Nghiên cứu các yếu tố tác động đến thực hiện đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may ở việt nam

ISSN 1859-3666 MỤC LỤC KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ Nguyễn Văn Thành - Phát triển kinh tế số quản lý nhà nước với phát triển kinh tế số Việt Nam Mã số: 144.1DEco.12 Digital Economy Development and Government Management in Viet Nam Nguyễn Quyết - Ảnh hưởng bất cân xứng giá xăng dầu đến giá tiêu dùng thị trường Việt Nam: tiếp cận mô hình tự hồi quy phân phối trễ phi tuyến Mã số: 144.1TrEM.11 The Asymmetric Effect of Gasoline Price on Consumer Prices in Vietnam Market: the Nonlinear Autoregressive Distributed Lag Model Approach Huỳnh Thị Cẩm Hà - Kiệt quệ tài chiến lược tái cấu trúc theo chu kỳ sống công ty Việt Nam Mã số: 144.1DEco.11 Financial Distress and Restructuring by Life Cycle in Vietnamese Firms Doãn Thị Mai Hương - Nghiên cứu tác động sách tổ chức nhân tố thuộc lao động người cao tuổi đến sử dụng hiệu lao động người cao tuổi Việt Nam Mã số: 144.1HRMg.11 A Study on the Impact of Organizational and Elderly labor Factors on Effective Elderly Labor Use in Vietnam 10 19 30 QUẢN TRỊ KINH DOANH Nguyễn Thị Phương Liên Tô Thanh Hương - Phát triển kênh phân phối tín dụng tiêu dùng cơng ty tài trực thuộc ngân hàng thương mại Việt Nam Mã số: 144.2FiBa.21 Developing Consumption Crediting Channels in Financial Companies under Commercial Banks in Vietnam Phạm Văn Thanh - Quản trị quan hệ đối tác hoạt động kinh doanh Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam Mã số: 144.2BMkt.22 Managing Partnership in Business of Petrolimex Đinh Thị Phương Anh - Hoạt động đầu tư trái phiếu ngân hàng thương mại Việt Nam Thực trạng số định hướng, giải pháp Mã số: 144.2FiBa.22 Bond investing activities of Vietnames commercial banks - Current situation and implications Nguyễn Thị Minh Nhàn Bùi Thị Thu Hà - Nghiên cứu yếu tố tác động đến thực đối thoại xã hội doanh nghiệp May Việt Nam Mã số: 144.2BAdm.21 A Study on the Factors Affecting Social Dialogue in Garment Enterprises in Vietnam 41 51 59 68 Ý KIẾN TRAO ĐỔI Mai Ngọc Cường Phạm Minh Lộc - Những đóng góp khu cơng nghiệp phát triển nhân lực ngành công nghiệp địa bàn thành phố Hải Phòng: Thực trạng vấn đề Mã số: 144.3HRMg.31 The Contribution of Industrial Parks to the Industrial Personnel Development in Hải Phòng City: Situation and Problems Sè 144/2020 khoa học thương mại 81 QUẢN TRỊ KINH DOANH NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN THỰC HIỆN ĐỐI THOẠI XÃ HỘI TẠI CÁC DOANH NGHIỆP MAY Ở VIỆT NAM Nguyễn Thị Minh Nhàn Trường Đại học Thương mại Email: minhnhan@tmu.edu.vn Bùi Thị Thu Hà Trường Đại học Thương mại Email: habtt@tmu.edu.vn Ngày nhận: 20/05/2020 N Ngày nhận lại: 02/07/2020 Ngày duyệt đăng: 09/07/2020 ghiên cứu nhằm mục đích phân tích tác động yếu tố môi trường đến thực đối thoại xã hội doanh nghiệp may Việt Nam Số liệu thu thập từ 176 doanh nghiệp May qua bảng hỏi thiết kế sẵn Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS AMOS phiên 21 để: kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA, phân tích cấu trúc tuyến tính SEM, kiểm định 04 giả thuyết nghiên cứu kế thừa từ nhà nghiên cứu 01 giả thuyết đề xuất bối cảnh nghiên cứu Việt Nam Kết nghiên cứu cho thấy giả thuyết nghiên cứu chấp nhận yếu tố tác động đến thực đối thoại xã hội doanh nghiệp May bao gồm: Pháp luật lao động, lực quan quản lý nhà nước lao động, lực chủ thể quan hệ lao động, văn hóa doanh nghiệp thỏa ước lao động tập thể ngành dệt may Trong đó, yếu tố lực chủ thể quan hệ lao động có tác động mạnh đến thực đối thoại xã hội doanh nghiệp may Việt Nam Đồng thời nghiên cứu đưa số giải pháp nhằm cải thiện điều kiện thúc đẩy đối thoại xã hội doanh nghiệp may Việt Nam Từ khóa: đối thoại xã hội, thực đối thoại xã hội, doanh nghiệp may, yếu tố tác động,… JEL Classifications: J28; J52 Đặt vấn đề Trong nhiều năm qua ngành dệt may ngành xuất chủ lực Việt Nam Hiện ngành dệt may Việt Nam đứng top số 153 nước xuất may giới Trong đó, thị phần hàng may mặc Việt Nam Mỹ, Nhật Bản Hàn Quốc xếp thứ 2, xếp thứ EU đứng thứ nước ASEAN Ngành may đồng thời ngành sử dụng lao động thức nhiều Việt Nam, chiếm 20% lao động khu vực công nghiệp gần 5% tổng lực lượng lao động toàn quốc, cung cấp việc làm cho gần 2,5 triệu lao động (VITAS, 2018) Trong bối cảnh Việt Nam tham gia ký kết loạt hiệp định kinh tế khu vực giới như: EVFTA, CPTPP, Dệt may lựa chọn ngành có lợi ích cốt lõi đàm phán chuyên gia đánh giá ngành có khả thu lợi ích lớn Việt Nam hiệp định vào thực thi Tuy nhiên ngành có độ nhạy cảm cao quan hệ lao động (QHLĐ) dẫn đầu nước số vụ tranh chấp lao động (TCLĐ), đình cơng năm qua (VGCL, 68 khoa học thương mại 2018) Đối thoại xã hội (ĐTXH) xem chế, cơng cụ đóng vai trị việc cân bằng, dung hịa lợi ích đối tác xã hội xây dựng QHLĐ lành mạnh Tuy nhiên, tình hình thực đối thoại nơi làm việc doanh nghiệp may nhiều hạn chế Nhiều doanh nghiệp may tổ chức đối thoại mang tính hình thức Thậm chí có số đơn vị lập biên đối thoại khống nhằm đối phó với đối tác quan quản lý nhà nước (QLNN) kiểm tra giám sát Chất lượng thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) thấp, chưa có nhiều nội dung mang lại lợi ích cho người lao động (NLĐ) Xuất phát từ thực tiễn trên, viết nhằm xây dựng kiểm định mô hình yếu tố tác động đến thực ĐTXH doanh nghiệp may nhằm nắm bắt yếu tố tác động để từ đưa kiến nghị cho nhà hoạch định sách, doanh nghiệp may kịp thời có biện pháp cải thiện yếu tố môi trường tạo điều kiện thúc đẩy ĐTXH, góp phần lành mạnh hóa QHLĐ, giảm thiểu TCLĐ, đình cơng nâng cao suất lao động, hiệu kinh doanh doanh nghiệp ? Sè 144/2020 QUẢN TRỊ KINH DOANH Tổng quan nghiên cứu yếu tố tác động đến thực đối thoại xã hội doanh nghiệp Đối thoại xã hội QHLĐ doanh nghiệp trình hợp tác, tự nguyện đối tác, việc chủ thể tiếp xúc, tương tác với Hoạt động chịu tác động yếu tố môi trường QHLĐ Việc nghiên cứu, tìm hiểu yếu tố có ý nghĩa quan trọng giúp cho chủ thể nắm bắt ảnh hưởng để có phản ứng kịp thời điều chỉnh giúp cho hoạt động thực cách thực chất hiệu Qua trình tổng quan tài liệu nước yếu tố tác động đến thực ĐTXH doanh nghiệp, tác giả nhận thấy phần lớn cơng trình nghiên cứu yếu tố tác động đến QHLĐ doanh nghiệp nói chung Trong đó, ĐTXH thành tố QHLĐ chịu ảnh hưởng từ yếu tố Có số cơng trình nghiên cứu định tính điều kiện để thực ĐTXH cách hiệu Cụ thể là: Đối với cơng trình nghiên cứu nước, chung nhận định cho pháp luật lao động có tác động đến thực ĐTXH doanh nghiệp nghiên cứu Norad (2011), Dannin&Singh (2002, 2005), Departement of Labour (2009), Lee (2009), Cramton cộng (1999) Các tác giả cho Luật QHLĐ quốc gia có vai trị việc làm cân quyền lực chủ thể QHLĐ đối thoại, thương lượng, ảnh hưởng đến vị chiến lược chủ thể Luật lao động có vai trị việc bảo vệ quyền tự hiệp hội, tự lựa chọn đại diện đối thoại NLĐ Tác giả Broughton (2008) cho thực ĐTXH cấp phụ thuộc vào điều kiện quốc gia đặc biệt là: Điều kiện pháp lý; Năng lực chủ thể; Mối quan hệ chủ thể Theo tác giả, yếu tố góp phần tạo nên thành công hoạt động đối thoại Còn Muskhelishvili (2011) khẳng định ĐTXH hiệu đòi hỏi sở pháp lý vững chắc, phù hợp với quyền lao động quốc tế công nhận Đồng thời nghiên cứu thành công ĐTXH phụ thuộc vào mức độ đại diện sức mạnh đối tác xã hội Sivananthiran&Ratnam (2004) nghiên cứu khẳng định văn hóa doanh nghiệp có tác động tích cực đến thực ĐTXH doanh nghiệp Nghiên cứu Shenoy (2003), Norad (2011), Broughton (2008), Baccaro& Heeb (2011), Bình (2014), Voss&cộng (2009) lực chủ thể QHLĐ có tác động đến thực ĐTXH doanh nghiệp Tổ chức CNV Internationaal - Cơng đồn Hà Lan (2017) nhấn mạnh ý thức thực cam kết bên Sè 144/2020 tơn trọng đối tác, thiện chí NSDLĐ điều kiện để ĐTXH thực hiệu Nghiên cứu Fuess (2001) Craver (2008) khẳng định lực tổ chức đại diện NLĐ (đặc biệt độc lập tài nhân sự) có vai trị quan trọng định đến kết thương lượng tham gia NLĐ vào tổ chức có ảnh hưởng đến quyền lợi ích họ TLTT nơi làm việc Đối với cơng trình nghiên cứu nước, tác giả Tiệp (2008), Nhàn (2014), Bình (2014) khẳng định ý thức, lực chủ thể tham gia đối thoại định đến kết đối thoại Đối thoại thực có hiệu hỗ trợ hành lang pháp lý, hướng dẫn để điều chỉnh hành vi đối tác xã hội Bên cạnh đó, tác giả Tiệp (2008), Ngân&Uyên (2016) Ngọc (2017) khẳng định văn hóa doanh nghiệp tác động đến cách thức ứng xử chủ thể, qua ảnh hưởng đến văn hóa đối thoại doanh nghiệp Tác giả Thành (2015), Tiệp (2008), Phúc (2012) Trung tâm hỗ trợ phát triển QHLĐ - CIRD (2015) nhận định lực, hỗ trợ quan QLNN lao động (như tổ chức hòa giải, tra, trọng tài, tịa án lao động) văn hóa doanh nghiệp có tác động hỗ trợ, giúp cho đối thoại diễn thuận lợi Ngoài ra, nghiên cứu Nhàn (2014), Eurofound (2019), Markova (2004), Ngân&Uyên (2016) đặc điểm ngành kinh doanh, cụ thể khn khổ pháp lý ngành có ảnh hưởng đến thực ĐTXH doanh nghiệp ngành TƯLĐTT ngành hay văn pháp lý có hiệu lực thực thi ngành lao động Tóm lại, cơng trình nghiên cứu có thống rào cản thực ĐTXH doanh nghiệp là: (i) Pháp luật lao động; (ii) Năng lực quan QLNN lao động; (iii) Năng lực chủ thể QHLĐ; (iv) Văn hóa doanh nghiệp (v) TƯLĐTT ngành Tuy nhiên kết nghiên cứu phần lớn rút từ nghiên cứu định tính nhận định tác kế thừa từ cơng trình nghiên cứu trước Theo tìm hiểu tác giả chưa có cơng trình nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng nghiên cứu yếu tố tác động đến thực ĐTXH doanh nghiệp Cơ sở lý luận giả thuyết nghiên cứu 3.1 Khái niệm thang đo nghiên cứu Các khái niệm thang đo nghiên cứu hình thành sở kế thừa cơng trình nghiên cứu tiếp cận lý luận nhà nghiên cứu nước yếu tố tác động khoa học thương mại ? 69 QUẢN TRỊ KINH DOANH đến thực ĐTXH doanh nghiệp Qua 3.1.2 Khái niệm thang đo pháp luật lao động vấn chuyên gia hiệu chỉnh thang đo, tác giả có chỉnh Pháp luật lao động tổng hợp quy phạm sửa phát triển khái niệm thang đo cho phù pháp luật Nhà nước ban hành nhằm điều chỉnh hợp bối cảnh nghiên cứu Các khái niệm thang đo QHLĐ trình tương tác chủ thể nghiên cứu đề cập đến là: Thực QHLĐ Thang đo “Pháp luật lao động - pl” ĐTXH doanh nghiệp; Pháp luật lao động; Năng phát triển từ tham khảo cơng trình nghiên cứu lực quan QLNN lao động; Năng lực chủ thể tổ chức, nhà nghiên cứu tổng hợp QHLĐ; Văn hóa doanh nghiệp đề xuất với 04 biến quan sát thể bảng 2: 3.1.1 Khái niệm thang đo thực đối thoại 3.1.3 Khái niệm thang đo lực quan xã hội quản lý nhà nước lao động Thực ĐTXH doanh nghiệp việc tổ Năng lực quan QLNN lao động chức, triển khai cách thực chất có chất lượng thể thơng qua lực đội ngũ cán quản hoạt động trao đổi thông tin, tham vấn hay lý lực tổ chức hoạt động hỗ trợ, thương lượng doanh nghiệp nhằm tăng cường tra, kiểm tra, giám sát, xử lý vi phạm thực hiểu biết đạt thỏa thuận chung ĐTXH doanh nghiệp Thang đo“Năng lực chủ thể để xây dựng QHLĐ doanh nghiệp quan quản lý nhà nước lao động - qlnn” sở tôn trọng quy định pháp luật lao động phát triển từ tham khảo công trình nghiên cứu Thang đo “Thực ĐTXH doanh nghiệp - tổ chức, nhà nghiên cứu tổng hợp dtdn” phát triển từ tham khảo cơng trình đề xuất với 04 biến quan sát thể nghiên cứu tổ chức, nhà nghiên cứu bảng 3: phát triển, đề xuất với 14 biến quan sát thể bảng 1: Bảng 1: Thang đo thực đối thoại xã hội doanh nghiệp Mã hóa dtdn1 dtdn2 dtdn3 dtdn4 dtdn5 dtdn6 dtdn7 dtdn8 dtdn9 dtdn10 dtdn11 dtdn12 dtdn13 dtdn14 70 7KDQJÿR Nghiên cӭu &iFÿӕi tác sҹn sàng tiӃp nhұn thông tin &iFÿӕi tác sҹn sàng tham vҩn nhұQÿѭӧc yêu cҫu &iFÿӕi tác sҹn sàng phҧn hӗi thông tin &iFÿӕi tác sҹn sàng sӱ dөng ý kiӃn tham vҩn quyӃt ÿӏnh Doanh nghiӋSNêÿ~QJORҥi hӧSÿӗQJODRÿӝng vӟL1/Ĉ &iFÿLӅu khoҧn hӧSÿӗQJODRÿӝng tuân thӫ TX\ÿӏnh pháp luұt HӧS ÿӗQJ ODR ÿӝng có nhiӅX ÿLӅu khoҧQ FDR KѫQ TX\ ÿӏnh pháp luұt Chҩm dӭt hӧSÿӗQJODRÿӝng WKHRÿ~QJTX\ÿӏnh pháp luұt Doanh nghiӋp có tiӃn hành TLTT TLTT diӉn mӝt cách thӵc chҩt 7Ѭ/Ĉ77 ÿѭӧF ÿăQJ Nê WҥL Fѫ TXDQ QKj Qѭӟc có thҭm quyӅn &iFÿLӅu khoҧQWURQJ7Ѭ/Ĉ77WXkQWKӫ ÿ~QJTX\ÿӏnh cӫa pháp luұt 7Ѭ/Ĉ77FyQKLӅXÿLӅu khoҧQFDRKѫQTX\ÿӏnh cӫa pháp luұt SӱDÿәi, bә VXQJ7Ѭ/Ĉ77WLӃQKjQKWKHRÿ~QJTX\ÿӏnh cӫa pháp luұt Jungwoo&Minsoo (2019), Bryson (2004), Youngmo (2006), Heron (2008), Arrigo&Casale (2006), Albdour&Altarawneh (2012), Fick (2014), Nhàn (2014), Phúc (2012), Tuҩn&Hӳu (2015), Chi (2012), Bình (2014), Ngân&Uyên (2016), Thҳng (2018), CIRD (2018), ILO&IFC (2018), MOLISA +ѭѫQJ khoa học thương mại ? Sè 144/2020 QUẢN TRỊ KINH DOANH Bảng 2: Thang đo pháp luật lao động Mã hóa 7KDQJÿR Nghiên cӭu Pháp luұW ODR ÿӝng quӕc gia tiӋm cұn vӟi tiêu chuҭQODRÿӝng quӕc tӃ FѫEҧn Sivananthiran&Ratnam (2004), Pháp luұWODRÿӝng quӕc gia ÿѭDUDFiFTX\ÿӏnh Broughton (2008), Muskhelishvili pl2 vӅ thӵc hiӋn quy chӃ dân chӫ ӣ FѫVӣ, thӵc hiӋn (2011), Heron (2008), Cramton ÿӕi thoҥi tҥLQѫLOjPYLӋc TLTT cӝng sӵ (1999), Dannin& Singh Pháp luұWODRÿӝng quӕc gia ÿѭDUDFiFTX\ÿӏnh (2005), Lee (2009), Fasih (2010), pl3 ÿӇ ÿLӅu chӍnh, bә sung vào thӓa thuұn mà Departement of Labour (2009), TiӋp (2008), Phúc (2012), Nhàn (2014), bên xây dӵng Pháp luұWODRÿӝng quӕc gia ÿѭDUDFiFTX\ÿӏnh Bình (2014), Thành (2015), Ngӑc pl4 hҥn chӃ hoҥW ÿӝng cӫa chӫ thӇ TLTT (2017) không thành công 3.1.4 Khái niệm Bảng 3: Thang đo lực quan quản lý nhà nước lao động thang đo 7KDQJÿR Nghiên cӭu lực chủ thể quan hệ Mã hóa &ѫ TXDQ 4/11 YӅ ODR ÿӝng ӣ ÿӏD SKѭѫQJ thanh, kiӇm tra, lao động qlnn1 JLiPViWWKѭӡng xuyên hoҥWÿӝQJÿӕi thoҥi tҥi doanh nghiӋp ILO (2008), Năng lực chủ thể QHLĐ hiểu qlnn2 &ѫTXDQ4/11YӅ ODRÿӝng ӣ ÿӏDSKѭѫQJxӱ lý kӏp thӡi vi Nhàn (2014), phҥm hoҥWÿӝng ÿӕi thoҥi tҥi doanh nghiӋp Bình (2014), tập hợp khả Các lӵFOѭӧng trung gian (hòa giҧi viên, trӑQJWjLYLrQODRÿӝng) TiӋp (2008), nguồn lực chủ thể nhằm thực qlnn3 sҹn sàng hӛ trӧ bên WURQJWUѭӡng hӧp kӃt quҧ ÿӕi thoҥLFKѭD Thành (2015), Phúc ÿLÿӃn thành công ĐTXH cách thực chất hiệu qlnn4 &ѫTXDQ4/11YӅ ODRÿӝng ӣ ÿӏDSKѭѫQJhoҥWÿӝng tích cӵc (2012) JL~Sÿӕi thoҥi diӉn thӵc chҩWKѫQ Theo đó, chủ thể tham gia đối thoại cần Bảng 4: Thang đo lực chủ thể quan hệ lao động hiểu biết pháp luật lao động, Nghiên cӭu ĐTXH,…; Có Mã 7KDQJÿR hóa kỹ thực Shenoy (2003), Broughton ĐTXH là: kỹ nlct1 1/ĈFyNLӃn thӭc, kӻ QăQJWKiLÿӝ Ĉ7;+ tӕt (2008), Voss cӝng sӵ nlct2 16'/ĈFyNLӃn thӭc, kӻ QăQJWKiLÿӝ Ĉ7;+ tӕt trao đổi thông tin, (2009), Craver (2008), 16'/ĈWҥRFiFÿLӅu kiӋn thuұn lӧi FKRÿӕi tác thӵc hiӋn kỹ tham vấn, nlct3 Muskhelishvili (2011), Ĉ7;+ kỹ thương Baccaro&Heeb (2011), Norad Cán bӝ F{QJ ÿRjQ Fѫ Vӣ có kiӃn thӭc, kӻ QăQJ WKiL ÿӝ lượng; Có thái độ nlct4 (2011), Fuess (2001), TiӋp Ĉ7;+ tӕt tôn trọng pháp luật 7&Ĉ'1/Ĉ Fy NKҧ QăQJ ÿҥi diӋn, bҧo vӋ quyӅn lӧi (2008), Phúc (2012), Nhàn lao động đối nlct5 (2014), Bình (2014), Chi ích hӧSSKiSFKR1/ĈWURQJĈ7;+ tác Ngoài ra, tổ (2012), Thành (2015), Ngӑc chức đại diện cho nlct6 7&Ĉ'1/Ĉÿӝc lұp vӅ tài nhân sӵ (2017), CNV Internationaal tập thể NLĐ (2017) (TCĐDNLĐ) cần 3.1.5 Khái niệm thang đo văn hoá doanh nghiệp phải có khả đại diện, bảo vệ quyền lợi hợp Văn hóa doanh nghiệp hệ thống giá trị cốt pháp cho NLĐ ĐTXH Đồng thời phải độc lập lõi thành viên doanh nghiệp thừa tài nhân thực tốt nhận, chia sẻ, tơn vinh thành viên chức nhiệm vụ TCĐDNLĐ Thang đo doanh nghiệp ứng xử theo nhằm thực sứ “Năng lực chủ thể quan hệ lao động - nlct” phát triển từ tham khảo cơng trình nghiên cứu mệnh đạt mục tiêu doanh nghiệp Văn tổ chức, nhà nghiên cứu tổng hợp hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến nhận thức hành động thành viên Thang đo “Văn hóa đề xuất với 06 biến quan sát thể bảng 4: pl1 Sè 144/2020 khoa học thương mại ? 71 QUẢN TRỊ KINH DOANH Giả thuyết H2: Năng lực quan QLNN lao doanh nghiệp - vhdn” phát triển từ tham khảo cơng trình nghiên cứu tổ chức, nhà động có tác động thuận chiều đến thực ĐTXH nghiên cứu tổng hợp đề xuất với 05 biến doanh nghiệp Giả thuyết H3: Năng lực chủ thể QHLĐ có tác quan sát thể bảng 5: động thuận chiều đến Bảng 5: Thang đo văn hoá doanh nghiệp thực ĐTXH Mã hóa 7KDQJÿR Nghiên cӭu doanh nghiệp Doanh nghiӋS QKѭ PӝW JLD ÿuQK FiF WKjQK YLrQ Vҹn Giả thuyết H4: Văn vhdn1 sàng chia sҿ giá trӏ, thông tin hóa doanh nghiệp có tác Cơng viӋc cӫa thành viên doanh nghiӋSÿѭӧc động thuận chiều đến vhdn2 hӋ thӕQJKyDÿӇ dӉ theo dõi kiӇm soát thực ĐTXH Sivananthiran&Ratna Các thành viên doanh nghiӋp có tinh thҫn chӫ m (2004), TiӋp doanh nghiệp vhdn3 ÿӝng, ý thӭc trách nhiӋP FDR Yj ÿѭӧc phát huy tính Trong bối cảnh Việt (2008), Nhàn (2014), sáng tҥo Ngân& Uyên (2016), Nam, ngành may Các thành viên doanh nghiӋp chӍ TXDQ WkP ÿӃn Ngӑc (2017) số ngành có vhdn4 cơng viӋc ln cӕ gҳQJÿҥWÿѭӧc nhӳng mong muӕn TƯLĐTT ngành Đây riêng cӫa coi văn pháp Các thành viên doanh nghiӋp biӇX ÿҥt, ӭng xӱ, vhdn5 lý quan trọng nhằm xây ӫng hӝ ÿDYăQKyD dựng QHLĐ lành mạnh, tiến dựa chế đối thoại cởi mở, hài hịa 3.2 Mơ hình giả thuyết nghiên cứu bên Qua tổng quan tài liệu nghiên cứu 3.2.1 Mơ hình nghiên cứu Trên sở tổng quan nghiên cứu và nước, tác giả nhận thấy chưa có ngồi nước cho phép tác giả đưa mơ hình nghiên cơng trình nghiên cứu tác động TƯLĐTT cứu lý thuyết yếu tố tác động đến thực ngành đến thực ĐTXH doanh nghiệp Tuy nhiên, qua nghiên cứu định tính tác giả nhận thấy có ĐTXH doanh nghiệp sau: khác thực ĐTXH doanh nghiệp may tham gia TƯLĐTT ngành doanh nghiệp chưa tham gia TƯLĐTT ngành Vì vậy, nghiên cứu đề xuất giả thuyết H5: Thỏa ước lao động tập thể ngành kiểm soát đến việc thực ĐTXH doanh nghiệp Phương pháp nghiên cứu Tác giả sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính phương pháp nghiên cứu định lượng mô tả sau: 4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính 4.1.1 Phương pháp vấn chuyên gia Tác giả tiến hành vấn 22 chuyên gia gồm giảng viên đến từ Trường Đại Hình 1: Mơ hình yếu tố tác động học Thương mại, Trường Đại học Lao đến thực đối thoại xã hội doanh nghiệp động - Xã hội nhà nghiên cứu đến Như vậy, mơ hình nghiên cứu yếu tố tác động từ: Bộ Lao động Thương binh & Xã hội (MOLISA), đến thực ĐTXH doanh nghiệp có tổng 33 sở Lao động Thương binh & Xã hội Thành phố Hồ thang đo có 01 biến phụ thuộc dtdn; 04 Chí Minh, tổ chức lao động quốc tế (ILO) Việt biến độc lập pl, qlnn, nlct, vhdn 01 biến kiểm Nam, hiệp hội dệt may Việt Nam (VITAS), cơng đồn dệt may Việt Nam (CĐDMVN), Tổng Liên soát TƯLĐTT ngành đoàn lao động Việt Nam (VGCL), chuyên gia 3.2.2 Các giả thuyết nghiên cứu Mơ hình nghiên cứu lý thuyết cụ thể hóa độc lập lĩnh vực lao động đại diện tổ chức phi phủ như: Trung tâm phát triển hội nhập qua 05 giả thuyết nghiên cứu sau: Giả thuyết H1: Pháp luật lao động có tác động (CDI), tổ chức OXFAM, nhằm đánh giá, kiểm tra thuận chiều đến thực ĐTXH doanh nghiệp mức độ phù hợp mặt thuật ngữ, cú pháp sử 72 khoa học thương mại ? Sè 144/2020 QUẢN TRỊ KINH DOANH dụng câu hỏi để đảm bảo tính rõ ràng, quán, làm sơ sở cho việc hiệu chỉnh bảng câu hỏi phiếu điều tra 4.1.2 Phương pháp nghiên cứu tài liệu Tác giả tiến hành nghiên cứu tài liệu yếu tố tác động đến thực ĐTXH doanh nghiệp qua giáo trình, sách chuyên khảo, đề tài NCKH cấp, báo khoa học tạp chí chuyên ngành QHLĐ ngồi nước làm sở xây dựng mơ hình giả thuyết nghiên cứu Nghiên cứu sử dụng kết hợp liệu thứ cấp thu thập, tổng hợp từ tài liệu, báo cáo, ấn phẩm tổ chức, quan như: ILO, MOLISA, CDI, OXFAM, VGCL, CĐDMVN, doanh nghiệp may khảo sát ; Các nghiên cứu Bản tin Thị trường lao động, Bản tin Quan hệ lao động, Bản tin Cơng đồn đổi quyền lợi ích người lao động nhiều ấn phẩm khác đến năm 2019 để làm rõ tác động yếu tố môi trường đến thực ĐTXH doanh nghiệp may Việt Nam 4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng Từ sở lý thuyết tổng hợp kết vấn chuyên gia, bảng hỏi hiệu chỉnh Các biến quan sát xây dựng thang đo Likert điểm (1: Hồn tồn khơng đồng ý; 5: Hồn tồn đồng ý) phản ánh phát biểu khái niệm nghiên cứu hồn chỉnh Sau đó, tác giả thực nghiên cứu định lượng sơ bảng hỏi chi tiết theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện 02 công ty may Hà Nội với số phiếu điều tra 145 phiếu Số phiếu hợp lệ thu 121 phiếu, đạt 83,45% nhằm kiểm định độ tin cậy thang đo phiếu điều tra Về bản, phiếu điều tra chấp nhận, hệ số Cronbach’s Alpha thang đo đảm bảo > 0,6 đủ độ tin cậy, hệ số tương quan biến tổng > 0,3 đạt yêu cầu (Nunnally, 1978) Phiếu điều tra phải thay đổi trật tự số câu hỏi để thuận tiện cho người trả lời Sau hoàn chỉnh phiếu điều tra, tác giả tiến hành nghiên cứu định lượng thức Trong nghiên cứu có 33 quan sát, mẫu tối thiểu 33*5 = 165 (Hair cộng sự, 1998) Dưới hỗ trợ MOLISA, VGCL, VITAS, Vinatex, CĐDMVN phiếu điều tra gửi tới 182 doanh nghiệp may nhận phản hồi 176 doanh nghiệp Ở doanh nghiệp, tác giả gửi - phiếu điều tra đến cán quản lý doanh nghiệp, công nhân cán cơng đồn Số phiếu điều tra phát 994 phiếu, số phiếu thu 807 phiếu có 775 phiếu hợp lệ, chiếm 77,96% Số phiếu sau làm nhập liệu vào file Excel xử lý công cụ phân Sè 144/2020 tích SPSS 21 AMOS 21 nhằm: Kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha để loại bỏ biến có độ tương quan thấp (< 0,3); Phân tích nhân tố khám phá EFA để loại bỏ nhân tố có ý nghĩa thấp (< 0,5); Phân tích nhân tố khẳng định CFA kiểm tra đo lường mơ hình yếu tố tác động đến thực ĐTXH doanh nghiệp phân tích cấu trúc tuyến tính SEM kiểm tra độ thích hợp mơ hình yếu tố tác động đến thực ĐTXH doanh nghiệp Kết nghiên cứu 5.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu Trong 176 doanh nghiệp may điều tra, số phiếu thu hợp lệ 775 phiếu có 258 phiếu điều tra NSDLĐ, 262 phiếu điều tra NLĐ 255 phiếu điều tra CBCĐCS Kết thống kê mô tả cụ thể sau: (i) Về giới tính Điều tra cho thấy phần lớn NLĐ làm việc doanh nghiệp may lao động nữ, chiếm tỷ lệ 76,7% Trong đó, lao động nam chiếm 23,3% Những người nắm vị trí quản lý doanh nghiệp may theo điều tra tác giả phần lớn nữ giới, chiếm 65,1% Tỷ lệ cán quản lý nam giới chiếm 34,9% Tỷ lệ nam giới nữ giới đảm nhiệm vị trí CBCĐ doanh nghiệp may tương đồng, nam chiếm 47,4% nữ chiếm 52,6% (ii) Về trình độ học vấn Người lao động có trình độ THPT chiếm tỷ lệ lớn với 49,6%, trung cấp đào tạo nghề, chiếm 33,1% Lao động trình độ cao đẳng chiếm tỷ lệ 13,5% thấp lao động trình độ đại học đại học chiếm 2,7% Đáng ý doanh nghiệp may sử dụng lao động tốt nghiệp THCS với tỷ lệ 3,8% Đối với cán quản lý, có 20,2% tốt nghiệp đại học đại học, 31,2% tốt nghiệp trung học, đào tạo nghề nhiều 48,6% tốt nghiệp trình độ cao đẳng Cán cơng đồn doanh nghiệp may chủ yếu tốt nghiệp trung cấp, đào tạo nghề cao đẳng với tỷ lệ 43,5% 32,5% Một số lượng CBCĐ tốt nghiệp trình độ đại học đại học 5%, chủ yếu CBCĐ chuyên trách doanh nghiệp quy mô lớn, tuyển đảm nhiệm riêng nhiệm vụ cơng đồn Cịn lại 19% CBCĐ tốt nghiệp THPT Họ chủ yếu giữ chức vụ tổ trưởng cơng đồn cá nhân nhiệt tình, nổ hoạt động cơng đồn cơng nhân tín nhiệm, giới thiệu (iii) Về thu nhập người lao động Thu nhập công nhân may từ 4,5 triệu đến triệu chiếm tỷ lệ nhiều 46,2%, mức thu nhập khoa học thương mại ? 73 QUẢN TRỊ KINH DOANH từ - 7,5 triệu chiếm 35,9% 7,5 triệu biến quan sát nlct6) điều đảm bảo độ tin cậy 6,9% Đáng ý cịn cơng nhân có thu nhập cao Hệ số tương quan biến tổng thấp đạt 0,561 thấp, từ đến 4,5 triệu 10,5% triệu cao 0,3 cho thấy biến quan sát 0,5% Kết điều tra hoàn toàn phù hợp với sử dụng để phân tích nhân tố khám phá EFA (iv) Độ tin cậy thang đo văn hóa doanh khảo sát Oxfam CDI (2018) thu nhập nghiệp: biến thang đo vhdn có hệ số NLĐ ngành may hện thấp Cronbach’s Alpha = 0,832 > 0,6 (sau loại bỏ (iv) Về quy mô loại hình doanh nghiệp Tổng hợp kết điều tra NSDLĐ cho thấy biến quan sát vhdn4) điều đảm bảo độ tin cậy doanh nghiệp điều tra có quy mơ lớn chiếm 24,4% cao Hệ số tương quan biến tổng thấp đạt 0,582 doanh nghiệp có quy mơ vừa nhỏ chiếm 75,6% cao 0,3 cho thấy biến quan sát Kết điều tra hồn tồn phù hợp với tình hình sử dụng để phân tích nhân tố khám phá EFA (v) Độ tin cậy thang đo thực ĐTXH thực tế quy mô doanh nghiệp may Việt Nam Phần lớn doanh nghiệp may doanh nghiệp: biến thang đo pl có hệ số điều tra doanh nghiệp nước (chiếm 85,8%) Cronbach’s Alpha = 0,775 > 0,6 (sau loại bỏ chủ yếu doanh nghiệp tư nhân doanh biến quan sát dtdn9, dtdn10, dtdn12, dtdn14) điều nghiệp cổ phần hóa từ doanh nghiệp nhà nước Tỷ lệ đảm bảo độ tin cậy Hệ số tương quan biến tổng thấp đạt 0,482 cao 0,3 cho thấy doanh nghiệp đầu tư nước chiếm 14,2% biến quan sát sử dụng để phân tích nhân tố 5.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Các mức giá trị Cronbach’s Alpha > 0,8 khám phá EFA thang đo tốt; từ 0,7 Bảng 6: Tổng hợp kết đánh giá độ tin cậy thang đo - 0,8 thang đo Ĉӝ tin cұy sử dụng Sӕ biӃn Giá 7ѭѫQJTXDQ (Peterson, quan &URQEDFK¶s Khái niӋm trӏ biӃn - tәng thҩp 1994); Loại sát lҥi Alpha nhҩt biến quan sát có 0,768 0,483 hệ số tương quan Pháp luұWODRÿӝng 0,765 0.529 biến tổng < 0,3; 1ăQJOӵFFѫTXDQ4/11YӅ ODRÿӝng Ĉ̩t Tiêu chuẩn chọn 1ăQJOӵc chӫ thӇ 4+/Ĉ 0,809 0,561 yêu thang đo độ tin 9ăQKyDGRDQKQJKLӋp c̯u 0,832 0,582 cậy Cronbach’s Thӵc hiӋQĈ7;+ 10 0,775 0,482 Alpha lớn 0,6 Nguồn: Tổng hợp từ kết phân tích từ SPSS 21 Hệ số Cronbach’s Như vậy, sau kiểm định độ tin cậy Alpha lớn độ tin cậy cao (Nunally & Bumstein, 1994; Thọ & Trang, 2009) Tổng hợp độ thang đo quan sát khơng đảm bảo độ tin cậy tin cậy thang đo: pl, qlnn, nlct, vhdn, dtdn bị loại là: nlct6, dtd9, dtdn10, dtdn 12, dtdn14 5.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA thỏa mãn hệ số Cronbach’s Alpha, hệ số tương Khi phân tích EFA lần cho nhóm nhân tố, quan biến tổng Cụ thể: (i) Độ tin cậy thang đo pháp luật lao động: kết cho thấy KMO = 0,858 > 0,5, Sig kiểm biến thang đo pl có hệ số Cronbach’s định Bartlett’s = 0,000 thỏa mãn yêu cầu đặt Alpha = 0,768 > 0,6 điều đảm bảo độ tin cậy Hệ Tuy nhiên loại biến quan sát: dtdn 6, pl1, pl2 số tương quan biến tổng thấp đạt 0,483 cao không thỏa mãn hệ số tải nhân tố > 0,5 Sau 0,3 cho thấy biến quan sát sử dụng chạy lại EFA lần cho kết sau: Hệ số KMO = 0,833 > 0,5, mức ý nghĩa sig = 0,000 < 0,05 để phân tích nhân tố khám phá EFA (ii) Độ tin cậy thang đo lực quan Bảng 7: Kết kiểm định KMO Bartlett's Test QLNN lao động: biến thang đo qlnn có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,765 > 0,6 điều đảm bảo 0.833 độ tin cậy Hệ số tương quan biến tổng thấp đạt ѬӟFOѭӧng chi 7014.000 KMO %DUWOHWW¶V 0,529 cao 0,3 cho thấy biến quan sát EuQKSKѭѫQJ Test of sử dụng để phân tích nhân tố khám phá EFA Bұc tӵ 435 Sphericity (iii) Độ tin cậy thang đo lực chủ thể MӭFêQJKƭD 000 QHLĐ: biến thang đo nlct có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,809 > 0,6 (sau loại bỏ Nguồn: Kết phân tích từ SPSS 21 74 khoa học thương mại ? Sè 144/2020 QUẢN TRỊ KINH DOANH Dữ liệu phù hợp phân tích nhân tố EFA, mức ý nghĩa sig 50% Eigenvalues đạt 3,793 > thỏa mãn yêu cầu Qua kiểm tra độ tin cậy thang đo phân tích nhân tố, lại nhân tố là: Nhân tố pl (pl3, pl4); Nhân tố qlnn (qlnn1, qlnn2, qlnn3, qlnn4); Nhân tố nlct (nlct1, nlct5, nlct4, nlct2, nlct3); Nhân tố vhdn (vhdn2, vhdn3, vhdn5, vhdn1); Nhân tố dtdn (dtdn1, dtdn13, dtdn2, dtdn11, dtdn5, dtdn8) (Xem Bảng 8) 5.4 Phân tích nhân tố khẳng định CFA Kết CFA mơ hình có 179 bậc tự do, giá trị số Chi-bình phương = 427.309 với giá trị p=.000 Các tiêu khác: Chi-bình phương/df = 2,387, GFI = 0,926 TLI = 0,916, CFI = 0,928 (Xem Hình 2) cao 0,9 (Bentler & Bonett, 1980), RMSEA = 0,051 < 0,08 (Steiger, 1990), điều suy mơ hình xem phù hợp với liệu thị trường cho điều kiện cần đủ để biến quan sát đạt tính đơn hướng Giá trị hội tụ: Các trọng số (đã chuẩn hóa) >0,5 chứng tỏ thang đo khái niệm đạt giá trị hội tụ Giá trị phân biệt: Hệ số tương quan khái niệm nghiên cứu mơ hình dương < 1, khác biệt so với 1; giá trị P-value bé < Bảng 8: Ma trận xoay nlct1 nlct5 nlct4 nlct2 nlct3 vhdn2 vhdn3 vhdn5 vhdn1 qlnn2 qlnn3 qlnn1 qlnn4 dtdn1 dtdn13 dtdn2 tdn11 dtdn5 dtdn8 pl3 pl4 727 726 687 645 623 Nhân tӕ 872 747 722 653 702 676 663 633 664 589 577 562 545 531 824 753 Nguồn: Kết phân tích từ SPSS 21 0,05 hệ số tương quan cặp khái niệm khác biệt so với độ tin cậy 95% Do khái niệm nghiên cứu mơ hình đạt giá trị phân biệt 5.5 Kết kiểm định mô hình giả thuyết nghiên cứu 5.5.1 Kết kiểm định mơ hình nghiên cứu Sau chạy phần mềm AMOS 21, ta thu mơ hình SEM (hình 3) Qua mơ hình SEM ta thấy mơ hình lý thuyết có 199 bậc tự do, Chi-bình phương = 487.435 với giá trị p=.000 Các tiêu khác: Chi-bình phương/df = 2,449, GFI, TLI, CFI > 0,9 (Bentler & Bonett, 1980), RMSEA = 0,053 < 0,08 (Steiger, 1990) mơ hình nghiên cứu đạt độ tương thích với liệu thị trường 5.5.2 Kết kiểm định giả thuyết nghiên cứu Nguồn: Kết phân tích từ AMOS 21 Kết phân tích SEM cho thấy có Hình 2: Kết phân tích nhân tố khẳng định CFA (chuẩn hóa) nhân tố có tác động đến thực khoa học ? thương mại 75 Sè 144/2020 QUẢN TRỊ KINH DOANH Nguồn: Kết phân tích từ AMOS 21 Hình 3: Mơ hình SEM hiệu chỉnh ĐTXH doanh nghiệp may Việt Nam gồm có: lực chủ thể QHLĐ, văn hóa doanh nghiệp, lực quan QLNN lao động, pháp luật lao động TƯLĐTT ngành dệt may Cả nhân tố đạt mức ý nghĩa 5% giá trị P-value < 0,1 Các trọng số hồi quy mang dấu dương với biến nlct, vhdn, qlnn, pl tuttn cho thấy biến: lực chủ thể QHLĐ, văn hóa doanh nghiệp, lực quan QLNN lao động, pháp luật lao động TƯLĐTT ngành dệt may ảnh hưởng thuận chiều đến thực ĐTXH doanh nghiệp may Việt Nam (Bảng 9) Qua kiểm tra độ tin cậy thang đo, phân tích EFA, phân tích CFA, mơ hình SEM khẳng định mơ hình xem phù hợp với liệu thị trường yếu tố lực chủ thể QHLĐ, văn hóa doanh Bảng 9: Hệ số hồi quy chuẩn hóa dtdn dtdn dtdn dtdn dtdn < < < < < - nlct vhdn qlnn pl tuttn ѬӟFOѭӧng Estimate 248 236 158 152 131 Sai lӋch chuҭn S.E .085 055 074 057 065 Giá trӏ tӟi hҥn C.R 2.929 4.271 2.142 725 789 MӭFêQJKƭD P *** *** *** *** 003 Nguồn: Kết phân tích từ AMOS 21 76 khoa học thương mại ? Sè 144/2020 QUẢN TRỊ KINH DOANH nghiệp, lực quan QLNN lao động, pháp Kết hoàn toàn phù hợp với nghiên cứu luật lao động có tác động thuận chiều đến thực Shenoy (2003), Norad (2011), Broughton ĐTXH yếu tố TƯLĐTT ngành dệt may (2008), Baccaro& Heeb (2011), Bình (2014), kiểm soát thực ĐTXH doanh nghiệp Voss&cộng (2009) cho lực chủ thể may Việt Nam QHLĐ có tác động chiều đến thực Bảng 10: Kiểm định giả thuyết nghiên cứu Giҧ thuyӃt H1: Pháp luұWODRÿӝQJFyWiFÿӝng thuұn chiӅu ÿӃn thӵc hiӋn Ĉ7;+Wҥi doanh nghiӋp +1ăQJOӵFFѫTXDQQLNN vӅ ODRÿӝQJFyWiFÿӝng thuұn chiӅu ÿӃn thӵc hiӋQĈ7;+Wҥi doanh nghiӋp + 1ăQJ Oӵc chӫ thӇ 4+/Ĉ Fy WiF ÿӝng thuұn chiӅu ÿӃn thӵc hiӋQĈ7;+Wҥi doanh nghiӋp +9ăQKyDGRDQKQJKLӋSFyWiFÿӝng thuұn chiӅu ÿӃn thӵc hiӋQĈ7;+Wҥi doanh nghiӋp H5 ThӓDѭӟFODRÿӝng tұp thӇ ngành kiӇPVRiWÿӃn viӋc thӵc hiӋQĈ7;+Wҥi doanh nghiӋp Như vậy, giả thuyết đặt ban đầu chấp nhận, yếu tố tác động thuận chiều đến thực ĐTXH doanh nghiệp Thảo luận kết nghiên cứu đề xuất số giải pháp 6.1 Thảo luận kết nghiên cứu Các trọng số hồi quy Bảng cho thấy, số yếu tố lực chủ thể QHLĐ có ảnh hưởng mạnh với giá trị trọng số chuẩn hóa 0,248 tiếp đến văn hóa doanh nghiệp với trọng số 0,236; sau lực quan QLNN lao động với trọng số 0,158; yếu tố pháp luật lao động có trọng số 0,152 biến kiểm sốt TƯLĐTT ngành dệt may có trọng số 0,131 Ta có phương trình hồi quy tuyến tính biểu diễn mối quan hệ biến mơ sau: dtdn = 0,248.nlct + 0,236.vhdn + 0,158.qlnn + 0,152.pl + 0,131.tuttn Như vậy, kết luận yếu tố nội lực chủ thể QHLĐ văn hóa doanh nghiệp tác động mạnh đến thực ĐTXH yếu tố bên lực quan QLNN pháp luật lao động Biến kiểm sốt đưa vào mơ hình TƯLĐTT ngành dệt may có ý nghĩa thống kê độ tin cậy 95% (giá trị P-value thấp 0,05) Như vậy, TƯLĐTT ngành dệt may tác động dương, tức doanh nghiệp tham gia TƯLĐTT ngành dệt may thực ĐTXH doanh nghiệp may có kết tốt Đây phát nghiên cứu Sè 144/2020 ҦQKKѭӣng KӃt quҧ Thuұn chiӅu Chҩp nhұn Thuұn chiӅu Chҩp nhұn Thuұn chiӅu Chҩp nhұn Thuұn chiӅu Chҩp nhұn Thuұn chiӅu Chҩp nhұn ĐTXH doanh nghiệp; Sivananthiran&Ratnam (2004), Tiệp (2008), Ngân&Uyên (2016) khẳng định văn hóa doanh nghiệp có tác động dương đến thực ĐTXH doanh nghiệp; Nhàn (2014), Bình (2014), Tiệp (2008), Thành (2015), Phúc (2012) phát lực quan QLNN lao động có ảnh hưởng tích cực đến thực ĐTXH doanh nghiệp; Muskhelishvili (2011) Broughton (2008) nhận định pháp luật lao động có tác động thuận chiều đến thực ĐTXH doanh nghiệp Nhàn (2014), Eurofound (2019), Markova (2004) cho khuôn khổ pháp lý ngành tác động đến thực ĐTXH doanh nghiệp 6.2 Một số đề xuất cải thiện yếu tố tác động nhằm tạo điều kiện thúc đẩy đối thoại xã hội doanh nghiệp May Việt Nam 6.2.1 Nâng cao lực chủ thể quan hệ lao động tạo móng cho đối thoại xã hội diễn thuận lợi Công nhân nhà máy may hạn chế trình độ chun mơn học vấn, hạn chế hiểu biết pháp luật lao động, áp lực công việc nên vị thua NSDLĐ quan hệ hợp tác nơi làm việc Chính vậy, để khẳng định tăng cường vị thân NLĐ doanh nghiệp may cần trang bị kiến thức pháp luật lao động để tự bảo vệ trước NSDLĐ QHLĐ Hơn nữa, NLĐ cần phải rèn luyện kỹ đối thoại có thái độ tôn khoa học thương mại ? 77 QUẢN TRỊ KINH DOANH trọng pháp luật lao động, nghiêm túc thực cam kết bên Để đảm bảo thực trách nhiệm, quyền hạn QHLĐ, cán quản lý doanh nghiệp may cần phải có kiến thức pháp luật lao động ĐTXH Bên cạnh đó, cán quản lý doanh nghiệp may cần tăng cường kỹ ĐTXH; Thái độ tơn trọng, hợp tác, thiện chí NSDLĐ định đến thành công ĐTXH Tạo điều kiện thời gian công việc cho tổ chức cơng đồn sở tiếp xúc với NLĐ cán quản lý doanh nghiệp để tháo gỡ vướng mắc bên trình làm việc; Không phân biệt đối xử can thiệp thao túng hoạt động tổ chức cơng đồn sở đặc biệt vấn đề tài nhân để cơng đồn sở chủ động hoạt động thu hút cơng đồn viên Hiện lực cán cơng đồn doanh nghiệp may cịn hạn chế kiêm nhiệm nhiều Chính chưa thể đại diện “thật sự” cho NLĐ bảo vệ quyền lợi ích họ Để nâng cao lực tổ chức mình, trước hết cán cơng đoàn sở cần phải trang bị kiến thức pháp luật lao động, luật cơng đồn văn luật có liên quan; Cần học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ cơng đồn đặc biệt nâng cao nhận thức, hiểu biết chức năng, nhiệm vụ vai trò tổ chức NLĐ Khi hỗ trợ NLĐ tham gia ĐTXH cán cơng đồn sở cần phải có kỹ đối thoại, có bí để tạo lập uy tín niềm tin cho NLĐ NSDLĐ Ngoài cần tạo lập mối quan hệ tốt đẹp với chủ doanh nghiệp đổi cách thức hoạt động cơng đồn nhằm chăm lo tốt đời sống NLĐ thu hút đơng đảo cơng đồn viên Tận dụng giúp đỡ CĐDMVN VITAS để thúc đẩy hoạt động tổ chức Tăng cường tư vấn, hỗ trợ cơng đồn viên việc thiết lập QHLĐ hài hòa doanh nghiệp 6.2.2 Xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp may tạo chất xúc tác cho thực đối thoại xã hội thực chất hiệu Đa phần NLĐ doanh nghiệp may có nguồn gốc nông dân nên chất chịu ảnh hưởng nặng nề tư tưởng tiểu nơng như: tính tự cao, khó thích ứng với kỷ luật lao động nhà máy cơng nghiệp; Coi trọng lợi ích ngắn hạn cá nhân lợi ích lâu dài doanh nghiệp; Coi trọng gia đình tập tục cộng đồng dân cư sẵn sàng nghỉ việc cần Cịn phía NSDLĐ 78 khoa học thương mại có tâm lý sợ quyền, bí mật làm ăn, “oai’’ người quản lý Điều làm cho hoạt động đối thoại diễn lấy lệ, hình thức chưa hiệu tạo nên bình yên “giả tạo” mối quan hệ chủ thể doanh nghiệp Bên cạnh đó, ảnh hưởng tượng đa văn hóa doanh nghiệp có vốn đầu tư nước làm yếu sắc dân tộc văn hóa doanh nghiệp, làm giảm hiệu quản lý gây cản trở cho việc thực ĐTXH doanh nghiệp Vì vậy, doanh nghiệp may cần xây dựng giá trị văn hóa thực chất có ý nghĩa với NLĐ, hướng vào tâm lý coi trọng gia đình NLĐ để tác động đến nhận thức, hành vi họ Lãnh đạo doanh nghiệp cần có cam kết mạnh mẽ việc coi NLĐ thành viên doanh nghiệp, hưởng lợi từ gắn kết lâu dài thành phát triển doanh nghiệp Từ nhằm cải thiện tư duy, nhận thức giúp NLĐ có tinh thần chủ động, ý thức trách nhiệm cao công việc Xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp cần đến nỗ lực chủ thể QHLĐ nhằm giữ gìn giá trị truyền thống phát huy giá trị tốt đẹp doanh nghiệp tạo nên gắn bó, gần gũi NLĐ qua hình thành văn hóa đối thoại để chủ thể lựa chọn đối thoại cách thức phịng ngừa, giảm thiểu giải TCLĐ thay phản ứng tự phát gây bất ổn QHLĐ doanh nghiệp may 6.2.3 Nâng cao lực tăng cường tham gia quan quản lý nhà nước lao động đối thoại xã hội doanh nghiệp may Các quan QLNN lao động củng cố tăng cường Tuy nhiên, việc thực vai trò quan QLNN ĐTXH bộc lộ nhiều hạn chế Trong quan chủ yếu dừng hướng dẫn đối thoại, TLTT theo quy định pháp luật chưa hỗ trợ đào tạo, tư vấn, nâng cao lực cho chủ thể tham gia đối thoại Ngoài ra, hòa giải viên, trọng tài tra lao động thiếu kỹ hòa giải, trọng tài để hỗ trợ bên cách hiệu Chế tài xử phạt vi phạm chưa đủ răn đe Việc hướng dẫn, triển khai, sửa đổi, bổ sung quy định pháp luật liên quan đến TƯLĐTT chưa kịp thời, cụ thể Vì vậy, thời gian tới, quan QLNN lao động cần kiện toàn máy nâng cao lực cán QLNN lao động trọng kiện tồn máy quản lý lao động cấp tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng cán Ngoài quan QLNN lao động địa phương cần ? Sè 144/2020 QUẢN TRỊ KINH DOANH tăng cường tham gia ĐTXH doanh nghiệp may để đảm bảo đối thoại diễn thực chất, hiệu tuân thủ quy định pháp luật Cụ thể tăng cường tuyên truyền, phổ biến pháp luật, hướng dẫn thực ĐTXH doanh nghiệp may tăng cường hoạt động tra, kiểm tra việc thi hành sách, pháp luật chế tham vấn, thực hợp đồng lao động, TƯLĐTT doanh nghiệp nhằm đảm bảo quyền lực Nhà nước việc thực thi pháp luật lao động Các lực lượng trung gian hòa giải viên, trọng tài viên lao động cần sẵn sàng hỗ trợ bên trường hợp kết đối thoại chưa đến thành cơng 6.2.4 Nội luật hóa pháp luật lao động đưa pháp luật lao động vào thực tế tạo điều kiện thúc đẩy đối thoại xã hội doanh nghiệp Hệ thống pháp luật ĐTXH Việt Nam có thay đổi tiếp tục hoàn thiện cho phù hợp với trình phát triển xã hội Tuy nhiên cịn số tồn tại, bất cập như: Hệ thống văn hướng dẫn Luật cồng kềnh; Chưa bảo đảm quyền bình đẳng NLĐ với NSDLĐ QHLĐ, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; Chưa có văn Luật hướng dẫn thi hành số điều khoản liên quan đến chế trao đổi thông tin, tham vấn, TLTT văn hướng dẫn, quy định việc thành lập tổ chức đại diện NLĐ ngồi tổ chức cơng đồn sở Vai trị cơng đồn cấp sở quan QLNN lao động việc hỗ trợ, giúp đỡ bên trình thương lượng chưa quy định; Các quy định chế tài xử phạt doanh nghiệp không thực TLTT ký kết TƯLĐTT chưa có Vì vậy, vấn đề mấu chốt cần làm đưa pháp luật lao động ĐTXH vào thực tế đảm bảo nội luật hóa tiêu chuẩn lao động quốc tế nhằm tạo điều kiện thúc đẩy ĐTXH doanh nghiệp Trong nhấn mạnh hồn thiện pháp luật tham vấn hợp tác hai bên nơi làm việc, đưa pháp luật hợp đồng lao động vào triển khai thực tế doanh nghiệp bối cảnh Bộ Luật lao động sửa đổi (2019) vừa quốc hội thơng qua nhanh chóng ban hành văn luật hướng dẫn thực thi quy định TLTT 6.2.5 Khuyến khích mở rộng phạm vi tham gia thỏa ước lao động tập thể ngành dệt may Dệt may ngành nước ký kết TƯLĐTT ngành với kỳ vọng TƯLĐTT “hồi kết cho đình cơng bất hợp pháp” sở để xây Sè 144/2020 dựng QHLĐ hài hòa doanh nghiệp Đến nay, TƯLĐTT ngành dệt may ký kết lần thứ gồm 81 doanh nghiệp, bao phủ 116833 lao động (MOLISA, 2018) Tính đến hết năm 2018, doanh nghiệp tham gia TƯLĐTT ngành khơng có doanh nghiệp xảy tượng TCLĐ hay đình cơng (CĐDMVN, 2018) Việc thực quy định pháp luật lao động đối thoại đảm bảo Tuy nhiên, số đơn vị tham gia TƯLĐTT ngành (81/gần 6000 doanh nghiệp may) Bên cạnh đó, xu hướng doanh nghiệp tham gia ngày giảm, chưa tạo lan tỏa cho doanh nghiệp khác ngành Nguyên nhân tình trạng do: việc thúc đẩy thương lượng, ký kết TƯLĐTT ngành hạn chế Một số nội dung, tiêu thỏa ước ngành đưa chung chung, với số doanh nghiệp tiêu cao so với khả đáp ứng Sự lan tỏa doanh nghiệp chưa phải thành viên chưa cao chưa tạo động lực để doanh nghiệp tham gia TƯLĐTT ngành (MOLISA, 2018) Vì vậy, thời gian tới CĐDMVN cần tuyên truyền, phổ biến lợi ích TƯLĐTT ngành dệt may hướng tới đảm bảo đời sống tốt tồn thể NLĐ ngành góp phần ổn định, phát triển QHLĐ hài hòa doanh nghiệp Hiệp hội dệt may Việt Nam khuyến khích chủ doanh nghiệp may cân nhắc tham gia TƯLĐTT ngành dệt may sở giảm thiểu mâu thuẫn, xung đột làm bình ổn QHLĐ doanh nghiệp Các quan QLNN lao động cần tạo điều kiện thuận lợi cho CĐDMVN Hiệp hội dệt may Việt Nam tiến hành thương lượng ký kết TƯLĐTT cấp ngành Thông qua quan QLNN lao động cấp địa phương, nâng cao nhận thức lợi ích TƯLĐTT ngành khuyến khích tham gia TƯLĐTT ngành chủ sử dụng lao động doanh nghiệp may Đồng thời cần mở rộng phạm vi tham gia TƯLĐTT ngành tất doanh nghiệp may ngành nhằm tạo hội cho doanh nghiệp may tiếp cận khung pháp lý QHLĐ ngành góp phần thúc đẩy ĐTXH bình ổn QHLĐ doanh nghiệp may Kết luận Phát triển QHLĐ hài hòa, ổn định tiến mục tiêu mà Đảng, Nhà nước ta trọng đặc biệt bối cảnh hội nhập quốc tế Trong ĐTXH “chìa khóa” để xây dựng QHLĐ lành mạnh Vì vậy, thúc đẩy ĐTXH doanh nghiệp nói chung doanh nghiệp may nói riêng hoạt động cần quan tâm thích khoa học thương mại ? 79 QUẢN TRỊ KINH DOANH đáng nhằm giảm thiểu phịng ngừa TCLĐ, đình cơng doanh nghiệp may Việt Nam Thông qua điều tra 176 doanh nghiệp may nước, tác giả phác họa tranh tổng thể tác động yếu tố môi trường đến thực ĐTXH doanh nghiệp may Việt Nam, nhận diện yếu tố nội có tác động đến thực ĐTXH yếu tố bên Nghiên cứu phát TƯLĐTT ngành dệt may kiểm soát đến thực ĐTXH Đồng thời kết nghiên cứu tạo tiền đề quan trọng định hướng cho nghiên cứu nghiên cứu yếu tố tác động đến thực ĐTXH doanh nghiệp thuộc ngành, lĩnh vực khác nhằm giúp doanh nghiệp đưa giải pháp cải thiện yếu tố môi trường tạo điều kiện thúc đẩy thực ĐTXH cách thực chất hiệu qua góp phần xây dựng QHLĐ lành mạnh, tiến doanh nghiệp.u Tài liệu tham khảo: Nguyễn Văn Bình (2014), Hoàn thiện pháp luật đối thoại xã hội quan hệ lao động Việt Nam, Luận án Tiến sĩ luật học, Đại học Quốc gia Hà Nội Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Giáo trình Quan hệ lao động, NXB Thống kê, Hà Nội Nguyễn Duy Phúc (2012), Các nguyên lý quan hệ lao động, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình Quan hệ lao động, Trường Đại học Lao động - Xã hội, Hà Nội Vũ Hoàng Ngân Vũ Thị Uyên (2016), Giáo trình quan hệ lao động, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội A Sivananthiran C.S Venkata Ratnam (2004), Social dialogue at enterprise level: Successful Experiences, International Labour Organization, Geneve, Switzeland Andrea Broughton (2008), Working conditions and social dialogue, Eurofound Chang Hee Lee (2009), Industrial relations and collective bargaining in China, International Labour Office, Geneva, Switzerland CNV Internationaal (2017), The importance of social dialogue for improving workers’ lives in the Ready-Made Garment industry 10 Eckhard Voss và cộng (2009), Working conditions and social dialogue, Office for Official Publications of the European Communities 80 khoa học thương mại 11 Marina Muskhelishvili (2011), Social dialogue in Georgia, European Union and FriedrichEbert-Stiftung 12 Norad (2011), Social dialogue in developing countries, Norwegian Agency for Development Cooperation, Nordic Consulting Group 13 P.D Shenoy (2003), Social Dialogue in the Prevention and Settlement of Disputes, Subregional Meeting on Showcasing Best Practices of Social Dialogue in Puri, India from 24 to 26 September 2003 14 Robert Heron (2008), Social dialogue and workplace cooperation: An overview, Factory Imrpovement Programmce, ILO, Bangkok Summary The study aims to analyze the impact of environmental factors on the social dialogue in garment enterprises in Vietnam Data were collected from 176 garment enterprises via designed questionnaires The study used SPSS and AMOS version 21 to analyze descriptive statistics, test the reliability of the measurements, analyze EFA and CFA factors, analyze SEM models, and test 04 hypotheses inherited from previous researchers and 01 hypothesis proposed in the context of research in Vietnam The research results show that the research hypotheses are accepted and the factors affecting the implementation of social dialogue in garment enterprises are labor law, the management capacity of labor authorities, the capacity of labor relations subject, corporate culture, and garment industry’s collective labor agreements In particular, the capacity of labor relations subject has the strongest impact on the social dialogue at garment enterprises in Vietnam At the same time, the study also suggests some solutions to garment businesses to promote social dialogue in the current context Sè 144/2020 ... thời nghiên cứu đưa số giải pháp nhằm cải thiện điều kiện thúc đẩy đối thoại xã hội doanh nghiệp may Việt Nam Từ khóa: đối thoại xã hội, thực đối thoại xã hội, doanh nghiệp may, yếu tố tác động, …... doanh doanh nghiệp ? Sè 144/2020 QUẢN TRỊ KINH DOANH Tổng quan nghiên cứu yếu tố tác động đến thực đối thoại xã hội doanh nghiệp Đối thoại xã hội QHLĐ doanh nghiệp trình hợp tác, tự nguyện đối tác, ... Mơ hình yếu tố tác động học Thương mại, Trường Đại học Lao đến thực đối thoại xã hội doanh nghiệp động - Xã hội nhà nghiên cứu đến Như vậy, mơ hình nghiên cứu yếu tố tác động từ: Bộ Lao động Thương