Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1 I. CƠ SỞ LÝ LUẬN..................................................................................... 2 1. Khái niệm và phân loại động lực: ....................................................... 2 1.1. Khái niệm ......................................................................................... 2 1.2. Phân loại động lực ........................................................................... 2 2. Các lý thuyết về nhu cầu và động cơ .................................................. 2 2.1. Thuyết phân cấp nhu cầu (Abraham Maslow) ................................. 2 2.2. Thuyết ba nhu cầu (McClelland): .................................................... 3 2.2.1. Nhu cầu về thành tựu (Needs for Achievement) ....................... 3 2.2.2. Nhu cầu về quyền lực (Needs for power) ................................. 4 2.2.3. Nhu cầu về quan hệ (Affiliation)............................................... 4 2.3. Thuyết kỳ vọng (Victor Vroom) ...................................................... 4 II. PHÂN TÍCH VIDEO “THE OFFICE”................................................ 5 1. Giới thiệu TV show “The office” ........................................................ 5 2. Tóm tắt nội dung video ........................................................................ 5 3. Áp dụng các lý thuyết về nhu cầu và động cơ phân tích video “The office” ......................................................................................................... 6 3.1. Thuyết phân cấp nhu cầu: ................................................................ 6 3.2. Thuyết ba nhu cầu: ........................................................................... 7 3.3. Thuyết kỳ vọng ................................................................................ 8 III. LỜI KHUYÊN CHO NHÀ QUẢN TRỊ.............................................. 9 1. Nắm bắt được nhu cầu của nhân viên ............................................. 9 2. Đặt ra các mức thành tích và những phần thưởng tương ứng ..... 9 3. Nhà quản trị nên có hành vi, thái độ đúng mực và tinh tế ............ 9 4. Tạo môi trường làm việc thoải mái .................................................. 9 KẾT LUẬN .................................................................................................... 10 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 11 LỜI MỞ ĐẦU Ngày nay, quản trị là một quá trình thiết yếu trong các lĩnh vực khác nhau, không chỉ đối với các nhà quản trị cấp cao mà còn với các nhà quản trị cấp trung và cấp cơ sở. Quản trị không chỉ đề cập đến với hoạch định, tổ chức và kiểm soát nhân viên mà còn dẫn dắt và động viên họ theo cách phù hợp để họ đạt được hiệu quả tốt nhất và năng suất cao nhất. Vì vậy, “động lực” có thể được coi là một trong những yếu tố cần được chú trọng do ảnh hưởng sâu sắc của nó đến mối quan hệ giữa các cá nhân, giữa người quản trị và nhân viên, và cuối cùng là năng suất của công việc. Động lực là yếu tố hướng đến mục tiêu và thúc đẩy một cá nhân làm việc chăm chỉ để đạt được mục tiêu của mình. Hành động sẽ không được thực hiện nếu không có sự tác động của ngoại lực, và nỗ lực của nhân viên cũng không thể tồn tại nếu không có sự động viên từ nhà quản trị của họ. Một nhà quản trị phải có những phẩm chất lãnh đạo phù hợp để tạo được động lực cho nhân viên của mình. Tuy nhiên, không có một kế hoạch cụ thể nào cho việc này và mỗi nhà quản trị luôn có một phương pháp riêng để động viên nhân viên của mình. Một động lực rõ ràng và cụ thể có thể tạo ra kết quả vượt trội ngoài mong đợi. Vì vậy, với mục tiêu phát triển và tăng năng suất công việc, nhà quản trị cần học được cách tạo động lực. Chính vì những lí do kể trên, nhóm của chúng em quyết định lựa chọn đề tài: “Động viên nhân viên trong The office”. Đề tài được nghiên cứu nhằm mục đích vận dụng kiến thức đã học của môn Quản trị học, phân tích yếu tố động lực trong video tình huống cụ thể, từ đó đưa ra những phương pháp tạo động lực trong quản trị. Đồng thời, đề tài góp phần nâng cao năng lực nghiên cứu cho sinh viên sau quá trình hoàn thành môn học. 1 I. CƠ SỞ LÝ LUẬN 1. Khái niệm và phân loại động lực: 1.1. Khái niệm Có rất nhiều nghiên cứu đã được thực hiện để định nghĩa “động lực”, nhưng dường như không có sự thống nhất chung nào giữa các nhà nghiên cứu về thuật ngữ này. Các định nghĩa được phản ánh dựa trên nhận thức và kinh nghiệm của họ trong một lĩnh vực cụ thể nghiên cứu. Dưới góc nhìn của môn Quản trị học, ta có thể định nghĩa: Động lực là một quá trình khởi tạo, dẫn dắt và duy trì các hành vi có mục đích. Động lực là nguyên nhân khiến chúng ta hành động, cho dù đó là lấy một cốc nước để giảm cơn khát, hay đọc một cuốn sách để thu nhận kiến thức. Động lực trả lời cho câu hỏi “tại sao” một hành động diễn ra, nhu cầu và động cơ chính là cái thúc đẩy hành vi và giải thích cho hành động mà ta thực hiện. 1.2. Phân loại động lực Dựa trên nguồn gốc, động lực được chia thành hai loại, đó là động lực bên trong và động lực bên ngoài: Động lực bên ngoài (Extrinsic motivation): hay động lực ngoại sinh, là những động lực xuất phát từ bên ngoài của cá nhân và thường liên quan đến phần thưởng. Động lực bên trong (Intrinsic motivation): hay động lực nội sinh, là động lực xuất phát từ sự hài lòng cá nhân về chính công việc đang làm. Là sự thỏa mãn khi cá nhân thực hiện tốt một công việc hay đạt mục tiêu đề ra, khi cá nhân thấy rằng công việc của mình có đóng góp lớn cho doanh nghiệp. 2. Các lý thuyết về nhu cầu và động cơ 2.1. Thuyết phân cấp nhu cầu (Abraham Maslow) Abraham Maslow cho rằng nhu cầu của con người có thể xếp thành 5 cấp bậc từ thấp đến cao. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi những nhu cầu thấp hơn được đáp ứng. 2 Bậc 1, nhu cầu về vật chất: bao gồm những nhu cầu cơ bản trong cuộc sống con người nhằm đảm bảo mục đích sinh tồn: ăn, uống, ngủ, thở, tình dục và các nhu cầu về sự thoải mái: chỗ ở, quần áo,.... Bậc 2, nhu cầu về an toàn là nhu cầu được bảo vệ tính mạng khỏi các nguy hiểm và có sự an toàn, ổn định trong đời sống. Nhu cầu này thể hiện trong vấn đề an toàn về thể chất và về tinh thần: nhu cầu an toàn về tính mạng, sức khỏe, an toàn về tài chính, không bị đe dọa về tài sản, công việc,… Bậc 3, nhu cầu về xã hội, bao gồm: nhu cầu yêu và được yêu, được chấp nhận và thuộc về một cộng đồng nào đó. Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc kết giao bạn bè, tìm người yêu, tham gia hoạt động xã hội, câu lạc bộ,… Bậc 4, nhu cầu được tôn trọng. Nhu cầu này dẫn tới sự thỏa mãn về quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin. Đây là mong muốn nhận được sự chú ý, quan tâm, tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một phần không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội của con người. Bậc 5, nhu cầu tự khẳng định. Khi tất cả những bậc nhu cầu ở dưới đã được đáp ứng, con người mong muốn khai phá những tiềm năng còn ẩn chứa, tận dụng tối ưu và khai thác tối đa tài năng nhằm mục đích hoàn thiện bản thân. 2.2. Thuyết ba nhu cầu (McClelland): David McClelland thông qua tác phẩm “The Achieving Society” của mình đã xác định tồn tại đồng thời ba động lực mà ông tin rằng tất cả chúng ta đều có: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực, nhu cầu quan hệ. 2.2.1. Nhu cầu về thành tựu (Needs for Achievement) Nhu cầu thành tựu có ảnh hưởng lớn nhất với những ai khao khát trở nên xuất sắc và nổi trội hơn người khác. Những người này thường mong muốn hoàn thành mục tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của mình, thích thành công khi cạnh tranh và mong nhận được phản hồi về kết quả công việc của mình một cách rõ ràng. Một số đặc tính chung phản ánh những người có nhu cầu thành 3 tích cao như: mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân; xu hướng tự đặt ra các mục tiêu cao; nhu cầu cao về sự phản ánh cụ thể, ngay lập tức;... 2.2.2. Nhu cầu về quyền lực (Needs for power) Nhu cầu quyền lực là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng môi trường làm việc của người khác, kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác. Người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và cuối cùng là nhu cầu quan hệ. 2.2.3. Nhu cầu về quan hệ (Affiliation) Nhu cầu về quan hệ trong Thuyết ba nhu cầu cũng giống như nhu cầu về xã hội trong Thuyết phân cấp nhu cầu của A.Maslow. Những người có nhu cầu liên minh mong muốn có mối quan hệ gần gũi và thân thiện với mọi người xung quanh. Nhu cầu này làm cho con người cố gắng vì tình bạn, thích hợp tác thay vì cạnh tranh, mong muốn xây dựng các mối quan hệ dựa trên tinh thần hiểu biết lẫn nhau. 2.3. Thuyết kỳ vọng (Victor Vroom) Trong cuốn sách “Công việc và sự khích lệ” (1964), Victor H. Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Vroom đã đưa ra công thức xác định động lực cá nhân: M = E x I x V Trong đó: M: Motivation (Động lực) E: Expectancy (Kỳ vọng) I: Instrumentality (Công cụ) V: Valence (Giá trị) Quan hệ nỗ lực – thành tích: là khả năng mà một nhân viên nhận thức rằng việc bỏ ra mức nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành tích nhất định. 4 Quan hệ thành tích – phần thưởng: là mức độ cá nhân tin rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả mong muốn. Mức độ hấp dẫn của phần thưởng: là mức độ quan trọng mà nhân viên đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt được trong công việc. Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ. II. PHÂN TÍCH VIDEO “THE OFFICE” 1. Giới thiệu TV show “The office” “The Office” là một bộ phim truyền hình sitcom giả tưởng của Mỹ mô tả công việc hàng ngày của các nhân viên văn phòng ở Scranton, Pennsylvania, chi nhánh của Công ty Giấy Dunder Mifflin hư cấu. Bộ phim được phát sóng trên NBC từ năm 2005 đến năm 2013, kéo dài tổng cộng 9 mùa. “The Office” lại mang tới một câu chuyện về những người đồng nghiệp chơi khăm lẫn nhau, tình cảm đồng nghiệp và những tình huống nói lên sự bất tài của người quản lý khi được giao trọng trách đứng đầu, kèm với những người nhân viên luôn cố gắng nửa vời để hoàn thành công việc tới 4 giờ chiều. 2. Tóm tắt nội dung video Tập phim bắt đầu bằng cảnh người sếp bổ nhiệm Andrew vào vị trí trưởng phòng và đặt ra mục tiêu chỉ số tăng trưởng gấp đôi so với quý trước cho anh. Andrew đã tạo ra một hệ thống tính điểm dựa trên các công việc mà nhân viên làm được để thúc đẩy họ làm việc chăm chỉ hơn. Ban đầu, những phần thưởng của anh ứng với các mức điểm thấp khiến cho nhân viên cảm thấy nhàm chán. Chính vì vậy, anh đã tạo ra những phần thưởng hấp dẫn hơn với mức điểm mà anh không nghĩ rằng họ có thể làm được. Điều này đã tạo động lực cho họ, năng 5 suất công việc tăng lên một cách bất ngờ, khiến cho chính Andrew, người đề xuất ra ý tưởng này, cũng phải ngạc nhiên.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH *** BÁO CÁO NHÓM MÔN QUẢN TRỊ HỌC ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TRONG “THE OFFICE” MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 I CƠ SỞ LÝ LUẬN 2 1 Khái niệm và phân loại động lực: 2 1.1 Khái niệm 2 1.2 Phân loại động lực 2 2 Các lý thuyết về nhu cầu và động cơ 2 2.1 Thuyết phân cấp nhu cầu (Abraham Maslow) 2 2.2 Thuyết ba nhu cầu (McClelland): 3 2.2.1 Nhu cầu về thành tựu (Needs for Achievement) 3 2.2.2 Nhu cầu về quyền lực (Needs for power) 4 2.2.3 Nhu cầu về quan hệ (Affiliation) 4 2.3 Thuyết kỳ vọng (Victor Vroom) 4 II PHÂN TÍCH VIDEO “THE OFFICE” 5 1 Giới thiệu TV show “The office” 5 2 Tóm tắt nội dung video 5 3 Áp dụng các lý thuyết về nhu cầu và động cơ phân tích video “The office” 6 3.1 Thuyết phân cấp nhu cầu: 6 3.2 Thuyết ba nhu cầu: 7 3.3 Thuyết kỳ vọng 8 III LỜI KHUYÊN CHO NHÀ QUẢN TRỊ 9 1 Nắm bắt được nhu cầu của nhân viên 9 2 Đặt ra các mức thành tích và những phần thưởng tương ứng 9 3 Nhà quản trị nên có hành vi, thái độ đúng mực và tinh tế 9 4 Tạo môi trường làm việc thoải mái 9 KẾT LUẬN 10 TÀI LIỆU THAM KHẢO 11 LỜI MỞ ĐẦU Ngày nay, quản trị là một quá trình thiết yếu trong các lĩnh vực khác nhau, không chỉ đối với các nhà quản trị cấp cao mà còn với các nhà quản trị cấp trung và cấp cơ sở Quản trị không chỉ đề cập đến với hoạch định, tổ chức và kiểm soát nhân viên mà còn dẫn dắt và động viên họ theo cách phù hợp để họ đạt được hiệu quả tốt nhất và năng suất cao nhất Vì vậy, “động lực” có thể được coi là một trong những yếu tố cần được chú trọng do ảnh hưởng sâu sắc của nó đến mối quan hệ giữa các cá nhân, giữa người quản trị và nhân viên, và cuối cùng là năng suất của công việc Động lực là yếu tố hướng đến mục tiêu và thúc đẩy một cá nhân làm việc chăm chỉ để đạt được mục tiêu của mình Hành động sẽ không được thực hiện nếu không có sự tác động của ngoại lực, và nỗ lực của nhân viên cũng không thể tồn tại nếu không có sự động viên từ nhà quản trị của họ Một nhà quản trị phải có những phẩm chất lãnh đạo phù hợp để tạo được động lực cho nhân viên của mình Tuy nhiên, không có một kế hoạch cụ thể nào cho việc này và mỗi nhà quản trị luôn có một phương pháp riêng để động viên nhân viên của mình Một động lực rõ ràng và cụ thể có thể tạo ra kết quả vượt trội ngoài mong đợi Vì vậy, với mục tiêu phát triển và tăng năng suất công việc, nhà quản trị cần học được cách tạo động lực Chính vì những lí do kể trên, nhóm của chúng em quyết định lựa chọn đề tài: “Động viên nhân viên trong The office” Đề tài được nghiên cứu nhằm mục đích vận dụng kiến thức đã học của môn Quản trị học, phân tích yếu tố động lực trong video tình huống cụ thể, từ đó đưa ra những phương pháp tạo động lực trong quản trị Đồng thời, đề tài góp phần nâng cao năng lực nghiên cứu cho sinh viên sau quá trình hoàn thành môn học 1 I CƠ SỞ LÝ LUẬN 1 Khái niệm và phân loại động lực: 1.1 Khái niệm Có rất nhiều nghiên cứu đã được thực hiện để định nghĩa “động lực”, nhưng dường như không có sự thống nhất chung nào giữa các nhà nghiên cứu về thuật ngữ này Các định nghĩa được phản ánh dựa trên nhận thức và kinh nghiệm của họ trong một lĩnh vực cụ thể nghiên cứu Dưới góc nhìn của môn Quản trị học, ta có thể định nghĩa: Động lực là một quá trình khởi tạo, dẫn dắt và duy trì các hành vi có mục đích Động lực là nguyên nhân khiến chúng ta hành động, cho dù đó là lấy một cốc nước để giảm cơn khát, hay đọc một cuốn sách để thu nhận kiến thức Động lực trả lời cho câu hỏi “tại sao” một hành động diễn ra, nhu cầu và động cơ chính là cái thúc đẩy hành vi và giải thích cho hành động mà ta thực hiện 1.2 Phân loại động lực Dựa trên nguồn gốc, động lực được chia thành hai loại, đó là động lực bên trong và động lực bên ngoài: - Động lực bên ngoài (Extrinsic motivation): hay động lực ngoại sinh, là những động lực xuất phát từ bên ngoài của cá nhân và thường liên quan đến phần thưởng - Động lực bên trong (Intrinsic motivation): hay động lực nội sinh, là động lực xuất phát từ sự hài lòng cá nhân về chính công việc đang làm Là sự thỏa mãn khi cá nhân thực hiện tốt một công việc hay đạt mục tiêu đề ra, khi cá nhân thấy rằng công việc của mình có đóng góp lớn cho doanh nghiệp 2 Các lý thuyết về nhu cầu và động cơ 2.1 Thuyết phân cấp nhu cầu (Abraham Maslow) Abraham Maslow cho rằng nhu cầu của con người có thể xếp thành 5 cấp bậc từ thấp đến cao Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi những nhu cầu thấp hơn được đáp ứng 2 Bậc 1, nhu cầu về vật chất: bao gồm những nhu cầu cơ bản trong cuộc sống con người nhằm đảm bảo mục đích sinh tồn: ăn, uống, ngủ, thở, tình dục và các nhu cầu về sự thoải mái: chỗ ở, quần áo, Bậc 2, nhu cầu về an toàn là nhu cầu được bảo vệ tính mạng khỏi các nguy hiểm và có sự an toàn, ổn định trong đời sống Nhu cầu này thể hiện trong vấn đề an toàn về thể chất và về tinh thần: nhu cầu an toàn về tính mạng, sức khỏe, an toàn về tài chính, không bị đe dọa về tài sản, công việc,… Bậc 3, nhu cầu về xã hội, bao gồm: nhu cầu yêu và được yêu, được chấp nhận và thuộc về một cộng đồng nào đó Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc kết giao bạn bè, tìm người yêu, tham gia hoạt động xã hội, câu lạc bộ,… Bậc 4, nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu này dẫn tới sự thỏa mãn về quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin Đây là mong muốn nhận được sự chú ý, quan tâm, tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một phần không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội của con người Bậc 5, nhu cầu tự khẳng định Khi tất cả những bậc nhu cầu ở dưới đã được đáp ứng, con người mong muốn khai phá những tiềm năng còn ẩn chứa, tận dụng tối ưu và khai thác tối đa tài năng nhằm mục đích hoàn thiện bản thân 2.2 Thuyết ba nhu cầu (McClelland): David McClelland thông qua tác phẩm “The Achieving Society” của mình đã xác định tồn tại đồng thời ba động lực mà ông tin rằng tất cả chúng ta đều có: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực, nhu cầu quan hệ 2.2.1 Nhu cầu về thành tựu (Needs for Achievement) Nhu cầu thành tựu có ảnh hưởng lớn nhất với những ai khao khát trở nên xuất sắc và nổi trội hơn người khác Những người này thường mong muốn hoàn thành mục tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của mình, thích thành công khi cạnh tranh và mong nhận được phản hồi về kết quả công việc của mình một cách rõ ràng Một số đặc tính chung phản ánh những người có nhu cầu thành 3 tích cao như: mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân; xu hướng tự đặt ra các mục tiêu cao; nhu cầu cao về sự phản ánh cụ thể, ngay lập tức; 2.2.2 Nhu cầu về quyền lực (Needs for power) Nhu cầu quyền lực là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng môi trường làm việc của người khác, kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác Người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị Một số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và cuối cùng là nhu cầu quan hệ 2.2.3 Nhu cầu về quan hệ (Affiliation) Nhu cầu về quan hệ trong Thuyết ba nhu cầu cũng giống như nhu cầu về xã hội trong Thuyết phân cấp nhu cầu của A.Maslow Những người có nhu cầu liên minh mong muốn có mối quan hệ gần gũi và thân thiện với mọi người xung quanh Nhu cầu này làm cho con người cố gắng vì tình bạn, thích hợp tác thay vì cạnh tranh, mong muốn xây dựng các mối quan hệ dựa trên tinh thần hiểu biết lẫn nhau 2.3 Thuyết kỳ vọng (Victor Vroom) Trong cuốn sách “Công việc và sự khích lệ” (1964), Victor H Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai Vroom đã đưa ra công thức xác định động lực cá nhân: M=ExIxV Trong đó: M: Motivation (Động lực) E: Expectancy (Kỳ vọng) I: Instrumentality (Công cụ) V: Valence (Giá trị) - Quan hệ nỗ lực – thành tích: là khả năng mà một nhân viên nhận thức rằng việc bỏ ra mức nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành tích nhất định 4 - Quan hệ thành tích – phần thưởng: là mức độ cá nhân tin rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả mong muốn - Mức độ hấp dẫn của phần thưởng: là mức độ quan trọng mà nhân viên đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt được trong công việc Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ II PHÂN TÍCH VIDEO “THE OFFICE” 1 Giới thiệu TV show “The office” “The Office” là một bộ phim truyền hình sitcom giả tưởng của Mỹ mô tả công việc hàng ngày của các nhân viên văn phòng ở Scranton, Pennsylvania, chi nhánh của Công ty Giấy Dunder Mifflin hư cấu Bộ phim được phát sóng trên NBC từ năm 2005 đến năm 2013, kéo dài tổng cộng 9 mùa “The Office” lại mang tới một câu chuyện về những người đồng nghiệp chơi khăm lẫn nhau, tình cảm đồng nghiệp và những tình huống nói lên sự bất tài của người quản lý khi được giao trọng trách đứng đầu, kèm với những người nhân viên luôn cố gắng nửa vời để hoàn thành công việc tới 4 giờ chiều 2 Tóm tắt nội dung video Tập phim bắt đầu bằng cảnh người sếp bổ nhiệm Andrew vào vị trí trưởng phòng và đặt ra mục tiêu chỉ số tăng trưởng gấp đôi so với quý trước cho anh Andrew đã tạo ra một hệ thống tính điểm dựa trên các công việc mà nhân viên làm được để thúc đẩy họ làm việc chăm chỉ hơn Ban đầu, những phần thưởng của anh ứng với các mức điểm thấp khiến cho nhân viên cảm thấy nhàm chán Chính vì vậy, anh đã tạo ra những phần thưởng hấp dẫn hơn với mức điểm mà anh không nghĩ rằng họ có thể làm được Điều này đã tạo động lực cho họ, năng 5 suất công việc tăng lên một cách bất ngờ, khiến cho chính Andrew, người đề xuất ra ý tưởng này, cũng phải ngạc nhiên 3 Áp dụng các lý thuyết về nhu cầu và động cơ phân tích video “The office” 3.1 Thuyết phân cấp nhu cầu: Bằng cách vận dụng thuyết phân cấp nhu cầu, quản trị viên có thể điều khiển hành vi của nhân viên bằng cách tác động vào nhu cầu, kỳ vọng, để họ trở nên chăm chỉ hơn với công việc đảm nhiệm Thứ nhất, nhân viên trong tình huống này cho thấy sự hướng đến nhu cầu xã hội, thể hiện ở việc nhân viên Jim đã nhận được sự đồng thuận của cả phòng khi đề nghị việc cùng cộng điểm để đạt thang điểm đã đề ra Người trưởng phòng Andrew cũng sẵn sàng tự đưa ra các mức thưởng “điên rồ”, hấp dẫn hơn nhằm khích lệ nhân viên chăm chỉ, tận tụy hơn với công việc Thứ hai, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định Họ muốn đặt ra mục tiêu cao hơn và cố gắng đạt được nó để nhận được sự tôn trọng, thừa nhận năng lực từ trưởng phòng Điều này chứng minh đề xuất khen thưởng mà quản trị viên đang áp dụng có phần hiệu quả, không chỉ để cho nhân viên có cơ hội bày tỏ ý kiến mà còn khiến họ muốn lập tức làm việc để khẳng định bản thân cũng như nhận được sự tôn trọng từ phía trưởng phòng Tuy nhiên, người trưởng phòng đã có sai sót trong việc tạo động lực cho nhân viên khi chọn phần thưởng hời hợt, kém hấp dẫn và chủ quan đưa ra lời hứa suông Điều này cho thấy Andrew không tin tưởng và nắm bắt đúng nhu cầu được tôn trọng, cũng như năng lực thực sự của nhân viên và không thể hiện thái độ đúng mực của một quản trị viên trong việc tạo động lực cho cấp dưới Vấn đề này dễ gây ra sự bất mãn của nhân viên khi không được cấp trên tin tưởng giao nhiệm vụ, không được quan tâm hay tôn trọng đúng cách 6 3.2 Thuyết ba nhu cầu: Thuyết ba nhu cầu của McClelland chia ra các nhu cầu về quan hệ, về quyền lực và về thành tựu Thứ nhất, nhu cầu về quan hệ Việc đặt ra nhiệm vụ khó khăn và mức thưởng hấp dẫn khiến cho các nhân viên cùng hợp tác làm việc với nhau để đạt được mục tiêu đề ra Họ đề xuất cùng cộng điểm số thay vì cạnh tranh mỗi người cố gắng tích điểm của mình, dựa trên tinh thần hợp tác, cùng làm cùng hưởng Mỗi người đều được thúc đẩy bởi động cơ liên kết làm việc nhóm Thứ hai, nhu cầu về thành tựu Họ đều chú trọng vào sự thành công và hoàn thành các mục tiêu có tính thách thức (1000, 5000 điểm) bằng sự nỗ lực của bản thân Đồng thời, nhân viên còn được thúc đẩy bởi thành tích vượt trội, việc này sẽ khiến họ có động lực vươn tới mục tiêu cao hơn Từ đó các nhân viên đều có thể phát triển mạnh bản thân thông qua giải quyết các vấn đề khó khăn để đạt thành tích hiệu quả Thứ ba, nhu cầu quyền lực Nhân viên Jim đã tranh luận với trưởng phòng về việc đặt ra mục tiêu tưởng chừng bất khả thi với mong muốn có được sự công nhận từ phía quản lý của mình Ngoài ra, các nhân viên đều nghiêm túc nỗ lực vươn tới mục tiêu đề ra để giành lấy quyền tự quyết phần thưởng Điều này cho thấy nhu cầu về quyền lực mạnh mẽ từ nhân viên những người mong muốn được tôn trọng, được công nhận và được có quyền đưa ra các quyết định của mình Tuy nhiên, Andrew đã gặp sai sót trong việc tạo động lực cho nhân viên khi không những không biết nhu cầu nào là ưu tiên với nhân viên mà còn không hài lòng khi họ cùng hợp tác mà không phải cạnh tranh, có ý định gây rối trật tự công việc và đưa ra những lời hứa suông, đồng thời cũng không cung cấp phản hồi tương xứng nào cho cấp dưới của mình 7 3.3 Thuyết kỳ vọng Thuyết Kỳ Vọng đã được người quản lý trong video áp dụng để tăng năng suất lao động cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên Thứ nhất, yếu tố Kỳ vọng (E - Expectancy) Người quản lý đã tạo nên sự kỳ vọng của người lao động bằng cách lập ra một hệ thống tích điểm để khuyến khích nhân viên Chính điều này đã kích thích sự sôi nổi của nhân viên trong cuộc họp và khiến họ hứng thú hơn trong công việc Bởi họ có cái nhìn tích cực về những gì mình có thể đạt được khi làm việc chăm chỉ, kể cả đối với những mục tiêu mà ông chủ nghĩ là khó có thể đạt được cũng không làm nhân viên nản lòng, vì họ tin rằng họ có thể đạt mục tiêu đó Thứ hai, yếu tố Công cụ (I - Instrumentality) Với những mức điểm khác nhau trong hệ thống điểm, người quản lý đã đưa ra những phần thưởng tương ứng, mức điểm càng lớn thì càng tạo nên sự thích thú Toàn bộ ý tưởng về hệ thống điểm đều mang tính công cụ cao bởi sự tăng dần phần thưởng thưởng theo kết quả Và đặc biệt là những phần thưởng ở mức điểm cao còn có ý nghĩa về mặt tinh thần, điều này đã đáp ứng nhu cầu của nhân viên và thôi thúc họ làm việc năng suất hơn Thứ ba, yếu tố Giá trị (V -Valence) Ban đầu, những phần thưởng mà người quản lý đặt ra (gấu bông, khăn,…) không gây nên sự hứng thú đối với nhân viên Tuy nhiên đối với những phần thưởng có hơi lố bịch và hài hước (mặc váy đi làm hay xăm mình) đã khiến các nhân viên của ông thích thú, và nó trở thành động lực để họ làm việc, khiến họ cảm thấy vui vẻ và thoải mái sau những giờ làm căng thẳng, nó phù hợp với nhu cầu của họ Trong tình huống này, M (Motivation) đã đạt đến giá trị cao nhất và người quản lý đã đưa ra ý tưởng cùng hành động chính xác để tạo nên sự kỳ vọng cho nhân viên của mình 8 III LỜI KHUYÊN CHO NHÀ QUẢN TRỊ 1 Nắm bắt được nhu cầu của nhân viên Bởi vì hành vi của mỗi người đều bắt nguồn từ nhu cầu của họ, thế nên việc nắm bắt được nhu cầu của nhân viên sẽ giúp nhà quản trị có những ý tưởng tốt trong việc điều chỉnh hành vi người lao động Mỗi nhân viên có những mục tiêu khác nhau, vậy nên việc nắm rõ nhu cầu của người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng mong muốn và tạo động lực cho họ 2 Đặt ra các mức thành tích và những phần thưởng tương ứng Một trong những hành động khích lệ tinh thần và tạo động lực hiệu quả nhất cho nhân viên chính là đặt ra các phần thưởng theo thành tích của họ Với tư cách là một nhà quản trị, bạn có thể đưa ra những phần thưởng thiết thực như lương thưởng cuối tháng/quý hay các chuyến du lịch, Những phần thưởng sẽ đáp ứng được mong muốn về lòng tự trọng của nhân viên, và điều đó khiến họ sẽ duy trì và phát huy tốt hơn trong những thời gian tới Điều lưu ý khi đưa ra các phần thưởng là chúng phải có giá trị và thỏa mãn nhu cầu của người lao động 3 Nhà quản trị nên có hành vi, thái độ đúng mực và tinh tế Là một nhà quản trị, bạn nên có hành vi, thái độ và lời nói lịch sự, đúng mực, khéo léo bởi những điều đó ảnh hưởng rất nhiều tới nhân viên Một nhà quản trị trước hết nên có thái độ tôn trọng đối với nhân viên của mình Bạn cũng nên đưa ra những lời nhận xét, động viên đúng đắn để người lao động có thể cải thiện hiệu quả công việc thay vì mắng nhiếc và đưa ra những lời lẽ xúc phạm đến lòng tự tôn của họ 4 Tạo môi trường làm việc thoải mái Một môi trường làm việc thoải mái, ít áp lực sẽ khiến tinh thần người lao động luôn hào hứng và năng suất làm việc cao hơn, mang lại kết quả tốt hơn Bên cạnh tạo một không gian làm việc tốt với đầy đủ tiện nghi thì người quản lý cũng không nên quá khắt khe với mọi vấn đề trong công việc 9 KẾT LUẬN Dựa vào tình huống trong video “The office US”, bài viết này đi sâu vào phân tích một số học thuyết có giá trị đối với đề tài “Động viên nhân viên trong The Office”, từ đó cung cấp những hiểu biết sâu rộng hơn về ba trong số các học thuyết được học trong bộ môn Quản trị học bao gồm Thuyết phân cấp nhu cầu, Thuyết ba nhu cầu và Thuyết Kỳ Vọng để qua đây không chỉ hiểu rõ hơn về bản chất và các khái niệm mà còn biết cách áp dụng chúng trong cuộc sống thực tế Bất cứ nhà lãnh đạo nào cũng hướng tới những lợi ích và mục tiêu lớn cho cá nhân cũng như tổ chức của mình Và động lực là một công cụ tốt để giúp họ đạt được những điều đó dễ dàng hơn mà không tốn quá nhiều chi phí Từ sự nắm bắt nguồn động lực và nhu cầu của nhân viên, ông chủ sử dụng động lực như công cụ một cách khôn ngoan để có thể mang lại lợi nhuận cao điều mà các nhà lãnh đạo hướng đến Rõ ràng, với số lượng nhân công không đổi nhưng hiệu quả tăng lên sẽ đem lại nhiều lợi ích cho các nhà quản trị Chính vì lẽ đó mà họ ngày càng quan tâm và nghiên cứu nhiều hơn về nhu cầu cũng như nguồn động lực của nhân viên để có thể điều chỉnh hành vi của người lao động theo mong muốn của họ Còn đối với nhân viên, động lực là yếu tố lớn khiến họ tập trung và chăm chỉ hơn trong công việc Bởi vì động lực tạo sự thỏa mãn, sự kỳ vọng và suy nghĩ tích cực thôi thúc người lao động cống hiến và gắn bó hơn với tập thể, điều này góp phần làm nên sự phát triển của cả tổ chức Tóm lại, động lực là một điều cần thiết ở tất cả các tổ chức, doanh nghiệp Một tập thể với những con người làm việc năng suất cao sẽ đạt được những mục tiêu lớn và sự phát triển nhanh chóng, bền vững Và động lực là công cụ để đạt được năng suất ấy Vì vậy cần phải biết cách sử dụng công cụ này thật hợp lý và thông minh, bởi khi áp dụng một cách đúng đắn, nhà quản trị không chỉ tạo động lực khích lệ cho nhân viên của mình mà còn thu được kết quả tốt với một mức chi phí thấp 10 1 TÀI LIỆU THAM KHẢO https://youtu.be/lQYzT49hyKo 2 https://vietnambiz.vn/dong-luc-lao-dong-employee-motivation-lagi-20190827145542474.htm 3 https://en.wikipedia.org/wiki/The_Office_(American_TV_series) 4 http://ueb.vnu.edu.vn/Uploads/file/tapchi_tbbt@ueb.edu.vn/2014/03/27/ Bai%202.%20Dao%20Phu%20Quy.pdf 5 https://www.viettonkin.com.vn/chung/thap-nhu-cau-maslow/ 6 https://lib.hpu.edu.vn/bitstream/handle/123456789/19042/12_NguyenThi ThuNgan_QT1103N.pdf?sequence=1 7 https://luatminhkhue.vn/noi-dung-thuyet-ky-vong-va-ung-dungthuc-tien-cua-thuyet-nay-tren-thuc-te.aspx 8 https://vietnambiz.vn/thuyet-ki-vong-expectancy-theory-cua-vroomla-gi-20190828143235769.htm 9 https://ybox.vn/khoi-nghiep/thap-nhu-cau-maslow-trong-quan-tridoanh-nghiep-290746 10 https://topdev.vn/blog/thap-nhu-cau-maslow-trong-quan-ly-nhan-su 11 http://congdongluanvan.blogspot.com/2019/06/tim-hieu-noi-dunghoc-thuyet-ky-vong.html 12 https://docs.google.com/spreadsheets/d/1ofaORaZvNezoha089_cQW2L F6LFPxjDfUyc5YDzNJg/edit?fbclid=IwAR3p78l6tCTLQk47saymtAW 9R2HXjHg9OSBSOUZn-oNGkd6xLlvxQISfguA#gid=0 11 PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC Phân công công việc Họ tên Trần Thị Minh Lời mở đầu Phương II Cơ sở lý luận 1 Khái niệm và phân loại động lực Trần Thị Minh Phương 2 Các lý thuyết về nhu cầu và động cơ 2.1 Thuyết phân cấp nhu cầu Nội 2.2 Thuyết ba nhu cầu dung Nguyễn Hồng Nhung 2.3 Thuyết kỳ vọng II Phân tích video “The Office” 1 Giới thiệu TV show "The office US" 2 Tóm tắt nội dung video 3 Áp dụng các lý thuyết về nhu cầu và động cơ phân tích video “The Office” Trần Thị Minh Phương 3.1 Thuyết phân cấp nhu cầu 3.2 Thuyết ba nhu cầu Nguyễn Hồng Huệ Quân 3.3 Thuyết kỳ vọng III Đưa ra lời khuyên cho nhà quản trị Đường Thúy Quỳnh Kết luận 1 Giới thiệu TV show + Tình huống video + Phân tích theo thuyết phân cấp nhu cầu Thuyết trình Trần Văn Xuân Sơn Bùi Bích 2 Phân tích theo thuyết 3 nhu cầu 3 Phân tích theo thuyết kỳ vọng + Đưa ra lời khuyên Phương Trần Hồng Nhung Nguyễn Minh Kỹ thuật Quang ... quản trị cần học cách tạo động lực Chính lí kể trên, nhóm chúng em định lựa chọn đề tài: ? ?Động viên nhân viên The office” Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích vận dụng kiến thức học mơn Quản trị học, ... tình video “The office US”, viết sâu vào phân tích số học thuyết có giá trị đề tài ? ?Động viên nhân viên The Office”, từ cung cấp hiểu biết sâu rộng ba số học thuyết học môn Quản trị học bao gồm... quản trị trình thiết yếu lĩnh vực khác nhau, khơng nhà quản trị cấp cao mà với nhà quản trị cấp trung cấp sở Quản trị không đề cập đến với hoạch định, tổ chức kiểm soát nhân viên mà dẫn dắt động