Thông tin tài liệu
NATIONAL ACADEMY OF EDUCATION MANAGEMENT Journal of Education Management, 2022, Vol 14, No 1, pp 7-14 This paper is available online at http://jem.naem.edu.vn DOI: 10.53750/jem22.vl4.nl.7 ĐỀ XUẤT MƠ HÌNH LÝ THUYET ve Mối quan văn HOÁ Tổ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN TRONG NHÀ TRUÔNG ỏ việt nam Nguyễn Thanh Lý*1 Tóm tắt Mục đích nghiên cứu nhằm có hiểu biết sâu sắc mối quan hệ văn hóa tổ chức quản lý nhân tổ chức nói chung nhà trường Việt Nam nói riêng Nghiên cứu khám phá thành phần văn hóa tổ chức, đánh giá văn hóa, nhu cầu thay đổi văn hóa, quản lý nhân chiến lược thay đổi tổ chức liên quan đến quản lý nhân bao gồm nội dung xây dựng quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng, đánh giá, đào tạo, xây dựng sách đãi ngộ xây dựng mơi trương văn hố nhân Từ khóa: Văn hóa tổ chức, quản lý nhân Đặt vấn đề Văn hóa tơ chức yếu tố tạo nên thành cơng tính đặc trưng cho tổ chức định Đối với nhà trường, xây dựng văn hóa tổ chức tồn song song với q trình xây dựng phát triển nhà trường Trong nghiên cứu này, tác giả nghiên cứu mối quan hệ văn hóa tổ chức quản lý nhân tổ chức nói chung nhà trường nói riêng Nghiên cứu khám phá thành phần văn hóa tổ chức, đánh giá văn hóa, nhu cầu thay đổi văn hóa chiến lược thay đơi tổ chức liên quan đến quản lý nhân bao gồm nội dung xây dựng quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng, đánh giá, đào tạo, xây dựng sách đãi ngộ xây dựng mơi trương văn hố nhân Quản lý nhân thảo luận liên quan đến tác động chúng văn hóa tổ chức Đồng thời qua tác giả đưa mơ hình lý thuyết mối quan hệ văn hoá tổ chức quản lý nhân nhà trường Việt Nam 2.1 Văn hoá, văn hoá tổ chức, văn hoá nhà trường Văn hố Vàn hóa khái niệm có lịch sử lâu dài thảng trầm Nó sử dụng người bình thương từ để diễn đạt tinh tế, ta nói người “rất có văn hóa” Nó sử dụng nhà nhân chủng học đề cập đến phong tục nghi lễ xã hội phát triển suốt trình lịch sử họ Thời gian gần đây, khái niệm sử dụng nhà nghiên cứu quản trị I tổ chức để đề cập môi trường thực tiễn mà tổ chức phát triển xung quanh việc đối xử vói người, đề cập đến giá trị tán đồng niềm tin tổ chức Khái niệm văn hóa học giả giải thích khác thiếu đồng thuận định nghĩa chung thuật ngữ Các học giả lĩnh vực đề xuất nhiều định nghĩa khác nhau, từ khái niệm quy tắc, chuẩn mực nghi thức hành vi chấp nhận giá trị, hệ tư tưởng niềm tin chia sẻ ỏ cấp độ bản, khuôn mẫu chung ý nghĩa hiểu biết (Linnenluecke et aL, 2004) Nghiên cứu văn hóa đơi bị nhầm lẫn vói nghiên cứu bầu khơng khí Sự khác biệt hai yếu tố văn hóa phù hợp với giá trị, niềm tin, hành vi khuôn mẫu giả định bầu khơng khí liên quan nhiều đến cảm giác nhận thức thành viên tổ chức (Morrison (2005) Ngày nhận bài: 15/11/2021 Ngày nhận đăng: 16/01/2022 Trường Đại học Giáo dục Đại học Quốc gia Hà Nội e-mail: lynt@vnu.edu.vn Nguyễn Thanh Lý JEM., Vol 14(2022), No Rouse (2006) tin văn hóa đề cập đến tập hợp giá trị chuẩn mực tương đối lâu dài làm tảng cho hệ thống xã hội Theo Cameron, Quinn, Degraff Thakor (2006: 3), văn hóa đề cập đến giá trị cốt lõi, giả định, khái niệm ký ức gắn liền với tổ chức Morrison (2005) giới thiệu vàn hóa hai dạng, dạng thứ văn hóa vói tư cách "nguồn gốc tập hợp khái niệm" biểu tượng, ngơn ngữ, hệ tư tưởng, tín ngưỡng, nghi lễ thần thoại, dạng khác Ơng mơ tả văn hóa hệ thống hướng dẫn khơng thức cho người biết cách cư xử "hầu hết thời gian" loại bỏ không chắn cách ứng phó tình cụ thể Schein (2004) định nghĩa văn hóa khn mẫu giả định chia sẻ mà nhóm học giải vấn đề thích ứng bên ngồi hội nhập bên Ơng mơ tả văn hóa giả định hoạt động đủ tốt đê coi hợp lẹ cần dạy cho thành viên mởi cách xác để nhận thức, suy nghĩ cảm nhận liên quan đến vấn đề Một số nhà lý thuyết tin khơng có văn hóa lý tưởng nhất, mà văn hóa thích hợp cho ngành, thị trương hoàn cảnh tổ chức cu thể (Morrison, 2005) 2.2 Văn hố tổ chức Văn hóa tổ chức xác định niềm tin giá trị chia sẻ tố’ chức giúp hình thành mẫu hành vi nhân viên (Kotter Heskett 1992) Louis (1980) cho văn hóa tố chức tập hựp hệ thống quan niệm chung thành viên tô chức Những quan niệm phần lớn thành viên hiếu ngầm với thích hợp cho tổ chức riêng họ Các quan niệm truyền cho thành viên Tunstall (1983) định nghĩa “văn hóa tổ chức mơ tả tập hợp chung tín ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử cách thức hoạt động riêng tổ chức Các mặt quy định mơ hình hoạt động tổ chức cách ứng xử thành viên tổ chức đó” Farmar (1990) nhận định văn hóa tổ chức hiểu tổng quan niệm, niềm tin, giá trị - yếu tố mà thành viên tố chức chia sẻ, chun tải thơng qua: "Làm ? Làm ? Ai làm ?" Edgar Schein (2004), coi lý thuyết gia tiếng bậc VHTC, ông cho VHTC tập hợp nguyên tắc công nhận mà tập thể chia sẻ, nguyên tắc vận dụng đê giải vấn đề nảy sinh tổ chức cần phải thích nghi vối biến đổi bên để tạo gắn kết hội nhập bên Dạng thức hiệu đủ tốt để xem có giá trị, đo truyền dạy, huấn luyện cho thành viên mới, để họ nhận thức, suy nghĩ hành động phù hợp với nguyên tắc giải công việc” (N.T.Ly, 2015) Gordon Cummins (1989) định nghĩa văn hóa tổ chức động lực ghi nhận nỗ lực cống hiến thành viên tổ chức cung cấp hiểu biết tổng thể làm đế đạt được, mục tiêu có mối quan hệ với nhân viêr đạt mục tiêu Hofstede (1990) tóm tắt vãn hóa tổ chức q trình tập thể tâm trí nhằm phân biệt thành viên nhóm vối nhóm khác Do đó, từ định nghĩa trên, có :hể suy văn hóa tổ chức có thê phương tiện để giữ nhân viên phù hợp đưa họ hướng tới mục tiêu tổ chức Deal Kennedy, (1982) cơng nhận mối liên hệ văn hóa hoạt động xuất sắc tổ chức thông qua chương trình phát triển nguồn nhân lực Các giá trị văn hóa chương trình phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược tổ chức lựa chọn dẫn đến tổ chức thành cơng Schein (1990) lại cho văn hố tượng tổng thể tổ chức bối cảnh tự nhiên, nghi thức nghi lễ, bầu không khí, giá trị chương trình tổ chức, ví dụ: quản lý hiệu suất, tạo phát triển, tuyển dụng lựa chọn, vv Theo Martins Terblanche (2003), văn hóa gắn liền sâu sắc với giá trị niềm tin chia sẻ người tổ chức Văn hóa tổ chức kết nối nhân viên vói giá trị, chuẩn mực, câu chuyện, niềm tin nguyên tắc tổ chức kết hợp giả định tiêu chuẩn hành vi hoạt động Klein, (1996) định vị văn hóa tổ chức cốt lõi hoạt động tổ chức, có tác động tổng hợp đến hiệu tổng chất lượng sản phẩm dịch vụ tổ chức Schein (2004) định nghĩa văn hóa tổ chức động lực bên tổ chức quay vòng hấp dẫn tương tác hình thành cử chỉ, hành vi thái độ nhân viên quản lý Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng lựa chọn tổ chức Các NGHIÊN CỨU JEM., Vol 14 (2022), No nhà nghiên cứu tin hành vi tốt thúc đẩy giá trị đạo đức Một tổ chức hưởng dẫn hành vi nhân viên cách đưa giá trị đạo đức vào văn hóa 2.3 Văn hố nhà trường Văn hóa nhà trường bao gồm khía cạnh kiến thức, niềm tin, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, chuẩn mực, phong tục tập quán kỹ khác (John, 2010) Những khía cạnh thường kế thừa tiếp thu sau áp dụng xã hội Nhà trường tồn vối tư cách thiết chế xã hội có vai trị quan trọng việc hình thành xã hội Hơn nữa, cịn đóng vai trị quan trọng việc thay đói tư duy, nhận thức quan điểm cộng đồng, từ đóng vai trị định hình cho văn hóa phát triển đất nưởc Với tư cách hệ thống xã hội, có điểm tương đồng tồn nhà trường mà trỏ thành tảng cho tảng môi trường học đường văn hóa nhà trường Nói chung, trường học có văn hóa độc đáo hình thành thơng qua tương tác cộng đồng trường học bao gồm ban giám hiệu, giáo viên, nhân viên, phụ huynh, học sinh cộng đồng địa phương Mỗi cộng đồng trường học trực tiếp gián tiếp đóng góp phần việc hình thành văn hóa học đường; nhiên khơng hình thành thời gian ngắn Sẽ nhiều thòi gian đê thiết lập phát triển văn hóa thấm nhuần sinh động bỏi cộng đồng ị (McLeod, 2012) Một văn hóa học đường tích cực có tác động tích cực đến thành tích trương Thay vào đó, văn hóa học đường tiêu cực mang lại hình ảnh tiêu cực cho thành tích trường Bước đê hình thành văn hóa tích cực thơng qua việc đánh giá đo lường văn hóa đó, nhà quản lý trường học phải nhận tồn văn hóa trưóc lấp chỗ trống (Barth, 2002; DuFour, 2002) Ngồi ra, thành cơng trường học gắn liền với cam kết lãnh đạo nhà trường ị giáo viên Điều khơng có lãnh đạo mạnh mẽ nhà trường cam kết giáo viên với tổ chức mục tiêu đặt khó đạt 2.4 Thay đổi văn hóa nhà trường Miriam Webster định nghĩa thay đổi "để tạo khác biệt" Theo Bate cộng sự, “Văn hóa tơ chức liên tục lên biến số quan trọng việc xác định thành công nỗ lực thực thay (đổi chế” (Latta, 2009) Denning (2011) cho thay đổi văn hóa tổ chức (hách thức lãnh đạo khó khăn văn hóa tổ chức bao gồm tập hợp mục tiêu, vai trị, quy trình, giá trị, phương thức truyền thơng, thái độ giả định đan xen Thay đổi văn hóa tổ chức khơng phải việc dễ dàng; khơng phải việc sửa chữa bước, mà trình tốn thời gian nguồn lực Ị Denning (2011) liệt kê thêm sai lầm thường gặp cố gắng thay đổi văn hóa như: - Lạm dụng cơng cụ quyền lực cưỡng chế lạm dụng công cụ lãnh đạo - Bắt đầu với tầm nhìn câu chuyên, không đưa công cụ quản lý củng Cố thay đổi hành vi chỗ - Bắt đầu với công cụ quyền lực chưa có tầm nhìn rõ ràng câu chuyện tương lai Ị Quan điểm cho nhân viên có khả nâng chống lại thay đổi khơng hoàn toàn Họ chống lại thay đổi họ khơng chắn tác động đối vói họ Murray viết việc thay đổi văn hóa cố hữu khó để làm vậy, bạn phải giành trái tim khối óc bạn làm việc (Murray, n.d.) Kim Renee Mauborgne trích dẫn bốn trở ngại mà nhà quản lý phải đối mặt thực thay đổi tổ chức: - Nhận thức - người phải có số hiểu biết lý cần có thay đổi chiến lược văn hóa - Nguồn lực hạn chế - Động lực - người lao động phải muốn thực thay đổi - Thê chế trị Các sáng kiến thay đổi văn hóa tổ chức chiến lược nguồn nhân lực phải tính đến phản ứng Nguyễn Thanh Lý JEM., Vol 14(2022), No cấp độ nhân viên Detert cộng (2000), xem xét vai trị văn hóa sáng kiến thay đổi tổ chức, kêu gọi nghiên cứu tương lai khám phá vai trị tiếu văn hóa tổ chức đê’ hiểu rõ số sáng kiến lại tạo thay đổi tích cực có sáng kiến khác lại trì trạng Họ cho tổ chức hạn chế ý đến giá trị niềm tin nhân viên cấp dưởi, "hành động thể tiểu vàn hóa quản lý họ đại diện cho văn hóa đơn nhất, toàn tổ chức." Green (1988) cho chiến lược nhân xuất sắc vô dụng không xã hội chấp nhận Các nghiên cứu quản lý nhân Theo lan cộng “Nguồn gốc quản lý nguồn nhân bắt nguồn từ năm 1930 Hoa Kỳ Vào đầu năm 1980, số nhà phân tích Hoa Kỳ viết quản lý nhân đưa mơ hình giải thích cho xuất Theo Hilary Harris cộng (2003) quản lý nhân thuật ngữ có định nghĩa bị tranh cãi rộng rãi: nhiều sách báo cố gắng xác định ý nghĩa Một nguồn khác biệt khám phá khác biệt quốc gia Bản thân khái niệm quản lý nhân bắt nguồn xây dựng dựa quan điểm cụ thể giới, quan diêm ban đầu từ Hoa Kỳ Khơng nghi ngờ phát triển quản lý nhân đại bắt nguồn từ Mỹ với số sửa đổi, áp dụng tổ chức hoạt động quốc tế Mọi hoạt động tổ chức phụ thuộc vào hành vi nhân viên, phản ánh tiến tổ chức Quản lý nhân hệ thống khơng quản lý chức khác mà cịn xử lý hành vi nhân viên từ thành lập nghỉ hưu Các nhà nghiên cứu ln cố gắng phát triển mơ hình khái niệm để nâng cao hiệu Tổ chức mơ hình phát triển đế đáp ứng yêu cầu giới đại, mơ hình Hiệp hội Đào tạo Phát triển Hoa Kỳ (ASTD) phát triển xác định lĩnh vực nguồn nhân lực sau: Đào tạo phát triển, Phát triển tổ chức, Thiết kế Tổ chức / Ceng việc, Hoạch định nguồn nhân lực, Tuyển chọn Nhân sự, Nghiên cứu nhân hệ thống thông tin, Bồi thường / Quyền lợi, Quan hệ Cơng đồn / Lao động Hilary Harris cộng sự, (2003) cho biết có số Hứa cạnh quản lý nhân áp dụng ỏ quốc gia hoàn cảnh nào: tổ chức ỏ quốc gia phải thực thông lệ nhân tuyển dụng, trả lương, v.v, có nhiều khía cạnh quản lý nhân khơng thể hiểu cấp độ phải khám phá cấp độ khác nhau: nơi làm việc, lĩnh vực, quốc gia khu vực Mục tiêu quản lý nhân giáo dục phát triển người lao động đóng góp vào việc đạt mục tiêu Quản lý nhân giáo dục tập hợp thực hành phương pháp tích hợp trì đội ngũ giáo viên nhà trường để nhà trường đạt mục đích đạt mục tiêu đề Đó động lực phối hợp hoạt động lực giáo viên trường nhằm đạt kết đầu tối đa từ họ đạt mục tiêu giáo dục cách tối ưu Các chức bao gồm: Duy trì nhân viên; Quan hệ nhân viên; Phát triển nhân viên; Quy trình nhân viên; Khen thưởng hiệu suất công việc Quản lý nhân coi lĩnh vực nghiên cứu quan trọng đối vổi chuyên gia doanh nghiệp bối cảnh giáo dục Những nghiên cứu trang bị cho nhà lãnh đạo quản lý tổ chức khác đối phó với nguồn nhân lực tổ chức theo nhiều cách sử dụng chiến lược tổ chức đế đạt mục tiêu họ (Akbar 2009; Guttel 2010; Bibi, Lanrong & Haseeb 2012; Trí tuệ & Ebimobowei 2013) Erdamar (2013) kiến thức, nhận thức áp dụng quản lý nhân khơng thể thiếu đối vói hoạt động hiệu nhà lãnh đạo giáo dục giúp tạo tảng cho phát triển thúc đẩy hệ thống giáo dục Các nhà lãnh đạo có kỹ trình độ chun mơn quản lý nhân coi hoạt động tốt cho phát triển tổ chức so với người khơng đủ tiêu chuẩn khơng có kỹ (Iqbal, Arif & Abbas 2011) Hơn nữa, Hoffman Shrew (2013) đà nhấn mạnh thực tế kiến thức kỹ quản lý nhân nhà lãnh đạo giúp thúc đẩy hiệu hiệu suất nhân viên dẫn đến phát triển tổ chức họ nói chung 10 NGHIÊN CỨU JEM., Vol 14 (2022), No Dessler Varkkey (2011) nhấn mạnh tầm quan trọng quản lý nhân đối vởi tổ chức để làm việc phát triển thịnh vượng Họ cho thay đổi mơ hình quản lý nhân từ khu vực doanh nghiệp sang khu vực giáo dục kết trình tồn cầu hóa nhanh chóng lĩnh vực tri thức giáo dục, gia tăng cạnh tranh thị trường giáo dục, giảm ngân sách tài cho ngành giáo dục thay đổi suy thoái kinh tế Tiếp nối lý thuyết Azjen, McClelland (2008) tuyên bố quản lý nhân hiệu xoay quanh ba loại chính: thành tích, liên kết quyền lực Trong tổ chức giáo dục, nhà lãnh đạo sử dụng quản lý nhân hiệu để xây dựng khuôn khổ nhân viên có nhu cầu khác thúc đẩy cách khác Để quản lý nhân viên cách phù hợp, người đạt thành tích cao tổ chức nên giao dự án đầy thử thách vởi mục tiêu đạt cung cấp phản hồi thường xuyên Các nhân viên có nhu cầu liên kết cao kỳ vọng hoạt động tốt mơi trường hợp tác, nhà quản lý quản lý nhân cố gắng phát triển môi trường hợp tác tổ chức họ Hơn nữa, nhà lãnh đạo tiềm tổ chức giáo dục nên chọn giao nhiệm vụ hội để quản lý người khác Bằng cách này, hệ thống quản lý hiệu phát triển trình tìm kiếm mục tiêu thực tương đối dễ dàng (Mabin 2007) quản lý nhân chủ yếu hoạt động để thúc đẩy suất, hiệu suất hiệu nhân viên nhằm đạt mục tiêu tiến độ tổ chức Phát triển nguồn nhân lực tạo phát triển bền vững hiệu cá nhân hiệu tổ chức, không ngừng tăng lên chất lượng số lượng đội ngũ chất lượng sống Trong tài liệu nước chức chủ yếu người Hiệu trưởng quản lý nhân là: lập kế hoạch sử dụng phát triển nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý trì khuyến khích nguồn nhân lực Có thể thấy vai trị quản lý nhân đặt lên vai người Hiệu trưởng Mối quan hệ văn hoá tổ chức quản lý nhân Tại văn hóa lại quan trọng tổ chức? Edgar Schein (2004), tác giả “Văn hóa Tổ chức Lãnh đạo” cho rằng: Một quan điểm động cho văn hóa tổ chức phát triển để giúp đối phó với mơi trường Ngày nay, nhà lãnh đạo tổ chức phải đối mặt với nhiều vấn đề phức tạp trình cố gắng tạo thành tựu tổ chức Thành công nhà lãnh đạo phụ thuộc nhiều vào hiểu biết văn hóa tồ chức Văn hóa thật phổ quát có thê quan sát được; quốc gia giới có văn hóa riêng kết hợp chuẩn mực xã hội, kinh tế, luật pháp, trị, tơn giáo, giá trị truyền thống chủ thể Văn hóa cội nguồn phát triển nhân cách hành vi Văn hóa tư tưởng cho người dân quốc gia có đường nét độc đáo lâu bền hành vi đặc điểm nhân cách Schein cho nhiều vấn đề mà nhà lãnh đạo phải đối mặt bắt nguồn từ việc họ khơng có khả phân tích đánh giá văn hóa tổ chức Nhiều nhà lãnh đạo, cố gắng thực chiến lược kế hoạch chiến lược dẫn đến tầm nhìn mói, phát chiến lược họ thất bại chúng không phù hợp với văn hóa tổ chức Khan (2010) nghiên cứu bày tỏ tầm quan trọng thực tiễn quản lý nguồn nhân lực để đạt trì hiệu suất vượt trội mơi trường kinh doanh thay đổi cần có cách tiếp cận tổng hợp việc xây dựng thực thông lệ quản lý nguồn nhân lực Các học giả quản lý nhân cho văn hóa tổ chức khác với mơi trường cấu trúc tổ chức Các nhà nghiên cứu Nhật Bản tập trung mạnh mẽ vào việc nghiên cứu văn hóa tổ chức Chiến tranh giởi thứ hai mang lại thảm họa nặng nề nên họ hiểu nghiên cứu giúp ích nhiều cho phát triển nhanh chóng kinh tế họ ưu tiên cho lĩnh vực nghiên cứu họ xác định văn hóa tổ chức có tác động lớn đến hiệu hoạt động cá nhân tổ chức Harish Chandra (2006) cho triết lý quản lý niềm tin rõ ràng ngầm hiểu nhà quản lý chủ chốt chất doanh nghiệp, vai trị xã hội cách thức hoạt động - đặc biệt cách đối xử sử dụng nhân viên Triết lý nhà quản lý hình thành giá trị giả định vai trò tổ chức xã hội vai trò người kinh doanh Colleen ward & weining c.Chang, (1997) nói lần họ biết tương đồng khác biệt văn hóa kiểm tra rõ ràng lĩnh vực tính cách Ronald Fisher cộng sự, (2005) văn hóa quốc gia ảnh hưởng đến thái độ hành vi làm việc gián tiếp chủ yếu thông qua hoạt động 11 Nguyễn Thanh Lý JEM., Vol 14(2022), No tổ chức Do họ cho văn hóa dân tộc ảnh hưởng đến cơng việc hành vi trung gian văn hóa tổ chức thực tiễn Văn hóa tổ chức yếu tố mơi trường tồn c ịnh cách thức quản lý tổ chức (Saffold, 1988: 547) Mối quan hệ văn hóa tổ chức thực tiễn nguồr nhân giải thích sau Khi thành viên tổ chức, tức nhân viên, hiểu nội tâm hóa văn hóa quan, nói cách thứ thực đây, cho phép nhân viên lựa chọn ch iến lược hành vi phù hợp vởi tính cách họ với thói quen hoạt động tổ chức Nghiên cứu Newman & Nollen (1996) hoạt động tổ chức tốt ỏ nơi có thống văn hóa quốc gia thực tiễn nguồn nhân lực Ở cấp độ đơn vị kinh doanh, nơi người quản lý đơn vị có ý thức thực hành sách nguồn nhân lực phù hợp với giá trị quốc gia, hiệu hoạt động đơn vị kinh doanh, tức lợi nhuận tài sản (ROA), lợi tức bán hàng tốt tiền thưỏng cho nhân viên lớn Theo Earley (1994) hoạt động quản lý nhân không phù hợp với giá trị mà nhân viên chia sẻ khiến nhân viên khơng hài lịng, khó chịu 'chông cam kết Nhân viên cảm thấy bị phân tâm xa lánh, giá trị họ khác với kỳ vọng công ty, đó, cam kết tổ chức hài lịng cơng việc họ thấp, họ muốn nghỉ việc Khi tình trạng diễn thời gian dài, hiệu hoạt động tổ chức giảm sút Ngược lại, hoạt động quản lý nhân phù hợp với giá trị chia sẻ bỏi nhân viên, hiệu hoạt động tổ chức cao Đề xuất mơ hình mối quan hệ văn hoá tổ chức quản lý nhân nhà trường Từ nghiên cứu lỷ thuyết trên, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu cho văn hoá tổ chức quản lý nguồn nhân nhà trưòng sau: Xây dựng MTVH Hình Mối quan hệ văn hố nhà trường 'à quản lý nhân sự(N.T.Lý, 2021) Định nghĩa văn hóa tổ chức phải người, ti lịch sử tồn họ, tâm lý người mà họ thuộc về, vì, người biết, văn hóa tổ chức phận cấu thành văn hóa dân tộc Các giá trị, biểu tượng, lịch sử quốc gia trở thành điểm khởi đầu việc định hình văn hóa tổ chức hoạt động khu vực địa lý Văn hố nhà trường bao gồm giá trị, niềm tin, nhân vật điển hình, truyền thống, nghi thức, nghi lễ, câu chuyện , hình thành dựa bối cảnh tổ chức văn hoá truyền thống Việc quản lý nhân ỏ khâu xây dựng quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng, đánh giá, đào tạo, xây dựng sách đãi ngộ xây dựng mơi trương văn hố phải tính đến yếu tố văn hoá truyền thống đặc biệt văn hố nhà trường Ket luận Văn hóa tổ chức cịn coi trạng, chất tổ chức, cách thực cơng việc, v.v Nó thực tạo nên phá vỡ thành công tổ chức Cameron Quinn nhấn mạnh thành công tổ chức không xác định điều kiện bên ngồi mà thành cơng liên quan nhiều đến giá trị tố chức Nhân đặt tảng cho văn hóa tổ chức thơng qua chức cốt 12 JEM., Vol 14(2022), No NGHIÊN CỨU lõi từ tạo ảnh hương toàn cấu tổ chức Các nhà quản lý phận nhân cần phải hợp tác tạo thay đổi văn hóa tổ chức Để đạt điều này, nhà quản lý phận nhân nên ngồi thảo luận kế hoạch chiến lược Trên hết, văn hóa tổ chức sợi dây ADN tổ chức, điểm cốt lõi tổ chức Việc tổng hợp tài liệu nghiên cứu sâu rộng chất văn hóa tổ chức, đánh giá văn hóa, xác nhận cơng cụ đánh giá hiệu chiến lược khác để thực sáng kiến thay đổi tổ chức Tương tự, quản lý nguồn nhân sự, nghiên cứu tìm hiểu rõ định nghĩa, nguồn gốc, thực chương trình cải tiến nguồn nhân lực, mối quan hệ sách thủ tục nguồn nhân lực với hiệu suất, trì tinh thần tổ chức nói chung nhà trường nói riêng Các nghiên cứu cho thấy có mối liên hệ văn hố truyền thống, văn hoá tổ chức chiến lược quản lý nhân tổ chức nói chung nhà trường nói riêng Từ nghiên cứu này, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu mối quan hệ văn hoá tổ chức quản lý nhân cho nhà trương Mơ hình có thê gợi ý cho nghiên cứu khám phá sâu mối quan hệ văn hóa tổ chức chiến lược quản lý nhân nhà trường Mô hình hi vọng hỗ trợ nhà quản lý việc tạo sáng kiến thay đổi văn hóa tổ chức quản lý chiến lược nguồn nhân lực tồn diện Mơ hình giúp nhà nghiên cứu có sáng kiến để tối đa hóa chất lượng dịch vụ, suất tồ chức TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Barth, R.s (2002) The culture builder Educational Leadership, 59(8), 6-11 [2] Đánh giá hiệu làm việc Bộ sách quản trị nguồn nhân lực NXB Trẻ 2004 [3] Deal, T E., & Kennedy, A A (1982) Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life Harmondsworth: Penguin Books [4] Denning, Steve (2011) How you change an organizational culture? Retrieved from: http://www.forbes.com/sites/stevedenning/2011/07/23/how-do-you-change-an-organizational-culture/ [5] Dessler, G., & Varkkey, B (2011), Human Resource Management, 12th edition Dorling Kindersley, New Delhi [6] Detert, J.R., Schroeder, R.G., &Mauriel, J.J (2000) A framework for linking culture and improvement initiatives in organizations.Academy of Management Review, 19, 850-63 [7] DuFour, R (2002) Pull out negativity by its roots Journal of Staff Develpoment, 23(3), 27-30 [8] Early, p c (1987) Intercultural Training for Managers: A Comparison of Documentary and Interpersonal Methods Academy of Management Journal, 30, : 685 - 698 [9] Gordon, G., & Cummins, w (1979) Managing Management Climate Toronto, Canada: Lexington Books [10] Harish Chandra (2006) “Human Resources Development Theories & Practices” Akansha Publishing House New Delhi (India) [11] Hashmi, Kiran, 2014, Human Resource Management Strategies and Teacher’s Efficiency within Schools: A Co-Relational Study, IAFOR Journal of Education, v2 nl p65-87 Win 2014 [12] Hofstede, G„ Neuijen, B., Ohayv, D D., & Sanders, G (1990) Measuring Organizational Cultures: A Qualitative and Quantitative Study Across Twenty Cases Administrative Science Quarterly, 35(2), 286-316 http:/ dx.doi.org/10.2307/2393392 [13] Khan, M A (2010) “Effects of human resources management practices on organizational performance - an empirical study of oil and gas industry in Pakistan” European journal of economics, finance and Administrative sciences, Issue (24), p-157-174 [14] John, F (2010) Understanding popular culture London: Routledge [15] Klein, A (1996) Validity and Reliability for Competency-Based Systems: Reducing Litigation Risks Compensation and Benefits Review, 28(4), 31-47 http://dx.doi.Org/10.l 177/088 636879602800405 13 Nguyễn Thanh Lý JEM Vol 14(2022), No [16] Latta, Gail F (2009) AProcess Model of Organizational Change in Cultural Context (OC3 Model): The Impact of Organizational Culture on Leading Changejournal of Leadership & Organizational Studies 2009 16: 19 originally published online 13 May 2009 DOI: 10.1177/1548051809334197 [17] Linnenluecke, L.M & Griffiths, A 2009 Corporate sustainability and organizational culture Journal of World Business, 393, 1-10 [18] Martins, E c., & Terblanche, F (2003) Building Organizational Culture that Stimulates Creativity and Innovation European Journal of Innovation Management, 6(1), 64-74 http:/ dx.doi.org/10.1108/14601060310456337 [19] McLeod, R.p (2012) An examination of the relationship between teachers’ sense of efficacy and school culture The University of Toledo Retrieved from http://utdr.utoledo.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1397&context=theses-dissertations [20] Morrison, J.M 2005 Conceptual and empirical investigation into a project management suortive organizational culture Unpublished D.B.A.-dissertation Bellville: University of Stellenbosch [21] Murray, Alan (n.d.) How to change your organization's culture Retrieved http://guides.wsj.com/management/innovation/how-to-change-your-organizations-culture/ from: [22] N.T Lý, 2015, Quản lý văn hoá tổ chức đại học, Luận án TS QLGD, ĐHQGHN [23] Newman, L.K & Nollen, D.s (1996) Culture and Congruence: The Fit Between Management Practice and National Culture Journal of International Business Studies Fourth Quarter, 27, 4: 753 - 779 [24] Omebe, c A (2014) Human Resource Management in Education Issues and Challenges British Journal of Education, 2, 26-31 [25] Ravichandran, A (2011) “organizational structure HR practices and its outcomes: A Conceptual Model” International conference on Technology and business management” University of Delhi, Delhi, (p-632) [26] Rouse, W.B 2006 Enterprise transformation: Understanding and enabling fundamental change New Jersey: John Wiley & Sons [27] Saffold, Guy (1988) Culture Traits, Strength and Organizational Performance: Moving Beyond Strong Culture Academy of Management Review.13,4: 546-558 [28] Schein, E.H 2004 Organizational culture and leadership San Francisco: Jossey-Bass [29] Schein, E H (1990) Organizational Culture http://dx.doi.Org/10.1037/0003-066X.45.2.109 American Psychologist 45(2), 109-119 [30] Trần Kim Dung Quản trị nguồn nhân lực NXB Giáo Dục 2001 ABSTRACT Literature reviews and proposed theoretical model of the relationship of organizational culture and human resource management at school in Vietnam The purpose of this paper is to explore the relationship between organizational culture and human resource management in organizations in general and schools in Vietnam in particular The study gains insights into the components of organizational culture, cultural assessment, the need for cultural change, human resource management, and organizational change strategies related to human resource management including topics such as: planning, selecting, employing, evaluating, training, developing reward policies and building a human culture environment Keywords: Organizational culture, human management 14 ... động tổ chức cao Đề xuất mơ hình mối quan hệ văn hố tổ chức quản lý nhân nhà trường Từ nghiên cứu lỷ thuyết trên, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu cho văn hố tổ chức quản lý nguồn nhân nhà trưòng... mơ hình nghiên cứu mối quan hệ văn hoá tổ chức quản lý nhân cho nhà trương Mơ hình có thê gợi ý cho nghiên cứu khám phá sâu mối quan hệ văn hóa tổ chức chiến lược quản lý nhân nhà trường Mơ hình. .. MTVH Hình Mối quan hệ văn hoá nhà trường 'à quản lý nhân sự( N.T .Lý, 2021) Định nghĩa văn hóa tổ chức phải người, ti lịch sử tồn họ, tâm lý người mà họ thuộc về, vì, người biết, văn hóa tổ chức
Ngày đăng: 28/10/2022, 11:04
Xem thêm:
