Luận văn thạc sĩ UEH nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên triển khai phần mềm tại tập đoàn FPT , luận văn thạc sĩ

TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Lý do chọn đề tài

Việt Nam xem Công nghệ thông tin và truyền thông là một trong những công cụ quan trọng nhất, đóng vai trò then chốt trong việc thúc đẩy quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước.

Thành lập vào ngày 13/09/1988, FPT đã phát triển thành công ty Công nghệ thông tin và Viễn thông hàng đầu tại Việt Nam trong gần 25 năm qua Đến năm 2012, FPT đạt doanh thu hơn 1,2 tỷ USD, tạo ra gần 15.000 việc làm và có giá trị vốn hóa thị trường gần 10.000 tỷ đồng (tương đương khoảng 480 triệu USD), xếp hạng trong số các doanh nghiệp tư nhân lớn nhất tại Việt Nam theo báo cáo của Vietnam Report 500.

Trong lĩnh vực công nghệ thông tin, FPT nổi bật là một trong những doanh nghiệp hàng đầu tại Việt Nam Theo thống kê từ Top 5 và huy chương vàng CNTT-Truyền thông Việt Nam năm 2012, có 33 đơn vị đạt giải, chiếm gần 40% tổng doanh thu của toàn ngành FPT tiếp tục giữ vị trí dẫn đầu trong nhiều hạng mục, đặc biệt là trong lĩnh vực CNTT.

Tại Tập đoàn FPT, nhiệm vụ của nhân viên triển khai phần mềm (NVTKPM) là đảm bảo giải pháp phần mềm do FPT phát triển hoạt động hiệu quả, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng trong quá trình sử dụng.

Quản lý và chăm sóc nguồn nhân lực hiệu quả trong lĩnh vực này sẽ nâng cao năng suất làm việc, gia tăng lợi nhuận và củng cố vị thế trong chuỗi giá trị.

Để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên triển khai phần mềm tại Tập đoàn FPT, cần thực hiện các nghiên cứu chính thức nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Điều này không chỉ giúp giảm ý định chuyển việc mà còn gợi ý các biện pháp giữ chân nhân viên, từ đó hạn chế tình trạng chảy máu chất xám Việc cải thiện sự hài lòng sẽ giúp giảm thiểu chi phí tài chính, chi phí tuyển dụng và các chi phí tiềm ẩn khác, nhấn mạnh tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Tập đoàn FPT và đề xuất các giải pháp để nâng cao mức độ hài lòng này.

 Xác định các yếu tố ảnh hưởng của các yếu tố đến đến sự hài lòng trong công việc của NVTKPM tại Tập đoàn FPT

 Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này

 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm biến nhân khẩu học về sự hài lòng và các thành phần tác động đến sự hài lòng của nhân viên

 Gợi ý, đưa ra một số chính sách giúp Ban Giám Đốc, lãnh đạo FPT nâng cao sự hài lòng của NVTKPM tại Tập Đoàn FPT.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên kỹ thuật phần mềm (NVTKPM) tại Tập đoàn FPT Đối tượng khảo sát bao gồm NVTKPM đang làm việc tại các công ty thành viên của Tập đoàn FPT, đặc biệt là tại FIS SOFT, FIS ERP và FSOFT, những đơn vị chuyên về phần mềm lớn nhất.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào đối tượng khảo sát là nhân viên kỹ thuật phần mềm (NVTKPM) đang làm việc tại các công ty con của Tập đoàn FPT tại Việt Nam, bao gồm FIS Soft, FSOFT và FIS ERP Đây là những công ty hàng đầu của FPT, chuyên sâu trong lĩnh vực công nghệ thông tin (CNTT), đặc biệt chú trọng vào mảng phần mềm.

Tải xuống LUAN VAN CHAT LUONG tại địa chỉ luanvanchat@agmail.com Nghiên cứu này chỉ tập trung vào sự thỏa mãn công việc mà không xem xét đến ý định thay đổi công ty của nhân viên Cuộc khảo sát được thực hiện vào giữa năm 2013, sử dụng dữ liệu sơ cấp về nhân sự và doanh thu của FPT trong ba năm liên tiếp: 2010, 2011 và 2012.

Công ty con FIS Soft, chuyên mảng phần mềm trong nước, thành lập 8/7/2008 và tọa lạc tại Tầng 3 Tòa nhà CMC Số 79B Lý Thường Kiệt Quận Tân Bình,

FPT IS Soft là đơn vị hàng đầu tại TP HCM, chuyên cung cấp giải pháp, sản phẩm và dịch vụ phần mềm cho doanh nghiệp, công ty đa quốc gia và các tổ chức y tế.

Năm 2012, FPT IS Soft ghi nhận nhiều cơ hội phát triển trong lĩnh vực khách hàng doanh nghiệp, đánh dấu một năm thành công với việc triển khai các giải pháp nổi bật như FPT.iHRP - hệ thống quản lý nhân sự và tiền lương, FPT.eGOV - hệ thống thông tin chính quyền điện tử, và FPT.eHospital - hệ thống quản lý bệnh viện Những giải pháp này đã được ứng dụng thành công tại nhiều tỉnh thành trên cả nước Cuối năm 2011, tổng số nhân viên đạt 179, trong đó có 38 nhân viên mới tuyển và hơn 50 người nghỉ việc, với tỷ lệ nghỉ việc lên tới 28%.

Công ty con FIS ERP, thành lập vào cuối năm 2008, chuyên cung cấp dịch vụ tư vấn, thiết kế, xây dựng và triển khai các dự án ERP (Hệ thống Quản trị Nguồn lực Doanh nghiệp tổng thể) FIS ERP sử dụng các nền tảng công nghệ hàng đầu như SAP, Oracle và các giải pháp do FPT phát triển.

FPT IS ERP hiện đang dẫn đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực công nghệ thông tin, với quy mô doanh số, nguồn lực và số lượng dự án nghiệm thu vượt trội Theo số liệu năm 2011, số nhân viên triển khai tăng từ 141 lên 167, trong khi công ty tuyển mới 64 nhân viên và có 165 người nghỉ việc Tỉ lệ nghỉ việc của FPT IS ERP trong năm 2011 đạt 27%.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com

FSoft, công ty xuất khẩu phần mềm hàng đầu tại Việt Nam, có hơn 4.000 nhân viên làm việc tại nhiều quốc gia như Nhật Bản, Singapore, Pháp, Mỹ, Malaysia, Đức, Thái Lan, Philippines và Việt Nam Tuy nhiên, công ty đang phải đối mặt với vấn đề "nhảy việc" nghiêm trọng, khi tỷ lệ nhảy việc trung bình hàng năm tại FSoft vượt quá 30%, điều này đang gây đau đầu cho các doanh nghiệp trong ngành CNTT-TT.

Lãnh đạo FSoft đã áp dụng một chiến lược độc đáo từ năm 2006, nhằm khai thác tâm lý “duy tình” của người Việt Nam thông qua việc tổ chức Ngày phụ huynh thường niên Mỗi năm chẵn, công ty tổ chức họp mặt tất cả các gia đình, còn năm lẻ thì gửi thiệp chúc mừng đến từng gia đình Mục đích của hoạt động này là tạo mối liên kết giữa công ty và các gia đình, giúp phụ huynh hiểu rõ hơn về công việc của cán bộ, nhân viên FSoft (Fsofter) Qua đó, FSoft mong muốn động viên con em làm việc tốt hơn và gắn bó hơn với đồng nghiệp và công ty Với sự hỗ trợ từ đội ngũ cán bộ nhân viên, FSoft hướng tới mục tiêu đạt 5.000 nhân viên trong năm tới.

2013 và 10.000 người vào năm 2016, đạt tốc độ tăng trưởng cao sánh ngang với các công ty CNTT trong khu vực như Ấn Độ, Trung Quốc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành thông qua 2 giai đoạn chính là:

PPNC định tính bao gồm việc áp dụng các công cụ như nghiên cứu tại bàn, thông qua việc thu thập thông tin từ sách vở, báo chí và internet Đồng thời, tổ chức thảo luận nhóm với các lãnh đạo, chuyên gia và nhân viên của CTC cũng là một phần quan trọng để hoàn thiện mô hình và bảng khảo sát.

PPNC định lượng được thực hiện thông qua công cụ khảo sát Google, với dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS Các công cụ phân tích như Cronbach Alpha (CR), phân tích nhân tố, phân tích hồi quy và vẽ biểu đồ đã được sử dụng để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả.

Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Nghiên cứu này sẽ cung cấp cho ban quản trị FPT và độc giả cái nhìn tổng quan về sự hài lòng công việc của nhân viên tại Tập đoàn FPT, phân tích các yếu tố và khía cạnh khác nhau Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng sẽ so sánh mức độ hài lòng công việc dựa trên giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức danh công việc và thâm niên công tác của nhân viên.

Nghiên cứu này giúp xác định các thang đo đánh giá sự hài lòng công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Từ đó, công ty có thể xây dựng chính sách phù hợp nhằm cải thiện và nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên kỹ thuật phần mềm.

Nghiên cứu này nhằm khám phá và làm nền tảng cho các nghiên cứu sâu hơn về sự hài lòng công việc của nhân viên ngành CNTT, đặc biệt là nhân viên kỹ thuật phần mềm tại các công ty triển khai phần mềm thuộc FPT Kết quả nghiên cứu hy vọng sẽ trở thành tài liệu tham khảo hữu ích cho các công ty có mô hình kinh doanh tương tự.

Bố cục của đề tài

Báo cáo kết quả nghiên cứu được cấu trúc thành 5 chương, trong đó Chương 1 giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên cứu Chương 2 tập trung vào việc tổng hợp cơ sở lý thuyết liên quan đến sự hài lòng với công việc của NVTKPM và các thành phần của nó, từ đó tác giả xây dựng các giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu.

Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu trong việc xác định và đo lường các thang đo ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của NVTKPM FPT

Chương 4 trình bày kết quả của nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định các giả thuyết của nghiên cứu đề ra

Chương 5 tóm tắt những kết quả chính đạt được của nghiên cứu này, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của NVTKPM FPT

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên

2.1.1 Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên

Sự hài lòng của nhân viên được định nghĩa là trạng thái toại nguyện khi những mong muốn của họ được đáp ứng (Harold Koontz và cộng sự, 1999) Nó thể hiện qua cảm xúc tích cực mà nhân viên dành cho công việc trong tổ chức (James L Price, 1986) Sự hài lòng trong công việc phản ánh thái độ tổng quát của cá nhân đối với công việc của mình, và nó là kết quả của sự chấp nhận công việc cũng như mức độ phù hợp giữa cá nhân và tổ chức (Ivangevich và Mattenson, 1999).

Mức độ hài lòng cao trong công việc dẫn đến thái độ tích cực, trong khi hài lòng thấp có thể gây ra nghỉ việc, vắng mặt, chậm trễ và giảm tinh thần làm việc (Hellriegel và Slocum, 2004).

2.1.2 Một số thuyết về sự hài lòng

 Thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1943):

Sự hài lòng thường gắn liền với lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1943), trong đó nhu cầu của con người được phân chia thành năm cấp bậc: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Khi một nhu cầu được đáp ứng, nhu cầu ở cấp bậc cao hơn sẽ xuất hiện tiếp theo.

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow nhấn mạnh rằng để động viên nhân viên, các nhà quản trị cần hiểu rõ cấp độ nhu cầu của họ Điều này giúp các nhà quản trị đưa ra giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời đạt được các mục tiêu tổ chức Việc xác định nhu cầu thiết yếu để thúc đẩy nhân viên không phải là điều đơn giản, đặc biệt khi có sự khác biệt về quốc tịch hoặc văn hóa giữa nhà quản trị và nhân viên Do đó, việc rà soát liên tục các nhu cầu của nhân viên là rất quan trọng để tìm ra phương pháp hiệu quả nhất trong việc động viên họ.

 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Thuyết kỳ vọng của Vroom nhấn mạnh rằng hành vi và động cơ làm việc của con người chủ yếu được xác định bởi niềm tin về những kỳ vọng trong tương lai, chứ không chỉ dựa vào thực tế hiện tại Khác với Maslow, Vroom không chú trọng vào nhu cầu của con người mà tập trung vào các kết quả mà họ mong đợi đạt được.

Vroom cho rằng động lực của người lao động phụ thuộc vào nhận thức tích cực về kỳ vọng tương lai Khi họ tin rằng nỗ lực của mình sẽ mang lại kết quả tốt hơn, dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phù hợp với mục tiêu cá nhân, họ sẽ có xu hướng nỗ lực nhiều hơn để đạt được kết quả mong muốn.

Hình 2.1: Mô tả thuyết kỳ vọng của Vroom

(Nguồn: Tham khảo nghiên cứu của Vroom, 1964)

 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Thuyết này phân chia các nhân tố thành hai loại chính: nhân tố động viên và nhân tố duy trì Nhân tố động viên bao gồm thành tựu, sự công nhận từ người khác, đặc điểm công việc, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến, sự tiến bộ và triển vọng phát triển.

Nỗ lực Kết quả Phần thưởng

Kỳ vọng Phương tiện Chuyển hoá

Để đạt được sự hài lòng trong công việc, các yếu tố như chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc cần được đáp ứng Nếu những yếu tố này không được thỏa mãn, sẽ dẫn đến sự bất mãn trong công việc Theo Herzberg, chỉ các nhân tố động viên mới có khả năng mang lại sự hài lòng cho nhân viên, trong khi các nhân tố duy trì nếu không được quản lý tốt sẽ gây ra sự không hài lòng.

Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Nghiên cứu của Herzberg (1959) chỉ ra rằng để nâng cao động lực làm việc của nhân viên NVTKPM tại Tập đoàn FPT, cần tạo ra nhận thức rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại sự hài lòng Để đạt được điều này, trước tiên cần xác định các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Từ đó, có thể đề xuất các giải pháp cho Ban giám đốc nhằm đáp ứng nhu cầu hài lòng của nhân viên, góp phần vào việc đạt được các mục tiêu chung của cả nhân viên và doanh nghiệp.

Một vài nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc

Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1985) nổi tiếng trong việc đo lường sự hài lòng trong công việc của người lao động Tuy nhiên, mô hình JDI (Job Descriptive Index) ban đầu, được sử dụng để đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong lĩnh vực sản xuất, lại cho kết quả không cao Để khắc phục điều này, Spector (1997) đã điều chỉnh và phát triển một mô hình riêng nhằm đo lường sự hài lòng cho nhân viên ở nhiều lĩnh vực khác nhau.

NV bất mãn và không có động lực

NVkhông còn bất mãn nhưng không có động lực

NV không còn bất mãn và có động lực

NT duy trì NT động viên

Spector đã xác định 9 yếu tố quan trọng để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên, bao gồm: lương, cơ hội thăng tiến, quản lý/giám sát, phúc lợi, thừa nhận thành tựu, thủ tục hoạt động, đồng nghiệp, bản chất công việc và phản hồi thông tin Kết quả này chủ yếu được áp dụng trong các tổ chức nhân sự của công ty dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận như bệnh viện và trung tâm chăm sóc sức khỏe.

Mô hình JSS của Spector được công nhận rộng rãi trong cả nghiên cứu và thực tiễn, với Price (1997) khẳng định rằng JSS là công cụ lý tưởng để đo lường sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc Trong vòng 20 năm cuối thế kỷ 20, JSS đã được áp dụng trong hơn 600 nghiên cứu được công bố Nghiên cứu này sẽ tập trung vào mô hình của Spector, bao gồm 9 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, với các yếu tố này được ông định nghĩa rõ ràng.

1 Lương: Đảm bảo sự công bằng trong việc trả lương cho nhân viên

2 Thăng tiến: Nhân viên luôn có cơ hội thăng tiến công bằng

3 Quản lý/giám sát: Người giám sát phải có năng lực và đánh giá công bằng nhân viên Ngược lại, Sự ảnh hưởng đáng kể từ quá trình giám sát có sự ảnh hưởng đáng kể với sự hài lòng và sự cam kết của NV đối với tổ chức

4 Phúc lợi: Chế độ bảo hiểm, nghỉ mát/lễ, các chế độ phụ cấp khác

5 Thừa nhận thành tựu: Quản lý cần đánh giá đúng, thể hiện sự tôn trọng và thừa nhận bằng những phần thưởng hay quà tặng để ghi nhận công lao

6 Thủ tục hoạt động: Cụ thể và khả thi hoá các quy định các chính sách, thủ tục, nội quy Tránh sử dụng các quy định và thủ tục rườm rà, quá áp lực

7 Đồng nghiệp: Đồng nghiệp cùng đội, cùng tổ chức phải thể hiện được năng lực, có giá trị và người lao động luôn cảm thấy thoải mái khi làm việc với họ

8 Bản chất công việc: Nhân viên cảm thấy thú vị, có giá trị khi thực hiện những nhiệm vụ mà họ đang làm, những công việc này luôn đem đến cho họ được

Tải xuống LUAN VAN CHAT LUONG tại địa chỉ luanvanchat@gmail.com để trải nghiệm cảm giác hưng phấn Bản chất công việc được đánh giá qua mức độ áp lực và tầm quan trọng của nó.

9 Phản hồi thông tin: Nhân viên luôn được chia sẻ thông tin kịp thời, minh bạch trong tổ chức của họ Đảm bảo việc truyền thông kịp thời những thông tin cần thiết trong nội bộ tổ chức đến người lao động Ngoài ra, cơ chế này chính là hình thức đào tạo về qui trình và huấn luyện cách làm việc cho nhân viên

2.2.2 Nghiên cứu của Siti Zawiah Dawal và Zahari Taha (2006)

Nghiên cứu của Siti Zawiah Dawal và Zahari Taha (2006) về ngành công nghiệp ô tô tại Malaysia đã chỉ ra ba nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.

1 Nền tảng chung: Giới tính, độ tuổi, năm kinh nghiệm, trình độ giáo dục

2 Đặc trưng của công việc: kỹ năng đa dạng, xác định rõ nhiệm vụ, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công việc và phản hồi trong công việc

3 Yếu tố môi trường làm việc: Nhiệt độ, độ ẩm, tiếng ồn, ánh sáng

Trong các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, yếu tố đặc trưng công việc được quan tâm nhiều nhất Theo nghiên cứu của Hackman và Oldham (1980), yếu tố đặc trưng công việc bao gồm 5 thành phần chính, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự thỏa mãn và gắn kết của nhân viên với công việc.

1 Kỹ năng đa dạng: Mức độ yêu cầu của công việc đối với người lao động cần đáp ứng nhiều công việc khác nhau và sử dụng những kỹ năng khác nhau này một cách hiệu quả vào công việc của mình

2 Xác định rõ nhiệm vụ: Người lao động cần nắm rõ các yêu cầu cụ thể của công việc, biết được quá trình làm việc từ bắt đầu cho đến kết thúc Hay nói cách khác, người lao động hiểu rất rõ về công việc mình đang làm

Mô hình nghiên cứu

2.3.1 Cơ sở lý thuyết, mối liên hệ giữa các biến độc lập đến biến phụ thuộc

2.3.1.1 Cảm nhận thú vị, sự yêu thích với công việc

Theo lý thuyết của Vroom (1964), sự hài lòng nhân viên trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng rõ ràng Dormann và Zapf (2001) nhấn mạnh rằng sự hài lòng công việc thể hiện thái độ yêu mến và tôn trọng đối với lãnh đạo và đội ngũ quản lý Lock (1976) cho rằng sự hài lòng xuất phát từ cảm giác thú vị với công việc Hackman và Oldham (1980) cũng chỉ ra rằng yếu tố công việc có ý nghĩa là một yếu tố quan trọng trong việc phân tích sự hài lòng của nhân viên, cho thấy rằng công việc mà người lao động thực hiện cần có sự so sánh với môi trường bên ngoài và phải thật sự quan trọng đối với họ.

Theo Spector (1997), sự hài lòng trong công việc là cảm giác hứng thú với công việc hiện tại, bao gồm nhiều yếu tố và khía cạnh liên quan.

Sự hài lòng trong công việc được xem là một biến thể về thái độ và cảm xúc của nhân viên Theo Daulatram B Lund (2003), sự hài lòng công việc được định nghĩa là mức độ yêu thích công việc mà nhân viên đang thực hiện, phản ánh thái độ tích cực hoặc tiêu cực của họ đối với công việc và môi trường làm việc Môi trường làm việc đáp ứng tốt các nhu cầu và phù hợp với giá trị cũng như tính cách của người lao động sẽ góp phần cải thiện đáng kể mức độ hài lòng của họ.

2.3.1.2 Mức đãi ngộ, lương thưởng

Theo Joseph E Champouw (1996), sự hài lòng công việc được định nghĩa là phản ứng cảm xúc của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau của công việc Tác giả nhấn mạnh rằng có nhiều nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng trong công việc.

Tải xuống LUAN VAN CHAT LUONG tại địa chỉ luanvanchat@agmail.com, bao gồm các yếu tố như vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ đồng nghiệp, nội dung công việc, chế độ đãi ngộ và thưởng, thăng tiến, điều kiện vật chất, môi trường làm việc, cũng như cơ cấu tổ chức Nghiên cứu của Xuân Lan và Doãn Hồng (2012) tại công ty Cổ phần Du Lịch cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền lương có mối liên hệ chặt chẽ với sự hài lòng, nỗ lực và gắn bó của nhân viên.

2.3.1.3 Điều kiện làm việc, cảm nhận thoải mái

Ngày nay, sự thỏa mãn công việc được định nghĩa qua cảm giác thoải mái của nhân viên với công việc hiện tại Safakli và Ertanin (2012) nhấn mạnh rằng sự hài lòng này phụ thuộc vào việc đáp ứng đầy đủ các điều kiện làm việc như cơ sở vật chất, dụng cụ văn phòng, thời gian làm việc và môi trường làm việc thân thiện Các doanh nghiệp có cơ sở vật chất tiện nghi và điều kiện làm việc đảm bảo thường giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và hài lòng hơn với công việc của họ.

2.3.1.4 Yêu cầu cao, nhiều áp lực công việc ngành CNTT

Các yêu cầu đối với công việc bao gồm các khía cạnh vật lý, xã hội và tổ chức, đòi hỏi nỗ lực thể chất và tinh thần, dẫn đến chi phí sinh lý và tâm lý (Spector, PE., 1997) Ngành CNTT có những đặc thù riêng, bao gồm việc triển khai chất xám, áp lực công việc và làm việc xa nhà Áp lực stress từ yêu cầu công việc phát sinh do khối lượng công việc và độ khó cần hoàn thành (Siti Zawiah Dawal & Zahari Taha, 2006) Stress này được định nghĩa là hiện tượng nhận thức xảy ra khi có sự so sánh giữa yêu cầu công việc và khả năng của cá nhân trong việc đối phó với nó.

Theo Daulatram B Lund (2003), các yêu cầu công việc như áp lực thời gian, khối lượng công việc nặng nề, căng thẳng và độ phức tạp của nhiệm vụ là những yếu tố gây stress mạnh mẽ Robert Hoppock (2007) cũng chỉ ra rằng có mối liên hệ rõ ràng giữa stress do đặc thù công việc trong ngành CNTT và sự hài lòng của nhân viên.

2.3.1.5 Cơ chế hỗ trợ, giám sát

Sự hỗ trợ từ giám sát và người quản lý cấp trên được coi là một phần quan trọng của sự hỗ trợ xã hội, được định nghĩa là "sự hiện diện hay vắng mặt của các hỗ trợ tâm lý xã hội từ người khác" (Safakli và Ertanin, 2012) Khái niệm này nhấn mạnh rằng sự giúp đỡ từ giám sát không chỉ là việc hướng dẫn mà còn bao gồm sự gần gũi, hiểu biết và chân thành trong mối quan hệ với nhân viên Sự hỗ trợ từ giám sát bao gồm việc chia sẻ các vấn đề và cố gắng giúp đỡ nhân viên (Herzberg, F Mausner, B, & Snyderman, 1959) Nghiên cứu cho thấy rằng sự hỗ trợ từ giám sát có thể giúp giảm thiểu tác động của căng thẳng, và những nhân viên nhận được sự hỗ trợ tinh thần từ giám sát thường cảm thấy hài lòng hơn về mặt cảm xúc so với những người không nhận được sự hỗ trợ này (Robert Hoppock).

Năm 2007, nghiên cứu cho thấy sự hỗ trợ từ giám sát có ảnh hưởng trung gian đáng kể đến sự hài lòng trong công việc và mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức.

2.3.1.6 Sự kì vọng, động lực hướng về tương lai

Lý thuyết của Vroom (1964) xoay quanh ba mối quan hệ:

Kỳ vọng là niềm tin rằng nỗ lực sẽ mang lại kết quả tích cực Khái niệm này được thể hiện rõ qua mối quan hệ giữa mức độ nỗ lực bỏ ra và hiệu quả đạt được.

Instrumentality (phương tiện) là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ mang lại phần thưởng xứng đáng Khái niệm này thể hiện mối quan hệ giữa hiệu suất đạt được và phần thưởng tương xứng từ tổ chức.

Valence (chuyển hóa) đề cập đến mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc Khái niệm này thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu kỳ vọng cá nhân của từng người.

Vroom cho rằng nhân viên chỉ được động viên khi họ có nhận thức tích cực về ba khái niệm liên quan đến nỗ lực, kết quả và phần thưởng Khi nhân viên tin rằng nỗ lực của mình sẽ mang lại kết quả tốt hơn, họ sẽ cảm thấy phần thưởng xứng đáng và phù hợp với mục tiêu cá nhân Điều này tạo động lực cho họ làm việc hiệu quả hơn và gia tăng sự hài lòng trong công việc.

2.3.1.7 Cơ hội nghề nghiệp, sự thăng tiến

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ giữa cơ hội nghề nghiệp, đào tạo chuyên sâu và sự thăng tiến với mức độ hài lòng của nhân viên Cụ thể, nghiên cứu của Hackman và Oldham (1976) cho thấy có sự tương quan giữa cơ hội phát triển cá nhân, phát triển nghề nghiệp và tình trạng kiệt quệ cảm xúc.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Thiết kế nghiên cứu và qui trình nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn chính: đầu tiên là nghiên cứu định tính để xây dựng bảng phỏng vấn, tiếp theo là nghiên cứu định lượng nhằm thu thập và phân tích dữ liệu khảo sát, đồng thời kiểm định mô hình đã đề xuất Mỗi giai đoạn được thiết kế với các mục tiêu khác nhau và tuân theo quy trình cụ thể để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại các công ty con chuyên về phần mềm thuộc Tập đoàn FPT.

Nghiên cứu định tính Khám phá điều chỉnh mô hình lý thuyết

Thiết lập mô hình nghiên cứu và mô hình thang đo

Phỏng vấn thử Điều chỉnh thang đo

Cơ sở lý thuyết Công trình nghiên cứu liên quan

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: Kết quả tổng hợp của tác giả, 08/2013)

Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính này nhằm khám phá các nhân tố bổ sung để xây dựng mô hình cho nghiên cứu định lượng, với phương pháp chọn mẫu dựa trên đối tượng khảo sát tại các CTC của Tập đoàn FPT Đối tượng khảo sát chủ yếu là chuyên gia và nhân viên triển khai phần mềm từ các công ty thành viên trong lĩnh vực CNTT Mẫu nghiên cứu bao gồm cả những người hiện đang làm việc và những người đã nghỉ việc, với sự chú trọng vào ý kiến của những cựu nhân viên, vì họ có những chia sẻ chân thành và đáng giá Tỉ lệ phân chia mẫu cho nghiên cứu định tính được chia cho 3 CTC, trong đó tỉ lệ mẫu ở các công ty khác nhau do khó khăn trong việc liên hệ với nhân viên đã nghỉ việc.

Bảng 3.1: Tỉ lệ mẫu trong nghiên cứu định tính

Số Mẫu Tỉ lệ Mẫu

Công Ty Đang làm việc Đã nghỉ việc Đang làm việc Đã nghỉ việc

(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 08/2013)

Trong nghiên cứu, số lượng mẫu từ nhân viên đang làm việc tại FPT chiếm 80%, trong khi tỷ lệ nghỉ việc chỉ là 20% Việc thu thập ý kiến từ những nhân viên hiện tại tại các CTC là rất quan trọng trong bối cảnh hiện nay Ngoài ra, tác giả cũng đã khảo sát các đối tượng lao động chính thức và cộng tác viên để có cái nhìn toàn diện về công việc này.

Ý kiến từ những nhân viên đã nghỉ việc là nguồn thông tin quý giá, cung cấp những kinh nghiệm và chia sẻ sâu sắc về nghề triển khai phần mềm Những điều tốt, điều xấu, cùng với những trở ngại và khó khăn mà họ gặp phải sẽ đóng góp quan trọng vào mô hình nghiên cứu.

3.2.2 Phương pháp nghiên cứu định tính

Mục tiêu của nghiên cứu PPNC định tính là đánh giá mức độ hài lòng của người NVTKPM đối với công việc tại các CTC của Tập đoàn FPT, nhằm điều chỉnh mô hình lý thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp Phương pháp nghiên cứu được thực hiện thông qua việc tham vấn ý kiến từ các lãnh đạo cấp CTC, phòng ban, và các chuyên gia triển khai phần mềm có kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực này, cùng với sự trao đổi từ cấp trên và đồng nghiệp tại FPT.

PPNC được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn sâu tại bàn, trong đó tác giả đã chuẩn bị bảng câu hỏi mở với nhiều mục đích khác nhau Phỏng vấn được tiến hành bằng cả hai phương pháp: câu hỏi không cấu trúc và có cấu trúc (Phục lục 1) Mục tiêu của phỏng vấn là xác nhận các yếu tố trong mô hình lý thuyết và khám phá các yếu tố mới, phù hợp với bối cảnh thực tế trong lĩnh vực đi công tác xa và triển khai phần mềm.

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người triển khai tại CTC được phân tích qua các câu hỏi có cấu trúc, dựa trên mô hình lý thuyết sơ bộ.

Sau khi hoàn thành nghiên cứu định tính, tác giả sẽ tổng hợp các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên triển khai phần mềm tại các CTC của FPT Dựa trên mô hình lý thuyết đã xây dựng, tác giả sẽ phát triển một mô hình nghiên cứu chính thức cùng với thang đo sơ bộ Thang đo này sẽ được điều chỉnh để phù hợp hơn với thực tế trong nghiên cứu sơ bộ ở phần định lượng.

3.2.3 Kết quả nghiên cứu định tính

Sau khi thực hiện phỏng vấn sâu với mẫu đã được chọn, chúng tôi nhận thấy rằng các câu trả lời của nhân viên FPT đi công tác rất phong phú và đa dạng Những trải nghiệm và ý kiến của họ mang lại cái nhìn sâu sắc về quá trình làm việc và môi trường công tác tại FPT.

Người lao động trong lĩnh vực triển khai phần mềm có nhiều cảm nhận khác nhau về công việc của họ, tập trung vào các yếu tố như lương, thu nhập, điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến Dù công việc này thường gặp áp lực cao do chuẩn bị cho dự án đi vào vận hành chính thức, nhưng thù lao mà họ nhận được thường không tương xứng với công sức bỏ ra Các ý kiến của họ cho thấy sự tương đồng với các mô hình lý thuyết, cho thấy không có nhiều sự khác biệt đáng kể trong cảm nhận về công việc.

Trong quá trình phỏng vấn, nhiều ý kiến cho rằng việc bổ sung chế độ phúc lợi cho nhân viên thông qua các hoạt động Team building sẽ giúp giảm căng thẳng sau những ngày làm việc mệt mỏi Đây cũng là cơ hội để mọi người giao lưu, chia sẻ những khó khăn và niềm vui trong công việc, từ đó hiểu nhau hơn Đặc biệt, các nhà quản lý cần chú ý đến nhân viên và gia đình họ trong các dịp lễ, Tết lớn trong năm, điều này sẽ được nhấn mạnh trong phần giải pháp.

Nhiều nhân viên không hài lòng với nghề do chính sách lương và phúc lợi chưa tương xứng với hiệu quả công việc Dù CTC có kết quả kinh doanh tốt vào cuối năm, nhưng vẫn bị ảnh hưởng bởi chính sách chung của Tập đoàn Vấn đề lương và đãi ngộ luôn là mối bận tâm lớn trong mọi công việc Nhiều nhân viên cống hiến lâu năm nhận được chế độ lương thưởng chỉ nhỉnh hơn so với nhân viên mới, dẫn đến việc họ nghỉ việc Cần xem xét và điều chỉnh các chính sách để tạo sự hợp lý hơn cho nhân viên.

Thang đo cơ hội nghề nghiệp và thăng tiến cần bao gồm yếu tố đào tạo, vì đây là điều kiện thiết yếu để đạt được sự thăng tiến Tại FPT, đào tạo không chỉ là việc cập nhật kiến thức mới mà còn nhằm mục tiêu thăng tiến trong sự nghiệp Ngoài ra, ý kiến từ các chuyên gia lâu năm trong lĩnh vực triển khai phần mềm cho thấy rằng việc bổ sung yếu tố "công việc có ý nghĩa" là rất cần thiết Đối với những chuyên gia có nhiều kinh nghiệm, yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì nhân viên, giúp họ yêu nghề và tạo động lực để gắn bó với công việc đầy áp lực.

Tóm lại, kết quả có 3 phần thay đổi lớn, tác giả xin nêu rõ biện luận như sau:

Giả thuyết H5 về cơ chế hỗ trợ và giám sát của lãnh đạo nên được chuyển thành quan hệ nơi làm việc, phản ánh giá trị sâu sắc hơn khi bao hàm sự tương tác giữa cấp trên và cấp dưới cùng với sự hỗ trợ từ đồng nghiệp Điều này đặc biệt phù hợp với ngành dịch vụ, như đã được chứng minh trong nghiên cứu của Cao Văn Bình (2011) với thang đo thứ 6.

Mô hình nghiên cứu sơ bộ áp dụng thang đo H8 Văn hóa doanh nghiệp của FPT, tuy nhiên, do phạm trù rộng và tính không độc lập của thang đo, tác giả được khuyến nghị chuyển sang thang đo Thương hiệu FPT để làm rõ và cô đọng hơn Đề xuất này cũng phù hợp với một trong bốn thang đo quan trọng nhất từ nghiên cứu của Phạm Xuân Lan và Thái Doãn Hồng (2012).

Giả thuyết H9 cho rằng đặc điểm và bản chất công việc trong ngành CNTT có sự tương đồng về yêu cầu cao và áp lực lớn Nhiều chuyên gia trong quá trình phỏng vấn định tính đã nhận định rằng hai yếu tố này có thể gộp lại, và chỉ cần đưa vào thang đo đặc thù ngành nghề là đủ Quan điểm này cũng được hỗ trợ bởi nghiên cứu trước đây của Cao Văn Bình (2011) về thang đo đặc trưng công việc.

Mô hình nghiên cứu chính thức

Mô hình nghiên cứu chính thức được xây dựng dựa trên mô hình lý thuyết sơ bộ sau nghiên cứu định tính, với biến phụ thuộc là sự hài lòng của nhân viên tại FPT và tám biến độc lập bao gồm: (1) Cảm nhận và yêu thích công việc, (2) Chế độ chính sách tiền lương, (3) Điều kiện làm việc, (4) Đặc thù ngành nghề, (5) Quan hệ nơi làm việc, (6) Đánh giá hiệu quả công việc, (7) Cơ hội nghề nghiệp và sự thăng tiến, (8) Thương hiệu tổ chức FPT.

Cảm nhận về công việc

Sự hài lòng của NVTK phần mềm

Chế độ chính sách tiền lương Điều kiện làm việc Đặc thù ngành nghề

Quan hệ nơi làm việc Đánh giá hiệu quả công việc

Cơ hội nghề nghiệp, sự thăng tiến

Thương hiệu tổ chức FPT

Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu chính thức

Các giả thuyết của đề tài:

 H1: Cảm nhận ý nghĩa công việc càng cao thì sự hài lòng của NVTKPM càng cao

 H2: Chế độ chính sách tiền lương càng tốt thì sự hài lòng của NVTKPM càng cao

 H3: Điều kiện làm việc càng tốt thì sự hài lòng của NVTKPM càng cao

 H4: Đặc thù ngành nghề, áp lực càng cao thì sự hài lòng của NVTKPM càng thấp

 H5: Quan hệ nơi làm việc càng tốt thì sự hài lòng của NVTKPM càng cao

 H6: Đánh giá hiệu quả công việc càng cao thì sự hài lòng của NVTKPM càng cao

 H7: Cơ hội nghề nghiệp càng cao thì sự hài lòng của NVTKPM càng cao

 H8: Thương hiệu tổ chức FPT càng cao thì sự hài lòng của NVTKPM càng cao.

Thành phần thang đo chính thức

Dựa trên thang đo JSS của Spector (1997) và các nghiên cứu liên quan trong chương 2, cùng với những phát hiện từ nghiên cứu định tính, một thang đo sơ bộ đã được xây dựng Thang đo này sử dụng thang Likert 5 điểm để đánh giá các biến quan sát, với các mức độ từ 5 (hoàn toàn đồng ý) đến 1 (hoàn toàn không đồng ý) Các thành phần cụ thể của thang đo sẽ được trình bày chi tiết trong nghiên cứu.

3.4.1 Thang đo biến độc lập Cảm nhận ý nghĩa về công việc (CN): có 4 thành phần

1 CN1: Tôi cảm thấy công việc của mình rất có ý nghĩa

2 CN2: Tôi thích công việc mình đang làm vì có giá trị với nhiều người

3 CN3: Tôi thường hãnh diện về công việc hiện tại khi trao đổi với người khác

4 CN4: Công việc của tôi đang làm rất thú vị

Chế độ chính sách tiền lương (CSTL): có 6 thành phần

5 CSTL1: Tôi cảm thấy mình được trả lương xứng đáng với những gì đã làm

6 CSTL2: Lương của tôi thường được xem xét để tăng định kỳ

7 CSTL3: Tôi cảm thấy hài lòng với những cơ hội được tăng lương của mình

8 CSTL4: Tiền thưởng cuối năm tương xứng với kết quả tôi đóng góp cho CTy

9 CSTL5: Chế độ công tác phí FPT đang dùng rất hợp lý

10 CSTL6: Tôi thấy hài lòng với lương thưởng mà FPT đang trả cho mình Điều kiện làm việc (DKLV): có 4 thành phần

11 DKLV1: Tôi được cung cấp đầy đủ trang thiết bị phục vụ cho công việc

12 DKLV2: Môi trường làm việc chuyên nghiệp

13 DKLV3: Cách làm việc tại FPT mang lại cho tôi cảm giác thoải mái

14 DKLV4: Tôi cảm thấy hài lòng ở nơi làm việc của mình Đặc thù ngành nghề (CNTT- Công nghệ thông tin): có 4 thành phần

15 CNTT1: Công việc tôi quá nhiều áp lực vì đặc thù các dự án phần mềm

16 CNTT2: Tôi rất mệt mỏi khi phải đi triển khai ở khách hàng trong một thời gian dài

17 CNTT3: Công việc của tôi quá phức tạp vì số lượng kiến thức, thông tin, nghiệp vụ rất lớn

18 CNTT4: Tôi phải cố gắng hết sức mới có thể đạt các chỉ tiêu quản lý chất lượng đề ra

Quan hệ nơi làm việc (QH): có 4 thành phần

19 QH1: Mọi nhân viên được đối xử công bằng với nhau

20 QH2: Mọi người sẵn sàng hợp tác, hướng dẫn, ủng hộ nhau để thực hiện công việc

21 QH3: Sự hỗ trợ, động viên, giám sát từ cấp trên khiến tôi làm việc hiệu quả hơn

22 QH4: Tôi thấy hài lòng về mối quan hệ với cấp trên của mình Đánh giá hiệu quả công việc (DG): có 4 thành phần

23 DG1: Hiệu quả công việc của tôi luôn được ghi nhận

24 DG2: FPT có những phần khen thưởng xứng đáng để động viên nhân viên

25 DG3: Tôi tin sự thành công của tôi và của tổ chức gắn chặt với nhau

26 DG4: Tôi cảm thấy mình được khen thưởng xứng đáng với những nỗ lực đã cống hiến

Cơ hội nghề nghiệp(CH): 4 thành phần

27 CH1: Công ty FPT luôn rõ lộ trình công danh để nhân viên được thăng tiến

28 CH2: Tôi nhận thấy cơ hội thăng tiến của những người làm việc giỏi tại công ty rất tốt

29 CH3: Tôi hài lòng với những cơ hội, thách thức thăng tiến của công ty

30 CH4: Tôi luôn nỗ lực để tiến bộ nhằm giành lấy cơ hội thăng tiến

31 CH5: Tôi nhận thấy công viện hiện tại của mình rất có tương lai

Thương hiệu tổ chức FPT(TH): 4 thành phần

32 TH1: Tôi thích được nghe về thông tin của Tập đoàn FPT

33 TH2: Tôi cảm nhận rằng thương hiệu FPT luôn phát triển

34 TH3: Tôi cảm nhận mình là một phần giá trị của FPT

35 TH4: Cảm giác gắn bó với FPT của tôi ngày càng bền chặt

3.4.2 Thang đo biến phụ thuộc

Thang đo được áp dụng để đánh giá mức độ hài lòng trong công việc, dựa trên thang đo điều chỉnh tương thích với lĩnh vực hỗ trợ và phục vụ khách hàng của Michigan Organization Job Satisfaction Subscale.

Application, Assesment, Cause and Consequences của Spector, 1997)

Cảm nhận độ hài lòng của anh/chị về công việc triển khai phần mềm tại FPT:

- Nói chung, tôi hài lòng với công việc hiện tại

- Tôi yêu thích công việc triển khai phầm mềm tại FPT

- Tôi nghĩ mình sẽ gắn bó lâu dài với công việc này

Thiết kế nghiên cứu định lượng

Trong giai đoạn này, tác giả sẽ tiến hành khảo sát thử bằng thang đo sơ bộ với NVTKPM và các nhà quản lý của ba công ty phần mềm chính thuộc Tập đoàn FPT, bao gồm FIS SOFT, FIS ERP và FSOFT Quá trình này sẽ bao gồm thu thập dữ liệu, xử lý thông tin, kiểm định mô hình và thang đo, cũng như phân tích các hệ số hài lòng để đánh giá tác động của các yếu tố đến sự hài lòng của NVTKPM.

Phương pháp lấy mẫu thuận tiện không dựa trên xác suất được áp dụng, với cỡ mẫu được xác định dựa trên địa chỉ email của nhân viên thu thập từ hệ thống ghi nhận Timesheet của FPT Tác giả đã gửi link khảo sát mời tham gia thông qua Google Docs.

Để thực hiện phân tích hồi quy hiệu quả, cỡ mẫu thu thập phải lớn hơn 100 và tối thiểu là 5 lần số biến quan sát trong mô hình (Hair và cộng sự, 1995) Với bảng câu hỏi có 38 biến quan sát, kích thước mẫu tối thiểu cần thiết sẽ là 190 (38 * 5) Thêm vào đó, cỡ mẫu tối thiểu để thực hiện hồi quy được tính theo công thức 8m + 50, trong đó m là số nhân tố độc lập của mô hình (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc).

2009) Mô hình tác giả nghiên cứ đề xuất gồm có 8 nhân tố độc lập vậy kích thước mẫu yêu cầu tối thiểu là 8*8+504 mẫu

Tác giả đã quyết định chọn mẫu tối thiểu là 190 và thực hiện thu thập dữ liệu từ tháng 6 đến tháng 8 năm 2013 Kết quả được thu thập từ khảo sát bằng bản cứng và trực tuyến qua Google, dẫn đến việc có tổng cộng 255 bảng câu hỏi hoàn tất được sử dụng trong nghiên cứu.

Đối tượng khảo sát bao gồm NVTKPM làm việc tại ba công ty con thuộc Tập đoàn chuyên sản xuất và triển khai phần mềm, cụ thể là FIS SOFT (phần mềm nội địa), FIS ERP (triển khai và tư vấn giải pháp ERP) và FSOFT (gia công phần mềm xuất khẩu, triển khai phần mềm nước ngoài).

Nghiên cứu này nhằm so sánh sự khác biệt giữa các chức danh công tác, bao gồm người có hợp đồng chính thức và cộng tác viên, cũng như giữa những người có tần suất đi công tác triển khai khác nhau Việc khảo sát sâu về các đối tượng này sẽ góp phần làm rõ những đặc điểm và yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc ở các cấp bậc khác nhau.

3.5.4 Phương pháp phân tích dữ liệu

Phần mềm SPSS là công cụ quan trọng trong việc phân tích dữ liệu, sử dụng các kỹ thuật thống kê như kiểm định giả thuyết, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy và phân tích ANOVA Các bước xử lý số liệu bằng SPSS sẽ được trình bày chi tiết trong hình 3.2.

Hình 3.3: Quy trình phân tích dữ liệu bằng SPSS

Phân tích nhân tố (EFA)

Phân tích hồi qui bội kiểm định mô hình lý thuyết Kiểm định Cronbach Alpha

Kiểm tra BLUE các vi phạm giả thuyết hồi qui

Phân tích sự khác biệt giữa các nhóm

Sau khi loại bỏ các mẫu không phù hợp, chúng tôi tiến hành phân bổ tần số để kiểm tra các biến nhập sai và phát hiện các giá trị gây nhiễu (outliers) Tiếp theo, chúng tôi kiểm tra sự trùng lặp giữa các mẫu và loại bỏ những mẫu trùng lặp Đồng thời, chúng tôi kiểm tra tần suất các giá trị missing, đảm bảo rằng tỷ lệ giá trị missing của mỗi biến không vượt quá 10% tổng số mẫu Qua quá trình làm sạch dữ liệu, tác giả đã loại bỏ 47 mẫu không hợp logic, như những mẫu không thuộc 3 công ty được chọn, vị trí công tác không liên quan đến triển khai phần mềm, hoặc những trường hợp không hợp lý về tuổi đời và thâm niên Cuối cùng, từ 255 mẫu ban đầu, kích thước mẫu cuối cùng được đưa vào nghiên cứu là 208.

Độ tin cậy CR của các thang đo được đánh giá cho từng nhóm biến khác nhau, với yêu cầu CR nằm trong khoảng từ 0.6 đến 1.0 để đảm bảo các biến trong cùng một nhóm nhân tố có sự tương quan ý nghĩa (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2009) Hơn nữa, những biến có tương quan tổng thể nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ trước khi tiến hành phân tích nhân tố.

3.5.4.3 Phân tích nhân tố EFA

Để tối ưu hóa số lượng biến, chúng ta cần giảm thiểu chúng xuống còn một số nhân tố ít hơn, đồng thời vẫn đảm bảo đại diện cho ý nghĩa chủ yếu của các biến đã thu thập Những nhân tố này không chỉ thể hiện mối liên hệ giữa các biến mà còn giải thích các khía cạnh khác nhau của vấn đề một cách hiệu quả.

Trong tài liệu này, tác giả áp dụng phương pháp phân tích nhân tố "Principle Components" kết hợp với phép quay Equamax nhằm xác định các nhân tố đại diện cho các biến.

Mục tiêu chính là giảm thiểu số lượng biến có hệ số tải lớn trên cùng một nhân tố, từ đó nâng cao khả năng giải thích các nhân tố (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2009).

3.5.4.4 Phân tích hồi qui bội kiểm định mô hình lý thuyết

Phân tích hồi quy bội là một kỹ thuật thống kê quan trọng để nghiên cứu mối quan hệ giữa một biến phụ thuộc và nhiều biến độc lập Khi thực hiện hồi quy, cần chú ý đến các thông số như hệ số hồi quy, giá trị p và độ tin cậy của mô hình để đảm bảo tính chính xác và ý nghĩa của kết quả.

Hệ số Beta là một chỉ số hồi quy chuẩn hóa, giúp so sánh trực tiếp các hệ số dựa trên mối quan hệ giải thích của chúng với biến phụ thuộc.

Hệ số khẳng định R² là một chỉ số quan trọng trong thống kê, dùng để đánh giá mức độ biến động của biến phụ thuộc được giải thích bởi các biến độc lập Giá trị của hệ số này dao động từ 0 đến 1, với 0 cho thấy không có sự giải thích nào và 1 cho thấy toàn bộ biến động được giải thích hoàn toàn.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Mô tả mẫu nghiên cứu

Đối tượng khảo sát chính trong nghiên cứu này là NVTKPM, những người thường xuyên đi công tác tại khách hàng trên khắp các tỉnh thành trong và ngoài nước Việt Nam, khiến việc tiếp xúc trực tiếp trở nên khó khăn và không đủ thời gian để thu thập thông tin Tuy nhiên, lợi thế là đối tượng này có thể liên lạc dễ dàng qua email nội bộ Trước khi tiến hành khảo sát chính thức, bảng câu hỏi đã được thảo luận với một số NVTKPM để làm rõ các phát biểu, và sau đó được điều chỉnh dựa trên kết quả thảo luận Cuối cùng, bảng câu hỏi đã được triển khai trên Google Docs và gửi qua email kết hợp với bản cứng Kết quả khảo sát được thu thập trong 2 tháng (từ 6/2013 đến 8/2013) với tổng số mẫu thu thập được.

Bảng 4.1: Thống kê hình thức Survey Trực tiếp hard copy Google docs Tổng cộng

Bảng 4.2: Thống kê số mẫu thu thập Mẫu trả lời Mẫu không hợp lệ Mẫu hợp lệ Tỉ lệ mẫu hợp lệ

Sau khi áp dụng các kỹ thuật làm sạch dữ liệu và các biến kiểm soát trong bảng câu hỏi, chúng tôi đã thu được 208 mẫu hợp lệ Thông tin chi tiết về mẫu khảo sát định lượng được trình bày trong phụ lục 3 – Thống kê mô tả mẫu.

Bảng 4.3: Mô tả mẫu nghiên cứu Biến quan sát Tần số % Biến quan sát Tần số %

Thời gian công tác 2 năm vừa rồi

2-6 tháng 62 29.8 2 bằng đại học trở lên 15 7.2

6-12 tháng 71 34.1 Học nước ngoài về 9 4.3

Kỹ sư cầu nối 20 9.6 12-15 triệu 23 11.1

Quản trị dự án 23 11.1 15-18 triệu 15 7.2

Hơn 50% người tham gia khảo sát đến từ công ty chi nhánh FIS SOFT, đơn vị có số lượng nhân viên kỹ thuật phần mềm tại Việt Nam cao nhất trong Tập đoàn FPT, trong khi phần còn lại thuộc về hai chi nhánh FSOFT và FIS ERP.

Gần 75% đáp viên khảo sát là nhân viên chính thức của công ty, số còn lại hợp tác làm việc dưới dạng cộng tác viên

Mẫu khảo sát được phân bố đồng đều giữa các nhân viên với thâm niên làm việc khác nhau, từ dưới 2 năm đến trên 10 năm Đặc biệt, nhóm nhân viên có thâm niên từ 2-4 năm chiếm tỷ lệ cao nhất với 36.1%, trong khi nhóm nhân viên có thâm niên trên 10 năm chỉ chiếm 5.3%.

Trong số các đáp viên, 48.5% cho biết họ đã đi công tác từ 12-18 tháng trong 2 năm gần đây, trong khi 30.8% đi công tác từ 6-12 tháng Thời gian dự án mà các đáp viên tham gia thường kéo dài từ 6-12 tháng chiếm 30.8%, và thời gian lâu hơn từ 12-18 tháng chiếm tỷ lệ cao nhất là 48.5%.

Khoảng 45% người tham gia khảo sát là nhân viên kỹ thuật phần mềm, trong khi phần còn lại đảm nhiệm các vị trí liên quan đến triển khai phần mềm Đáng chú ý, gần 75% trong số họ là nam giới, điều này phản ánh đúng đặc thù của nghề triển khai, nơi tỷ lệ nam giới chiếm ưu thế lớn.

Đáp viên chủ yếu nằm trong độ tuổi từ 22-35, chiếm 93,2%, với tỷ lệ cao nhất thuộc nhóm tuổi 30-35, đạt 40% Hơn nữa, 62% trong số họ có trình độ học vấn từ đại học trở lên, trong khi phần còn lại có bằng cao đẳng.

Gần 46% người tham gia khảo sát có trình độ học vấn là một bằng đại học, trong khi khoảng 38% sở hữu bằng cao đẳng Chỉ có khoảng 16,3% đáp viên có hai bằng đại học, bằng cấp từ nước ngoài hoặc đã hoàn thành chương trình sau đại học.

Theo khảo sát, thu nhập của các đáp viên phân bố không đồng đều, với 63% trong số họ có thu nhập hiện tại thấp hơn 9 triệu đồng/tháng Chỉ có 15.4% đáp viên đạt thu nhập trên 15 triệu đồng/tháng, trong khi 21.7% còn lại có thu nhập từ 9 đến 15 triệu đồng Nhìn chung, mức lương thực tế của họ không cao.

Đánh giá thang đo bằng Cronbach Alpha

Hệ số CR được sử dụng để kiểm tra sự chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát, giúp loại bỏ các quan sát hoặc thang đo không phù hợp Các biến có hệ số tương quan biến - tổng (Item – Total Correlation) lớn hơn 0.3 và hệ số CR lớn hơn 0.6 được xem là chấp nhận được để đưa vào phân tích tiếp theo (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2009) Kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo được tóm tắt và trình bày trong Phụ lục 4.

Bảng 4.4: Tổng hợp kết quả phân tích Cronbach Alpha

Số biến quan sát trước

Số biến quan sát sau

Hệ số tương quan biến tổng thấp nhất

1 Cảm nhận về công việc 4 4 0.705 0.448

Kết quả phân tích cho thấy, trong yếu tố Thương hiệu doanh nghiệp, biến TH4 đã bị loại do có hệ số tương quan biến tổng chỉ đạt 251, thấp hơn ngưỡng 0.3.

Cảm giác gắn bó bền chặt với FPT có thể không rõ ràng và trùng lắp với ý nghĩa "tôi cảm nhận mình là một phần giá trị của FPT", do đó việc loại bỏ biến này là chấp nhận được Các quan sát còn lại đều đạt yêu cầu và sẽ được sử dụng cho các phân tích tiếp theo.

Phân tích nhân tố (EFA)

Phân tích nhân tố (EFA) là phương pháp định lượng giúp rút gọn nhiều biến quan sát có mối quan hệ phụ thuộc thành một tập biến nhỏ hơn, gọi là các nhân tố, nhằm tăng tính ý nghĩa và giữ lại hầu hết thông tin từ tập biến ban đầu (Hair và cộng sự, 1995) Các nhà nghiên cứu thường xem xét một số tiêu chí nhất định để đánh giá kết quả của quá trình phân tích này.

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) cần đạt ≥ 0.5 và kiểm định Barlett phải có mức ý nghĩa ≤ 0.5 để đảm bảo sự thích hợp của phân tích EFA Cụ thể, nếu KMO nằm trong khoảng 0.5 ≤ KMO ≤ 1 thì phân tích được coi là thích hợp Kiểm định Barlett kiểm tra giả thuyết về sự tương quan giữa các biến quan sát; nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0.05), điều đó cho thấy các biến quan sát có sự tương quan trong tổng thể (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2009).

Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) là một yếu tố quan trọng trong mô hình nghiên cứu Theo Hair và cộng sự (1995), hệ số tải nhân tố dưới 0.3 được coi là không đủ, trong khi hệ số lớn hơn 0.4 được xem là quan trọng và trên 0.5 có ý nghĩa thực tiễn Trong nghiên cứu này, tác giả đã chọn tiêu chuẩn hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5 để đảm bảo rằng kết quả nghiên cứu có giá trị thực tiễn cao hơn.

- Thứ ba: Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50%

- Thứ tư: Hệ số Eigenvalue có giá trị hớn hơn hoặc bằng 1

- Thứ năm: Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0.3 để bảo đảm giá trị phân biệt giữa các nhân tố

4.3.1 Thang đo các thành phần tác động đến sự hài lòng

Tác giả sử dụng phương pháp trích yếu tố Principal Component Analysis cùng với phép xoay Equamax và điểm dừng khi rút trích nhân tố có Eigenvalue ≥ 1

Các thang đo tác động đến sự hài lòng mà đề tài sử dụng gồm 8 thành phần với

Sau khi phân tích thang đo bằng công cụ Cronbach’s Alpha, đã loại bỏ 1 biến quan sát, và 34 biến còn lại được sử dụng cho phân tích nhân tố EFA.

Phân tích nhân tố lần thứ nhất cho thấy hai biến quan sát CH2 (cơ hội thăng tiến của những người làm việc giỏi tại công ty) và DG3 (sự thành công của tôi và tổ chức gắn chặt với nhau) có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5, vi phạm tiêu chuẩn đánh giá và bị loại khỏi mô hình Tuy nhiên, để bảo toàn thông tin quan trọng, tác giả đã thảo luận với 8 nhân viên ngẫu nhiên tại chi nhánh FIS SOFT về việc loại bỏ biến này.

Khi loại bỏ biến CH2, tôi nhận thấy rằng cơ hội thăng tiến cho những người làm việc giỏi tại công ty rất khả quan, với 6 trong 8 người được hỏi đồng ý về điều này Tuy nhiên, 2 người còn lại không có ý kiến, cho thấy sự mơ hồ trong khái niệm "người làm việc giỏi" Nhiều đáp viên bày tỏ rằng khó khăn trong việc xác định ai là người làm việc giỏi, liệu đó là do làm việc chăm chỉ hay hiệu quả Dù có thể đạt hiệu quả công việc, nhưng việc thăng tiến vẫn có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như điều kiện lộ trình công danh hoặc hạn chế về quỹ khen thưởng của công ty Việc đánh giá chính xác yếu tố này đòi hỏi sự nhạy bén và thận trọng.

Đa số nhân viên được khảo sát đồng ý loại bỏ biến DG3 (tôi tin sự thành công của tôi và của tổ chức gắn chặt với nhau) vì nội dung câu hỏi không phù hợp với phần "đánh giá cá nhân" Họ cho rằng câu hỏi này không thể hiện mối liên hệ giữa nhân viên được đánh giá và tổ chức đánh giá, đặc biệt là đối với nhân viên có cấp bậc thấp như triển khai.

Do đó, với những ý kiến đóng góp và lập luận như trên, ta có thể yên tâm loại

Sau khi loại bỏ hai biến CH2 và DG3, các biến quan sát còn lại được đưa vào phân tích nhân tố lần hai, cho thấy có 7 nhân tố được rút trích với hệ số tải lớn hơn 0.5, khẳng định tầm quan trọng và ý nghĩa thiết thực của các biến này Hệ số KMO đạt 0.869 (>0.6), chứng tỏ EFA phù hợp với dữ liệu Giá trị Sig của kiểm định Barlett’s Test là 0.000, cho thấy các biến quan sát có tương quan với nhau trong phạm vi tổng thể.

Tải xuống LUAN VAN CHAT LUONG tại địa chỉ luanvanchat@agmail.com Kết quả phân tích cho thấy rằng 7 nhân tố đã giải thích được 76.43% biến thiên của dữ liệu Điểm dừng trong việc trích xuất các yếu tố là ở nhân tố thứ 7 với Eigenvalue đạt 1.091.

Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố lần 2

STT Biến quan sát Nhân tố

Tải luận văn chất lượng tại địa chỉ: luanvanchat@gmail.com Qua phân tích nhân tố 1 và 2, chúng ta nhận thấy có sự tương quan giữa các biến thuộc hai thành phần khác nhau Do đó, chúng tôi tiến hành kiểm định độ tin cậy (CR) cho hai nhân tố này và kết quả thu được như sau:

Bảng 4.6: Kết quả điểm định lại Cronbach Alpha của 2 nhân tố

STT Nhân tố Số biến quan sát

Hệ số tương quan biến tổng thấp nhất

Cả hai thang đo đều đạt độ tin cậy cho phép với hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 và các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3

Biện luận việc gộp, loại biến: Như vậy kết quả cuối cùng sau khi kiểm định

Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA đã loại bỏ 3 biến trong tổng số 35 biến ban đầu, đồng thời rút trích 7 nhân tố từ 8 nhân tố được đề xuất Các nhân tố này cần được đặt tên và điều chỉnh phù hợp để sử dụng cho các phân tích tiếp theo.

Nhân tố thứ 1: Các biến đều tập trung ở thành phần Chính sách tiền lương và

Chính sách và cơ hội (CSCH) là yếu tố quan trọng trong việc thăng tiến nghề nghiệp, bao gồm 9 biến quan sát: CSTL2, CSTL3, CSTL4, CSTL5, CSTL6, CH1, CH3, CH4, và CH5.

Nhân tố thứ hai trong nghiên cứu là Mối quan hệ, bao gồm năm biến: QH1, QH2, QH3, QH4 và một biến CSTL1 thuộc thành phần Chính sách tiền lương Biến này được ký hiệu là QH.

Điều kiện làm việc (kí hiệu DKLV) bao gồm 4 biến: DKLV1, DKLV2, DKLV3 và DKLV4, tất cả đều thuộc thành phần Điều kiện làm việc.

Nhân tố thứ 4, được gọi là Đánh giá cá nhân (kí hiệu DG), bao gồm ba biến: DG1, DG2 và DG4, tất cả đều thuộc thành phần Đánh giá cá nhân.

Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Trước khi thực hiện kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua phân tích hồi quy tuyến tính bội, việc xem xét mối tương quan giữa các biến trong mô hình là rất quan trọng.

Tác giả áp dụng phân tích ma trận tương quan với hệ số tương quan Pearson để đo lường mức độ liên kết giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, cụ thể là sự hài lòng của nhân viên tại FPT.

Hệ số tương quan nằm trong khoảng từ -1 đến 1, với giá trị tuyệt đối Nếu hệ số lớn hơn 0.6, mối quan hệ được xem là chặt chẽ, và càng gần 1 thì mối quan hệ càng mạnh Ngược lại, nếu hệ số nhỏ hơn 0.3, điều này cho thấy mối quan hệ là lỏng lẻo.

Bảng 4.7: Ma trận hệ số tương quan giữa các nhân tố

CSCH QH DKLV DG TH CN CNTT HL

Bảng 4.7 chỉ ra mối tương quan giữa sự hài lòng và các yếu tố như chính sách cơ hội, mối quan hệ, điều kiện làm việc, đánh giá cá nhân, thương hiệu doanh nghiệp, cảm nhận về công việc và đặc thù ngành nghề Trong số này, yếu tố đặc thù ngành nghề có mối tương quan mạnh nhất với sự hài lòng, đạt giá trị -0.765, trong khi yếu tố thương hiệu doanh nghiệp có mối tương quan thấp nhất, chỉ đạt 0.309.

4.4.2 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội

Theo Hoàng Trọng và Mộng Ngọc (2009), hệ số xác định R2 là hàm không giảm khi số biến độc lập tăng lên trong mô hình, dẫn đến việc R2 thường tăng Tuy nhiên, việc có nhiều biến không nhất thiết đồng nghĩa với việc mô hình phù hợp hơn với dữ liệu Do đó, R2 có xu hướng là một ước lượng lạc quan về độ phù hợp của mô hình khi có hơn một biến giải thích.

Mô hình thường không phù hợp với dữ liệu thực tế như giá trị R2 thể hiện

Bảng 4.8: Tóm tắt mô hình hồi quy

Sai số chuấn dự báo

Hệ số xác định R2 điều chỉnh là công cụ quan trọng để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội Khác với R2, R2 điều chỉnh không tự động tăng khi thêm nhiều biến độc lập, mà nó phản ánh chính xác hơn sự phù hợp của mô hình Điều này giúp tránh việc đánh giá sai lầm do sự phóng đại của R2, làm cho R2 điều chỉnh trở thành thước đo phù hợp trong các tình huống hồi quy tuyến tính bội.

Mô hình hồi quy tuyến tính đã đạt được kết quả R2 điều chỉnh là 0.722, cho thấy mức độ phù hợp của mô hình với tập dữ liệu lên tới 72.2%.

4.4.3 Kiểm tra BLUE các vi phạm giả định cần thiết

4.5.3.1 Kiểm định độ phù hợp của mô hình

Kiểm định F là một phương pháp kiểm định giả thuyết nhằm đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể Kiểm định này tập trung vào việc xác định xem biến phụ thuộc có mối quan hệ tuyến tính với toàn bộ tập hợp các biến độc lập hay không.

Mô hình Tổng bình phương df

Nếu giả thuyết Ho bị bác bỏ, chúng ta có thể kết luận rằng sự kết hợp của các biến hiện có trong mô hình có khả năng giải thích sự thay đổi của biến phụ thuộc Điều này cũng cho thấy rằng mô hình được xây dựng phù hợp với tập dữ liệu.

Bảng 4.9 cho thấy trị thống kê F từ giá trị R2 của mô hình đầy đủ có giá trị sig < 0.05, cho phép bác bỏ giả thuyết H0 rằng tất cả các hệ số hồi quy bằng 0 (ngoại trừ hằng số) Điều này xác nhận rằng mô hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể được sử dụng.

4.5.3.2 Giả định hiện tượng phương sai sai số thay đổi

Tác giả kiểm tra giả định về hiện tượng phương sai sai số thay đổi (heteroskedasticity) bằng cách vẽ đồ thị phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán của mô hình hồi quy tuyến tính Nếu giả định về mối quan hệ tuyến tính và phương sai bằng nhau được thỏa mãn, sẽ không có mối liên hệ giữa các giá trị dự đoán và phần dư, và chúng sẽ phân tán ngẫu nhiên quanh trục 0 trong một phạm vi không đổi Đồ thị phân tán cho thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên trong một vùng xung quanh đường đi qua tung độ 0, cho thấy giá trị dự đoán và phần dư độc lập nhau, và phương sai của phần dư không thay đổi Do đó, mô hình hồi quy được coi là phù hợp.

4.5.3.3 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư

Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn do nhiều yếu tố như sử dụng mô hình không phù hợp, phương sai không ổn định, hoặc số lượng phần dư không đủ lớn để phân tích (Hoàng Trọng, Mộng Ngọc, 2009) Để kiểm tra giả định này, chúng ta sẽ áp dụng các biểu đồ tần số như Histogram và P-P plot đối với các phần dư đã được chuẩn hóa.

Biểu đồ tần số Histogram của phần dư cho thấy phân phối gần chuẩn với giá trị trung bình là 0 và độ lệch chuẩn là 0.983, điều này khẳng định rằng giả thuyết về phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.

Biểu đồ tần số P-P plot (phụ lục 10) cho thấy các điểm phân tán xung quanh đường kỳ vọng, xác nhận rằng giả định phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.

4.5.3.4 Giả định không có mối tương quan giữa các biến độc lập (Đo lường đa cộng tuyến)

Cộng tuyến là hiện tượng trong đó các biến độc lập có mối tương quan chặt chẽ, dẫn đến khó khăn trong việc xác định ảnh hưởng riêng biệt của từng biến đến biến phụ thuộc Hiện tượng này làm tăng độ lệch chuẩn của các hệ số hồi quy và giảm giá trị thống kê t, khiến cho các hệ số trở nên kém ý nghĩa hơn dù hệ số xác định R2 vẫn cao (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2009) Để phát hiện đa cộng tuyến, chỉ số phổ biến được sử dụng là hệ số phóng đại phương sai VIF, với quy tắc rằng khi VIF vượt quá 10, đó là dấu hiệu của đa cộng tuyến (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2009).

Thực tế nghiên cứu ở bảng 4.9 cho thấy VIF của các biến độc lập đều < 2 nên có thể kết luận không có hiện tượng đa cộng tuyến

4.4.4 Kiểm định các giả thuyết

Kiểm định sự khác biệt với các biến nhân khẩu học về sự hài lòng và các thành phần tác động đến sự hài lòng của nhân viên

4.5.1 Giới tính Để kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lòng của NV nam và nữ ta dùng phép kiểm định T-test mẫu độc lập với giả thiết như sau:

Theo giả thuyết H9, không có sự khác biệt về mức độ hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa nhân viên nam và nữ Kết quả từ kiểm định t-test cho thấy tất cả các giá trị sig đều lớn hơn 0.05, điều này dẫn đến việc chấp nhận giả thuyết H9, tức là đánh giá về sự hài lòng giữa nhân viên nam và nữ là tương đương.

4.5.2 Tuổi Để đánh giá mức độ khác biệt ở 3 nhóm trở lên, chúng ta thực hiện kiểm định Anova một chiều Nếu phát hiện có sự khác biệt giữa các nhóm, ta dùng kiểm định Bonferroni để tìm sự khác biệt đó Đối với biến tuổi ta có giả thiết:

Không có sự khác biệt về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa nhân viên ở các độ tuổi khác nhau Kết quả kiểm định Levene cho thấy tất cả các giá trị sig đều lớn hơn 0.05, chứng tỏ phương sai giữa các nhóm là tương đương Kết quả Anova cũng cho thấy giá trị sig > 0.05, từ đó xác nhận giả thuyết H10 rằng không có sự khác biệt về sự hài lòng giữa các nhân viên theo độ tuổi.

Không có sự khác biệt về mức độ hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa nhân viên có trình độ học vấn khác nhau Kết quả kiểm định Levene cho thấy tất cả các giá trị sig đều lớn hơn 0.05, chứng tỏ phương sai giữa các nhóm là đồng nhất Đồng thời, kết quả Anova cũng cho thấy giá trị sig > 0.05, từ đó xác nhận giả thuyết H11, tức là không có sự khác biệt trong sự hài lòng giữa các nhân viên với trình độ học vấn khác nhau.

Theo kết quả kiểm định Levene, không có sự khác biệt về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa nhân viên có thu nhập khác nhau, khi tất cả các giá trị sig đều lớn hơn 0.05 Kết quả Anova cũng cho thấy giá trị sig > 0.05, từ đó khẳng định rằng giả thuyết H12 được chấp nhận, tức là sự hài lòng của nhân viên không phụ thuộc vào mức thu nhập của họ.

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có sự khác biệt về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa nhân viên làm việc ở các chi nhánh khác nhau Cụ thể, kiểm định Levene cho thấy phương sai giữa các nhóm là như nhau với tất cả các giá trị sig lớn hơn 0.05 Tuy nhiên, kết quả Anova cho thấy chỉ có giá trị sig của biến HL là nhỏ hơn 0.05, dẫn đến việc bác bỏ giả thiết H13 Nhân viên tại chi nhánh FIS SOFT có xu hướng hài lòng hơn với điểm trung bình 3.950 so với nhân viên tại chi nhánh FIS ERP với điểm trung bình 3.833.

Do nhân viên khảo sát chỉ được chia thành hai nhóm là nhân viên chính thức và cộng tác viên, tác giả đã áp dụng kiểm định T-test mẫu độc lập để thực hiện kiểm tra.

Nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt về mức độ hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa nhân viên có hình thức lao động khác nhau Kết quả kiểm định phương sai cho thấy tất cả các giá trị sig đều lớn hơn 0.05, xác nhận phương sai giữa các nhóm là đồng nhất Tuy nhiên, kiểm định t-test chỉ ra rằng giá trị sig của biến HL nhỏ hơn 0.05, dẫn đến việc bác bỏ giả thiết H14 Điều này cho thấy có sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa nhân viên chính thức (mean=3.944) và cộng tác viên (mean=3.931), với nhân viên chính thức có mức độ hài lòng cao hơn.

Nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa các nhân viên có thâm niên làm việc khác nhau Kết quả kiểm định Levene cho thấy tất cả các giá trị sig đều lớn hơn 0.05, cho thấy phương sai giữa các nhóm là như nhau Tuy nhiên, kết quả Anova chỉ ra rằng giá trị sig của biến TH có sự khác biệt, dẫn đến việc bác bỏ giả thiết H15 Cụ thể, nhân viên có thâm niên dưới 2 năm (mean=4.52) đánh giá về thương hiệu cao hơn so với những nhân viên có thâm niên từ 7-10 năm (mean=4.348) và hơn 10 năm (mean=4.303).

4.5.8 Thời gian công tác trong 2 năm gần đây

H16: Nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa nhân viên có thời gian công tác khác nhau Kết quả kiểm định Levene chỉ ra rằng tất cả các giá trị sig đều lớn hơn 0.05, cho thấy phương sai giữa các nhóm là đồng nhất Tuy nhiên, kết quả Anova cho thấy giá trị sig lớn hơn 0.05, ngoại trừ giá trị sig của biến CSCH và biến TH, dẫn đến việc bác bỏ giả thiết H16 Điều này có nghĩa là có sự khác biệt về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa nhân viên có thời gian công tác trong 2 năm gần đây.

Nhân viên có thời gian công tác trên 22 tháng thường có xu hướng đánh giá chính sách cơ hội kém hơn so với nhân viên có thời gian công tác dưới 12 tháng, với điểm trung bình lần lượt là 3.8 và 3.888.

Nhân viên có thời gian công tác dưới 12 tháng (trung bình = 4.413) có xu hướng đánh giá thương hiệu cao hơn so với những nhân viên có thời gian công tác từ 18-22 tháng (trung bình = 4.272) và trên 22 tháng (trung bình = 4.248) Điều này cho thấy rằng, nhân viên làm việc lâu hơn thường có xu hướng giảm niềm tin vào thương hiệu.

4.5.9 Thời gian dự án kéo dài

Nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt về mức độ hài lòng và các yếu tố liên quan giữa nhân viên có thời gian dự án khác nhau Kết quả kiểm định Levene chỉ ra rằng phương sai giữa các nhóm là tương đương, trong khi kết quả Anova cho thấy giá trị sig của biến CSCH nhỏ hơn 0.05, bác bỏ giả thuyết H17 Cụ thể, nhân viên có thời gian dự án dưới 2 tháng có mức đánh giá về chính sách cơ hội cao hơn (mean=3.921) so với những người có dự án kéo dài từ 6-12 tháng (mean=3.906) và trên 12 tháng (mean=3.821) Điều này cho thấy thời gian tham gia dự án càng lâu thì mức độ hài lòng về chính sách cơ hội của công ty càng giảm.

Kết quả nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa nhân viên có vị trí công việc khác nhau Kiểm định Levene cho thấy tất cả các giá trị sig đều lớn hơn 0.05, chứng tỏ phương sai giữa các nhóm là như nhau Tuy nhiên, kết quả Anova chỉ ra rằng giá trị sig của biến QH và CN lớn hơn 0.05, trong khi các biến khác đều nhỏ hơn 0.05, dẫn đến việc bác bỏ giả thuyết H18 Điều này cho thấy có sự khác biệt rõ rệt về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa các nhân viên ở các vị trí công việc khác nhau.

Thực trạng nguồn nhân lực triển khai phần mềm tại FPT

FPT là một trong những doanh nghiệp đứng đầu về lợi nhuận (bảng 4.11)

Tham khảo Nguồn tham khảo cafef.vn (mục 24 tài liệu tham khảo)

Bảng 4.11: Top 10 doanh nghiệp đạt lợi nhuận ròng lớn nhất thị trường chứng khoán 6 tháng đầu năm 2013

LNST cổ đông Cty mẹ (Tỷ đồng) Tăng trưởng

GAS KD sản phẩm khí đốt 4670 7210 2540 54.39%

PVD Dịch vụ khai thác dầu khí 663 865 202 30.47%

FPT Công nghệ thông tin 753 803 50 6.64%

REE Kinh doanh đa ngành 411 640 229 55.72%

PVS Dịch vụ khai thác dầu khí 590 487 -103 -17.46%

Mảng kinh doanh phần mềm của Tập đoàn FPT luôn đóng góp từ 15-20% vào lợi nhuận sau thuế Năm 2011, với 12.969 nhân viên và doanh thu 26.000 tỉ đồng, phần mềm chiếm 7% doanh thu, tương đương 1.881 tỉ đồng, nhưng mang lại lợi nhuận ròng 498 tỉ đồng, chiếm 20% tổng lợi nhuận Đội ngũ nhân sự chuyên trách triển khai phần mềm có hơn 1.000 người (8%), tuy nhiên, tỷ lệ nghỉ việc lên tới gần 30%, tương đương trên 300 nhân viên ra vào hàng năm.

Tác giả nhấn mạnh rằng vấn đề giữ chân nhân viên tại FPT hiện đang rất cấp bách và cần được giải quyết triệt để Dù công ty đã triển khai nhiều chương trình cải thiện đời sống và lương bổng nhân viên theo CPI, tình trạng nghỉ việc vẫn diễn ra, cho thấy sự ổn định nguồn nhân lực chưa đạt hiệu quả mong muốn Có thể do các chính sách và giải pháp chưa đồng bộ, không đúng đối tượng hoặc không phù hợp với điều kiện công tác đặc thù của NVTKPM Hơn nữa, đặc thù công việc của nhân viên khi triển khai dự án thường khiến họ làm việc nhiều hơn tại khách hàng, dẫn đến việc giá trị văn hóa doanh nghiệp của FPT bị ảnh hưởng so với công ty khách hàng.

4.6.2 Thống kê mô tả thực trạng

Theo thống kê mô tả mẫu, tại FPT, độ tuổi nhân viên chủ yếu từ 22-30, chiếm 74%, trong đó nam giới chiếm 74.5% Thâm niên làm việc từ 2-4 năm đạt 36.1%, và tỷ lệ cộng tác viên lên tới 25.5%, dự kiến sẽ tăng do chính sách hạn chế tuyển dụng hợp đồng chính thức Về trình độ học vấn, tỷ lệ đại học chiếm 45.7% và cao đẳng 38%, tuy nhiên, tỷ lệ cao đẳng trong khảo sát có vẻ không phản ánh đúng thực tế tại FPT Mức lương trung bình hiện tại còn thấp, với 41.8% nhân viên có mức lương dưới 7 triệu/tháng, trong khi 10.6% nhận từ 7-9 triệu và 11.1% từ 12-15 triệu Số liệu này cho thấy sự không hài lòng về chế độ đãi ngộ và lương thưởng của nhân viên cấp thấp tại FPT.

4.6.3 Đánh giá NV về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng

Bảng 4.12 : Thống kê mô tả trung bình các thang đo Nhân tố N Trung bình Độ lệch chuẩn

Mức độ hài lòng của nhân viên tại FPT được đánh giá trung bình khá với điểm số 3.693 trên thang đo Likert 5 điểm, cho thấy nhân viên chưa thực sự hài lòng Các yếu tố độc lập ảnh hưởng đến sự hài lòng này dao động từ 3.04 đến 4.158, vẫn nằm trong khoảng trung bình khá.

Bảng 4.13 : Thống kê mô tả trung bình thang đo Đặc thù ngành nghề

N Tối thiểu Tối đa Trung bình Độ lệch chuẩn

(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 08/2013) Đánh giá chi tiết hơn về thống kê trung bình các nhân tố (bảng 4.12) ta thấy:

Trong 5 yếu tố ảnh hưởng thì nhân viên đánh giá độ trung bình cao nhất ở yếu tố Đặc thù ngành nghề (mean=4.158), đây là một minh chứng cho thực tế khó khăn và nặng nề của đặc thù công việc của ngành nghề CNTT mà NVTKPM đang theo Yếu

Tải xuống LUAN VAN CHAT LUONG tại địa chỉ luanvanchat@gmail.com Yếu tố này có ảnh hưởng lớn nhất và ngược chiều đến sự hài lòng của nhân viên, như được chỉ ra trong kết quả hồi quy ở mục 4.5.5.

Bảng 4.14 : Thống kê mô tả trung bình thang đo Cảm nhận về công việc

Thang đo Cảm nhận công việc và Điều kiện làm việc cho thấy kết quả mean trung bình gần nhau, lần lượt là 3.9 và 3.71 Cả hai yếu tố này đều có ảnh hưởng tích cực đến độ hài lòng Tuy nhiên, có ba biến có giá trị mean thấp hơn mức trung bình Đây sẽ là cơ sở để tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao độ hài lòng, được trình bày chi tiết trong mục 5.2.2 và 5.2.3.

Bảng 4.15 : Thống kê mô tả trung bình thang đo Điều kiện làm việc

Bảng 4.16 : Thống kê mô tả trung bình thang đo Hài lòng chung

Theo bảng 4.16, độ hài lòng chung của nhân viên chỉ đạt mức trung bình khá với thang đo Likert, dao động từ 3 đến 4 Đặc biệt, hai chỉ số về yêu thích công việc và ý định gắn bó lâu dài với công việc này có điểm trung bình thấp, lần lượt là 3.64 và 3.62 Những kết quả này sẽ là cơ sở cho các khảo sát tiếp theo nhằm đánh giá hiệu quả của các giải pháp nếu có.

Bảng 4.17 : Thống kê mô tả trung bình thang đo Quan hệ

Về mặt chính sách cơ hội, kết quả cho thấy mức độ hài lòng trung bình thấp, phản ánh đúng thực tế đang diễn ra Trong khi đó, các nhân tố còn lại được đánh giá tương đương nhau với mức độ hài lòng dao động từ 3.586 đến 3.900, chưa có sự khác biệt đáng kể Trên cơ sở phân tích này, chương 5 sẽ đi sâu phân tích từng yếu tố ảnh hưởng để đề xuất giải pháp nâng cao độ hài lòng của người dân.

Bảng 4.18 : Thống kê mô tả trung bình thang đo Chính sách cơ hội

Yếu tố thương hiệu doanh nghiệp của FPT được đánh giá thấp với điểm trung bình 3.050 Điều này cho thấy rằng nhân viên khi công tác dài hạn tại khách hàng đã bị ảnh hưởng bởi văn hóa của họ, dẫn đến sự phai nhạt và không hài lòng về hình ảnh thương hiệu của Công ty FPT.

Bảng 4.19 : Thống kê mô tả trung bình thang đo Thương hiệu doanh nghiệp

Trung bình Độ lệch chuẩn

Tóm tắt chương 4

Chương này đã trình bày thiết kế nghiên cứu nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong quá trình triển khai phần mềm tại FPT.

Kiểm định thang đo các yếu tố trong mô hình thông qua độ tin cậy CR và phân tích nhân tố EFA cho thấy tất cả các biến quan sát đạt yêu cầu, ngoại trừ biến TH4 Phân tích EFA diễn ra qua hai bước, loại bỏ thêm hai quan sát CH2 và DG3 Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng 7 nhân tố được rút trích từ 8 biến ban đầu, bao gồm: Chính sách cơ hội, Mối quan hệ, Thương hiệu doanh nghiệp, Điều kiện làm việc, Cảm nhận về công việc, Đặc thù ngành nghề và Đánh giá cá nhân Phân tích hồi quy cho thấy 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NVTKPM, trong đó Đánh giá cá nhân bị loại khỏi mô hình Đặc thù ngành nghề có ảnh hưởng lớn nhất, trong khi Mối quan hệ có ảnh hưởng thấp nhất.

Tác giả đã tiến hành T-test và Anova để kiểm tra sự khác biệt giữa các biến nhân khẩu học liên quan đến mức độ hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến nó.

KẾT QUẢ, GIẢI PHÁP VÀ VÀ KẾT LUẬN

Tóm tắt những kết quả chính của đề tài

Dựa trên kết quả đạt được ở chương 4, nghiên cứu đã xây dựng mô hình đánh giá mức độ hài lòng cho NVTKPM tại Tập đoàn FPT với 6 biến độc lập (hình 4-2) Dưới đây là tóm tắt một số kết quả chính từ nghiên cứu này.

1 Kết quả hồi qui cho thấy, với hệ số R 2 đã điều chỉnh=0.722, mô hình có thể giải thích được 72,2% sự biến thiên của biến “sự hài lòng của NVTKPM” ở Tập đoàn FPT Đây là một kết quả tốt, phản ánh mô hình của tác giả đề ra là hợp lý

2 Về hệ thống thang đo và mô hình lý thuyết: Có thay đổi từ mô hình đề xuất từ nghiên cứu lý thuyết có 9 yếu tố, sau bước phân tích định tính giảm còn 8 yếu tố để phù hợp với thực tế tại FPT cuối cùng sau bước phân tích hồi qui còn 6 yếu tố (chính sách cơ hội, cảm nhận công việc, điều kiện làm việc, thương hiệu doanh nghiệp, mối quan hệ, đặc thù ngành nghề) với trọng số hồi qui tác động rõ ràng và ảnh hưởng kỳ vọng dấu đúng như lý thuyết ban đầu

3 Đánh giả điểm mới trong đề tài: Đó chính là yếu tố thương hiệu hình ảnh doanh nghiệp, đây chính là điểm nổi bật của môi trường làm việc tại Tập đoàn hàng đầu như FPT và đặc thù ngành nghề triển khai phần mềm, thường xuyên công tác xa nhà, xa công ty của anh em NVTKPM

4 Trong các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NVTKPM ở FPT thì 2 yếu tố có trọng số hồi qui lớn, có tác động lớn nhất là “chính sách cơ hội” (0.287) và “cảm nhận về công việc” (0.132)

5 Nhóm “đặc thù ngành nghề” là nhóm có tác động nghịch với sự hài lòng của NVTKPM ở FPT Yếu tố này nói lên đặc thù của nghề triển khai phần mềm, điều này chứng tỏ công việc mà họ đang làm gặp rất nhiều áp lực và căng thẳng

6 Ngoài ra, 3 yếu tố “quan hệ”, “điều kiện làm việc” và “thương hiệu” tuy hệ số Beta thấp hơn những biến còn lại nhưng đều có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng của NVTKPM ở FPT

7 Kết quả phân tích Anova cũng đã chỉ ra được có các nhóm “chi nhánh làm việc”, “hình thức lao động”, “thời gian đi công tác” và “thời gian kéo dài dự án” là có sự khác biệt đối với một vài biến nhân khẩu học

8 Tác giả cũng đã thực hiện khảo sát chi tiết về mức lương kỳ vọng mà NVTKPM mong muốn nhận được là bao nhiêu Trong bảng khảo sát này, mức lương được đưa ra để lấy kiến gồm có 6 mức (xem phục lục 3) Trong đó, kết quả cho thấy có 44,7% số người mong muốn đều có được mức thu nhập nằm trong khoảng từ tầm 10 triệu đồng/tháng trong khi đó nếu đem so sánh với mức lương thực tế mà NVTKPM đang nhận thì có đến 41.8% có thu nhập (lương + thưởng cuối năm) chỉ bình quân dưới 7 triệu, điều này rất không hợp lý và cần những điều chỉnh hợp lý hơn Trong khi đó mức cao nhất trên 25 triệu cũng được đưa ra để khảo sát thì chỉ có 9.1% là mong muốn ở mức này Đây là thông tin tham khảo để các nhà quản lý CTC của FPT xem xét và đưa ra những chính sách về thu nhập phù hợp hơn cho NVTKPM trong mặt bằng lương hiện tại.

Đề xuất giải pháp, chính sách

Tác giả đề xuất các giải pháp và chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại tập đoàn FPT, đồng thời phân mức độ ưu tiên dựa trên hệ số Bêta cho từng thang đo.

5.2.1 Giải pháp đối với Chính sách cơ hội

Tập đoàn FPT là một công ty lớn và uy tín, nổi bật với thương hiệu mạnh mẽ và nhiều dự án đa dạng Những cơ hội này không chỉ mang lại kinh nghiệm quý báu mà còn thúc đẩy sự phát triển nhanh chóng của nhân viên, góp phần gia tăng giá trị cá nhân trong môi trường làm việc.

Tải xuống LUAN VAN CHAT LUONG bằng cách thêm luanvanchat@agmail.com NVTKPM thực tế chưa nhận được sự công nhận xứng đáng với những cống hiến của họ Cụ thể, thống kê mô tả cho thấy yếu tố chính sách cơ hội có giá trị trung bình là 3.106 (theo bảng 4.11 và phụ lục 12.6) Đặc biệt, cần cải thiện những item có giá trị trung bình thấp hơn để nâng cao giá trị trung bình tổng thể.

 CSTL5, mean = 2.74: Chế độ công tác phí FPT đang dùng rất hợp lý

Như vậy ta cần cải thiện chế độ công tác phí

 CSTL6, mean = 2.75: Tôi thấy hài lòng với lương thưởng mà FPT đang trả cho mình Để giải quyết cần cải thiện thu nhập, lương thưởng

 CSTL4, mean = 2.96: Tiền thưởng cuối năm tương xứng với kết quả tôi đóng góp cho CTy Để giải quyết cần cải thiện thu nhập, lương thưởng

 CSTL3, mean = 2.96: Tôi cảm thấy hài lòng với những cơ hội được tăng lương của mình Cần giải quyết lộ trình thăng tiến, công danh sự nghiệp

 CSTL2, mean = 3.04: Lương của tôi thường được xem xét để tăng định kỳ Cần giải quyết lộ trình thăng tiến, công danh sự nghiệp

Nâng cao chính sách hỗ trợ công tác phí

Theo khảo sát, 57.2% nhân viên FPT cho rằng công tác phí không đủ bù đắp chi phí, trong khi 31.3% phải tiết kiệm để đủ chi tiêu, cho thấy sự bất hợp lý trong chính sách hỗ trợ nhân viên Chính sách hiện tại của FPT đã phân loại các chế độ hỗ trợ cho nhân viên theo vùng miền và quốc gia, điều này thể hiện sự tiến bộ Tuy nhiên, để khuyến khích nhân viên chấp nhận thiệt thòi khi công tác xa nhà, các nhà quản lý cần xem xét và cải thiện định mức công tác phí.

Để đảm bảo quyền lợi cho người đi công tác thường xuyên, FPT đã áp dụng đơn giá công tác phí hợp lý Trong hai năm gần đây, có đến 28,9% nhân viên thuộc NVTKPM đã đi công tác từ trên 18 tháng.

Để khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả trong các dự án lớn và công tác dài ngày, cần bổ sung các khoản phụ cấp hợp lý Việc này không chỉ giúp bù đắp chi phí mà còn tạo động lực cho nhân viên phấn đấu và cống hiến nhiệt tình hơn trong công việc.

 Hỗ trợ chi phí tàu xe, vé máy bay, tăng quĩ nghỉ phép thêm cho nhân viên công tác xa nhà lâu ngày

Mua bảo hiểm y tế tư nhân với định mức bồi thường cao và linh hoạt cho nhân viên cùng gia đình, đồng thời có gói bổ sung cho các trường hợp đi công tác nước ngoài.

Cải thiện thu nhập, lương thưởng

Theo thống kê, 63% nhân viên có thu nhập dưới 9 triệu đồng mỗi tháng, bao gồm lương cố định, công tác phí và thưởng cuối năm Với mức thu nhập này, chỉ những người thực sự đam mê và yêu nghề mới chấp nhận làm việc lâu dài tại FPT Tuy nhiên, 75.5% nhân viên mong muốn có thu nhập hợp lý hơn, khoảng 10-16 triệu đồng mỗi tháng.

FPT tính chi phí nhân công triển khai (Man month) cho khách hàng với mức giá chuẩn thấp nhất khoảng 2.000 đến 2.500 USD, tương đương 40-50 triệu đồng/tháng, trong khi các đối thủ chỉ tính khoảng 1.600 đến 2.000 USD (33-42 triệu đồng), thấp hơn khoảng 20% Mặc dù FPT trả lương thưởng trung bình từ 8-12 triệu đồng/tháng (1/5 doanh thu), nhưng đối thủ lại trả từ 15-25 triệu đồng/tháng, gấp đôi chi phí lương thưởng của FPT và chiếm khoảng 1/2 doanh thu Điều này cho thấy sự khác biệt rõ rệt về doanh thu và chi phí giữa FPT và các đối thủ trong ngành.

Các nhà quản lý cần chú trọng đến chính sách tiền lương để nâng cao thu nhập và ổn định đời sống cho nhân viên Nếu không, nhân viên sẽ tìm kiếm cơ hội việc làm khác với mức thu nhập tốt hơn, bất chấp tình yêu đối với công việc hiện tại.

Để nâng cao sự hài lòng của nhân viên, các nhà quản lý của FPT nên xem xét điều chỉnh chính sách lương hiện tại, tăng thêm 25-30% để phù hợp với kỳ vọng của nhân viên triển khai Việc này không chỉ giúp cải thiện mức thu nhập mà còn phản ánh đúng giá trị lao động so với mặt bằng thu nhập tại các công ty cùng ngành nghề.

Để đảm bảo nhân viên có cuộc sống ổn định và đáp ứng nhu cầu chi tiêu trong suốt 12 tháng, doanh nghiệp nên thay đổi cách thưởng cuối năm thành chi phí lương hàng tháng Việc này giúp làm mịn thu nhập và giảm bớt áp lực tài chính cho nhân viên Cụ thể, có thể tham khảo cách chia để thu nhập tháng hợp lý.

Có ba ngạch tương ứng với các nhóm công việc theo đặc thù ngành nghề tại mục 5.2.6, bao gồm: ngạch dành cho nhóm nhân viên thừa hành nghiệp vụ, ngạch dành cho nhóm chuyên viên - chuyên gia, và ngạch dành cho nhóm quản lý.

Mỗi ngạch bao gồm nhiều thang, và mỗi thang lại có nhiều bậc Trong cùng một thang, các bậc được phân chia theo một giá trị tuyệt đối (bước nhảy), trong đó giá trị tuyệt đối của thang sau lớn hơn thang trước.

 Trong mỗi cấp, xây dựng dải lương tối thiểu – tối đa (min-max) cho từng cấp cán bộ trong mỗi ngạch

Nhân viên sẽ được xếp lương vào bậc phù hợp với vị trí công việc hiện tại, tương ứng với chiều ngang hoặc chiều dọc của ngạch Khi có sự thay đổi vị trí công việc hoặc thăng tiến, nhân viên có khả năng được điều chỉnh sang bậc lương mới hoặc chuyển sang ngạch lương khác.

Hạn chế và hướng phát triển của đề tài

Nghiên cứu này được thực hiện với số lượng mẫu hạn chế, gặp khó khăn trong việc tiếp cận do nhân viên của các CTC phải đi công tác triển khai trên toàn quốc và cả ở nước ngoài.

Phương pháp lấy mẫu thuận tiện thường dẫn đến sự phân bố không đồng đều giữa các CTC Nếu có thể áp dụng phương pháp xác suất kết hợp với tỉ lệ để lấy mẫu với số lượng lớn hơn, kết quả nghiên cứu sẽ trở nên sâu sắc và có tính đại diện cao hơn, đặc biệt trong việc phân tích sự khác biệt về độ hài lòng.

Nghiên cứu mới chỉ xem xét 8 yếu tố ảnh hưởng, trong khi còn nhiều yếu tố khác chưa được đề cập Hơn nữa, kết quả nghiên cứu chỉ có giá trị thực tiễn cho công ty FPT và chưa được kiểm định rộng rãi cho toàn ngành CNTT – Viễn thông, đặc biệt là trong việc đánh giá thang đo đào tạo.

Nghiên cứu này được thực hiện trong bối cảnh kinh tế thị trường có nhiều biến động, như lạm phát và chi phí sinh hoạt tăng cao, điều này có thể dẫn đến kết quả nghiên cứu bị thiên lệch khi nhân viên chỉ tập trung vào chính sách lương thưởng mà bỏ qua các yếu tố khác Hơn nữa, sự phân bố đối tượng khảo sát không đồng đều, đặc biệt là giữa các nhóm nhân viên ở độ tuổi và chi nhánh khác nhau, có thể cản trở việc tổng quát hóa một số vấn đề trong nghiên cứu.

Do hạn chế về thời gian, ngân sách và kiến thức nhân sự, nghiên cứu này vẫn còn nhiều thiếu sót Cụ thể, nó chưa thể bao quát toàn bộ mẫu và không đánh giá được mức độ hài lòng của tất cả nhân viên trong tập đoàn FPT Đây chỉ là một nghiên cứu khám phá ban đầu, chưa đi sâu vào các khía cạnh khác của vấn đề.

5.3.2 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

Nghiên cứu này mặc dù chỉ tập trung vào đối tượng NVTKPM tại FPT, nhưng có thể áp dụng kết cấu cho các nghiên cứu mở rộng trong ngành CNTT và các lĩnh vực khác Sự hài lòng của nhân viên trong nhiều loại hình công ty có thể được khảo sát, miễn là số lượng mẫu đủ lớn để đảm bảo độ tin cậy của kết quả nghiên cứu.

Mục tiêu chính của các tổ chức là nâng cao hiệu quả làm việc và giữ chân nhân viên lâu dài Để đạt được điều này, việc tạo sự hài lòng trong công việc là rất quan trọng, nhưng chỉ nghiên cứu về sự thỏa mãn là chưa đủ Cần tiến hành các nghiên cứu bổ sung để tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả triển khai phần mềm, kết quả làm việc theo đánh giá của khách hàng, cũng như các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong ngành công nghệ thông tin.

Tiêu đề	Nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên triển khai phần mềm tại Tập đoàn FPT
Tác giả	Đỗ Hữu Lộc
Người hướng dẫn	TS. Nguyễn Văn Tân
Trường học	Trường Đại Học Kinh Tế Tp.Hồ Chí Minh
Chuyên ngành	Kinh Tế
Thể loại	Luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2013
Thành phố	Tp. Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	154
Dung lượng	5,06 MB

Luận văn thạc sĩ UEH nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên triển khai phần mềm tại tập đoàn FPT , luận văn thạc sĩ

TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Lý do chọn đề tài

Mục tiêu nghiên cứu

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu

Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Bố cục của đề tài

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên

Một vài nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc

Mô hình nghiên cứu

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Thiết kế nghiên cứu và qui trình nghiên cứu

Nghiên cứu định tính

Mô hình nghiên cứu chính thức

Thành phần thang đo chính thức

Thiết kế nghiên cứu định lượng

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Mô tả mẫu nghiên cứu

Đánh giá thang đo bằng Cronbach Alpha

Phân tích nhân tố (EFA)

Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Kiểm định sự khác biệt với các biến nhân khẩu học về sự hài lòng và các thành phần tác động đến sự hài lòng của nhân viên

Thực trạng nguồn nhân lực triển khai phần mềm tại FPT

Tóm tắt chương 4

KẾT QUẢ, GIẢI PHÁP VÀ VÀ KẾT LUẬN

Tóm tắt những kết quả chính của đề tài

Đề xuất giải pháp, chính sách

Hạn chế và hướng phát triển của đề tài

Mơ hình nghiên cứu lý thuyết

Kiểm định các giả thuyết