Mơ hình lý thuyết sử dụng phong cách quản trị xung đột bắt nạt nơi công sở tình trạng kiệt sức cơng việc * o • thái K1M pH0NGTRẦN THỊ SIÊM" Tóm tắt Sự bắt nạt diện môi trường công việc nhiều người cho vấn đề cần nhìn nhận quan tâm mức Sự bắt nạt nơi cơng sở kết q trình xung đột leo thang mối quan hệ liên cá nhân, gây trạng thái tiêu cực phía cá nhân bị bất lợi mối quan hệ hai bên Một ảnh hưởng xấu tình trạng bắt nạt gây tình trạng kiệt sức, làm cho nhãn viên cảm thấy kiệt sức mặt cảm xúc, hồi nghi cơng việc giảm sút thành tích cá nhân Cá nhân cảm thấy bị bắt nạt suy giảm gắn kết công việc từ đó, thúc đẩy ý định thay đổi cơng việc Nghiên cứu thực nhằm xây dựng mơ hình lý thuyết giúp nhà quản lý nhân có sở tham khảo, để nhận diện đánh giá tác động tiêu cực từ vấn đề bắt nạt nơi cơng sở Từ đó, có hành động giải phù hợp nhằm giảm thiểu tác động tiêu cực đến nhân viên, hình thành gắn kết nhãn viên nâng cao hiệu suất tổ chức Từ khóa: bắt nạt nơi cơng sở, tình trạng kiệt sức, phong cách quản trị xung đột Summary Workplace bullying is considered as a problem that should be recognized and paid enough attention It results from escalated interpersonal conflicts, and creates a negative impact on the individuals who are at disadvantage state in a relationship One of the bad influences of bullying is burnout, making employees feel emotionally drained and cynical toward their job, and reducing individual performance Individuals who are bullied at work will decrease their engagement, thereby stimulating turnover intention This study aims to build a theoretical model to provide human resource managers with a reference to identify and evaluate negative effects of workplace bullying Finally, it provides appropriate schemes to minimize negative impacts of workplace bullying on employees and to enhance employee engagement and organizational performance Keywords: workplace bullying, burnout, conflict management style GIỚI THIỆU Sự bắt nạt nơi công sở kết q trình xung đột mơ'i quan hệ nhân viên gây ảnh hưởng tiêu cực phía cá nhân bị bất lợi mơì quan hệ hai bên Cá nhân có vị trí tháp dễ bị bắt nạt, dễ bị tổn thương Hiện tượng thường dẫn đến vấn đề, như: sức khỏe tinh thần, căng thẳng, kiệt sức, trầm cảm giảm hài lịng cơng việc nhân viên Vì thế, nhân tơ' thuộc mơi trường xã hội cần xem xét Môi trường xã hội có tác dụng điều chỉnh mơ'i quan hệ cơng việc; đó, can thiệp nhà quản lý cụ thể qua phong cách quản lý xung đột Phong cách quản lý xung đột thể quan tâm cách thức xử lý nhà quản trị tình trạng xung đột Nghiên cứu thực nhằm đề xuất mơ hình lý thuyết giúp nhà quản lý nhân nhận diện, đánh giá mức vấn đề bắt nạt nơi cơng sở Trên sở đó, lựa chọn phong cách xử lý xung đột phù hợp để giảm thiểu tác nhân gây căng thẳng nơi làm việc, khuyến khích xã hội thúc đẩy tinh thần hiệu làm việc nhân viên *, ", Trường Đại học Tài - Marketing Ngày nhận bài: 21/4/2022; Ngày phản biện: 10/5/2022; Ngày duyệt đăng: 16/5/2022 188 Kinh tế Dự báo Kinli lê >à Dự háo Cơ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Cơ sở lý thuyết Sự bắt nạt nơi công sở (workplace bullying) Theo Srivastava Dey (2020), định nghĩa thường chấp nhận bắt nạt nơi làm việc là: “Bắt nạt nơi làm việc có nghĩa quấy rốì, xúc phạm, loại trừ phương diện xã hội ảnh hưởng tiêu cực đến nhiệm vụ cơng việc Hiện tượng bắt nạt xảy lặp lặp lại thường xuyên khoảng thời gian dài” Bắt nạt q trình leo thang, người đơi diện kết thúc với vị thê yếu trở thành mục tiêu hành động xã hội tiêu cực có hệ thống (Zapf Einarsen, 2003) Tình trạng kiệt sức công việc (job burnout) Tinh trạng kiệt sức cơng việc mơ tả tình trạng tâm lý phức tạp xảy để phản ứng với yếu tố gây căng thẳng mãn tính cảm xúc cá nhân công việc (Maslach cộng sự, 2001) Tinh trạng liên quan đến áp lực công việc khái niệm nghiên cứu dựa tảng thuyết trì nguồn lực Có thể hiểu ngắn gọn việc chịu đựng áp lực thời gian dài dẫn đến tượng Phong cách quản trị xung đột (conflict management styles) Khái niệm xung đột Xung đột trình động xảy bên phụ thuộc lẫn họ trải qua phản ứng cảm xúc tiêu cực trước bất đồng can thiệp nhận thức đến cấc mục tiêu mà họ cần đạt (Barki Hartwick, 2004) Các nghiên cứu trước ra, xung đột thường phát sinh tình bên mối quan hệ cố gắng chiếm giữ vị khơng tương thích khơng thể hịa hợp với mong mn bên lại Phong cách quản trị xung đột Cách thành viên nhóm tổ chức giải xung đột giải thích thơng qua phong cách quản lý xung đột khác Thomas (2008) đề xuất hình thức giải xung đột: cạnh tranh, hợp tác, thỏa hiệp, nhượng bộ, lảng tránh Nghiên cứu thực theo cách tiếp cận Thomas (2008), Economy and Forecast Review mô tả hành vi người phản ứng trước xung đột theo hương bản: (1) Tính đốn, mức độ mà cá nhân cố gắng thỏa mãn mối quan tâm riêng mình; (2) Tính hợp tác, mức độ mà cá nhân cố gắng đáp ứng mối quan tâm người khác Hai chiều sử dụng để xác định phong cách đối phó với xung đột (1) Phong cách cạnh tranh Cạnh tranh đoán bất hợp tác, kiểu định hướng quyền lực Khi cạnh tranh, cá nhân theo đuổi mối quan tâm riêng với chi phí người khác, sử dụng quyền lực thích hợp để giành vị chiến thắng Cạnh tranh có nghĩa đứng lên bảo vệ quyền lợi họ, bảo vệ vị trí mà họ tin đúng, đơn giản cố gắng giành chiến thắng (2) Phong cách hợp tác Hợp tác vừa đoán vừa hợp tác Khi hợp tác, cá nhân cô gắng làm việc với người để tìm giải pháp làm hài lịng hồn tồn mối quan tâm hai Nó liên quan đến việc đào sâu vào vân đề để xác định mối quan tâm cá nhân để tìm giải pháp thay đáp ứng mô'i quan tâm hai Việc hợp tác hai bên mang lại hội khám phá bất đồng, để học hỏi từ hiểu biết sâu sắc bên, giải số điều kiện mà không, khiến họ phải tranh giành nguồn lực đối đầu với (3) Phong cách thỏa hiệp Thỏa hiệp yếu tơ' trung gian tính đốn tính hợp tác Khi thỏa hiệp, mục tiêu tìm giải pháp phù hợp, hai bên chấp nhận làm hài lòng phần bên tham gia Thỏa hiệp rơi vào điểm trung gian cạnh tranh nhượng bộ, từ bỏ nhiều so với cạnh tranh, so với nhượng Tương tự vậy, giải vấn đề trực tiếp nhiều lảng tránh, không khám phá sâu kiểu hợp tác Thoả hiệp có nghĩa chia nhỏ khác biệt, trao đổi nhượng tìm kiếm vị trung gian nhanh chóng (4) Phong cách nhượng Nhượng khơng đốn hợp tác - ngược lại với cạnh tranh Khi nhượng bộ, cá nhân bỏ qua mơi quan tâm riêng để đáp ứng mối quan tâm người khác; có yếu tố hy sinh thân phong cách Nhượng cho thấy rộng lượng, vị tha, tuân theo mệnh lệnh người khác, họ không muôn quy phục quan điểm người khác (5) Phong cách lảng tránh Việc lảng tránh thiếu đoán bất hợp tác Khi lảng tránh, cá nhân không theo đuổi mơ'i quan tâm riêng người Cá nhân không muôn giải xung đột Việc lảng tránh hình thức ngoại giao bỏ qua vấn đề, trì hỗn vấn đề thời điểm tốt hơn, đơn giản rút lui khỏi tình bị đe dọa Các nhà nghiên cứu cho rằng, thỏa hiệp trạng thái chuyển tiếp phong cách nhượng Vì thế, 189 HÌNH: MƠ HÌNH NGHIÊN cứu ĐỀ xuất Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất nghiên cứu này, sử dụng phong cách quản trị xung đột: cạnh tranh, hợp tác, nhượng bộ, lảng tránh MÔ HÌNH NGHIÊN cứu ĐỀ XUAT Mối liên hệ phong cách quản trị xung đột bắt nạt Sự bắt nạt kết trình xung đột Xung đột leo thang nguyên nhân dẫn đến bắt nạt (Hauge cộng sự, 2007) Ayoko cộng (2003) tìm thấy mốì quan hệ đáng kể phản ứng nhân viên xung đột bắt nạt: phản ứng hiệu quả, tức cố gắng giải xung đột, dường giảm bắt nạt; đó, phản ứng phá hoại, tức tránh xung đột cố gắng vượt qua đối phương, có liên quan đến việc gia tăng bắt nạt Mối liên hệ phong cách quản lý xung đột bắt nạt nơi cơng sở địi hỏi ý rõ ràng đến xung đột xảy (De Dreu cộng sự, 2004) Mối liên hệ phong cách làm cho xung đột leo thang (phong cách lảng tránh, cạnh tranh, nhượng bộ) phong cách làm cho xung đột giảm leo thang (phong cách hợp tác) bắt nạt nơi làm việc tăng cường số lượng xung đột xảy nơi làm việc mà nhân viên thực giải Vì thế, mơi quan hệ phong cách quản lý xung đột bắt nạt điều tiết tần suất xung đột Cụ thể hơn, phong cách quản lý xung đột tần suất xung đột xác định đặc điểm chung đơn vị làm việc (tức môi trường xung đột) Khi nhân viên tương tác với đồng nghiệp cách thường xuyên chia sẻ vấn đề cá nhân môi trường làm việc, cá nhân đơn vị làm việc có xu hướng ảnh hưởng lẫn tạo sở thích ổn định chia sẻ xã hội cách giải Do đó, đơn vị làm việc có khả phát triển văn hóa xung đột với xu hướng tương đốì ổn định tập hợp phong cách quản lý xung đột tương đối ổn định (De Dreu cộng sự, 2004) Một số đơn vị làm việc dễ xảy xung đột (tần suất xảy cao) thường quản lý xung đột họ thơng qua hịa giải lợi ích tất bên Các đơn vị làm việc khác cho thấy xung 190 đột, có xu hướng tiếp cận chúng cách cố gắng đánh bại đối thủ Vì vậy, chúng tơi giả định mốì liên hệ phong cách quản lý xung đột cụ thể đơn vị làm việc bắt nạt; liên kết kiểm duyệt tần suất xung đột đơn vị làm việc Cụ thể hơn, đưa giả thuyết: HI: Phong cách cạnh tranh có tác động chiều với Sự bắt nạt H2: Phong cách hợp tác có tác động ngược chiều với Sự bắt nạt H3: Phong cách nhượng có tác dộng chiều với Sự bắt nạt H4: Phong cách lảng tránh có tác động chiều với Sự bắt nạt Mốỉ liên hệ bắt nạt tình trạng kiệt sức Các nghiên cứu cho rằng, việc tiếp xúc với bắt nạt nơi làm việc nhân viên khiến họ trải qua căng thẳng liên quan đến công việc dẫn đến tỷ lệ bỏ việc cao (Yeun Han, 2016) Nghiên cứu Najam cộng (2018) cho rằng, người cảm thấy có bắt nạt nơi làm việc bat kỳ tổ chức nào, nhân viên gặp tình trạng kiệt sức Theo Hobfoll cộng (2018), dựa lý thuyết trì nguồn lực để giải thích bắt nạt dẫn đến cạn kiệt tài nguyên Các cá nhân cố gắng giành bảo tồn tài nguyên mà họ coi trọng Sự cạn kiệt nguồn tài nguyên dẫn đến căng thẳng cá nhân cố gắng sử dụng nguồn lực khác để bù đắp cho mát giảm mức độ căng thẳng họ Lý thuyết sử dụng đê dự đốn tình trạng kiệt sức tổ chức Naseer Raja (2016) dựa lý thuyết để lập luận rằng, hành vi bắt nạt nơi làm việc làm cạn kiệt tài ngun cá nhân cì gây tình trạng kiệt sức căng thẳng tâm lý Do đó, tượng bắt nạt nơi làm việc làm giảm nguồn lực cá nhân dẫn đến tình trạng kiệt việc Vì thế, chúng tơi đề xuất giả thuyết: H5: Sự bắt nạt có tác động chiều với Sự kiệt sức cảm xúc H6: Sự bắt nạt có tác động chiều với Sự hồi nghi cơng việc H7: Sự bắt nạt có tác động chiều với Sự suy giảm thành tích cá nhân Từ giả thuyết trên, đề xuất mơ hình nghiên cứu Hình Kinh tế Dự báo kinh lê Bự báo KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ Kết luận Nghiên cứu thực nhằm cung cấp nhìn mối quan hệ yếu tô phong cách quản lý xung đột, bắt nạt nơi cơng sở tình trạng kiệt sức nhân viên, mặt lý thuyết, đề xuất phong cách quản lý xung đột có tác động trực tiếp đến bắt nạt nơi cơng sở Theo đó, chúng tơi nhân mạnh rằng, nhà quản lý làm tốt việc đề chiến lược đối phó với tượng bắt nạt nơi làm việc tình trạng kiệt sức nhân viên để cung cấp môi trường làm việc lành mạnh với tinh thần nhân viên tốt nâng cao suất làm việc Thiết kế chiến lược phù hợp để giảm thiểu tác nhân gây căng thẳng nơi làm việc, khuyến khích xã hội thúc đẩy tinh thần làm việc nhân viên hình thành gắn kết nhân viên nâng cao hiệu suất tổ chức Hàm ý quản trị Các nhà quản lý nhân cần có trách nhiệm tạo mơi trường an tồn hỗ trợ lẫn nhằm giảm thiểu tác động tiêu cực bắt nạt nơi cơng sở, giúp nhân viên đốì phó với tác nhân gây căng thẳng mơi trường làm việc Đây điều hữu ích để nâng cao nhận thức vấn đề bắt nạt nơi làm việc khuyến khích nhân viên báo cáo việc vậy, đồng thời đảm bảo hỗ trợ hồn tồn từ phía ban quản lý Ban quản lý cần có trách nhiệm việc tạo môi trường làm việc tốt ngăn ngừa tình hng liên quan đến bắt nạt nơi làm việc Họ cần quan tâm nhiều đến việc phân quyền, giao việc, tổ chức nhân cho vị trí để tránh tình trạng chồng chéo khơng rõ ràng nhiệm vụ nhân viên, từ hạn chế xung đột xảy Bên cạnh đó, việc tạo bầu khơng khí văn hóa thân thiện, tương trợ lẫn nên phát huy dừng lại quy định, thủ tục cần có chiến lược can thiệp để ngăn ngừa sửa chữa bắt nạt nơi làm việc, kịp thời can thiệp để đơi phó với tình xâu phát triển văn hóa chống bắt nạt tổ chức Các tổ chức cần phải xác định sớm vấn đề trước chúng trở nên nghiêm trọng từ đó, thiết kế biện pháp phịng ngừa, biện pháp can thiệp theo đặc điểm cá nhân.o TÀI LIỆU THAM KHẢO Ayoko OB, Callan VJ, Hărtel CEJ (2003) Workplace conflict, bullying, and counterproductive behaviors, The International Journal of Organizational Analysis, 11, 283-301 Barki H., Hartwick J (2004) Conceptualizing the construct of interpersonal conflict, International Journal of Conflict Management, 15(3), 216-244 De Dreu c, Van Dierendonck D., Dijkstra M (2004) Conflict at work and individual well being, International Journal of Conflict Management, 15, 6-26 Hauge LJ, Skogstad A, and Einarsen s (2007) Relationships between stressful work environments and bullying: Results of a large representative study, Work and Stress, 21, 220-242 Hobfoll, s E., Halbesleben, J., Neveu, J p., and Westman, M (2018) Conservation of resources in the organizational context: the reality of resources and their consequences, Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 5(1), 103-128 Maslach, c., Schaufeli, w B., and Leiter (2001) Job burnout, Annual Review of Psychology 52, 397-422 Naseer, s., and Raja, U (2016) POS and emotional dissonance as resource depletion mechanisms inworkplace bullying and job strains, Academy of Management Proceedings, 2016(1) Najam, u., Ishaque, s., Shoukat, s., Awan, M.H and Ansari, N (2018) Interactive effect of CCM between the relationship of workplace bullying, burnout, and turnover intentions, Cogent Business and Management, 5(1), 142-223 Srivastava, s., Dey, B (2020) Workplace bullying and job burnout: A moderated mediation model of emotional intelligence and hardiness, International Journal of Organizational Analysis, 28(1), 183-204 10 Thomas, Kenneth w (2008) Thomas-kilmann conflict mode, TKI Profile and Interpretive Report 2008, 1-11 11 Yeun, Y., and Han, J (2016) Effect of nurses’ organizational culture, workplace bullying and work burnout on turnover intention, International Journal of Bio-Science and Bio-Technology, 8(1), 372-380 12 Zapf, D., and Einarsen s (2003) Individual antecedents of bullying: Victims and perpetrators, In: Einarsen, s., Hoel, H., Zapf, D., and Cooper c L Eds., Bullying and Emotional Abuse in the Workplace, International perspectives in research and practice, Taylor & Francis, London, 165-184 Economy and Forecast Review 191 ... phong cách quản lý xung đột, bắt nạt nơi cơng sở tình trạng kiệt sức nhân viên, mặt lý thuyết, đề xuất phong cách quản lý xung đột có tác động trực tiếp đến bắt nạt nơi công sở Theo đó, chúng... dụng phong cách quản trị xung đột: cạnh tranh, hợp tác, nhượng bộ, lảng tránh MƠ HÌNH NGHIÊN cứu ĐỀ XUAT Mối liên hệ phong cách quản trị xung đột bắt nạt Sự bắt nạt kết trình xung đột Xung đột. .. xung đột xảy nơi làm việc mà nhân viên thực giải Vì thế, mơi quan hệ phong cách quản lý xung đột bắt nạt điều tiết tần suất xung đột Cụ thể hơn, phong cách quản lý xung đột tần suất xung đột xác