Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG I. TỔNG QUAN LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC HỌC 1 1.1. Giới thiệu về động lực 1 1.1.1. Định nghĩa 1 1.1.2. Phân loại động lực 1 1.2. Các lý thuyết về động lực 1 1.2.1. Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow 1 1.2.2. Thuyết 2 nhân tố của F. Herzberg 2 1.2.3. Thuyết 3 nhu cầu của McClelland 3 CHƯƠNG II. PHÂN TÍCH VỀ CÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CỦA NELSON MANDELA 4 2.1. Phân tích qua học thuyết Maslow 4 2.1.1. Nhu cầu “Được tôn trọng” 4 2.1.2. Nhu cầu “Tự khẳng định” 5 2.2. Phân tích qua học thuyết của McClelland 5 2.2.1. Nhu cầu về thành tựu (Needs for Achievement) 5 2.2.2. Nhu cầu quyền lực (Needs for Power): 6 2.2.3. Nhu cầu quan hệ (Need for Affiliation) 6 2.3. Phân tích qua học thuyết của F. Herzberg 6 CHƯƠNG III. ỨNG DỤNG CỦA 3 THUYẾT ĐỘNG LỰC VÀO THỰC TẾ 7 3.1. Xây dựng lòng tin 7 3.2. Đề xuất khen thưởng cho nhân viên 7 3.3. Dùng người đúng việc 8 KẾT LUẬN 11 TÀI LIỆU THAM KHẢO 12 MỞ ĐẦU Lãnh đạo là một công việc mà người ngoài nhìn vào tưởng chỉ có khua chân múa tay, đứng chỉ tay năm ngón… Nhưng khi nhìn sâu vào những gì mà một người lãnh đạo phải làm thì nó sâu sắc và phức tạp hơn thế rất nhiều. Để có kết quả thành công của một tập thể, thì ngoài tài năng của người đứng đầu, phần công sức không thể bỏ sót đến từ tất cả các thành viên, nhân viên. Người lãnh đạo luôn gặp bài toán đau đầu làm sao để trong một tập thể lớn, tất cả thành viên đề tràn đầy động lực, luôn hứng khởi, phấn chấn, sẵn sàng cho thử thách mới. Có rất nhiều nhà lãnh đạo tài năng, xứng đáng trở thành tấm gương cho chúng ta, bất kỳ ai cũng phải noi theo vì tài năng lãnh đạo tuyệt vời của mình. Nelson Mandela là một trong số đó. Nelson Mandela là một trong những nhà lãnh đạo đáng kính nhất trên thế giới. Chính vì lý do, nhóm 5 chọn đề tài: “Phân tích cách tạo động lực của Nelson Mandela thông qua một trích đoạn trong bộ phim Invictus”. Nhóm 5 mong có thể truyền đạt được những kiến thức bổ ích , phân tích sâu sắc và ứng dụng thực tế cho mọi người. Lời cuối cùng, nhóm 5 xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới thầy Hoàng Anh Duy vì đã là người dìu dắt, chỉ dạy cho chúng em những kiến thức về bộ môn Quản trị học để ngày hôm nay, chúng em thấm nhuần những tư tưởng, kiến thức rất sâu sắc và cần thiết mà chắc chắn sẽ ứng dụng trong tương lai. Ngoài ra, thầy đã là người tạo điều kiện cho chúng em được học tập, trải nghiệm nhiều kỹ năng mềm như quản lý thời gian, làm việc nhóm,… Đó sẽ là những hành trang rất cần thiết cho công việc và cuộc sống sau này của mỗi chúng em. Bài tiểu luận của chúng em sẽ còn mắc phải nhiều sai sót, sơ hở nên chúng em mong sẽ được thầy chỉ ra và giúp chúng em thay đổi trở nên tốt hơn. 1 CHƯƠNG I. TỔNG QUAN LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC HỌC 1.1. Giới thiệu về động lực 1.1.1. Định nghĩa Theo Tạp chí Quản lý Nhà nước, thuộc Học viện hành chính quốc gia, trực thuộc Bộ Nội vụ Việt Nam: Động lực là một chuỗi các nhu cầu, khuynh hướng, ham muốn, kích thích và khiến người đó thực hiện một hành vi nào đó một cách tích cực nhất. 1.1.2. Phân loại động lực Theo Kendra Cherry của cuốn sách The Everything Psychology book: − Động lực ngoại sinh (Extrinsic motivation): là loại động lực được sinh ra bởi các yếu tố bên ngoài, với mục đích nhằm lấy được phần thưởng từ phía ngoài hoặc tránh bị trừng phạt − Động lực nội tại (Intrinsic Motivation): là loại động lực xuất phát từ chính những mong muốn, nhu cầu dành cho chính bản thân mình, không tác động của những yếu tố bên ngoài Vậy có một câu hỏi đặt ra: “Loại động lực nào là tốt hơn?” Có một hiện tượng là Overjustification: Khi mà động lực ngoại sinh quá nhiều sẽ khiến cho động lực nội tại của một người giảm đi. Tuy nhiên động lực ngoại sinh không phải xấu mà động lực nội sinh cũng không phải toàn năng. Chính vì vậy, đã có rất nhiều học giả nghiên cứu về các thuyết động lực để giải đáp những vấn đề này. 1.2. Các lý thuyết về động lực 1.2.1. Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow Đây là một lý thuyết động lực trong tâm lý học về một mô hình năm cấp bậc về nhu cầu của con người, được sắp xếp và mô tả dưới dạng một kim tự tháp. Từ cuối cấu trúc phân cấp trở lên, các nhu cầu xuất hiện lần lượt là: 1 − Nhu cầu sinh lý (Physiological needs): Nhu cầu đầu tiên và cơ bản nhất khi nhắc đến tháp nhu cầu Maslow đó chính là nhu cầu về mặt sinh lý. − Nhu cầu an toàn (Safety needs): Mức độ giải quyết các nhu cầu về an toàn và bảo mật của một cá nhân về cuộc sống của mình và môi trường xung quanh − Nhu cầu mối quan hệ xã hội tình cảm (Love and belonging needs): Các cấp độ giải quyết các nhu cầu về tương tác, kết nối và tạo dựng mối quan hệ trong xã hội, giữa người này với người khác. − Nhu cầu được tôn trọng (Esteem needs): Nhu cầu được tôn trọng trong mô hình tháp nhu cầu của Maslow thể hiện bản ngã của mỗi cá nhân − Nhu cầu tự khẳng định (Selfactualization needs): Nhu cầu này mô tả việc bạn sẽ làm gì để tối đa hóa sự thỏa mãn với chính bản thân mình, không có bất kỳ yếu tố bên ngoài nào. Maslow chỉ ra rằng tất cả con người đều có những nhu cầu này, khi một người có một loại nhu cầu nào đó thì nhu cầu đó chính là động lực thúc đẩy họ hành động. Các nhu cầu được đáp ứng dần và xếp theo mức độ ưu tiên từ dưới lên trên. Bên cạnh đó, lý thuyết này cũng chỉ ra rằng một khi nhu cầu về cơ bản được thỏa mãn, thì nhu cầu đó sẽ không còn là động lực thúc đẩy cho một con người nữa. 1.2.2. Thuyết 2 nhân tố của F. Herzberg Thuyết hai nhân tố của Herzberg cho rằng có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại nơi làm việc: các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên. − Nhân tố duy trì (Hygiene Factors) là các nhân tố nếu được đáp ứng sẽ có tác dụng ngăn chặn sự bất mãn trong công việc nhưng không tạo ra động lực cho nhân viên. Chúng là các yếu tố bên ngoài hoặc độc lập với công việc và có liên quan với những thứ như tiền lương, tính ổn định của công việc… 2 − Nhân tố động viên (Motivators) là các nhân tố nếu được đáp ứng sẽ có tác dụng làm tăng sự thỏa mãn trong công việc và tạo động lực cho nhân viên; các yếu tố này phát sinh từ các điều kiện nội tại của công việc, phụ thuộc vào chính bản thân công việc. Những nhân tố dẫn đến sự thỏa Những nhân tố dẫn đến sự bất mãn trong công việc mãn trong công việc • Thành đạt − Sự giám sát • Được công nhận − Chính sách của công ty • Bản thân công việc − Điều kiện làm việc • Trách nhiệm − Tiền lương • Sự tiến bộ − Quan hệ với đồng nghiệp • Cơ hội phát triển − An toàn, ổn định 1.2.3. Thuyết 3 nhu cầu của McClelland David Mc Clelland, nhà tâm lý học người Mỹ, đã đề xuất lý thuyết về nhu cầu thúc đẩy làm việc vào năm 1961. Ông là cha đẻ của thuyết 3 nhu cầu Theo ông, trong quá trình làm việc các cá nhân chịu tác động mạnh mẽ bởi 3 nhân tố có ảnh hưởng, tác động với nhau đó là: Nhu cầu thành tựu – Nhu cầu quyền lực – Nhu cầu quan hệ. − Nhu cầu về thành tựu (Needs for achievement): • Hướng tới kết quả vượt trội, đạt được những chuẩn mực, nỗ lực để thành công. • Nhu cầu thành tựu có ảnh hưởng lớn nhất với những ai khao khát trở nên xuất sắc và nổi trội hơn người khác. Những người này không theo đuổi quyền lực hay sự tán dương mà chú trọng vào thành công. − Nhu cầu về quyền lực (Needs for power): • Những người có nhu cầu cao về quyền lực theo đuổi quyền lực và sự phục tùng, có ảnh hưởng lên người khác; không quan tâm tới sự tán thành và công nhận của người khác. 3 • Những người theo đuổi quyền lực cá nhân có mong muốn mạnh mẽ nhằm kiểm soát người khác; khiến mọi người hành xử phù hợp với mong muốn của mình. • Mặt khác, những người theo đuổi quyền lực xã hội hoặc quyền lực tổ chức sử dụng quyền lực để huy động các nỗ lực thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Người quản lí có nhu cầu cao về quyền lực xã hội tạo ra hiệu quả công việc cao hơn nhiều so với người có nhu cầu cao về quyền lực cá nhân. − Nhu cầu quan hệ (Needs for Affiliation) • Mong muốn về sự thân thiện hoặc quan hệ gần gũi. • Được người khác thích là mục tiêu chính của những người có nhu cầu cao về sự liên kết. Họ quan tâm nhiều hơn đến việc được tán thành hơn là được công nhận hoặc quyền lực và do đó sẽ hành động theo cách mà họ tin rằng sẽ thu được sự tán thành của người khác. • Những người theo đuổi sự liên kết thích làm việc theo nhóm và vui vẻ tuân thủ các quy tắc của nhóm. Họ phát triển tốt trong những tình huống có thể tương tác với người khác và có cơ hội xây dựng các mối quan hệ cá nhân gần gũi. CHƯƠNG II. PHÂN TÍCH VỀ CÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CỦA NELSON MANDELA 2.1. Phân tích qua học thuyết Maslow Trong video, ta thấy được tính ứng dụng của học thuyết này thể hiện qua sự bộc lộ về hai nhu cầu bậc cao nhất, đó là nhu cầu “Được tôn trọng” và “Tự khẳng định”. 2.1.1. Nhu cầu “Được tôn trọng” Mong muốn được tôn trọng luôn cháy trong tầm hồn mỗi người. Là 1 nhà lãnh đạo, Nelson luôn chào hỏi những nhân viên cấp dưới của mình, tôn trọng quyết định của họ: rời đi bẫy công hay ở lại, tôn trọng ngôn ngữ, văn hóa, sắc 4 tộc của tất cả mọi người, thể hiện sự mong muốn nhận được giúp đỡ từ những người nhân viên 2.1.2. Nhu cầu “Tự khẳng định” Chính Nelson Mandela đã nói rằng: “Dẫn đầu từ phía sau và để cho những người khác tin rằng họ đang dẫn đầu”. Trong video, chúng ta thấy được ông đã khẳng định họ là những người đang giúp đất nước phát triển, khẳng định họ là những nhân viên tâm huyết và luôn chăm chỉ với công việc 2.2. Phân tích qua học thuyết của McClelland 2.2.1. Nhu cầu về thành tựu (Needs for Achievement) Một số đặc tính chung của nhu cầu này được phản ánh thông qua hành động của tổng thống Mandela như: − Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân: Bằng tất cả những kinh nghiệm, năng lực nghiệp vụ được tích luỹ và một trái tim yêu chuộng hoà bình ông muốn mình hoàn thành trách nhiệm của một người tổng thống của một đất nước đứng lên sau áp bức. − Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc và xu hướng tự đặt ra các mục tiêu cao. Ngay từ ngày đầu nhận chức ông nhận thức được tầm quan trọng của mình trong công việc, cụ thể là việc quản lý sắp xếp lại cơ cấu tổ chức nhân viên. − Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức: Trong cuộc họp ông đã khẳng định cần đến sự ở lại, giúp đỡ của nhân viên trong gian đoạn chuyển giao công việc của chính phủ mới để nhận được câu trả lời của toàn bộ bộ nhân viên. Mandela đã truyền tải cho nhân viên của mình những năng lượng tích cực, lòng nhiệt huyết và niềm tin vào tương lai đầy tự do, phát triển của đất nước. 5 2.2.2. Nhu cầu quyền lực (Needs for Power): Trong cuốn sách The Achieving Society của McClelland, nhu cầu quyền lực được giải thích là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng tới môi trường làm việc của người khác. Thông qua đoạn video trên Mandela đã sử dụng quyền hạn của một người đứng đầu yêu cầu tất cả mọi người phải sẵn sàng làm việc với tất cả các khả năng của mình bằng cả trái tim và lòng nhiệt huyết và tự hứa bản thân ông cũng sẽ thực hiện những điều đó để đưa đất nước ngày càng đi lên. 2.2.3. Nhu cầu quan hệ (Need for Affiliation) Nhu cầu liên minh của tổng thống Mandela là làm cho con người cố gắng vì tập thể, muốn hợp tác thay vì cạnh tranh, mong muốn xây dựng các mối quan hệ dựa trên tinh thần hiểu biết lẫn nhau bằng cách: − Giữ mối quan hệ và thái độ thân thiết với cấp dưới bằng câu chào buổi sáng − Thể hiện rằng mình cần sự giúp đỡ từ họ − Tạo dựng niềm tin về một vị lãnh đạo công minh. 2.3. Phân tích qua học thuyết của F. Herzberg Video diễn tả cách Mandela động viên những nhân viên của mình vào ngày đầu tiên nhậm chức. Qua video này, ta thấy được tài năng lãnh đạo bậc thầy của Mandela khi ông đã vận dụng vô cùng tinh tế thuyết hai nhân tố của Herzberg: − Nhân tố động viên (Motivators): Ông đã tạo dựng niềm tin bằng sự công bằng trong công việc của mình. Ngoài ra ông đã công nhận tất cả sự đóng góp của nhân viên của mình với đất nước. − Nhân tố duy trì (Hygiene Factors): Mandela cũng hiểu rõ những nhân tố duy trì tồn tại ở nhân viên: 6 Trong bối cảnh video, khi đất nước vừa có cú ngoặt lịch sử, tổng thống Mandela hiểu rõ những nỗi sợ của nhân viên: • Nỗi lo sợ của nhân viên da trắng về khả năng mất việc hoặc bị trả đũa vì đã làm việc cho chính quyền trước đây. • Nỗi sợ về sự kỳ thị và phân biệt chủng tộc. • Nỗi lo về một nhà lãnh đạo thiếu năng lực. Hiểu điều đó ông đã khẳng định rằng những nỗi sợ đấy không tồn tại trong nhiệm kỳ của mình. CHƯƠNG III. ỨNG DỤNG CỦA 3 THUYẾT ĐỘNG LỰC VÀO THỰC TẾ 3.1. Xây dựng lòng tin Trong một cuộc phỏng vấn gần đây của Trường Kinh doanh Harvard, Douglas Conant (Cựu giám đốc điều hành của Campbells Soup và là một diễn giả) đã giải thích về vai trò của niềm tin của công ty, ông cho rằng: “Để lãnh đạo nhóm của mình, chúng ta cần phải truyền cảm hứng niềm tin. Lòng tin là thứ thay đổi mọi thứ.” Trong một nền văn hóa có độ tin cậy cao, công việc sẽ dễ dàng được hoàn thành hơn. Niềm tin cũng mang lại cho nhân viên sự tự tin để thử thách bản thân và quan trọng hơn là tạo ra môi trường chấp nhận rủi ro. Với mức độ tin cậy cao, lãnh đạo và nhân viên thảo luận cởi mở về những gì đang xảy ra cũng như những gì đang hoạt động, cùng nhau tìm kiếm câu trả lời và cùng nhau khắc phục các vấn đề. Niềm tin là yếu tố của một doanh nghiệp thành công. 3.2. Đề xuất khen thưởng cho nhân viên ❖ Định nghĩa: Khen thưởng là việc ghi nhận, tôn vinh và biểu dương, khuyến khích những cá nhân và tập thể có thành tích tốt trong quá trình làm việc, xây dựng tổ chức, khuyến khích bằng lợi ích, tuyên dương những tập thể 7 và cá nhân có thành tích trong việc xây dựng và phát triển, tổ chức đơn vị của mình. ❖ Ý nghĩa và lợi ích: − Khen thưởng nhân viên là việc làm không thể thiếu trong quá trình hoạt động kinh doanh của mỗi doanh nghiệp mang lại lợi ích cho cả nhân viên và cả nhà lãnh đạo. Mục đích chính là nhằm nâng cao tinh thần, năng suất làm việc cho nhân viên đồng thời giúp nhà lãnh đạo giữ chân nhân tài làm việc cống hiến cho công ty. Đây còn là hoạt động để tri ân, tôn vinh những thành tích mà họ đã đạt được trong quá trình làm việc. − Khen thưởng là một trong những điều cần thiết để tạo động lực cho nhân viên, thúc đẩy quá trình làm việc của nhân viên. Điều này chứng tỏ được thiện ý trọng dụng nhân tài của nhà lãnh đạo, đồng thời tạo dựng lòng tin, lòng trung của nhân viên. − Những chủ doanh nghiệp đừng tiếc những phần quà, những lời khen ngợi dành cho nhân viên để họ cảm thấy nỗ lực của mình được đền đáp xứng đáng. − Khen thưởng cũng có thể là con dao 2 lưỡi. Chính vì vậy mà khi khen thưởng đơn vị, tổ chức cá nhân nào đó cần phải bình xét và cân nhắc thật kỹ để lựa chọn những người xứng đáng nhất. ❖ Nguyên tắc khen thưởng: − Chính xác, công khai, công bằng, kịp thời. − Cần chú ý đến việc đảm bảo thống nhất giữa tính chất và hình thức đối với các đối tượng khen thưởng. − Việc khen thưởng cần có tổ chức, phải kết hợp chặt chẽ và có kế hoạch trước đó. − Cần đảm bảo bình đẳng giữa các đối tượng, khen thưởng. 3.3. Dùng người đúng việc ❖ Định nghĩa: 8 − Phù hợp công việc (Job Fit) là khái niệm một nhân viên phù hợp như thế nào với vị trí của người đó; là mức độ giống nhau giữa những điểm mạnh và mong muốn của một cá nhân đối với một công việc trong môi trường làm việc cụ thể.. − Phù hợp công việc giúp xác định liệu tiềm năng và hành vi của một cá nhân có thích hợp cho một vị trí hay không, họ sẽ làm như thế nào và mức độ gắn kết của họ ra sao. Mỗi người bị tác động bởi các nguồn khác nhau và phù hợp với công việc có thể vạch ra các phẩm chất liên quan đến công việc để sử dụng như một mô hình đại diện cho một nhân viên hiệu quả.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH BÁO CÁO NHĨM MƠN QUẢN TRỊ HỌC ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH CÁCH MANDELA TẠO ĐỘNG LỰC THƠNG QUA TRÍCH ĐOẠN PHIM INVICTUS MỤC LỤC MỞ ĐẦU CHƯƠNG I TỔNG QUAN LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC HỌC 1.1 Giới thiệu động lực .1 1.1.1 Định nghĩa 1.1.2 Phân loại động lực 1.2 Các lý thuyết động lực 1.2.1 Lý thuyết phân cấp nhu cầu Maslow 1.2.2 Thuyết nhân tố F Herzberg 1.2.3 Thuyết nhu cầu McClelland CHƯƠNG II PHÂN TÍCH VỀ CÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CỦA NELSON MANDELA .4 2.1 Phân tích qua học thuyết Maslow 2.1.1 Nhu cầu “Được tôn trọng” 2.1.2 Nhu cầu “Tự khẳng định” .5 2.2 Phân tích qua học thuyết McClelland .5 2.2.1 Nhu cầu thành tựu (Needs for Achievement) 2.2.2 Nhu cầu quyền lực (Needs for Power): 2.2.3 Nhu cầu quan hệ (Need for Affiliation) 2.3 Phân tích qua học thuyết F Herzberg CHƯƠNG III ỨNG DỤNG CỦA THUYẾT ĐỘNG LỰC VÀO THỰC TẾ 3.1 Xây dựng lòng tin 3.2 Đề xuất khen thưởng cho nhân viên 3.3 Dùng người việc .8 KẾT LUẬN 11 TÀI LIỆU THAM KHẢO 12 MỞ ĐẦU Lãnh đạo cơng việc mà người ngồi nhìn vào tưởng có khua chân múa tay, đứng tay năm ngón… Nhưng nhìn sâu vào mà người lãnh đạo phải làm sâu sắc phức tạp nhiều Để có kết thành cơng tập thể, ngồi tài người đứng đầu, phần cơng sức khơng thể bỏ sót đến từ tất thành viên, nhân viên Người lãnh đạo ln gặp tốn đau đầu để tập thể lớn, tất thành viên đề tràn đầy động lực, hứng khởi, phấn chấn, sẵn sàng cho thử thách Có nhiều nhà lãnh đạo tài năng, xứng đáng trở thành gương cho chúng ta, phải noi theo tài lãnh đạo tuyệt vời Nelson Mandela số Nelson Mandela nhà lãnh đạo đáng kính giới Chính lý do, nhóm chọn đề tài: “Phân tích cách tạo động lực Nelson Mandela thơng qua trích đoạn phim Invictus” Nhóm mong truyền đạt kiến thức bổ ích , phân tích sâu sắc ứng dụng thực tế cho người Lời cuối cùng, nhóm xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy Hoàng Anh Duy người dìu dắt, dạy cho chúng em kiến thức môn Quản trị học để ngày hôm nay, chúng em thấm nhuần tư tưởng, kiến thức sâu sắc cần thiết mà chắn ứng dụng tương lai Ngoài ra, thầy người tạo điều kiện cho chúng em học tập, trải nghiệm nhiều kỹ mềm quản lý thời gian, làm việc nhóm,… Đó hành trang cần thiết cho công việc sống sau chúng em Bài tiểu luận chúng em mắc phải nhiều sai sót, sơ hở nên chúng em mong thầy giúp chúng em thay đổi trở nên tốt CHƯƠNG I TỔNG QUAN LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC HỌC 1.1 Giới thiệu động lực 1.1.1 Định nghĩa Theo Tạp chí Quản lý Nhà nước, thuộc Học viện hành quốc gia, trực thuộc Bộ Nội vụ Việt Nam: Động lực chuỗi nhu cầu, khuynh hướng, ham muốn, kích thích khiến người thực hành vi cách tích cực 1.1.2 Phân loại động lực Theo Kendra Cherry sách The Everything Psychology book: − Động lực ngoại sinh (Extrinsic motivation): loại động lực sinh yếu tố bên ngoài, với mục đích nhằm lấy phần thưởng từ phía tránh bị trừng phạt − Động lực nội (Intrinsic Motivation): loại động lực xuất phát từ mong muốn, nhu cầu dành cho thân mình, khơng tác động yếu tố bên ngồi Vậy có câu hỏi đặt ra: “Loại động lực tốt hơn?” Có tượng Overjustification: Khi mà động lực ngoại sinh nhiều khiến cho động lực nội người giảm Tuy nhiên động lực ngoại sinh xấu mà động lực nội sinh khơng phải tồn Chính vậy, có nhiều học giả nghiên cứu thuyết động lực để giải đáp vấn đề 1.2 Các lý thuyết động lực 1.2.1 Lý thuyết phân cấp nhu cầu Maslow Đây lý thuyết động lực tâm lý học mơ hình năm cấp bậc nhu cầu người, xếp mô tả dạng kim tự tháp Từ cuối cấu trúc phân cấp trở lên, nhu cầu xuất là: − Nhu cầu sinh lý (Physiological needs): Nhu cầu nhắc đến tháp nhu cầu Maslow nhu cầu mặt sinh lý − Nhu cầu an toàn (Safety needs): Mức độ giải nhu cầu an toàn bảo mật cá nhân sống mơi trường xung quanh − Nhu cầu mối quan hệ xã hội tình cảm (Love and belonging needs): Các cấp độ giải nhu cầu tương tác, kết nối tạo dựng mối quan hệ xã hội, người với người khác − Nhu cầu tôn trọng (Esteem needs): Nhu cầu tơn trọng mơ hình tháp nhu cầu Maslow thể ngã cá nhân − Nhu cầu tự khẳng định (Self-actualization needs): Nhu cầu mô tả việc bạn làm để tối đa hóa thỏa mãn với thân mình, khơng có yếu tố bên Maslow tất người có nhu cầu này, người có loại nhu cầu nhu cầu động lực thúc đẩy họ hành động Các nhu cầu đáp ứng dần xếp theo mức độ ưu tiên từ lên Bên cạnh đó, lý thuyết nhu cầu thỏa mãn, nhu cầu khơng cịn động lực thúc đẩy cho người 1.2.2 Thuyết nhân tố F Herzberg Thuyết hai nhân tố Herzberg cho có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực nhân viên nơi làm việc: nhân tố trì nhân tố động viên − Nhân tố trì (Hygiene Factors) nhân tố đáp ứng có tác dụng ngăn chặn bất mãn công việc không tạo động lực cho nhân viên Chúng yếu tố bên độc lập với cơng việc có liên quan với thứ tiền lương, tính ổn định cơng việc… − Nhân tố động viên (Motivators) nhân tố đáp ứng có tác dụng làm tăng thỏa mãn công việc tạo động lực cho nhân viên; yếu tố phát sinh từ điều kiện nội công việc, phụ thuộc vào thân cơng việc Những nhân tố dẫn đến thỏa mãn cơng việc • Thành đạt • Được cơng nhận • Bản thân cơng việc • Trách nhiệm • Sự tiến • Cơ hội phát triển Những nhân tố dẫn đến bất mãn công việc − Sự giám sát − Chính sách cơng ty − Điều kiện làm việc − Tiền lương − Quan hệ với đồng nghiệp − An toàn, ổn định 1.2.3 Thuyết nhu cầu McClelland David Mc Clelland, nhà tâm lý học người Mỹ, đề xuất lý thuyết nhu cầu thúc đẩy làm việc vào năm 1961 Ông cha đẻ thuyết nhu cầu Theo ơng, q trình làm việc cá nhân chịu tác động mạnh mẽ nhân tố có ảnh hưởng, tác động với là: Nhu cầu thành tựu – Nhu cầu quyền lực – Nhu cầu quan hệ − Nhu cầu thành tựu (Needs for achievement): • Hướng tới kết vượt trội, đạt chuẩn mực, nỗ lực để thành cơng • Nhu cầu thành tựu có ảnh hưởng lớn với khao khát trở nên xuất sắc trội người khác Những người không theo đuổi quyền lực hay tán dương mà trọng vào thành công − Nhu cầu quyền lực (Needs for power): • Những người có nhu cầu cao quyền lực theo đuổi quyền lực phục tùng, có ảnh hưởng lên người khác; không quan tâm tới tán thành cơng nhận người khác • Những người theo đuổi quyền lực cá nhân có mong muốn mạnh mẽ nhằm kiểm soát người khác; khiến người hành xử phù hợp với mong muốn • Mặt khác, người theo đuổi quyền lực xã hội quyền lực tổ chức sử dụng quyền lực để huy động nỗ lực thực mục tiêu tổ chức Người quản lí có nhu cầu cao quyền lực xã hội tạo hiệu công việc cao nhiều so với người có nhu cầu cao quyền lực cá nhân − Nhu cầu quan hệ (Needs for Affiliation) • Mong muốn thân thiện quan hệ gần gũi • Được người khác thích mục tiêu người có nhu cầu cao liên kết Họ quan tâm nhiều đến việc tán thành công nhận quyền lực hành động theo cách mà họ tin thu tán thành người khác • Những người theo đuổi liên kết thích làm việc theo nhóm vui vẻ tuân thủ quy tắc nhóm Họ phát triển tốt tình tương tác với người khác có hội xây dựng mối quan hệ cá nhân gần gũi CHƯƠNG II PHÂN TÍCH VỀ CÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CỦA NELSON MANDELA 2.1 Phân tích qua học thuyết Maslow Trong video, ta thấy tính ứng dụng học thuyết thể qua bộc lộ hai nhu cầu bậc cao nhất, nhu cầu “Được tơn trọng” “Tự khẳng định” 2.1.1 Nhu cầu “Được tôn trọng” Mong muốn tôn trọng cháy tầm hồn người Là nhà lãnh đạo, Nelson chào hỏi nhân viên cấp mình, tơn trọng định họ: rời bẫy công hay lại, tôn trọng ngơn ngữ, văn hóa, sắc tộc tất người, thể mong muốn nhận giúp đỡ từ người nhân viên 2.1.2 Nhu cầu “Tự khẳng định” Chính Nelson Mandela nói rằng: “Dẫn đầu từ phía sau người khác tin họ dẫn đầu” Trong video, thấy ông khẳng định họ người giúp đất nước phát triển, khẳng định họ nhân viên tâm huyết chăm với cơng việc 2.2 Phân tích qua học thuyết McClelland 2.2.1 Nhu cầu thành tựu (Needs for Achievement) Một số đặc tính chung nhu cầu phản ánh thông qua hành động tổng thống Mandela như: − Lòng mong muốn thực trách nhiệm cá nhân: Bằng tất kinh nghiệm, lực nghiệp vụ tích luỹ trái tim yêu chuộng hồ bình ơng muốn hồn thành trách nhiệm người tổng thống đất nước đứng lên sau áp − Nhanh chóng, sớm làm chủ cơng việc xu hướng tự đặt mục tiêu cao Ngay từ ngày đầu nhận chức ông nhận thức tầm quan trọng cơng việc, cụ thể việc quản lý xếp lại cấu tổ chức nhân viên − Nhu cầu cao phản hồi cụ thể, lập tức: Trong họp ông khẳng định cần đến lại, giúp đỡ nhân viên gian đoạn chuyển giao công việc phủ để nhận câu trả lời toàn bộ nhân viên Mandela truyền tải cho nhân viên lượng tích cực, lòng nhiệt huyết niềm tin vào tương lai đầy tự do, phát triển đất nước 2.2.2 Nhu cầu quyền lực (Needs for Power): Trong sách The Achieving Society McClelland, nhu cầu quyền lực giải thích nhu cầu kiểm sốt ảnh hưởng tới môi trường làm việc người khác Thông qua đoạn video Mandela sử dụng quyền hạn người đứng đầu yêu cầu tất người phải sẵn sàng làm việc với tất khả trái tim lịng nhiệt huyết tự hứa thân ông thực điều để đưa đất nước ngày lên 2.2.3 Nhu cầu quan hệ (Need for Affiliation) Nhu cầu liên minh tổng thống Mandela làm cho người cố gắng tập thể, muốn hợp tác thay cạnh tranh, mong muốn xây dựng mối quan hệ dựa tinh thần hiểu biết lẫn cách: − Giữ mối quan hệ thái độ thân thiết với cấp câu chào buổi sáng − Thể cần giúp đỡ từ họ − Tạo dựng niềm tin vị lãnh đạo cơng minh 2.3 Phân tích qua học thuyết F Herzberg Video diễn tả cách Mandela động viên nhân viên vào ngày nhậm chức Qua video này, ta thấy tài lãnh đạo bậc thầy Mandela ông vận dụng vô tinh tế thuyết hai nhân tố Herzberg: − Nhân tố động viên (Motivators): Ông tạo dựng niềm tin công công việc Ngồi ơng cơng nhận tất đóng góp nhân viên với đất nước − Nhân tố trì (Hygiene Factors): Mandela hiểu rõ nhân tố trì tồn nhân viên: Trong bối cảnh video, đất nước vừa có cú ngoặt lịch sử, tổng thống Mandela hiểu rõ nỗi sợ nhân viên: • Nỗi lo sợ nhân viên da trắng khả việc bị trả đũa làm việc cho quyền trước • Nỗi sợ kỳ thị phân biệt chủng tộc • Nỗi lo nhà lãnh đạo thiếu lực Hiểu điều ơng khẳng định nỗi sợ không tồn nhiệm kỳ CHƯƠNG III ỨNG DỤNG CỦA THUYẾT ĐỘNG LỰC VÀO THỰC TẾ 3.1 Xây dựng lòng tin Trong vấn gần Trường Kinh doanh Harvard, Douglas Conant (Cựu giám đốc điều hành Campbell's Soup diễn giả) giải thích vai trị niềm tin cơng ty, ơng cho rằng: “Để lãnh đạo nhóm mình, cần phải truyền cảm hứng niềm tin Lòng tin thứ thay đổi thứ.” Trong văn hóa có độ tin cậy cao, cơng việc dễ dàng hoàn thành Niềm tin mang lại cho nhân viên tự tin để thử thách thân quan trọng tạo môi trường chấp nhận rủi ro Với mức độ tin cậy cao, lãnh đạo nhân viên thảo luận cởi mở xảy hoạt động, tìm kiếm câu trả lời khắc phục vấn đề Niềm tin yếu tố doanh nghiệp thành công 3.2 Đề xuất khen thưởng cho nhân viên ❖ Định nghĩa: Khen thưởng việc ghi nhận, tôn vinh biểu dương, khuyến khích cá nhân tập thể có thành tích tốt q trình làm việc, xây dựng tổ chức, khuyến khích lợi ích, tuyên dương tập thể cá nhân có thành tích việc xây dựng phát triển, tổ chức đơn vị ❖ Ý nghĩa lợi ích: − Khen thưởng nhân viên việc làm thiếu trình hoạt động kinh doanh doanh nghiệp mang lại lợi ích cho nhân viên nhà lãnh đạo Mục đích nhằm nâng cao tinh thần, suất làm việc cho nhân viên đồng thời giúp nhà lãnh đạo giữ chân nhân tài làm việc cống hiến cho cơng ty Đây cịn hoạt động để tri ân, tơn vinh thành tích mà họ đạt trình làm việc − Khen thưởng điều cần thiết để tạo động lực cho nhân viên, thúc đẩy trình làm việc nhân viên Điều chứng tỏ thiện ý trọng dụng nhân tài nhà lãnh đạo, đồng thời tạo dựng lòng tin, lòng trung nhân viên − Những chủ doanh nghiệp đừng tiếc phần quà, lời khen ngợi dành cho nhân viên để họ cảm thấy nỗ lực đền đáp xứng đáng − Khen thưởng dao lưỡi Chính mà khen thưởng đơn vị, tổ chức cá nhân cần phải bình xét cân nhắc thật kỹ để lựa chọn người xứng đáng ❖ Nguyên tắc khen thưởng: − Chính xác, cơng khai, cơng bằng, kịp thời − Cần ý đến việc đảm bảo thống tính chất hình thức đối tượng khen thưởng − Việc khen thưởng cần có tổ chức, phải kết hợp chặt chẽ có kế hoạch trước − Cần đảm bảo bình đẳng đối tượng, khen thưởng 3.3 Dùng người việc ❖ Định nghĩa: − Phù hợp công việc (Job Fit) khái niệm nhân viên phù hợp với vị trí người đó; mức độ giống điểm mạnh mong muốn cá nhân công việc môi trường làm việc cụ thể − Phù hợp công việc giúp xác định liệu tiềm hành vi cá nhân có thích hợp cho vị trí hay không, họ làm mức độ gắn kết họ Mỗi người bị tác động nguồn khác phù hợp với cơng việc vạch phẩm chất liên quan đến công việc để sử dụng mơ hình đại diện cho nhân viên hiệu ❖ Một quy trình tuyển dụng hiệu khơng thể thiếu nguyên tắc sau đây: − Thứ nhất, tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn − Thứ hai, tuyển dụng phải dân chủ công − Thứ ba, tuyển dụng tài qua thi tuyển Đây vấn đề quan trọng nhiều doanh nghiệp Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần áp dụng rộng rãi mục đích tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên mặt Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển vào vị trí, tránh tình trạng “độc diễn” Người tham gia ứng cử đề cử vào chức vụ phải có đề án cơng việc, có chương trình hành động cụ thể Có thể áp dụng hình thức thuyết trình cơng khai để người tham gia lựa chọn Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển chọn vị trí định Hội đồng có quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực có quyền độc lập đánh giá Ý kiến Hội đồng phải tôn trọng Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch lực với việc đánh giá phẩm chất đạo đức nhân viên thơng qua thăm dị tín nhiệm lựa chọn dân chủ nhân viên khác doanh nghiệp Sau có thống kết thi tuyển chuyên môn với việc đánh giá phẩm chất chuyên môn, đạo đức định tuyển dụng, bổ nhiệm − Thứ tư, tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chí rõ ràng Ngun tắc nhằm tránh việc tùy tiện trình tuyển dụng nhân viên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” chủ quan, cảm tính q trình nhận xét đánh giá người Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cần phải công bố cụ thể trước tuyển dụng doanh nghiệp cần cho ứng viên biết doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để động viên nhân viên có thành tích cơng việc khơng thể chấp nhận nhân viên liên tiếp khơng hồn thành nhiệm vụ làm việc cầm chừng để giữ vị trí Đương nhiên, việc tuyển chọn xác hay khơng tùy thuộc vào nhiều yếu tố nguyên tắc, tiêu chí tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng Song quy chế tuyển dụng đắn thích hợp giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu q trình tuyển dụng Có tập hợp đội ngũ nhân viên có đức có tài ln sàng lọc, bổ sung tăng cường để đương đầu với thách thức ngày gay gắt thương trường Ví dụ công ty Zappos: Tại công ty Zappos, nhân viên vượt qua kiểm tra kỹ thể lực để thăng tiến nghiệp Môi trường làm việc tốt, đem lại nhiều lợi ích cho nhân viên, làm họ thỏa mãn hạnh phúc cách tiếp cận Zappos trình xây dựng văn hóa cơng ty Khi bạn có văn hóa cơng ty tốt, dịch vụ chăm sóc khách hàng tốt thương hiệu tốt tự đến 10 KẾT LUẬN Bài phân tích cung cấp cho nhìn tổng quan động lực học khía cạnh định nghĩa, phân loại lý thuyết động lực tiếng như: Lý thuyết phân cấp nhu cầu Maslow; Thuyết nhân tố F Herzberg; Thuyết nhân tố McClelland để từ tạo tiền đề phân tích tài lãnh đạo cố Tổng thống Mandela video Đồng thời khiến học thuyết khô khan trở nên hữu dụng, chân thật không xa rời thực qua ứng dụng, ví dụ thực tế thuyết động lực Hơn nữa, cung cấp cho sinh viên phương pháp tạo động lực như: Xây dựng lòng tin; Đề xuất khen thưởng cho nhân viên; Dùng người việc Qua phân tích, thấy tầm quan trọng cần thiết Quản trị học nói chung học thuyết quản trị nói riêng việc điều hành lĩnh vực đời sống Từ hình thành quan điểm phù hợp nghiêm túc phong cách quản trị cá nhân Cảm ơn thầy Hồng Anh Duy truyền đạt cho chúng em kiến thức hữu ích quản trị học Bài phân tích nhóm cịn nhiều thiếu sót, mong thầy nhận xét sửa lỗi giúp chúng em 11 TÀI LIỆU THAM KHẢO Quản trị học (Sách từ Management 3rd E); 2003; Robbins, Berman, Stagg and Coulter; NXB Prentice Hall Quản trị học bản; James H Donley, James L Gibson, John M Ivancevich Tạp chí Quản lý nhà nước; Học viện Hành Quốc gia; Bộ Nội vụ The Psychology book; Kendra Cherry https://luanvan2s.com/dong-luc-lam-viec-bid164.html http://www.dankinhte.vn/thuyet-cua-david-mc-clelland/ 12 ... giới Chính lý do, nhóm chọn đề tài: ? ?Phân tích cách tạo động lực Nelson Mandela thông qua trích đoạn phim Invictus? ?? Nhóm mong truyền đạt kiến thức bổ ích , phân tích sâu sắc ứng dụng thực tế cho... xây dựng mối quan hệ cá nhân gần gũi CHƯƠNG II PHÂN TÍCH VỀ CÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CỦA NELSON MANDELA 2.1 Phân tích qua học thuyết Maslow Trong video, ta thấy tính ứng dụng học thuyết thể qua bộc lộ... II PHÂN TÍCH VỀ CÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CỦA NELSON MANDELA .4 2.1 Phân tích qua học thuyết Maslow 2.1.1 Nhu cầu “Được tôn trọng” 2.1.2 Nhu cầu “Tự khẳng định” .5 2.2 Phân tích