Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới sự cam kết tổ chức của giảng viên
- Đánh giá thực trạng về sự cam kết của giảng viên với trường Đại học Bạc Liêu
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết của giảng viên với trường Đại học Bạc Liêu
Phương pháp nghiên cứu
- Nguồn dữ liệu của nghiên cứu:
Dữ liệu thứ cấp: Các thông tin thu thập được từ các tài liệu, website, nguồn tài liệu nội bộ của trường Đại Học Bạc Liêu
Dữ liệu sơ cấp: Phỏng vấn, phỏng vấn sâu, phỏng vấn thông qua bảng khảo sát câu hỏi
- Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính : Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Bảng khảo sát được thực hiện để đo lường mức độ cam kết của giảng viên trường ĐHBL với cỡ mẫu là 30 người, tất cả đều là giảng viên đang công tác tại trường Thời gian khảo sát diễn ra vào ngày 4/01/2014 tại giảng đường 03, cơ sở 2 của trường ĐHBL.
Chúng tôi đã tiến hành phỏng vấn ba giảng viên đã nghỉ việc trong vòng hai năm qua để tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến quyết định này Việc chọn những giảng viên nghỉ việc gần đây giúp chúng tôi có cái nhìn rõ ràng hơn về tình hình hiện tại tại trường Thời gian phỏng vấn được thực hiện từ ngày 10 đến 12 tháng 1 năm 2018.
Tác giả đã tổ chức thảo luận nhóm với 10 giảng viên tại trường để khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức của giảng viên Mục tiêu là phát triển thang đo phù hợp với tình hình thực tế của trường Đại học Bạc Liêu.
Nghiên cứu được thực hiện bằng cách thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua bảng câu hỏi khảo sát giảng viên, với 140 phiếu phát ra và 135 phiếu thu về hợp lệ Tác giả chọn cỡ mẫu 140 do số giảng viên cơ hữu hiện tại của trường là 195, trong đó có 34 người tham gia các chương trình đào tạo trong và ngoài nước Phân tích thống kê mô tả sẽ xác định thứ tự quan trọng và mức độ đạt được của các yếu tố ảnh hưởng tới cam kết của giảng viên Ngoài ra, phương pháp phân tích tổng hợp và so sánh sẽ được áp dụng để phân tích dữ liệu thứ cấp thu thập được.
Thời gian tiến hành khảo sát: từ ngày 22/01 đến ngày 26/01/2018
- Quy trình nghiên cứu được thực hiện thông qua các bước:
Bước 1: Xác định mục tiêu nghiên cứu
Bước 2: Nhận diện vấn đề nghiên cứu
Bước 3 bao gồm việc tập hợp các cơ sở lý thuyết liên quan đến vấn đề nghiên cứu, tham khảo các nghiên cứu trước đó để có cái nhìn tổng quan và xây dựng mô hình nghiên cứu sơ bộ.
Bước 4: Thực hiện nghiên cứu thông qua thảo luận, phỏng vấn nhóm để điều chỉnh mô hình phù hợp với trường Đại học Bạc Liêu
Bước 5: Mô hình nghiên cứu chính thức
Bước 6: Thực hiện khảo sát
Bước 7: Xử lý số liệu, phân tích số liệu
Bước 8: Đề xuất giải pháp nâng cao mức độ cam kết của giảng viên với trường ĐHBL
Ý nghĩa thực tiễn của luận văn
Nghiên cứu này làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của giảng viên tại trường Đại học Bạc Liêu Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao mức độ cam kết của giảng viên giúp duy trì đội ngũ giảng viên giỏi, ngăn chặn tình trạng nghỉ việc hoặc chuyển công tác, từ đó đáp ứng nhu cầu phát triển của hệ thống giáo dục quốc gia.
Kết cấu của luận văn
Đề tài gồm 04 chương Chương 1: Giới thiệu tổng quan về trường Đại học Bạc Liêu và nhận diện vấn đề
Chương 1 của bài viết sẽ khám phá lịch sử hình thành và phát triển của Trường Đại học Bạc Liêu, đồng thời cung cấp thông tin về số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ giảng viên tại trường Ngoài ra, tác giả cũng sẽ nêu ra các dấu hiệu của vấn đề cam kết thấp đang diễn ra tại đây, kèm theo các bằng chứng chứng minh sự tồn tại của vấn đề này.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Dựa trên các lý thuyết về cam kết tổ chức và các nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả đã đề xuất một mô hình cam kết của giảng viên đối với trường Đại học Bạc Liêu Mô hình này nhằm nâng cao sự gắn bó và trách nhiệm của giảng viên với nhà trường, từ đó cải thiện chất lượng giảng dạy và nghiên cứu.
Chương 3: Nghiên cứu thực trạng cam kết tổ chức của giảng viên trường ĐHBL
Dựa trên kết quả khảo sát định tính và định lượng, tác giả phân tích thực trạng cam kết của giảng viên tại trường ĐHBL, xác định các yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến cam kết và nguyên nhân dẫn đến mức độ cam kết thấp.
Chương 4: Đề xuất giải pháp
Dựa trên thực trạng cam kết của giảng viên, tác giả đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao mức độ cam kết của giảng viên tại trường ĐHBL Những giải pháp này không chỉ giúp hạn chế tỷ lệ nghỉ việc mà còn nâng cao hiệu quả công việc của đội ngũ giảng viên.
GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC BẠC LIÊU VÀ NHẬN DIỆN VẤN ĐỀ
Tổng quan về trường Đại học Bạc Liêu
Trường Đại học Bạc Liêu, thành lập năm 2006 theo quyết định của Thủ tướng Chính phủ, nhằm đào tạo nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế - xã hội cho khu vực Bán đảo Cà Mau Trường được hình thành từ sự hợp nhất của Cao đẳng Sư phạm Bạc Liêu và Trung tâm Giáo dục Thường xuyên tỉnh Bạc Liêu Các nhiệm vụ chính của trường bao gồm cung cấp giáo dục chất lượng và đáp ứng nhu cầu nhân lực cho địa phương.
- Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực có trình độ đại học, cao đẳng;
- Liên kết đào tạo đại học, sau đại học;
- NCKH và chuyển giao công nghệ
Cơ sở đào tạo có hai địa điểm tại TP Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu: Cơ sở 1 nằm ở số 178 đường Võ Thị Sáu, Phường 8 và Cơ sở 2 tọa lạc tại số 112 đường Lê Duẩn, Phường 1.
Cơ cấu tổ chức của trường được thiết lập với 01 hiệu trưởng, 02 hiệu phó, 08 phòng chức năng và 04 khoa đào tạo, bao gồm khoa Kinh tế, khoa Sư phạm, khoa Công nghệ thông tin và khoa Nông nghiệp.
Trường hiện đang đào tạo 13 ngành đại học, 19 ngành cao đẳng chính quy và 03 ngành đại học liên thông với tổng số gần 6.000 sinh viên và học viên Ngoài ra, trường còn hợp tác với Trung tâm Giáo dục thường xuyên tỉnh An Giang, Trung tâm Giáo dục thường xuyên - Kỹ thuật hướng nghiệp tỉnh Đồng Tháp, và Trường Trung cấp Bách Nghệ Cần Thơ để tuyển sinh đào tạo liên thông các ngành kế toán từ trung cấp lên đại học, đáp ứng nhu cầu của các địa phương.
Trường Đại học Bạc Liêu, qua hơn 10 năm phát triển từ 2006 đến 2018, đã đạt được sự ổn định và tạo ra các tiền đề vững chắc cho sự phát triển bền vững Nhà trường hướng tới việc trở thành cơ sở đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở trình độ đại học và sau đại học, đồng thời thúc đẩy nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ tại khu vực Bán đảo Cà Mau.
1.1.2 Đặc điểm nhân sự tại trường Đại học Bạc Liêu
Tính tới thời điểm tháng 12 năm 2017 giảng viên cơ hữu đang làm việc tại trường là 195 người Trong đó
Số lượng giảng viên tại các khoa tổ
Bảng 1.2: Số lượng giảng viên tại các khoa – trường ĐH Bạc Liêu
Khoa/Tổ Số giảng viên
Khoa công nghệ thông tin 20 10
Tổ lý luận chính trị 07 4
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Cán bộ, 2017)
Tại trường, 195 giảng viên cơ hữu có độ tuổi bình quân đa dạng, với 49% giảng viên dưới 35 tuổi, 32% trong độ tuổi từ 35 đến dưới 45, và 19% trên 45 tuổi.
Số giảng viên trẻ tại trường chiếm tỷ lệ lớn do nhu cầu giảng dạy khi trường mới thành lập Hầu hết giảng viên mới là sinh viên mới ra trường với học lực khá trở lên, mang lại sự nhiệt tình, đam mê và sáng tạo trong giảng dạy và nghiên cứu Tuy nhiên, mức lương thấp và yêu cầu đầu vào cao khiến nhiều giảng viên trẻ giảm bớt tâm huyết với nghề.
Bảng 1.3: Cơ cấu độ tuổi của giảng viên
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Cán bộ, 2017)
Về trình độ chuyên môn
Bảng 1.4: Cơ cấu trình độ của giảng viên
Trình độ chuyên môn Số người Tỷ lệ (%)
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Cán bộ, 2017)
Hiện tại, tỷ lệ tiến sĩ trong trường chỉ đạt 7%, trong khi 73% giảng viên có trình độ thạc sĩ và 20% có trình độ cử nhân Đội ngũ giảng viên có trình độ cử nhân cần được đào tạo thêm để đáp ứng tiêu chuẩn giảng dạy các lớp đại học Tỷ lệ giảng viên này cao do trường đã giữ lại những sinh viên có kết quả học tập tốt trong những năm đầu thành lập để làm việc.
Về thâm niên công tác
Bảng 1.5: Thống kê thâm niên công tác của giảng viên Thời gian công tác Số người Tỷ lệ (%)
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Cán bộ, 2017)
Khoảng 50% giảng viên tại trường có hơn 5 năm công tác, nhiều người trong số họ đã gắn bó từ những ngày đầu thành lập Đội ngũ giảng viên này không chỉ có kinh nghiệm phong phú trong giảng dạy mà còn đóng vai trò quan trọng trong hoạt động đào tạo của nhà trường.
1.1.3 Đặc điểm công việc của giảng viên
Nhiệm vụ chính của giảng viên tại trường bao gồm:
- Hoạt động giảng dạy phải đảm bảo đủ 270 tiết/năm học
Trong năm học, mỗi giảng viên cần thực hiện công tác nghiên cứu khoa học bằng cách thực hiện 01 đề tài hoặc viết 02 bài báo Thời gian dành cho hoạt động nghiên cứu khoa học chiếm 1/3 tổng thời gian làm việc, tương đương 150 tiết giờ chuẩn.
- Tham gia các hoạt động cố vấn học tập, phong trào đoàn, khoa, trường…
Thời gian làm việc của giảng viên khác biệt so với nhiều ngành nghề khác, không yêu cầu có mặt 8 giờ mỗi ngày Giảng viên chỉ có mặt tại trường trong các hoạt động như giảng dạy, coi thi, thao giảng, hội họp và các sự kiện khác Tuy nhiên, khối lượng công việc của họ không hề ít, vì ngoài thời gian trên, giảng viên còn phải thực hiện nhiều nhiệm vụ như nghiên cứu khoa học, soạn bài, nghiên cứu tài liệu, chấm bài và hướng dẫn sinh viên thực hiện khóa luận, chuyên đề Do đó, thời gian làm việc thực tế của giảng viên là khá nhiều.
Mỗi giảng viên trong khoa cần đảm nhận ít nhất 02 môn học, và có những giảng viên có thể phụ trách từ 03 đến 04 môn học tùy thuộc vào tình hình thực tế của khoa.
Nhận diện vấn đề tại trường Đại học Bạc Liêu
1.2.1 Những dấu hiệu của vấn đề
Theo số liệu từ phòng tổ chức cán bộ năm 2017, số lượng giảng viên xin nghỉ việc tại trường đang gia tăng, với tỷ lệ nghỉ việc tăng từ 6% năm 2015 lên 12% năm 2017 Tình trạng này đã gây ra biến động trong quản lý trường, buộc các giảng viên còn lại phải đảm nhận công việc thiếu người, tạo áp lực lớn Việc tìm kiếm người thay thế cũng gặp khó khăn do yêu cầu kiến thức chuyên sâu trong giảng dạy Ban giám hiệu lo ngại rằng nếu tình trạng này tiếp tục, chất lượng đào tạo và hoạt động của trường sẽ bị ảnh hưởng nghiêm trọng.
Ngoài ra tác giả có tiến hành phỏng vấn 03 giảng viên đã nghỉ việc để tìm hiểu nguyên nhân:
Cô Trần Tuyết Mai, giảng viên khoa Kinh tế, tiết lộ nguyên nhân nghỉ việc:
Quyết định nghỉ việc tại trường của tôi chủ yếu xuất phát từ vấn đề lương thưởng Sau hai năm làm việc, mức lương của tôi chưa bao giờ vượt quá 4 triệu đồng/tháng, trong khi yêu cầu đầu vào đối với giảng viên lại khá cao Tôi hiểu rằng lương của trường phải tuân theo quy định của nhà nước, nhưng việc chi trả thu nhập tăng thêm hoàn toàn do trường quyết định Thật không công bằng khi thu nhập của những giảng viên dạy đủ tiết chuẩn không khác biệt so với những người không đủ tiết, thậm chí có người công tác lâu năm còn nhận lương cao hơn.
Nâng cao trình độ học vấn là điều cần thiết, nhưng hiện tại chính sách hỗ trợ cho giảng viên tham gia các khóa học vẫn còn hạn chế Với mức hỗ trợ thấp như hiện nay, nhiều giảng viên buộc phải xin thêm tiền từ gia đình để có thể tiếp tục học tập và phát triển bản thân.
Do đó nghỉ việc đối với tôi là quyết định hợp lý”
Cô Nguyễn Thanh Hằng, giảng viên khoa Kinh tế, chia sẻ rằng khối lượng công việc lớn, ngoài việc giảng dạy, giảng viên còn phải đảm nhận nhiều nhiệm vụ khác mà không được ghi nhận Mặc dù công sức bỏ ra nhiều, nhưng mức lương lại thấp và không tương xứng với kết quả công việc Cô cho biết, với thu nhập hiện tại, cô phải rất tiết kiệm để trang trải cho gia đình Hơn nữa, cô cảm thấy rằng cơ hội phát triển bản thân tại nơi làm việc này dường như không tồn tại.
Thầy Trần Quốc Bảo, giảng viên khoa sư phạm, chia sẻ lý do nghỉ việc sau 6 năm công tác: "Tổng thu nhập hàng tháng của tôi chỉ hơn 4 triệu đồng, đủ sống cho bản thân nhưng không đủ để chăm lo cho gia đình Là trụ cột, tôi phải đảm bảo cuộc sống cho vợ con, nhưng với mức thu nhập này, tôi không thể thực hiện được Hơn nữa, tôi cũng không rõ tiêu chuẩn nào để thăng tiến trong công việc, và cơ hội thăng tiến tại trường lại rất hạn chế."
Kết quả phỏng vấn ba giảng viên đã nghỉ việc cho thấy nguyên nhân chủ yếu dẫn đến quyết định này là do yếu tố thu nhập, cơ hội thăng tiến hạn chế và chính sách đào tạo không đáp ứng được nhu cầu phát triển nghề nghiệp.
Nghiên cứu của Mathieu & Zajac (1990) và Mowday cùng cộng sự (1982) chỉ ra mối liên hệ chặt chẽ giữa cam kết tổ chức và tỷ lệ nghỉ việc, cho thấy rằng mức độ cam kết cao sẽ khiến nhân viên mong muốn ở lại lâu dài hơn Hơn nữa, nghiên cứu của Muhammad Khan & cộng sự (2014) khẳng định rằng giữa cam kết tổ chức và tỷ lệ nghỉ việc có mối quan hệ nghịch biến Kết quả nghiên cứu của Wilson (2006) cũng xác nhận rằng gắn kết tổ chức có tương quan dương với ý định ở lại Những phát hiện này nhấn mạnh tầm quan trọng của cam kết tổ chức trong việc giữ chân nhân viên.
12 tỏ rằng vấn đề trường Đại học Bạc Liêu đang gặp phải có thể xuất phát từ mức độ cam kết thấp của giảng viên với trường
1.2.2 Chứng minh sự tồn tại vấn đề cam kết thấp của giảng viên với trường ĐHBL Để chứng minh sự tồn tại của vấn đề cam kết thấp của giảng viên Đại học Bạc Liêu, tác giả tiến hành đo lường mức độ cam kết của giảng viên với trường Đại học Bạc Liêu bằng việc sử dụng bảng khảo sát đo lường mức độ cam kết của Meyer và Allen (1993) Bảng khảo sát bao gồm 18 câu hỏi, trong đó 6 câu hỏi đo lường cam kết tình cảm, 06 câu hỏi đo lường cam kết duy trì và 06 câu hỏi đo lường cam kết chuẩn mực Tất cả các câu hỏi đều được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ Từ 1 rất không hài lòng tới 5 rất hài lòng Ngoài ra tác giả có d ng bản khảo sát để đo lường mức cam kết của các giảng viên trường Đại học An Giang để có thể đưa ra kết luận ph hợp nhất Lý do tác giả chọn trường Đại học
Trường Đại học An Giang, một cơ sở giáo dục thuộc tuyến tỉnh, có quy mô đào tạo đáng kể và xuất phát từ việc nâng cấp trường cao đẳng sư phạm Do đó, Đại học An Giang và Đại học Bạc Liêu có nhiều điểm tương đồng trong mô hình và phương thức hoạt động.
Bảng 1.6: Các yếu tố đo lường cam kết tổ chức
Kí hiệu Câu hỏi đo lường
Cam kết tình cảm (Affective commitment)
Tôi rất hạnh phúc khi có thể dành phần còn lại trong sự nghiệp của mình cho tổ chức này, vì tôi thực sự cảm thấy những vấn đề của tổ chức là của chính mình Tổ chức này đã trở thành một phần gia đình của tôi.
AC4 Tôi cảm thấy có tình cảm với tổ chức này AC5 Tổ chức này có rất nhiều ý nghĩa đối với cá nhân tôi
13 AC6 Tôi thực sự thấy rằng tôi thuộc về tổ chức này
Cam kết duy trì (continuance commitment)
Việc ở lại tổ chức hiện tại là vô cùng quan trọng đối với tôi, mặc dù tôi cũng muốn rời đi, nhưng tôi nhận thấy rằng việc này sẽ gặp nhiều khó khăn.
Kí hiệu Câu hỏi đo lường
Nếu tôi quyết định rời khỏi tổ chức vào thời điểm này, cuộc sống của tôi sẽ gặp nhiều xáo trộn Tôi cảm thấy mình có quá ít lựa chọn để cân nhắc việc rời đi Nếu không đầu tư nhiều vào tổ chức, có lẽ tôi đã ra đi từ lâu Tuy nhiên, nếu rời khỏi, tôi sẽ khó kiếm được việc làm khác tương tự như ở tổ chức này.
Cam kết quy chuẩn (Normative commitment)
Dù có cơ hội việc làm tốt hơn ở nơi khác, tôi cảm thấy có trách nhiệm và lòng trung thành với tổ chức này Việc rời bỏ tổ chức vào thời điểm này khiến tôi cảm thấy có lỗi, vì tôi tin rằng tổ chức xứng đáng nhận được sự cống hiến và gắn bó của tôi.
Anh chị không thể rời tổ chức vào lúc này vì cảm thấy trách nhiệm với mọi người Tổ chức đã mang lại cho anh chị nhiều điều quý giá, khiến anh chị cảm thấy "mắc nợ" với tổ chức.
Bảng 1.7: Kết quả khảo sát cam kết của trường Đại học Bạc Liêu
Kết quả khảo sát mức độ cam kết của giảng viên trường Đại học Bạc Liêu có
15 học An Giang là 3.22 (Phụ lục 7) điều này cho thấy mức độ cam kết của các giảng viên trường Đại học Bạc Liêu còn tương đối thấp
Kết quả phỏng vấn ba giảng viên đã nghỉ việc cho thấy họ rời bỏ công việc chủ yếu do lương và phúc lợi thấp không phản ánh đúng năng lực và thành quả công việc Ngoài ra, chính sách đào tạo và phát triển chưa được chú trọng, cơ hội thăng tiến không rõ ràng, và công việc thiếu thách thức Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) chỉ ra rằng những yếu tố này ảnh hưởng đến mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức Do đó, Đại học Bạc Liêu đang đối mặt với vấn đề cam kết thấp từ phía giảng viên.
1.2.3 Tầm quan trọng của vấn đề
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý luận về cam kết tổ chức
2.1.1 Định nghĩa cam kết với tổ chức
Cam kết với tổ chức, hay còn gọi là sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức, thể hiện ý thức gắn kết của họ với môi trường làm việc Theo Trần Kim Dung và cộng sự (2005) cùng với Đỗ Thị Cát Trâm (2015), khái niệm này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên Sự cam kết này không chỉ giúp tăng cường sự ổn định trong tổ chức mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững của cả nhân viên lẫn tổ chức.
Cam kết tổ chức hiện nay được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau, trong đó hai định nghĩa nổi bật nhất là của Mowday và cộng sự, cùng với Meyer và Allen Những định nghĩa này thường được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu về cam kết tổ chức (Trần Kim Dung, 2006).
Mowday và cộng sự (1979) định nghĩa cam kết với tổ chức là sự hòa hợp giữa cá nhân và tổ chức, cùng với việc tham gia tích cực Cam kết này được đặc trưng bởi ba yếu tố chính: (1) sự đồng nhất, thể hiện qua niềm tin mạnh mẽ và sự chấp nhận mục tiêu cùng giá trị của tổ chức; (2) sự cố gắng, biểu hiện qua việc tự nguyện nỗ lực vì lợi ích của tổ chức; và (3) lòng trung thành, là ý định mạnh mẽ muốn gắn bó lâu dài với tổ chức.
Theo Allen & Meyer (1991), sự cam kết với tổ chức là trạng thái tâm lý gắn bó cá nhân với tổ chức, bao gồm ba thành phần chính: cam kết tình cảm, nơi nhân viên cảm thấy muốn ở lại; cam kết duy trì, khi nhân viên cảm thấy cần thiết phải ở lại; và cam kết chuẩn mực, khi nhân viên cảm thấy có trách nhiệm phải ở lại với tổ chức.
Mowday và cộng sự đã phân biệt giữa thái độ cam kết và hành vi cam kết trong tổ chức, trong đó thái độ cam kết phản ánh mối quan hệ của cá nhân với tổ chức, còn hành vi cam kết thể hiện qua các hành động gắn bó với tổ chức Mối liên hệ giữa hai khái niệm này là tương hỗ, với thái độ dẫn đến hành vi và hành vi củng cố thái độ (Mowday và cộng sự, 1982) Ngược lại, Meyer và Allen tập trung vào trạng thái tâm lý của người lao động thông qua ba thành phần cam kết để mô tả mức độ cam kết của nhân viên.
2.1.2 Tầm quan trọng của cam kết đối với tổ chức
Cam kết của nhân viên với tổ chức mang lại nhiều lợi ích quan trọng, bao gồm giảm tỉ lệ nghỉ việc (Cohen, 1991), giảm ý định rời bỏ công việc (Inverson và Buttigieg, 1999), và tăng sự hài lòng trong công việc (Vandenberg & Lance, 1992) Ngoài ra, cam kết cao còn giúp tăng hiệu suất công việc (Mathieu & Zajac, 1990), gia tăng lợi nhuận cho cổ đông (Walker Information Inc., 2000) và giảm tình trạng vắng mặt (Inverson và Buttigieg, 1999).
Cam kết của nhân viên là yếu tố quan trọng giúp tổ chức vượt qua khó khăn và đạt được mục tiêu Mức độ cam kết cao không chỉ gia tăng sự gắn kết giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức mà còn giảm thiểu khả năng xin thôi việc Theo nghiên cứu của Shuck và Wollard (2010), cam kết cao mang lại nhiều lợi ích như hiệu suất làm việc tốt hơn, lợi nhuận cao hơn, môi trường làm việc an toàn hơn, sức khỏe tốt hơn, và giảm tỷ lệ nghỉ việc cũng như vắng mặt.
2.1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức
Chủ đề cam kết tổ chức đang thu hút sự chú ý lớn từ các nhà nghiên cứu cả trong nước và quốc tế Nghiên cứu hiện tại chủ yếu tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức và những hệ quả mà cam kết này mang lại Dưới đây là một số mô hình liên quan đến cam kết tổ chức.
Mô hình nghiên cứu của Alan M Saks (2006) về "tiền đề và hậu quả của cam kết" đã tiến hành khảo sát 102 nhân viên ở nhiều lĩnh vực khác nhau, với độ tuổi trung bình là 34, trong đó 60% là nữ giới Saks (2006) khẳng định rằng cam kết nhân viên bao gồm hai thành phần chính: cam kết với công việc và cam kết với tổ chức.
Trong nghiên cứu của mình Saks đã chỉ ra có 6 nhóm yếu tố tác động tới cam kết của nhân viên bao gồm:
- Sự hỗ trợ từ tổ chức
- Hỗ trợ từ nhà giám sát
- Phần thưởng và sự công nhận
Theo Saks (2006), cam kết mang lại nhiều hệ quả quan trọng, bao gồm sự thỏa mãn trong công việc, mức độ cam kết với tổ chức, ý định nghỉ việc và các hành vi trong tổ chức.
Nghiên cứu của Saks (2006) chỉ ra rằng lý thuyết về sự trao đổi có thể giải thích thái độ và hành vi của nhân viên trong tổ chức Sự hỗ trợ từ phía tổ chức tạo cảm giác trách nhiệm cho người lao động, dẫn đến cam kết cao hơn với công việc và tổ chức Do đó, để cải thiện sự cam kết của nhân viên, các tổ chức nên chú trọng vào nhận thức của họ về sự hỗ trợ nhận được Các chương trình đáp ứng nhu cầu và mối quan tâm của nhân viên, như khảo sát và nhóm tập trung, có thể khuyến khích họ đáp lại bằng sự cam kết cao hơn.
Mô hình nghiên cứu của Hassan Jafri (2013)
Nghiên cứu của Hassan Ja ri đã chỉ ra 04 thành phần của thực tiễn quản trị nhân sự ảnh hưởng tới cam kết của người lao động bao gồm:
- Đào tạo và phát triển
- Đánh giá hiệu quả công việc
- Cân bằng giữa công việc và cuộc sống
Nghiên cứu cho thấy rằng việc quản lý nhân sự hiệu quả không chỉ cải thiện hoạt động của tổ chức mà còn gia tăng mức độ cam kết của nhân viên Các nhà quản lý cần chú trọng vào việc tối ưu hóa quy trình quản lý nhân sự để nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu của Adreas Dockel và cộng sự (2006)
Nghiên cứu về “những nhân tố tác động tới sự cam kết của nhân viên trong lĩnh vực công nghệ cao” đã xác định 06 yếu tố chính ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn với công việc, bao gồm sự hỗ trợ của cấp trên, cơ hội đào tạo và phát triển, cơ hội thăng tiến, đặc điểm công việc, thu nhập và phúc lợi Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
Nghiên cứu chỉ ra rằng có bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên trong lĩnh vực công nghệ cao, bao gồm sự hỗ trợ từ cấp trên, đặc điểm công việc, thu nhập và phúc lợi.
Với nội dung về “Sự gắn kết của người lao động với tổ chức ở Malaysia”
Nhà nghiên cứu đã đề xuất mô hình 05 yếu tố tác động tới sự gắn kết của người lao động có tri thức:
- Đào tạo và phát triển
Nghiên cứu cho thấy rằng để giữ chân nhân tài và thúc đẩy sự phát triển của họ, tổ chức cần khuyến khích việc chia sẻ kiến thức, phát huy tinh thần làm việc nhóm và trao quyền cho nhân viên để họ tự tin làm việc độc lập Bên cạnh đó, tổ chức cũng cần đảm bảo phúc lợi và cơ hội thăng tiến cho nhân viên, giúp họ cảm thấy những đóng góp của mình được ghi nhận và đền bù xứng đáng.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Với đề tài về sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức
Các yếu tố tác động tới cam kết của giảng viên với trường
27 Dựa vào các nghiên cứu trước đây về cam kết tổ chức Steer (1977), Saks
Nghiên cứu của các tác giả như Hassan Jafri (2013) và Trần Kim Dung (2005) chỉ ra rằng có nhiều yếu tố gây ra tình trạng cam kết thấp của người lao động, bao gồm lương và phúc lợi, sự hỗ trợ từ tổ chức, lãnh đạo, đồng nghiệp, môi trường làm việc, sự tự chủ, đào tạo, thăng tiến và sự công nhận Để xác định nguyên nhân cụ thể dẫn đến mức độ cam kết thấp của giảng viên tại Đại học Bạc Liêu, tác giả đã thực hiện phỏng vấn định tính với 10 giảng viên từ các khoa khác nhau, với nội dung phỏng vấn được ghi lại trong phụ lục 01.
Kết quả phỏng vấn định tính cho thấy giảng viên tại trường Đại học Bạc Liêu có mức độ cam kết thấp, điều này có thể do 06 nguyên nhân chính: thu nhập không hấp dẫn, chế độ phúc lợi hạn chế, thiếu cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự hỗ trợ chưa đủ từ cấp trên, bản chất công việc không phù hợp, và thiếu khen thưởng cũng như ghi nhận xứng đáng.
Thu nhập là khoản lợi ích mà người lao động nhận được từ công việc, bao gồm lương và thưởng Theo Khan và cộng sự (2011), quản lý yếu tố thu nhập mang lại ba lợi ích cho người sử dụng lao động: giảm tỷ lệ vắng mặt, thúc đẩy nhân viên làm việc chăm chỉ hơn và tăng sự hài lòng trong công việc Điều này cho thấy thu nhập là yếu tố quan trọng quyết định thái độ của người lao động, ảnh hưởng đến cam kết tổ chức, động lực làm việc và sự thỏa mãn công việc Chiu và cộng sự (2002) cũng chỉ ra rằng thu nhập là công cụ quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên, vì ứng viên thường chú trọng đến yếu tố này khi nộp đơn xin việc.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng thu nhập là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến cam kết tổ chức của nhân viên (Avari và cộng sự, 2011) Vì vậy, các tổ chức cần đảm bảo mức lương và thưởng công bằng, hợp lý để duy trì sự cam kết của nhân viên.
Để thúc đẩy và duy trì sự cam kết của nhân viên với tổ chức, mức lương cần phải tương xứng với mức lương của các đơn vị trong cùng ngành.
Phúc lợi là các lợi ích phi tài chính mà người lao động nhận được, bao gồm nghỉ lễ, phép, du lịch, khám sức khỏe định kỳ và quà tặng cho các dịp đặc biệt như sinh nhật và Tết.
Các khoản phúc lợi không chỉ tăng thu nhập mà còn nâng cao tinh thần nhân viên, thể hiện sự quan tâm của tổ chức, từ đó khuyến khích họ gắn bó lâu dài Giống như tiền lương, phúc lợi cần đảm bảo tính minh bạch, công bằng và phù hợp với nhu cầu của người lao động.
Đào tạo và thăng tiến là quá trình nâng cao kiến thức và kỹ năng cho người lao động, giúp họ thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai Các chương trình đào tạo có thể diễn ra tại công ty dưới sự hướng dẫn của cấp trên hoặc đồng nghiệp, hoặc tại các cơ sở đào tạo Theo Meyer & Allen (1991) và Paul & Anantharaman (2004), chương trình đào tạo do công ty tổ chức không chỉ gia tăng sự hài lòng trong công việc mà còn nâng cao cam kết của người lao động với tổ chức Cơ hội đào tạo phù hợp giúp người lao động yên tâm về khả năng thực hiện công việc, từ đó giảm lo lắng và tăng cường sự sẵn sàng (Gruman & Saks, 2011) Đào tạo và phát triển cũng có thể nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, khắc phục thiếu sót trong công việc và trang bị cho nhân viên những năng lực cần thiết cho tương lai (Chew and Chan, 2008) Nghiên cứu đã chỉ ra rằng đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực đến thái độ công việc (Chew and Chan, 2008).
Đào tạo và phát triển nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự cam kết của họ đối với tổ chức, như đã chỉ ra bởi các nghiên cứu của (1997) và McEvoy (1997) Nghiên cứu của Bartlett (2001) cũng khẳng định rằng có mối quan hệ tích cực giữa các hoạt động này và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Đào tạo và phát triển nhân viên là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao cam kết của họ đối với tổ chức Khi nhân viên được tham gia vào các hoạt động đào tạo và nhận được sự hỗ trợ cũng như lợi ích từ những chương trình này, mức độ cam kết của họ với tổ chức sẽ gia tăng rõ rệt.
Thăng tiến là nhu cầu tự nhiên của người lao động sau một thời gian dài làm việc trong tổ chức, vì nó thể hiện năng lực và mang lại sự tôn trọng, địa vị cũng như ngưỡng mộ từ đồng nghiệp Để giữ chân nhân viên giỏi, chính sách thăng tiến trong tổ chức cần phải rõ ràng, công bằng và minh bạch.
Sự hỗ trợ của cấp trên
Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của một tổ chức, không chỉ vì họ giữ vị trí cao mà còn vì khả năng truyền cảm hứng và nhiệt huyết cho nhân viên Những người lãnh đạo tài năng hỗ trợ nhân viên không chỉ trong công việc mà còn trong đời sống cá nhân, thể hiện sự quan tâm tới hạnh phúc và đóng góp của họ Sự hỗ trợ này từ người giám sát là yếu tố then chốt để xây dựng một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
Người giám sát đóng vai trò quan trọng trong tổ chức, chịu trách nhiệm chỉ đạo và đánh giá công việc của nhân viên (Sharafinski, 1988) Mối quan hệ giữa nhân viên và người lãnh đạo ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng trong công việc, bao gồm sự thoải mái trong giao tiếp, hỗ trợ kịp thời, sự quan tâm và bảo vệ nhân viên (Ehlers, 2003; Wesley & Muthuswamy, 2008; Bellingham, 2004).
Nghiên cứu của Griffeth và cộng sự (2000) chỉ ra rằng sự hỗ trợ từ cấp trên có ảnh hưởng mạnh mẽ đến cam kết tổ chức của nhân viên Deconick (2005) cũng khẳng định rằng hành động của người giám sát tác động trực tiếp đến mức độ cam kết của nhân viên Do đó, lãnh đạo cần tạo ra sự công bằng trong cách đối xử với nhân viên, thể hiện sự quan tâm, có năng lực và tầm nhìn, đồng thời hỗ trợ nhân viên trong công việc để nâng cao cam kết tổ chức.
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldman (1976) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tổ chức công việc để tạo động lực nội tại cho người lao động Mô hình này cho thấy cách thức động viên từ chính công việc có thể nâng cao hiệu quả thực hiện nhiệm vụ.
Đo lường các yếu tố tác động tới cam kết của giảng viên Đo lường các yếu tố tác động tới cam kết của giảng viên
Thang đo các biến độc lập và cam kết chung được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Thị Bích Ngọc (2015) và Trương Uyên Phương (2017) Để đảm bảo tính thực tiễn, tác giả đã tham khảo ý kiến từ phòng Tổ chức cán bộ của trường nhằm điều chỉnh và bổ sung cho thang đo cho phù hợp với tình hình cụ thể.
Thang đo chính thức bao gồm 32 câu hỏi, được phân chia thành nhiều yếu tố khác nhau: 04 câu hỏi về "Thu nhập", 03 câu hỏi về "Phúc lợi", 06 câu hỏi về "Đào tạo và thăng tiến", 04 câu hỏi về "Sự hỗ trợ từ cấp trên", 05 câu hỏi về "Bản chất công việc", 03 câu hỏi về "Khen thưởng và ghi nhận" và 07 câu hỏi về "Sự cam kết chung" Tất cả các câu hỏi đều được đánh giá bằng thang đo Likert.
Bài khảo sát được thực hiện với thang đo từ "hoàn toàn không đồng ý" đến "hoàn toàn đồng ý" nhằm thu thập ý kiến của giảng viên trong trường Tác giả đã phát 140 phiếu khảo sát và thu về 135 phiếu, cho thấy sự tham gia tích cực của các giảng viên.
Bảng 2.2: Tổng hợp thang đo các biến
STT Nội dung Kí hiệu
1 Thu nhập tương xứng kết quả thực hiện công việc TN1
2 Giảng viên có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập TN2
3 Mức thu nhập tại trường là công bằng TN3
4 Thầy/Cô hài lòng với mức thu nhập tại trường TN4
1 Chính sách phúc lợi của trường rõ ràng và minh bạch PL1
2 Giảng viên được tham gia đầy đủ các chương trình phúc lợi cơ bản
3 Thầy/Cô hài lòng với chính sách phúc lợi tại trường PL3 Đào tạo và thăng tiến
1 Trường luôn tạo điều kiện, hỗ trợ kinh phí để Thầy/Cô học tập nâng cao trình độ chuyên môn
2 Thầy/Cô được đào tạo các kĩ năng cần thiết để thực hiện tốt cho công việc
3 Chính sách đào tạo đáp ứng được nhu cầu của giảng viên
4 Thầy/Cô biết những điều kiện để được thăng tiến DT4
5 Chính sách thăng tiến tại trường là công bằng DT5
6 Trường tạo điều kiện thăng tiến cho người có năng lực
Sự hỗ trợ từ cấp trên
1 Cấp trên quan tâm đến nhân viên, lắng nghe ý kiến của nhân viên
2 Cấp trên đối xử công bằng CT2
3 Khi có vấn đề xảy ra Thầy/Cô nhận được sự hỗ trợ kịp thời của họ
4 Cấp trên có năng lực, tầm nhìn, có khả năng điều hành tốt CT4
1 Công việc của Thầy/Cô có tính thách thức CV1
2 Công việc của Thầy/Cô rất thú vị CV2
3 Công việc ph hợp với khả năng, trình độ CV3
4 Thầy/Cô có quyền tự chủ trong công việc CV4
5 Thầy/Cô nhận được phản hồi trong công việc CV5
Khen thưởng và ghi nhận
1 Thầy/Cô được khen thưởng xứng đáng khi đạt được thành tích tốt
2 Thầy/cô được cấp trên khen ngợi khi hoàn thành nhiệm vụ KT2
3 Sự ghi nhận công khai của cấp trên và tập thể về những đóng góp của cá nhân
1 Thầy/Cô sẽ ở lại trường mặc d nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn hơn
2 Thầy/Cô cảm thấy tự hào khi làm việc tại trường CK2
3 Thầy/Cô cảm thấy mục tiêu của trường cũng là mục tiêu của mình
4 Thầy/cô sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để giúp trường đạt thành công khi cần thiết
5 Thầy/Cô tự nguyện nỗ lực nâng cao kĩ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc
6 Về nhiều phương diện, Thầy/Cô coi trường như là ngôi nhà thứ hai của mình
7 Thầy/Cô muốn làm việc lâu dài tại trường CK7
Chương 2 tác giả đã tìm hiểu cơ sở lý luận về cam kết tổ chức, các yếu tố tác động đến cam kết tổ chức, các nghiên cứu trước đây ở trong và ngoài nước cùng những mô hình tham khảo Thông qua việc phỏng vấn, thảo luận tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu chính thức gồm các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức của giảng viên Đại học Bạc Liêu bao gồm: Thu nhập, phúc lợi, bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, sự hỗ trợ từ cấp trên, khen thưởng và ghi nhận.
NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG CAM KẾT TỔ CHỨC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC BẠC LIÊU
Thực trạng cam kết tổ chức của giảng viên với trường ĐHBL
Theo Mowday và cộng sự (1979), cam kết với tổ chức là sức mạnh của sự đồng nhất giữa cá nhân và tổ chức, thể hiện qua niềm tin vào các mục tiêu và giá trị chung, cùng với sự sẵn lòng nỗ lực và duy trì tư cách thành viên Nhận thức được tầm quan trọng của cam kết trong việc giữ chân nhân viên và nâng cao tinh thần làm việc, nhiều nghiên cứu gần đây đã được thực hiện để giúp tổ chức tìm ra giải pháp hiệu quả trong việc giữ chân nhân viên.
Kết quả khảo sát cho thấy mức độ cam kết của giảng viên Đại học Bạc Liêu chỉ đạt 2.89, thấp hơn mức trung bình, cho thấy họ chưa thực sự nỗ lực trong công việc Mức độ cam kết thấp không chỉ ảnh hưởng đến hoạt động giảng dạy và nghiên cứu mà còn tác động đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết cho trường cần có biện pháp nâng cao cam kết của giảng viên, từ đó cải thiện chất lượng đào tạo và giữ chân những giảng viên có năng lực.
Câu hỏi về việc giảng viên có ở lại trường khi nhận được mức lương hấp dẫn hơn từ nơi khác có điểm trung bình 2.82 Chỉ 19,2% giảng viên cho rằng họ sẽ tiếp tục ở lại trường, trong khi 31,8% cho biết họ sẽ ra đi nếu nhận được đề nghị tốt hơn Điều này cho thấy sự quan tâm lớn của giảng viên đối với mức lương và cơ hội nghề nghiệp.
Gần 36% viên chức cho biết thu nhập của họ hiện tại đang ở mức thấp, và họ sẽ rời bỏ vị trí nếu có cơ hội tốt hơn Bên cạnh đó, 48,9% giảng viên được khảo sát không có ý kiến gì về vấn đề này.
Với câu hỏi “Thầy/Cô cảm thấy tự hào khi làm việc tại trường”, mức điểm trung bình đạt 3,13, trong đó 25,2% giảng viên tự hào về công việc tại trường, 14,8% không đồng ý, và 60% không có ý kiến Mức điểm cao này phản ánh sự kính trọng mà nghề dạy học nhận được trong xã hội, đặc biệt là đối với giảng viên Tuy nhiên, một số giảng viên vẫn chưa cảm thấy tự hào, có thể do hình ảnh của trường chưa để lại ấn tượng mạnh mẽ Trường Đại học Bạc Liêu mới thành lập được 12 năm, vẫn còn non trẻ so với các trường đại học khác.
Kết quả khảo sát cho thấy mức độ gắn kết của giảng viên với mục tiêu của trường còn thấp, với điểm trung bình cho câu hỏi về sự đồng nhất mục tiêu là 2,85 và 2,74 Điều này chỉ ra rằng nhiều giảng viên vẫn chưa coi công việc của tổ chức là trách nhiệm của mình, chỉ hoàn thành nhiệm vụ mà không thực sự tâm huyết Khi giảng viên nhận thức mục tiêu của tổ chức như mục tiêu cá nhân, họ sẽ làm việc tích cực hơn Đối với nỗ lực nâng cao kỹ năng, điểm trung bình là 2,81, cho thấy chỉ có 12,6% giảng viên tự nguyện học hỏi để đáp ứng yêu cầu công việc, điều này phản ánh thực trạng rằng chỉ một bộ phận nhỏ giảng viên chủ động trong việc phát triển bản thân để hỗ trợ công việc giảng dạy.
Trong khảo sát, câu hỏi về mong muốn làm việc lâu dài tại trường đạt điểm trung bình 3,04, cho thấy 24,4% giảng viên đồng ý hoặc hoàn toàn đồng ý với điều này Bên cạnh đó, 52,6% giảng viên chọn lựa chọn trung lập Điều này chỉ ra rằng mặc dù mức độ cam kết của giảng viên không cao, họ vẫn có nguyện vọng tiếp tục gắn bó với trường.
Bảng 3.1: Kết quả khảo sát mức cam kết chung
Thầy/Cô sẽ ở lại trường mặc d nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn hơn
Thầy/Cô cảm thấy tự hào khi làm việc tại trường
Thầy/Cô cảm thấy mục tiêu của trường cũng là mục tiêu của mình
Thầy/cô sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để giúp trường đạt thành công khi cần thiết
Thầy/Cô tự nguyện nỗ lực nâng cao kĩ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc
Về nhiều phương diện, Thầy/Cô coi trường như là ngôi nhà thứ hai của mình
Thầy/Cô muốn làm việc lâu dài tại trường
(Nguồn: Kết quả khảo sát, 2018)
Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới mức độ cam kết của giảng viên với trường Đại học Bạc Liêu
3.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng tới mức độ cam kết của giảng viên
Bảng 3.2: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết của giảng viên với trường Đại học Bạc Liêu
STT Khía cạnh Giá trị nhỏ nhất
3 Đào tạo và thăng tiến 1 5 2,88
4 Sự hỗ trợ từ cấp trên 1 5 3,44
6 Khen thưởng và ghi nhận 1 5 2,80
(Nguồn: Kết quả khảo sát, 2018)
Kết quả khảo sát cho thấy mức độ cam kết của giảng viên với trường chỉ đạt 2,89, dưới mức trung bình Các giảng viên tương đối hài lòng với bản chất công việc, sự hỗ trợ từ cấp trên và phúc lợi Tuy nhiên, họ lại không hài lòng với thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cũng như hệ thống khen thưởng và ghi nhận, điều này có thể là nguyên nhân chính dẫn đến mức cam kết thấp.
Thực trạng thu nhập của giảng viên trường Đại học Bạc Liêu
Thu nhập của giảng viên trong trường bao gồm 02 phần chính bao gồm tiền lương và thu nhập tăng thêm theo quý
Lương giảng viên được chi trả hàng tháng từ ngân sách nhà nước, do đó mức lương sẽ tuân theo quy định của nhà nước Việc tăng lương cho giảng viên cũng sẽ dựa trên các quy định hiện hành.
Mức lương = (Bậc lương * Mức lương cơ bản)* (1+phụ cấp nghề nghiệp)
Phụ cấp nghề nghiệp từng khoa như sau:
+ Khoa Kinh tế, công nghệ thông tin, Nông nghiệp: 25%
+ Tổ lý luận chính trị: 45%
Theo nghị định 54/2011/NĐ-CP, nhà giáo có thời gian giảng dạy từ 5 năm trở lên sẽ được hưởng phụ cấp thâm niên 5% trên mức lương hiện tại, và mỗi năm sau đó sẽ được tính thêm 1% Vì vậy, giảng viên tại ĐHBL không chỉ nhận lương và phụ cấp nghề nghiệp mà còn được hưởng phụ cấp thâm niên nếu có thời gian công tác trên 5 năm.
Thu nhập tăng thêm theo quý, được chi trả 3 tháng một lần, sẽ do trường quyết định dựa trên cân đối thu chi Theo quy chế chi tiêu nội bộ hiện tại, trường sẽ trả thu nhập tăng thêm cho giảng viên tương đương nửa tháng lương của mỗi người.
Việc đánh giá thu nhập tăng thêm hàng quý sẽ dựa trên số lỗi vi phạm và mức độ ảnh hưởng của các vi phạm đó đến hoạt động của trường Đồng thời, việc này cũng căn cứ vào số tiết dạy thực tế của giảng viên so với chuẩn 270 tiết để phân loại thành các mức A, B, C.
Thu nhập tăng thêm được tính bằng công thức: (Bậc lương * mức lương cơ bản) * ẵ Đối với loại A1, giảng viên sẽ nhận 100% thu nhập tăng thêm nếu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao và có tổng số giờ dạy đạt từ 90% trở lên.
Loại A2 cho phép giảng viên hưởng 90% thu nhập tăng thêm nếu họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Điều kiện để được nhận chế độ này là giảng viên phải có tổng số giờ dạy đạt từ 80% đến dưới 90%.
40 + Loại B1: Hưởng 75% thu nhập tăng thêm Điều kiện giảng viên hoàn thành nhiệm vụ được giao ở mức độ khá Có tổng số tiết dạy đạt từ 70% đến dưới 80%
Loại B2 cho phép giảng viên nhận 65% thu nhập tăng thêm, với điều kiện hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình khá Để đủ điều kiện, giảng viên cần có tổng số tiết dạy đạt từ 60% đến dưới 70%.
+ Loại C: Hưởng 50% thu nhập tăng thêm Điều kiện giảng viên hoàn thành nhiệm vụ được giao ở mức độ trung bình Có tổng số tiết dạy đạt từ 50% đến dưới 60%
Bảng 3.3: Thống kê tổng thu nhập bình quân/tháng theo thâm niên công tác STT Số năm công tác Mức thu nhập bình quân theo tháng (ngàn đ ng)
3 Từ 06 năm đến dưới dưới 09 5950 48
(Tài liệu nội bộ, năm 2017)
Theo số liệu thống kê, 62% giảng viên có thu nhập dưới 5.260.000 đồng, cho thấy mức thu nhập này không cao Báo cáo từ Tổng cục Thống kê quý 2 năm 2017 chỉ ra rằng, với thu nhập 5,3 triệu đồng, người lao động phải chi tiêu rất chặt chẽ để đủ sống Tại trường ĐHBL, thu nhập chỉ đáp ứng nhu cầu “tồn tại”, tức là đủ để chi tiêu hàng tháng, nhưng chưa đủ để đảm bảo nhu cầu “an toàn”, liên quan đến việc tích lũy tài sản và dự phòng cho các rủi ro như bệnh tật hay mua sắm tài sản có giá trị.
Tại TP Bạc Liêu, thu nhập trung bình hàng tháng của người dân là 5.260.000 đồng Hàng tháng, họ phải chi tiêu cho các khoản cơ bản như: thuê phòng trọ (bao gồm tiền thuê phòng, tiền điện, tiền nước) khoảng 1,5 triệu đồng, chi phí ăn uống 2,5 triệu đồng, tiền xăng xe 300.000 đồng, tiền điện thoại 200.000 đồng, cùng với các khoản chi cho việc tham gia tiệc tùng và mua sắm đồ dùng cần thiết.
Mỗi giảng viên có tổng chi phí sinh hoạt hàng tháng khoảng 5.260.000 đồng, trong khi thu nhập chỉ dao động từ 5-6 triệu đồng Điều này cho thấy mức thu nhập này chỉ đủ đáp ứng nhu cầu tiêu dùng cơ bản, mà gần như không có khoản tiền dành cho tích lũy.
Kết quả khảo sát về yếu tố thu nhập
Bảng 3.4: Kết quả khảo sát về thu nhập
Thu nhập tương xứng kết quả thực hiện công việc
Giảng viên có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập
Mức thu nhập tại trường là công bằng
Thầy/Cô hài lòng với mức thu nhập tại trường
(Nguồn: Kết quả khảo sát, 2018)
Yếu tố thu nhập có điểm số thấp nhất trong các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết của giảng viên, với mức trung bình chỉ đạt 2,79 Câu hỏi về sự hài lòng với mức thu nhập tại trường cho thấy chỉ 13,3% giảng viên hài lòng, trong khi 35,6% chưa hài lòng và 51,1% không có ý kiến.
42 Điều này cho thấy sự hài lòng về thu nhập của giảng viên tại trường đang ở mức thấp
Theo khảo sát, có đến 33,4% giảng viên không đồng ý rằng thu nhập tương xứng với kết quả thực hiện công việc, cho thấy họ cảm thấy mức thu nhập hiện tại chưa phản ánh đúng năng lực và đóng góp của bản thân Chỉ 14,1% giảng viên đồng ý với quan điểm này, trong khi 52,6% không có ý kiến Bên cạnh đó, mức độ công bằng trong thu nhập tại trường cũng được đánh giá thấp, với điểm trung bình chỉ đạt 2,60, và chỉ 3,7% giảng viên cho rằng mức thu nhập hiện tại là công bằng.
Kết quả phỏng vấn định tính cho thấy giảng viên cho rằng mức thu nhập hiện tại còn thấp và việc trả lương theo thang bậc nhà nước không phản ánh đúng năng lực cá nhân Họ nhận thấy rằng những người có thành tích tốt lại được trả lương tương tự như những người chưa có thành tích Hơn nữa, việc tính thu nhập tăng thêm tại trường chưa phù hợp với kết quả công việc, chỉ dựa vào số lỗi vi phạm theo quý và số giờ chuẩn 270 tiết, mà không xem xét khối lượng và chất lượng công việc thực tế Nhiệm vụ của giảng viên bao gồm giảng dạy và nghiên cứu khoa học, với yêu cầu tối thiểu là 270 tiết giảng dạy và 150 tiết cho một bài nghiên cứu, tổng cộng là 420 tiết để tính thu nhập tăng thêm.
Sự chênh lệch trong thu nhập của các giảng viên là vấn đề nổi bật, khi 270 tiết giảng dạy không đủ để phản ánh đúng kết quả công việc của họ Điều này dẫn đến cảm giác thiếu công bằng trong việc trả lương, khiến giảng viên cảm thấy thu nhập chưa tương xứng với nỗ lực và thành tích của mình.
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
Sứ mạng, mục tiêu chiến lược của trường ĐHBL
Trường ĐHBL cam kết đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao với trình độ đại học và sau đại học Sinh viên được trang bị kiến thức chuyên ngành cần thiết, phát triển các kỹ năng đáp ứng yêu cầu công việc, đồng thời hình thành nhân cách tốt và trở thành công dân có trình độ.
Đại học Bạc Liêu đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ cho vùng bán đảo Cà Mau, tập trung vào các lĩnh vực nông nghiệp, thủy sản, du lịch và dịch vụ.
Mục tiêu chiến lược phát triển đến năm 2020
Đổi mới toàn diện nhằm tạo ra môi trường thuận lợi cho cán bộ, giảng viên và nhân viên, giúp họ phát huy tối đa năng lực trí tuệ trong sự nghiệp đào tạo và phát triển giáo dục đại học Mục tiêu hướng tới năm
Năm 2020, Trường Đại học Bạc Liêu (ĐHBL) hướng tới trở thành một trường đại học địa phương năng động và phát triển, nằm trong top đầu các trường đại học tại đồng bằng sông Cửu Long về đào tạo và nghiên cứu khoa học Với đội ngũ giảng viên đạt chuẩn quy định và cơ sở vật chất, kỹ thuật tiên tiến, ĐHBL cam kết cung cấp môi trường học tập chất lượng cao cho sinh viên.
Mục tiêu về tổ chức bộ máy và nhân sự:
- Về số lượng đội ngũ: Đạt số lượng với tỉ lệ dưới 20 sinh viên/ 1 giảng viên; dưới 50 sinh viên/ 01 cán bộ quản lý, nhân viên
- Chất lượng đội ngũ giảng viên: Đến năm 2020 trình độ đội ngũ giảng viên phải đạt:
Hơn 75% giảng viên tại cơ sở giáo dục có trình độ thạc sĩ, trong khi tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ chiếm trên 15% Đặc biệt, 50% giảng viên dưới 40 tuổi sở hữu trình độ ngoại ngữ đủ để tham gia chương trình đào tạo ở nước ngoài.
+ 80% cán bộ quản lý có trình độ từ thạc sĩ trở lên
57 + 70% cán bộ phục vụ có trình độ từ Cao đẳng – Đại học trở lên, sử dụng thành thạo máy vi tính trong công tác quản lý, nghiệp vụ.