Ưu điểm ngoại hình và khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động

Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế Kinh doanh Châu Á Năm thứ 33, số (2022), 73-103 www.jabes.ueh.edu.vn Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế Kinh doanh Châu Á http://www.emeraldgrouppublishing.com/services/publishing/jabes/ ƯU điểm ngoại hình khả cạnh tranh thị trường lao động CÙ THỊ XUÂN THẢO * Trường Đại học Nguyễn Tát Thành THƠNG TIN TĨM TẮT Ngày nhộn: 21/10/2021 Ngày nhận lọi: 20/02/2022 Duyệt đăng: 04/03/2022 Các nghiên cứu trước quốc gia khác phát nhân viên có ngoại hình tốt có lợi việc làm, điều giải thích nâng suất lao động cao phân biệt đối xử Nghiên cứu đóng góp vào tài liệu thực nghiêm ngoại hình tác động lên hiệu cạnh tranh thị trường việc làm cách sử dụng liệu tự khảo sát, đối tượng đánh giá cung cấp thơng tin tự đánh giá ngoại hình thân Tập trung phân tích tác động cúa Ưu điểm vè ngoại hình khả cạnh tranh thị trường lao động bao gồm: Tiền lương, thời gian tìm việc, tăng lương thăng tiến Kết quà nghiên cứu cho thấy chiều cao không ánh hướng đến khả nhân viên có mức lương cao bao gồm nam nữ, nhiên, nhân viên nam có cân nặng lớn có nhận mức lương thấp Ngoài ra, phụ nữ có vịng eo lớn nhiều thời gian đê’ tìm việc, có hình xăm dễ nhìn thấy khiến họ gặp khó khăn q trình thăng tiến Mã phân loại JEL: E24 Từ khóa: Sức hấp dẫn thề chất; Tièn lương; Thời gian tìm việc; Tăng lương; Thăng chức Keywords: Physical attractiveness; Wages; Job-finding time; Wage raise; Promotions Abstract Previous studies in different countries have found that good-looking employees are more advantageous in employment, which might be explained by either higher productivity or discrimination This study contributes to the empirical literature on physical appearance and its impact on the labor market competitive outcome by using survey data, in which the respondents provide information as well as assessed their appearance features by a self-esteem scale This study also focuses on analyzing the impact of physical appearance advantages on ■ Tác già liên hệ Email: thao.ctx@vnp.edu.vn (Cù Thị Xuân Tháo) Trích dẫn viét: Cù Thị Xuân Thào (2022) Ưu điếm ngoại hình cạnh tranh thị trường lao động Tạp chí Nghiên cứu Kinh tẽ Kinh doanh Châu Á 33(4), 73-103 Cù Thị Xuân Tháo (2022) JABES 33(4) 73-103 competitiveness in the labor market including wagejob-finding time, wage raises, and promotion The research shows that height does not affect the probability of a higher wage raise of employees for both genders, but male employees who are more weighted receive a lower wage Women with large waistlines take longer to find work and have visible tattoos cause them to face difficulty in the promotion Giới thiệu Mơi trường cạnh tranh bình đăng cơng việc địi hỏi cơng tác tun dụng hoạt động nhân khác có liên quan phải tiến hành mà không bị chi phối yếu tố như: Giới tính, tơn giáo, chủng tộc, tuổi tác, quốc tịch khiếm khuyết thể Nhưng điều thường khơng hẳn có thực tế Một số doanh nghiệp Việt Nam ưu tiên lao động nam, dân tộc độ tuổi (Liu, 2004) Ngồi tuổi tác, dân tộc giới tính, ngoại hình xem xét đặc điểm cùa phân biệt đối xử nơi làm việc Tuy nhiên, nghiên cứu Biddle Hamermesh (1998) sẳc đẹp thị trường lao động, ngồi việc cơng nhận tồn phân biệt ngoại hìnhcịn xem xét sức hấp dẫn ngoại loại nguồn vốn giúp tạo suất cao có ảnh hưởng tới hiệu cạnh tranh thị trường lao động Điều tiếp tục chứng minh nhiều nghiên cứu sau (Bóo cộng sự, 2013; Ruffle & Shtudiner, 2015) Khả cạnh tranh phát có liên quan đến khả nhận thức khả phi nhận thức cá nhân Các nhà tâm lý học khẳng định khả phi nhận thúc sức hấp dẫn ngoại hình lợi nhiều lĩnh vực xã hội (Loh, 1993) Có nhiều nghiên cứu tác động ngoại hình lên khả cạnh tranh thị trường lao động thực nhiều nơi giới như: Hoa Kỳ Canada (Beller cộng sự, 1994; Gvozdenodic, 2013), Peru (Galarza & Yamada, 2017), Trung Quốc (Shimokawa, 2008) Tuy nhiên, điều chưa xem xét cách thức Việt Nam Kết nghiên cứu đa dạng dựa yếu tố đại diện, phép đo lường cùa biến ngoại tác động lên yếu tố khác thị trường lao động Nghiên cứu kỳ vọng đóng góp vào tài liệu thực nghiệm tìm bàng chứng vai tro ngoại hình thị trường lao động Việt Nam Ngồi ra, báo xem xét tác động đặc điểm khác ngoại hình đoi với khả cạnh tranh thị trường lao động, bao gồm: Tiền lương, thời gian tìm việc, tăng lương thăng chức Kết nghiên cứu giúp người sử dụng lao động người lao động có nhìn thức vai trị cùa ngoại hình thị trường lao động Hơn nữa, kết giúp người lao động nhận lợi ngoại hình họ ưên thị trường lao động để có hành động phù hợp việc tim kiếm việc làm thương lượng điều kiện làm việc Các nhà tuyển dụng hưởng lợi từ kết nghiên cứu Một đặc điểm ngoại hình đánh giá cao thị trường lao động có nghĩa khách hàng đối tác thích điêu Do đó, việc xác định đặc điểm ngoại hình nhân viên khách hàng đối tác ưa thích góp phần vào thành công công ty 74 Cù Thị Xuân Thào (2022) JABES 33(4) 73-103 Tổng quan lý thuyết 2.1 Khái niệm 2.1.1 Khải niệm ngoại hình đo lường Theo Fink Penton-Voak (2002), vẻ đẹp coi sức hấp dẫn mặt sinh lý chứng minh hài hòa tỷ lệ khuôn mặt Khuôn mặt đối xứng sử dụng nghiên cứu Noor Evans (2003), nhiên, kết khuôn mặt cân xứng không ảnh hưởng đến xếp hạng mức độ hấp dẫn Singh Young (1995) chứng minh ràng thuộc tính hình thái học đo bàng tỷ lệ eo - hơng kích thước ngực ảnh hưởng đến hấp dẫn thể chất phụ nữ Fumham cộng (1998) mở rộng quan điểm với nam nữ tiết lộ có khác biệt họ Ngồi ra, Jackson cộng (1987) sử dụng chiều cao đặc điểm ngoại hình, nhiên, họ nhận thấy ràng phụ nữ coi tất cà đặc điểm ngoại hình, ngoại trừ chiều cao, quan trọng hon nam giới Carmalt cộng (2008) phát ràng người béo phì hấp dần thể chất hon người có cân nặng khỏe mạnh nhược điểm nữ nhiều nam, nữ da trang nhiều nữ da đen Hon nữa, Johnston (2010) đề cập đến ngoại hình hấp dẫn thể chất, chủ yếu bao gồm đặc điểm như: Màu da, mắt, màu tóc, trang phục hình xăm nhìn thấy French cộng (2018) đưa kết điều tra mối quan hệ hình xăm việc làm Việc tự đánh giá mức độ hấp dẫn đạt cách sử dụng khảo sát, vấn bảng câu hỏi Haavio-Mannila Purhonen (2001) thực ba khảo sát, đó, người hỏi đánh giá mức độ hấp dẫn họ cách hoàn thành bảng câu hỏi dựa theo số BMI Franzoi Shields (1984) phát triển The Body Esteem Scale (BES)1 công cụ đáng tin cậy hợp lệ để đo lường mức độ hấp dẫn Họ liệt kê 35 mục phận chức thể, sau hỏi người tham gia khảo sát ràng họ cảm thấy phận chức nãng thang điểm Likert từ (rất tiêu cực) đến (rất tích cực) Họ phân biệt nam nữ với hai cấu tạo đa chiều khác nhau, vẻ cùa phụ nữ dựa sức hấp dẫn giới tính, nam giới dựa hấp dẫn thể chất Do đó, có khác biệt BES nam nữ Bên cạnh đó, số nghiên cứu đánh giá mức độ hấp dẫn cách sử dụng đánh giá ngang hàng Người đánh giá đưa đánh giá dựa ấn tượng họ đặc điểm ngoại hình tổng thể cá nhân đánh giá Noor Evans (2003) thực nghiên cứu tương tự thông qua việc gặp mặt trực tiếp Tương tự, Wong Penner (2016) sử dụng thông tin người đánh giá chọn ngẫu nhiên bảng câu hỏi yêu cầu họ báo cáo mối quan hệ với người đánh giá Holtzman Strube (2010) đặt câu hỏi việc liệu lòng tự có tương quan với mức độ hấp dẫn người quan sát đánh giá hay không 2.1.2 Khái niệm khà cạnh tranh thị trường lao động đo lường Dựa nghiên cứu Beblo cộng (2003), thu nhập xác định tiền lương theo tính bàng số lương cá nhân tháng chia cho số làm việc tháng Khái niệm thời Franzoi Shields (1984) phát triến The Body Esteem Scale (BES) công đáng tin cậy đề đo lường mức độ hấp dẫn Họ liệt kê 35 mục vẽ phận chức nâng thế, bao gòm: Mùi hương thể, thèm ăn, mũi, sức chịu đựng chất, phàn xạ, đơi mơi, sức mạnh bắp, vịng eo, mức lượng, đùi, tai, báp tay, càm, hình dáng thế, mông, nhanh nhẹn, chiêu rộng cúa vai, cánh tay, ngực, mát, má, hơng, chân, vóc dáng, ham muốn tinh dục, đôi chân, quan sinh dục, dày, sức khỏe, hoạt động tình dục, lóng thế, điẽu kiện chất, khuôn mặt, trọng lượng Sau đó, họ hói người trá lời ràng họ cám thấy thẽ phận chức thang điếm Likert từ (có cám giác tiêu cực mạnh mẽ) đén (có cám xúc tích cực mạnh mẽ) 75 Cù Thị Xuân Thảo (2022) JABES 33(4) 73-103 gian tìm việc thời gian người lao động tìm việc làm Điều đo bàng thời gian kể từ ngày ứng viên thất nghiệp ngày ứng viên nhận vào làm việc, ngày ứng viên mời làm việc, ngày ứng viên làm việc thức cơng việc (Stratton, 2002; Nunley cộng sự, 2017) Mức tăng lương tính tỷ lệ phần trăm tăng so với mức lương khởi điểm dựa theo nghiên cứu Ahituv Lerman (2007) Có nhiều nghiên cứu đưa thông tin thăng chức cách phát triển câu hỏi số lượng công việc khác số lượng thăng chức cùa nhân viên với nhà tuyển dụng, chẳng hạn như: "Bạn giữ vị trí/chức danh khác với chủ nhân kể từ bạn bắt đầu làm việc đó?", “Bạn nhận thăng tiến kể từ bắt đầu làm việc cho công ty tại?” Hersch Viscusi (1996) điều tra thông tin thăng chức theo số lượng thăng chức 2.2 Các lý thuyết có liên quan Theo Marshall Whitaker (1975), lý thuyết tiền lưong hiệu (Efficiency Wages Theory) giới thiệu Alfred Marshall, lý thuyết ông cho thị trường lao động cạnh tranh, công ty đưa mức lương cao mức lương bàn để có thê thu hút lao động có suất giữ chân nhân viên tốt Như vậy, nhân viên tạo niềm tin mang lại hiệu cơng việc dễ nhà tuyển dụng lựa chọn Ngoại hình đẹp tin ràng có thê mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp xem xét có suất cao Cụ thể, nhân viên có ngoại hình thu hút nhiều khách hàng giúp tạo môi trường thân thiện, thoải mái hiệu nơi làm việc (Maestripieri, 2012) Ngoại hình cũa nhân viên tạo hình ảnh tot, chào đón cơng ty cạnh tranh (Peluchette cộng sự, 2006) Mức lương tốt ngăn cản rời nhùng nhân viên từ tiết kiệm chi phí đào tạo, chi phí tuyển dụng thời gian tuyển dụng Người có ngoại hình cân nhấc có sức khỏe tốt (Zaidel cộng sự, 2005) đó, doanh nghiệp giảm thiểu chi phí liên quan tới bảo hiểm y tế Bên cạnh đó, kinh tế học lao động, vốn người coi thuộc tính nâng cao suất cùa người lao động, vốn người thường bao gồm: vốn xã hội, vốn kinh tế, vốn văn hóa vốn biểu tượng (Bourdieu, 1986) vốn văn hóa định nghĩa tài sàn xã hội hữu hình vơ hình như: Kỹ năng, tư thế, tác phong, cử chỉ, đồ dùng vật chất, quần áo cá nhân thúc đẩy dịch chuyển cùa tầng lớp xã hội xã hội phân tầng Như vậy, ngoại hình đại diện cách thích hợp cho vốn vãn hóa ngoại hình khái niệm bao gồm hầu hết yếu tố giúp cá nhân tạo sức mạnh để đạt mục tiêu, thành công vươn lên nấc thang xã hội Ngoài ra, lý thuyết thỏa thuận tiền lương (Bargaining Theory) cùa von Clausewitz (2008) ủng hộ cho ngoại hình cho việc ấn định tiền lương dựa vào sức mạnh thương lượng người lao động tổ chức cơng đồn Nếu nhân viên chiếm ưu trình thương lượng, họ có mức lương cao ngược lại, bị áp mức lương thấp doanh nghiệp chiếm ưu Sức mạnh thương lượng tạo sức mạnh ngoại kha tạo ấn tượng mạnh mè Rosenblat (2008) nhận thấy người đẹp người đàm phán giỏi người khác, vẻ khiến người cảm thấy tốt thân dẫn đen tự tin Sự tự tin tạo khác biệt rõ rệt cách họ giữ vừng ban thân thê người có quyền lực trước người khác đàm phán 76 Cù Thị Xuân Tháo (2022) JABES 33(4) 73-103 2.3 Các yếu tố khác ảnh hưởng đến khả cạnh tranh thị trường lao động Ngoại trừ yếu tố ngoại hình, có yếu tố nồi bật tác động đến kết thị trường lao động nêu trước trình độ học van, Hakim (2011) nhận thấy cấp giáo dục cải thiện tỷ lệ tiền lương Ashenfelter Ham (1979) ràng học giúp giảm tỷ lệ thất nghiệp dẫn đến giảm số thất nghiệp Tích lũy kinh nghiệm giúp tăng lương đáng kể suốt nghiệp người lao động (Williams, 1991) Gardeazabal Ugidos (2005) chì có khác biệt tiền lương theo giới tính Macpherson Hirsch (1995) cho thấy phụ nữ có mức lương thấp đáng kể so với nam giới Tuổi tác ảnh hưởng đến suất người lao động, ảnh hường đến tiền lương, Luong Hébert (2009) chứng minh ràng mối quan hệ phi tuyến tính với mơ hình hình chừ u ngược Mơ hình cho thấy thu nhập tàng năm đầu đạt đến đỉnh cao giảm xuống sau Bằng cách thêm biến số như: Thu nhập, số nàm học mẹ bố, Lundborg cộng (2014) cho thấy vai trò quan trọng đáng kể tảng gia đình, với sức mạnh bắp thu nhập Roberts Ryan (2002) tìm thấy hình xăm tương quan chặt chẽ với hành vi, lối sống đặc điểm người lao động Đây tín hiệu cho thấy ràng có khác biệt suất lao động lao động có hình xăm hay khơng có hình xăm Mặc dù việc sở hữu hình xăm khơng có hình xăm đối xử thị trường lao động dựa vào nghiên cứu cùa French cộng (2016) 2.4 Nghiên cứu thực nghiệm có liên quan Các nhà kinh tế đặc biệt ý đến mối quan hệ phổ biến ngoại hình tiền lương Ĩ Hoa Kỳ Canada, người có ngoại hình đẹp kiếm nhiều tiền người có ngoại hình trung bình, người có ngoại hình trung bình kiếm nhiều tiền người bình thường, có “mức phạt” 5-10% (cao chút so với chi phí sắc đẹp) dành có người có ngoại hình khơng tốt cho nam nữ (Beller cộng sự, 1994; Gvozdenodic, 2013) Bằng chứng sụt giảm mức chi trả tiền lương câ nam nữ gầy nặng tìm thấy Trung Quốc dựa nghiên cứu Shimokawa (2008) Một số nghiên cứu cho thấy mối tương quan ngoại hình phản ứng tích cực người sử dụng lao động, điều ánh hưởng đến thời gian tìm kiếm việc làm người lao động Bóo cộng (2013) thiết kế thí nghiệm thực nghiệm để điều tra xem người có khn mặt hấp dẫn có nhiều khả liên hệ sau gửi hồ sơ xin việc hay không Họ phát người hấp dẫn nhận gọi lại 36% so với người hấp dẫn Ngoài ra, Rooth (2009) sử dụng ảnh thật ảnh bị chỉnh sửa số cá nhân để phàn hồi thơng báo tuyển dụng tìm kiếm ứng viên thực tế Kết quà cho thấy nam giới nhận phản hồi cao điểm phần trăm nữ giới cao diêm phần trăm ảnh thật so với hình ảnh bị chình sửa Sự hấp dẫn thể chất coi yếu tố để cải thiện tiền lương Trong phân tích Frieze cộng (1991) nam giới có ngoại hình tốt có mức lương ban đầu cao tỷ lệ tăng lương cao theo thời gian, khơng ảnh hưởng đến mức lương ban đầu phụ nữ, tiền lương sau tăng phụ nữ có ngoại hình tốt Kết Larose cộng (2016) cho thấy việc phụ nữ béo phi tham gia làm việc không bị ảnh hưởng thu nhập hàng năm mức lương theo họ giảm khoảng 4,5% 4% Chiều cao tăng thêm cm gây mức tăng 0,06% tiền lương theo nam giới nữ giới 77 Cù Thị Xuân Thào (2022) JABES 33(4) 73-103 Trung Quốc (Yamamura cộng sự, 2015) Đài Loan (Tao, 2014) Ảnh hưởng ngoại hình thăng tiến xem xét số nghiên cứu trước như: Chung Leung (1988) nhận thấy ngoại hình hấp dẫn giúp tăng khả thăng tiến cho ứng viên có thành tích tầm thường Anderson cộng (1994) ràng phụ nữ làm việc ưong ngành kế tốn cơng có ngoại hình hấp dẫn có khả thành công người khác Tuy nhiên, Heilman Stopeck (1985) nhận thấy ngoại hình hấp dẫn lợi nữ giới vị trí nhân viên bình thường, trái lại bất lợi họ vị trí quản lý, điều không ảnh hưởng đến kết thị trường nam giới hai vị trí Dữ liệu nghiên cứu phương pháp nghiên cứu 5.1 Dữ liệu nghiên cứu Dữ liệu thu thập từ khảo sát thực từ tháng đến tháng năm 2019 Việt Nam thông qua Internet Các vấn áp dụng để thu thập thông tin thu nhập, thăng chức, tăng lương, thời gian tìm việc, thu nhập gia đình, học vấn, ngoại hình, đặc điểm tính cách, mối quan hệ đặc điểm thị trường lao động khác Bảng câu hỏi thực với dân số mục tiêu hai giới tính Ngành nghề người hỏi đa dạng đối tượng vấn Việt Nam Ket khảo sát thu thập 643 câu trả lời 417 quan sát sử dụng Trong số quan sát sử dụng, có 281 nữ 136 nam Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên với đối tượng làm việc Việt Nam 3.2 Phương pháp nghiên cứu 3.2.1 Mơ hình ngoại hình tiền lương Đê kiêm tra giả thuyết ảnh hưởng sức hấp dẫn vật chất thu nhập Nghiên cứu áp dụng hàm thu nhập Mincer (Mincer, 1958) sau: InVí - p0 + pỵSL + p2Ei + P3Eị2 + p4Ai + p5Ci + £ị (1) Trong đó, Y: Thể mức lương theo cá nhân i; S: Số nãm học cá nhân i; E: Số năm kinh nghiệm cá nhân i; A: Biến giải thích thể hấp dẫn thể chất, bao gồm: Chiều cao, cân nặng, ngực, eo, hơng, khn mặt, hình xăm trắng; C: Tập hợp biến kiểm sốt chứa tuổi, giới tính, tình trạng kết hôn, việc làm quyền sở hữu công ty; e: Sai số ngẫu nhiên Mơ hình hồi quy tiền lương thu nhập ước lượng với phương pháp bình phương nhỏ (Ordinary Least Square - OLS) Ngồi ra, tính đồng thống kê số năm học (giáo dục) mơ hình đặc biệt ý nhiều nghiên cứu trước (ví dụ: Maluccio (1998), Arrazola cộng (2003), Fang (2006); Ruiz cộng (2010)) Đặc điểm xuất phát từ yếu tố giáo dục không quan sát khả nhân viên ảnh hưởng đến tiền lương Để giải vấn đề này, nghiên cứu 78 Cù Thị Xuân Thào (2022) JABES 33(4) 73-103 sử dụng thuộc tính tính cách dựa nhiều nghiên cứu trước (Messick, 1996; Chapman cộng sự, 2007) biến công cụ để giải vấn đề nội sinh ước tính hàm tiền lương 3.2.2 Mơ hình ngoại hình thời gian tìm việc Bởi vi biến số thời gian tìm việc ttong nghiên cứu đo số tuần cá nhân bỏ đế tìm kiếm cơng việc tại, quan sát thu nhận có giá trị dương khơng, khơng có giá trị âm Nếu sử dụng mơ hình OLS với nhóm quan sát thời gian tìm việc ước lượng bị thiên lệch giảm bỏ qua nhóm khơng thời gian tìm việc Neu sử dụng mơ hình OLS cho tồn liệu gặp phải vấn đề dự báo thời gian tìm việc âm tương tự mơ hình xác suất tuyến tính Do đó, để xử lý biến phụ thuộc bị chặn, nghiên cứu sử dụng mô hình Tobit với mức kiểm duyệt (loại trừ cá nhân khơng thời gian tìm việc) Mơ hình ước lượng xác suất cá nhân có thời gian tìm việc hay khơng ước lượng tác động biến giải thích lên thời gian tìm việc: JFT - nểuJFT 0 nếuWR 0): Giá trị trung bình phân phối 3.3 Đo lường biên mơ hình nghiên cứu 3.3.1 Biến phụ thuộc Bài báo thực để điều tra tác động ưu điểm ngoại hình khả cạnh tranh thị trường lao động Việt Nam, bao gồm: Tiền lương, thời gian tìm việc, tăng lương thăng chức Trong đó, tiền lương xác định tiền lương theo tính bàng cách sử dụng thu nhập gộp mồi cá nhân theo tháng chia cho số làm việc tháng; thời gian tìm kiếm việc làm đo thòi gian kể từ ngày lao động thất nghiệp ngày lao động nhận vào làm, ngày nhận đề nghị làm việc, ngày làm việc thức cơng việc tại; tăng lương mức lương tăng lên tính tỷ lệ phần trăm tăng lương so với mức lương khởi điểm; thăng tiến khảo sát số lần thăng chức câu hỏi: "Bạn nhận lần thăng chức kể từ bạn bắt đầu làm việc cho công ty minh?" 3.3.2 Biến ngoại hình Bài nghiên cứu sử dụng chi số để đo vẻ đẹp như: Chỉ số khối the (Body Mass Index - BMI) dựa hai yếu tố: (1) số kilogram cân nặng, (2) centimet chiều cao (Swami & Tovée, 2006; Jackson cộng sự, 1987) người trả lời tự khai báo Các yếu tố thể hấp dẫn giới tính bao gồm: Chu vi vịng ngực, vịng eo, hông (Fumham cộng sự, 1998) đo centimet người trả lời tự cung cấp thông tin Hơn nữa, việc tự đánh giá khuôn mặt 80 Cù Thị Xuân Thảo (2022) JABES 33(4) 73-103 người trả lời dựa mục Body Esteem Scale-Revised (Frost cộng sự, 2018) áp dụng Để phù hợp với nghiên cứu này, khảo sát thực sửa đổi, cụ thể: Người trà lời phải đánh giá dựa theo thang điểm Likert, đó, = có cảm xúc tiêu cực mạnh mẽ; = có cảm xúc tiêu cực vừa phải; = khơng có cảm xúc theo cách hay cách khác; = có cảm xúc tích cực vừa phải; = có cảm xúc tích cực mạnh mẽ Theo nhân trắc học nghiên cứu Swami cộng (2009) với Brallier cộng (2011), đặc điểm tự báo cáo cùa người hỏi gồm: Có hay khơng có hình xăm nhìn thấy, cảm thấy tự tin hay khơng hàm coi đặc điểm quan trọng để tạo nên vẻ hấp dẫn nên thêm vào 3.3.3 Biến kiếm soát Biến giáo dục hỏi số năm học cá nhân tham gia khảo sát (Cipriani & Zago, 2011) Kinh nghiệm có mối quan hệ phi tuyến tính với tiền lương (Mincer, 1958) Sturman (2003) chứng minh mối quan hệ hiệu suất kinh nghiệm có hình chữ u ngược Do đó, mối quan hệ hình chữ u ngược tiền lương kinh nghiệm kiểm tra nghiên cứu dựa biến kinh nghiệm kinh nghiệm binh phương Kinh nghiệm số năm làm việc công ty công ty trước Bởi vi việc tăng lương có mối tương quan cao với kinh nghiệm đạt công ty so với kinh nghiệm tích lũy trước cá nhân Do đó, nghiên cứu sử dụng kinh nghiệm công việc (nhiệm kỳ) biến kiểm sốt mơ hình tăng lương Thời gian tìm việc phải dựa số năm kinh nghiệm có trước làm cơng việc Do đó, kinh nghiệm trước đưa vào mơ hình thời gian tìm việc biến kiểm sốt Có đặc điểm khác cơng việc Do đó, yếu tố ngoại hình xem xét khác nghề nghiệp khác (Tao, 2014) Nghề nghiệp người hòi mẫu bao gồm nhiều công việc phổ biến Việt Nam, bao gồm: Bán hàng, Chăm sóc khách hàng, Giáo viên/ Đào tạo/ Giáo dục, Nhân sự, Ngân hàng/ Tài chính, Kỹ thuật/ Kỹ sư/ Xây dựng, Marketing, Chăm sóc sức khỏe, Tư vấn/ Quàn lý, Sáng tạo nghệ thuật/ Thiết kế, Pháp lý, Ke toán, tất loại cơng việc cịn lại nằm phần Khác Tuổi tác gắn liền với phát triển kinh nghiệm làm việc (Thomton cộng sự, 1997) ngoại hình hấp dẫn (Henss, 1991) đo số tuồi người tham gia vấn Hoàn cành gia đinh như: Độc thân kết hôn xem xét câu hỏi kết hôn hay khác Budig England (2001) cho phụ nữ có kiếm tiền phụ nữ khác có khiến họ kinh nghiệm làm việc làm việc hiệu Do đó, có hay khơng có biến bổ sung vào mơ hình Thu nhập gia đình tính dựa vào tổng thu nhập bình quân tháng gia đình người Thang Quang (2005) nhận thấy hình thức sở hữu công ty phản ánh khác thông qua thực tiễn quản lý nguồn nhân lực cơng ty Việt Nam Hình thức doanh nghiệp xác định nghiên cứu bao gồm: Doanh nghiệp nhà nước, liên doanh Việt Nam - nước ngoài, doanh nghiệp tư nhân nước, doanh nghiệp tư nhân nước ngồi, doanh nghiệp tư nhân có vốn nước ngồi Kết 4.1 Mô tà liệu Bảng trình bày thống kê mơ tả tất biến phụ thuộc sử dụng nghiên cứu này, riêng biệt cho nam nữ số lượng quan sát nữ nhiều gấp đôi so với nam tập liệu: 136 quan sát nam 281 quan sát nữ Thu nhập nam giới đo lường theo với 81 Cù Thị Xuân Thảo (2022) JABES 33(4) 73-103 giá trị trung binh khoảng 66,31 nghìn đồng/ dao động từ 4,84 nghìn đồng/ đến 180,23 nghìn đồng/ Thu nhập trung bình phụ nữ thấp hem nam giới khoảng nghìn đồng/ giờ, phụ nữ có thu nhập thấp với nam giới, thu nhập cao phụ nữ 245,48 nghìn đồng/ giờ, cao hem đáng kể so với nam giới Thời gian trung bình nam giới để tìm việc làm khoảng 4,28 tuần, đối tác nữ dành khoảng 3,02 tuần Thời gian ngắn dài để tim việc từ đến 50 tuần nam, từ đến 40 tuần nữ Bên cạnh đó, mức tăng lương nam giới có mức tăng trung bình khoảng 65,481% dao động từ đến 1.000%, mức tăng lưcmg nữ giới có mức trung bình thấp hem với khoảng 50,968%, dao động từ đến 900% Điểm đáng ý Bảng phần lớn người hỏi khơng thăng chức có nam giới phụ nữ thăng chức lần Trong số người thăng chức, số lần thăng chức cao với 21,32% nam 23,64% nữ Tỷ lệ quan sát giảm số lượng thăng chức tăng lên chi nữ thăng cấp bốn lần Bảng Bảng thống kê mô tả biến phụ thuộc Biến phụ thuộc Mức lưcmg theo Thời gian tìm việc (JFT) Tăng lương (WR) Thăng chức Đem vị Nghìn đồng/giờ Tuần Phan trăm Nam Nữ Số quan sát 136 281 Trung binh 66,308 64,225 Độ lệch chuẩn 38,095 40,778 Giá trị nhỏ 4,844 4,844 Giá trị lớn 180,232 245,478 Số quan sát 136 281 Trung bình 4,279 3,021 Độ lệch chuân 7,929 4,042 Giá trị nhỏ 0 Giá trị lớn 50 40 Số quan sát 135 277 Trung bình 65,481 50,968 Độ lệch chuẩn 141,813 92,307 Giá ưị nhỏ 0 Giá trị lớn 1.000 900 81 166 (59,558%) (60,363%) 29 65 (21,324%) (23,636%) Không Một lần 82 Cù Thị Xuân Thảo (2022) JABES 33(4) 73-103 Bảng Tác động ngoại hình lên mức lương Mức lương (OLS) Biến giải thích Nam Nữ Tuổi (năm) 0,029 (0,019) 0,038** (0,015) Kết hôn (1 = kết hôn) -0,215 (0,133) 0,179 (0,124) Con (1 = có) -0,234 (0,161) -0,153 (0,132) Năm học (năm) -0,020 (0,019) 0,002 (0,011) Kinh nghiệm (năm) 0,121** (0,053) 0,064** (0,030) Kinh nghiệm binh phương -0,010* (0,005) -0,004 (0,003) 0,058 (0,521) -0,084 (0,202) Sáng tạo nghệ thuật/ Thiết kế -0,162 (0,532) -0,027 (0,229) Tư vấn/ Quàn lý -0,058 (0,577) 0,0408 (0,209) -0,698*** (0,228) Cóng việc (Phân loại sở: Pháp lý) Ngân hàng/ Tài Chăm sóc sức khỏe Marketing 0,16 (0,759) 0,078 (0,225) Kế toán 0,057 (0,589) -0,314 (0,241) 0,128 (0,222) 0,232 (0,192) -0,036 (0,334) Nhân Kỹ thuật/ Kỹ sư/ Xây dựng (0,517) 0,013 Giáo viên/ Đào tạo/ Giáo dục Chăm sóc khách hàng -0,775 (0,559) 0,0386 (0,216) Bán hàng -0,478 (0,582) -0,075 (0,243) Khác -0,097 (0,539) -0,191 (0,209) Hình thức sở hữu (Phân loại sở: Doanh nghiệp nhà nước) Liên doanh Việt Nam - nước 0,402 (0,299) 0,486*** (0,147) Doanh nghiệp tư nhân nước 0,376* (0,195) 0,206 (0,131) Doanh nghiệp tư nhân nước 0,360* (0,205) 0,531*** (0,197) Doanh nghiệp tư nhân có vốn nước ngồi -0,036 (0,296) 0,158 (0,154) Chiều cao (cm) 0,020* (0,011) 0,007 (0,008) Cân nặng (cm) -0,013** (0,006) -0,003 (0,008) 0,003 (0,009) 0,025*** (0,007) Đặc điềm ngoại hình Chu vi vịng ngực (cm) 89 Cù Thị Xuân Thảo (2022) JABES 33(4) 73-103 Mức lương (OLS) Biến giải thích Nam Nữ Chu vi vịng eo (cm) 0,005 (0,009) -0,005 (0,007) Chu vi vịng hơng (cm) 0,008 (0,008) 0,006 (0,008) Hình xăm (1= có) -0,338 (0,418) 0,005 (0,129) Mặt (1= tốt) 0,212** (0,105) -0,071 (0,067) Hàm trắng (1= có) -0,098 (0,114) 0,124* (0,067) 6,555*** (2,071) 5,950*** (1,503) Hang số R2 0,313 0.301 130 272 Cỡ mẫu Ghi chú: *,**,***, tương ứng với mức ý nghĩa thống kê 10% 5% 1%; Giá trị ngoặc đơn () giá trị độ lệch chuẩn Mặt khác, mức lương theo cao nam giới xác định số năm kinh nghiệm tăng lên họ làm việc công ty tư nhân thuộc sở hữu ngồi nước Đối với phụ nữ, họ có mức lương theo cao nhờ vào số năm kinh nghiệm tăng lên, gia tăng tuổi tác Các công ty công ty liên doanh Việt Nam - nước ngồi cơng ty tư nhân nước ngồi đưa mức lương theo cao cho phụ nữ Ngoài ra, tác động giáo dục, sinh tình trạng nhân tiền lương theo khơng tìm thấy hai giới Kinh nghiệm có ảnh hường đến tiền lương khơng có chứng cho thấy việc học ảnh hưởng đến tiền lương Hơn nữa, vấn đề nội sinh số năm học xem xét Dựa nhiều nghiên cứu trước đây, khảo sát thu thập đặc điểm tính cách biến số tương quan cao với trình độ học van (Messick, 1996; Chapman cộng sự, 2007) Sau đó, nghiên cứu sử dụng chúng làm biến công cụ để giải vẩn đề nội sinh biến số năm học, nhiên gặp phải thất bại 4.2.2 Anh hưởng ngoại hình thời gian tìm việc Các ước tính hàm Tobit làm vững để giải vấn đề đa cộng tuyến kết quà chi tất biến ngoại hình khơng có ý nghĩa thống kê, ngoại trừ vòng eo phụ nữ Hiệu ứng cận biên chu vi vòng eo nữ 0,103 Điều có nghĩa cm vịng eo dẫn đến thời gian tìm việc làm chậm trễ 0,103 mần Có niềm tin phổ biến vòng eo nhỏ coi hấp dẫn (Johansson cộng sự, 2009) Khơng có chứng cho thấy yếu tố lại đại diện cho ngoại hình tác động đến thời gian tìm việc nam nữ Nói cách khác, ngoại hình khơng phải yếu tố định đến trình tìm việc nhân viên Norton Han (2008) Larose cộng (2016) cân nặng không liên quan đến hội việc làm nam giới phụ nữ 90 Cù Thị Xuân Thảo (2022) JABES 33(4) 73-103 Bảng Tác động ngoại hình lên thời gian tim kiếm việc làm Thời gian tìm việc (Hồi quy kiềm duyệt) Hiệu ứng cận biên Tuổi (năm) Nữ Nam Biến Hiệu ứng cận biên (xác suất) Hiệu ứng cận biên Hiệu ứng cận biên (xác isuất) 0,402** (0,180) 0,012** (2,250) 0,066 (0,057) 0,007 (0,006) Thu nhập gia đình (VNĐ/tháng) 0,067 (0,059) 0,004 (0,004) -0,041 (0,026) -0,004 (0,003) Kết hôn (1= kết hôn) 0,217 (1,609) 0,014 (0,104) -0,307 (0,604) -0,032 (0,064) Con (1 = có) 1,481 (1,746) 0,095 (0,112) -0,973 (0,622) -0,103 (0,066) Số năm học (năm) -0,174 (0,180) -0,011 (0,012) 0,137* (0,071) 0,014* (0.007) Kinh nghiệm trước (năm) 0,439* (0,231) -0,028* (0.015) 0,259** (0,106) 0,027** (0,011) Công việc (Phân ỉoạỉ sở: Pháp ỉỷ) Ngân hàng/ Tài -7,865** (4,283) -0,268** (0.080) -1,478 (1,435) -0,118 (0,091) Sáng tạo nghệ thuật/ Thiết kế -6,138 (4,629) -0,170 (0,107) -1,741 (1,690) -0,147 (0,138) Tư vấn/ Quàn lý -4,766 (4,678) -0,113 (0,092) -1,848 (1,456) -0,160 (0,100) 8,073** (2,119) 0,117** (0,081) Chăm sóc sức khỏe Marketing -9,116** (4,616) -0,360** (0,173) -1,316 (1,586) -0,102 (0,110) Kế toán -10,528** (4,382) -0,496** (0,192) -2,203 (1,459) -0,206 (0,102) -1,700 (1,529) -0,143 (0,111) -2,786 (1,847) -0,297 (0,232) 0,454 (1,610) 0,024 (0,090) Nhân Kỹ thuật/ Kỹ sư/ Xây dựng -6,827* (4,386) -0,206* (0,085) Giáo viên/ Đào tạo/ Giáo dục -4,551 (5,791) -0,105 (0,145) -1,563 (1,525) -0,127 (0,106) Bán hàng -8,721** (4,419) -0,329** (0,105) -0,270 (1,528) -0,017 (0,091) Khác -9,013** (4,285) -0,352** (0,102) -2,182 (1,441) -0,203 (0,099) Chăm sóc khách hàng Hình thức sờ hữu (Phân loại sở: Doanh nghiệp nhà nước) Liên doanh Việt Nam nước -1,677 (2,310) -0,091 (0,133) -1,167 (0,801) -0,116 (0,087) Doanh nghiệp tư nhân nước (1,497) -2,091 -0,118 (0,076) -0,893 (0,580) -0,084 (0,050) Doanh nghiệp tư nhân nước -3,007 (2,011) -0,186 (0,135) 0,044 (0,822) 0,003 (0,065) 91 Cù Thị Xuân Thảo (2022) JABES 33(4) 73-103 Thời gian tim việc (Hồi quy kiểm duyệt) Biên Nam Nữ Hiệu ứng cận biên (xác suất) Hiệu ứng cận biên Hiệu ứng cận biên (xác suất) Hiệu ứng cận biên 2,700 (2,238) -0,162 (0,150) -1,461* (0,703) -0,154* (0,077) Chiều cao (cm) 0,023 (0,090) 0,001 (0,006) -0,061 (0,045) -0,006 (0,005) Cân nặng (cm) 0,022 (0,059) 0,001 (0,059) -0,011 (0,044) -0,001 (0,005) Chu vi vòng ngực (cm) -0,107 (0,075) 0,007 (0,005) -0,007 (0,040) -0,001 (0,004) Chu vi vòng eo (cm) 0,192 (0,083) 0,012 (0,005) 0,103*** (0,039) 0,011*** (0,004) Chu vi vịng hơng (cm) -0,088 (0,076) -0,006 (0,005) -0,054 (0,042) -0,006 (0.004) 0,226 (2,089) -0,015 (0,135) 0,533 (0,533) 0,056 (0,056) Mặt (1= tốt) -0,110 (0,962) 0,007 (0,062) 0,484 (0,368) 0,051 (0,039) Hàm trắng (1 = có) -1,003 (0,926) -0,065 (0,060) 0,286 (0,361) 0,030 (0,038) Doanh nghiệp tư nhân có vốn nước ngồi Đặc điểm ngoại hình Hình xăm (1 = có) Hằng số Độ lệch chuẩn Số quan sát -2,233 12,050 (3,155) (10,410) 6,879*** 3.605*** (0,437) (0,160) 130 272 Ghi chú: *,**,***, tương ứng với mức ý nghĩa thống kê 10%, 5% 1%; Giá trị ngoặc đơn () giá trị cùa độ lệch chuẩn Bên cạnh đó, thời gian tìm việc nam giới rút ngắn họ có nhiều kinh nghiệm tìm kiếm cơng việc như: Ngân hàng, tài chính, tiếp thị, kế toán, kỹ thuật, xây dựng, bán hàng công việc không liên quan đến công việc đề cập nghiên cứu Tuy nhiên, gia tăng tuổi tác có tác động tiêu cực đến thời gian tìm việc nam giới Thời gian học, thu nhập gia đình, tình trạng nhân sinh khơng ảnh hường đến thời gian tìm việc nam Trong đó, thời gian tim việc lâu kết thời gian học thời gian kinh nghiệm tăng lên Phụ nữ có nhiều khả nãng nhanh chóng tìm việc làm doanh nghiệp tư nhân có vốn đầu tư nước ngồi 4.2.3 Anh hưởng ngoại hình đơi với mức tăng lương Phát mối quan hệ ngoại hình việc tăng lương vịng ngực hàm trắng ảnh hưởng đến tăng trưởng tiền lương nam giới, chiều cao ảnh hưởng đến hai giới Cụ thể hơn, chu vi vòng ngực nam giới tăng thêm cm, mức tăng lương giảm 4,18 điểm phần trăm Ngược lại, nam giới có hàm trắng đều, họ có mức tăng lương cao 39,41 điểm phần trăm so với nam giới khơng có Tăng chiều cao thêm cm dẫn đến tỷ lệ giảm lương khoảng 2,99 điểm phần trăm nam giới 1,9 điểm phần trăm phụ nữ Vì trắng ảnh hưởng đến tự tin giao tiếp đó, suất làm việc cao hơn, Mobius 92 Cù Thị Xuân Thảo (2022) JABES 33(4) 73-103 Rosenblat (2006) nhận thấy tự tin chiếm khoảng 20% giá trị sắc đẹp Tuy nhiên, vịng ngực phận thể ảnh hưởng tiêu cực đến suất đạt đến ngưỡng béo phì Mỹ (Averett & Korenman, 1996; Cawley, 2004) Bảng Tác động ngoại hình lên tăng lương Mức tăng lương (Hồi quy kiểm duyệt) Biến Nam _ Hiệu ứng cận biên Tuổi (năm) Thu nhập gia đình (VNĐ/tháng) -0,713 *** 3,936 (3,212) (3,212) Nữ Hiệu ứng cận biên (xác suất) Hiệu ứng cận biên -0,003 -0,016 (0,012) *** 0,015 (0,012) *** 1,612 (1,480) (1,480) Hiệu ứng cận biên (xác suất) 0,000 *** 0,009 (0,008) (0,008) Kết hôn (1 = kết hôn) 10,314 (27,861) 0,040 (0,108) -2,915 (13,635) -0,016 (0,076) Con (1 = có) 4,426 (30,949) 0,017 (0,120) -7,387 (14,117) -0,041 (0,079) SỐ năm học (năm) -2,073 (3,165) -0,008 (0,012) 1,849 (1,676) 0,010 (0,009) Kinh nghiệm công việc (năm) 8,109** (3,807) 0,031** (0,014) *** 7,907 (1,830) *** 0,044 (0,010) Công việc (Phân loại sở: Pháp lý) Ngân hàng/ Tài 59,269 (33,843) 0,311 (0,216) -14,694 (29,613) -0,079 (0,147) Sáng tạo nghệ thuật/ Thiết kế 20,425 (37,122) 0,128 (0,242) -29,795 (33,537) -0,180 (0,191) Tư vấn/ Quản lý 82,049 (46,138) 0,392 (0,240) -9,092 (30,210) -0,047 (0,150) -2,367 (40,608) -0,012 (0,201) Chăm sóc sức khỏe Marketing 49,393 (51,173) 0,270 (0,272) -16,395 (32,454) -0,090 (0,168) Ke toán 10,843 (40,754) 0,071 (0,268) -12,757 (30,445) -0,068 (0,152) 13,877 (33,363) 0,061 (0.155) -1,398 (47,108) -0,007 (0,232) 1,064 (32,693) 0,005 (0,159) Nhân Kỹ thuật/ Kỹ sư/ Xây dựng 59,031 (35,619) (0,222) 0,310 Giáo viên/ Đào tạo/ Giáo dục Chăm sóc khách hàng 44,681 (62,694) 0,249 (0,327) -12,763 (31,666) -0,068 (0,160) Bán hàng 94,085* (41,093) 0,428* (0,227) 4,499 (31.615) 0,021 (0,152) Khác 62,126 (35,527) 0,322 (0,217) -20,837 (29,799) -0,118 (0,151) (0,160) 2,927 (15,705) 0,021 (0,110) Hình thức sở hữu (Phân loại sờ: Doanh nghiệp nhà nước) Liên doanh Việt Nam nước 0,754 (31,044) 0,004 93 Cù Thị Xuân Thảo (2022) JABES 33(4) 73-103 Mức tăng lương (Hồi quy kiểm duyệt) , Biên Nam Nữ Hiệu ứng cận biên (xác suất) Hiệu ứng cận biên Hiệu ứng cận biên (xác suất) Hiệu ứng cận biên Doanh nghiệp tư nhân nước 36,760 (20,821) 0,161 (0,098) 19,068 (10,674) 0,120 (0,072) Doanh nghiệp tư nhân nước 159,589*** (46,407) 429*** (0,098) 54,203*** (18,404) 0,272*** (0,085) -8,213 (29.930) -0,045 (0,165) 14,219 (14,996) 0,093 (0,096) -2,993* (1,600) -0,012* (0,006) -1,904* (1,015) -0.011* (0,006) Cân nặng (cm) -0,687 (1,095) -0,003 (0,004) 0,116 (0,981) 0,001 (0,006) Chu vi vòng ngực (cm) 179*** (1,368) -0,016*** (0,005) 1,206 (0,880) 0,007 (0,005) Chu vi vòng eo (cm) 0,478 (1,492) 0,002 (0,006) 0,646 (0,888) 0,004 (0,005) Chu vi vịng hơng (cm) 1,417 (1.365) 0,005 (0,005) -0,984 (0,944) -0,006 (0,005) Hình xâm (1 = có) -46.305 (37,826) -0,179 (0,145) 11,668 (11,822) 0,065 (0,066) Mặt (1 = tốt) -4,463 (17,325) -0,017 (0,067) 11,569 (8,298) 0,065 (0,046) 39,414** (16,518) 0,152** (0.064) 7,454 (8,099) 0,042 (0,045) Doanh nghiệp tư nhân có vốn nước ngồi Đặc điểm ngoại hình Chiều cao (cm) Hàm trắng (1 = có) Hằng số 1,027** 286,000 (514,900) (283.600) 134,151*** 92,924*** (9,174) (4,438) 129 268 Độ lệch chuẩn Số quan sát Ghi chú: *,**,***, tương ứng với mức ý nghĩa thống kê 10%, 5% 1%; Giá trị ngoặc đơn () giá trị độ lệch chuẩn Xác suất tăng lương cao nhân viên nam nữ thấp hơn, có nhiều năm kinh nghiệm kết hôn Cả lao động nam lao động nữ có xác suất tăng lương cao họ làm việc doanh nghiệp tư nhân nước làm chủ Phụ nữ, có xác suất tăng lương cao họ nhân viên bán hàng 4.2.4 Anh hưởng cũa ngoại hình thăng tiến Vịng ngực khn mặt có ảnh hưởng đến số lần thăng tiến nam, khn mặt có tác dụng tích cực, ngực có ảnh hưởng tiêu cực Cụ thể, tãng cm vòng ngực kèm với giảm so lần thăng chức trung bình 0,3 lần Trong đó, số lần thăng chức trung bình nam giới cảm thấy hài lịng khn mặt họ cao 0,62 lần so với số lần thăng chức trung bình nam giới cảm thấy khơng hài lịng Vịng ngực có liên quan đến béo phì (Henneberg & Ulijaszek, 2010; Averett & Korenman, 1996; Cawley, 2004), tự tin cách ứng xử phù hợp đánh giá cao người có khn mặt đẹp (Hensley & Cooper, 1987) 94 Cù Thị Xuân Thảo (2022) JABES 33(4) 73-103 Đối với phụ nữ sở hữu hình xăm lộ rõ có số lần thăng chức trung bình thấp 0,35 so với người khơng có Heywood cộng (2012), Roberts Ryan (2002) cho hình xăm có liên quan mật thiết đến hành vi chấp nhận rủi ro, vấn đề học đường bạo lực Đây dấu hiệu khác biệt suất, từ ảnh hưởng đến thăng tiến Tương tự, hầu hết nhà tuyển dụng thừa nhận họ tuyến dụng người lao động trơng nghiêm túc Ngồi ra, phần cịn lại biến ngoại hình nam nữ khơng có ý nghĩa thống kê Chiều cao tìm thấy không ảnh hưởng đến số lần thăng chức Bảng Tác động ngoại hình lên việc thăng tiến Thăng chức (Hồi quy nhị thức âm) Nam Biến Nữ Hiệu ứng cận biên Hiệu ứng cận biên (xác suất) Hiệu ứng cận biên Hiệu ứng cận biên (xác suất) 0,079* (0,041) 0,055* (0,028) 0,068** (0,029) 0,039** (0,017) 0,039*** (0,014) 0,028*** (0,009) 0,001*** (0,013) 0,001*** (0,007) Kết hôn (1 = kết hôn) -0,047 (0,296) -0,033 (0,207) -0,118 (0,300) -0,067 (0,170) Con (1 = có) -0,625* (0,364) -0.437* (0.256) -0,131 (0,302) -0,075 (0,172) -0,129*** (0,049) -0,090*** (0,118) -0,014 (0,035) -0,008 (0.018) 0,064 (0,054) 0,045 (0,037) 0,092*** (0,032) 0,053*** (0,019) Ngân hàng/ Tài 0,357 (0,572) 0,265 (0,383) -0,205 (0,711) 0,089 (0,330) Sáng tạo nghệ thuật/ Thiết kế -0,778 (0,720) -0,334 (0,343) 0,544 (0,731) 0,345 (0,420) Tư vấn/ Quàn lý 1,100* (0,623) 1,235** (0,653) 0,362 (0,666) 0,209 (0,336) 1,353** (0,683) 1,369** (0,697) Tuổi (nàm) Thu nhập gia đinh (VNĐ/thang) số nãm học (năm) Kinh nghiệm công việc (năm) Công việc (Phân loại sở: Pháp lý) Châm sóc sức khỏe Marketing Ke tốn 0,927 (0,680) 0,942 (0,809) -0,005 (0,804) -0,002 (0,383) -0,495 -0,241 (0,447) 0,475 (0,666) 0,290 (0,337) 0,643 (0,687) 0,431 (0,380) (1,001) Nhân 95 Cù Thị Xuân Thảo (2022) JABES 33(4) 73-103 Thăng chức (Hồi quy nhị thức âm) Kỹ thuật/ Kỹ sư/ Xây dựng Nữ Nam Biến Hiệu ứng cận biên Hiệu ứng cận biên (xác suất) -0,077 (0,540) -0,046 (0,329) Giáo viên/ Đào tạo/ Giáo dục Hiệu ứng cận biên Hiệu ứng cận biên (xác suất) -25,203*** (0,876) -0,478** (0,304) 0,779 (0,657) 0,564 (0,367) Chăm sóc khách hàng 0,585 (0,766) 0,490 (0,634) -0,128 (0,738) -0,057 (0,342) Bán hàng -0,408 (0,736) -0,207 (0,391) -0,966 (0,780) -0,296 (0,314) Khác -0,078 (0,687) -0,046 (0,410) -0,102 (0,678) -0,046 (0,320) Hình thức sở hừu (Phán loại sở: Doanh nghiệp nhà nước) Liên doanh Việt Nam nước 0,069 (0,560) 0,057 (0.469) 0.174 (0.425) 0,081 (0,206) Doanh nghiệp tư nhân nước 0,016 (0,374) 0,013 (0,300) 0,400 (0,287) 0,210 (0,143) Doanh nghiệp tư nhân nước 0,150 (0,581) 0.129 (0,517) 0,623* (0,369) 0,370* (0,245) -1,806*** (0,526) -0,668*** (0,243) 0,249 (0,404) 0,121 (0,207) Chiều cao (cm) -0,015 (0,018) -0,011 (0,012) -0,012 (0,022) -0,007 (0,012) Cân nặng (cm) -0,008 (0,015) -0,005 (0,011) 0,011 (0,025) 0,006 (0,014) -0,043** (0,019) -0,030** (0.014) 0,007 (0,021) 0,004 (0,012) Chu vi vòng eo (cm) 0,031 (0,023) 0,022 (0,016) -0,030 (0,022) -0,017 (0.013) Chu vi vịng hơng (cm) 0,006 (0,023) 0,004 (0,016) 0,013 (0,020) 0,007 (0,011) Hình xăm (1 = có) -0,634 (0,634) -0,444 (0,450) -0,613* (0,357) -0,350* (0,205) 0,881*** (0,311) 0,617*** (0,231) 0,046 (0,182) 0,026 (0,104) 0,015 (0,264) 0,011 (0,185) 0,100 (0,193) 0,057 (0,110) Doanh nghiệp tư nhân có von nước ngồi Đặc điểm ngoại hình Chu vi vịng ngực (cm) Mặt (1 = tốt) Hàm trắng (1 = có) 96 Cù Thị Xuân Thảo (2022) JABES 33(4) 73-103 Thăng chức (Hồi quy nhị thức âm) Nam Biến Hiệu ứng cận biên Hằng số Độ lệch chuẩn Số quan sát Nữ Hiệu ứng cận biên (xác suất) Hiệu ứng cận biên 2,437 -1,241 (3,383) (3,929) -16,841*** -15,390*** (1,684) (1,584) 130 266 Hiệu ứng cận biên (xác suất) Ghi chú: ******, tương ứng với mức ý nghĩa thống kê 10%, 5% 1%; Giá trị ngoặc đơn () giá trị cùa độ lệch chuẩn Cuối cùng, thăng tiến cá nhân bị ảnh hưởng kinh nghiệm, học vấn, tuổi tác, thu nhập gia đình, có cái, hình thức cơng ty cơng việc Tuy nhiên, tác động khác nam nữ Đối với nam giới, số lượng thăng chức trung binh nhiều cho người làm công việc tư vấn quản lý Hơn nữa, số lượng thăng chức trung binh cho nam giới tăng lên độ tuổi, thu nhập gia đình số năm học họ tăng lên số lần thăng chức trung bình nam giới thấp người có làm việc cơng ty tư nhân cỏ vốn nước Mặt khác, tăng lên số lần thăng chức trung bình nữ kèm với tăng lên thu nhập gia đình, số năm kinh nghiệm độ tuổi Phụ nữ làm kỹ thuật viên, kỹ sư xây dựng có số lần thăng tiến trung bình thấp Kết luận ỉ Phần kết luận Sử dụng liệu từ khảo sát thực từ tháng đến tháng năm 2019, báo xem xét tác động ngoại hình khả cạnh tranh thị trường lao động, bao gồm: Tiền lương, thời gian tìm việc, tăng lương thăng chức Mơ hình tiền lương ước tính kỹ thuật hồi quy bình phương nhỏ thơng thường (OLS) Tiền lương theo cá nhân tính logarit dựa mơ hình tiền lương Mincer (1958) Mơ hình Tobit sử dụng để xem xét thời gian tìm việc tăng lương Số lượng chức thăng hạng ước tính mơ hình nhị thức phủ định (Negative Binomial Regression Model - NBRM) Các mơ hình hồi quy riêng biệt nam nữ vi ảnh hưởng đặc điểm ngoại hình khác hai giới Các phát thực nghiệm cho thấy số đặc điểm ngoại hình có liên quan đáng kể đến hiệu thị trường lao động ảnh hưởng khác biệt nam nữ - Thứ nhất, tiền lương theo cá nhân, ngoại hình hấp dẫn có tác động khác đến tiền lương theo cá nhân hai giới tính Tiền lương theo nam giới bị ảnh hưởng chiều cao, cân nặng khuôn mặt, phụ nữ bị ành hưởng vòng ngực hàm đẹp Đặc biệt, mức lương theo cao nam giới xác định chiều cao khuôn mặt đẹp Ngược lại, cân nặng tăng lên khiến nam giới nhận mức lương theo thấp Đối với phụ 97 Cù Thị Xuân Tháo (2022) JABES 33(4) 73-103 nữ, họ có mức lương theo cao nhờ vào vòng ngực lớn hàm trắng Các đặc điểm ngoại eo hơng, với hình xăm khơng ảnh hường đến tiền lương - Thứ hai, cần lưu ý ngoại hình khơng ảnh hưởng đến thời gian tìm việc nam giới Trong đó, ngoại hình, đặc biệt vịng eo có ảnh hưởng xấu đến thời gian tìm việc phụ nữ Thời gian tìm việc lâu vòng eo nữ tăng thêm đơn vị - Thứ ba, có điểm giống khác mối quan hệ ngoại hình việc tăng lương lao động nam lao động nữ Xác suất tăng lương cao nhân viên nam, nữ thấp Tuy nhiên, vịng ngực hàm trắng ảnh hưởng đến xác suất tăng lương cùa nam giới không ảnh hưởng đến nữ giới Nam giới sở hữu hàm trắng đặn có khả tăng lương cao người khơng có, vịng ngực nam giới tăng lên dần đến mức lương giảm - Cuối cùng, thăng tiến cá nhân bị ảnh hưởng ngoại hình Tuy nhiên, tác động khác nam nữ Đối với nam giới, số lượng thăng chức trung bình nhiều cho người cảm thấy hài lịng với khn mặt họ Ngược lại, vịng ngực tăng có liên quan tiêu cực với số lần thăng chức trung bình Mặt khác, số lượng thăng chức trung bình nhiều nữ khơng có hình xăm lộ liễu Tóm lại, phát nghiên cứu chi yếu tố có khả ảnh hưởng đến khả cạnh tranh thị trường lao động, cụ the ngoại hình Tuy nhiên, đặc điếm khác ngoại hình có ảnh hưởng khác đen tiền lương, thời gian tìm việc, tăng lương thăng chức Và hiệu quà khác đáng kể nhân viên nam nữ Bên cạnh đó, nghiên cứu gặp phải hạn chế Đặc biệt, khảo sát thực dựa báo cáo người trả lời, số đánh giá mức độ hấp dẫn sử dụng nghiên cứu cịn mang tính chủ quan Ngồi ra, nghiên cứu phải đối mặt với vấn đề nội sinh số năm học tiền lương ngăn chặn cách sử dụng biến cơng cụ tính cách Hơn nữa, nghiên cứu tương lai nên sử dụng cỡ mẫu lớn để nắm bắt đo lường xác vi nghiên cứu bị giới hạn bời thời gian địa lý Hàm ỷ chinh sách Từ đánh giá thực nghiệm, tất chứng cho thấy ngoại hình ảnh hưởng đến khả cạnh tranh thị trường lao động Điều ngụ ý nhân viên hấp dẫn có kết quà tốt thị trường lao động như: Lương cao hơn, thời gian tìm việc ngắn hơn, nhiều hội tăng lương thăng chức Vì vậy, sách nhằm nâng cao chất lượng lao động nói chung ngoại hình nói riêng quan trọng Ví dụ, sách tăng cường dinh dưỡng, tập thể dục nâng cao nhận thức ngoại hình lao động cần trọng Hơn nữa, dựa thuộc tính hấp dẫn tìm thấy nghiên cứu này, người lao động có thê nắm bắt hướng tác động ngoại hình lên kết cụ thể thị trường lao động để cải thiện đạt mục tiêu công việc Các hướng tác động phân biệt rõ ràng hai giới tính Đặc biệt, đàn ông muốn lương cao nên ý đến khuôn mặt, chiều cao vượt trội giảm cân, phụ nữ cần trắng vòng ngực lớn Để rút ngắn thời gian tìm việc, phụ nữ nên có vịng eo nhỏ Neu xác suất tăng lương cao mong muốn, phụ nữ không cần trọng nhiều đến chiều cao, đó, nam giới khơng cần trọng đến chiều cao mà cịn phải sở hữu hàm trắng tập thể dục để ngực nhỏ Đẻ thăng tiến, phụ nữ nên xóa 98 Cù Thị Xuân Thảo (2022) JABES 33(4) 73-103 hình xăm lộ rõ, cịn nam giới nên sở hữu khn mặt đẹp vịng ngực nhỏ Mặt khác, người sử dụng lao động quản lý nhân xác định đặc điểm ngoại hình thu hút khách hàng Từ đó, đưa đánh giá có sở việc đưa định tuyển dụng, thăng chức hay tăng lương Tuy nhiên, thị trường lao động trả phí cho sắc đẹp, vậy, công ty không thiết phải tuyển người đẹp vào công việc không yêu cầu người đẹp Vì khơng phải cơng việc u cầu người có ngoại hình hấp dẫn, nhà tuyển dụng tuyển người có ngoại hình hấp dẫn họ phải trả mức lương cao dẫn đến chi phí phát sinh khơng đáng có Tuy nhiên, doanh nghiệp khơng trả lương cao cho người có ngoại hình đẹp, họ bỏ cơng ty khác trả lương cao Các công ty trả lương cao bù đắp cho vẻ đẹp họ Chú thích Bài báo trích phần luận văn Thạc sĩ Kinh tế Phát triển Chương trình Cao học Việt Nam - Hà Lan khóa 24 với tên đề tài: “Ngoại hình kết thị trường lao động” tác giả Cù Thị Xuân Thảo thực hiện, bảo vệ ngày 10/12/2019 Tài liệu tham khảo Ahituv, A., & Lerman, R I (2007) How marital status, work effort, and wage rates interact? Demography, 44(3), 623-647 Anderson, J c., Johnson, E N., & Reckers, p (1994) Perceived effects of gender, family structure, and hysical appearance on career progression in public accounting: A research note Accounting, Organizations and Society, 19(6), 483—491 Arrazola, M., De Hevia, J., Risueno, M., & Sanz, J F (2003) Returns to education in Spain: Some evidence on the endogeneity of schooling Education Economics, 77(3), 293-304 Ashenfelter, o., & Ham, J (1979) Education, unemployment, and earnings Journal of Political Economy, 87(5, Part 2), S99-S116 Averett, s., & Korenman, s (1996) The economic reality of the beauty myth The Journal ofHuman Resources, 37(2), 304—330 Beller, A., Boijas, G., Tienda, M., Bloom, D., & Grenier, G (1994) Beauty and the labor market The American Economic Review, 84(5), 1174-1194 Beblo, M., Dennis, B., Anja H., & Francois, L (2003) Measuring Selectivity-Corrected Gender Wage Gaps in the EU BÓO, F L., Rossi, M A., & Urziia, s s (2013) The labor market return to an attractive face: Evidence from a field experiment Economics Letters, 118(1), 170-172 Bourdieu, p (1986) The forms of capital In Richardson, J., Handbook of Theory and Research for the Sociology ofEducation Westport, CT: Greenwood Brallier, s A., Maguire, K A., Smith, D A., & Palm, L J (2011) Visible tattoos and employment in the restaurant service industry International Journal of Business and Social Science, 2(6), 72-76 99 Cù Thị Xuân Tháo (2022) JABES 33(4) 73-103 Budig, M J., & England, p (2001) The wage penalty for motherhood American Sociological Review, 66(2), 204-225 Carmalt, J H., Cawley, J., Joyner, K., & Sobal, J (2008) Body weight and matching with a physically attractive romantic partner Journal of Marriage and Family, 70(5), 1287-1296 Cawley, J (2004) The impact of obesity on wages Journal of Human Resources, 39(2), 451-474 Chapman, B., Duberstein, p., & Lyness, J M (2007) Personality traits, education, and health-related quality of life among older adult primary care patients The Journals of Gerontology Series B: Psychological Sciences and Social Sciences, 62(6), P343—P352 Chung, p p., & Leung, K (1988) Effects of performance information and physical attractiveness on managerial decisions about promotion The Journal ofSocial Psychology’, 128(6), 791-801 Cipriani, G p., & Zago, A (2011) Productivity or discrimination? Beauty and the exams Oxford Bulletin ofEconomics and Statistics, 73(3), 428-447 Fang, H (2006) Disentangling the college wage premium: Estimating a model with endogenous education choices International Economic Review, 47(4), 1151-1185 Fink, B., & Penton-Voak, I (2002) Evolutionary psychology of facial attractiveness Current Directions in Psychological Science, 11(5), 154-158 Franzoi, s L., & Shields, s A (1984) The body esteem scale: Multidimensional structure and sex differences in a college population Journal ofPersonality’ Assessment, 48(2), 173-178 French, M T., Maclean, J c., Robins, p K., Sayed, B., & Shiferaw, L (2016) Tattoos, employment, and labor market earnings: Is there a link in the ink? Southern Economic Journal, 82(4), 12121246 French, M T., Mortensen, K., & Timming, A R (2018) Are tattoos associated with employment and wage discrimination? Analyzing the relationships between body art and labor market outcomes Human Relations, 72(5), 962-987 Frieze, I H., Olson, J E., & Russell, J (1991) Attractiveness and income for men and women in management Journal ofApplied Social Psychology, 21(13), 1039-1057 Frost, K A., Franzoi, s L., Oswald, D L., & Shields, s A (2018) Revising the Body Esteem Scale with a US college student sample: Evaluation, validation, and uses for the BES-R Sex Roles: A Journal ofResearch, 75(1-2), 1-17 Fumham, A., Dias, M., & McClelland, A (1998) The role of body weight, waist-to-hip ratio, and breast size in judgments of female attractiveness Sex Roles, 39(3-4), 311-326 Galarza, F B., & Yamada, G (2017) Triple penalty in employment access: The role of beauty, race, and sex Journal ofApplied Economics, 20(1), 29-47 Gardeazabal, J., & Ugidos, A (2005) Gender wage discrimination at quantiles Journal ofPopulation Economics, 18(1), 165-179 Gvozdenodic, V (2013) Beauty and wages: The effect ofphysical attractiveness on income using longitudinal data Honors College Theses Honors College, Pace University Haavio-Mannila, E., & Purhonen, s (2001) Slimness and self-rated sexual attractiveness: Comparisons of men and women in two cultures Journal of Sex Research, 38(2), 102-110 too Cù Thị Xuân Thảo (2022) JABES 33(4) 73-103 Hakim, E A (2011) The surmountable challenge of setting up postgraduate medical education South Sudan Medical Journal, 4(3), 48^18 Biddle, J E., & Hamermesh, D s (1998) Beauty, productivity and discrimination: Lawyers' looks and lucre Journal ofLabor Economics, 76(1), 172-201 doi: 10.1086/209886 Heilman, M E., & Stopeck, M H (1985) Being attractive, advantage or disadvantage? Performance­ based evaluations and recommended personnel actions as a function of appearance, sex, and job type Organizational Behavior and Human Decision Processes, 35(2), 202-215 Henneberg, M., & Ulijaszek, s J (2010) Body frame dimensions are related to obesity and fatness: Lean trunk size, skinfolds, and body mass index American Journal of Human Biology: The Official Journal of the Human Biology Association, 22(1), 83-91 Hensley, w E., & Cooper, R (1987) Height and occupational success: A review and critique Psychological Reports, 60(3), 843-849 Henss, R (1991) Perceiving age and attractiveness in facial photographs Journal ofApplied Social Psychology, 21(11), 933-946 Hersch, J., & Viscusi, w K (1996) Gender differences in promotions and wages Industrial Relations: A Journal ofEconomy and Society, 35(4), 461-472 Heywood, w., Patrick, K., Smith, A M., Simpson, J M., Pitts, M K., Richters, J., & Shelley, J M (2012) Who gets tattoos? Demographic and behavioral correlates of ever being tattooed in a representative sample of men and women Annals ofEpidemiology, 22(1), 51-56 Holtzman, N s., & Strube, M J (2010) Narcissism and attractiveness Journal of Research in Personality, 44(1), 133-136 Htibler, o (2009) The nonlinear link between height and wages in Germany, 1985-2004 Economics & Human Biology, 7(2), 191-199 Jackson, L A., Sullivan, L A., & Hymes, J s (1987) Gender, gender role, and physical appearance The Journal ofPsychology, 121(1), 51-56 Johansson, E., Bockerman, p., Kiiskinen, u., & Heliovaara, M (2009) Obesity and labour market success in Finland: The difference between having a high BMI and being fat Economics & Human Biology, 7(1), 36-45 Johnston, D w (2010) Physical appearance and wages: Do blondes have more fun? Economics Letters, 108(1), 10-12 Larose, s L., Kpelitse, K A., Campbell, M K., Zaric, G s., & Sarma, s (2016) Does obesity influence labour market outcomes among working-age adults? Evidence from Canadian longitudinal data Economics & Human Biology, 20, 26-41 Liu, A Y (2004) Sectoral gender wage gap in Viet Nam Oxford Development Studies, 32(2), 225-239 Loh, E s (1993) The economic effects of physical appearance Social Science Quarterly, 74(2), 420-438 Lundborg, p., Nystedt, p., & Rooth, D o (2014) Height and earnings: The role of cognitive and noncognitive skills Journal ofHuman Resources, 49(1), 141-166 Luong, M., & Hébert, B p (2009) Age and Earnings Ottawa, Canada: Statistics Canada 101 Cù Thị Xuân Thào (2022) JABES 33(4) 73-103 Macpherson, D A., & Hirsch, B T (1995) Wages and gender composition: Why women's jobs pay less? Journal ofLabor Economics, 13(3), 426—471 Maestripieri, D (2012) The truth about why beautiful people are more successful Retrieved from https://www.psychologytoday.com/us/blog/games-primates-play/201203/the-truth-about-whybeautiful-people-are-more-successful Maluccio, J A (1998) Endogeneity of schooling in the wage function: Evidence from the rural Philippines Food Consumption and Nutrition Division No 54 (pp 1-58) USA: International Food Policy Research Institute Maranto, c L., & Stenoien, A F (2000) Weight discrimination: A multidisciplinary analysis Employee Responsibilities and Rights Journal, 12(\), 9-24 Marshall, A., & Whitaker, J K (1975) The Early Economic Writings ofAlfred Marshall, 1867-1890 London: Macmillan Messick, s (1996) Bridging cognition and personality in education: The role of style in performance and development European Journal ofPersonality, 10(5), 353-376 Mincer, J (1958) Investment in human capital and personal income distribution The Journal of Political Economy, 66(4), 281-302 Mobius, M M., & Rosenblat, T s (2006) Why beauty matters American Economic Review, 96(1), 222-235 Noor, F., & Evans, D c (2003) The effect of facial symmetry on perceptions of personality and attractiveness Journal ofResearch in Personality, 37(4), 339-347 Norton, E c., & Han, E (2008) Genetic information, obesity, and labor market outcomes Health Economics, 17(9), 1089-1104 Nunley, J M., Pugh, A., Romero, N., & Seals, R A (2017) The effects of unemployment and underemployment on employment opportunities: Results from a correspondence audit of the labor market for college graduates ILR Review, 70(3), 642-669 Peluchette, J V., Karl, K., & Rust, K (2006) Dressing to impress: Beliefs and attitudes regarding workplace attire Journal ofBusiness and Psychology, 21(1), 45-63 Roberts, T A., & Ryan, s A (2002) adolescents Pediatrics, 110(6), 1058-1063 Tattooing and high-risk behavior in Rooth, D o (2009) Obesity, attractiveness, and differential treatment in hiring a field experiment Journal ofHuman Resources, 44(3), 710-735 Rosenblat, T s (2008) The beauty premium: Physical attractiveness and gender in dictator games Negotiation Journal, 24(4), 465-481 Ruffle, B J., & Shtudiner, z E (2015) Are good-looking people more employable? Management Science, 61(8), 1760-1776 Ruiz, A c., Gomez, L N., & Narvaez, M R (2010) Endogenous wage determinants and returns to education in Spain International Journal of Manpower, 31(4), 410-425 Shimokawa, s (2008) The labour market impact of body weight in China: A semiparametric analysis Applied Economics, 40(8), 949-968 102 Cù Thị Xuân Thảo (2022) JABES 33(4) 73-103 Singh, D., & Young, R K (1995) Body weight, waist-to-hip ratio, breasts, and hips: Role in judgments of female attractiveness and desirability for relationships Ethology and Sociobiology, 16(6), 483-507 Stratton, L s (2002) Examining the wage differential for married and cohabiting men Economic Inquiry, 40(2), 199-212 Sturman, M c (2003) Searching for the inverted U-shaped relationship between time and performance: Meta-analyses of the experience/performance, tenure/performance, and age/performance relationships Journal of Management, 29(5), 609-640 Swami, V., & Tovée, M J (2006) The influence of body mass index on the physical attractiveness preferences of feminist and nonfeminist heterosexual women and lesbians Psychology’ of Women Quarterly, 30(3), 252-257 Swami, V., Stieger, S., Haubner, T., Voracek, M., & Fumham, A (2009) Evaluating the physical attractiveness of oneself and one’s romantic partner: Individual and relationship correlates of the love-is-blind bias Journal ofIndividual Differences, 30(1), 35—4-3 Tao, H.-L (2014) Height, weight, and entry earnings of female graduates in Taiwan Economics & Human Biology, 13, 85-98 Thang, L c., & Quang, T (2005) Human resource management practices in a transitional economy: A comparative study of enterprise ownership forms in Viet Nam Asia Pacific Business Review, 77(1), 25—47 Thomas, D., & Strauss, J (1997) Health and wages: Evidence on men and women in urban Brazil Journal ofEconometrics, 77(1), 159-185 Thornton, R J., Rodgers, J D., & Brookshire, M L (1997) On the interpretation of age-earnings profiles Journal ofLabor Research, 18(2), 351-365 von Clausewitz, c (2008) On War New Jersey, USA: Princeton University Press Williams, N (1991) Reexamining the wage, tenure and experience relationship The Review of Economics and Statistics, 73(3), 512-517 Wong, J s., & Penner, A M (2016) Gender and the returns to attractiveness Research in Social Stratification and Mobility, 44, 113-123 Yamamura, E., Smyth, R., & Zhang, Y (2015) Decomposing the effect of height on income in China: The role of market and political channels Economics & Human Biology, 19, 62-74 Zaidel, D w., Aarde, S M., & Baig, K (2005) Appearance of symmetry, beauty, and health in human faces Brain and Cognition, 57(3), 261-263 103 ... Cù Thị Xuân Tháo (2022) JABES 33(4) 73-103 2.3 Các yếu tố khác ảnh hưởng đến khả cạnh tranh thị trường lao động Ngoại trừ yếu tố ngoại hình, có yếu tố nồi bật tác động đến kết thị trường lao động. .. lao động có nhìn thức vai trị cùa ngoại hình thị trường lao động Hơn nữa, kết giúp người lao động nhận lợi ngoại hình họ ưên thị trường lao động để có hành động phù hợp việc tim kiếm việc làm... động đặc điểm khác ngoại hình đoi với khả cạnh tranh thị trường lao động, bao gồm: Tiền lương, thời gian tìm việc, tăng lương thăng chức Kết nghiên cứu giúp người sử dụng lao động người lao động