QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 201 3 NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN LỜI NÓI ĐẦU Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được các công ty và doanh nghiệp hết sức quan tâm, coi đó là chìa kh[.]

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 201 NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN LỜI NÓI ĐẦU Đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty doanh nghiệp quan tâm, coi chìa khóa để thực đổi phát triển Quan điểm đạo công ty doanh nghiệp đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề hàng đầu, công việc quan trọng tồn cơng ty Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực giáo dục nhân viên phát triển tồn diện, có đạo đức, tri thức, sức khỏe, thẩm mỹ nghề nghiệp; Hình thành bồi dưỡng nhân cách, phẩm chất lực nhân viên, đáp ứng yêu cầu xây dựng phát triển doanh nghiệp; Mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng, tăng cường hiệu thực tốt mệnh doanh nghiệp; Đáp ứng yêu cầu nhân lực, nhân tài cho toàn công ty Đáp ứng nhu cầu học hỏi nhân viên, tiến tới doanh nghiệp vững mạnh Trong phát triển QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 201 doanh nghiệp ngắn hạn dài hạn, đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải trước bước để dẫn đường Thiếu nguồn nhân lực tốt dễ dẫn đến định, hành động thiếu sở khoa học, chi phí tốn mà thiếu hiệu Nhiều vấn đề nảy sinh môi trường nơi bên ngồi doanh nghiệp cần dự báo, khảo sát, phân tích thấu đáo với liệu đầy đủ để tìm hướng giải Các doanh nghiệp công ty thành công giới coi trọng tầm vóc lớn lao ý nghĩa quan trọng việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, thực đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nước ta dường thiếu chiến lược phát triển nghiên cứu khoa học với phối hợp chặt chẽ nhà quản lý nhà chiến lược, chưa xây dựng đầy đủ chương trình cụ thể đào tào phát triển nguồn nhân lực loại mơ hình cơng ty Trên tinh thần đó, chúng tơi xin đưa báo cáo mang tính chiến lược nhằm đề xuất tăng thêm ý tưởng cho việc đào tạo phát triển nguồn nhân cho công ty đa dạng qui mơ phong phú loại hình Việt Nam Với dung lượng vài chục trang, tìm hiểu đề xuất chọn lọc thông tin nghiên cứu, phản ánh phần thực trạng cách nghiêm túc, sâu sắc, đầy đủ công việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp công ty I Cơ sở lý thuyết đào tạo phát triển nguồn nhân lực Khái niệm đào tạo phát triển  Đào tạo hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề, kỹ nhân viên cộng việc hay tức thời QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 201  Phát triển bao gồm hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp cấu tổ chức phát triển tương lai  Theo quan điểm Cenzo Robbins Đào tạo Phát triển Điểm giống đào tạo phát triển có phương pháp tương tự, sử dụng nhằm tác động lên trình học tập để cao kiến thức, kĩ thực hành Định hướng vào tại, Chú trọng vào công việc trọng vào công việc thời tương lai tổ chức, doanh cá nhân, giúp cá nhân có nghiệp kĩ cần thiết để thực hiên tốt công việc II Mục đích việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực  Giúp nhân viên thực công việc tốt hơn, đặt biệt nhân viên thực công việc không đáp ứng tiêu chuẩn nhân viên nhận công việc  Cập nhật kĩ kiến thức cho nhân viên, giúp họ áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật doanh nghiệp  Tránh tình trạng quản lý lỗi thời  Giải vấn đề tổ chức  Hướng dẫn công việc cho nhân viên Nhân viên thường găp nhiều khó khan, bỡ ngỡ ngày đầu làm việc, chương trình định hướng nhân viên giúp họ nhanh chóng thích ứng với mơi trường làm việc QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 201  Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận  Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên  Giúp cho người lao động hiểu rõ tổ chức doanh nghiệp (các quy định, quy chế hoạt động, lương bổng, phúc lợi, an tồn lao động, tương quan với cơng đồn, sở vật chất hạ tầng, yếu tố kinh tế)….từ nhận thức xác trách nhiệm bổn phận cá nhân thành công tổ chức doanh nghiệp  Cung cấp thông tin liên quan đến công việc (mô tả công việc, tiêu chuẩn thực công việc cho người lao động mới): tâm lý nhân viên muốn biết cấp kỳ vọng nơi họ hồn thành cơng việc, thành tích tiêu chuẩn hồn thành cơng việc: cụ thể cơng việc sao? Làm nào? Các quản đốc trực tiếp quản trị nhân viên Làm cho nhân viên đồng nghiệp chào hỏi mở rộng bàn tay, trường hợp dễ mâu thuẫn Giúp hội nhập với tập thể Cử người thâm niên hướng dẫn, ý nghỉ việc nhiều giai đoạn  Giảm nỗi lo lắng cho nhân viên mới: Tạo ấn tượng thuận lợi mặt tình cảm, tiếp đón tử tế, tạo hình ảnh đẹp công ty  Giảm bớt sai sót xảy ra, nhanh chóng làm quen với quy trình làm việc: cung cấp thơng tin cần thiết, nhân viên bắt tay vào làm việc giảm thời gian khơng cần thiết cho hai bên  Thích nghi với phương pháp làm việc, thiết lập mối quan hệ với đồng nghiệp, văn hóa tổ chức Ví dụ: Hãy thể nhà lãnh đạo thật tâm lý Hãy chuẩn bị chu đáo cho “ngày đầu tiên” nhân viên mới: băng-rôn với hiệu chào mừng người đến, lại người đến trước vỗ tay hoan nghênh nhiệt liệt, CEO xuất bắt tay, động viên người, máy tính mới, điện thoại bàn làm việc, thẻ nhân viên… Hẳn khoảnh khắc QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 201 khó phai suốt đời Nhân viên cảm thấy họ thật may mắn vào làm việc công ty bạn Thông qua huấn luyện xây dựng tốt văn hóa doanh nghiệp - Đó doanh nghiệp học tập Mọi thành viên doanh nghiệp khách quan nhận thấy thiếu hụt kiến thức ngày, Mặt khác, qua việc huấn luyện tương tác cá nhân thân thiện Nhân viên nhận thấy tận tâm nhà quản trị giúp đỡ họ khẳng định vị trí Cịn nhà quản trị thơng qua việc huấn luyện trưởng thành hơn, tầm ảnh hưởng lớn Và, quan trọng suất chất lượng sản phẩm tăng Đồng thời, khắc phục hạn chế lực thực phát triển kỹ nhân viên Đây yếu tố để đối tác, khách hàng đặt lòng tin với doanh nghiệp III Những yêu cầu thực đào tạo nhân viên Chào đón nhân viên từ đầu Việc giới thiệu nhân viên với người giám sát trực tiếp họ quan trọng Không nên dừng lại việc giới thiệu tên thông tin cá nhân, mà cần mở rộng việc giới thiệu thành trị chuyện, thân mật, thoải mái Có thể mời nhân viên ăn trưa tham dự bữa tiệc thân mật để giới thiệu họ với người Sau đó, nên thơng báo để nhân viên cũ biết chào đón nhân viên (trên bảng tin nội phịng nghỉ) Trong thơng báo nên có tên, hình ảnh, chức vụ nhân viên Nếu doanh nghiệp có trang web, nên tạo trang bảo mật mật mã cá nhân (password) để giới thiệu nhân viên cách thân thiện mang tính nội Quy trình đào tạo nên đơn giản Việc tổ chức đào tạo nhập môn cách thường giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, giảm chi phí phải đào tạo lại nhân viên sau QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 201 Thêm vào đó, nhân viên có lực thường làm cho khách hàng thỏa mãn Do đó, quy trình đào tạo nhập môn nên bắt đầu việc giới thiệu tranh tổng quát hoạt động doanh nghiệp khơng nên đẩy q trình q nhanh Nếu chưa có sẵn hồ sơ giới thiệu chức phịng ban, in số tài liệu giới thiệu lịch sử thành lập tổng quan hoạt động công ty, quy định, nguyên tắc, sách nhân viên để nhân viên tham khảo cần Hiện nay, với hỗ trợ Internet, số doanh nghiệp tổ chức chương trình đào tạo trực tuyến để nhân viên tự tìm hiểu thơng tin cần thiết Ngồi ra, doanh nghiệp bán lẻ tổ chức buổi huấn luyện kỹ bán hàng, giao tiếp với khách hàng để giúp nhân viên làm quen với quy trình bán hàng doanh nghiệp, sau cho họ thực tập cửa hàng để giúp họ không bị bỡ ngỡ bước vào thực tế Giúp nhân viên có tranh tổng quan Bên cạnh kỹ chuyên môn cần thiết nhân viên có liên quan trực tiếp đến cơng việc họ, doanh nghiệp cần truyền đạt cho họ kiến thức, kỹ phận khác có liên quan trực tiếp gián tiếp đến công việc họ, chẳng hạn kỹ xây dựng quan hệ với khách hàng, kiến thức sản phẩm hàng tồn kho, kiến thức thiết bị công nghệ sử dụng doanh nghiệp, sách quy trình làm việc phịng ban, biện pháp an ninh an tồn lao động Hoạch định cho tương lai Ngay giai đoạn đào tạo nhập mơn, doanh nghiệp nên có bước chuẩn bị để giúp nhân viên phát triển nghề nghiệp theo nhu cầu, nguyện vọng họ vạch hướng cho nhân viên xuất sắc Việc đào tạo chéo, tức tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi nhiều cơng việc khác ngồi cơng việc họ cách làm nhiều QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 201 doanh nghiệp thực nhằm tạo nguồn nhân lực vững mạnh, giúp doanh nghiệp trì hoạt động ổn định phận có lỗ hổng nhân Cũng q trình đào tạo nhập mơn, doanh nghiệp phát nhân viên có tiềm trở thành nhà quản lý làm việc tốt lĩnh vực chuyên môn khác để từ định hướng, hỗ trợ cho họ phát triển nghề nghiệp Sự tương tác mang tính cá nhân Doanh nghiệp cần phải tạo cho nhân viên cảm giác thân thiện, thoải mái để họ nhanh chóng hịa nhập vào tập thể Một kế hoạch định hướng tốt phải đạt kết sau:  Làm cho người đến cảm thấy thoải mái chào đón  Tạo ấn tượng tốt thái độ tích cực nhân viên cơng ty  Giảm thiếu tình dẫn đến hiểu nhầm hay quan niệm sai sách cơng ty  Tăng cường việc trao đổi thông tin nhân viên  Nâng cao suất thực công việc Khi thiết kế chương trình đào tạo định hướng, cần phải ý điểm sau:  Một chương trình đào tạo tốt địi hỏi phải có thời gian Chúng ta khơng thể nhồi hàng kiến thức cho người đến lúc Những thông tin đưa theo phương thức nhỏ giọt nhiều ngày giúp người đến trải nghiệm nhớ lâu Đối với nội dung quan trọng, nên đề cập lại sau vài tuần  Giới thiệu cho người đến sản phẩm/dịch vụ công ty khơng liên quan trực tiếp đến phịng ban họ khơng liệt kê mô tả công việc họ  Những người tham gia đào tạo định hướng phải chọn lựa kỹ phải người am hiểu sâu sắc văn hóa doanh nghiệp QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 201 quy định, sách, qui trình sản phẩm cơng ty người biết lắng nghe, biết trả lời câu hỏi Tuyệt đối khơng tỏ bực khơng nhân viên cảm thấy ngại ngùng không dám đặt câu hỏi  Người quản lý nên cử nhân viên cũ làm “hàng xóm” với nhân viên ngày đầu để họ hỗ trợ cho người đến  Nên cung cấp Bản liệt kê chương trình đào tạo định hướng (Orientation Checklists) cho người đên Bản liệt kê đào tạo định hướng kim nam để công ty nhân viên thực Chương trình định hướng phải liên tục cập nhật qui mô công ty mục tiêu kinh doanh thay đổi IV Nội dung đào tạo Hội nhập môi trường làm việc cho nhân viên q trình thực hiện:  Trước bắt đầu làm việc  Ngay công việc bắt đầu  Trong trình làm việc Quá trình hội nhập quan trọng không cho nhân viên mà cho nhân viên làm việc cho công ty Ấn tượng ngày làm việc cho công ty kỷ niệm khó phai mờ với nhiều người Vì vậy, tổ chức nên có chương trình đón tiếp nhân viên cho đáng nhớ trân trọng - QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 201 Chương trình 1: Hội nhập tổng quát: Do phận nhân công ty đảm trách  Cung cấp thông tin tổng quát tổ chức: Phổ biến lịch sử, bề dày hoạt động cấu công ty: Hãy cung cấp tồn cảnh lịch sử hình thành phát triển công ty cách sinh động, kèm theo hình ảnh, số liệu thể thành tích cơng ty Tuy nhiên, bạn thuyết phục nhân viên nhiều hơn, biết đề cập thất bại, sai lầm mà công ty mắc phải khứ Biết cách khơi dậy lòng tự hào, phải khoác lên họ gánh nặng trách nhiệm nặng nề Bên cạnh đó, nhân viên bạn phải nắm thông tin chức máy công ty, nghĩa họ biết phải đến đâu gặp có việc cần trao đổi QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 201 Ví dụ: Bí giữ nhân viên bán hàng Apple đơn giản: “Nhồi sọ” nhân viên thấm nhuần tư tưởng họ làm công việc có tính chất cao cả, vĩ đại… Hiện có đến 30.000 tổng số 40.000 nhân viên Apple Mỹ làm việc chuỗi cửa hàng bán lẻ tập đoàn Lương thấp, cửa hàng ln nườm nợp khách, hội thăng tiến ít… Vì nói, nhân viên bán hàng chuỗi cửa hàng Apple Store công việc không hấp dẫn “Làm việc nặng, nhận lương thấp” - trở thành định nghĩa chung cho công việc Apple Tuy nhiên, nhiều người, Apple “bảnh” nhiều so với tập đoàn danh tiếng khác McDonald’s, Walmart hay Starbuck Apple nhắm vào ứng viên có đức tính “ân cần, hịa nhã” “tính chủ động công việc”, người có kiến thức rộng cơng nghệ Đối với “Táo”, cơng nghệ học, cịn đức tính kể bẩm sinh Apple mời ứng viên chọn đến dự hội nghị khách sạn Chỉ cần đến trễ vài phút, ứng viên bị loại Đợt tập huấn cho “lính mới” (thường kéo dài từ vài ngày đến vài tuần) bắt đầu “chào đón nồng nhiệt” Khi nhân viên trúng tuyển bước vào văn phòng, quản lý nhân viên hướng dẫn thực tập đứng dậy, vỗ tay chào đón họ Màn chào hỏi thường làm nhân viên bối rối, tràng pháo tay tiếp tục kéo dài vài phút, “lính mới” thực cảm thấy hịa vào tập thể 10 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 201 Phương pháp Quản trị gia Công Cả chuyên nhân cấp viên Dạy kèm - hai Tại nơi Ngoài làm nơi làm việc việc - X X - Trò chơi kinh X 0 X Điển cứu quản X 0 X Hội nghị/ thảo X 0 X Mơ hình ứng X 0 X Thực luyện X 0 X doanh trị luận xử bàn giấy Thực tập sinh X 0 X Đóng kịch X 0 X X Luân phiên - - X X 10 Giảng dạy theo - - X X - X X - X X X X tạo dạy X X cụ mô X 0 X công việc thứ tự chương trình 11 Giảng dạy nhờ máy vi tính hổ trợ 12 Bài thuyết trình lớp 13 Đào tạo chỗ 14 Đào nghề 15 Dụng 17 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 201 16 Đào tạo xa nơi X 0 X làm việc - : áp dụng cho hai cấp quản trị gia công công nhân : không áp dụng x : áp dụng  Huấn luyện trực tiếp (Đẩy) - Gần giống việc đạo Áp dụng giai đoạn đầu phát triển nhân viên họ thiếu kinh nghiệm lực cần cải thiện nhanh chóng Đối với phương pháp người huấn luyện nói nhiều để truyền đạt kiến thức  Huấn luyện trợ giúp (Kéo) - Áp dụng hữu hiệu với người có tác phong làm việc chuyên nghiệp, mang tính lâu dài Khi người huấn luyện vai trị hướng dẫn tạo điều kiện thuận lợi cho người huấn luyện Họ động viên điểm mạnh, hạn chế nhân viên Đối với phương pháp người huấn luyện phải đặt nhiều câu hỏi lắng nghe để hỗ trợ  Huấn luyện cách ủy nhiệm - Mục tiêu tìm người kế cận đảm trách vị trí cao, quan trọng Người huấn luyện giao cho họ nhiệm vụ khó khăn hơn, họ trao quyền hạn yếu tố hỗ trợ, đồng thời phải tin tưởng người huấn luyện tạo hội để nhân viên có khả hồn thành nhiệm vụ  Huấn luyện từ xa - Vận dụng cho tổ chức, đơn vị có nhiều chi nhánh, thành viên cách xa Các cách huấn luyện linh hoạt phù hợp: Qua điện thoại, Qua thư điện tử Quay video  Theo dõi - Trong trình huấn luyện, nhà quản trị phải theo dõi để giám sát tiến Kịp thời động viên kết đạt được, kể thay đổi nhỏ nhất, giúp cho nhân viên hướng, qua hỗ trợ uốn nắn kịp thời 18 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 201 Đây "Nhân tố tích cực" mà nhà quản trị nhân rộng với tất nhân viên khác Huấn luyện hoạt động mà thông qua gắn kết nhân viên nhà quản trị tăng cường Nhân viên có thêm khả để thực công việc tốt hơn, gắn bó với doanh nghiệp tin tưởng với lãnh đạo Còn nhà quản trị lãnh đạo doanh nghiệp hội tốt để thể phục vụ họ thông qua việc tận tâm hết lịng với nhân viên Đó tảng cho phát triển doanh nghiệp VI Phân loại hình thức đào tạo  Phân loại theo nội dung đào tạo  Theo định hướng nội dung đào tạo  Đào tạo định hướng công việc  Đào tạo định hướng doanh nghiệp  Theo mục đích nội dung đào tạo  Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên  Đào tạo, huấn luyện kĩ  Đào tạo kỹ thuật an tồn lao động  Đào tạo cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật  Đào tạo phát triển lực quản trị  Theo đối tượng học viên  Đào tạo  Đào tạo lại 19 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 201  Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo  Theo cách thức tổ chức  Đào tạo quy  Đào tạo chức  Lớp cạnh xí nghiệp  Kèm cặp chỗ  Theo địa điểm nơi đào tạo  Đào tạo nơi làm việc  Đào tạo nơi làm việc VII Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực có nhiều phương pháp, phương pháp tối ưu tùy thuộc vào đối tượng điều kiện mà doanh nghiệp có để áp dụng phương pháp có ưu khuyết riêng Đào tạo công việc Là phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức từ công việc thực tế nơi làm việc hướng dẫn công nhân lành nghề Phương pháp thường áp dụng chi phí khơng cao, người học viên nắm bắt học Họ thực hành mà tổ chức trơng mong họ sau khố đào tạo Phương pháp tạo điều kiện cho học viên làm việc với đồng nghiệp tương lai họ, tạo điều kiện thuận lợi cho công việc sau này, họ bắt chước hành vi lao động tốt đồng nghiệp Hơn nữa, học, học viên làm việc có thu nhập 20 ...QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 201 doanh nghiệp ngắn hạn dài hạn, đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải trước bước để dẫn đường Thiếu nguồn nhân lực tốt dễ dẫn đến định, hành... nhiều QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 201 doanh nghiệp thực nhằm tạo nguồn nhân lực vững mạnh, giúp doanh nghiệp trì hoạt động ổn định phận có lỗ hổng nhân Cũng trình đào tạo nhập mơn, doanh nghiệp phát nhân. .. tạo nhập môn cách thường giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, giảm chi phí phải đào tạo lại nhân viên sau QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 201 Thêm vào đó, nhân viên có lực thường làm cho khách hàng thỏa mãn