N Tối thiểu Tối đa Trung bình Độ lệch chuẩn
CNTT3 208 2 5 4.33 0.736
CNTT1 208 2 5 4.28 0.735
CNTT4 208 2 5 4.1 0.762
CNTT2 208 1 5 3.92 0.856
CNTT 208 2.1 5 4.158 0.445
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 08/2013)
Đánh giá chi tiết hơn về thống kê trung bình các nhân tố (bảng 4.12) ta thấy: Trong 5 yếu tố ảnh hưởng thì nhân viên đánh giá độ trung bình cao nhất ở yếu tố Đặc thù ngành nghề (mean=4.158), đây là một minh chứng cho thực tế khó khăn và nặng nề của đặc thù công việc của ngành nghề CNTT mà NVTKPM đang theo. Yếu
tố này cũng là yếu tố có mức độ ảnh hưởng lớn nhất và ngược chiều đến sự hài lòng của NV (theo như kết quả hồi quy ở 4.5.5 cho thấy).
Bảng 4.14 : Thống kê mơ tả trung bình thang đo Cảm nhận về cơng việc
N Tối thiểu Tối đa Trung bình Độ lệch chuẩn
CN2 208 2 5 4.09 .765
CN4 208 1 5 3.88 .681
CN1 208 2 5 3.87 .635
CN3 208 1 5 3.76 .720
CN 208 2 5 3.9 0.351
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 08/2013)
Thang đo Cảm nhận công việc và Điều kiện làm việc (bảng 4.14 và bảng 4.15) có kết quả mean trung bình xấp xỉ nhau (3.9 và 3.71), 2 yếu tố này đều có tác động dương đến độ hài lịng và chi tiết có 3 biến có giá trị mean thấp hơn mean trung bình. Đây sẽ là căn cứ để tác giả đề xuất giải pháp để nâng cao độ hài lòng, xem thêm trong mục 5.2.2 và 5.2.3.
Bảng 4.15 : Thống kê mơ tả trung bình thang đo Điều kiện làm việc
N Tối thiểu Tối đa Trung bình Độ lệch chuẩn
DKLV1 208 1 5 3.90 .840
DKLV3 208 1 5 3.68 .838
DKLV4 208 1 5 3.64 .734
DKLV2 208 2 5 3.62 .777
DKLV 208 2.7 4.6 3.71 0.458
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 08/2013)
Bảng 4.16 : Thống kê mô tả trung bình thang đo Hài lịng chung
N Tối thiểu Tối đa Trung bình Độ lệch chuẩn
HL2 208 1 5 3.82 1.144
HL1 208 1 5 3.64 1.081
HL3 208 1 5 3.62 1.325
HL 208 2 5 3.693 0.547
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 08/2013)
Xét về độ hài lòng chung (bảng 4.16), đánh giá của nhân viên về thực trạng hiện tại theo thang đo likert chỉ dừng lại ở ức trung bình khá, tức là giữa 3 và 4. Đặc biệt là 2 đánh giá về u thích cơng việc và suy nghĩ gắn bó lâu dài với cơng việc này có độ trung bình thấp (mean =3.64 và 3.62). Đây sẽ là căn cứ để các đợt survey tiếp theo kiểm tra độ hiệu quả của giải pháp (nếu có) dựa vào để đánh giá.
Bảng 4.17 : Thống kê mơ tả trung bình thang đo Quan hệ
N Tối thiểu Tối đa Trung bình Độ lệch chuẩn
QH2 208 1 5 4.09 .891 QH4 208 1 5 3.63 .800 QH3 208 1 5 3.60 .839 CSTL1 208 1 5 3.48 .798 QH1 208 1 5 3.13 .979 QH 208 3.5 5 3.586 0.353
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 08/2013)
Tiếp theo, về mặt chính sách cơ hội (bảng 4.18) có trung bình độ hài lịng thấp cũng phản ánh đúng thực tế đang diễn ra Các nhân tố còn lại được đánh giá tương đương nhau (mean từ 3.586 đến 3.900) chưa khác biệt nhiều. Dựa vào các kết quả được tổng hợp như trên, trong chương 5 tác giả sẽ đi sâu phân tích item của từng yếu tố ảnh hưởng để đề xuất giải pháp nâng cao độ hài lịng.
Bảng 4.18 : Thống kê mơ tả trung bình thang đo Chính sách cơ hội
N Tối thiểu Tối đa Trung bình Độ lệch chuẩn
CH5 208 1 5 3.55 1.053 CH3 208 1 5 3.43 1.070 CH1 208 1 5 3.39 .931 CH4 208 1 5 3.13 1.033 CSTL2 208 1 5 3.04 1.124 CSTL3 208 1 5 2.96 1.160 CSTL4 208 1 5 2.96 1.367 CSTL6 208 1 5 2.75 1.284 CSTL5 208 1 5 2.74 1.309 CSCH 208 2.4 4.8 3.106 0.468
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 08/2013)
Yếu tố Thương hiệu doanh nghiệp (bảng 4.19) được NV đánh giá điểm trung bình thấp (mean =3.050). Điều này cho thấy thực tế nhận định NVTKPM FPT khi đi công tác dài hạn tại khách hàng đã bị ảnh hưởng văn hoá của họ, phần lớn trở nên phai nhạt và khơng hài lịng về yếu tố hương hiệu, hình ảnh Cơng ty FPT.
Bảng 4.19 : Thống kê mơ tả trung bình thang đo Thương hiệu doanh nghiệp
N Tối thiểu Tối đa
Trung bình Độ lệch chuẩn TH2 208 1 5 3.48 .851 TH1 208 1 5 3.22 1.179 TH3 208 1 5 2.45 1.158 TH 208 3 5 3.05 0.51
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 08/2013)
4.7 Tóm tắt chương 4
Chương này đã trình bày những nội dung: Thiết kế nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên triển khai phần mềm tại FPT.
Kiểm định thang đo các yếu tố trong mơ hình với độ tin cậy CR và phân tích nhân tố EFA. Kết quả này cho thấy tất cả các biến quan sát đều đạt yêu cầu (ngoại trừ biến TH4 bị loại). Phân tích EFA trải qua 2 bước và đã loại thêm 2 quan sát (CH2, DG3). Kết quả mơ hình nghiên cứu với 7 nhân tố được rút trích so với tập 8 biến ban đầu với tên gọi: Chính sách cơ hội, Mối quan hệ, Thương hiệu doanh nghiệp, Điều
kiện làm việc, Cảm nhận về công việc, Đặc thù ngành nghề và Đánh giá cá nhân
được đưa vào phân tích hồi quy. Trong đó, kết quả hồi quy mơ hình cho thấy có 6 yếu tố thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng của NVTKPM và yếu tố Đánh giá cá
nhân bị loại khỏi mơ hình. Trong đó thành phần Đặc thù ngành nghề có ảnh hưởng
lớn nhất và Mối quan hệ có ảnh hưởng thấp nhất.
Ngoài ra, tác giả cũng thực hiện thêm T-test, Anova để kiểm định sự khác biệt của các biến nhân khẩu học về sự hài lòng và các thành phần tác động đến nó.
CHƯƠNG 5. KẾT QUẢ, GIẢI PHÁP VÀ VÀ KẾT LUẬN
Trong chương này, tác giả sẽ tóm tắt lại những kết quả quan trọng đạt được của đề tài. Dựa trên các kết quả được phát hiện tác giả sẽ gợi ý một số giải pháp, chính sách nhằm giúp ban quản trị nâng cao mức độ hài lòng của NVTKPM tại công ty FPT. Đồng thời, tác giả cũng nêu ra một số hạn chế và hướng nghiên cứu đề xuất tiếp theo cho những đề tài sau.
5.1 Tóm tắt những kết quả chính của đề tài
Với những kết quả đạt được ở chương 4, đề tài đã tìm ra mơ hình đánh giá mức độ hài lịng cho NVTKPM ở Tập đồn FPT với 6 biến độc lập (hình 4-2). Theo kết quả này, đề tài xin tóm tắt lại một số kết quả chính như sau:
1. Kết quả hồi qui cho thấy, với hệ số R2 đã điều chỉnh=0.722, mơ hình có thể giải thích được 72,2% sự biến thiên của biến “sự hài lịng của NVTKPM” ở Tập đồn FPT. Đây là một kết quả tốt, phản ánh mơ hình của tác giả đề ra là hợp lý.
2. Về hệ thống thang đo và mơ hình lý thuyết: Có thay đổi từ mơ hình đề xuất từ nghiên cứu lý thuyết có 9 yếu tố, sau bước phân tích định tính giảm cịn 8 yếu tố để phù hợp với thực tế tại FPT. cuối cùng sau bước phân tích hồi qui cịn 6 yếu tố (chính sách cơ hội, cảm nhận công việc, điều kiện làm việc, thương hiệu doanh nghiệp, mối quan hệ, đặc thù ngành nghề) với trọng số hồi qui tác động rõ ràng và ảnh hưởng kỳ vọng dấu đúng như lý thuyết ban đầu.
3. Đánh giả điểm mới trong đề tài: Đó chính là yếu tố thương hiệu hình ảnh doanh nghiệp, đây chính là điểm nổi bật của mơi trường làm việc tại Tập đoàn hàng đầu như FPT và đặc thù ngành nghề triển khai phần mềm, thường xuyên công tác xa nhà, xa công ty của anh em NVTKPM.
4. Trong các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NVTKPM ở FPT thì 2 yếu tố có trọng số hồi qui lớn, có tác động lớn nhất là “chính sách cơ hội” (0.287) và “cảm nhận về công việc” (0.132).
5. Nhóm “đặc thù ngành nghề” là nhóm có tác động nghịch với sự hài lịng của NVTKPM ở FPT. Yếu tố này nói lên đặc thù của nghề triển khai phần mềm, điều này chứng tỏ công việc mà họ đang làm gặp rất nhiều áp lực và căng thẳng.
6. Ngoài ra, 3 yếu tố “quan hệ”, “điều kiện làm việc” và “thương hiệu” tuy hệ số Beta thấp hơn những biến cịn lại nhưng đều có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng của NVTKPM ở FPT.
7. Kết quả phân tích Anova cũng đã chỉ ra được có các nhóm “chi nhánh làm việc”, “hình thức lao động”, “thời gian đi công tác” và “thời gian kéo dài dự án” là có sự khác biệt đối với một vài biến nhân khẩu học.
8. Tác giả cũng đã thực hiện khảo sát chi tiết về mức lương kỳ vọng mà NVTKPM mong muốn nhận được là bao nhiêu. Trong bảng khảo sát này, mức lương được đưa ra để lấy kiến gồm có 6 mức (xem phục lục 3). Trong đó, kết quả cho thấy có 44,7% số người mong muốn đều có được mức thu nhập nằm trong khoảng từ tầm 10 triệu đồng/tháng trong khi đó nếu đem so sánh với mức lương thực tế mà NVTKPM đang nhận thì có đến 41.8% có thu nhập (lương + thưởng cuối năm) chỉ bình qn dưới 7 triệu, điều này rất khơng hợp lý và cần những điều chỉnh hợp lý hơn. Trong khi đó mức cao nhất trên 25 triệu cũng được đưa ra để khảo sát thì chỉ có 9.1% là mong muốn ở mức này. Đây là thông tin tham khảo để các nhà quản lý CTC của FPT xem xét và đưa ra những chính sách về thu nhập phù hợp hơn cho NVTKPM trong mặt bằng lương hiện tại.
5.2 Đề xuất giải pháp, chính sách
Tác giả xin đề xuất các giải pháp, chính sách nhằm giúp ban quản trị nâng cao sự hài lịng của NVTKPM tại tập đồn FPT, phân mức độ ưu tiên lớn trước căn cứ theo hệ số Bêta cho từng thang đo ở hình 4.10.
5.2.1 Giải pháp đối với Chính sách cơ hội
Tập đồn FPT là cơng ty lớn, uy tín tốt thương hiệu tốt, dự án nhiều mang lại kinh nghiệm và sự trưởng thành nhanh, giúp gia tăng giá trị nhân viên. Tuy nhiên,
với NVTKPM thực tế họ lại chưa nhận được xứng đáng với những gì họ đã cống hiến. Cụ thể, với thống kê mơ tả trung bình mean của yếu tố chính sách cơ hội = 3.106 (bảng 4.11và phụ lục 12.6), cụ thể hơn khi đi vào các item có mean thấp hơn cần cải thiện để nâng cao giá trị trung bình lên.
CSTL5, mean = 2.74: Chế độ cơng tác phí FPT đang dùng rất hợp lý. Như vậy ta cần cải thiện chế độ cơng tác phí.
CSTL6, mean = 2.75: Tơi thấy hài lịng với lương thưởng mà FPT đang trả cho mình. Để giải quyết cần cải thiện thu nhập, lương thưởng.
CSTL4, mean = 2.96: Tiền thưởng cuối năm tương xứng với kết quả tơi đóng góp cho CTy. Để giải quyết cần cải thiện thu nhập, lương thưởng.
CSTL3, mean = 2.96: Tơi cảm thấy hài lịng với những cơ hội được tăng lương của mình. Cần giải quyết lộ trình thăng tiến, cơng danh sự nghiệp.
CSTL2, mean = 3.04: Lương của tôi thường được xem xét để tăng định kỳ. Cần giải quyết lộ trình thăng tiến, cơng danh sự nghiệp.
Nâng cao chính sách hỗ trợ cơng tác phí
Theo kết quả khảo sát (phụ lục 3), đến 57.2% nhân viên của FPT đánh giá cơng tác phí khơng đủ bù đắp chi phí, 31.3% cịn lại phải tằn tiện tiết kiệm nhiều mới đủ chi tiêu. Như vậy đây là sự bất hợp lý về chính sách hỗ trợ cho nhân viên, nó khơng theo kịp sự gia tăng giá cả, chi phí thực tế.. Trong khi đó, đặc thù kinh doanh với lượng khách hàng diện rộng, nhiều tỉnh thành, ở nhiều nước như FPT, chính sách của FPT hiện tại đã có phân loại khá chi tiết các chế độ như trong và ngoài nước, vùng miền…. đây là bước tiến bộ và rõ ràng. Vì vậy, để kích thích được nhân viên chịu phấn đấu, chấp nhận thiệt thòi khi đi cơng tác xa nhà, dài ngày thì các nhà quản lý của FPT cần xem xét lại và cải thiện định mức về:
Đơn giá cơng tác phí để đảm bảo khơng thiệt thịi cho người đi cơng tác thường xun, tại FPT thậm chí có đến 28.9% NVTKPM có đi cơng tác từ trên 18 tháng trong 2 năm gần đây (phụ lục 3).
Thêm các khoản phụ cấp cho công tác dài ngày, dự án lớn, đi xa. Đảm bảo bù đắp và kích thích NV hăng hái phấn đấu, cơng tác nhiệt tình.
Hỗ trợ chi phí tàu xe, vé máy bay, tăng quĩ nghỉ phép thêm cho nhân viên công tác xa nhà lâu ngày.
Mua bảo hiểm y tế tư nhân, có định mức bồi thường cao, linh hoạt khi áp dụng cho nhân viên và gia đình thân nhân và gói bổ sung cho các trường hợp có đi cơng tác ra nước ngồi.
Cải thiện thu nhập, lương thưởng
Theo kết quả thống kê và thu thập, hoàn tồn khơng thoả đáng khi thu nhập hiện tại của họ theo dữ liệu thấy 63% dưới 9 triệu/1 tháng, đã bao gồm hình thức lương cố định, cơng tác phí và thưởng hiệu quả cuối năm (Phụ lục 3). Với khoảng thu nhập đó, phải là người rất đam mê và hăng say, yêu nghề hoặc đam mê học hỏi, đánh đổi để gia tăng kinh nghiệm thì mới chấp nhận làm việc cơng tác tại FPT lâu dài. Trong khi mong muốn của họ là kiếm được thu nhập khoảng 10-16 triệu đồng/tháng là hợp lý hơn với số đông 75.5%.
Biện luận thêm: Về thực tế, khi tính chi phí nhân cơng triển khai (Man month) cho khách hàng, FPT thường lấy giá chuẩn thấp nhất là khoảng 2.000 đến 2.500USD; tương đương khoảng hơn 40-50 triệu /1 tháng. Nhìn lại các đối thủ cùng ngành chỉ lấy giá Man month ở chuẩn thấp khoản 1.600 đến 2.000 USD tương đương 33-42 triệu, tức là thấp hơn khoảng 20%. So với chi phí thực sự FPT đang trả lương thưởng trung bình khoảng 8-12 triệu/1 tháng, tức bằng 1/5 doanh thu; còn đối thủ lại trả lương khoảng 15-25 triệu/1 tháng, tức gấp đơi chi phí lương thưởng của FPT và xấp xỉ khoảng 1/ 2 doanh thu. Như vậy, rõ ràng ta cảm nhận thấy rõ sự khác biệt rõ ràng về doanh thu, chi phí của FPT và đối thủ cùng ngành nghề.
Với các lý do trên, các nhà quản lý cần phải quan tâm hơn về chế độ chính sách tiền lương, nhằm cải thiện thu nhập để ổn định cuộc sống nhân viên. Nếu không, họ sẽ phải rời bỏ công việc này và tìm những cơng việc khác có mức thu nhập khá hơn dù cho họ có là những người u cơng việc này đi chăng nữa. Do đó
gợi ý giải pháp đưa ra cho các nhà quản lý của FPT nên xem xét để thay đổi chính sách lương hiện nay, gia tăng khoảng 25-30% hiện tại để phù hợp hơn với kỳ vọng của nhân viên triển khai, nó cũng phần nào thể hiện định mức thu nhập tương xứng với mặt bằng thu nhập ở các Công ty khác cùng ngành nghề.
Ngoài ra, nên thay hình thước thưởng nhiều cuối năm thành chi phí lương hàng tháng, làm mịn thu nhập để đảm bảo nhân viên ổn định cuộc sống, nhu cầu chi phí trong 12 tháng chứ không chỉ trông chờ vào thưởng cuối năm. Cụ thể cách chia để thu nhập tháng có thể tham khảo cách sau:
Có 3 ngạch, tương ứng với nhóm cơng việc ở 5.2.6 đặc thù ngành nghề:
o Ngạch dùng cho nhóm Nhân viên thừa hành nghiệp vụ
o Ngạch dùng cho nhóm Chuyên viên - Chuyên gia
o Ngạch dùng cho nhóm Quản lý
Trong mỗi ngạch có nhiều thang, mỗi thang gồm nhiều bậc. Trong một thang mỗi bậc cách nhau một giá trị tuyệt đối (bước nhảy). Giá trị tuyệt đối này ở thang sau lớn hơn so với thang trước.
Trong mỗi cấp, xây dựng dải lương tối thiểu – tối đa (min-max) cho từng cấp cán bộ trong mỗi ngạch.
Tương ứng với chiều ngang hay chiều dọc của ngạch mà NV được xếp lương vào bậc phù hợp với vị trí cơng việc được giao. Khi thay đổi vị trí cơng việc hoặc thăng tiến, NV có thể được điều chỉnh bậc lương mới hoặc chuyển sang ngạch lương mới.
Hệ thống Thu nhập = Lương + Thưởng, trong đó: