Tiền công, tiền lương.

Luận văn : Thuế GTGT

Lời nói đầu

Lơng bổng là một trong những động lực kích thích con ngời làm việc hăng hái, nhng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ công ty mà ra đi Tất cả đều tùy thuộc vào trình độ và năng lực của các cấp quản trị Và luôn luôn là vấn đề "nhức nhối" của hầu hết các công ty ở Việt Nam Đây là một đề tài gây tranh luận sôi nổi trên diên đàn quốc hội Việt Nam trong nhiều năm qua và hiện nay nó vẫn còn là đề tài nóng bỏng đối với Việt Nam.

Trong điều kiện nền kinh tế kém phát triển nh ở Việt Nam thì nhu cầu của con ngời mới chỉ đảm bảo ở mức độ thấp, tối thiểu về ăn, mặc, ở, đi lại, nghỉ ngơi, bảo vệ sức khỏe và học tập Trong nền kinh tế thị trờng, nhu cầu đ-ợc thể hiện tập trung ở lợi ích kinh tế - động lực trực tiếp thúc đẩy ngời lao động làm việc và làm việc có năng suất, chất lợng, hiệu quả Lợi ích kinh tế theo C.Mác, là một phạm trù kinh tế, biểu hiện của quan hệ sản xuất, đợc phản ánh trong ý thức, thành động cơ hoạt động nhằm thoả mãn một cách tốt nhất nhu cầu vật chất của các chủ thể tham gia lao động Bất cứ một cá nhân hay tập thể lao động trớc và trong khi làm việc cũng đều suy nghĩ: mình đợc gì và có quyền lợi nh thế nào khi tham gia lao động Vấn đề đặt ra là: mỗi nhà quản lý cần phải biết điều tiết hài hoà các lợi ích không để lợi ích này xâm phạm hoặc làm tổn hại đến lợi ích không để lợi ích này xâm phạm hoặc làm tổn hại đến lợi ích kia, mọi biểu hiện coi thờng lợi ích hoặc chỉ động viên chung chung nh thời bao cấp trớc đây đều không có tác dụng động viên kích thích ngời lao động làm việc Đại hội VII Đảng cộng sản Việt Nam, sau khi đánh giá lại những thiếu sót, sai lầm của mình trong công tác quản lý, đã khẳng định phải kết hợp hài hoà các lợi ích theo nguyên tắc, lấy lợi ích của ngời lao động làm cơ sở, và mỗi chủ trơng, chính sách kinh tế của Đảng và Nhà nớc trong đó có chính sách tiền lơng phải xuất phát từ lợi ích, nhu cầu và khả năng ngời lao động.

Để phù hợp với khái niệm mới về bản chất tiền lơng trong nền kinh tế thị trờng ở Việt Nam, có một yêu cầu mới là phải làm cho tiên lơng thực hiện đầy đủ các chức năng của nó: chức năng thớc đo giá trị là cơ sở để điều chỉnh giá cả cho phù hợp mỗi khi giá cả (bao gồm giá cả sức lao động) biến động

Chức năng tái sản xuất sức lao động nhăng duy trì năng lực làm việc lâu dài, có hiệu quả trên cơ sở tiền lơng bảo đảm bù đắp đợc sức lao động đã hao phí cho ngời lao động Chức năng kích thích bảo đảm năng suất lao động cho ng-ời lao động, duy trì cuộc sống hàng ngày và dự phòng cho cuộc sống lâu dài của họ.

Để nền kinh tế Việt Nam phát triển sánh đợc cùng với bè bạn thì trớc hết các nhà máy, quản lý ngời phải xây dựng hệ thống trả công hợp lý trong các doanh nghiệp Vì vậy là một sinh viên, trong bớc đầu tìm tòi, xấy dựng hệ thống trả công hợp lý, việc mắc lỗi là điều khó tránh khỏi, do đó em rất mong đợc cô hớng dẫn, chỉ bảo sửa chữa những thiếu sót của em để bài viết của em đợc hoàn thiện hơn.

Xét vè mặt hệ thống, nhu cầu con ngời bao gồm hai hệ thống, nhu cầu sinh học và nhu cầu xã hội học.

Nhu cầu sinh học là nhu cầu do bản thân họ sự sống đòi hỏi, còn nhu cầu xã hội là nhu cầu do sự đòi hỏi của cuộc sống trong cộng đồng con ngời.

Qua quá trình phát triển của xã hội loài ngời cho thấy, ở mỗi thời kỳ, mỗi khu vực tuỳ thuộc vào sự phát triển của nền sản xuất xã hội mà mức độ đáp ứng nhu cầu tối thiểu của con ngời, của ngời lao động có sự khác nhau Chính sự khác nhau đó phản ánh mức sống cao hay thấp.

Mức sống tối thiểu đợc hiểu là mức độ thoả mãn nhu cầu tối thiểu của ngời lao động trong một thời kỳ nhất định nào đó.

ở phơng diện này, mức sống tối thiểu là cơ sở để xác định mức tiền ơng tối thiểu.

l-ở nớc ta, trong chế độ tiền lơng ban hành ngày 23 tháng 5 năng 1993, tiền lơng tối thiểu đợc hiểu nh sau:

Tiền lơng tối thiểu là số tiền nhất định trả cho ngời lao động làm công việc đơn giản nhất, ở mức độ nhẹ nhàng nhất và diễn ra trong một môi trờng lao động bình thờng Số tiền đó bảo đảm cho ngời lao động có thể mua đợc những t liệu sinh hoạt thiết yếu để tái sản xuất sức lao động của bản thân và có dành một phần nuôi con và bảo hiểm lúc hết tuổi lao động.

Xây dựng hệ thống trả công hợp lý là một vấn đề hết sức phức tạp vì trong thực tế có hai hình thức trả công đó là trả công theo sản phẩm và trả công theo thời gian.

1 Hình thức trả công theo thời gian bao gồm hai chế độ theo thời

gian giản đơn và theo thời gian có thởng.

a) Chế độ tiền công trả theo thời gian đơn giản là chế dộ trả công mà tiền công nhận đợc của ngời công nhân nhận đợc do mức lơng cấp bậc, bậc cao hay thấp hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít Chế độ trả công này chỉ áp dụng ở những nơi khó định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc thật chính xác.

b) Chế độ trả công theo thời gian có thởng là sự kết hợp giữa chế độ trả công theo thời gian đơn giản với tiền thởng khi đạt đợc những chỉ tiêu về số lợng hoặc chất lợng đã quy định Chế độ trả cồng chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm việc phục vụ, công nhân làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao

2 Hình thức trả công theo sản phẩm: là hình thức trản công trong đó tiền công đợc trả phụ thuộc vào mức lơng cấp bậc, mức lao động, số lợng sản phẩm thực tế đợc sản xuất ra và đợc nghiệm thu Hình thức trả công teo snả phẩm bao gồm các chế độ sau:

a) Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: là chế độ trả công theo sản phẩm áp dụng đối với từng công nhân trong đó tiền công tỉ lệ thuận với số lợng sản phẩm đợc sản xuất ra và đợc nghiệm thu.

Đơn giá = L/Q hay Đơn giá=L x TL: lơng cấp bậc công việc

Q: mức lơng sản lợngT: mức lơng thời gian

Tiền công=Đơn giá x Qtt

Qtt: số sản phẩm thực tế sản xuất, nghiệm thu

b) Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể đó là tiền công đợc trả cho một nhóm ngời lao động cho khối lợng công việc mà họ đã thực hiện sau đó phân chia tới từng ngời theo một phơng pháp nhất định nào đó Tiền công của mỗi ngời lao động phụ thuộc vào mức lơng cấp bậc thời gian làm việc thực tế, mức độ hoàn thành mức lao động của cả nhóm.

i = 1

ĐG =

hay ĐG = ∑ Li x Ti

Li: mức lơng cấp bậc của công việc i

∑Li: tổng lơng cấp bậc của cả nhóm công nhânTi: mức lơng thời gian của công việc i

I: lơng cấp bậc bình quân của cả nhóm công việc

c) Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp: là chế độ trả công áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hởng nhiều đến kết quả hoạt động lao động của công nhân chính hởng lơng theo sản phẩm.

ĐG =

ĐG: đơn giá lơng sản phẩm của công việc phụ hay phục vụL: lơng cấp bậc của công nhân phụ hay phục vụ

Q: mức sản lợng của công nhân chínhM: số máy đợc công nhân phụ phục vụ

d) Chế độ trả công khoán: đợc áp dụng cho những công việc nếu giao cho từng chi tiết bộ phận công việc sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối l-ợng công việc cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định Đơn giá tính theo hai cách:

- Xây dựng đơn giá cho một đơn vị công việc.

Tiền công khoán= Đg khoán cho 1 đơn vị x khối lợng công việc- Trả cho cả một khối lợng công việc.

đ) Chế độ trả công theo sản phẩm có thởng: Đó là các chế độ trả công theo sản phẩm nói trên kết hợp với các hình thức tiền thởng.

LTH=L+L(m.h)LTH: tiền công theo sản phẩm có thởng.L: tiên công tính theo đơn giá cố định

M: % tiền thởng cho 1% vợt mức chỉ tiêu tiền thởngH: % hoàn thành vợt mức chỉ tiêu thởng.

i = 1

e) Chế độ trả công theo sản phẩm luỹ tiến: là chế độ trả công áp dụng cho khâu thiết yếu hoặc khâu quan trọng của sản xuất mà công việc tăng năng suất lao động ở đó có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những bộ phận sản xuất khác có liên quan góp phẩn hoàn thành vợt mức kế hoạch của xí nghiệp.

Sử dụng hai loại đơn giá:

- Đơn giá cố định trả cho tất cả các sản phẩm đã hoàn thành.

- Đơn giá luỹ tiến để trả công cho tất cả các sản phẩm vợt mức khởi điểm.

II/ Các yếu tố tác động đến mức lơng

1 Môi trờng của công ty

a) Chính sách của công ty: Tiền lơng vừa là một chi phí tốn kém vừa là một loại tài sản Chi phí tốn kém phản ánh qua chi phí lao động Trong các ngành dịch vụ, chi phí lao động chiếm vào khoảng 50% tổng chi phí Tuy nhiên tiền lơng là một loại tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên lỗ lực Nó là một tiềm năng ảnh hởng tới hành vi làm việc của nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc có năng suất lao động cao hơn Tiền lơng thởng giúp cho nhân viên cải tiến công tác, gia tăng năng suất, và tỉ lệ số ngời bỏ việc sẽ thấp hơn.

b) Bầu không khí văn hoá của công ty

Bầu không khí văn hoá của công ty ảnh hởng rất lớn tới cách tuyển chọn nhân viên, đến thái độ của cấp trên và cấp dới, đến hành vi công tác, và do đó nó ảnh hởng đến việc sắp xếp tiền lơng và thởng cho nhân viên.

c) Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hởng tới cơ cấu tiền lơng Trong một công ty lớn có nhiều giai tầng, nhiều cấp quản trị thì quản trị cấp cao thờng quyết định cơ cấu lơng thởng Chính điều này dễ gây bất lợi cho nhân viên bởi vì cấp cao nhất ít đi sâu để quan sát nhân viên Ngợc lại đối với các công ty ít cấp bậc quản trị hay công ty lớn có nhiều cấp bậc quản trị, nếu họ để cho các cấp quản trị trực tiếp quyết định các vấn đề về lơng thởng, công nhân sẽ đợc hởng lơng hợp lý hơn vì các cấp quản trị này đi sâu đi sát công nhân hơn Do đó long thởng cũng tuỳ thuộc vào cơ cấu của công ty

d) Khả năng chi trả của công ty, thế đứng tài chính của công ty và tình hình kinh doanh của công ty Các công ty kinh doanh thành công thờng trả lơng cao hơn mức lơng trung bình trong xã hội.

2 Thị trờng lao động

Khi nghiên cứu đề ấn định mức lơng, công ty cần phải nghiên cứu một yếu tố quan trọng đó là thị trờng lao động hiểu theo nghĩa rộng Đó là những yếu tố: lơng thởng trên thị trờng, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh tế và luật pháp.

a) Lơng thởng trên thị trờng

Các công ty đêuf nằm ở vị trí cạnh tranh gay gắt Do đó cần phải nghiên cứu kỹ mức lơng hiện tại trong xã hội hiện nay đối với cùng một ngành nghề đó ra sao Việc nghiên cứu này dựa trên lĩnh vực sau: Khu vực địa lý nơi công ty đang kinh doanh, một số công ty nhất định nào đó cần nghiên cứu à các công việc cần so sánh đối chiếu.

b) Chí phí sinh hoạt

Lơng thởng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt đó là quy luật chung của bất kỳ nớc nào trên thế giới Tại Việt Nam nhà nớc cũng quyết định mức lơng tối thiểu để cho nhân viên đủ sống khi làm việc tại cacs công ty nwongs ngoài hoặc các công ty liên doanh Lý luận chi phí sinh hoạt rất đơn giản: Khi giá tăng lên trong một giai đọan nhất định nào đó, thì tiền lơng thởng hiện thời thực sự bị giảm xuống Do đó công ty phải tăng lơng theo một tỉ lệ nhất định đủ để cho nhân viên duy trì mức lơng thực sự trớc đây.

d) Xã hội

Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng Ai cũng biết rằng lơng thởng ảnh hởng đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ Xã hội, đại biểu là ngời tiêu dùng, không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt tăng Họ tạo sức ép buộc một số

công ty không đợc tăng lơng mà phải theo mức lơng công ty khác đang áp dụng.

đ) Nền kinh tế

Trong một nền kinh tế đang suy thoái, nguồn cung ứng lao động dĩ diên tăng cao có nghĩa là số ngời thất nghiệp tăng Do đó, các công ty có khuynh hớng hạ thấp lơng hoặc không tăng lơng Tuy nhiên, công đoàn, chính phủ và xã hội lại ép công ty tăng lơng cho phù hợp với mức chi phí sinh hoạt gia tăng Đây là vấn đề hóc búa đối với nhà quản trị.

e) Luật pháp

Chính sách lơng thởng phải tuân theo luật lệ của nhà nớc Luật lao động của các nớc nói chung của Việt Nam nói riên đều nghiêm cấm phân biệt đối xử nam, nữ khi trả lơng.

3 Bản thân nhân viên

Bản thân nhân viên rất tác động đến việc trả lơng Mức lơng và phúc lợi tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, tuỳ thuộc vào mức thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và kể cả ảnh hởng chính trị.

- Sự hoàn thành công tác: không có gì làm nản lòng nhân viên cho việc các công nhân giỏi, xuất sắc lại lãnh lơng bằng hoặc thấp hơn nhân viên có năng suất kém Do đó cấp quản trị cần phải áp dụng hệ thống lơng dựa vào sự hoàn thành công tác.

- Kinh nghiệm: kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hởng đến lơng ởng, hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn và cứu xét lơng thởng.

th-III/ Xác định tiền trình đánh giá công việc

Đánh giá công việc là một thủ tục có tính cách hệ thống nhằm đo lờng giá trị và tầm quan trọng của công việc dựa trên nhiều yếu tố nhằm loại bỏ các bất bình đẳng trong cơ quan chỉ vì cơ cấu lơng thởng bất hợp lý.

Đánh giá công việc nhằm các mục tiêu sau:- Xác định cấu trúc công việc của cơ quan.

- Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tơng quan công việc.

- Triển khai một thức bậc giá trị của công việc đợc sử dụng để thiết kế ra một cơ cấu lơng thởng.

- Đạt đợc sự nhất trí giữa các cấp quản trị và nhân viên liên quan tới công việc.

Các phơng pháp đánh giá công việc

1 Phơng pháp thang đó đồ hoạ

Là phơng pháp trong đó ngời đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình đánh giá sự thực hiện của đối tợng đánh giá, theo một thang đo từ thấp đến cao và các chỉ tiêu đánh giá đợc sắp xếp theo thứ và bao gồm các chỉ tiêu cso liên quan trực tiếp đến công việc.

4 Phơng pháp tính điểm

Là một phơng pháp ấn định giá trị bằng số cho các yếu tố của công việc và tổng số các giá trị naỳ cung cấp một bản đánh giá giá trị tơng ứng của công việc đó

Phơng pháp tính điểm đợc thực hiện qua 12 bớc sau:

1) Lựa chọn các công việc điển hình chủ yếu trong công ty Các công việc này đợc phân theo nhóm công việc.

2) Các chuyên viên tiến hành phân tích công việc.

3) Dựa vào bảng phân tích này, nhà phân tích sẽ viết bảng mô tả công việc để trình lên ban lãnh đạo.

4) Dựa vào bảng phân tích này, nhà phân tích chọn lọc và xác định xem công việc đó có yếu tố nào.

5) Tính tỉ lệ phần trăm quan trọng (tỉ trọng) của các yếu tố công việc đó.

6) Xác định xem mỗi yếu tố có mấy thứ bậc7) ấn định hệ thống điểm là 500 hay 1000.

8) Phân bố số điểm cho từng thứ bậc của từng yếu tố Khoảng cách của các thứ bậc đợc tính theo công thức sau:

Khoảng cách =

M: Điểm tối đa m: điểm tối thiểu

N: số thức bậc

9) Soạn thảo cẩm nang đánh giá công việc để trình cấp quản trị.

10) Cấp quản trị nhận bảng mô tả công việc và bản thảo cẩm nang đánh giá công việc.

11) Cấp quản trị đánh giá công việc bằng cách so sánh đối chiếu bảng điểm với bảng mô tả công việc.

12) Hoàn tất cẩm nang.

IV/ Phơng pháp ấn định mức lơng1 Ngạch lơng

Ngạch lơng là việc lập nhóm các công việc tơng tự nhau nhằm đơn giản hoá thủ tục ấn định lơng.

Mối ngạch lơng ứng với một ngạch công chức, viên chức phản ánh nội dung công việc và trình độ công chức, ngời lao động theo tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, mỗi ngạch công chức viên chức chỉ xử dụng đợc một tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ nhất định Trong mỗi ngành có thể có một hoặc nhiều ngạch công chức, viên chức tơng ứng với những nội dung công việc khác nhau.

2 Hệ số lơng chuẩn

Hệ số lơng chuẩn là hệ số mức lơng khởi điểm (bậc 1) của ngạch Mỗi ngạch đều có một hệ số mức lơng chuẩn lấy hệ số mức lơng chuẩn nhân với mức lơng tối thiểu ta đợc mức lơng chuẩn của ngạch.

Hệ số mức lơng chuẩn đợc xác định trên cơ sở hệ số phức tạp lao động của ngạch nhân với hệ số tiêu hao lao động theo ngạch đó Hệ số này không phụ thuộc vào con ngời cụ thể và quá trình công tác của họ để thực hiện công việc đó.

Hệ số lơng chuẩn của ngạch chịu sự cân đối trong nội bộ ngành và sự cân đối nói chung giữa các ngành.

3 Bậc lơng thâm niên

Bậc lơng thâm niên thể hiện thâm niên của ngời lao động đã làm việc trong ngạch đợc xác định hợp lý, nhằm mục đích động viên và khuyến khích ngời lao động yên tâm làm việc và tích luỹ kinh nghiệm, tân tâm với công việc khi không có khả năng và điều kiện nâng ngạch lên cao hơn.

Ngời lao động sau khi đợc tuyển dụng vào ngạch sẽ đợc xếp mức lơng chuẩn của ngạch, sau đó sẽ đợc nâng bậc lơng theo thâm niên không cần qua thi cử, mà chỉ cần hoàn thành nhiệm vụ đợc giao.

4 Khoảng cách giữa các bậc lơng thâm niên

Khoảng cách giữa các bậc lơng thâm niên phải có tác dụng khuyến khích ngời lao động hoàn thành công việc để đợc nâng bậc lơng thâm niên.

Khoảng cách giữa các bậc lơng thâm niên quy định trong chế độ tiền ơng mới đợc xác định từ 0,09 đến 0,43 so với mức lơng tối thiểu.

l-5 Điều chỉnh mức lơng

Khi đã xác định bậc lơng hạng ngạch lơng, cấp quản trị sẽ thấy một số công việc trớc đây đợc trả lơng quá cao hay quá thấp Các cấp quản trị cần phải điều chỉnh sao cho phù hợp với ngạch và bậc lơng mới.