CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.5 Kiểm định sự khác biệt với các biến nhân khẩu học về sự hài lòng và các thành
thành phần tác động đến sự hài lòng của nhân viên
4.5.1 Giới tính
Để kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lòng của NV nam và nữ ta dùng phép kiểm định T-test mẫu độc lập với giả thiết như sau: H9: Khơng có sự khác biệt về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa nhân viên nam và nhân viên nữ. Thực tế, Kết quả kiểm định t-test (Phụ lục 11.1) cho thấy tất cả các giá trị sig đều lớn hơn 0.05 dẫn đến chấp nhận giả thuyết H9 hay nói cách khác, đánh giá về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa NV có giới tính là Nam và Nữ là như nhau.
4.5.2 Tuổi
Để đánh giá mức độ khác biệt ở 3 nhóm trở lên, chúng ta thực hiện kiểm định Anova một chiều. Nếu phát hiện có sự khác biệt giữa các nhóm, ta dùng kiểm định Bonferroni để tìm sự khác biệt đó. Đối với biến tuổi ta có giả thiết:
H10: Khơng có sự khác biệt về sự hài lịng và các thành phần của sự hài lịng giữa nhân viên có độ tuổi khác nhau. Thực tế, kết quả kiểm định Levene (Phụ lục 11.2) cho thấy tất cả các giá trị sig đều lớn hơn 0.05 nghĩa là phương sai giữa các nhóm là như nhau. Kết quả Anova cho thấy giá trị sig > 0.05 nên ta chấp nhận giả thiết H10, nghĩa là khơng có sự khác biệt về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa NV có độ tuổi khác nhau.
4.5.3 Trình độ học vấn
H11: Khơng có sự khác biệt về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lịng giữa nhân viên có trình độ học vấn khác nhau. Thực tế, kết quả kiểm định Levene (Phụ lục 11.3) cho thấy tất cả các giá trị sig đều lớn hơn 0.05 nghĩa là phương sai giữa các nhóm là như nhau. Kết quả Anova cho thấy giá trị sig > 0.05 nên ta chấp nhận giả thiết H11, nghĩa là khơng có sự khác biệt về sự hài lịng và các thành phần của sự hài lịng giữa NV có trình độ học vấn khác nhau.
4.5.4 Thu nhập
H12: Khơng có sự khác biệt về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa nhân viên có thu nhập khác nhau. Thực tế, kết quả kiểm định Levene (Phụ lục 11.4) cho thấy tất cả các giá trị sig đều lớn hơn 0.05 nghĩa là phương sai giữa các nhóm là như nhau. Kết quả Anova cho thấy giá trị sig > 0.05 nên ta chấp nhận giả thiết H12, nghĩa là khơng có sự khác biệt về sự hài lịng và các thành phần của sự hài lịng giữa NV có thu nhập khác nhau.
4.5.5 Chi nhánh làm việc
H13: Khơng có sự khác biệt về sự hài lịng và các thành phần của sự hài lòng giữa nhân viên làm việc ở các chi nhánh khác nhau. Thực tế, kết quả kiểm định Levene (Phụ lục 11.5) cho thấy, tất cả các giá trị sig đều lớn hơn 0.05 nghĩa là phương sai giữa các nhóm là như nhau. Kết quả Anova cho thấy giá trị sig đều lớn hơn 0.05 trừ giá trị sig của biến HL nên ta bác bỏ giả thiết H13, nghĩa là có sự khác biệt về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa nhân viên làm việc ở các chi nhánh khác nhau. Cụ thể là NV ở chi nhánh FIS SOFT (mean=3.950) có xu hướng hài lịng hơn nhân viên ở chi nhánh FIS ERP (3.833).
4.5.6 Hình thức lao động
Vì nhân viên khảo sát chỉ thuộc hai nhóm: nhân viên chính thức và cộng tác viên nên tác giả sử dụng kiểm định T-test mẫu độc lập để kiểm định.
H14: Không có sự khác biệt về sự hài lịng và các thành phần của sự hài lịng giữa nhân viên có hình thức lao động khác nhau. Thực tế, kết quả kiểm định phương sai (Phụ lục 11.6) cho thấy, tất cả các giá trị sig đều lớn hơn 0.05 nghĩa là phương sai giữa các nhóm là như nhau. Kết quả kiểm định t-test cho thấy giá trị sig đều lớn hơn 0.05 trừ giá trị sig của biến HL nhỏ hơn 0.05 nên ta bác bỏ giả thiết H14, nghĩa là có sự khác biệt về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa nhân viên có hình thức lao động khác nhau. Cụ thể là nhân viên chính thức (mean=3.944) có sự hài lòng cao hơn cộng tác viên (3.931).
4.5.7 Thâm niên làm việc
H15: Khơng có sự khác biệt về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lịng giữa nhân viên có thâm niên làm việc khác nhau. Thực tế, kết quả kiểm định Levene (Phụ lục 11.7) cho thấy, tất cả các giá trị sig đều lớn hơn 0.05 nghĩa là phương sai giữa các nhóm là như nhau. Kết quả Anova cho thấy giá trị sig đều lớn hơn 0.05 trừ giá trị sig của biến TH nên ta bác bỏ giả thiết H15, nghĩa là có sự khác biệt về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa NV có thâm niên làm việc khác nhau. Cụ thể là NV có thâm niên nhỏ hơn 2 năm (mean=4.52) có xu hướng đánh giá về thương hiệu cao hơn những người có thâm niên từ 7-10 năm (mean=4.348) và những người có thâm niên hơn 10 năm (4.303).
4.5.8 Thời gian công tác trong 2 năm gần đây
H16: Khơng có sự khác biệt về sự hài lịng và các thành phần của sự hài lịng giữa nhân viên có thời gian cơng tác khác nhau. Thực tế, kết quả kiểm định Levene (Phụ lục 11.8) cho thấy, tất cả các giá trị sig đều lớn hơn 0.05 nghĩa là phương sai giữa các nhóm là như nhau. Kết quả Anova cho thấy giá trị sig đều lớn hơn 0.05 trừ giá trị sig của biến CSCH và biến TH nên ta bác bỏ giả thiết H16, nghĩa là có sự khác biệt về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa NVcó thời gian cơng tác trong 2 năm gần đây khác nhau. Cụ thể là:
NV có thời gian cơng tác trong 2 năm gần đây nếu hơn 22 tháng (mean=3.8) thường có xu hướng đánh giá về chính sách cơ hội kém hơn NV có thời gian cơng tác ít hơn 12 tháng (3.888).
NV có thời gian cơng tác nhỏ hơn 12 tháng (mean=4.413) lại có xu hướng đánh giá về thương hiệu cao hơn những NV có thời gian công tác từ 18-22 tháng (mean=4.272) và lớn hơn 22 tháng (mean=4.248). nghĩa là NV có thời gian cơng tác càng lâu có xu hướng tin tưởng vào thương hiệu càng giảm.
4.5.9 Thời gian dự án kéo dài
H17: Khơng có sự khác biệt về sự hài lịng và các thành phần của sự hài lòng giữa nhân viên có thời gian dự án kéo dài khác nhau. Thực tế, kết quả kiểm định Levene (Phụ lục 11.9) cho thấy, tất cả các giá trị sig đều lớn hơn 0.05 nghĩa là phương sai giữa các nhóm là như nhau. Kết quả Anova cho thấy giá trị sig đều lớn hơn 0.05 trừ giá trị sig của biến CSCH nhỏ hơn 0.05 nên ta bác bỏ giả thiết H17, nghĩa là có sự khác biệt về sự hài lịng và các thành phần của sự hài lịng giữa nhân viên có thời gian dự án kéo dài khác nhau. Cụ thể là nhân viên có thời gian dự án kéo dài ít hơn 2 tháng (mean=3.921) đánh giá về chính sách cơ hội cao hơn những người có dự án kéo dài từ 6-12 tháng (mean=3.906) và lớn hơn 12 tháng (mean=3.821). Có thể hiểu là những người tham gia dự án có thời gian càng dài thì càng có xu hướng đánh giá thấp về chính sách cơ hội của cơng ty.
4.5.10 Vị trí cơng việc
H18: Khơng có sự khác biệt về sự hài lịng và các thành phần của sự hài lòng giữa nhân viên có vị trí cơng việc khác nhau. Thực tế, kết quả kiểm định Levene (Phụ lục 11.10) cho thấy, tất cả các giá trị sig đều lớn hơn 0.05 nghĩa là phương sai giữa các nhóm là như nhau. Kết quả Anova cho thấy chỉ có giá trị sig của biến QH và CN là lớn hơn 0.05, còn lại đều nhỏ hơn 0.05 nên ta bác bỏ giả thuyết H18, nghĩa là có sự khác biệt về sự hài lịng và các thành phần của sự hài lịng giữa nhân viên có vị trí cơng việc khác nhau. cụ thể là:
Có sự khác biệt giữa các nhân viên là triển khai chương trình (mean=3.61), tư vấn nghiệp vụ (mean=3.832), quản trị dự án (3.983) và manager (mean=3.971) khi đánh giá về chính sách cơ hội. Nhận thấy, những người có vị trí cơng việc càng cao càng đánh giá cao yếu tố chính sách cơ hội. Nhân viên triển khai chương trình (mean = 4.419) có xu hướng đánh giá về thương hiệu FPT cao hơn những người là manager (mean = 4.286 ).
Có sự khác biệt giữa các nhân viên tư vấn nghiệp vụ (mean=3.382), quản trị dự án (mean=3.238) và manager (mean=3.195) khi đánh giá về đặc thù ngành nghề. Xu hướng những người giữ vị trí cơng việc càng cao càng đánh giá thấp về áp lực của đặc thù ngành nghề. Nhân viên có vị trí là manager (mean=4.148) có xu hướng đánh giá cao hơn nhân viên tư vấn nghiệp vụ (mean=3.992) về sự hài lòng.