i UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT VÕ THỊ THANH THỦY TÊN ĐỀ TÀI PHÂN TÍCH SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TÂN THÀNH BÌNH DƯƠNG CHUYÊN NGÀNH Quản trị kinh doanh MÃ SỐ 834010[.]
UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT VÕ THỊ THANH THỦY TÊN ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH SỰ GẮN BĨ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH TÂN THÀNH BÌNH DƯƠNG CHUYÊN NGÀNH: Quản trị kinh doanh MÃ SỐ: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SỸ BÌNH DƯƠNG, năm 2018 i UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT VÕ THỊ THANH THỦY TÊN ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH SỰ GẮN BĨ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH TÂN THÀNH BÌNH DƯƠNG CHUYÊN NGÀNH: Quản trị kinh doanh MÃ SỐ: 8340101 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH BÌNH DƯƠNG, năm 2018 ii LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan luận văn “Phân tích gắn bó nhân viên cơng ty TNHH Tân Thành Bình Dương” nghiên cứu hồn tồn tơi thực Ngoại trừ tài liệu tham khảo trích dẫn luận văn này, tơi cam đoan toàn phần hay phần nhỏ luận văn chưa công bố sử dụng để nhận cấp nơi khác Khơng có sản phẩm nghiên cứu người khác sử dụng luận văn mà không trích dẫn theo quy định Các đoạn trích dẫn số liệu sử dụng dẫn nguồn có độ xác cao phạm vi hiểu biết Luận văn chưa nộp để nhận cấp trường đại học sở đào tạo khác Bình Dương, ngày…… tháng…… năm 2018 VÕ THỊ THANH THỦY i LỜI CẢM ƠN Lời xin chân thành cảm ơn PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH, người thầy trực tiếp hướng dẫn thực đề tài Thầy tận tình giúp tơi định hướng nghiên cứu, tiếp cận kiến thức, dành cho tơi lời khun góp ý q báu để tơi hồn thành nghiên cứu Tôi xin cảm ơn thầy cô Khoa Đào Tạo Sau Đại học, giảng viên giàu kinh nghiệm đầy nhiệt huyết trường cung cấp, truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm thực tế phương pháp khoa học hữu ích suốt thời gian học tập trường Bên cạnh đó, tơi muốn gửi lời cảm ơn đến người bạn thân thiết lớp CH15QT02 chia sẽ, tận tình giúp đỡ, khuyến khích động viên tơi suốt thời gian qua Tôi bày tỏ lời cảm ơn đến bạn bè, đồng nghiệp trực tiếp, gián tiếp hỗ trợ việc tham gia nghiên cứu thảo luận nhóm, giúp trả lời thu thập bảng câu hỏi khảo sát cho luận văn Sự đóng góp bạn có vai trị quan trọng đến thành cơng nghiên cứu ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ v DANH MỤC BẢNG BIỂU v DANH MỤC SƠ ĐỒ v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi TÓM TẮT vii CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Vấn đề nghiên cứu 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Câu hỏi nghiên cứu 1.4 Phạm vi đối tượng nghiên cứu 1.5 Ý nghĩa nghiên cứu 1.6 Kết cấu đề tài: CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm tổng quan 2.1.1 Nguồn nhân lực 2.1.2 Sự gắn bó với tổ chức 2.2 Các mơ hình lý thuyết 2.2.1 Lý thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory) 2.2.2 Lý thuyết hợp đồng tâm lý (Psychological contract theory) 2.2.3 Lý thuyết tự xác định (Self-Determination Theory) 11 2.3 Tổng quan mơ hình nghiên cứu trước 14 2.3.1 Nghiên cứu nước 14 2.3.2 Nghiên cứu nước 16 2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên 17 2.4.1 Chế độ đãi ngộ: 17 2.4.2 Triển vọng phát triển 18 2.4.3 Sự trao quyền 19 2.4.4 Môi trường làm việc 20 iii 2.4.5 Uy tín tổ chức 21 2.5 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 22 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25 3.1 Quy trình nghiên cứu 25 3.2 Thiết kế nghiên cứu 27 3.2.1 Phương pháp nghiên cứu 27 3.2.2 Phương pháp chọn mẫu 29 3.2.3 Thu thập liệu 30 3.2.4 Thiết kế bảng câu hỏi 30 CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 36 4.1 Tổng quan công ty TNHH Tân Thành 36 4.1.1 Lịch sử hình thành q trình phát triển cơng ty 36 4.1.2 Bộ máy tổ chức công ty 37 4.1.3 Thực trạng gắn bó với Cơng ty 39 4.2 Phân tích mơ tả mẫu 40 4.3 Phân tích độ tin cậy thang đo 43 4.4 Phân tích nhân tố EFA 46 4.5 Phân tích tương quan 49 4.6 Phân tích hồi quy 51 4.7 Kiểm định khác đặc điểm nhân viên 54 4.8 Thảo luận kết nghiên cứu 56 4.9 So sánh kết nghiên cứu với nghiên cứu trước 58 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 59 5.1 Kết luận 59 5.2 Hàm ý quản trị 60 5.3 Hạn chế hướng nghiên cứu 65 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC iv DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ Hình 2.1: Phân loại động lực theo mức độ tính tự chủ 14 Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu đề xuất 22 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 25 Hình 4.1: Tỉ lệ giới tính nhân cơng ty 41 Hình 4.2: Tỉ lệ độ tuổi nhân công ty 41 Hình 4.3: Tỉ lệ trình độ học vấn nhân công ty 42 Hình 4.4: Tỉ lệ thời gian cơng tác nhân công ty 43 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1: Các thang đo dược sử dụng nghiên cứu 31 Bảng 4.1: Tình hình biến động nhân từ năm 2014 – 2016 39 Bảng 4.2: Phân tích nhân học 40 Bảng 4.3: Kết hệ số tin cậy Cronbach Alpha thang đo 44 Bảng 4.4: Kết hệ số KMO and Bartlett's Test 47 Bảng 4.5: Kết hệ số tổng phương sai trích 47 Bảng 4.6: Kết hệ số ma trận xoay 48 Bảng 4.7: Kết hệ số tổng phương sai trích biến phụ thuộc 49 Bảng 4.8: Kết phân tích ma trận xoay nhân tố biến phụ thuộc 49 Bảng 4.9: Kết hệ số Correlations 50 Bảng 4.10: Kết hệ số Model Summary 51 Bảng 4.11: Kết hệ số ANOVA 52 Bảng 4.12: Kết hệ số Coefficients 52 Bảng 4.13: Tổng hợp giả thuyết sau kiểm định 53 Bảng 4.14: Kết tổng hợp kiểm định ANOVA 55 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 4.1: Bộ máy tổ chức công ty 37 v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TNHH : Trách nhiệm hữu hạn EFA : (Exploratory Factor Analysis)- Phân tích nhân tố khám phá SPSS : (Statistical Package for Social Sciences)- Phần mềm xử lý thống kê NLĐ : Người lao động vi TÓM TẮT Đề tài nghiên cứu “Phân tích gắn bó nhân viên cơng ty TNHH Tân Thành Bình Dương” tiến hành Bình Dương từ năm 2017 đến năm 2018 Mục tiêu nghiên cứu xác định yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên cơng ty TNHH Tân Thành Bình Dương Trên sở đề xuất hướng xây dựng số giải pháp nhằm nâng cao gắn bó, giữ chân nhân viên có tay nghề có tài, nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng thị trường tương lai công ty Dựa vào liệu thu thập từ 200 nhân viên làm việc công ty TNHH Tân Thành Bình Dương, liệu xử lý cơng cụ SPSS: thống kê mô tả, kiểm tra thang đo Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá phân tích tương quan Kết nghiên cứu có năm nhân tố tác động đến gắn bó nhân viên cơng ty TNHH Tân Thành Bình Dương Chế độ đãi ngộ, Triển vọng phát triển, Sự trao quyền, Mơi trường làm việc Uy tín tổ chức Tất năm nhân tố có quan hệ đồng biến với gắn bó nhân viên cơng ty TNHH Tân Thành Bình Dương với mức ý nghĩa 95% vii CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Vấn đề nghiên cứu Trong kinh tế thị trường ngày nay, quan tổ chức nhận thức người tài hay nhân viên có lực cơng cụ giúp tăng cường hiệu mạnh cạnh tranh tổ chức, nói cách khác, người tài phương tiện để tăng cường lợi cạnh tranh Theo nghiên cứu Stone (2002), nhân viên tài làm việc với hiệu cao đồng nghĩa với việc tổ chức phải bỏ nhiều chi phí để thay người làm, chưa kể tiền lương Somaya Williamson (2008) dẫn số liệu tương tự cho thấy chi phí tuyển dụng thay lên đến 100 - 150% so với chi phí lương cho nhân viên làm việc hiệu suất cao với kỹ chuyên biệt Các tổ chức phải chịu tổn thất từ việc tuyển người thay thế, nhân viên chuyển mang theo giá trị thuộc nguồn vốn người, kiến thức, kỹ bí tổ chức Nhưng cịn số doanh nghiệp, hoạt động sản xuất kinh doanh trọng đến việc phát triển sản xuất, mở rộng thị trường, tìm cách để tăng doanh thu mang nhiều lợi nhuận cho khơng quan tâm đến người lao động mà họ ngày đêm gắn bó, cống hiến cho doanh nghiệp Cơng ty TNHH Tân Thành Bình Dương hoạt động lĩnh vực sản xuất, kinh doanh hàng gia dụng Theo số liệu báo cáo phòng nhân sự, tỷ lệ biến động nhân từ năm 2014 đến 2016 Cơng ty cao Trong bình qn từ năm 2014 đến 2016 có 105 người xin vào làm việc 46 nhân viên xin nghỉ việc Đặc biệt, nhân viên rời công ty lại đội ngũ công nhân lành nghề quản lý có kinh nghiệm Như để tạo nên gắn bó nhằm giảm bớt biến động nhân vấn đề đặt trước mắt thách thức tâm toàn thể ban lãnh đạo Công ty Tân Thành Xuất phát từ vấn đề trên, câu hỏi “làm để giữ chân người tài” ln chủ đề nóng cho nhà nghiên cứu tìm hiểu Trên thực tiễn có nhiều nghiên cứu đánh giá chất lượng, hiệu quả, tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, động lực làm việc, hài lòng nhân viên tổ chức nghề nghiệp thực tiễn Việt Nam đề cập đến vấn đề gắn bó cán nhân viên tổ chức hay cá nhân Do để đáp ứng u cầu, địi hỏi đội ngũ cán nhân viên gắn bó, động lực gắn bó cho phát triển chung cơng ty Trước vấn đề lý luận thực tiễn địi hỏi tơi định chọn “Phân tích gắn bó nhân viên cơng ty TNHH Tân Thành Bình Dương” làm đề tài nghiên cứu nhằm góp phần nâng cao gắn vó nhân viên cơng ty TNHH Tân Thành Bình Dương 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung: Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên, xác định mức độ ảnh hưởng yếu tố đến gắn bó nhân viên cơng ty TNHH Tân Thành đề xuất hàm ý quản trị Mục tiêu cụ thể: Một là, xây dựng mơ hình hồi quy lý thuyết nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên Cơng ty Hai là, xác định mức độ ảnh hưởng nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên Công ty Ba là, đề xuất hàm ý quản trị nhằm gia tăng gắn bó nhân viên Tân Thành 1.3 Câu hỏi nghiên cứu Nghiên cứu nhằm trả lời câu hỏi sau đây: - Những yếu tố có ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên cơng ty? - Mức độ ảnh hưởng yếu tố đến gắn bó nhân viên cơng ty Tân Thành? - Các nhà quản trị nhân nên làm để trì gắn bó nhân viên với tổ chức? 1.4 Phạm vi đối tượng nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên công ty Tân Thành sau: Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu cơng ty TNHH Tân Thành – Bình Dương Phạm vi thời gian: Nghiên cứu số liệu thứ cấp từ năm 2012 đến năm 2017 thực khảo sát từ tháng 10/2017 đến tháng 12/2017 Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu yếu tố tác động đến gắn bó nhân viên cơng ty Tân Thành Đối tượng khảo sát: Các nhân viên làm việc Công ty TNHH Tân Thành 1.5 Ý nghĩa nghiên cứu Đề tài nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên công ty Tân Thành nhằm xác định yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên Trên sở đó, cơng ty tập trung nguồn lực cần thiết để điều chỉnh xây dựng sách cho phù hợp Đồng thời đưa phương thức kích thích, động viên nhân viên đắn, nhằm giữ chân nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, đồng thời kết làm sở cho đơn vị khác tham khảo 1.6 Kết cấu đề tài: Đề tài chia thành chương: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu Trong phần giới thiệu lý chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu ý nghĩa nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu Trong chương tác giả trình bày khái niệm gắn bó nhân viên với tổ chức, lý thuyết gắn bó tổng quan tài liệu nghiên cứu ngồi nước có liên quan đến vấn đề nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trong chương tác giả trình bày cách chọn mẫu, công cụ thu thập liệu, q trình thu thập thơng tin, định nghĩa biến nghiên cứu, kỹ thuật xử lý phân tích số liệ liệu nghiên cứu Giới thiệu sơ lược quy trình nghiên cứu liệu nghiên cứu Chương 4: Phân tích kết nghiên cứu Trong chương này, tác giả trình bày kết nghiên cứu bao gồm nội dung sau: thông tin mẫu nghiên cứu, đánh giá sơ thang đo, đánh giá độ tin cậy Cronbach Alpha thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định mơ hình lý thuyết giả thuyết nghiên cứu phương pháp hồi quy bội với phần mềm SPSS, đề xuất giải pháp nhằm góp phần nâng cao gắn bó nhân viên công ty Chương 5: Kết luận kiến nghị Trong chương này, tác giả trình bày tóm tắt đánh giá đóng góp hạn chế luận văn, nêu lên kiến nghị cho nghiên cứu tiếp theo, kết luận chung vấn đề nghiên cứu CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong chương này, nghiên cứu nhằm giới thiệu nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên, mơ hình thái độ, số định nghĩa tìm hiểu nguồn nhân lực gắn bó tổng quan cơng ty TNHH Tân Thành Vì thế, chương bao gồm phần sau đây: (1) Khái niệm tổng quan; (2) Các mơ hình thái độ; (3) Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn quan nhà nước làm việc, (4) Các cơng trình nghiên cứu khác 2.1 Khái niệm tổng quan 2.1.1 Nguồn nhân lực Có nhiều cách định nghĩa khác quản trị nguồn nhân lực song thấy khái niệm bao gồm yếu tố sau: Theo định nghĩa Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống người có thực tế tiềm để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng" Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động nước địa phương, tức nguồn lao động chuẩn bị (ở mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia công việc lao động đó, tức người lao động có kỹ (hay khả nói chung), đường đáp ứng yêu cầu chế chuyển đổi cấu lao động, cấu kinh tế theo hướng cơng nghiệp hóa, đại hóa” Vì vậy, định nghĩa: Nguồn nhân lực tổng thể số lượng chất lượng người với tổng hoà tiêu chí trí lực, thể lực phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên lực mà thân người xã hội đã, huy động vào trình lao động sáng tạo phát triển tiến xã hội 2.1.2 Sự gắn bó với tổ chức Có nhiều nhiều quan điểm, ý kiến khác nhà nghiên cứu việc định nghĩa đo lường gắn bó nhân viên với tổ chức Tuy nhiên, dù theo quan điểm gắn bó nhân viên với tổ chức yêu cầu tất yếu cho thành công tổ chức mà người chủ thể khơng thể tách rời Cũng mà “lý thuyết nhân tài C” Dave Ulrich (Talent = Competence * Commitment * Contribution) biến kết nối với theo cấp số nhân, cấp số cộng Nghĩa là, biến bị đi, hai biến cịn lại khơng thể thay Chẳng hạn, người có lực không “nhân tài” kể có cống hiến hết mình, ngược lại nhân tài phải có kỹ năng, ý chí, mục đích phải thể qua việc cống hiến Nhân tài tài sản quý giá nhất, nhân tố định thành cơng tổ chức (Đồn Thị Trang Hiền, 2012) Theo Mowday cộng (1979), đưa định nghĩa: “Sự gắn kết với tổ chức sức mạnh tương đối đồng nhân viên với tổ chức tham gia tích cực nhân viên tổ chức định” Theo đó, gắn kết bao gồm đồng nhất, cố gắng lịng trung thành Khái niệm nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến họ ln sẵn sàng đầu tư cơng sức để đóng góp cho thành công phát triển tổ chức Do vậy, gắn kết không xuất phát từ niềm tin lời nói nhân viên mà cịn từ hành động thiết thực công việc Theo Michael Armstrong (2009) gắn bó nhân viên tình trạng sẵn sàng nhân viên với công việc, với tổ chức thúc đẩy để đạt thành tích cao Nó thể nhân viên cảm thấy thích thú, tích cực, hăng hái cơng việc sẵn sàng đổ thêm công sức để làm việc hết khả Bevan (1997) định nghĩa nhân viên gắn bó người nhận thức ý nghĩa công việc, làm việc chặt chẽ với nhân viên khác để cải thiện hiệu suất cơng việc nhằm mục đích đem lại lợi ích cho cơng ty (Trần Thị Xn Bình, 2015) Từ khái niệm nêu thấy rằng, có nhiều cách định nghĩa đo lường mức độ gắn bó nhân viên tổ chức khái niệm, cách định nghĩa có khác biệt định Các thành phần gắn bó với tổ chức: Mỗi nhà nghiên cứu có định nghĩa khác gắn bó với tổ chức mà có thành phần khác để đo lường khái niệm này: Meyer and Allen (1991): Đề xuất thành phần gắn bó: gắn bó tình cảm, gắn bó tiếp diễn gắn bó nghĩa vụ Gắn bó nghĩa vụ khía cạnh tương đối gắn bó với tổ chức xác định Bolon (1993) Gắn bó tình cảm (Affective commitment): định nghĩa gắn kết cảm xúc, đồng quan tâm nhân viên với mục tiêu tổ chức (Mowday et al, 1997; Meyer & Allen, 1993) Gắn bó tiếp diễn (Continuance commitment): sẵn sàng lại tổ chức đầu tư nhân viên chuyển nhượng Đầu tư bao gồm thứ hưu trí, mối quan hệ với nhân viên khác, điều đặc biệt tổ chức (Reichers, 1985) Gắn bó tiếp diễn bao gồm yếu tố chẳng hạn số năm làm việc lợi ích mà nhân viên nhận từ tổ chức (Reicher, 1985) Meyer Allen (1997) tiếp tục giải thích nhân viên chia sẻ gắn bó tiếp diễn họ với tổ chức thường khó rời khỏi tổ chức Gắn bó nghĩa vụ (Normative commitment): Năm 1982, Weiner định nghĩa gắn bó nghĩa vụ “giá trị khái quát lòng trung thành bổn phận” nhân viên với tổ chức Gắn bó nghĩa vụ giải thích gắn bó khác nhân, gia đình, tơn giáo… Do đó, nói đến gắn bó nơi làm việc họ thường cảm thấy họ có nghĩa vụ đạo đức tổ chức (Weiner, 1982) Meyer, Allen Smith (1993) nói ba thành phần gắn bó trạng thái tâm lý “mà có đặc trưng cho mối quan hệ nhân viên với tổ chức có tác động ảnh hưởng đến việc nhân viên tiếp tục lại tổ chức” Theo Jaros et al (1993), đề xuất thành phần gắn bó: Tình cảm (Affective): Mức độ mà cá nhân gắn bó mặt tâm lý với tổ chức thông qua cảm giác lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình tổ chức, hài lịng cảm thấy thuộc tổ chức; Sự trì (Continuance): Mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ chức họ cảm thấy mát nhiều thứ rời bỏ tổ chức; Sự gắn bó đạo đức (Moral): Mức độ mà cá nhân gắn bó mặt tâm lý với tổ chức thơng qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị sứ mạng tổ chức Tầm quan trọng gắn bó nhân viên với tổ chức Sự gắn bó nhân viên với tổ chức phần cốt lõi mối quan hệ nhân viên tổ chức Vấn đề nằm chỗ người nhân viên làm làm với thái độ cương vị họ, yếu tố góp phần cải tiến thành làm việc mang lại lợi ích cho cơng ty cho nhân viên Thái độ làm việc tự nguyện lựa chọn thường có nhân viên cách họ thực công việc, mức độ cố gắng, tâm, sáng tạo hiệu cơng việc họ Thái độ tích cực, thường xuất nhân viên hài lịng gắn kết với cơng việc họ, nhân viên sẵn sàng bỏ thêm công sức, làm vượt yêu cầu đề để đạt thành cao Thái độ tiêu cực nhân viên chủ động tìm cách để trốn tránh, trì hỗn cơng việc Như thấy gắn bó nhân viên với tổ chức đem đến cho tổ chức nhiều lợi ích Khi gắn bó nhân viên nỗ lực để hồn thành cơng việc giao cách tốt nhất, họ ln nhiệt tình, đầu cơng việc Nhân viên xem tổ chức phần khơng thể thiếu họ kênh thông tin quan trọng giúp tổ chức giới thiệu thương hiệu bên ngồi 2.2 Các mơ hình lý thuyết 2.2.1 Lý thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory) Lý thuyết trao đổi xã hội (SET) lý thuyết có ảnh hưởng việc tìm hiểu hành vi nơi làm việc Theo Emerson (1976) khái niệm ban đầu lý thuyết trao đổi xã hội bắt nguồn từ Gouldner (1960), cho để tối đa hóa kết mình, cá nhân tạo hành vi để có cảm giác có có lại Mặc dù có nhiều quan điểm trao đổi xã hội lên nhà lý luận đồng ý trao đổi xã hội có liên quan đến loạt tương tác mà tạo nghĩa vụ Trong SET, tương tác thường xem phụ thuộc lẫn phụ thuộc vào hành động người khác (Blau, 1964) Các nhà lý luận theo lý thuyết trao đổi xã hội cho người lao động có thiên hướng trao đổi gắn bó họ hỗ trợ người sử dụng lao động (Eisenberger cộng sự, 1986; Eisenberger cộng sự, 1990) Nguyên lý thiết yếu SET áp dụng tổ chức cá nhân tổ chức tham gia vào mối quan hệ đối ứng mà tổ chức cung cấp môi trường hỗ trợ, công thích đáng để đổi lại lịng trung thành gắn bó tình cảm nhân viên (Moorman cộng sự, 1998; Rupp and Cropanzano, 2002) Rhoades cộng (2001) cho cảm giác gắn bó tình cảm có liên quan trực tiếp tới nhận thức nhân viên định khen thưởng tổ chức, công nhận cho công việc tốt, hội thăng tiến thu nhập cao cảm xúc hỗ trợ có giám sát Do đó, SET thích hợp để kiểm tra tính cơng hệ thống quản trị nguồn nhân lực giải thích mối quan hệ trao đổi với tổ chức cá nhân Trong lĩnh vực nào, tương tác nhân viên tổ chức liên quan đến lý thuyết trao đổi xã hội Mối quan hệ tương tác mở rộng để thảo luận mối tương tác nhà quản lý - nhân viên nhận thức nhân viên bình luận hệ thống làm việc tổ chức Theo lý thuyết SET, vài giá trị chia sẻ quy tắc chuẩn tồn tổ chức nhân viên tổ chức đó, hai bên thu hút lẫn nhau, tham gia vào hành vi trao đổi Tuy nhiên, trường hợp khơng có cơng hệ thống tiền lương xuất khác nhận thức bên điều tiềm ẩn bất thỏa mãn công việc Nhân viên rút ngắn hợp đồng tâm lý họ với tổ chức, dẫn đến vắng mặt gia tăng Blau (1964) quan sát thấy hai khái niệm gắn bó tin tưởng có ý nghĩa SET kết trao đổi xã hội có ích 2.2.2 Lý thuyết hợp đồng tâm lý (Psychological contract theory) Hợp đồng tâm lý chứa đựng niềm tin nhân viên điều kiện điều khoản trao đổi thống họ tổ chức họ (Robinson cộng sự, 1994; Rousseau, 1989) hay hợp đồng tâm lý định nghĩa niềm tin người người nhân viên liên quan đến nghĩa vụ lẫn nhân viên tổ chức (Rousseau, 1989) Cụ thể, hợp đồng tâm lý bao gồm nghĩa vụ mà người nhân viên tin tổ chức họ nợ họ ngược lại nghĩa vụ mà người nhân viên tin họ nợ tổ chức họ Nghiên cứu gần hợp đồng tâm lý tập trung vào hai lĩnh vực Đầu tiên, số báo thảo luận thay đổi chất hợp đồng tâm lý suy giảm chung lòng trung thành lẫn nhân viên tổ chức họ (ví dụ, Hall Moss, 1998; Martin cộng sự, 1998; McLean Parks Kidder, 1994) Những viết cung cấp chứng loại vi phạm hợp đồng tâm lý mà nhân viên trải qua Thứ hai, dòng nghiên cứu khác nghiên cứu hậu tiêu cực vi phạm hợp đồng tâm lý hành vi thái độ nhân viên (ví dụ, Robinson, 1996; Robinson Morrison, 1995; Robinson Rousseau, 1994; Turnley Feldman, 1999) Tài liệu cho thấy, kết vi phạm hợp đồng tâm lý bao gồm giảm thỏa mãn công việc, giảm niềm tin tổ chức, tăng hoài nghi tổ chức nói chung tăng ý định từ bỏ Nghiên cứu trước cho thấy rằng, hợp đồng tâm lý giúp xác định điều khoản mối quan hệ trao đổi xã hội tồn nhân viên tổ chức họ (Robinson Morrison, 1995; Shore Barksdale, 1998) Turnley and Feldman (1999) phát triển hợp đồng tâm lý nhân viên gắn bó cá nhân với mong đợi tổ chức, nhận thức văn hóa tổ chức Từ quan điểm việc trì mối quan hệ tốt đẹp, Herriot Pemberton (1995) xác định khái niệm hợp đồng tâm lý khám phá trách nhiệm nghĩa vụ lẫn nhau, nhận thức mối quan hệ nhân viên tổ chức; họ nhấn mạnh ảnh hưởng nhận thức hai bên trách nhiệm lẫn Nhân viên có kỳ vọng tâm lý cho thân họ tổ chức nghĩa vụ trách nhiệm, cách cư xử phù hợp với nhận thức chủ quan, dẫn đến thỏa mãn (không thỏa mãn) nhân viên điều kiện hợp đồng tâm lý Như vậy, ta thấy hợp đồng tâm lý có ảnh hưởng trực tiếp lên thỏa mãn công việc tin tưởng nhân viên (Chiang, 1999) Và để giải thích mối quan hệ nhân viên - tổ chức việc thay đổi mơi trường Guest Sparrow (1998) dựa vào quan điểm hợp đồng tâm lý Lý thuyết trao đổi xã hội cung cấp cách tiếp cận chung để tìm hiểu nhân viên phản ứng lại họ nhận thấy hợp đồng tâm lý họ không thực Sự vi phạm hợp đồng tâm lý phát sinh người nhân viên nhận thấy tổ chức khơng thực hay nhiều nghĩa vụ hợp đồng tâm lý (Morrison Robinson, 1997; Robinson, 1996) hay nói cách khác người nhân viên nhận 10 thấy tổ chức không sống theo hay nhiều lời hứa tức có khác biệt mà tổ chức hứa hẹn mà người nhân viên thực nhận (Morrison Robision, 1997; Robinson Morrison, 2000; Rousseau Parks, 1993) Từ nhận thức người nhân viên, khác biệt tạo bất bình đẳng mối quan hệ cơng việc Vì vậy, người nhân viên thấy họ thực đủ nghĩa vụ họ với tổ chức, họ cảm thấy có thay đổi ngắn trước thất bại tổ chức để sống theo nghĩa vụ có khuynh hướng hành động để cân lại quan hệ lao động (Robinson, 1996; Rousseau, 1995) Một cách mà nhân viên làm giảm mức độ đóng góp họ cho tổ chức Mặt khác, nhân viên đơi cảm nhận tổ chức họ có thực mang lại nhiều hứa hẹn (ví dụ, bất ngờ lớn tăng lương, tăng hội thăng tiến, tăng phúc lợi) Trong trường hợp này, nhân viên cảm nhận cân tích cực thỏa thuận trao đổi xã hội Kết là, hành động dẫn đến mở rộng tăng cường mối quan hệ trao đổi xã hội Hơn nữa, điều xảy ra, nhân viên cố gắng để đáp lại cách tăng đóng góp cho cơng ty (Homans, 1961; Wayne cộng sự, 1997) hành động nhằm mục đích có lợi cho toàn tổ chức (William cộng sự, 2003) Từ lược khảo trên, cho thấy thỏa mãn cơng việc gắn bó tổ chức nhân viên nên thảo luận từ quan điểm lý thuyết hợp đồng tâm lý 2.2.3 Lý thuyết tự xác định (Self-Determination Theory) Lý thuyết tự xác định (Self-Determination Theory) lý thuyết vĩ mơ động lực tính cách người, liên quan đến xu hướng phát triển nhu cầu tâm lý bẩm sinh người Lý thuyết tập trung vào chất động lực dựa giả định cách tự nhiên, người có khuynh hướng hợp cảm xúc thành khối hịa vào tổ chức xã hội lớn (Ryn Dei, 2000) Trong năm 1970, lý thuyết tự xác định phát triển từ nghiên cứu so sánh nguồn động lực bên (Intrinsic Motivation) động lực bên ngồi (Extrinsic Motivation), nghiên cứu vai trị động lực bên đến hành vi cá nhân Mãi đến năm 1980, lý thuyết tự xác định thức giới thiệu 11 ... ? ?Phân tích gắn bó nhân viên cơng ty TNHH Tân Thành Bình Dương? ?? tiến hành Bình Dương từ năm 2017 đến năm 2018 Mục tiêu nghiên cứu xác định yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên cơng ty TNHH Tân. ..UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT VÕ THỊ THANH THỦY TÊN ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH SỰ GẮN BĨ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH TÂN THÀNH BÌNH DƯƠNG CHUYÊN NGÀNH: Quản trị kinh doanh MÃ SỐ:... yếu tố có ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên công ty? - Mức độ ảnh hưởng yếu tố đến gắn bó nhân viên cơng ty Tân Thành? - Các nhà quản trị nhân nên làm để trì gắn bó nhân viên với tổ chức? 1.4 Phạm