N Tối thiểu Tối đa Trung bình Độ lệch chuẩn
QH2 208 1 5 4.09 .891 QH4 208 1 5 3.63 .800 QH3 208 1 5 3.60 .839 CSTL1 208 1 5 3.48 .798 QH1 208 1 5 3.13 .979 QH 208 3.5 5 3.586 0.353
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 08/2013)
Tiếp theo, về mặt chính sách cơ hội (bảng 4.18) có trung bình độ hài lịng thấp cũng phản ánh đúng thực tế đang diễn ra Các nhân tố còn lại được đánh giá tương đương nhau (mean từ 3.586 đến 3.900) chưa khác biệt nhiều. Dựa vào các kết quả được tổng hợp như trên, trong chương 5 tác giả sẽ đi sâu phân tích item của từng yếu tố ảnh hưởng để đề xuất giải pháp nâng cao độ hài lòng.
Bảng 4.18 : Thống kê mơ tả trung bình thang đo Chính sách cơ hội
N Tối thiểu Tối đa Trung bình Độ lệch chuẩn
CH5 208 1 5 3.55 1.053 CH3 208 1 5 3.43 1.070 CH1 208 1 5 3.39 .931 CH4 208 1 5 3.13 1.033 CSTL2 208 1 5 3.04 1.124 CSTL3 208 1 5 2.96 1.160 CSTL4 208 1 5 2.96 1.367 CSTL6 208 1 5 2.75 1.284 CSTL5 208 1 5 2.74 1.309 CSCH 208 2.4 4.8 3.106 0.468
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 08/2013)
Yếu tố Thương hiệu doanh nghiệp (bảng 4.19) được NV đánh giá điểm trung bình thấp (mean =3.050). Điều này cho thấy thực tế nhận định NVTKPM FPT khi đi công tác dài hạn tại khách hàng đã bị ảnh hưởng văn hoá của họ, phần lớn trở nên phai nhạt và không hài lịng về yếu tố hương hiệu, hình ảnh Cơng ty FPT.
Bảng 4.19 : Thống kê mơ tả trung bình thang đo Thương hiệu doanh nghiệp
N Tối thiểu Tối đa
Trung bình Độ lệch chuẩn TH2 208 1 5 3.48 .851 TH1 208 1 5 3.22 1.179 TH3 208 1 5 2.45 1.158 TH 208 3 5 3.05 0.51
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 08/2013)
4.7 Tóm tắt chương 4
Chương này đã trình bày những nội dung: Thiết kế nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên triển khai phần mềm tại FPT.
Kiểm định thang đo các yếu tố trong mơ hình với độ tin cậy CR và phân tích nhân tố EFA. Kết quả này cho thấy tất cả các biến quan sát đều đạt yêu cầu (ngoại trừ biến TH4 bị loại). Phân tích EFA trải qua 2 bước và đã loại thêm 2 quan sát (CH2, DG3). Kết quả mơ hình nghiên cứu với 7 nhân tố được rút trích so với tập 8 biến ban đầu với tên gọi: Chính sách cơ hội, Mối quan hệ, Thương hiệu doanh nghiệp, Điều
kiện làm việc, Cảm nhận về công việc, Đặc thù ngành nghề và Đánh giá cá nhân
được đưa vào phân tích hồi quy. Trong đó, kết quả hồi quy mơ hình cho thấy có 6 yếu tố thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng của NVTKPM và yếu tố Đánh giá cá
nhân bị loại khỏi mô hình. Trong đó thành phần Đặc thù ngành nghề có ảnh hưởng
lớn nhất và Mối quan hệ có ảnh hưởng thấp nhất.
Ngoài ra, tác giả cũng thực hiện thêm T-test, Anova để kiểm định sự khác biệt của các biến nhân khẩu học về sự hài lòng và các thành phần tác động đến nó.
CHƯƠNG 5. KẾT QUẢ, GIẢI PHÁP VÀ VÀ KẾT LUẬN
Trong chương này, tác giả sẽ tóm tắt lại những kết quả quan trọng đạt được của đề tài. Dựa trên các kết quả được phát hiện tác giả sẽ gợi ý một số giải pháp, chính sách nhằm giúp ban quản trị nâng cao mức độ hài lịng của NVTKPM tại cơng ty FPT. Đồng thời, tác giả cũng nêu ra một số hạn chế và hướng nghiên cứu đề xuất tiếp theo cho những đề tài sau.
5.1 Tóm tắt những kết quả chính của đề tài
Với những kết quả đạt được ở chương 4, đề tài đã tìm ra mơ hình đánh giá mức độ hài lịng cho NVTKPM ở Tập đồn FPT với 6 biến độc lập (hình 4-2). Theo kết quả này, đề tài xin tóm tắt lại một số kết quả chính như sau:
1. Kết quả hồi qui cho thấy, với hệ số R2 đã điều chỉnh=0.722, mơ hình có thể giải thích được 72,2% sự biến thiên của biến “sự hài lòng của NVTKPM” ở Tập đoàn FPT. Đây là một kết quả tốt, phản ánh mơ hình của tác giả đề ra là hợp lý.
2. Về hệ thống thang đo và mơ hình lý thuyết: Có thay đổi từ mơ hình đề xuất từ nghiên cứu lý thuyết có 9 yếu tố, sau bước phân tích định tính giảm cịn 8 yếu tố để phù hợp với thực tế tại FPT. cuối cùng sau bước phân tích hồi qui cịn 6 yếu tố (chính sách cơ hội, cảm nhận công việc, điều kiện làm việc, thương hiệu doanh nghiệp, mối quan hệ, đặc thù ngành nghề) với trọng số hồi qui tác động rõ ràng và ảnh hưởng kỳ vọng dấu đúng như lý thuyết ban đầu.
3. Đánh giả điểm mới trong đề tài: Đó chính là yếu tố thương hiệu hình ảnh doanh nghiệp, đây chính là điểm nổi bật của mơi trường làm việc tại Tập đoàn hàng đầu như FPT và đặc thù ngành nghề triển khai phần mềm, thường xuyên công tác xa nhà, xa công ty của anh em NVTKPM.
4. Trong các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của NVTKPM ở FPT thì 2 yếu tố có trọng số hồi qui lớn, có tác động lớn nhất là “chính sách cơ hội” (0.287) và “cảm nhận về cơng việc” (0.132).
5. Nhóm “đặc thù ngành nghề” là nhóm có tác động nghịch với sự hài lịng của NVTKPM ở FPT. Yếu tố này nói lên đặc thù của nghề triển khai phần mềm, điều này chứng tỏ công việc mà họ đang làm gặp rất nhiều áp lực và căng thẳng.
6. Ngoài ra, 3 yếu tố “quan hệ”, “điều kiện làm việc” và “thương hiệu” tuy hệ số Beta thấp hơn những biến còn lại nhưng đều có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lịng của NVTKPM ở FPT.
7. Kết quả phân tích Anova cũng đã chỉ ra được có các nhóm “chi nhánh làm việc”, “hình thức lao động”, “thời gian đi công tác” và “thời gian kéo dài dự án” là có sự khác biệt đối với một vài biến nhân khẩu học.
8. Tác giả cũng đã thực hiện khảo sát chi tiết về mức lương kỳ vọng mà NVTKPM mong muốn nhận được là bao nhiêu. Trong bảng khảo sát này, mức lương được đưa ra để lấy kiến gồm có 6 mức (xem phục lục 3). Trong đó, kết quả cho thấy có 44,7% số người mong muốn đều có được mức thu nhập nằm trong khoảng từ tầm 10 triệu đồng/tháng trong khi đó nếu đem so sánh với mức lương thực tế mà NVTKPM đang nhận thì có đến 41.8% có thu nhập (lương + thưởng cuối năm) chỉ bình qn dưới 7 triệu, điều này rất khơng hợp lý và cần những điều chỉnh hợp lý hơn. Trong khi đó mức cao nhất trên 25 triệu cũng được đưa ra để khảo sát thì chỉ có 9.1% là mong muốn ở mức này. Đây là thông tin tham khảo để các nhà quản lý CTC của FPT xem xét và đưa ra những chính sách về thu nhập phù hợp hơn cho NVTKPM trong mặt bằng lương hiện tại.
5.2 Đề xuất giải pháp, chính sách
Tác giả xin đề xuất các giải pháp, chính sách nhằm giúp ban quản trị nâng cao sự hài lịng của NVTKPM tại tập đồn FPT, phân mức độ ưu tiên lớn trước căn cứ theo hệ số Bêta cho từng thang đo ở hình 4.10.
5.2.1 Giải pháp đối với Chính sách cơ hội
Tập đồn FPT là cơng ty lớn, uy tín tốt thương hiệu tốt, dự án nhiều mang lại kinh nghiệm và sự trưởng thành nhanh, giúp gia tăng giá trị nhân viên. Tuy nhiên,
với NVTKPM thực tế họ lại chưa nhận được xứng đáng với những gì họ đã cống hiến. Cụ thể, với thống kê mơ tả trung bình mean của yếu tố chính sách cơ hội = 3.106 (bảng 4.11và phụ lục 12.6), cụ thể hơn khi đi vào các item có mean thấp hơn cần cải thiện để nâng cao giá trị trung bình lên.
CSTL5, mean = 2.74: Chế độ cơng tác phí FPT đang dùng rất hợp lý. Như vậy ta cần cải thiện chế độ cơng tác phí.
CSTL6, mean = 2.75: Tơi thấy hài lịng với lương thưởng mà FPT đang trả cho mình. Để giải quyết cần cải thiện thu nhập, lương thưởng.
CSTL4, mean = 2.96: Tiền thưởng cuối năm tương xứng với kết quả tơi đóng góp cho CTy. Để giải quyết cần cải thiện thu nhập, lương thưởng.
CSTL3, mean = 2.96: Tơi cảm thấy hài lịng với những cơ hội được tăng lương của mình. Cần giải quyết lộ trình thăng tiến, cơng danh sự nghiệp.
CSTL2, mean = 3.04: Lương của tôi thường được xem xét để tăng định kỳ. Cần giải quyết lộ trình thăng tiến, cơng danh sự nghiệp.
Nâng cao chính sách hỗ trợ cơng tác phí
Theo kết quả khảo sát (phụ lục 3), đến 57.2% nhân viên của FPT đánh giá cơng tác phí khơng đủ bù đắp chi phí, 31.3% cịn lại phải tằn tiện tiết kiệm nhiều mới đủ chi tiêu. Như vậy đây là sự bất hợp lý về chính sách hỗ trợ cho nhân viên, nó khơng theo kịp sự gia tăng giá cả, chi phí thực tế.. Trong khi đó, đặc thù kinh doanh với lượng khách hàng diện rộng, nhiều tỉnh thành, ở nhiều nước như FPT, chính sách của FPT hiện tại đã có phân loại khá chi tiết các chế độ như trong và ngoài nước, vùng miền…. đây là bước tiến bộ và rõ ràng. Vì vậy, để kích thích được nhân viên chịu phấn đấu, chấp nhận thiệt thịi khi đi cơng tác xa nhà, dài ngày thì các nhà quản lý của FPT cần xem xét lại và cải thiện định mức về:
Đơn giá cơng tác phí để đảm bảo khơng thiệt thịi cho người đi cơng tác thường xuyên, tại FPT thậm chí có đến 28.9% NVTKPM có đi cơng tác từ trên 18 tháng trong 2 năm gần đây (phụ lục 3).
Thêm các khoản phụ cấp cho công tác dài ngày, dự án lớn, đi xa. Đảm bảo bù đắp và kích thích NV hăng hái phấn đấu, cơng tác nhiệt tình.
Hỗ trợ chi phí tàu xe, vé máy bay, tăng quĩ nghỉ phép thêm cho nhân viên công tác xa nhà lâu ngày.
Mua bảo hiểm y tế tư nhân, có định mức bồi thường cao, linh hoạt khi áp dụng cho nhân viên và gia đình thân nhân và gói bổ sung cho các trường hợp có đi cơng tác ra nước ngồi.
Cải thiện thu nhập, lương thưởng
Theo kết quả thống kê và thu thập, hoàn tồn khơng thoả đáng khi thu nhập hiện tại của họ theo dữ liệu thấy 63% dưới 9 triệu/1 tháng, đã bao gồm hình thức lương cố định, cơng tác phí và thưởng hiệu quả cuối năm (Phụ lục 3). Với khoảng thu nhập đó, phải là người rất đam mê và hăng say, yêu nghề hoặc đam mê học hỏi, đánh đổi để gia tăng kinh nghiệm thì mới chấp nhận làm việc cơng tác tại FPT lâu dài. Trong khi mong muốn của họ là kiếm được thu nhập khoảng 10-16 triệu đồng/tháng là hợp lý hơn với số đông 75.5%.
Biện luận thêm: Về thực tế, khi tính chi phí nhân cơng triển khai (Man month) cho khách hàng, FPT thường lấy giá chuẩn thấp nhất là khoảng 2.000 đến 2.500USD; tương đương khoảng hơn 40-50 triệu /1 tháng. Nhìn lại các đối thủ cùng ngành chỉ lấy giá Man month ở chuẩn thấp khoản 1.600 đến 2.000 USD tương đương 33-42 triệu, tức là thấp hơn khoảng 20%. So với chi phí thực sự FPT đang trả lương thưởng trung bình khoảng 8-12 triệu/1 tháng, tức bằng 1/5 doanh thu; còn đối thủ lại trả lương khoảng 15-25 triệu/1 tháng, tức gấp đơi chi phí lương thưởng của FPT và xấp xỉ khoảng 1/ 2 doanh thu. Như vậy, rõ ràng ta cảm nhận thấy rõ sự khác biệt rõ ràng về doanh thu, chi phí của FPT và đối thủ cùng ngành nghề.
Với các lý do trên, các nhà quản lý cần phải quan tâm hơn về chế độ chính sách tiền lương, nhằm cải thiện thu nhập để ổn định cuộc sống nhân viên. Nếu không, họ sẽ phải rời bỏ công việc này và tìm những cơng việc khác có mức thu nhập khá hơn dù cho họ có là những người u cơng việc này đi chăng nữa. Do đó
gợi ý giải pháp đưa ra cho các nhà quản lý của FPT nên xem xét để thay đổi chính sách lương hiện nay, gia tăng khoảng 25-30% hiện tại để phù hợp hơn với kỳ vọng của nhân viên triển khai, nó cũng phần nào thể hiện định mức thu nhập tương xứng với mặt bằng thu nhập ở các Công ty khác cùng ngành nghề.
Ngoài ra, nên thay hình thước thưởng nhiều cuối năm thành chi phí lương hàng tháng, làm mịn thu nhập để đảm bảo nhân viên ổn định cuộc sống, nhu cầu chi phí trong 12 tháng chứ khơng chỉ trơng chờ vào thưởng cuối năm. Cụ thể cách chia để thu nhập tháng có thể tham khảo cách sau:
Có 3 ngạch, tương ứng với nhóm cơng việc ở 5.2.6 đặc thù ngành nghề:
o Ngạch dùng cho nhóm Nhân viên thừa hành nghiệp vụ
o Ngạch dùng cho nhóm Chuyên viên - Chuyên gia
o Ngạch dùng cho nhóm Quản lý
Trong mỗi ngạch có nhiều thang, mỗi thang gồm nhiều bậc. Trong một thang mỗi bậc cách nhau một giá trị tuyệt đối (bước nhảy). Giá trị tuyệt đối này ở thang sau lớn hơn so với thang trước.
Trong mỗi cấp, xây dựng dải lương tối thiểu – tối đa (min-max) cho từng cấp cán bộ trong mỗi ngạch.
Tương ứng với chiều ngang hay chiều dọc của ngạch mà NV được xếp lương vào bậc phù hợp với vị trí cơng việc được giao. Khi thay đổi vị trí cơng việc hoặc thăng tiến, NV có thể được điều chỉnh bậc lương mới hoặc chuyển sang ngạch lương mới.
Hệ thống Thu nhập = Lương + Thưởng, trong đó:
o Lương: là số tiền mà CTC cam kết phải trả cho mỗi vị trí làm việc theo khối lượng cơng việc được giao. Nó bao gồm tiền làm thêm giờ, phụ cấp và cơng tác phí.
o Thưởng: theo kết quả sản xuất kinh doanh, tính căn cứ vào doanh thu trước thuế và thách thức thưởng sau thuế.
Đồng thời, nâng cao trình độ quản lý nội bộ về đánh giá hiệu quả SXKD qua nâng cấp cơng cụ tài chính hiện tại, giúp người điều hành phân bổ chi tiết hơn, quản lý chi phí và doanh thu, chúng phải được tính tốn đến từng dự án, từ đây lấy làm căn cứ hiệu quả thực tế và có chính sách cho chuyển một phần lợi nhuận, hiệu quả về cho đội dự án, tập thể làm tốt. Khi xét theo khía cạnh cá nhân, nên tuỳ theo tính chất, mức độ phức tạp, chức danh của công việc để đưa ra mức lương hợp lý hơn, minh bạch và công khai tạo động lực cho mỗi NV phấn đấu, khẳng định thành cơng.
Lộ trình thăng tiến, con đường cơng danh
Kích thích thơi chưa đủ, tổ chức cần phải giúp NVTKPM có niềm tin, thấy rõ hướng đi của mình trong thời gian sắp tới mới có thể gắn bó lâu dài với cơng việc. Vì vậy, các nhà quản lý FPT cần phải xây dựng một lộ trình thăng tiến (đảm bảo thoả đáng, minh bạch rõ ràng, khả thi đến từng tiêu chí, cấu trúc), xếp hạng chức danh, tạo ra các cơ hội để họ phát triển nghề nghiệp của mình.
Ngồi ra, khơng chỉ theo chiều dọc, các bước thăng tiến theo chiều ngang, chiều sâu cũng cần được chú trọng và vạch rõ cho NVTKPM thấy. Cụ thể, theo tác giả, họ cần được xem xét bổ nhiệm làm quản lý dự án, trưởng nhóm nhằm tăng yếu tố trách nhiệm, thể hiện vai trò, thỏa sức cống hiến đưa các dự án đến thành công, thỏa mãn khách hàng và đáp ứng yêu cầu chất lượng của FPT đề ra. Bên cạnh đó, theo thời gian gắn bó lâu dài, NVTKPM cịn nên được định hướng đào tạo, bồi dưỡng đạt các bằng cấp, chứng chỉ để trở thành các chuyên gia trong các lĩnh vực tư vấn mà mình thường làm nhất chẳng hạn như nhân sự, kế toán doanh nghiệp, tài chính ngân hàng, chứng khốn, quản lý hành chính cơng, quản lý trường học, bệnh viện, cảng biển, hàng không, du lịch, mua bán xuất nhập khẩu, chuỗi cung ứng, phân phối, điều hành doanh nghiệp….Có rất nhiều hướng về chun mơn nghiệp vụ