(Luận văn thạc sĩ) Chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô (LangCo Beach Resort)(Luận văn thạc sĩ) Chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô (LangCo Beach Resort)(Luận văn thạc sĩ) Chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô (LangCo Beach Resort)(Luận văn thạc sĩ) Chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô (LangCo Beach Resort)(Luận văn thạc sĩ) Chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô (LangCo Beach Resort)(Luận văn thạc sĩ) Chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô (LangCo Beach Resort)(Luận văn thạc sĩ) Chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô (LangCo Beach Resort)(Luận văn thạc sĩ) Chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô (LangCo Beach Resort)(Luận văn thạc sĩ) Chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô (LangCo Beach Resort)(Luận văn thạc sĩ) Chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô (LangCo Beach Resort)(Luận văn thạc sĩ) Chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô (LangCo Beach Resort)(Luận văn thạc sĩ) Chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô (LangCo Beach Resort)(Luận văn thạc sĩ) Chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô (LangCo Beach Resort)(Luận văn thạc sĩ) Chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô (LangCo Beach Resort)(Luận văn thạc sĩ) Chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô (LangCo Beach Resort)(Luận văn thạc sĩ) Chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô (LangCo Beach Resort)(Luận văn thạc sĩ) Chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô (LangCo Beach Resort)(Luận văn thạc sĩ) Chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô (LangCo Beach Resort)(Luận văn thạc sĩ) Chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô (LangCo Beach Resort)(Luận văn thạc sĩ) Chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô (LangCo Beach Resort)(Luận văn thạc sĩ) Chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô (LangCo Beach Resort)
NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
1.1 Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự
1.1.1 Các khái niệm cơ bản về đãi ngộ nhân sự
Resort là một loại hình khách sạn độc lập hoặc theo cụm, bao gồm biệt thự, căn hộ du lịch và bungalow, thường tọa lạc tại những khu vực có cảnh quan thiên nhiên tuyệt đẹp Chúng phục vụ nhu cầu nghỉ dưỡng, giải trí và tham quan du lịch của du khách.
Resort là sự kết hợp hài hòa giữa các không gian như nhà hàng, phòng ở, hồ bơi, và khu vườn, cùng với đội ngũ nhân viên phục vụ chuyên nghiệp Một resort tốt cần cung cấp các hoạt động thể thao giải trí phong phú cho du khách Các resort được phân loại theo cấp độ sao dựa trên tiện nghi, hiện đại và khả năng đáp ứng nhu cầu giải trí, nghỉ dưỡng, tham quan của du khách trong và ngoài nước.
Khái niệm quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự, một chức năng thiết yếu trong quản trị tổ chức, bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức Cụ thể, quản trị nhân sự không chỉ liên quan đến tuyển mộ và tuyển chọn mà còn bao gồm việc duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp các tiện ích cho nhân viên, nhằm tối ưu hóa hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong công việc.
Quản trị nhân sự là tổng hợp các hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, phát triển và duy trì lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc, bao gồm cả số lượng và chất lượng.
Khái niệm đãi ngộ nhân sự
1 “Khái niệm Resort - Hotelviet.vn”.
Trường Đại học Kinh tế Huế
CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
Cơ sở lí luận
1.1 Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự
1.1.1 Các khái niệm cơ bản về đãi ngộ nhân sự
Resort là một loại hình khách sạn độc lập hoặc tập hợp các biệt thự, căn hộ du lịch, bungalow, được xây dựng tại những khu vực có phong cảnh thiên nhiên tươi đẹp Chúng phục vụ nhu cầu nghỉ dưỡng, giải trí và tham quan du lịch của du khách.
Resort là nơi kết hợp hài hòa giữa các không gian như nhà hàng, phòng ở, hồ bơi, và dịch vụ nhân viên, cùng với hệ thống trang thiết bị và cảnh quan thiên nhiên Một resort tốt cần cung cấp các trò chơi thể thao giải trí cho du khách Các resort được phân loại theo cấp độ sao dựa trên tiện nghi, hiện đại và khả năng phục vụ, nhằm đáp ứng nhu cầu giải trí, nghỉ dưỡng, tham quan và du lịch của du khách trong và ngoài nước.
Khái niệm quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự, một chức năng cốt lõi trong quản trị tổ chức, bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu tổ chức Cụ thể, quản trị nhân sự không chỉ là tuyển mộ và tuyển chọn mà còn bao gồm duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân viên thông qua các chính sách và tiện ích phù hợp.
Quản trị nhân sự bao gồm tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, phát triển và duy trì một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc, cả về số lượng lẫn chất lượng.
Khái niệm đãi ngộ nhân sự
1 “Khái niệm Resort - Hotelviet.vn”.
Đãi ngộ nhân sự tại Trường Đại học Kinh tế Huế là quá trình chăm sóc đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, nhằm giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ và góp phần vào mục tiêu của doanh nghiệp Mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm trong việc xây dựng và thực hiện các chính sách đãi ngộ, hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu của nhân viên Qua đó, đãi ngộ nhân sự không chỉ nâng cao hiệu quả lao động mà còn giúp đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
1.1.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự Đãi ngộnhân sự là công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị quản lý con người có hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về công việc cũng như môi trường làm việc giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo động lực kích thích phát huy toàn diện năng lực, trí tuệ của người lao động. Đãi ngộ nhân sự có vai trò hết sức quan trọng trong nền kinh tế thị trường, tác động trực tiếp đến lợi ích của người lao động, doanh nghiệp và cả nguồn lao động của một quốc gia.
Đối với người lao động
Khi làm việc, mỗi người lao động đều khao khát nhận được những quyền lợi nhất định Đãi ngộ nhân sự là yếu tố quan trọng trong việc đáp ứng mong muốn này, giúp tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự cống hiến của nhân viên.
Đãi ngộ nhân sự là yếu tố quan trọng giúp nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động Khi được tạo điều kiện tốt, nhân viên sẽ có động lực làm việc cao hơn, từ đó gia tăng hiệu quả công việc.
- Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
- Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho doanh nghiệp.
- Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp là yếu tố then chốt giúp duy trì nguồn nhân lực ổn định và chất lượng cho xã hội Trong bối cảnh môi trường kinh doanh thay đổi liên tục, việc điều chỉnh linh hoạt các yếu tố là cần thiết, trong đó con người đóng vai trò chủ đạo Để thích nghi với những biến động này, đãi ngộ nhân sự không chỉ là nền tảng mà còn là tiền đề để nhân viên cập nhật thông tin và nắm bắt nhanh chóng sự thay đổi của môi trường kinh doanh.
1.1.3 Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự
Kích thích vật chất là yếu tố quan trọng giúp tạo động lực cho nhân viên, khuyến khích họ làm việc nhiệt tình và có trách nhiệm hơn trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.
Hình thức kích thích vật chất bao gồm việc sử dụng các công cụ kinh tế như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi Trong đó, tiền lương đóng vai trò quan trọng nhất, là động lực chính giúp người lao động duy trì cuộc sống.
Kích thích tinh thần là yếu tố quan trọng giúp thỏa mãn nhu cầu của người lao động, bao gồm niềm vui trong công việc, danh tiếng, và địa vị được kính trọng Nó cũng bao gồm việc tạo cơ hội giao tiếp và khen thưởng kịp thời, từ đó nâng cao động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc.
1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự
Khi xây dựng kế hoạch lương bổng, các nhà quản lý cần nghiên cứu kỹ lưỡng các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương và đãi ngộ Việc bỏ qua những yếu tố này có thể dẫn đến hệ thống lương bổng mang tính chủ quan và thiếu công bằng Các yếu tố quan trọng bao gồm môi trường làm việc của công ty, tình hình thị trường lao động, đặc điểm của nhân viên và tính chất công việc.
Môi trường của công ty: Môi trường của công ty bao gồm các yếu tố bên trong công ty sau đây:
Để thu hút nhân tài, công ty cần áp dụng chính sách đãi ngộ tài chính cao hơn và đầy đủ hơn so với các doanh nghiệp khác, đồng thời cung cấp nhiều chế độ phúc lợi cho người lao động Ngược lại, một số doanh nghiệp chỉ duy trì mức đãi ngộ trung bình, với quan điểm rằng điều này là đủ.
Trường Đại học Kinh tế Huế cam kết thu hút nhân tài và duy trì vị trí cạnh tranh mà không làm phát sinh chi phí lớn Tuy nhiên, một số ý kiến cho rằng việc đãi ngộ nhân sự là không cần thiết và gây tốn kém, dẫn đến việc chỉ thực hiện các chính sách tối thiểu theo quy định của pháp luật, thậm chí cắt giảm thời gian nghỉ ngơi trong giờ làm việc cũng như ngày nghỉ lễ tết.
Cơ sở thực tiễn
2.1 Thực trạng chính sách thu hút, sử dụng nhân tài ở Việt Nam hiện nay 2.1.1 Chính sách tuyển dụng nhân tài nặng về bằng cấp
Tuyển dụng dựa vào bằng cấp đã tồn tại từ lâu và trở thành một thực trạng lịch sử Nhiều địa phương và cơ quan thường ưu tiên tuyển chọn nhân tài dựa trên các tiêu chí như loại tốt nghiệp đại học, học vị thạc sĩ, tiến sĩ, cũng như học hàm giáo sư và phó giáo sư.
Văn bằng và chứng chỉ là công cụ quan trọng để đánh giá trình độ và chuyên môn của cá nhân Chúng giúp xác định năng lực và xếp loại của người lao động, đóng vai trò quan trọng trong việc lựa chọn nhân tài Tuy nhiên, giá trị của văn bằng và chứng chỉ sẽ bị giảm sút khi chúng bị làm giả, dẫn đến những hệ lụy tiêu cực cho cả người sử dụng và người tạo ra chúng.
Hiện nay, hiện tượng trường Đại học Kinh tế Huế cấp văn bằng, chứng chỉ giả và việc học để lấy bằng mà không cần kiến thức đã trở nên phổ biến.
Kết quả sát hạch đối với các thủ khoa tốt nghiệp đại học loại giỏi và xuất sắc trong đợt tuyển dụng công chức của thành phố Hà Nội cho thấy sự cần thiết của quy trình kiểm tra Dù được tuyển thẳng, các thủ khoa đại học trong nước và thí sinh tốt nghiệp loại giỏi từ các trường nước ngoài vẫn phải vượt qua kỳ sát hạch Sở Nội vụ Hà Nội đã công bố kết quả, trong đó có 14/43 thí sinh không đạt yêu cầu, bao gồm 9 thí sinh không đạt điểm và 5 thí sinh bỏ sát hạch Đáng chú ý, trong số 9 thí sinh không đạt điểm, có 5 thủ khoa từ các trường đại học trong nước và 4 thí sinh tốt nghiệp loại giỏi từ nước ngoài.
Việc lựa chọn nhân tài qua bằng cấp cần được xem xét kỹ lưỡng, đặc biệt trong bối cảnh giáo dục nước ta còn yếu kém và hành chính chưa minh bạch Do đó, việc sử dụng bằng cấp làm tiêu chí chính trong tuyển dụng có thể dẫn đến việc chỉ chọn được những ứng viên có chức danh cao nhưng thiếu kiến thức, kỹ năng chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp.
2.1.2 Chính sách thu hút, sử dụng nhân tài thiếu tính đồng bộ
Trong nhiều ngành hiện nay, một thực tế phổ biến là việc thu hút nhân tài được coi trọng hơn việc sử dụng và phát huy khả năng của họ Việc chỉ đơn thuần đưa nhân tài về làm việc mà không tạo điều kiện cho họ phát triển sẽ dẫn đến tình trạng nhiều người rời bỏ công vụ để tìm kiếm cơ hội thăng tiến tốt hơn ở nơi khác.
Những nhân tài thực sự thường đánh giá cao môi trường làm việc, nơi họ có thể phát huy tối đa năng lực của mình Một môi trường kém năng động và bị ảnh hưởng bởi phong cách quản lý hành chính sẽ dẫn đến sự suy giảm trí tuệ và giảm hiệu suất làm việc.
Trường Đại học Kinh tế Huế khuyến khích sự nhiệt tình và khả năng sáng tạo của nhân tài, đặc biệt là thế hệ trẻ và những người được đào tạo trong môi trường quốc tế năng động Để phát huy tối đa tiềm năng này, cần có những lãnh đạo với tư duy quản lý đổi mới, dám chấp nhận rủi ro và luôn ủng hộ sự sáng tạo tích cực từ cấp dưới.
Việc thu hút nhân tài mà không bố trí đúng chuyên môn và năng lực sẽ dẫn đến lãng phí "chất xám" và gây ra tình trạng thiếu khả năng độc lập, quyết đoán trong công việc Điều này không chỉ khiến nhân tài trở nên thụ động và chậm thích ứng, mà còn là nguyên nhân dẫn đến "chảy máu chất xám" Giữa việc thu hút và sử dụng nhân tài còn tồn tại khoảng cách lớn, khi mà nhiều cơ quan không tạo điều kiện để nhân tài phát triển, dẫn đến sự lãng phí không chỉ cho cá nhân mà cho toàn xã hội Đây chính là lý do khiến một số địa phương thất bại trong việc thu hút nhân tài trong thời gian qua.
2.1.3 Chính sách đãi ngộ về vật chất đối với nhân tài còn thấp so với mặt bằng xã hội
Chính sách đãi ngộ tài năng hiện nay chủ yếu dựa vào mức lương còn thấp so với mặt bằng xã hội, khiến thu nhập không đủ để tái sản xuất sức lao động Lương của nhân tài vẫn nằm trong hệ thống thang bảng lương chung của công chức, dẫn đến tình trạng họ thiếu chuyên tâm vào công việc chính và phải làm thêm nhiều việc khác Sự chênh lệch về lương giữa các ngạch, bậc chưa phản ánh đúng trình độ và yêu cầu công việc, trong khi việc thăng tiến lương lại phụ thuộc quá nhiều vào thâm niên Điều này tạo ra một môi trường không hấp dẫn, khiến nhiều nhân tài, đặc biệt là giới trẻ, có xu hướng rời bỏ khu vực nhà nước để tìm kiếm cơ hội tốt hơn tại các doanh nghiệp.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Nhà nước hiện nay chưa chú trọng nghiên cứu và cải cách chính sách tiền lương cho nhân tài, dẫn đến việc chưa khuyến khích được sự sáng tạo và cống hiến Nếu chế độ lương không được cải cách và tiếp tục phân phối theo cách bình quân, sẽ gây bất công cho lao động trí óc Việc áp dụng hệ số lương khiến người lao động có năng lực và không có năng lực nhận lương như nhau, tạo ra tình trạng nhân tài vừa làm vừa chơi và không phát huy hết khả năng của họ.
“chảy máu chất xám” như hiện này là phổ biến Đây chính là một trong những nguyên nhân dẫn tới việc khó thu hút nhân tài vào làm việc.
(Nguồn: ThS Hà Công Hải – tạp chí tổ chức nhà nước)
2.2 Chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam thời kì đổi mới
Trong thời gian qua, chúng ta chủ yếu tập trung vào giải pháp đầu vào như giáo dục và đào tạo, trong khi lại ít chú ý đến chính sách sử dụng và đãi ngộ nhân tài, nhân lực chất lượng cao Việc giải quyết mối quan hệ giữa đào tạo, sử dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực là rất cần thiết Để thực hiện bước đột phá theo Nghị quyết Đại hội XI của Đảng về phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, Nhà nước cần đổi mới chính sách đãi ngộ nhằm tạo động lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước.
Việt Nam hiện đang triển khai nhiều chính sách mạnh mẽ nhằm thúc đẩy công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn liền với phát triển kinh tế tri thức Điều này tạo ra nhu cầu cấp thiết về nguồn nhân lực chất lượng cao Sau hơn 25 năm đổi mới, trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật và thể lực của người Việt Nam đã được cải thiện đáng kể Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Lực lượng lao động Việt Nam đã qua đào tạo chiếm khoảng 40% dân số, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực toàn cầu Sự phát triển này cho thấy tiềm năng và khả năng của người lao động Việt Nam trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
Trường Đại học Kinh tế Huế cho thấy tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề trong sản xuất nông nghiệp chỉ đạt khoảng 7%-8% Trong lĩnh vực công nghiệp, lao động có trình độ từ cao đẳng trở lên chiếm 16,1%, trình độ trung cấp 14,6%, công nhân kỹ thuật 28,1%, trong khi lao động chưa qua đào tạo chiếm 41,2% Các khu công nghiệp và chế xuất hiện đang thiếu hụt nghiêm trọng công nhân có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, với chỉ 75%-85% công nhân đang làm việc phù hợp với ngành nghề được đào tạo.
Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô
Giới thiệu chung về công ty TNHH du lịch Lăng Cô (Lăng Cô Beach Resort).37 1 Quá trình hình thành và phát triển
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Nằm tại chân đèo Hải Vân, Lăng Cô là một trong những bãi biển đẹp nhất Việt Nam, với đầm phá Lập An nguyên sơ và hùng vĩ bên dãy Trường Sơn và bờ biển Đông LangCo Beach Resort tọa lạc trong không gian thơ mộng này, chỉ cách sân bay quốc tế Đà Nẵng 20km và khu cố đô Huế di sản UNESCO 50km, ngay trên quốc lộ 1A.
Bán đảo Lăng Cô nổi bật với phong cảnh núi rừng tuyệt đẹp, bờ biển trong xanh và bãi cát trắng dài, thu hút du khách Trước đây, nhiều người đã bỏ lỡ cơ hội khám phá vẻ đẹp này, nhưng giờ đây, Lăng Cô đã trở nên nổi tiếng nhờ sự ra đời của LangCo Beach Resort Với bãi tắm dài riêng biệt và kiến trúc truyền thống Việt Nam từ gỗ và mây tre, resort này mang đến trải nghiệm thư giãn tuyệt vời cùng dịch vụ đón tiếp nồng hậu và ẩm thực phong phú LangCo Beach Resort đã bắt đầu xây dựng vào đầu năm 1999, đánh dấu sự phát triển của khu vực này.
Năm 2001, LangCo Beach Resort được thành lập tại 463 Lạc Long Quân, thị trấn Lăng Cô, huyện Phú Lộc, tỉnh Thừa Thiên Huế Khu nghỉ mát chính thức hoạt động vào tháng 3 năm 2001 và là đơn vị trực thuộc công ty du lịch Hương Giang.
Vào ngày 29 tháng 12 năm 2005, UBND tỉnh Thừa Thiên Huế đã ban hành quyết định số 4417/QĐ-UBND, cho phép Công ty Du lịch Hương Giang hợp tác liên doanh với Công ty TNHH Đầu tư Việt tại Hà Nội, nhằm thành lập Công ty TNHH Du lịch Lăng Cô.
Với số vốn điều lệ là 10.000.000.000 (mười tỷ đồng), tỷ lệ góp vốn: Công ty TNHH đầu tư Việt 60%, công ty du lịch Hương Giang 40%.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Tháng 6/2006, công ty TNHH du lịch Lăng Cô (công ty TNHH 02 thành viên) ra đời và đi vào hoạt động kinh doanh, hạch toán độc lập cho đến nay.
Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 3300384264, do sở Kế Hoạch & đầu tư Thừa Thiên Huế cấp lần đầu ngày 04/01/2006, đăng ký thay đổi lần một ngày 12/10/2011.
LangCo Beach Resort được xếp hạng 3 sao, cung cấp thông tin liên lạc thuận tiện cho khách hàng qua website www.langcobeachresort.com.vn Để đặt phòng, khách có thể gọi điện thoại theo số (84-234) 3873 555, gửi fax đến (84-234) 3873 504, hoặc gửi email đến langco@dng.vnn.vn Ngoài ra, tài khoản VND của resort tại ngân hàng thương mại Việt Nam là 016.1.00.008121.5.
Kể từ khi thành lập, đơn vị đã không ngừng phát triển trong lĩnh vực xây dựng, nâng cao trình độ đội ngũ lao động và cải tiến trang thiết bị nhằm đáp ứng tốt nhất yêu cầu của khách hàng Doanh thu hàng năm của công ty luôn vượt chỉ tiêu và tăng trưởng so với các năm trước.
Hằng năm, công ty tổ chức các khóa học cho cán bộ công nhân viên nhằm học hỏi và rút ra kinh nghiệm, từ đó nâng cao năng lực và trình độ làm việc.
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty
Công ty TNHH du lịch Lăng Cô gồm có những chức năng và nhiệm vụ sau:
- Kinh doanh khách sạn, nhà hàng, lữhành quốc tế và nội địa.
- Đại lý bán vé máy bay quốc tế và nội địa.
- Khai thác các dịch vụdu lịch và đầu tư, phát triển du lịch trên địa bàn và các địa phương khác.
- Kinh doanh vận tải khách hàng theo hợp đồng bằng đường bộ và kinh doanh vận tải khách hàng không theo tuyến cố định bằng đường thủy.
- Kinh doanh các dịch vụ vui chơi giải trí, game (không bao gồm trò chơi có thưởng).
Chúng tôi chuyên tổ chức sự kiện theo yêu cầu của khách hàng, bao gồm các sự kiện và tiệc chiêu đãi ngoài trời với sức chứa từ 300 đến 1000 khách Các dịch vụ của chúng tôi bao gồm sân khấu, gala dinner và chương trình biểu diễn hát, đảm bảo mang đến trải nghiệm ấn tượng và chuyên nghiệp cho mọi sự kiện.
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Cho khách hàngthuê văn phòng.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức và tình hình nguồn lực tại công ty
Công ty TNHH du lịch Lăng Cô được tổ chức theo hình thức trực tuyến chức năng, với cơ cấu bao gồm Giám đốc, các phó giám đốc và các phòng ban chuyên môn.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ c h ức công ty TNHH du lịch Lăng Cô
(Nguồn: Phòng tài chính kế hoạch)
Trường Đại học Kinh tế Huế
Hệ thống quản lí tại côngty TNHH du lịch Lăng Cô gồm có:
- Ban giám đốc gồm có 3 thành viên: 1 giám đốc và 2 phó giám đốc cùng điều hành hoạt động chung của công ty
Giám đốc (01): Là người nắm quyền cao nhất tại công ty, trực tiếp điều hành hoạt động, quản lí các bộ phận và các phó giám đốc
Phó giám đốc (02): Là người trực tiếp điều hành các phòng ban tại công ty, do giám đốc trực tiếp quản lí.
Phó giám đốc nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và thúc đẩy hiệu suất làm việc của nhân viên Họ chịu trách nhiệm giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân sự trong công ty và thay mặt giám đốc ký kết các giấy tờ, hợp đồng khi cần thiết Bên cạnh đó, phó giám đốc nhân sự cũng là người tuyển dụng và lựa chọn nguồn nhân lực phù hợp cho tổ chức.
Phó giám đốc kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc theo dõi hoạt động kinh doanh của công ty, xử lý các yêu cầu hàng ngày và nghiên cứu thị trường Họ cần tìm hiểu nhu cầu và sở thích của khách hàng để đề xuất các chiến lược kinh doanh chính xác, từ đó giúp phát triển và tăng cường lợi nhuận cho công ty.
Khu nghỉ mát Lăng Cô thuộc công ty với 5 phòng ban chính: Phòng an ninh, phòng tài chính kế hoạch, phòng thực phẩm và đồ uống, phòng phòng ở, và phòng kỹ thuật Mỗi phòng ban đảm nhận chức năng và nhiệm vụ riêng biệt, nhưng tất cả đều hướng đến mục tiêu chung là nâng cao chất lượng dịch vụ và trải nghiệm khách hàng.
Phòng an ninh: Có nhiệm vụ bảo vệan ninh trật tự trong resort cũng như bảo vệ tính mạng, tài sản của khách hàng.
Phòng tài chính kế hoạch có nhiệm vụ quan trọng trong việc lập kế hoạch kinh doanh cho năm tới, theo dõi hoạt động kinh doanh của công ty, ghi chép sổ sách kế toán và lập báo cáo tài chính Đồng thời, phòng cũng kiểm soát và xử lý các thủ tục thanh toán, giám sát thực hiện các chỉ tiêu của công ty, từ đó đưa ra giải pháp nhằm củng cố và phát triển doanh nghiệp.
Phòng food and beverage division là bộ phận quan trọng trong resort, đóng góp doanh thu cao và xây dựng thương hiệu Bộ phận này bao gồm nhà hàng, có nhiệm vụ phục vụ khách hàng trong các bữa ăn tại nhà hàng, tổ chức tiệc, hội nghị và cung cấp dịch vụ phục vụ bên ngoài.
Trường Đại học Kinh tế Huế tổ chức chuẩn bị hội trường và phòng họp theo hợp đồng đã ký kết Bộ phận bếp đảm nhận việc chế biến các món ăn theo yêu cầu của khách hàng hoặc thực đơn của nhà hàng, đồng thời tuân thủ các tiêu chuẩn vệ sinh an toàn thực phẩm.
Tình hình đãi ngộ nhân sự của công ty trong thời gian qua
2.2.1 Thực trạng đãi ngộ tài chính của công ty TNHH du lịch Lăng Cô (LangCo Beach Resort)
2.2.1.1 Thực trạng đãi ngộ qua tiền lương
Tiền lương là khoản thanh toán mà doanh nghiệp chi trả cho người lao động theo thỏa thuận, bao gồm mức lương cơ bản, phụ cấp và các khoản bổ sung khác, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hiệu suất làm việc của nhân viên Mức lương của người lao động được xác định dựa trên thỏa thuận giữa hai bên trong hợp đồng lao động Công ty TNHH du lịch Lăng Cô áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho nhân viên của mình.
Mức lương của nhân viên trong công ty được xác định dựa trên tính chất công việc và trình độ chuyên môn Những người đảm nhận vị trí quan trọng, có chuyên môn cao và đóng góp tích cực vào hiệu quả kinh doanh sẽ nhận được mức lương cao hơn, trong khi những người có vai trò ít quan trọng hơn sẽ có mức lương thấp hơn.
Hiện công ty đang áp dụng hình thức trả lương theo thời gian đối với tất cả cán bộ nhân viên trong công ty.
Hình thức trả lương theo thời gian là phương pháp tính lương cho nhân viên dựa trên thời gian làm việc thực tế Mức lương của nhân viên sẽ được xác định theo cấp bậc và thời gian làm việc, từ đó đảm bảo công bằng và minh bạch trong việc chi trả.
Hàng tháng công ty chi trả lương một lần cho nhân viên vào ngày đầu tháng kế tiếp.
Hình thức trả lương này được tính như sau:
• Lương cơ bản = [lương + phụ cấp (nếu có)]/ ngày công chuẩn của tháng × số ngày làm việc thực tế.
Trong đó: Ngày công chuẩn của tháng là ngày làm việc trong tháng, không bao gồm các ngày nghỉ.
• Tiền lương thực chi = lương cơ bản –khoản thu/chi của công ty
• Tiền lương nhân viên được nhận = tiền lương thực chi – các khoản khấu
Trường Đại học Kinh tế Huế quy định mức thu nhập hàng tháng cho nhân viên, trong đó số tiền bị trừ cho mỗi ngày công không lương là cố định Do đó, số ngày nghỉ không lương sẽ trực tiếp ảnh hưởng đến tổng thu nhập của họ.
Trường Đại học Kinh tế Huế
B ảng 2.5 : B ảng tổng hợp thanh toán lương tháng 12 năm 2016 ĐVT: Triệu đồng
LƯƠNG CƠ BẢN Mức lương đóng BHXH, BHYT
(Nguồn: Phòng tài chính kế hoạch)
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.2.1.2 Thực trạng đãi ngộ qua tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động trao cho nhân viên dựa trên kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của họ.
Quy chế thưởng được xác định bởi người sử dụng lao động và phải được công bố công khai tại nơi làm việc Trước khi công bố, cần tham khảo ý kiến từ tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô không áp dụng chính sách đãi ngộ tiền thưởng theo tháng Công ty sử dụng hình thức thưởng sau:
Cuối năm nhân viên được thưởng khoản tiền bằng một tháng lương gọi là lương tháng 13.
Thưởng thi đua là hình thức khen thưởng dựa trên kết quả làm việc và sự đánh giá của các bộ phận trong công ty Những cá nhân và đơn vị đạt tiêu chuẩn sẽ nhận được một khoản tiền thưởng cùng với bằng khen, nhằm khuyến khích và động viên nhân viên cống hiến hơn trong công việc.
2.2.1.3 Thực trạng đãi ngộ qua phụ cấp
Phụ cấp lương là khoản tiền bổ sung nhằm bù đắp cho các yếu tố như điều kiện lao động, tính chất phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt và mức độ thu hút lao động, những yếu tố này chưa được tính đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh trong thang lương, bảng lương.
Hiện nay công ty thực hiện 2 chính sách phụ cấp:
Phụ cấp trách nhiệm là khoản tiền hỗ trợ dành cho những vị trí công việc quan trọng, yêu cầu người lao động có tinh thần trách nhiệm cao, nhằm đảm bảo công việc của công ty được thực hiện một cách xuất sắc và hiệu quả.
Công ty thực hiện rà soát và đánh giá các yếu tố trách nhiệm trong công việc nhằm xác định mức phụ cấp trách nhiệm Mức phụ cấp này sẽ được tính và trả cùng với lương hàng tháng.
Phụ cấp trách nhiệm tại công ty gồm 3 mức:
- Mức 0,5 áp dụng cho giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng tại công ty.
- Mức 0,3 áp dụng cho các trưởng phòng các bộ phận.
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Mức 0,2 áp dụng cho các phó phòng các bộ phận.
Mức phụ cấp = hệ số phụ cấp × mức lương tối thiểu do nhà nước quy định
Trong đó: Mức lương tối thiểu do nhà nước quy định là 1.210.000 đồng.
Phụ cấp theo thâm niên là khoản hỗ trợ dành cho nhân viên có thời gian làm việc lâu dài tại công ty Công ty thực hiện phụ cấp này nhằm ghi nhận và khuyến khích sự cống hiến của nhân viên.
Thời gian phục vụ Tỷ lệ phụ cấp
- Từ trên 3 năm đến 6 năm
- Từ trên 6 năm đến 9 năm
- Từ trên 9 năm đến 12 năm
5% lương cấp bậc 8%lương cấp bậc 11%lương cấp bậc 15%lương cấp bậc
Cách tính mức phụ cấp:
Mức phụ cấp = hệ số thâm niên × hệ số cấp bậc × mức lương tối thiếu do nhà nước quy định
Trong đó: Mức lương tối thiểu do nhà nước quy định là 1.210.000 đồng
2.2.1.4 Thực trạng đãi ngộ qua trợ cấp
Công ty cam kết thực hiện nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội cho nhân viên theo quy định pháp luật, đảm bảo đầy đủ cho tất cả nhân viên biên chế chính thức và những người lao động có hợp đồng từ 3 tháng trở lên.
Công ty hàng tháng nộp 26% tiền BHXH theo quy định, bao gồm 8% trích từ lương cơ bản của người lao động và 18% được hạch toán vào chi phí kinh doanh Việc quyết toán BHXH được thực hiện đúng theo điều lệ, đảm bảo quyền lợi cho cán bộ công nhân viên.
Hàng năm, công ty sử dụng quỹ bảo hiểm xã hội để chi trả cho nhân viên trong các trường hợp ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí và tử tuất.
Chế độ trợ cấp ốm đau Đối tượng
Trường Đại học Kinh tế Huế
Người lao động bị ốm đau hoặc gặp tai nạn không thuộc diện tai nạn lao động, cũng như những trường hợp điều trị thương tật hoặc bệnh tái phát do tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, cần phải nghỉ việc Để được xác nhận, người lao động phải có giấy chứng nhận từ cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền theo quy định của Bộ Y tế.
- Người lao động phải nghỉ việc để chăm sóc con dưới 7 tuổi bị ốm đau và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.
Phân tích ý kiến đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ nhân sự tại công
Đảm bảo điều kiện làm việc tốt cho nhân viên là ưu tiên hàng đầu của công ty Ban lãnh đạo chú trọng đến việc bố trí phòng ban hợp lý, trang bị đầy đủ vật dụng và thiết bị chất lượng cao Họ cũng quan tâm đến ánh sáng và nhiệt độ không khí, nhằm tạo ra môi trường làm việc thoải mái và hiệu quả cho nhân viên.
Công ty TNHH du lịch Lăng Cô chú trọng đến đội ngũ nhân viên lành nghề và có kinh nghiệm, vì vậy sự quan tâm của ban lãnh đạo đối với công việc và môi trường làm việc là rất quan trọng Nhờ vào sự hỗ trợ này, nhân viên cảm thấy thoải mái và gắn bó hơn với công việc của mình.
2.2 Phân tích ý kiến đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô
2.3.1 Mô tả đối tượng nghiên cứu Đặc điểm mẫu điều tra
Tổng số bảng hỏi điều tra là 135 bảng, thu về 135 bảng và có 120 bảng hợp lệ được sử dụng làm dữ liệu nghiên cứu và cho kết quả sau:
Trong một cuộc khảo sát với 120 nhân viên, có 40 nam giới chiếm 33% tổng số người tham gia, trong khi số lao động nữ là 80 người.
Trường Đại học Kinh tế Huế chiếm 67% tổng số người tham gia điều tra, cho thấy sự phù hợp với đặc điểm tình hình lao động của công ty Sự chênh lệch này xuất phát từ yêu cầu đặc thù công việc, đòi hỏi một số lượng lớn lao động nữ để đáp ứng nhu cầu công việc.
Bi ểu đồ 2.1: Th ống k ê ý ki ến của nhân vi ên v ề yếu tố gi ới tính
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS)
Theo độ tuổi, người lao động được phân thành 4 nhóm khác nhau Biểu đồ cho thấy nhóm tuổi từ 26 đến 35 chiếm tỷ lệ cao nhất trong lực lượng lao động.
Trong tổng số 120 người, 70 người, tương ứng với 58%, thuộc độ tuổi lao động từ 36 đến 45 Đối với nhóm tuổi thứ hai, có 27 người, chiếm 23%, nằm trong độ tuổi lao động từ 36 đến 45 Cuối cùng, 18 người, tương đương 15%, thuộc độ tuổi lao động từ 18 đến 35.
25 tuổi và độ tuổi lao động chiếm số lượng thấp nhất là 5 người tương ứng 4% là 46 –
60 tuổi Với cơ cấu độ tuổi như vậy phù hợp với thực tiễn nguồn lao động của công ty, những người lao động có kinh nghiệm.
Bi ểu đồ 2.2: Th ống k ê ý ki ến của nhân vi ên v ề yếu tố độ tuổi
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS)
Trường Đại học Kinh tế Huế
Theo bộ phận làm việc
Theo biểu đồ, bộ phận buồng có số lượng nhân viên cao nhất với 35 người, chiếm 29% Tiếp theo, các bộ phận khác như ban giám đốc, bảo vệ, bếp và cứu hộ có tổng cộng 33 người, tương đương 28% Bộ phận nhà hàng đứng thứ ba về số lượng nhân viên.
Trong số các bộ phận, bộ phận sản xuất có 26 người, chiếm 22% tổng số nhân sự Tiếp theo, bộ phận bảo trì có 10 người, tương ứng 8% Bộ phận kế toán và tài chính đứng thứ năm với 9 người, chiếm 7% Cuối cùng, bộ phận lễ tân có 7 người, chiếm 6% tổng số nhân viên.
Bi ểu đồ 2.3: Th ống k ê ý ki ến của nhân vi ên v ề yếu tố b ộ phận l àm vi ệc
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS)
Theo thời gian làm việc
Trong khảo sát, số lao động làm việc từ 3 – 5 năm chiếm 45% với 54 người, trong khi nhóm có thời gian làm việc trên 5 năm chiếm 39% với 47 người Cuối cùng, nhóm lao động làm việc từ 1 – dưới 3 năm chỉ chiếm 16% với 19 người Điều này cho thấy công ty ưu tiên tuyển chọn nhân viên có kinh nghiệm.
Bi ểu đồ 2.4: Th ống k ê ý ki ến của nhân vi ên v ề yếu tố th ời gian l àm vi ệc
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS)
Trường Đại học Kinh tế Huế
Theo kết quả điều tra, có 90 người lao động có mức lương từ 3-5 triệu, chiếm 75% tổng số Mức lương lớn hơn 5 triệu có 17 người, tương ứng 14%, trong khi mức lương từ 1-3 triệu chỉ có 13 người, chiếm 11% Mặc dù mức lương của công ty không cao, nhưng đủ để đáp ứng nhu cầu sống của người lao động và phù hợp với tình hình tiền lương tại đây.
Bi ểu đồ 2.5: Th ống k ê ý ki ến của nhân vi ên v ề yếu tố m ức lương
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS)
Theo trình độ học vấn
Trình độ học vấn của nhân viên tại khu resort được phân loại thành 4 mức độ Cụ thể, 40% nhân viên có trình độ sơ cấp với chứng chỉ nghề, tương đương 48 người Trình độ trung cấp và cao đẳng chiếm 33% với 39 người Trong khi đó, 19% nhân viên có trình độ đại học và trên đại học, tương đương 23 người Cuối cùng, 8% nhân viên có trình độ khác như trung học phổ thông, với 10 người Những số liệu này phản ánh tình hình hiện tại của khu resort.
Bi ểu đồ 2.6: Th ống k ê ý ki ến của nhân vi ên v ề yếu tố trình độ học vấn
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS)
Trường Đại học Kinh tế Huế
Bi ểu đồ 2.7: Th ống k ê ý ki ến của nhân vi ên v ề yếu tố tiền lương
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS)
Từ biểu đồ cơ cấu mẫu điều tra theo tiền lương ta thấy, biếntiền lương bao gồm
Theo khảo sát, 44,2% nhân viên có ý kiến "trung lập" về việc tiền lương được quyết định dựa trên năng lực, trong khi 39,2% "đồng ý" và 14,2% "rất đồng ý" Chỉ có 2,5% nhân viên không đồng ý với quan điểm này.
Công ty TL2 nổi bật với tỷ lệ nhân viên "đồng ý" cao nhất, đạt 47,5%, trong khi 43,3% nhân viên có ý kiến "trung lập" Tỷ lệ nhân viên "rất đồng ý" là 7,5%, và chỉ có 1,7% nhân viên thể hiện ý kiến "không đồng ý".
Mức lương tương xứng với kết quả làm việc (TL3) nhận được sự đồng thuận cao từ nhân viên, với 75,5% ý kiến đồng ý, cho thấy sự hài lòng lớn về chính sách đãi ngộ tại nơi làm việc Trong khi đó, 30,8% nhân viên có ý kiến khác, phản ánh sự đa dạng trong nhận thức về vấn đề này.
“trung lập”, 10% nhân viên “rất đồng ý” với yếu tố này của biến tiền lương và thấp nhất là 1,7% nhân viên “không đồng ý”.
Công ty TL4 có chế độ tăng lương hợp lý, với 44,2% nhân viên khảo sát đồng ý, 39,2% trung lập, 14,2% rất đồng ý và chỉ 2,5% không đồng ý với yếu tố này.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Mục tiêu và phương hướng phát triển của công ty
3.1.1 Mục tiêu phát triển của công ty
Công ty hiện đang hướng tới mục tiêu phát triển thành resort 4 sao, tập trung vào việc nâng cấp trang thiết bị và mở rộng hoạt động kinh doanh trong những năm tới Điều này nhằm mang lại hiệu quả kinh doanh cao hơn và thu hút đông đảo khách hàng cả trong và ngoài nước.
Nâng cao tay nghề và nghiệp vụ cho nhân viên tại công ty, tuyển dụng thêm nhân viên với trìnhđộ và tay nghề cao.
Tăng cường mối quan hệ hợp tác với các công ty tàu biển và công ty du lịch để tìm kiếm thêm nguồn khách hàng cho công ty.
Tăng cường quản lý và tối ưu hóa hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý, đồng thời khai thác triệt để các nguồn lực hiện có tại công ty là điều cần thiết để nâng cao hiệu suất làm việc và phát triển bền vững.
Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự trong công ty nhằm đáp ứng tốt nhu cầu của nhân viên.
3.1.2 Phương hướng phát triển của công ty
Công ty cam kết duy trì và phát huy những giá trị truyền thống tốt đẹp, nhằm xây dựng thương hiệu ngày càng vững mạnh, xứng đáng trở thành biểu tượng hàng đầu trong ngành du lịch cả ở địa phương và trên toàn quốc.
Trong thời gian tới công ty tiếp tục mở rộng thị trường, tìm kiếm khách hàng,ổn định đầu tư và định hướng phát triển bền vững.
Các giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty
3.2.1 Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính
3.2.1.1 Giải pháp về tiền lương
Lương bổng là yếu tố quan trọng nhất trong chính sách nhân sự của công ty, vì vậy việc điều chỉnh lương cần linh hoạt và phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp Đồng thời, chính sách này cũng phải đáp ứng nhu cầu của nhân viên và có tính cạnh tranh trên thị trường Tránh áp dụng một cách cứng nhắc và máy móc để đảm bảo sự hài lòng và động lực làm việc cho nhân viên.
Hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian:
Trường Đại học Kinh tế Huế
Để cải thiện phương thức trả lương không liên kết với hiệu quả công việc và kết quả kinh doanh, công ty nên bổ sung thêm khoản tiền thưởng dựa trên kết quả kinh doanh và hệ số lương của nhân viên, bên cạnh khoản lương cơ bản.
Tổng quỹ lương bổ sung = 20% (lợi nhuận công ty kỳ này – lợi nhuận công ty kỳ trước)
Tiền lương bổ sung cho một lao động = tổng quỹ lương bổ sung/tổng hệ số tiền lương của lao động × hệ số lương của một lao động.
- Như vậy tiền lương nhận hàng tháng sẽ là:
Lương tháng = lương cơ bản + lương bổ sung.
Công ty nên áp dụng linh hoạt các hình thức trả lương ngoài lương theo thời gian, như lương kích thích lao động và lương có thưởng, để phù hợp với hoàn cảnh và tình hình kinh doanh hiện tại.
3.2.1.2 Giải pháp về phụ cấp, trợ cấp
Mức phụ cấp hiện tại của công ty còn thấp, do đó cần thiết phải điều chỉnh tăng mức phụ cấp cho nhân viên nhằm đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người lao động Việc này không chỉ nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty mà còn giúp thu hút và giữ chân nhân tài.
Công ty nên có thêm các khoản phụ cấp khác để người lao động ổn định cuộc sống hơn như phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp thu hút…
Chính sách trợ cấp không chỉ hỗ trợ nhân viên về mặt tinh thần, sức khỏe và đời sống, mà còn giúp duy trì năng suất và chất lượng công việc Ngoài ra, đây còn là yếu tố cạnh tranh quan trọng giữa các công ty trong ngành, góp phần thu hút và giữ chân người lao động.
Công ty đã phần nào đáp ứng nhu cầu của nhân viên thông qua nguồn trợ cấp hiện tại, tuy nhiên, cần có biện pháp cải thiện mức trợ cấp và thành lập quỹ hỗ trợ cho những nhân viên gặp khó khăn, trường hợp bất khả kháng hoặc mất việc Những quỹ này sẽ giúp đỡ họ trong cuộc sống và tạo điều kiện để họ ổn định công việc tốt hơn Hằng năm, công đoàn sẽ trích một khoản tiền từ quỹ để thăm hỏi gia đình nhân viên, thể hiện sự quan tâm của công ty đối với người lao động.
Trường Đại học Kinh tế Huế
3.2.1.3 Giải pháp về phúc lợi, tiền thưởng Để sử dụng nguồn quỹ phúc lợi có hiệu quả công ty cần xây dựng một quy chế chi trả phúc lợi rõ ràng, hợp lý Khắc phục các điểm còn hạn chế trong các khoản phúc lợi và đa dạng hóa nó Xây dựng thêm các hình thức phúc lợi khác nhằm đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của người lao động, cụ thể là:
Công ty nên mở rộng các dịch vụ cho nhân viên bằng cách nâng cấp căng tin, nhà xe, xây dựng bệnh xá và phòng tập thể dục nhằm nâng cao sức khỏe cho họ Để hỗ trợ nhân viên vượt qua những khó khăn trong cuộc sống, như công việc gia đình đột xuất hoặc khát khao khởi nghiệp, công ty cần thành lập quỹ tài chính giúp nhân viên vay tiền với lãi suất thấp, từ đó giúp họ đáp ứng tốt hơn các nhu cầu cuộc sống và cải thiện hiệu quả công việc.
Trong các dịp lễ, tết, công ty nên xem xét việc tăng mức thưởng cho nhân viên Mức thưởng cao không chỉ kích thích tinh thần làm việc mà còn là động lực thúc đẩy nhân viên nỗ lực và cố gắng hơn trong công việc.
Hằng năm, công ty nên tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên để thể hiện sự quan tâm và chăm sóc sức khỏe của mình đối với họ Việc này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng mà còn góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh, vì sức khỏe của nhân viên chính là tài sản quý giá của công ty.
Công ty nên áp dụng các hình thức thưởng đa dạng như thưởng lòng trung thành và thành tích lao động để khuyến khích nhân viên Bên cạnh khen thưởng vật chất, việc chú trọng đến khen thưởng tinh thần cũng rất quan trọng, đồng thời công ty cần tạo điều kiện cho nhân viên có cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
Tăng mức tiền thưởng cho nhân viên là một cách hiệu quả để nâng cao tinh thần làm việc của họ Hiện tại, mức thưởng của công ty chưa đáp ứng đủ nhu cầu sống của nhân viên, do đó việc cải thiện mức thưởng sẽ giúp họ có thêm thu nhập để trang trải cuộc sống Điều này không chỉ giúp nhân viên an tâm làm việc mà còn gia tăng sự tin tưởng và lòng trung thành đối với công ty.
Trường Đại học Kinh tế Huế
3.2.2 Giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính
3.2.2.1 Giải pháp đãi ngộ thông qua công việc
Công ty cần tiến hành rà soát và sắp xếp lao động một cách hợp lý, đồng thời sửa đổi và bổ sung các văn bản quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của nhân viên Việc này cần được thực hiện một cách rõ ràng, chặt chẽ và phổ biến rộng rãi đến toàn bộ nhân viên.
Đánh giá định kỳ năng lực và phẩm chất của cán bộ là cần thiết để sắp xếp và điều hành hợp lý, từ đó phát huy tối đa khả năng của họ và nâng cao hiệu quả công việc cho công ty.
Phân công, bố trí công việc cụ thể cho từng nhân viên, tránh tình trạng người làm quá nhiều việc, người thì ngồi không.
Tạo điều kiện cho nhân viên phát huy hết năng lực của mình, nâng cao tay nghề và thử sức với công việc mới.
Lãnh đạo cần hiểu rõ hoàn cảnh từng nhân viên và thường xuyên động viên, hỏi thăm sức khỏe của họ Việc quan tâm và chia sẻ công việc, cùng tạo ra bầu không khí làm việc thoải mái sẽ giúp giảm bớt khoảng cách giữa cấp trên và cấp dưới Đồng thời, đánh giá thành tích của nhân viên và tổ chức khen thưởng cho những thành tích tốt là rất quan trọng Công ty cũng nên tạo cơ hội thăng tiến cho những nhân viên xuất sắc.
