i UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT GU TH GU T CÁC YẾU TỐ Ả H HƯỞ G ĐẾ S GẮ Ủ H VI TẠI G H G I HI H H H Ư G LUẬ VĂ THẠ SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN TR KINH DOANH MÃ SỐ 8340101 GƯỜI HƯỚNG DẪN KHO[.]
i UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT GU TH GU T CÁC YẾU TỐ Ả H HƯỞ G ĐẾ S GẮ Ủ H VI TẠI G H G I HI H H H Ư G LUẬ VĂ THẠ SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TR KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 GƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS PHAN NGỌC MINH H Ư G –2018 - ii ĐO LỜI Đề tài “Các yếu tố ảnh h ởng đến s g n Eximbank – Chi nh nh B nh D Tôi xin ng nh n vi n Ng n hàng o học viên Nguy n Th Nguy t th c hi n m đo n đ y kết q trình nghiên cứu c a tơi với s h ớng dẫn c a TS Phan Ngọc Minh Các số li u, kết lu n v n h nh x trung th h đ ợc cơng bố cơng trình khác Ngồi trừ tài li u tham khảo đ ợc trích dẫn lu n v n khơng có nghiên cứu c ng ời khác đ ợc sử dụng lu n v n mà không đ ợc trích dẫn theo quy đ nh Tơi xin cấp m đo n lu n v n h Tr ờng Đại học hoặ o đ ợc nộp để nh n sở đào tạo khác./ n n n 6t n n m Ng ời th c hi n lu n v n u u t iii LỜI CẢ Tr ớc tiên xin gửi lời cảm n s u s đến TS Phan Ngọ Minh t n t m h ớng dẫn, ng hộ động viên tơi suốt q trình th c hi n lu n v n tốt nghi p Tôi xin chân thành biết n Quý Thầy Cô tr ờng Đại họ Th Dầu Một truyền đạt kiến thứ quý Xin chân thành cảm n Chi nh nh B nh D u ho h ng tr nh o học Anh Ch đồng nghi p ng n hàng Exim nk – ng nhi t t nh giúp đỡ, tạo điều ki n hỗ trợ trình thu th p tài li u, số li u để tơi th c hi n đề tài nghiên cứu c a Sau xin gửi lời tri ân sâu s đến gi đ nh ạn è ng hộ, động viên tơi mặt suốt q trình theo họ hoàn thành đ ợc lu n v n Tôi tin đ y kiến thức quan trọng kinh nghi m quý báu giúp thành ông h n ông vi c, sống công tác nghiên cứu khoa học sau này./ n n n 6t n n m Ng ời th c hi n lu n v n u u t iv T Đề tài “C yếu tố ảnh h ởng đến s g n bó Exim nk – Chi Nh nh B nh D B nh D TẮT nh n vi n ng n hàng ng đ ợc tiến hành Eximbank – Chi nhánh ng Nghiên cứu đ ợc th c hi n nhằm x đ nh yếu tố t động đến s g n bó c a nhân viên với tổ ; đo l ờng mứ độ ảnh h ởng c a yếu tố đến s g n bó với tổ đ r hàm ý quản tr nhằm nâng cao s g n bó với tổ chức Ngân hàng Eximbank – Chi nh nh B nh D ng Học viên sử dụng mơ hình nghiên cứu gồm tám thành phần: Thu nh p phúc lợi; Đào tạo ph t triển; Lãnh đạo; Đồng nghi p; Làm vi nh m; Đ nh h ớng kế hoạ h t ng l i; Đặ điểm công vi c; Môi tr ờng làm vi c t đến mứ độ g n nh n vi n Kết nghi n ứu 62.5 s B nh D động mô h nh giải th h đ ợ iến thi n s g n bó c a nhân viên Ngân hàng Eximbank – Chi nhánh ng C nh n tố ảnh h ởng t h đến s g n bó nh n vi n ng n hàng là: Lãnh đạo; Thu nh p phúc lợi; Lãnh đạo; Đồng nghi p; Làm vi c nhóm Về mặt th c ti n, kết nghiên cứu giúp ho Lãnh đạo Eximbank – Chi nh nh B nh D ũng nh ng thấy đ ợc mứ độ g n bó với tổ chức c a nhân viên đ n v yếu tố t động đến mứ độ g n bó Từ đ đ r hàm ý cần thiết phù hợp để nâng cao s g n bó với tổ chức c a nhân viên Eximbank – Chi nhánh B nh D ng Qu đ g p phần quan trọng nâng cao hi u quản tr tổ chức v MỤC LỤC ĐO LỜI LỜI CẢ T ii iii TẮT iv H Ụ H Ụ H HƯ G 1: TỪ VIẾT TẮT viii H x Ở ĐẦU 1.1 Lý chọn đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu .2 1.2.1.Mụ ti u 1.2.2.Mụ ti u ụ thể 1.3 Câu hỏi nghiên cứu 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.5 Phương pháp nghiên cứu .3 1.6 Ý nghĩa khoa học ý nghĩa thực tế luận văn 1.7 Kết cấu đề tài HƯ G 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ CÁC MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 2.1 Các khái niệm sở lý thuyết 2.1.1 Khái ni m s g n bó với tổ chức 2.1.2 Mối quan h s hài lịng cơng vi c với s g n bó tổ chức .8 2.2 Các lý thuyết liên quan đến gắn bó 2.2.1 Lý thuyết nhu cầu c a Abraham Maslow .9 2.2.2 Thuyết s công c a Adams .10 2.2.3 Thuyết hai nhân tố c a F Herzberg .11 2.2.4 Thuyết kỳ vọng c a Vroom (1964) 13 2.2.5 Thuyết t ng ờng tích c c c a Skinner 15 2.2.6 S khuyến khích từ bên (t động viên) - Hackman Oldham 16 vi 2.3 Tổng quan nghiên cứu liên quan 17 2.4 Xây dựng mơ hình giả thiết nghiên cứu 24 2.4.1 Xây d ng mơ hình 24 2.4.2 Giả thiết nghiên cứu 28 HƯ G 3: PHƯ G PH P GHI ỨU 30 3.1 Thiết kế nghiên cứu 30 3.1.1 Nghiên cứu đ nh tính .30 3.1.2 Nghiên cứu đ nh l ợng 31 3.2 Quy trình nghiên cứu 33 3.3 Tổng thể mẫu nghiên cứu 35 3.3.1 Mẫu nghiên cứu 35 3.3.2 Ph ng ph p ph n t h ữ li u 36 3.3.2.1 Phân tích thống kê mơ tả 36 3.3.2.2 Đ nh gi độ tin c y th ng đo 36 3.3.2.3 Kiểm đ nh giá tr th ng đo 37 3.3.2.4 Ph n t h t ng qu n 37 3.3.2.5 Phân tích hồi quy 38 3.3.2.6 Kiểm đ nh giả thuyết s khác bi t trung bình tổng thể ph n t h ph HƯ G 4: ng s i ANOVA 39 ẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 40 4.1 Giới thiệu Eximbank – hi hánh ình ương 40 4.1.1 S l ợc Eximbank –Chi Nh nh B nh D ng 40 4.1.2 Hoạt động kinh doanh c a Eximbank – Chi nh nh B nh D 4.1.3 Nguồn nhân l c c Exim nk Chi nh nh B nh D ng 41 ng 44 4.2 Phân tích thống kê liệu 45 4.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo 47 4.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 49 vii 4.5 iểm định mơ hình nghiên cứu 55 4.5.1 Phân tích tương quan .55 4.5.2 Phân tích hồi quy tuyến tính 56 4.5.3 Dị tìm vi phạm giả thuyết hồi quy 59 4.5.4 kiểm định giả thiết nghiên cứu 61 HƯ G 5: ẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TR 63 5.1 Tóm tắt kết nghiên cứu 63 5.2 Hàm ý quản trị .63 5.2.2 Thu nh p phúc lợi 65 5.2.3 Đặ điểm công vi c 66 5.2.4 Đồng nghi p .66 5.2.5 Môi tr ờng làm vi c 67 5.3 Đóng góp, hạn chế luận văn hướng nghiên cứu .68 TÀI LI U THAM KHẢO 69 PHỤ Ụ viii H Ụ TỪ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ Eximbank Ng n hàng th ng mại ổ phần uất Nh p Kh u Vi t N m Exim nk – B nh Ng n hàng th ng mại ổ phần uất Nh p Kh u Vi t N m D ng Chi nh nh B nh D NHTM Ng n hàng th PGD Ph ng gi o TMCP Th ng ng mại h ng mại ổ phần ix H Ụ Ả G Bảng 3.1: Th ng đo thành phần ảnh h ởng đến g n bó c nh n vi n……… 31 Bảng 3.2: Th ng đo yếu tố ảnh h ởng đến s g n bó với tổ chức………… 33 Bảng 4.1: Kết kinh doanh Eximbank – Chi nhánh B nh D ng gi i đoạn 2013- 2017……………………………………………………………………………… 42 Bảng 4.2: Số l ợng l o động Eximbank –Chi nhánh B nh D ng từ n m 2013- 2017……………………………………………………………………………….44 Bảng 4.3: Tổng hợp mẫu thông tin nhân viên Eximbank – Chi nhánh Bình D ng…… .45 Bảng 4.4: Kết Cron h’s Alph a khái ni m nghiên cứu …………… 48 Bảng 4.5: Kết phân tích EFA với 27 biến quan sát c a yếu tố độc l p…….….50 Bảng 4.6: Ma tr n xoay nhân tố………………………………………….…….50 Bảng 4.7: Kết phân tích nhân tố EFA đến s g n Bảng 4.8: Ma tr n h số t a nhân viên………….54 ng qu n……………………………………………….55 Bảng 4.9: Kết phân tích hồi quy tuyến tính……………………………………57 Bảng 4.10: Kết hồi quy phần………………………………………… 58 Bảng 4.11: Tổng hợp kiểm đ nh giả thuyết nghiên cứu sau hi u chỉnh……….62 x H Ụ H H Hình 2.1 Mơ hình h thống thứ b c lý thuyết nhu cầu c a Maslow Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố…………………………………………… …13 Hình 2.3 Mơ hình thuyết kỳ vọng……………………………… …………15 Hình 2.4 Mơ hình s khuyến khích từ bên trong………………………… 17 Hình 2.5 Mơ hình nghiên cứu đề xuất yếu tố ảnh h ởng đến s g n bó c nh n vi n Ngân hàng Eximbank – Chi nh nh B nh D ng …… …25 H nh 3.1 Quy tr nh nghi n ứu…………………………………………… 34 Hình 4.1 Đồ th Histogram c a phần Hình 4.2 Đồ thi P-plot c a phần Hình 4.3 Đồ th phân tán c a phần ……………………………………59 ……………………………………… 60 …………………………………… 61 HƯ G 1: Ở ĐẦU 1.1 Lý chọn đề tài Nguồn nhân l đ ng v i tr qu n trọng đ nh đến s phát triển hay thất bại c a tổ chức Với yêu cầu phát huy tối đ sức mạnh c a nguồn nhân l c ũng nh đem đến s hài lòng công vi điều không d th c hi n S g n bó với tổ chức kết làm vi c c a nhân viên giữ vai trò đ nh s tồn c a tổ chức hi n Hội nh p khiến tổ chức ln phải đối mặt với tình trạng “ hảy máu chất x m ởi s r a nhân l c giỏi đ n v Thách thứ đ i hỏi phải có chiến l ợ đào tạo h nh s h để giữ ng ời l o động Một yếu tố để giữ chân nhân viên gi t ng s g n bó c a họ với tổ chức Tình trạng nh n vi n th ờng chuyển sang n i l ng n ng l tr nh độ cao o hế độ đãi ngộ tốt h n đ ng trở thành vấn đề kh kh n tổ chức S g n bó c nh n vi n ngày àng ý nghĩ quan trọng s phát triển c a tổ chức Là ng n hàng đ ợ thành l p sớm Exim nk o nh nghi p ổ phần Exim nk t l họn ph ng thứ huy động vốn l đầu t đến kh u đ nh mứ lãi suất với qu n h đ ợ t ng n ung ầu tr n th tr ờng vốn h hoàn toàn tài h nh Là ng n hàng đ ợ quyền kinh o nh tổng hợp đ n ng Trong n m qu ngừng để v hi n đại h họn ph n l n phụ vụ đ Exim nk Vi t N m nỗ l l đất n Ngày n y với không hi u ho s nghi p ông nghi p h h nh thứ h vụ đ ạng số l ợng hất l ợng nên mạng l ới hoạt động àng đ ợ mở rộng tr n toàn quố B n ạnh đ nhiều ngân hàng đ ợ thành l p với ph Qu tr nh x y s huyển đổi ng tr ởng thành hế ũng nh ng thứ hấp ẫn Exim nk g n hế hoạt động qu n m th ng ạnh tr nh hặt hẽ với ngành ng n hàng Trải hế th tr ờng v ợt qu o kh kh n hồng hất phấn đấu không ngừng đổi mới; Exim nk trở thành ng n hàng th ng mại đ n ng quy mô vào loại lớn h thống ng n hàng Vi t N m Với kiến thứ đ ợ truyền đạt qu tr nh họ t p kinh nghi m th tế ông t Eximbank – Chi nh nh B nh D ng họ vi n họn đề tài “ ác yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó nh n viên ng n hàng im ank – hi hánh ình ương làm đề tài ho lu n v n o họ 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 ục tiêu chung Nghiên cứu yếu tố ảnh h ởng đến s g n bó c a nhân viên Eximbank – Chi nh nh B nh D 1.2.2 ng ục tiêu cụ thể H thống h sở lý lu n yếu tố ảnh h ởng đến s g n bó viên Ng n hàng Exim nk – Chi Nh nh B nh D ng Xác đ nh đ nh gi mứ độ yếu tố ảnh h ởng đến s g n bó viên Ng n hàng Exim nk – Chi Nh nh B nh D nh n ng Đề xuất hàm ý quản tr nâng cao s g n bó Exim nk – Chi Nh nh B nh D nh n nh n vi n Ng n hàng ng 1.3 Câu hỏi nghiên cứu Đề tài t p trung vào trả lời câu hỏi sau: Những yếu tố ảnh h ởng đến s Eximbank – Chi nh nh B nh D g n bó c a nhân viên với Ngân hàng ng gì? Mứ độ ảnh h ởng c a yếu tố đến s g n bó c a nhân viên Eximbank – Chi nh nh B nh D ng nh nào? Hàm ý tạo nên s g n bó c a nhân viên với Ngân hàng Eximbank – Chi nh nh B nh D ng? 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Đối t ợng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh h ởng đến s g n bó Ng n hàng Exim nk – Chi nh nh B nh D Khách thể nghiên cứu: C Eximbank – Chi nh nh B nh D Phạm vi nghiên cứu: ng nh n vi n ng nh n vi n đ ng ông t Ngân hàng Phạm vi không gian nghiên cứu: Tại Ngân hàng Eximbank – Chi nhánh B nh D ng đ a số 344 Đại lộ B nh D Dầu Một, tỉnh B nh D ng, ph ờng Phú Hòa, thành phố Th ng Thời gian nghiên cứu: + Dữ li u thứ cấp: số li u nhân s đ ợc tổng hợp từ n m 2014 đến n m 2017 + Dữ li u s ấp thu th p tháng 01/2018 Giới hạn phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu đo l ờng yếu tố ảnh h ởng đến s g n bó với tổ chức c a nhân viên Nghiên cứu tìm kiếm cho vi c nâng cao mứ độ g n bó tổ sở khoa học o đ nghi n ứu giới hạn phạm vi vấn đề li n qu n đến công vi c 1.5 Phương pháp nghiên cứu Ph ng ph p nghiên cứu c a lu n v n sử dụng ph l ợng kết hợp ph ng ph p nghi n ứu đ nh ng ph p nghi n ứu đ nh tính Nghiên cứu sơ ộ Nghiên cứu s ộ t p trung nghiên cứu li u thứ cấp sở lý lu n, lý thuyết tảng li n qu n đến nghiên cứu nghiên cứu th c nghi m th c hi n tr đ y nhằm xây d ng mơ hình nghiên cứu Ngồi ra, nghiên cứu cịn điều chỉnh bổ sung th ng đo yếu tố ảnh h ởng đến s g n bó c a nhân vi n để thiết l p bảng câu hỏi Sử dụng kỹ thu t thảo lu n nh m điều tr s ộ, quan sát ghi chép hi n tr ờng, nghiên cứu v n ản, phân tích tài li u t li u kh đ ợc sử dụng nghiên cứu ùng để khám phá bổ sung mơ hình nghiên cứu đề xuất Nghiên cứu thức Nghiên cứu thứ đ ợc tiến hành ph ng ph p mơ hình hóa, sử dụng bảng khảo sát từ kết từ kết nghiên cứu s ộ, thu th p, mã hóa xử lý li u nghiên cứu thông qua khảo sát bảng hỏi Số li u nghiên cứu thu đ ợc từ phiếu khảo s t đ ợc tổng hợp, nh p li u xử lý phần mềm SPSS 20.0 với kiểm đ nh đo độ tin c y, phân tích nhân tố phân tích hồi quy 4 1.6 Ý nghĩa khoa học ý nghĩa thực tế luận văn Ý nghĩa khoa học Ý nghĩ kho học c a nghiên cứu qua sử dụng ph d h để kiểm đ nh mô h nh đ nh gi viên Eximbank – Chi nh nh B nh D ng ph p suy lu n di n yếu tố ảnh h ởng đến s g n bó c a nhân ng Mơ hình nghiên cứu c đề tài góp phần phong phú bổ sung cho mơ hình nghiên cứu tr Điều làm sở tiền đề để nghiên cứu sâu, lợi h đem lại ho Exim nk B nh D ng nói riêng h thống Ngân hàng Eximbank tồn quốc nói chung Ý nghĩa thực tế Kết nghiên cứu giúp nhà quản lý nguồn nhân l c Ngân hàng Eximbank – Chi nh nh B nh D ng đ nh h ớng s g n bó Nghiên cứu giúp nh n biết đ ợc mứ độ ảnh h ởng c a yếu tố đến s g n bó c a nhân viên với tổ Tr n sở đ ung ấp thông tin hữu h để quản lý ũng nh đề sách yếu tố ảnh h ởng đến s g n bó c a nhân viên với tổ chức; đồng thời làm tài li u tham khảo cho nhà quản lý Eximbank – Chi nhánh B nh D ng nghi n ứu áp dụng 1.7 Kết cấu đề tài C n : Mở đầu Lu n v n giới thi u tổng quan đề tài nghiên cứu bao gồm nội dung Lu n v n x y ng hữu ích cho xây d ng quản lý ũng nh sách giúp nhân viên Ngân hàng Eximbank - Chi nh nh B nh D dài với tổ Ch h ng g n bó lâu ng n u kh i qu t vấn đề làm tiền đề cho ng nghi n ứu C n : Tổng quan lý thuyết mơ hình nghiên cứu Trình bày nội dung tổng quan với tổ chức Đ tr n h nh r sở lý thuyết: khái ni m s g n bó mô h nh nghi n ứu li n qu n n ớc D a sở lý thuyết nghiên cứu có liên quan, lu n v n đề xuất mơ hình nghiên cứu thức giả thuyết C n 3: P n pháp nghiên cứu Trình bày nội dung quy trình nghiên cứu ph tổng thể mẫu ph ng ph p ph n t h ữ li u Th c hi n đ nh tính, phát phiếu khảo sát chuyên gia Từ đ sung ng ph p họn mẫu, x ớc nghiên cứu đ nh điều chỉnh bổ th ng đo ảnh h ởng đến s g n bó c a nhân viên với tổ chức Nghiên cứu đ nh l ợng nhằm thu th p, phân tích li u khảo sát, kiểm đ nh th ng đo giả thuyết mơ hình nghiên cứu C n 4: Kết nghiên cứu Khái quát thông tin hoạt động c a Ngân hàng Eximbank – Chi nhánh B nh D ng Th c hi n nghiên cứu: thống k đo ằng h số Cron t ớc phân tích, xử lý li u đ r kết đặ điểm mẫu khảo s t đ nh gi độ tin c y c a thang h’s Alph ph n t h nh n tố khám phá EFA, phân tích ng qu n hồi quy tuyến tính bội Từ đ kiểm đ nh mơ hình hồi quy, giả thuyết đ C Ch r kết lu n cuối n 5: Kết luận, hàm ý quản trị ng t giả trình bày kết nghiên cứu bao gồm: Các yếu tố ảnh h ởng đến s g n bó c a nhân viên với tổ chức c a Eximbank – Chi nh nh B nh D Tr n sở đ ng lu n v n trình bày hàm ý quản tr nhằm nâng cao s g n bó c a nh n vi n Eximbank – Chi nh nh B nh D ng 6 HƯ G 2: TỔ G QU Ý THU ẾT ỨU I VÀ CÁC MƠ HÌNH NGHI QU 2.1 ác khái niệm sở lý thuyết 2.1.1 hái niệm gắn bó với tổ chức Mọi tổ chức hoạt động hi u nhân viên làm vi c với s nhi t tình Đ động viên ũng nhi m vụ quan trọng c a nhà quản lý nhằm tạo s g n bó c a nhân viên với tổ chức Các nghiên cứu hỉ yếu tố h nh t động đến trình kết làm vi c c a nhân viên s g n bó với tổ chức (Allenand Meyer, 1990; Herscovitchand Meyer, 2002) Do s trí nhà nghiên cứu đ nh nghĩ đ nh nghĩ kh ũng nh đo l ờng nên có nhiều nh u s g n bó với tổ chức Các nhân viên g n bó ch động tham d nhi t tình công vi c đ ợc giao Họ sẵn sàng hi sinh nhiều h n để góp phần vào s thành công cho tổ chức, đồng thời lan tỏa tinh thần nhi t t nh đ n v m nh h n Những nhân viên g n bó t thân cảm thấy g n bó với tổ chức làm vi c, biểu hi n hi u h n họ thể hi n tốt n ng l ho qu n V y nên, vi nhân viên g n bó với tổ chức trở nên quan trọng h n đ ợc o hết Theo MowdayandSteers (1979), s g n bó với tổ chức s ki n đ nh mạnh mẽ (nhất quán hay bất di bất d ch) c a cá nhân với tổ chức s tham gia tích c c tổ chức cụ thể Những nhân viên bày tỏ mứ độ cao s g n bó với tổ chức hài l ng h n với cơng vi c Họ rời bỏ công vi c tổ chức Theo O’Reilly Ch tm n (1986) s g n bó với tổ chức trạng thái tâm lý c a thành viên; phản ánh mứ độ cá nhân hấp thu hay chấp nh n đặ điểm c a tổ chức Theo Meyer Allen (1990), s g n bó với tổ chức trạng thái tâm lý biểu th mối quan h c a nhân viên với tổ Qu đ liên h m t thiết đến đ nh để trì thành viên tổ chức 7 Theo Kalleberg cộng s (1996), g n bó với tổ đ ợ đ nh nghĩ nh s sẵn lòng dành hết nỗ l c cho tổ chức, S g n bó chặt chẽ tìm kiếm để trì mối quan h với tổ chức Nghiên cứu c R jen r n Muthuveloo Che Rose (2005) t m thấy kết s g n bó ảnh h ởng quan trọng đến kết c a tổ chức S g n bó với tổ chức cao dẫn đến s trung thành cao, giảm công vi ng thẳng khuynh h ớng rời bỏ tổ chức thấp h n G n bó nhân viên với tổ chức khơng cịn vấn đề mang tính chất tinh thần mà trở thành yếu tố hàng đầu hoạt động quản tr nhân s , ảnh h ởng mạnh mẽ đến hi u làm vi c c a nhân viên hoạt động kinh doanh c a tổ chức Các nghiên cứu giới đ r kết cho thấy tầm quan trọng c a vấn đề (Dale Carnegie Vietnam 2013) Theo Gallups (Tổ chức thống k hàng đầu Mỹ) hỉ 59% nhân viên g n bó với Cơng ty ph t huy đ ợc khả n ng s ng tạo công vi c so với mức 3% từ nhân viên không g n Đến 91 ng ời l o động tin yếu tố quan trọng đ nh mứ độ g n bó với Cơng ty mối quan h với ng ời quản lý tr c tiếp Một nghiên cứu từ Blessing White nhân s (2012) cho thấy l ợng nhân viên muốn chuyển Trung t m t ng l n gấp lần so với n m 2008 39 ý đ nh chuyển vi c 12 tháng tới Về phía nhân viên cấp 50 nh n vi n o h tới gi m đố h y ph gi m đốc g n bó với doanh nghi p hi n Các nhân viên tham gia nghiên cứu t h n ph n nửa cho gi m đố điều hành ng ời tạo mơi tr ờng có hi u suất cao Nhiều nghiên cứu kh ũng đ r kết lu n đầy ý nghĩ g n bó đội ngũ o nh nghi p Các cơng ty có nhân viên g n bó đạt kết kinh doanh tốt h n 202 so với công ty khác, nội g n bó hi u cơng vi ph ng n đội ngũ o h n 94% so với phòng ban khác Nhân viên kinh doanh g n bó với Cơng ty mang lại o nh thu với Công ty hiểu rõ nhu cầu c o h n 48 C nh n vi n g n bó kh h hàng m nh h n 70% so với 17% từ nhân viên không g n bó Riêng Anh, nhân viên g n bó với Cơng ty có số ngày nghỉ b nh hàng n m thấp h n 2.69 ngày so với 6.19 ngày c a nhân viên không g n bó Một phát hi n quan trọng 87% nhân viên g n bó khơng ý đ nh chuyển Công ty Điều động kinh doanh c a doanh nghi p hi ph tổng số l ng hàng n m ý nghĩ quan trọng hoạt ớc tính cho vi th y đổi nhân viên nh n vi n đ Những kết lu n số đ r tr n đ y hỉ r đ ợc tầm quan trọng c a s g n bó đội ngũ hoạt động kinh doanh quản tr nhân s c a doanh nghi p Đ y lĩnh v c then chốt, nâng cao tinh thần g n bó c a nhân viên Từ đ mang lại th y đổi đột phá, tạo nên t p thể vững mạnh khai thác hết tiềm n ng từ bên c a tổ chức Ở Vi t Nam, s xuất hi n c a hàng loạt nhà đầu t n ớc ngân hàng đ ng thiếu hụt nguồn nhân l c chất l ợng cao sau Vi t Nam gia nh p WTO Từ đ khiến cho th tr ờng l o động n ng h n Nh n vi n đ r y u cầu để họ g n bó với Cơng ty Một số nhân viên coi thu nh p yếu tố quan trọng hàng đầu vi c làm Nhiều nhân viên khác lại mong muốn hội học hỏi, phát triển thân Một số nhà quản lý cho họ mong muốn có nhân viên giỏi n m nh n nh n vi n lại với Trung tâm suốt đời nh ng n ng l c cỏi Nh n qu n điểm s g n bó h phổ biến rộng rãi doanh nghi p Vi t Nam gặp nhiều kh kh n qu tr nh đo l ờng 2.1.2 Mối quan hệ hài lịng cơng việc với gắn bó tổ chức Có nhiều qu n điểm nghiên cứu mối quan h nhân s hài lịng cơng vi c g n bó tổ chức c ng ời l o động s hài l ng công vi c dẫn đến s g n bó c chức (Mowday, Porter & Steer, 1982) Cũng c qu n điểm cho ng ời l o động với tổ qu n điểm cho mứ độ g n bó ng ời l o động tổ chức làm cho họ thỏa mãn công vi c (Vandenber & Lance 1992) Mứ độ hài lòng c a nhân viên ti u h đ nh gi s thành công c a nhiều doanh nghi p Khi nhân viên cảm thấy hài lịng với cơng vi c, họ làm vi c hi u g n H n nữa, doanh nghi p n ng h n với công ty o đ ợc mứ độ hài lòng c a nhân viên, nguồn nhân l c đ ợc trì ổn đ nh, giúp giảm chi phí hoạt động t ng hi u suất kinh doanh 2.2 Các lý thuyết liên quan đến gắn bó Nghiên cứu s g n bó với tổ chức t p trung vào cách thức làm hài lòng ng ời l o động nhiều mặt Điều đ ợc xây d ng từ lý thuyết s động viên thỏa mãn công vi c c ng ời l o động 2.2.1 Lý thuyết nhu cầu Abraham Maslow Trong h thống lý thuyết quản tr , thuyết cấp b c nhu cầu c a Abraham Maslow (1943) tạo d ng đ ợc s hiểu biết rộng lớn Nhà tâm lý học Hoa Kỳ Abraham Maslowc cho hành vi c nhu cầu c on ng ời b t nguồn từ nhu cầu Những on ng ời đ ợc s p xếp theo thứ t u ti n thấp tới cao tầm quan trọng Các nhu cầu cấp thấp nhu cầu sinh lý nhu cầu đ ợc an toàn Các nhu cầu cấp cao nhu cầu xã hội, nhu cầu đ ợc tôn trọng, nhu cầu thể hi n thân Cấp b c nhu cầu đ ợc s p xếp thành n m c sau: Hình 2.1 Mơ hình h thống thứ bậc lý thuyết nhu cầu Maslow Nguồn: Abraham Maslow (1943) 10 A Maslow cho thoả mãn nhu cầu cấp thấp d h n so với thoả mãn nhu cầu cấp cao nhu cầu cấp thấp có giới hạn đ ợc thoả mãn từ bên Ông cho nhu cầu cấp thấp hoạt động, đ i hỏi đ ợc thoả mãn nh v y n động l thú đ y on ng ời hành động; yếu tố động viên Khi nhu cầu đ ợc thoả mãn lú đ nhu cầu cấp độ cao h n xuất hi n Nh v y, nhu cầu trở thành động l c quan trọng t nhân th y đổi đ ợc hành vi c động vào nhu cầu cá on ng ời Thuyết cấp b c nhu cầu c a Maslow có n ý quan trọng nhà quản tr đ muốn động vi n ng ời lao động cần phải hiểu ng ời l o động c a bạn đ ng cấp độ nhu cầu Từ s hiểu biết đ ho phép đ r giải pháp phù hợp s thoả mãn nhu cầu c ng ời lao động đồng thời bảo đảm đạt đến mục tiêu tổ chức (Nguy n Hữu Lam, 1996) 2.2.2 Thuyết công Adams Lý thuyết c a Adams cho ng ời l o động so sánh họ bỏ vào cơng vi (đầu vào) với họ nh n đ ợc từ cơng vi đ (đầu ra) (gọi công cá nhân) S u đ đối chiếu tỷ suất đầu vào - đầu c a họ với tỷ suất đầu vào - đầu c a ng ời khác (gọi công xã hội) Nếu tỷ suất ngang với tỷ suất c a ng ời khác, ng ời ta cho đ ng tồn tình trạng công Nếu nh tỷ suất không ngang bằng, họ cho đ ng tồn tình trạng bất công Khi tồn điều ki n bất công, nhân viên nỗ l để hi u chỉnh chúng Theo thuyết này, tổ chức tạo đ ợc s công giúp th t chặt mối quan h c a cá nhân với tổ động vi n làm gi t ng s hài lòng c a họ Từ đ họ làm vi c hi u g n h n với tổ Ng ợc lại, cá nhân cảm thấy họ đ ng g p nhiều h n họ nh n đ ợc, họ s hào hứng, nhi t t nh công vi Khi đ đ nh gi đ ng g p cá nhân so sánh, ống hiến với đãi ngộ phần th ởng c a với ba tr ờng hợp xảy ra: - Thứ nhất; ng ời l o động cho họ đ ợ đối xử không tốt, phần th ởng không xứng đ ng với công sức họ ỏ khiến họ bất mãn Từ đ ... câu hỏi sau: Những yếu tố ảnh h ởng đến s Eximbank – Chi nh nh B nh D g n bó c a nhân viên với Ngân hàng ng gì? Mứ độ ảnh h ởng c a yếu tố đến s g n bó c a nhân viên Eximbank – Chi nh nh B nh D... a nhân viên Eximbank – Chi nh nh B nh D 1.2.2 ng ục tiêu cụ thể H thống h sở lý lu n yếu tố ảnh h ởng đến s g n bó viên Ng n hàng Exim nk – Chi Nh nh B nh D ng Xác đ nh đ nh gi mứ độ yếu tố ảnh. .. s g n bó c a nhân viên với tổ ; đo l ờng mứ độ ảnh h ởng c a yếu tố đến s g n bó với tổ đ r hàm ý quản tr nhằm nâng cao s g n bó với tổ chức Ngân hàng Eximbank – Chi nh nh B nh D ng Học viên sử