Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV dịch vụ viễn thông phương nam

TẠP CHÍ CÕNG IHUŨNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG Lực LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV DỊCH VỤ VIỄN THƠNG PHƯƠNG NAM • NGUYỀN THANH vũ - TRẦN TRUNG HIẾU TÓM TẮT: Nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng nguồn nhân lực xác định yếu ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Công ty TNHH MTV Dịch vụ Viễn thơng Phương Nam Kết phân tích hồi quy cho thấy có yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc viên chức với mức độ ảnh hưởng từ cao đến thấp, gồm: (1) Thu nhập (Lương, thưởng phúc lợi) nhân viên (beta = 0,213); (2) Quan hệ cấp (beta = 0,178); (3) Công việc thú vị (beta = 0,175); (4) Quan hệ đồng nghiệp (beta = 0,172); (5) Cơ hội đào tạo, thăng tiến (beta = 0,148); (6) Cơng nhận thành tích (beta = 0,140); (7) Văn hóa cơng ty (beta = 0,116) Từ đó, nghiên cứu đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc nhân viên thời gian tới Từ khóa: động lực làm việc, yếu tố ảnh hưởng, Công ty CNHH MTV Dịch vụ Viễn thông Phương Nam, EFA Đặt vấn đề Công ty TNHH MTV Dịch vụ Viễn thông Phương Nam (Công ty Phương Nam) đối tác độc quyền phía Nam Công ty cổ phần Viễn thông FPT Công ty Phương Nam chịu trách nhiệm triển khai - bảo trì dịch vụ internet, truyền hình số dịch vụ gia tăng khác, phạm vi từ Quảng Nam đến mũi Cà Mau gồm 29 tỉnh TP Hồ Chí Minh Với sứ mệnh mang đến cho khách hàng trải nghiệm tốt nhất, cụ thể là: triển khai dịch vụ nhanh, bảo trì nhanh làm cho khách hàng hài lịng điểm tiếp xúc, năm 2015, Công ty Phương Nam hồn thành kế hoạch quang hóa TP Hồ Chí Minh Việc chuyển từ đường truyền cáp đồng (ADSL) sang cáp quang (FTTH) bước 132 SỐ - Tháng 4/2022 ngoặt quan trọng thể tên tuổi, uy tín Cơng ty Phương Nam Công ty FPT Bởi sử dụng cáp đồng ADSL, đường truyền tối đa 8Mbps, chuyển sang cáp quang băng thơng sử dụng 100 Mbps, với tốc độ đường truyền nâng cấp làm cho khách hàng hài lòng tin tưởng Đến cuối năm 2017, Công ty Phương Nam hoàn thành chuyển đổi sang hạ tầng cáp quang cho tồn vùng miền Phương Nam quản lý Cơng ty Phương Nam với quy mô 3.000 nhân sự, nên việc quản lý phân cơng việc cịn nhiều bất cập Bên cạnh đó, việc trả lương cho nhân viên chưa đồng đều, tính châ't cơng việc nhau, địa bàn di chuyển thành thị nông thơn khác nhau, dẫn đến suất lao động có chênh lệch lớn Chính vậy, tác giả chọn đề tài nghiên cứu “Giải pháp nâng cao động lực làm việc nhân viên Công ty TNHH MTV Dịch vụ Viễn thông Phương Nam” Thực trạng nguồn nhân lực Bảng cho thấy, tình hình nhân Công ty Phương Nam từ năm 2019 có thay đổi khơng đáng kể Cụ thể, năm 2019 2.753 nhân sự, đến năm 2021 2.821 Số lượng nhân nam nữ có chênh lệch nhiều, nhìn chung khơng thay đổi qua năm Nếu năm 2019, số lương nhân nữ 423, chiếm tỷ lệ 15,37%, đến năm 2021 443 người, chiếm tỷ lệ 15,70% phân chia theo trình độ qua năm thay đổi sau: Trình độ đại học chiếm số lượng thấp chưa đến 1%; cụ thể năm 2019 nhân sự, chiếm tỷ lệ 0,15% đến năm 2021 nhân sự, chiếm tỷ lệ 0,28%; trình độ đại học năm 2019 232 nhân chiếm 8,43%, đến năm 2021 299 nhân chiếm 10,60 tổng số nhân sự; trình độ cao đẳng thay đổi nhiều, cụ thể năm 2019 1.375 nhân chiếm tỷ lệ 49,95%, đến năm 2021 1.240 nhân chiếm 43,96% tổng số lao động; trình độ trung cấp có thay đổi lớn, cụ thể năm 2019 901 nhân chiếm tỷ lệ 32,73% đến năm 2021 1.129 nhân chiếm 40.02% tổng số lao động; trình độ sơ cấp nghề thay đổi theo chiều hướng giảm, cụ thể: năm 2019 241 nhân chiếm tỷ lệ 8,75%, đến năm 2021 145 nhân chiếm tỷ lệ 5,14% tổng số lao động Nhìn chung, lao động Cơng ty Phương Nam đa số nam giới, chiếm tỷ lệ 84% Trình độ nhân chủ yếu cao đẳng chiếm tỷ lệ 40%, trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ khoảng 40%, trình độ đại học chiếm tỷ lệ khoảng 10%, trình độ sơ cấp nghề chiếm tỷ lệ khoảng 5-7%, trình độ đại học chiếm tỷ lệ tháp nhất, chưa đến 0,5% (Bảng 1) Nguồn: Kết tổng hợp nhóm tác giả QUẢN TRỊ-QUẢN LÝ CM P CM U) C\1 ư) O Ờ5 CN O CM CM Ẹ >0 O CN E o 0,5 (thỏa điều kiện 0,5 < KMO < 1), phân tích nhân tố khám phá (EFA) phù hợp với liệu nghiên cứu Kết thông kê Chi-Square kiểm định Barletts đạt giá trị mức ý nghĩa (Sig = 0,000) nhỏ 0,5 cho thấy biến quan sát có tương quan với xét phạm vi tổng thể Điều chứng tỏ liệu dùng để phân tích nhân tố khám phá (EFA) phù hợp Tổng phương sai trích (Cumulative) đạt 71,895% (>50%), điều thể nhân tố trích giải thích 71,895% biến thiên liệu, kết chấp nhận việc xây dựng mơ hình phù hợp Hay nói cách khác, với giá trị phương sai trích 71,895%, cho thấy nhân tố thuộc biến số giải thích 71,895% mơ hình thực tế Hệ sơ' tải nhân tố (Factor Loading) dao động từ 0,765 đến 0,889 (> 0,5), khơng có biến có hệ số tải cao đồng thời nhân tố Như vậy, thang đo đạt yêu cầu giá trị hội tụ phân biệt Các biến quan sát hệ số tải đạt yêu cầu (> 0,5) xem có ý nghĩa thực tiễn biến phụ thuộc, tiêu KMO, Eigenvalue Loading factor thoả mãn yêu cầu nghiên cứu Bên cạnh đó, biến quan sát thang đo nghiên cứu nhóm nhân tố theo giả thuyết ban đầu, kết luận thang đo đạt giá trị phân biệt 4.2 Kết phân tích hồi quy bội Kết phân tích hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng yếu tố mơ hình với biến phụ thuộc yếu tô' ảnh hưởng đến động lực làm vịệc nhân viên Công ty Phương Nam Cụ thể Bảng Bảng cho thấy, mơ hình biến độc lập CVTV, CNTT, QHDN, DTTT, CNTT, QHCT, VHCT đạt giá trị mức ý nghĩa Sig = 0,000 đến 0,026 nhỏ mức ý nghĩa 5% (0,05) thỏa mãn ý nghĩa thơng kê có hệ sơ' chuẩn hóa Beta dương Như vậy, biến độc lập tương quan có ý nghĩa với biến phụ thuộc, thỏa mãn theo u cầu mơ hình phù hợp với liệu nghiên cứu Do vậy, phương trình hồi quy tuyến tính có dạng sau: DLLV = 0.175CVTV + 0,213TNCT + 0,172QHDN +0448DTTT + 0,140CNTT + 178QHCT + 0,116VHCT Kết kiểm định giả định mơ hình hồi quy rút từ phương pháp Enter cho thấy giả định không bị vi phạm khơng có tượng đa cộng tuyến VIF < Kiểm định phù hợp mơ hình hồi quy bội bảo đảm, mức độ phù hợp mơ hình hồn tồn phù hợp dị tìm vi phạm giả định cần thuyết mô hình khơng bị vi phạm Giải pháp nâng cao động lực làm việc nhân viên Công ty Phương Nam 5.1 Giải pháp yếu tố “Thu nhập ” Công ty nên xây dựng hệ thông tiền lương khoa SỐ 7-Tháng 4/2022 135 TẠP CHÍ CƠNG THƯƠNG Bảng Kết phân tích hồi quy Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ SỐchuẩn hóa Mơ hình Thống kè đa cộng tuyến t B std (Constant) 0,074 0,196 CVTV 0,121 0,031 TNCT 0,162 QHDN Sig Beta Tolerance VIF 0,377 0,707 0,175 3,905 0,000 0,772 1,295 0,040 0,213 4,077 0,000 0,571 1,753 0,161 0,047 0,172 3,454 0,001 0,627 1,595 DTTT 0,149 0,050 0,148 3,018 0,003 0,643 1,556 CNTT 0,137 0,048 0,140 2,859 0,005 0,651 1,535 QHCT 0,154 0,037 0,178 4,112 0,000 0,831 1,204 VHCT 0,117 0,052 0,116 2,236 0,026 0,575 1,740 Nguồn: Kết tổng hợp nhóm tác giả học, hợp lý làm địn bẩy kích thích suất lao động hiệu công việc Công ty Phương Nam, cụ thể: Một là, công thức lương nhân viên thực công việc triển khai - bảo trì xây dựng theo hướng suất lao động chủ đạo kết hợp với chất lượng phục vụ đánh giá từ khách hàng Bên cạnh đó, trường hợp phục vụ khách hàng sau hành chính, xử lý cố ban đêm nhân hệ sô' cao so với tác vụ hành chính, thêm tiền bán hàng tiền thu cước Công thức lương hướng đến mục tiêu phục vụ khách hàng nhanh nhất, tốt nhất, việc làm tăng trải nghiêm từ khách hàng Ngồi ra, cơng thức lương cần có khác biệt tay nghề, thâm niên, tác vụ khó đặc thù xử lý ngầm hóa, kéo cáp tịa nhà nên có hệ số cao xử lý nhiều thời gian so với tác vụ bình thường Hai là, Cơng ty cần xây dựng sách thưởng cho nhân viên đốì với trường hợp sau: top 50 bán hàng, top 50 doanh thu, top 50 nhân viên có điểm chất lượng phục vụ khách hàng tốt nhất, top nhân viên thu hồi cơng nợ tốt Ngồi ra, Cơng ty nên thưởng nhân viên vào dịp ngày thành lập công ty, lễ lớn giỗ tổ Hùng vương 10/3, ngày giải phóng miền Nam 30/4, ngày quốc khánh 02/9, Tết dđương lịch Thưởng kết kinh 13Ó SỐ - Tháng 4/2022 doanh theo quý việc làm tăng động lực làm việc từ nhân viên Phụ cấp tiền cơm trưa cho nhân viên, tiền xăng xe, tiền gởi xe tiền hao mòn cho nhân viên triển - bảo trì, họ dùng tài sản cá nhân để phục vụ cho công việc 5.2 Giải pháp yếu tố “Quan hệ công việc với cấp ” Cấp cần hòa đồng với nhân viên, quan tâm mức với nhân viên, cảm thông chia sẻ với nhân viên vấn đề bận tâm công việc, hay vấn đề cá nhân để họ an tâm công tác cấp cần cung cấp thông tin phản hồi công việc nhân viên để họ nắm, từ nhân viên điều chỉnh cơng việc phù hợp Cấp cần đặt niềm tin vào nhân viên cách trao quyền cho nhân viên, cấp cần biết lắng nghe, thu thập thông tin từ nhân viên, biết góp ý tế nhị, hướng dẫn nhân viên tinh thần xây dựng để hiệu chỉnh hành vi nhân viên theo hướng tích cực để hồn thành nhiệm vụ công ty giao, cấp nên làm gương công việc giấc làm, tham gia phong trào, xử lý kỷ luật 5.3 Giải pháp yếu tố “Công việc thú vị ” Việc tạo môi trường làm việc tốt công việc thú vị giúp ổn định tâm lý nhân viên, giúp họ an tâm gắn bó với cơng việc, đồng thời kích thích họ nỗ lực QUẢN TRỊ-QUẢN LÝ Phân công công việc hợp lý: Trước giao việc cho nhân viên, Công ty cần phải đánh giá kiến thức - lực - thái độ làm việc nhân viên để bố trí phù hợp theo vị trí công việc, người việc công việc giao rõ ràng, cụ thể Giao việc nghệ thuật quản trị không áp lực không đơn giản tạo nhàm chán làm cho nhân viên không nỗ lực công việc Làm cho cơng việc thú vị: Cơng việc thú vị nhân viên có cảm giác đam mê, u thích cơng việc Khi nhân viên thành thạo cơng việc mình, giao cho họ cơng việc có độ khó với trách nhiệm rõ ràng Và thay đổi vị trí cơng việc, họ có khiếu lĩnh vực Mặt khác, người lao động cảm thấy công việc thú vị công hiến gắn bó với tổ chức lâu hơn, động lực làm việc tăng Xây dựng mục tiêu mang tính thách thức: Nhân viên làm tốt cơng việc nhân giao cho làm tổ trưởng tổ nhỏ giao sơ' KPI tổ để quản lí Khi làm tốt cơng việc tổ trưởng giao nhiệm vụ làm đội trưởng quản lý 5-7 tổ giao KPI chung để đội trưởng hoàn thành Cứ thế, làm lộ trình để nhân viên phân đâu lên cấp phó phịng trưởng phịng tương lai Bên cạnh ln chuyển vị trí cơng việc để nhân viên không cảm thây nhàm chán học hỏi thêm kinh nghiệm trước bổ nhiệm lên vị trí cao 5.4 Giải pháp yếu tô “Quan hệ đồng nghiệp ” Trong doanh nghiệp, yếu tố làm việc nhóm ngày tăng cường áp dụng, vai trị yếu tố đồng nghiệp nâng cao Vì vậy, để tạo động lực cho nhân viên thơng qua nhóm yếu tố này, tác giả đề xuâ't số giải pháp sau: Tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở gắn kết: Ban Giám đốc Công ty cần chủ động xây dựng môi trường hay bầu khơng khí làm việc thân thiện thơng qua chương trình là#m việc nhóm, như: nhóm suâ't, nhóm chất lượng dịch vụ, nhóm bán hàng, nhóm thu hồi cơng nợ, nhóm chăm sóc khách hàng với nhóm cần nhân có kỹ phù hợp để hoàn thành nhiệm vụ giao, trình thực nhân viên thành viên nhóm phải tương tác với thành viên khác vừa học hỏi vừa chia sẻ kinh nghiệm Hoặc nhóm sinh hoạt cộng đồng chạy foxstep để quyên góp tiền từ thiện, từ tạo cho nhân viên có hội giao lưu, trao đổi, hịa đồng gắn kết vơi để họ có hội để tìm hiểu, học hỏi chia sẻ kinh nghiệm Xây dựng không ngừng củng cô' tinh thần hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau: Ban Giám đốc quản lý phòng ban nên chủ động việc xây dựng khun khích nhân viên có tinh thần hợp tác, hỗ trợ lẫn công việc, phơi hợp đồn kết với để giải van đề tổ chức, không ỷ lại hay đùn đẩy trách nhiệm Cụ thể, để phịng ban đồn kết hợp tác Ban giám đốc giao đề tài hay dự án cho phòng phịng liên kết thực hiện, mục tiêu chung hồn thành trách nhiệm phân cơng từ Ban giám đốc phòng phải ngồi với chia sẻ học hỏi, trao đổi lên kế hoạch thực 5.5 Giải pháp yếu tố “Cơ hội đào tạo, thăng tiến ” Đào tạo, tập huân cho cán làm công tác quản lý kiến thức, kỹ quản trị như: chiến lược kinh doanh; kỹ lập kê' hoạch giải van đề; kỹ định; Kiến thức mạng nâng cao (CCNA, CCNB), Công ty cần tổ chức khóa học kỹ phù hợp với vị trí cơng việc, chức danh nhân viên công ty Đề bạt thăng tiến phải đảm bảo cơng bằng, cơng khai, minh bạch, cần phải có quy định rõ ràng lộ trình thăng tiên, đảm bảo thăng tiên phải dựa hiệu công việc, lực tổ chức ghi nhận đảm bảo phải cơng bằng, bình đẳng việc tiếp cận hội tiếp cận hội thăng tiến Bên cạnh đó, tổ chức lớp sư phụ đệ tử, chương trình đào tạo hệ quản lý kê' cận với vai trò người thầy anh chị Ban giám đốc, cịn đệ tử nhân viên có thành tích tốt đề cử để sinh hoạt chương trình 5.6 Giải pháp yếu tố “Cơng nhận thành tích ” Những đóng góp nhân viên cần Cơng ty cơng nhận nhiều hình thức khác như: SỐ - Tháng 4/2022 137 TẠP CHÍ CƠNG THƯƠNG khích lệ tinh thần, khen thưởng cơng bố phương tiện truyền thông công ty, giao công việc thử thách giao quyền nhiều Công ty cần xây dựng sách khen thưởng cơng nhận thành tích chi tiết, cụ thể cho phịng ban, đối tượng nhân viên với thành tích đạt Bên cạnh đó, Cơng ty cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá việc đánh giá thành tích phải đảm bảo phản ánh kết làm việc nhân viên Ngoài việc khen thưởng trực tiếp cho nhân viên đạt thành tích tơi, cần cơng bố phương tiện truyền thơng Cơng ty để tồn thể nhân viên biết gương để họ phấn đấu Cơng nhận thành tích cần thời điểm để làm tăng thêm động lực làm việc cho nhân viên ghi nhận thành tích 5.7 Giải pháp yếu tơ' “Văn hóa cơng ty” Văn hóa “Khách hàng trọng tâm” nét văn hóa tốt đẹp, Công ty cần xây dựng phát triển hơn, phục vụ khách hàng từ tâm coi khách hàng “thượng đế” giúp Công ty khách hàng đánh giá cao ghi nhận nét đẹp văn hóa Cơng ty Phương Nam Công ty Phương Nam cần củng cố xây dựng thêm phong phú văn hóa “Khách hàng trọng tâm”, nét văn hóa phù hợp cho cơng ty dịch vụ Ngồi với việc “làm chơi hết sức” nét đẹp văn hóa Cơng ty Phương Nam cần phát huy Văn hóa chịu tác động lớn từ người đứng đầu tức lãnh đạo công ty nên người lãnh đạo cần xây dựng văn hóa mang tính đặc trưng cho Công ty Phương Nam ■ TÀI LIỆU THAM KHẢO: Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) Nghiên cứu yếu tô'ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên công việc doanh nghiệp địa bàn TP Hồ Chí Minh Luận văn Thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh Lương Hồng Phước (2014) Phân tích yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên VNPT An Giang Luận văn Thạc sỹ, Trường Đại học Tài - Marketing Giao Hà Quỳnh Quyên (2015) Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên văn phịng Cơng ty Phần mềm FPTĐà Nẵng Luận văn Thạc sỹ, Đại học Đà Nang Nguyễn Hải Bằng (2018) Tạo động lực cho người lao động viễn thơng Quảng Bình Luận văn Thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế Trần Thị Tuyết Mai (2020) Giải pháp nâng cao động lực làm việc nhãn viên Trung tâm kinh doanh VNPT - Long An Luận văn Thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An Maslow, A.H (1943) A theory of human motivation Psychological Review, 50, 370- 396 Fred, c Lunenburg (2011) Expectancy Theory of Motivation: Motivating by Altering Expectations International Journal ofManagement, Business, and Administration, 15(1), 1-6 Herzberg, F (1968) One more time: how you motivate employees? Harvard Business Review, 46(1), 53-62 Kenneths Kovach (1987) What Motivates Employees Workers and Supervisors Give Different Answers Business Horizons, Sept-Oct, 58-65 10 Robbins s (1998) Organizational behaviour Concept, controversial, applications New Jersey: Prentice Hall Ngày nhận bài: 5/2/2022 Ngày phản biện đánh giá sửa chữa: 6/3/2022 Ngày chấp nhận đăng bài: 16/3/2022 138 Số - Tháng 4/2022 QUẢN TRỊ-QUẢN LÝ Thông tin tác giả: TS NGUYỄN THANH vũ Giảng viên, Trường Đại học Nguyễn Tất Thành Học viên TRAN TRUNG HIEU Công ty TNHH MTV Dịch vụ Viễn thông Phương Nam SOLUTIONS TO IMPROVE THE WORK MOTIVATION OF EMPLOYEES WORKING FOR PHUONG NAM TELECOMMUNICATION SERVICES ONE-MEMBER LIMITED LIABILITY COMPANY • Ph D NGUYEN THANH vu1 • TRAN TRUNG HIEU2 ’Lecturer, Nguyen Tat Thanh University 2Phuong Nam Telecommunications Services One-Member Limited Liability Company ABSTRACT: This study analyzes the current situation of human resources and determines the factors affecting the work motivation of employees working for Phuong Nam Telecommunication Services One-Member Limited Liability Company The study finds out that there are seven factors affecting the company employees’ work motivation These factors, in descending order of impact level, are (1) Income (salary, bonus and welfare) of the employee (beta = 0.213), (2) Relationships with the superior (beta = 0.178), (3) Interesting work (beta = 0.175), (4) Relationships with colleagues (beta = 0.172), (5) Career training and promotion opportunities (beta = 0.148), (6) Achievement recognition (beta = 0.140), and (7) Company culture (beta = 0.116) Based on the study’s results, some solutions are proposed to improve the work motivation of the company’s employees in the coming time Keywords: working motivation, influencing factors, Phuong Nam Telecommunications Services One-Member Limited Liability Company, EFA SÔ'7 - Tháng 4/2022 139 .. .động có chênh lệch lớn Chính vậy, tác giả chọn đề tài nghiên cứu ? ?Giải pháp nâng cao động lực làm việc nhân viên Công ty TNHH MTV Dịch vụ Viễn thông Phương Nam? ?? Thực trạng nguồn nhân lực. .. giả định cần thuyết mơ hình khơng bị vi phạm Giải pháp nâng cao động lực làm việc nhân viên Công ty Phương Nam 5.1 Giải pháp yếu tố “Thu nhập ” Công ty nên xây dựng hệ thơng tiền lương khoa SỐ... phục vụ cho công việc 5.2 Giải pháp yếu tố “Quan hệ công việc với cấp ” Cấp cần hòa đồng với nhân viên, quan tâm mức với nhân viên, cảm thông chia sẻ với nhân viên vấn đề bận tâm công việc, hay