợi nhuận lao động (sức sinh lời của lao động) của một nhân viên càng lớn thì hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực càng cao và ngược lại Tỷ suất lợi nhuận lao động của một nhân viên thường là chỉ tiêu khó có thể tính toán một cách cụ thể và rõ ràng là không chính xác b Chỉ tiêu đo lường và đánh giá hiệu quả sử dụng tiền lương
Công thức xác định: HQ1= Q L
M: Doanh thu thuần đạt được trong kỳ
QL: Tổng quỹ lương trong kỳ
Chỉ tiêu này phản ánh để thực hiện một trăm đồng doanh thu thì cần bao nhiêu đồng tiền lương Chỉ tiêu này có ý nghĩa quan trọng trong việc so sánh và đánh giá mối quan hệ giữa tiền lương và doanh thu của doanh nghiệp Nó có giúp cho việc tính toán việc trả lương cho nhân viên theo doanh thu mà nhân viên đó có thể mang lại cho công ty trong kỳ Chỉ tiêu này càng thấp thì hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực càng cao và ngược lại.
- Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương
Công thức xác định: QTL = 𝑀𝑀
HQTL : Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương
M: Doanh thu thuần đạt được trong kỳ
QL: Tổng quỹ lương trong kỳ Đây là chỉ tiêu chất lượng Chỉ tiêu này phản ánh mức doanh thu đạt được trên một đồng chi phí tiền lương Chỉ tiêu này càng lớn thì hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực càng cao Qua chỉ tiêu này ta có thể thấy được rằng với số tiền lương mình bỏ ra cho lao động sẽ thu được bao nhiêu đồng doanh thu cho doanh nghiệp Từ đó biết được hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp đã hợp lý chưa, có hiệu quả không để điều chỉnh lại sao cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệpđạt kết quả tốt nhất.
1.2.3 Chính sách nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Các chính sách của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất quan trọng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Có thể kểđến như chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực, chính sách lương thưởng, chính sách thăng tiến, chính sách quản lý thời gian làm việc… Dưới đây là một số chính sách của doanh nghiệpnhư:
- Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút nhân lực để đưa vào quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng trong hoạt động quản trị nhân sự Tuy nhiên, công tác này tại nhiều doanh nghiệp chưa được chú trọng, việc thực hiện còn đơn giản, chưa chiêu mộ được một nguồn nhân sự phù hợp, chất lượng Để tuyển dụng đúng người, đúng vị trí công việc thì công tác tuyển dụng cần phải xây dựng một quy trình rõ ràng và được thực hiện một cách chặt chẽ Từ việc xét hồsơ xin việc, phỏng vấn đến quyết định tuyển chọn… phải được thực hiện một cách tốt nhất Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức có đƣợc những con người có kĩ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm đƣợc các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc
- Chính sách sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực:
+ Công tác đào tạo và phát triển nguồn lực lao động: Nhận thức được tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực nên vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được các doanh nghiệp rất quan tâm Dựa theo kế hoạch nhân lực hàng năm, trưởng phòng Tổ chức xác định nhu cầu đào tạo và đào tạo lại của cán bộ công nhân viên trong toàn doanh nghiệp sau đó lên kế hoạch một cách cụ thể
+ Chính sách thăng tiến: Cần chú trọng công tác đánh giá và bồi dưỡng cán bộ nhân viên kế nhiệm, ổn định và chủ động bổ sung, tăngcường đội ngũ lãnh đạo khi cần thiết Nhờ đó mà năng suất lao động của nhân viên tăng lên, góp phần làm tăng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Lộ trình công việc, cơ hội thăng tiến: Lực lượng lao động được phân công công việc một cách rõ ràng thông qua bản mô tả công việc và dưới sự chỉ đạo của câp trên Mỗi nhân viên đều có nhiệm vụ riêng của mình không chồng chéo công việc
- Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực
+ Chính sách lương thưởng: Chính sách khen thưởng kịp thời nhằm động viên khuyến khích nhân viên cống hiến và phấn đấu hết mình để xây dựng doanh nghiệp mình Duy trì các chếđộ phúc lợi bảo hiểm sức khỏe toàn diện, tổ chức khám sức khỏe định kỳ, tổ chức các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao, ngày hội doanh nghiệp Điều này góp phần nâng cao tinh thần thi đua làm việc, giúp năng suất lao động được tăng lên, làm hiệu quả sử dụng lao động của công ty cũng tăng lên.
+ Chính sách quản lý thời gian làm việc: Các doanh nghiệpthực hiện quản lý thời gian làm việc, góp phần duy trì và xây dựng kỷ luật lao động, làm cơ sở để đánh giá, khen thưởng, kỷ luật và trả lương cho nhân viên đúng với thời giờ làm việc mà họ đã cống hiến cho doanh nghiệp Một tập thể sẽ hoạt động tốt nếu mỗi cá nhân đều tự ý thức được vai trò, trách nhiệm của mình Chỉ có như vậy thì doanh nghiệp mới có thể phát triển được.
1.3 Nhân tố ảnh hưởng nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp a, Chính sách và các quy định của doanh nghiệp
PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰ C TRANG NÂNG CAO HI Ệ U
T ổ ng quan tình hình và các nhân t ố ảnh hưởng đế n nâng cao hi ệ u qu ả s ử d ụ ng
2.1.1 Khái quát về nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng
Công ty Cổ phần May Sông Hồng được thành lập vào năm 1988 với tên Xí nghiệp May 1/7, trực thuộc Nhà nước với 100 công nhân Năm 1993, đổi tên thành Công ty May Sông Hồng
Năm 2001, chuyển trụ sở công ty về địa chỉ 105 Nguyễn Đức Thuận, Thành phố Nam Định, phát triển thành 3 xưởng may với 1500 công nhân Năm 2004, phát triển thành 6 xưởng may, đưa tổng số cán bộ công nhân viên lên 3600 người Năm 2004, cổ phần hóa, trở thành Công ty Cổ phần May Sông Hồng Năm 2006, mở thêm 4 xưởng may tại huyện Xuân Trường,đưa tổng số cán bộ công nhân viênlên 6000 người và thành lập Chi nhánh công ty tại Hồng Kông Năm 2010, mở thêm 4 xưởng may tại huyện Hải Hậu, tổng số cán bộ công nhân viênlên 8000 người Năm 2015, mở thêm 4 xưởng may tại huyện Nghĩa Hưng, tổng số cán bộ công nhân viên lên gần 11.000 người với 18 xưởng may.Năm 2019, công ty lọt top 50 Công ty niêm yết tốt nhất 2019 do Forbes bình chọn Sông Hồng mong muốn trở thành một nhà cung cấp sản phẩm dệt may thời trang lớn và có uy tín trong chuỗi cung ứng hàng dệt may trên toàn cầu. Đội ngũ cán bộ, kỹ sư và công nhân Công ty Cổ phần May sông Hồng luôn thể hiện được tác phong làm việc chuyên nghiệp, nhạy bén, sáng tạo và trình độ chuyên môn cao Trong tổng số nguồn nhân lực, các cán bộ, kỹ sư có trình độ trên đại học và đại học ít luôn hợp tác chặt chẽ với các công nhân kỹ thuật bậc cao, được đào tạo tay nghề và sàng lọc qua quá trình hoạt động mỗi dự án nhưng chiếm số lượng Tuy nhiên, bên cạnh đó cũng có công nhân chưa có kinh nghiệm làm việc, phải trải qua thời gian học việc Số lượng lao động nữ chiếm tỷ trọng quá lớn trong tổng lao động của công ty, gây ảnh hưởng đến năng suất và chất lượng công việc khi người phụ nữ thực hiện chức năng làm mẹ và chỉ đảm đương những công việc nhẹ.
Bảng 2.1 Bảng cơ cấu nhân sự của Công ty Cổ phần May Sông Hồng
Tiêu chí Diễn giải Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Theo trình độ lao động
Trình độ Đại học và trên Đại học
Trình độ cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp
Sơ cấp và công nhân kỹ thuật 65 60 60
Theo đối tượng lao động
Hợp đồng ngắn hạn dưới 1 năm
Hợp đồng có thời hạn 1 đến 3 năm
Hợp đồng không xác định thời hạn
Quản lý cấp chi nhánh 0 0 0
Theo độ tuổi Từ 18 đến 25 tuổi 2.572 2.496 1.810
2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng
Có thể thấy, có rất nhiều yếu tốảnh hưởng đến nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty như Đánh giá nguồn nhân lực, Tuyển dụng nhân lực, Công tác giáo dục vào đào tạo trong doanh nghiệp, Điều kiện lao động, Thù lao, lương thưởng đối với cán bộ nhân viên, người lao động trong công ty, Văn hóa công ty, Chính sách và các quy định của doanh nghiệp… ngoài ra còn có các nhân tố bên ngoài như: Các chính sách phát triển nguồn lực của Việt Nam, Hệ thống các văn bản luật pháp, Điều kiện kinh tế-văn hóa-xã hội, Mức độ cạnh tranh trên thị trường…Trong điều kiện hiện tại của môi trường, có một số yếu tố tác động mạnh đến nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong công ty là:
- Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực: Tuyển dụng nhân lực là việc bổ sung nguồn lực phù hợp với yêu cầu Việc tuyển dụng hiệu quảđem lại một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Có thể nói việc tuyển chọn nhân sự có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả sử dụng nhân lực của Công ty sau này vì thế quy trình tuyển dụng của May Sông Hồng đang ngày một hoàn thiện và khắt khe hơn Các công việc như nhân viên may, nhân viên bán hàng, nhân viên quản lí kho, đều yêu cầu trình độ tốt nghiệp tối thiểu là trung cấp Các vị trí cao hơn như về hoạt động: Marketing, Kinh doanh, Tài chính - kếtoán,… đều phải được yêu cầu có ít nhất 2 năm kinh nghiệm
- Chính sách sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực:
+ Đánh giá nguồn nhân lực:Đánh giá nguồn nhân lực là bước đầu trong công tác quản lí và sử dụng nguồn lực.Đánh giá nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, phân tích và so sánh giữa tiêu chuẩn đã đề ra với kết quả công việc thực hiện của nhân viên trong một thời gian nhất định Ở May Sông Hồng thì hàng quý luôn có các buổi họp phòng ban về việc đánh giá nguồn lực của Công ty Khi đánh giá nguồn nhân lực, nhà quản lý sẽ sử dụng các chỉ số để đánh giá mục tiêu phát triển cá nhân, mức độ hoàn thành công việc và tinh thần-tác phong của nhân viên để từ đó đưa ra kết luận Việc đánh giá nguồn nhân lực tại May Sông Hồng một cách khách quan đã đem lại hiệu quả lớn trong việc sử dụng nhân lực của Công ty qua các năm Nó là cơ sở để May Sông Hồng thực hiện các bước tiếp theo trong việc quản lí, sử dụng nhân lực như: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự.
+ Chính sách và các quy định của Công ty: Các chính sách của Công ty có ảnh hưởng rất quan trọng đến hiệu quả sử dụng nhân lực Có thể kể đến như chính sách lương thưởng, chính sách thăng tiến, chính sách quản lý thời gian làm việc… Chính sách
Công ty quy định về cách bố trí, sắp xếp, cách tuyển dụng, đào tạo nhân lực, chế độ lương, thưởng, nội quy lao động, chính sách quản lý thời gian làm việc… Các chính sách tạo môi trường làm việc thoải mái, tạo động lực thôi thúc người lao động làm việc và yên tâm sáng tạo, cống hiến hết mình cho Công ty
Những chính sách, quy định trong doanh nghiệp đều ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng
May Sông Hồng đang hoàn thiện các chính sách quy định cụ thể để nâng cao tối đa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty mình.
- Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực
Thù lao, lương thưởng đối với cán bộ nhân viên, người lao động trong công ty: Công ty Cổ phần May Sông Hồng có chính sách khen thưởng kịp thời nhằm động viên khuyến khích nhân viên cống hiến và phấn đấu hết mình để xây dựng Công ty Bởi
“Mười đồng tiền công không bằng một đồng tiền thưởng.” Chính sách thể hiện rõ nội dung thưởng bao gồm những dịp được thưởng, mức thưởng cho từng dịp Bên cạnh đó còn thưởng cho những nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ công việc
Công ty chi trả thu nhập gắn liền với yêu cầu công việc, giá trị công việc, hiệu quả làm việc, đảm bảo công bằng trong nội bộ, cạnh tranh trên thị trường Duy trì các chế độ phúc lợi bảo hiểm sức khỏe toàn diện, tổ chức khám sức khỏe định kỳ, tổ chức các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao, ngày hội doanh nghiệp May Sông Hồngcũng có các chế độ thưởng theo doanh thu đối với tập thể và cá nhân có kết quả kinh doanh đạt doanh thu do Giám đốc đặt ra Điều này góp phần nâng cao tinh thần thi đua làm việc, giúp năng suất lao động được tăng lên, làm hiệu quả sử dụng lao động của May Sông Hồng cũng tăng lên.
Văn hóa Công ty có tác động không nhỏ đến nhân lực Là cơ sở các quy tắc, quy định về trách nhiệm và nghĩa vụ của mỗi cá nhân khi làm việc trong môi trường tập thể, quy định các hành vi ứng xử của nhân lực trong Công ty Văn hóa Công ty chịu ảnh hưởng bởi văn hóa xã hội, chiến lược chính sách của Công ty và phong cách lãnh đạo cũng ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nhân lực của Công ty May Sông Hồng đã và đang xây dựng văn hóa Công ty hướng tới mục tiêu chung của cả Công ty theo hướng: trách nhiệm, sách tạo, hợp tác, chính trực,…
- Mức độ cạnh tranh trên thị trường: Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nhân lực Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ
Trong nền kinh tế thị trường, doanh nghiệp không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân lực Nhân lực là cốt lõi của hoạt động kinh doanh Trên thị trường sản xuất và kinh doanh May mặc Việt Nam, các công ty đối thủ là rất mạnh, mạnh về cả quy mô lẫn năng lực điển hình như Công ty May 10, Công ty May Việt Tiến, Công ty May Vĩnh Phú, Công ty May Việt Nhật,… đây là những công ty có nguồn vốn hiện có , thâm niên kinh doanh và quy mô hoạt động lớn Vì vậy, công ty cũng gặp nhiều khó khăn để có thể đứng vững trên thị trường may mặc Điều này ảnh hưởng lớn đến hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động của Công ty Cổ phần May Sông Hồng Trong khi áp lực cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp nước ngoài đầu tư vào thị trường Việt Nam ngày càng nhiều kéo theo nguồn lao động chất lượng cao vào Việt Nam rất lớn Trong tình hình này, một số lao động có trình độ chuyên môn của công ty đã xin nghỉ việc để chuyển sang làm ở công ty khác Điều này làm cho năng suất lao động của công ty bị giảm sút, bởi nó phụ thuộc rất nhiều vào nguồn lao động có tay nghề Do đó đã làm giảm hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động của công ty Để giải quyết được điều này May Sông Hồng cần phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng kịp thời Ngoài ra, công ty phải có chế độ tiền lương đủ giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc, cải thiện phúc lợi Nếu công ty không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng, lôi kéo những người có trình độ và như vậy doanh nghiệp sẽ mất nhân tài.
2.2 Phân tích thực trạng nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng
2.2.1 Phân tích thực trạng cácchỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lựccủa Công ty Cổ phần May Sông Hồng a Cơ cấu lao động theo học vấn của Công ty Cổ phần May Sông Hồng
Chính sách nâng cao hi ệ u qu ả s ử d ụ ng ngu ồ n nhân l ự c c ủ a Công ty C ổ ph ầ n
Đội ngũ cán bộ, kỹsư và công nhân công ty cổ phần may Sông Hồng luôn thể hiện được tác phong làm việc chuyên nghiệp, nhạy bén, sáng tạo và trình độ chuyên môn cao Trong tổng số nhân lực của chúng tôi, các bán bộ, kỹsư có trình độtrên đại học và đại học chiếm số lượng lớn và luôn hợp tác chặt chẽ với các công nhân kỹ thuật bậc cao, được đào tạo tay nghề và sàng lọc qua quá tình hoạt động mỗi dự án Hiểu được thành công của mình gắn liền với thành công của các đối tác nên mỗi thành viên trong công ty luôn đến với thành công của các đối tác nên mỗi thành viên trong công ty luôn đến với từng dự án với niềm đam mê, tinh thần trách nhiện và nỗ lực không ngừng Xác định con người là yếu tố quan trọng nhất tạo nên sự phát triển bền vững, Công ty cổ phần May Sông Hồng đã chú trọng xây dựng và phát triển nguồn nhân lực thông qua các chính sách và giảp pháp chủ yếu sau đây:
+ Chính sách tuyển dụng và đào tạo:
Thực hiện tuyển dụng minh bạch, với các quy định đầy đủ, rõ ràng, đảm bảo sự công bằng, khách quan Tất cả các ứng viên đều có cơ hội ngang nhau khi tham gia vào hoạt động tuyển dụng Khuyến khích tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên phát triển toàn diện cả về trình độ chuyên môn và kĩ năng phù hợp với từng vị trí, cấp bậc công việc Để tuyển dụng đúng người, đúng vị trí công việc thì công tác tuyển dụng cần phải xây dựng một quy trình rõ ràng và được thực hiện một cách chặt chẽ Từ việc xét hồsơ xin việc, phỏng vấn đến quyết định tuyển chọn… phải được thực hiện một cách tốt nhất + Chính sách lương thưởng:
Công ty Cổ phần May Sông Hồng có chính sách khen thưởng kịp thời nhằm động viên khuyến khích nhân viên cống hiến và phấn đấu hết mình để xây dựng công ty Bởi
“Mười đồng tiền công không bằng một đồng tiền thưởng.” Chính sách thể hiện rõ nội dung thưởng bao gồm những dịp được thưởng, mức thưởng cho từng dịp Bên cạnh đó còn thưởng cho những nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ công việc
Công ty chi trả thu nhập gắn liền với yêu cầu công việc, giá trị công việc, hiệu quả làm việc, đảm bảo công bằng trong nội bộ, cạnh tranh trên thịtrường Mức lương trung bình một tháng của công nhân May Sông Hồng đạt khoảng 7,3 triệu đồng/người Thời gian làm việc Duy trì các chếđộ phúc lợi bảo hiểm sức khỏe toàn diện, tổ chức khám sức khỏe định kỳ, tổ chức các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao, ngày hội doanh nghiệp Các chếđộ phúc lợi bao gồm cảthưởng ngày, chính sách chăm sóc bà bầu, mẹ nuôi con nhỏ vẫn được duy trì Công ty cũng có các chế độthưởng theo doanh thu đối với tập thể và cá nhân có kết quảkinh doanh đạt doanh thu do giám đốc đặt ra Điều này góp phần nâng cao tinh thần thi đua làm việc, giúp năng suất lao động được tăng lên, làm hiệu quả sử dụng lao động của công ty cũng tăng lên.
Công ty luôn tạo điều kiện về cơ hội, môi trường để nhân viên có thể phát huy tối đa năng lực cá nhân trong một môi trường chuyên nghiệp, bình đẳng, thân thiện Chú trọng công tác đánh giá và bồi dưỡng cán bộ nhân viên kế nhiệm, ổn định và chủ động bổ sung, tăng cường đội ngũ lãnh đạo khi cần thiết Nhờ đó mà năng suất lao động của nhân viên tăng lên, góp phần làm tăng hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động của công ty
Lộ trình công việc, cơ hội thăng tiến: Lực lượng lao động được phân công công việc một cách rõ ràng thông qua bản mô tả công việc và dưới sự chỉ đạo của câp trên
Mỗi nhân viên đều có nhiệm vụ riêng của mình không chồng chéo công việc
Quản lý thời gian làm việc: Công ty thực hiện quản lý thời gian làm việc, góp phần duy trì và xây dựng kỷ luật lao động, làm cơ sở để đánh giá, khen thưởng, kỷ luật và trả lương cho nhân viên đúng với thời giờ làm việc mà họ đã cống hiến cho công ty Với những nhân viên không thực hiện nghiêm túc quy định làm việc do công ty đặt ra thì có thể bị phạt, kỷ luật tùy theo mức độ vi phạm Nếu vi phạm nhiều lần và không có ý thức sửa đổi thì có thể cho thôi việc Một tập thể sẽ hoạt động tốt nếu mỗi cá nhân đều tự ý thức được vai trò, trách nhiệm của mình Chỉ có như vậy thì công ty mới có thể phát triển được.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhận thức được tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực nên vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được công ty rất quan tâm Dựa theo kế hoạch nhân lực hàng năm, trưởng phòng Tổ chức xác định nhu cầu đào tạo và đào tạo lại của cán bộ công nhân viên trong toàn công ty sau đó lên kế hoạch một cách cụ thể.Hàng năm, công ty rất quan tâm đến công tác tập huấn, hội thảo, nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, công nhân viên trong công ty Nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được xu thế hội nhập của nền kinh tế 100% lao động được đào tạo nghề tại chỗ, được phổ biến học tập các chương trình huấn luyện như an toàn lao động, … Các đơn vị thi công thông qua quá trình thi công có nhiệm vụ tổ chức, hướng dẫn, rèn luyện, nâng cao tay nghề cho công nhân Khi xét thấy có đủ điều kiện cần thiết, các đơn vị lập danh sách đề cử các cán bộ, công nhân viên có đủ điều kiện tham gia đào tạo, đề nghị phòng Tổ chức xác nhận danh sách rồi trình lên giám đốc công ty xét duyệt.
Những người tham gia vào khoá đào tạo đều là những người được tuyển chọn từ các phòng, ban có thành tích tốt có sự cố gắng trong công việc nhưng vì một số lý do hạn chế nên chưa phát huy được hết khả năng trong công việc.
Đánh giá thự c tr ạ ng nâng cao hi ệ u qu ả s ử d ụ ng ngu ồ n nhân l ự c c ủ a Công ty
ty Cổ phần May Sông Hồng
Trong 3 năm gần đây 2018-2020 tình hình kinh doanh của Công ty Cổ phần May Sông Hồng đã có nhiều thay đổi Tuy hoạt động của Công ty vẫn còn nhiều khó khăn, doanh thu tăng chậm, lợi nhuận bấp bênh xong May Sông Hồng đã đạt được một số mục tiêu thành công nhất định Điều đó có thể nói lên sự làm việc nỗ lực không ngừng của cán bộ quản lý cũng như toàn bộ đội ngũ nhân viên của Công ty Một số thành công mà
May Sông Hồng đạt được trong việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của Công ty như:
Về năng suất lao động:
Từ cuối năm 2019, mặc dù dịch bệnh Covid – 19 phức tạp, nhưng có thể thấy trong cả 3 năm thì năng suất lao động của May Sông Hồng, không thay đổi đáng kể, Công ty mở rộng hoạt động kinh doanh giúp tăng doanh thu, trang bị thêm máy móc hiện đại phục vụ cho sản xuất khiến hoạt động sản xuất nhanh chóng hơn, lao động làm việc hết năng lực làm năng suất lao động duy trì ổn định qua các năm.
Về tỉ suất lợi nhuận lao động:
Từ 2018-2019 số lượng nhân lực của Công ty tăngđáng kể, cùng với đó là sự tăng trưởng của nền kinh tế nói chung và ngành may mặc nói riêng; Lợi nhuận và số lượng nhân lực của Công ty trong giai đoạn này cũng tăng, đáng chú ý nhất làm năm 2019 Vì thế có thể thấy rằng, tỉ suất lợi nhuận của lao động làcao nhất trong giai đoạn từ 2018-
2020 Ngược lại, từ cuối năm 2019 đến 2020, ngành dệt may bị tê liệt vì dịch bệnh, GDP năm 2020 thấp nhất trong giai đoạn từ 2011-2020, Công ty cắt giảm giờ làm và nhân sự, nhuận sau thuế của May Sông Hồng giảm nên sức sinh lời của lao động giảm nhưng vẫn giữ ở mức ổn định so với các Công ty cùng ngành khác.
Về hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương và về tỉ suất tiền lương: Trong giai đoạn gần đây, chất lượng nguồn lao động của Công ty ngày càng tăng – đây là một tín hiệu tích cực của hầu hết các doanh nghiệp, dẫn đến chi phí chi để trả tiền lương của Công ty tăng Tuy số lượng nhân lực có giảm nhưng số lượng nhân lực chất lượng cao thì vẫn tăng
2.4.2 Những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân a, Hạn chế
Bên cạnh những kết quảđã đạt được trong công tác quản trị nguồn nhân lực, Công ty vẫn còn một số hạn chế, cần nghiên cứu cụ thểđể đưa ra biện pháp xửlý trên cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, cụ thể là:
Một là: Mặc dù công tác lập kế hoạch tuyển dụng được tiến hành hàng năm, tuy nhiên mặt tốt ởđây chủ yếu là lý thuyết, vì thực tế nhân lực nhiều lúc còn tuyển dụng ồ ạt, chưa quan tâm nhiều đến chất lượng Kế hoạch nhân sựcũng chỉ tập trung vào nhân sự sẵn có của Công ty, chưa có định hướng rõ ràng cho nên việc tìm trên thị trường làm việc bên ngoài nên số lượng và chất lượng còn hạn chế Mặt khác do đặc thù các xưởng may đều nằm trong khu vực nông thôn niên tuy đã có kế hoạch tuyển dụng nhưng chưa có những nhận định về sự biến đổi lao động tại các vùng nông thôn, nhất là vào những vụ sản xuất nông nghiệp để có kế hoạch tuyển dụng kịp thời khi bị thiếu nguồn lao động Hai là: Chưa xây dựng được hệ thống các bản phân tích công việc đầy đủ và chi tiết nên việc ứng dụng còn hạn chế Công tác phân tích công việc mới chú trọng vào các yêu cầu đối với công nhân may, còn đối với các vị trí khác chưa được quan tâm, đầu tư tương xứng để có thể xây dựng được đội ngũ lao động có chất lượng phục vụ hoạt động của Công ty
Ba là: Công ty đã từng có quy trình tuyển dụng, nhưng sau đó đã không liên tục cập nhật, sửa đổi nên đến nay đã không có quy trình chuẩn, định hướng tuyển dụng chưa rõ ràng, thể hiện ở cả nhân lực cấp quản lý lẫn nhân lực cấp nhân viên Đối với nhân lực cấp quản lý quá trình tuyển dụng ồạt, cán bộ mới không phát huy được ưu điểm so với cán bộ đang có sẵn trong hệ thống, dần dần nghỉ việc hoặc bị cho nghỉ việc Sau đó Công ty tập trung sử dụng nhân lực sẵn có, nhưng chếđộ chưa cao nên nhiều cán bộ chủ chốt đã xin nghỉ việc dẫn đến thiếu hụt nhân lực, việc tuyển mới và giữ chân nhân lực chất lượng làm chưa tốt Trong một sốgiai đoạn do yêu cầu phát triển của doanh nghiệp và áp lực của các đơn hàng dẫn đến việc tuyển dụng ồạt, không theo quy trình quy định, dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực bị ảnh hưởng
Bốn là: Chính sách lương, thưởng, đãi ngộ và tạo động lực làm việc cho người lao động không rõ ràng trong việc đánh giá và xếp hệ số lượng cho từng lao động mang tính chất định tính hơn là định lượng Mặt khác do lao động đa phần là lao động trực tiếp, và lao động mang tính thời vụ, do vậy việc chăm lo đến đời sống người lao động chưa tương xứng với tính chất lao động của công ty, do đó chưa tạo được sự kế nối giữa các lao động với tổ chức Mặt khác vẫn có trường hợp cán bộ tâm huyết, nhưng tổ chức chưa động viên kịp thời, dẫn đến khi có cơ hội những lao động này liền thuyên chuyển sang công ty khác dẫn đến hiện tượng “chảy máu chất xám” Đây là hạn chế cần khắc phục b, Nguyên nhân của những hạn chế trên
+ Chi phí tài chính: Chi phí tài chính phục vụ cho việc phân tích công việc hạn chế, Cán bộ quản lý chưa thấy được tầm quan trọng của việc phân tích công việc Trình độ của cán bộ quản lý cấp trưởng các dây chuyền sản xuất, và trình độ của người lao động còn thấp
+ Công tác tuyển dụng: Về việc tuyển dụng, mặc dù trên nguyên tắc là Công ty tuyển dụng trên nhiều nguồn như: báo, đài, internet… Nhưng việc đầu tư cho hình thức tuyển dụng này rất hạn chế, chưa có chiến lược cụ thể để thu hút nguồn nhân lực từ phía sinh viên
+ Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Mặc dù Công ty thường xuyên tổ chức các buổi bồi dưỡng, nhưng các khóa bồi dưỡng này chưa chuyên sâu làm ảnh hưởng đến việc sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Công ty chưa xây dựng được kế hoạch trung và dài hạn về nguồn lực mà chỉ mới xây dựng được kế hoạch nhân lực trong năm Điều này gây trở ngại cho việc xây dựng các chương trình đào tạo và bồi dưỡng lao động.
+ Việc đánh giá thành tích và khen thưởng chưa sát sao: Các hình thức đãi ngộ đối với nhân viên cũng ảnh hưởng lớn đến hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động Tuy nhiên chế độ đãi ngộ nhân viên gồm cả vật chất và tinh thần đối với nhân viên chưa hợp lý nên họ sẽ dễ dàng chuyển sang một công ty cạnh tranh khác do được hưởng một chế độ đãi ngộ tốt hơn Hơn nữa việc xét duyệt tăng lương hay thăng cấp thường rất khắt khe, toàn diện và được thực hiện một năm một lần.
+ Công tác quản lý nhân viên còn lỏng lẻo, chưa xiết chặt được kỷ luật: Một phần điều này do trong Công ty có nhiều người quen biết nhau, có mối quan hệ gia đình, anh em nên rất khó nhắc nhở.
+ Hệ thống đánh giá năng lực theo chỉ số KPI: hệ thống đánh giá còn quá sơ sài, chưa hoàn chỉnh đồng bộ Chưa coi trọng việc đánh giá và nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty, mục tiêu đánh giá mờ nhạt không rõ ràng, cụ thể, thiên vềđịnh tính hơn là định lượng
QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚ NG VÀ GI Ả I PHÁP NÂNG CAO HI Ệ U
Quan điểm và định hướ ng nâng cao hi ệ u qu ả s ử d ụ ng ngu ồ n nhân l ự c c ủ a Công ty C ổ ph ầ n May Sông H ồng giai đoạ n 2021 – 2025
3.1.1 Quan điểm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng giai đoạn 2018 – 2020
Theo chiến lược phát triển của Công ty sẽ phát triển để trở thành nhà cung cấp sản phẩm dệt may lớn và có uy tín trong chuỗi cung ứng hàng dệt may trên toàn cầu Không ngừng tìm tòi định hướng phát triển chiến lược để phù hợp với xu thế cung cung ứng hàng dệt may trên thế giới và đầu tưđể bắt kịp và trở thành doanh nghiệp dẫn đầu trong ngành dệt may của cả nước
Mục tiêu phát triển bền vững của doanh nghiệp: Phát triển doanh nghiệp theo hướng hiện đại Lấy chất lượng sản phẩm, sự yêu thích của khách hàng làm thước đo cho sự phát triển của doanh nghiệp Tùng bước hiện đại hóa doanh nghiệp, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, quan tâm đến nhu cầu, thị hiếu của khách hàng, nâng cao hiệu quả sản xuất, từng bước nâng cao đời sống cho người lao động, cùng với các doanh nghiệp và tổ chức phát triển cộng đồng, xây dựng đất nước Việt Nam giàu mạnh
Tiếp tục đầu tư chiều sâu, đầu tư mở rộng sản xuất, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ trong các công trình phấn đấu để trở thành một Công ty hàng đầu về sản phẩm dệt may trong nước và khu vực Từng bước đầu tưứng dụng thành tựu của cách mạng công nghệ 4.0 trong ngành dệt may Cụ thể, đầu tư từng phần thiết bị sử dụng công nghệ sốở những khâu đơn giản, có tính lặp lại cao cho sản xuất các sản phẩm phức tạp, tính thời trang cao Song song với đó cần đầu tư nền tảng công nghệ thông tin, phần mềm quản lý nhà máy, tiến tới xây dựng nhà máy thông minh
Với mục tiêu và chiến lược phát triển đã nêu, công ty cần xác định một số quan điểm trong nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần May Sông Hồng thành lập đến nay đã được 33 năm, Công ty Cổ phần May Sông Hồng đã có những quan điểm cụ thể trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lựcnói riêng và phát triển kinh tế doanh nghiệp nói chung Một số quan điểm có thể kể đến như:
Thứ nhất, nâng cao nguồn nhân lực đầu vào Bảo đảm hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trước tiên phải đảm bảo được chất lượng nguồn nhân lực đầu vào Việc tuyển dụng nhân lực trong công ty cần được thực hiện một cách công minh, minh bạch.
Thứ hai, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đây là một trong những quan điểm chính của May Sông Hồng trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần May Sông Hồng phát triển nguồn nhân lực luôn đề cao chất lượng hơn số lượng Bên cạnh hướng tới phát triển năng lực quản lý của các cán bộ, ban lãnh đạo song hành là việc nâng cao trình độ, kĩ năng, tay nghề của tất cả nhân viên trong Công ty
Thứ ba, chú trọng phát triển môi trường làm việc, điều kiện lao động Như đã đề cập, phân tích môi trường làm việc, điều kiện lao động rất quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động và nâng cao hiệu quảnguồnnhân lực Luôn đảm bảo an toàn lao động, an ninh nơi làm việc, tạo môi trường làm việc thoải mái để nâng cao tinh thần cho người lao động.
Cuối cùng, thực hiện tốt các chính sách quản lý, chính sách đãi ngộ đối với nhân viên Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực thì không thể thiếu đảm bảo chất lượng cuộc sống chonhân viên Các chính sách đãi ngộ phải phù hợp đối với người lao động, gia đình và người thân của họ.
3.12 Định hướng nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động của Công ty
Cổ phần May Sông Hồng năm 2021 - 2025
Trên cơ sở phương hướng phát triển, thực tiễn vầ nhân lực của Công ty May Sông Hồng, nhằm đáp ứng nhu cầu đổi mới, xây dựng và phát triển hội nhập quốc tế, trong những năm tới cần xác định phương hướng quản trị nguồn nhân lực như sau:
Thứ nhất: Ban Lãnh đạo Công ty cần có nhận thức sâu sắc về vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế Từ đó có những chiến lược, kế hoạch cụ thể với từng thời kỳ để duy trì và khai thác tối đa tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp
Thứ hai: Coi xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cần được thực hiện song song với chiến lược kinh doanh, gắn chiến lược phát triển nguồn nhân lực với phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian ngắn hạn, trung hạn và dài hạn
Thứ ba: Hoàn thiện chính sách chủ đạo về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chủ động trong tuyển dụng, dần nâng cao tỷ lệ nguồn nhân lực qua đào tạo, có trình độ, kỹ thuật để có thể tiếp cận với tiến bộ công nghiệp may mặc trong xu thế cạnh tranh toàn cầu ngày càng khốc liệt và sự phát triển của công nghệ trong cuộc cách mạng 4.0 Tăng cường hiệu quả của tổ chức, bộ máy, hạn chế những khâu trung gian, tập trung vào đội ngũ trực tiếp sản xuất, kinh doanh
Thứ tư: Tiếp tục nghiên cứu để có chính sách lương, thưởng phù hợp với người lao động trong giai đoạn hiện nay Tạo điều kiện để người lao động yên tâm công tác, gắn kết với Công ty, làm ổn định số lượng lao động, hạn chế lao động theo mùa, vụ, chuyên nghiệp hóa công nhân may Đảm bảo tốt quyền lợi, chế độ cho người lao động khi gắn bó lâu dài với Công ty
Thứ năm:Với truyền thống của Công ty May Sông Hồng, tiếp tục phát huy những kết quả đã đạt được, từng bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong Công ty, tạo niềm tin trong công đồng, sự tự hào của người lao động.
Gi ả i pháp nâng cao hi ệ u qu ả s ử d ụ ng ngu ồ n nhân l ự c c ủ a Công ty C ổ ph ầ n
Để đứng vững trên thị trường đảm bảo khả năng cạnh tranh của Công ty Cổ phần May Sông Hồng, cần phải có những chiến lược đúng đắn cho sự phát triển của Công ty trong điều kiện kinh doanh hiện nay Nhưng điều kiện quan trọng mà Công ty cần phải làm đó là sử dụng hiệu quả nguồn lực lao động nhất để giảm xuống thấp nhất chi phí lao động, nâng cao năng suất lao động, để nâng cao hiệu quả kinh doanh tạo ra sự cạnh tranh về giá cả và chất lượng sản phẩm so với sản phẩm khác Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng qua nghiên cứu tìm hiểu tôi xin đưa ra một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động tại Công ty.
3.2.1 Đổi mới công tác lập kế hoạch
Từ thực trạng công tác lập kế hoạch của Công ty trong giai đoạn 2018-2020, Công ty cần phải đổi mới công tác lập kế hoạch, nhất là khâu thực thi và triển khai nội dung kế hoạch theo những công việc đã đề ra, cụ thể như sau:
Bước 1: Xây dựng chiến lược phát triển của Công ty: Chiến lược phát triển của Công ty phải được xây dựng một cách khoa học, trên cơ sở thực tế ngành nghề sản xuất của Công ty, có những dự báo sát thực tế về triển vọng, nguy cơ, thách thức đối với lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp Trong quá trình xây dựng chiến lược cần xác định rõ hơn lĩnh vực trọng tâm, lĩnh vực mũi nhọn, lĩnh vực đầu tư ngắn hạn, lĩnh vực đầu tư dài hạn Từđó có chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp
Bước 2: Xây dựng kế hoạch cụ thể cho từng nội dung trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty bao gồm kế hoạch về công tác tuyển dụng, kế hoạch công tác đào tạo, bồi dưỡng, kế hoạch về công tác quy hoạch, phát triển nhân lực, kế hoạch tài chính cho phát triển nhân lực Trong các kế hoạch cần xác định rõ nội dung bằng các công việc cụ thể, phân công công việc cụ thể, định rõ thời gian thực hiện cho mỗi công đoạn, giai đoạn trong mỗi kế hoạch
Bước 3: Tổ chức triển khai kế hoạch Trong quá trình triển khai kế hoạch cần phân công công việc cụ thể cho mỗi tổ chức, thành viên, nghiêm túc thực hiện theo các nội dung đã đề ra Nếu có những vấn đề nảy sinh trong quá trình triển khai, tổ chức thực hiện cần có những trao đổi với lãnh đạo Công ty để xử lý kịp thời, nhằm thực hiện hiệu quả nhiệm vụ của doanh nghiệp
Bước 4: Tăng cường công tác kiểm tra giám sát trong quá trình tổ chức thực hiện nội dung kế hoạch trên các phương diện nội dung, thời gian, tiến độ sự phân công trách nhiệm trong công ty để có biện pháp kịp thời phát hiện, nhắc nhở, xử lý các tổ chức, cá nhân thực hiện không theo nội dung kế hoạch Đây là giải pháp quan trọng của Hội đồng quản trị, Ban Giám đốc và cần thực hiện ngay để triển khai trong toàn hệ thống của Công ty Mà cụ thể là cần xác lập lại mục tiêu, xây dựng được kế hoạch, nên chương trình thật cụ thể, chi tiết và khoa học trên cơ sở những lý thuyết quản trị hiện đại
3.2.2 Hoàn thiện chính sách tuyển dụng nguồn nhân lựccủa Công ty Cổ phần May Sông Hồng.
Từ những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sựđó là quá trình tuyển dụng ồ ạt, việc tuyển mới và giữ chân nhân lực chất lượng làm chưa tốt, không theo quy trình, quy định, dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực bịảnh hưởng
Như vậy để công tác tuyển dụng nguồn lực có hiệu quả cần thực hiện các bước thực hiện như sau:
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng: Trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty, khảo sát, dự báo về tình hình nhân lực của Công ty thông qua việc kiểm tra nhu cầu nhân lực Số lượng người lao động trong Công ty không có bằng cấp chiếm phần lớn, đây là lực lượng không có yêu cầu cao về trình độ mà đòi hỏi về sức lao động, thời gian làm việc Việc tuyển dụng lao động phổ thông sẽ dễ dàng hơn nhiều, do đó Công ty cần có những quy định, tiêu chí để sàng lọc bớt những ứng viên không đáp ứng yêu cầu
Trong quá trình khảo sát đánh giá cần quan tâm đến đặc thù của vùng miền vì đối với nguồn nhân lực dệt may tại địa phương thường liên quan đến mùa vụ của địa phương đó, đây cũng là yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực cho Công ty Mặt khác từ chương 3 đã đánh giá thực trạng hiện nay nguồn tuyển chủ yếu là lao động nữ giới chiếm đến trên 80%, tỷ lệ nữ giới quá nhiều ảnh hưởng lớn đến kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp Do vậy cần phải chia các công đoạn sản xuất, đánh giá yêu cầu của mỗi công đoạn và có những biện pháp như bằng yêu cầu trong công tác tuyển dụng, cụ thể hóa lương, thưởng đối với những khâu cần lao động nam để tạo động lực thu hút nam công nhân
Khai thác tối đa các nguồn tuyển và xây dựng những kênh thu hút nguồn nhân lực riêng: Công ty tiến hành tổ chức sàng lọc theo các quy định đã xây dựng và ban hành Để thu hút các ứng viên này, ngoài việc đăng tải thông tin tuyển dụng rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng, các hội chợ việc làm, hội chợ thương mại, các trung tâm môi giới việc làm, kênh tuyển dụng trên mạng Internet Cử người tham dự các hội chợ việc làm, liên kết với một số trung tâm môi giới việc làm uy tín để tuyển được những lao động như mong muốn Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Ngay từ khâu tuyển dụng qua hình thức liên kết với các trường đại học, cao đẳng có chuyên ngành may, thiết kếđể thu hút sinh viên về thực tập và sau đó gắn kết đểở lại làm việc trong Công ty Đây là nguồn lực quan trọng, có giá trị vì được đào tạo bài bản, năng động, sức trẻ, nhiệt huyết, lòng yêu nghề, tinh thần học hỏi, không ngại khó khăn, có tác dụng rất đáng kểđối với chất lượng lao động
Xây dựng lại và siết chặt trách nhiệm của các cá nhân, bộ phận trong tuyển dụng:
Mặc dù công ty đã xây dựng được quy trình tuyển dụng về mặt hình thức để báo cáo với Công ty nhưng trong quá trình triển khai thực hiện lại không đúng quy trình dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực đầu vào không được đảm bảo và không truy cứu được trách nhiệm dẫn đến ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực nói chung của Công ty Vì vậy cần thành lập hội đồng tuyển dụng với các thành viên, trách nhiệm rõ ràng đểtăng hiệu quả thực hiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực:
Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá ứng viên và tiêu chí đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực: Hoàn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá ứng viên và công tác tuyển dụng nói chung cho công ty, nâng cao năng lực tuyển chọn Là căn cứđể nhìn nhận hiệu quả công tác tuyển dụng, rút kinh nghiệm sau mỗi chương trình tuyển dụng
- Cụ thểhóa các tiêu chí xác định năng lực ứng viên:
Khi tuyển chọn cần phải căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, những đòi hỏi về kiến thức, kĩ năng và những yêu cầu vềtrình độđối với các chức danh công việc cần tuyển chọn Tiêu chí tuyển chọn cần rõ ràng cụ thể phân ra ở theo những tiêu chí sau: Tiêu chí tuyển chọn không phải là giới tính, tuổi tác mà là năng lực nghề nghiệp được cấu thành bởi 3 yếu tố (ASK): Thái độ đối với nghề (Attitude); Kỹ năng hành nghề (Skill); Tri thức chuyên môn (Knowledge)
Thứ nhất về A là: Attitude (Thái độ): là thái độ đối với công việc của ứng viên Được thể hiện về mặt đạo đức, tác phong, tinh thần trách nhiệm với công việc
Trong tiêu chí thái độ có thể phân ra thành 4 mức cụ thể như sau:
+ Không bao giờ xảy ra
+ Thỉnh thoảng xảy ra thái độ này
+ Gây ảnh hưởng lan truyền cho đồng nghiệp
Hoặc thái độđặc thù với nghề: cầu tiến, công bằng, lạc quan…
Do vậy trong quá trình phỏng vấn và sau mỗi quá trình cần xác định ứng viên thuộc thái độ nào xem mức độ phù hợp với công việc của ứng viên là bao nhiêu % theo các tiêu chí đã xây dựng
Các ki ế n ngh ị
3.3.1 Kiến nghị đối với Nhà nước, Chính phủ
Qua thời gian tìm hiểu về thực trạng hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động của Công ty Cổ phần May Sông Hồng em xin mạnh dạn đưa ra một số kiến nghị sau:
- Nhà nước cần tập trung hoàn thiện bộ máy quản nhân lực, đổi mới phương pháp quản lý, nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu quả hoạt động bộ máy quản lý về phát triển nguồn nhân lực Xây dựng, hoàn thiện hệ thống văn bản pháp luật về phát triển nguồn nhân lực phù hợp với trình độ phát triển của Việt Nam nhưng không trái với thông lệ và luật pháp quốc tế về lĩnh vực này mà chúng ta tham gia, ký kết, cam kết thực hiện, thiết lập khung trình độ quốc gia phù hợp với khu vực và thế giới Đổi mới các chính sách, cơ chế, công cụ phát triển và quản lý nguồn nhân lực bao gồm các nội dung về môi trường làm việc, chính sách việc làm, thu nhập, bảo hiểm, bảo trợ xã hội, điều kiện nhà ở và các điều kiện sinh sống, định cư, chú ý các chính sách đối với bộ phận nhân lực chất lượng cao, nhân tài.
- Nhà nước cần tạo môi trường thuận lợi, bình đẳng cho các doanh nghiệp tham gia vào hoạt động kinh tế cùng hoạt động và phát triển Đảm bảo cho mỗi cá nhân, tổ chức tham gia kinh doanh đều được hưởng những lợi ích cũng như những chính sách ưu đãi về vốn, lãi suất để các doanh nghiệp có điều kiện tốt nhất thực hiện công việc kinh doanh của mình Tạo điều kiện cho các doanh nghiệp chủ động hội nhập, để có thể hội nhập sâu hơn vào môi trường kinh doanh và phát triển quốc tế với mục tiêuphát triển nguồn nhân lực chúng ta cần chủ động hội nhập với những định hướng cơ bản là:
Xây dựng, hoàn thiện hệ thống văn bản pháp luật về phát triển nguồn nhân lực phù hợp với trình độ phát triển của Việt Nam nhưng không trái với thông lệ và luật pháp quốc tế về lĩnh vực này mà chúng ta tham gia, ký kết, cam kết thực hiện, thiết lập khung trình độ quốc gia phù hợp với khu vực và thế giới Xây dựng lộ trình nội dung, chương trình và phương pháp giáo dục và đào tạo để đạt được khung trình độ quốc gia đã xây dựng, phù hợp chuẩn quốc tế và đặc thù Việt Nam, tham gia Thực hiện đánh giá và quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế, liên kết, trao đổi về giáo dục và đào tạo đại học, sau đại học và các đề tài, dự án nghiên cứu khoa học, công nghệ giữa các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam và thế giới Để từ đó góp phần nâng cao chất lượng nguồn lực lao động, góp phần quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của các doanh nghiệp Việt Nam.
- Bảo đảm, phân bổ và sử dụng hợp lý Ngân sách Nhà nước dành cho phát triển nhân lực quốc gia Hình thành các quỹ hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực, huy động, phát huy vai trò, đóng góp của doanh nghiệp đối với sự phát triển nhân lực Đẩy mạnh và tạo cơ chế phù hợp để thu hút các nguồn vốn nước ngoài cho phát triển doanh nghiệp và nhân lực Việt Nam
3.3.2 Kiến nghị đối với bộ, ban ngành
- Các cơ quan hành chính tại các tỉnh, địa phương nên có các chính sách tạo điều kiện cho các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh như giải quyết các thủ tục hành chính nhanh gọn, có các chính sách, giải pháp hỗ trợ doanh nghiệp khi doanh nghiệp gặp khó khăn Đồng thời là cầu nối giữa các doanh nghiệp học hỏi lẫn nhau, cạnh tranh lành mạnh, hợp tác cùng phát triển.
Một trong những khó khăn trong việc quản lý nhân sự ngành dệt may hiện nay, chính là việc thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao Lực lượng lao động trong ngành dệt may hiện nay vào khoảng 2,5 triệu người, trong đó có 80% là nữ Trong quá trình hoạt động, các doanh nghiệp dệtmay luôn phải đối mặt với thực trạng là sự dịch chuyển nhân sự, khó tuyển được nguồn nhân lực chất lượng cao Đồng thời, để có được nguồn nhân lực ổn định và có tay nghề, doanh nghiệp hoạt động ở quy mô nào cũng cần phải đầu tư bài bản, đảm bảo công việc ổn định, thu nhập tương đối tốt và luôn phải đào tạo, nâng cao trình độ và tay nghề cho đội ngũ cán bộ công nhân viên.
- Dù có vị thế là ngành công nghiệp trọng điểm, nhưng với đặc trưng của ngành dệt may, người quản lý thường gặp nhiều khó khăn như: khôngquản lý được số lượng và hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên, không kiểm soát được tác phong làm việc, không thể đánh giá được hiệu quả làm việc của từng nhóm, phân xưởng hay từng nhân viên… Trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay, để có thể duy trì sự phát triển cũng như tham gia sâu rộng vào chuỗi giá trị dệt may toàn cầu Thì ngành dệt may Việt Nam, cần áp dụng các giải pháp quản lý nhân sự tối ưu để có được nguồn nhân lực chất lượng, phát triển doanh nghiệp vững bền.
- Các bộ, ban, ngành cũng nên trực tiếp thanh tra, giám sát hoạt động của các doanh nghiệp để có cái nhìn tổng thể nhất, đánh giá khách quan và từ đó đưa ra những biện pháp hỗ trợ nhanh nhất cho doanh nghiệp để có thể nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực của Công ty họ.
Nh ữ ng v ấn đề đặ t ra c ầ n ti ế p t ụ c nghiên c ứ u
Đề tài “ Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động của Công ty Cổ phần May Sông Hồng” đã giúp cho Công ty trong việc hoạch định lại cơ cấu tổ chức, công tác đào tạo và nâng cao chất lượng nguồnnhân lực Tuy nhiên đề tài mới chỉ nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng thế nào đến hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động của doanh nghiệp Nghiên cứu thực trạng hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động của Công ty và chỉ ra những hạn chế còn tồn tại về việc sử dụng lao động tại Công ty.Cần có thêm nhiều biện pháp nữa nhằm nâng cao chất lượng nguồn lực lao động mà bắt buộc bản thân doanh nghiệp phải thực hiện Cần nghiên cứu xem các chính sách của nhà nước đã gắn với thực tế doanh nghiệp hay chưa? Có tác động mạnh đến Công ty hay không? Hay việc nâng cao chất lượng nguồn lực lao động gắn với việc tăng doanh thu và chất lượng sản phẩm, dịch vụ của Công ty Đó là những vấn đề quan trọng cần nghiên cứu để có một cái nhìn tổng quan nhất về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty, từ đó có những chính sách để Công ty ngày càng phát triển.
