QUẢN TRI QUÀN IÝ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG NGHIÊN CỨU TẠI DOANH NGHIẸP NHỎ VÀ VỪA NGÀNH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH vụ TẠI VIỆT NAM • NGUYỀN THỊ VÂN ANH TÓM TẮT Bài viết nghiên[.]
QUẢN TRI QUÀN IÝ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG NGHIÊN CỨU TẠI DOANH NGHIẸP NHỎ VÀ VỪA NGÀNH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH vụ TẠI VIỆT NAM • NGUYỀN THỊ VÂN ANH TĨM TẮT: Bài viết nghiên cứu số phương pháp đại đánh giá hiệu suất làm việc người lao động doanh nghiệp nói chung Bên cạnh đó, tác giả thực vấn sâu giám đốc doanh nghiệp nhỏ vừa (DNNW) ngành Thương mại Dịch vụ, xác định phương pháp phổ biến áp dụng nhằm đánh giả hiệu suất làm việc người lao động Đồng thời, nghiên cứu tạo tiền đề cho gợi ý sử dụng phương pháp kết hợp việc đánh giá hiệu suất làm việc nên áp dụng doanh nghiệp, giúp hoàn thiện minh bạch việc đánh giá thực công việc người lao động, tăng hiệu quản trị nhân lực DNNW ngành Thương mại Dịch vụ Từ khóa: hiệu suất làm việc, nghicn cứu định tính, quản trị nhân lực, doanh nghiệp nhỏ, ngành Thương mại Dịch vụ Đặt vấn đề Quá trình đánh giá hiệu suất nhân viên quan trọng doanh nghiệp nói chung DNNVV nói riêng, nhằm thúc đẩy suất nhân viên cải thiện kết cùa họ Trong đó, đánh giá hiệu suất hoạt động quản trị nhân lực thực định kỳ hàng năm Hiệu suất suất nhân viên đánh giá dựa mục tiêu định trước [3], Quản lý hiệu suất đóng vai trò quan trọng yếu tố định việc tăng lương, đề bạt nhân giá hiệu suất không đo lường hiệu thực nhân viên Đe giúp việc đánh giá hiệu suất phát huy tốt vai trị nó, nhà quản lý nhân cần phải cài tiến, triển khai phương pháp đánh giá hiệu suất đại hay kết hợp chúng với cách hiệu Các phưong pháp đánh giá hiệu suất làm việc người lao động 2.1 Phương pháp quản lý theo mục tiêu (MBO) [5, 8] hoạt động quản trị nhân lực hiệu Quản lý theo mục tiêu phương pháp đánh giả, người quản lý nhân viên xác định, lập kế hoạch, tổ chức truyền đạt mục tiêu cần tập trung vào giai đoạn cụ thể Tuy nhiên, đánh giá hiệu suất sử dụng tốt hiệu phương pháp đánh Sau đặt mục tiêu rõ ràng, người quản lý cấp định kỳ thào luận tiến độ đạt viên giúp đánh giá xác kỹ năng, diêm mạnh điểm yếu nhân viên, sở để thực SỐ 14 - Tháng 6/2021 181 TẠP CHÍ CƠNG THƯƠNG để kiểm sốt trao đổi tiếp tục tính khả thi Thế chiến I quân đội Mỹ đến năm việc đạt mục tiêu đặt 1950 sử dụng rộng rãi, sau Tập đoàn Nghiên cứu Kỳ thuật Esso (nay tập đoàn ExxonMobil) sử dụng thành công Phương pháp sử dụng để tạo ăn khớp mục tiêu tổng thể tổ chức với mục tiều nhân viên cách hiệu với việc xây dựng mục tiêu phương pháp SMART Vào cuối giai đoạn đánh giá, nhân viên đánh giá thông qua kết làm việc họ, người sử dụng lao động vào để khen thưởng, nhắc nhở tổ chức lóp đào tạo Ket họp MBO vào quy trình quản lý hiệu suất tố chức: Bằng cách kết hợp MBO vào quy trình quản lý hiệu suất, doanh nghiệp cải thiện cam kết nhân viên, tăng cường hội hoàn thành mục tiêu cho phép nhân viên cố gắng phát triển nghiệp họ tương lai Phương pháp hiệu đo lường hiệu suất làm việc với định lượng định tính quản lý cấp cao quản lý, giám đốc điều hành (doanh nghiệp quy mơ nào) Phương pháp thất bại: Bởi chương trình MBO khơng hồn chỉnh, mục tiêu doanh nghiệp không đầy đủ, thiếu tham gia lãnh đạo cao Các bước đế thực chương trình MBO thành cơng: Mỗi nhà quản lý phải có -10 mục tiêu Smart diễn đạt cách dễ hiểu, rõ ràng Người quản lý đề xuất mục tiêu họ văn bản, mục tiêu hoàn thiện sau xét duyệt Mỗi mục tiêu cần mô tả lên kế hoạch rõ ràng (danh sách nhiệm vụ) để hoàn thành Xác định cách đo lường tiến độ tần suất (tối thiểu hàng quý) Liệt kê hành động khắc phục thực tiến độ triển khai không phù hợp với kế hoạch Đảm bảo mục tiêu cấp có liên quan đến mục tiêu tổ chức cấp trên/ 2.2 Phương pháp phản hồi 360 độ (Feedback 360°) [6] Phương pháp Feedback 360° bắt đầu xuất 182 SỐ 14-Tháng 6/2021 Feedback 360° phương pháp đánh giá hiệu suất đa chiều nhằm đánh giá nhân viên cách sử dụng phản hồi thu thập từ đối tượng liên quan đến nhân viên, cụ thể người quản lý, đồng nghiệp, khách hàng người phải báo cáo trực tiếp cho nhân viên Phương pháp loại bỏ thiên vị việc đánh giá hiệu suất, giúp hiểu rõ lực cá nhân với đánh giá nhiều bên có liên quan Phương pháp Feedback 360" có thành phần cấu thành như: Tự đánh giá: Tự đánh giá cung cấp cho nhân viên hội cảm nhận kết hoạt động hiểu điểm mạnh điểm yếu thân với biếu mẫu đánh giá ban hành thức doanh nghiệp Đánh giả người quản lý: Là phần hình thức đánh giá truyền thống bản, bao gồm: đánh giá nhân viên, đánh giá nhóm, thực nhà quản lý cấp cao Đánh giá ngang hàng: Đây đánh giá từ phía đồng nghiệp nhằm xác định khía cạnh quan sát độc đáo hiệu suất nhân viên Những đánh giá giúp xác định khả làm việc tốt nhân viên nhóm đáng tin cậy đánh giá cách xác khách quan Tuy nhiên, thân thiết thù địch đồng nghiệp làm sai lệch kết đánh giá cuối Đánh giá từ cấp dưới: Đánh giá thông qua cấp Feedback 360° bước quan trọng có tinh tế định Những người ủy thác đơi có quan điểm độc đáo riêng cá nhân họ đánh giá cấp Tuy nhiên, miễn cưỡng sợ bị thù địch làm sai lệch kết đánh giá Đánh giả từ khách hàng: Nhóm khách hàng giai đoạn bao gồm khách hàng nội người dùng sản phẩm tổ chức khách hàng bên ngồi khơng phải thành viên cơng ty’ thường xuyên tương tác với nhân QUÁN TRỊ QUẢN LÝ viên Đánh giá khách hàng đánh giá kết đầu nhân viên tốt hơn, nhiên, đối tượng bên thường khơng thấy • Có thể điều chỉnh để phù họp với vai trò, lực nhu cầu kinh doanh khác nhau; tác động quy trình sách cơng ty kết Feedback người nhân viên (đạo đức, lòng khoan dung, kỹ giải vấn đề, hướng nội/hướng ngoại, khả thích ứng, ) dự đốn hiệu suất công việc đánh giá ưu điểm việc sử dụng phản hồi 360°: • Nâng cao nhận thức cá nhân cách họ thực tác động bên liên quan; • Đóng vai trị chìa khóa để bắt đầu hoạt động huấn luyện, tư vấn phát triển nghề nghiệp; • Khuyến khích nhân viên đầu tư vào việc phát triển thân áp dụng quản lý thay đổi; • Tích hợp phản hồi hiệu suất với văn hóa làm việc thúc đẩy tham gia nhiều bên • Cung cấp nhìn sâu sắc tính cách tương lai Phương pháp thất bại: tốn thời gian chi phí Phương pháp hiệu quà áp dụng với tổ chức sản xuất, công ty hoạt động lĩnh vực dịch vụ, tổ chức giáo dục công ty tư vấn để xác định nhà lãnh đạo quản lý tổ chức tương lai Hướng dẫn triển khai thực hành phương pháp tham gia đánh giá trung tâm đánh giá: Phương pháp hiệu tổ chức thuộc khối doanh nghiệp tư nhân so với tổ chức thuộc khu vực cơng Sử dụng phân tích cơng việc để xác định yếu tố hoạt động hiệu quả; Phương pháp thất bại do: Sự thiếu sót việc xem xét, khác biệt văn hóa, khả cạnh tranh, lập kế hoạch không hiệu phản hồi khơng thật hay có lỗi định kiến Người ta ước tính phần ba công ty Mỹ 90% công ty danh sách Fortune 500 sử dụng feedback 360° sổ khơng có dấu hiệu giảm, có xu hướng tăng lên theo thời gian 2.3 Phưững pháp trung tâm đánh giá [5] Phương pháp trung tâm đánh giá cho phép nhân viên có tranh rõ ràng cách người khác quan sát họ tác động hiệu suất họ Trong trình đánh giá, nhân viên yêu cầu tham gia tập mô xã hội tập kỳ năng, thảo luận khơng thức, tập tìm hiểu thực tế, tốn định, đóng vai tập khác để đảm bảo thành cơng vai trị Ưu điểm phương pháp trung tâm đánh giá: • Nâng cao kiến thức người tham gia, thúc đẩy trinh suy nghĩ họ cải thiện hiệu nhân viên; Xác định chì tiêu hiệu suất đo lường cách sử dụng trung tâm đánh giá; Phân loại hành vi có ý nghĩa phù hợp ứng viên trình đánh giá; Tìm kiếm kỹ thuật đánh giá gợi thông tin hành vi lý tưởng cách tốt nhất; Người đánh giá chỗ người đánh giá không bao gồm người giám sát trực tiếp; Cung cấp đào tạo kỳ lưỡng cho người đánh giá người đánh giá; Duy trì hệ thống hồ sơ thành tích cho ứng viên; Xem xét hồ sơ khen thưởng nhân viên cung cấp chương trình đào tạo cho phù hợp 2.4 Thang đánh giá cố định mặt hành vi (BARS) [1] BARS mang lại lợi ích định tính định lượng q trình đánh giá hiệu suất BARS so sánh hiệu suất nhân viên với hành vi cụ thể gắn với xếp hạng định Mỗi mức hiệu suất thang BARS co định nhiều hành vi phổ biến mà nhân viên thường thể Những nhóm hành vi coi thước đo để đo lường hiệu suất cá nhân dựa tiêu chuẩn xác SỐ 14-Tháng 6/2021 183 TẠP CHÍ CÕNG THƯƠNG định trước áp dụng cho vai trị cấp độ cơng việc họ Bước trình tạo BARS tạo cố nghiêm trọng mô tả hành vi điển hình nơi làm việc Bước chỉnh sửa cố quan trọng thành định dạng chung loại bỏ phần thừa Sau chuẩn hóa, trường họp quan trọng ngẫu nhiên hóa đánh giá tính hiệu Nhóm hành vi thức sử dụng để tạo BARS đánh giá hiệu suất nhân viên Ưu điểm việc sử dụng BARS: • Các tiêu chuẩn rõ ràng, phản hồi cải thiện, phân tích hiệu suất xác đánh giá quán; • Loại bỏ phương sai không liên quan đến xếp hạng đánh giá hiệu suất cách nhấn mạnh vào hành vi cụ thể quan sát được; • Giảm thiên vị đảm bảo công suốt trình thẩm định Phương pháp hiệu với doanh nghiệp với quy mô ngành cơng nghiệp để đánh giá hiệu suất tồn lực lượng lao động doanh nghiệp Hạn chế chung BARS: Mang yếu tố chủ quan đánh giá; Khó đưa định lương thưởng thăng chức; Tốn thời gian để xây dựng BARS thực hiện; Yêu cầu nhiều từ nhà quản lý giám đốc điều hành cấp cao 2.5 Đảnh giá tâm lý [5] Phương pháp đánh giá tâm lý tập trung vào việc phân tích hiệu suất tương lai nhân viên khứ họ Những đánh giá sử dụng để phân tích thành phần hiệu suất nhân viên như: kỹ giao tiếp cá nhân, khả nhận thức, đặc điểm trí tuệ, kỳ lãnh đạo, đặc điểm tính cách, chi số cảm xúc kỹ liên quan khác Các nhà tâm lý học tiến hành nhiều kiểm tra khác (phỏng vấn sâu, kiểm tra tâm lý, thảo 184 SÔ' 14 - Tháng 6/2021 luận, ) để đánh giá hiệu nhân viên Tuy nhiên, trình nhiều thời gian, phức tạp chất lượng kết phụ thuộc nhiều vào thủ thật chuyên gia tâm lý Các kịch cụ thể tính đến thực thẩm định tâm lý Ví dụ, cách mà nhân viên giao dịch với khách hàng có cá tính mạnh (và khó bị thuyết phục) sử dụng để đánh giá kỹ thuyết phục, phản ứng hành vi, phản ứng cảm xúc nhân viên đó, Ưu điểm phương pháp đánh giá tâm lý: Trích xuất liệu khách quan, đo lường khơng hiệu suất nhân viên mà tiềm nhân viên đó; Có thể triển khai dễ dàng so sánh với phương pháp đánh giá hiệu suất khác; Cung cấp cho nhân viên hướng nội hội để tỏa sáng chứng minh tiềm họ; Phương pháp hiệu áp dụng với doanh nghiệp vừa lớn nhiều lý do, bao gồm phát triển đường lối lãnh đạo, xây dựng đội ngũ, giải xung đột, Phương pháp thất bại do: thiếu chuyên gia đào tạo thích hợp, quản lý đánh giá, hồi hộp lo lắng ứng viên làm sai lệch kết 2.6 Phương pháp kế toán nguồn nhãn lực (Chi phi) [2,4,7] Phương pháp kế toán nguồn nhân lực (chi phí) phân tích hiệu suất nhân viên thơng qua lợi ích tiền tệ mà họ mang lại cho công ty Doanh nghiệp dựa so sánh chi phí để giữ chân nhân viên (chi phí cho cơng ty) lợi ích tiền tệ (đóng góp) xác định từ nhân viên Khi hiệu suất nhân viên đánh giá dựa phương pháp kế tốn chi phí, yếu tố giá trị dịch vụ trung bình theo đơn vị, chất lượng, chi phí chung, mối quan hệ cá nhân tính đến Sự phụ thuộc nhiều vào phân tích chi phí, lợi ích khả ghi nhớ người đánh giá nhược điểm phương pháp kế toán nguồn nhân lực Ưu điểm phương pháp kế tốn chi phí nhân lực: QUẢN TRỊ QUẢN LÝ • Đo lường hiệu chi phí giá trị mà nhân viên mang lại cho tổ chức; • Giúp xác định tác động tài mà hiệu suất nhân viên tổ chức Phương pháp hiệu áp dụng với: công ty khởi nghiệp doanh nghiệp nhỏ hiệu suất nhân viên tạo nên ảnh hưởng mạnh thành công tổ chức Thực phương pháp kế tốn chi phí nhân lực: Xác định khoảng cách chi phí cho nhân viên so với mặt chung thị trường lao động; Xác định giá trị tiền tệ phi tiền tệ mà nhân viên mang lại tổ chức; Liệt kê giá trị đạt nhân viên giai đoạn đánh giá Gợi ý áp dụng phương pháp đánh giá hiệu suất làm việc người lao động thống qua nghiên cứu định tính DNNW ngành Thương mại Dịch vụ Việt Nam 3.1 Nghiên cứu định tinh Sau xác định phương pháp đánh giá hiệu suất thực tế, việc kiểm nghiệm thực tế thực phương pháp vấn nhóm đối tượng khoảng 30 giám đốc DNNW ngành Thương mại Dịch vụ thời gian từ ngày 15/01/2021 đến ngày 15/04/2021 Phỏng vấn thực dựa câu hỏi nội dung bao gồm: vấn sơ vấn sâu Đối với nhóm câu hỏi việc lựa chọn phương pháp, yếu tố, cách đánh giá, khó khăn áp dụng phương pháp đánh giá hiệu suất công việc nhân viên công ty, kết vấn cho thấy, đa số giám đốc lựa chọn dụng đánh giá thông qua thông qua hành vi Chỉ có số giám đốc sử dụng phương pháp đánh giá phản hồi 360° thực đề bạt nhân viên vào số vị trí cơng việc Đối với câu hỏi liệu có thay đổi phương pháp đánh giá hiệu suất nhân viên? Đa phần giám đốc lựa chọn “có”, q trình hoạt động kinh doanh năm 2020 công ty gặp nhiều gián đoạn dịch Covid-19 Khoảng 70% giám đốc công ty hỏi trả lời rằng, Phương pháp đánh giá hiệu suất nhân viên áp dụng linh hoạt, phù hợp với nhóm nhân viên (hoặc cá nhân cụ thể), nhằm đạt mục tiêu đánh giá hiệu suất tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn, khai thác tiềm tốt họ Đa số giám đốc công ty nhỏ siêu nhỏ thống rằng, số lượng nhân viên không nhiều, điều tạo điều kiện cho việc tiếp cận nhân viên đánh giá hiệu suất làm việc hiệu công ty - thông qua thang đo hành vi phù hợp kết hợp đánh giá tâm lý Đối với câu hỏi lựa chọn tiêu chí đánh giá, doanh nghiệp đưa số tiêu chí đánh giá dựa phương pháp đánh giá hiệu suất lựa chọn Ví dụ: Cơng ty Kinh Bắc (một ứong 30 công ty tham gia vấn), đưa tiêu chí đặc biệt: Hành vi tập trung công việc nhân viên tiêu chí quan trọng hàng đầu để đánh giá hiệu suất làm việc nhân viên 3.2 Kết nghiên cứu đạt Nội dung 1: Dựa sở nghiên cứu lý thuyết nghiên cứu kiểm chứng xu hướng áp dụng phương pháp đánh giá hiệu suất thực tế nhân viên DNNVV ngành Thương mại Dịch vụ Việt Nam nhằm đạt hiệu quả, tác giả tổng hợp gợi ý sử dụng hệ thống phương pháp đánh giá hiệu suất phù hợp (Bảng 1) )hương pháp đánh giá theo mục tiêu (MBO) cho :ác quản lý cấp trung gian cấp sở (cho )hép cán quản lý tự chủ động đề mục l iêu công việc mình); cịn nhân viên, phương pháp đánh giá hiệu suất làm việc xác Các giám đốc cho rằng, việc lựa chọn phương pháp đánh giá hiệu suất phù hợp quan trọng hết thể hiệu suất dịnh dựa quản trị việc thực với việc sử dụng hiệu số hiệu suất (KPI) dạng đơn giản Bên cạnh đó, số cơng cụ công ty sử làm việc nhân viên mức độ quan tâm đến tinh thần nhân viên giám đốc Khi nhà quản lý tìm thấy phương pháp đánh giá hiệu suất Nội dung 2: SỐ 14-Tháng 6/2021 185 TẠP CHÍ CƠNG THƯƠNG Bảng Áp dụng phướng pháp đánh glá hiệu suất làm việc DNNW Đặc điểm kinh doanh Gợi ý áp dụng Trạng thái