TRUONG DAI HOC THUONG MAI
PHUNG THI MY LINH
CHÍNH SÁCH VÀ GIẢI PHÁP CỦA TỈNH NAM ĐỊNH
ĐỐI VỚI PHÁT TRIEN NGUỒN NHÂN LỰC BIÁM ĐC
DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ
Hà Nội, Năm 2016
Trang 2
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRUONG DAI HOC THUONG MAI
PHUNG THI MY LINH
CHINH SACH VA GIAI PHAP CUA TINH NAM DINH
ĐỐI VỚI PHÁT TRIEN NGUON NHAN LỰC BIÁM ĐC
D0ANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA Chuyên ngành : Quản lý kinh tế
.Mã số : 62 34 04 10
LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Hùng
PGS.TS Phạm Cơng Đồn
Hà Nội, Năm 2016
Trang 3Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên
cứu của riêng tôi Các số liệu nêu trong luận
án là trung thực Những kết luận khoa học của
luận án chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác
TÁC GIÁ LUẬN ÁN
Trang 411 ia 15: 1⁄2 1.2.1 132 123 143 ial MUC LUC
Trang phu bia Lời cam đoan Muc luc Danh mục các từ viết tắt Danh mục các bảng Danh mục các hình MỞ ĐÀU
TỎNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương Ï: NHỮNG VẤN ĐÈ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH VÀ GIẢI PHÁP PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC GIÁM ĐÓC
DOANH NGHIEP NHO VA VU'A TREN DIA BAN TINH
Nguồn nhân lực giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa trên
địa bàn tỉnh
Nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh
Nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh
Nguồn nhân lực giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa
bàn tỉnh
Phát triển nguồn nhân lực giám đốc doanh nghiệp nhỏ và
vừa trên địa bàn tính
Khái niệm phát triển nguồn nhân lực giám đốc doanh nghiệp
nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh
Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực giám đốc
doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa ban tỉnh
Chỉ tiêu đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực giám đốc doanh
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh
Chính sách và giải pháp của tỉnh đối với phát triển nguồn
nhân lực giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa
Trang 5133: 143.4 14 1.4.1 1.4.2 1.4.3 2.1 2.1.1 2.1.2 22 22.1 2.2.2 2.3 243.1
Nội dung chính sách và giải pháp tỉnh đối với phát triển nguồn
nhân lực giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa
Nhân tổ
phát triển nguồn nhân lực giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa
¡nh hưởng đến chính sách và giải pháp của tỉnh đối với Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa trên thế giới và một số tỉnh trong nước - bài học có thể vận dụng cho tỉnh Nam Định
Kinh nghiệm trên thế giới
Kinh nghiệm một số tỉnh ở Việt Nam
Bài học có thể vận dụng cho tỉnh Nam Định
Chương 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH VÀ GIẢI PHÁP CỦA
TINH NAM DINH DOI VOI PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC GIAM DOC DOANH NGHIEP NHO VÀ VỪA
Điều kiện tự nhiên - kinh tế - xã hội tỉnh Nam Định đối với phát triển nguồn nhân lực giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa
Yếu tổ kinh tế - xã hội
Yếu tổ tự nhiên - văn hóa
Thực trạng chính sách và giải pháp của tỉnh Nam Định tác
động đến phát triển nguồn nhân lực giám đốc doanh nghiệp
nhỏ và vừa
Thực trạng chính sách và giải pháp thu hút, thúc đẩy phát triển
nguồn nhân lực giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa
Thực trạng chính sách và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa
lên nguồn nhân lực giám đốc doanh nghiệp
'Thực trạng phát
nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Nam Định
Trang 6243.2 243.3 23.4 24 24.1 24.2 2.4.3 244 3.1 3.1.1 3.1.2 32 3.3.1 3.3.2 34
Thực trạng phát triển số lượng nguồn nhân lực giám đốc doanh
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Nam Định
Thực trạng phát triển chất lượng nguồn nhân lực giám đốc
doanh nghiệp nhỏ và vừa trên đị
bàn tỉnh Nam Định trong thời kỳ hội nhập
Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực giám đốc doanh nghiệp nhỏ
và vừa theo ngành nghề trên địa bàn tỉnh Nam Định trong thời kỳ hội nhập
Đánh giá chung về kết quả thực hiện chính sách và giải pháp của tỉnh Nam Định đối với phát triển nguồn nhân lực giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa
Thành công
Hạn chế
Nguyên nhân
Vấn đề đặt ra đối với tỉnh Nam Định trong phát triển nguồn
nhân lực giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa
Chương 3: QUAN DIEM VA MOT SO GIAI PHAP PHAT TRIEN NGUÒN NHÂN LỰC GIÁM ĐÓC ĐOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TREN DIA BAN TINH NAM ĐỊNH ĐẾN NĂM 2020
ối cảnh trong nước và tỉnh Nam Định Bối cảnh trong nước
Bồi cảnh phát triển tỉnh Nam Định
Dy bao phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Nam Định
đến năm 2020, tầm nhìn 2030
Quan điểm phát triển nguồn nhân lực giám đốc doanh nghiệp
nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Nam Định Quan điểm của Đảng và Nhà nước
Quan điểm phát triển nguồn nhân lực giám đốc doanh nghiệp
nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Nam Định
Trang 73.443 344 34.5 3.4.6 3.5 3.5.1 3.5.2
đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Nam Định
Xây dựng kế hoạch hỗ trợ phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa
thúc đây sự phát triển nguồn nhân lực giám đốc doanh nghiệp
nhỏ và vừa
Huy động vốn và nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa
Thu hút và thúc đây phát triển nguồn nhân lực giám đốc doanh
nghiệp nhỏ và vừa
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giám đốc doanh nghiệp
nhỏ và vừa
Mở rộng, tăng cường sự phối hợp và hợp tác để phát triển nguồn
nhân lực giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa Kiến nghị Đối với Nhà nước và cơ quan hữu quan Đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa KET LUAN
DANH MUC CAC CONG TRIN!
Trang 8DANH MUC CAC TU VIET TAT
CBQL : Cán bộ quản lý
CCN : Cụm công nghiệp
CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
CTCP : Công ty cô phần
CtyTNHH _ : Công ty trách nhiệm hữu hạn DNN&V _ : Doanh nghiệp nhỏ và vừa
DNTN : Doanh nghiệp tư nhân
HĐND : Hội đồng nhân dân
KCN : Khu công nghiệp
NNL : Nguồn nhân lực
Trang 9Số hiệu bảng Lf 12 21 22 23 24 25 2.6 37 2.8 29 'Tên bảng
Tiêu thức phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa
Tiêu thức phân loại DNN&V theo Nghị định 56/CP
Tăng trưởng kinh tế và tỷ trọng các ngành nghề theo năm giai đoạn 2008-2014 Tỷ trọng DNN&&V theo loại hình (theo lao động) Nhóm kiến thức còn yếu Nhóm kiến thức đạt mức trung bình Nhóm kỹ năng đạt mức trung bình Nhóm phẩm chất đạt mức trung bình
Trang 10Số hiệu hình 21 22 23 24 3 2.6 27 28 29 2.10 211 DANH MỤC CÁC HÌNH Tên hình
Số lượng DNN&V tỉnh Nam Định qua các năm
Số lượng DNN&V tỉnh Nam Định theo loại hình (2008-2014) Tỷ lệ DNN&V tỉnh Nam Định theo ngành nghề
Số lượng NNL giám đốc DNN&V giai đoạn 2008-2014
Tỉ lệ trình độ NNL giám đốc DNN&V tinh Nam Định Tỷ lệ NNL giám đốc DNN&V tỉnh Nam Định theo độ tuổi
Tỷ lệ NNL giám đốc DNN&V tỉnh Nam Định theo giới tính
Mức độ kiến thức được đánh giá là rất quan trọng,
Mức độ năng được đánh giá là rất quan trọng Mức độ phẩm chất được đánh giá là rất quan trọng
Tỷ trọng cơ cầu NNL giám đốc DNN&V theo ngành nghề và cơ
Trang 111 Tính cấp thiết của đề tài
Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNN&V) đóng vai trò quan trọng trong nền kinh
tế của các nước trên thế giới đặc biệt là các nước đang phát triển DNN&V là tiền
đề cho sự phát triển công nghệ và kỹ năng trong nước, sự phát triển kinh tế - xã hội và thúc đây tiến bộ khoa học với khả năng thu hút lao động rất lớn, giảm thiểu gánh in kinh tế đang phát triển, sự nặng từ những tiêu cực của xã hội Ở Việt Nam, với
tập trung hóa trong sản xuất còn thấp, DNN&V đóng góp đáng kề trong việc tạo ra sản phẩm và GDP Cùng với đó, Việt Nam còn là một nước đông dân (trên 90 triệu
dân/331.212 km?), tỷ lệ thất nghiệp tương đối cao, do đó sự phát triển của DNN&V'
sẽ góp phần làm giảm tỷ lệ thất nghiệp, tạo công ăn việc làm cho người lao động
Quá trình phát triển của DNN&V đồng nghĩa với quá trình nâng cao năng lực sản
xuất, cải tiến thiết bị máy móc tạo ra chất lượng sản phẩm đáp ứng nhu cầu cao của nền kinh tế thị trường đến một mức độ nào đó và đóng góp giá trị không nhỏ cho
quá trình hiện đại hóa, công nghiệp hóa của nước ta Sự phát triển của DNN&V có vai trò quan trọng cho quá trình hiện đại hóa, công nghiệp hóa (CNH, HĐH) đất nước cũng như chuyển dịch cơ cấu kinh tế của Việt Nam
Theo Quyết định số 1231/QĐ-TTg phê duyệt kế hoạch phát triển DNN&V'
giai đoạn 2011-2015 ban hành ngày 07 tháng 9 năm 2012 của Thủ tướng Chính
phủ, mục tiêu là thành lập mới 350.000 DNNN&V và phấn đấu đến hết 2015 cả
nước có khoảng 600.000 doanh nghiệp hoạt động Theo báo cáo đánh giá giữa kỳ
tình hình thực hiện kế hoạch phát triển DNN&V giai đoạn 2011-2015 của Bộ Kế
hoạch và Đầu tư, giai đoạn 2011-2013 cả nước có thêm 224.200 doanh nghiệp thành lập mới, song số lượng doanh nghiệp thành lập mới giảm liên tục, từ 83.600 doanh nghiệp đăng ký năm 2010 xuống còn 77,5 nghìn doanh nghiệp năm 2011 và giảm xuống còn 69.800 doanh nghiệp năm 2012 Năm 2013 doanh nghiệp tăng 76,9%
nhưng vẫn không bằng số lượng năm 2010 So với năm 2013, năm 2014 số lượng,
doanh nghiệp đăng ký thành lập doanh nghiệp giảm 2,7% và số lượng doanh nghiệp giải thể ngừng hoạt động tăng 10% Theo Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI), sé DNN&V đang hoạt động năm 2015 khoảng 480.000 doanh nghiệp
Trang 12Theo
độ học vấn từ trung cấp trở xuống trong đó có tới 43,3% có trình độ học vấn từ sơ
ộ Kế hoạch và Đầu tư, có tới 55,63% số giám đốc ở nước ta có trình
cấp và phổ thông các cấp, ngay cả giám đốc có trình độ học vấn cũng ít người được
đào tạo về kiến thức kinh tế và quản trị doanh nghiệp, pháp luật trong kinh doanh Điều đó cho thấy khởi đầu nên tảng trình độ của giám đốc khi điều hành một doanh
nghiệp còn yếu, chưa được đào tạo bài bản, có hệ thống đã ảnh hưởng lớn đến hiệu
quả phát triển DNN&V Cũng theo Bộ Kế hoạch và Đầu tư, số lượng doanh nghiệp rút lui khỏi thị trường những năm gần đây đang có xu hướng gia tăng, số lượng
doanh nghiệp giải thể ngừng hoạt động trong năm 2013 là 60,7 nghìn tăng 11,9% so
với 2012 và 12,5% so với 2011 Theo số liệu thống kê thì 20% số DNN&V đang
hoạt động có thể trụ được trong cạnh tranh, 60% số doanh nghiệp đang cố gắng dé
tồn tại và 20% đã bị giải thể hoặc ngừng hoạt động Số doanh nghiệp gặp khó khăn
rút lui khỏi thị trường ngày càng nhiều do những thách thức của nền kinh tế đã và đang loại khỏi thị trường những doanh nghiệp yếu kém, không đủ sức tồn tại và
không kịp thay đổi đề thích nghỉ với điều kiện mới Có thực tế như trên, ngoài ảnh
hưởng của kinh tế cả nước cũng như toàn cầu, năng lực của đội ngũ giám đốc
DNN&V cũng đóng góp một phần không nhỏ
Bên cạnh đó, sự phát triển nhanh chóng của khoa học cơng nghệ, sự tồn
cầu hóa kinh tế quốc tế ngày càng sôi động Sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra
yêu cầu ngày càng cao về chất lượng nguồn nhân lực (NNL) đối với sự phát triển có hiệu quả của DNN&V Để phát triển DNN&V về số lượng và kinh doanh có hiệu quả, thích nghỉ với điều kiện mới đồng thời quản trị được đội ngũ nhân lực trong
DNN&V chất lượng cao theo đúng mục tiêu phát triển doanh nghiệp rất cần một đội
ngũ NNL giám đốc được trang bị đầy đủ về kiến thức, kỹ năng, phẩm chát đề có thể
sẵn sàng thay thế vị trí giám đốc khi doanh nghiệp cần hoặc đảm nhận vị trí giám
đốc khi hình thành DNN&V trong tương lai với năng lực đáp ứng được yêu cầu
thực tế
“Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng và yêu cầu phát
triển kinh tế, đạt mục tiêu về phát triển DNN&V, NNL giám đốc DNN&V chất
Trang 13số lượng lao động làm việc ở các tỉnh khác chiếm n DNN&V của nguy cơ tụt hậu về mặt kinh t
tỷ lệ khá cao Các chủ trương, chính sách khuyến khích phát t
Nhà nước đã có một số tác động tích cực đến sự phát triển DNN&V của tỉnh Nam
Định Trong những năm qua, DNN&V đã giải quyết được một số lượng nguồn lao
động nhàn rỗi, nâng cao thu nhập cho người lao động đồng thời đã có đóng góp có giá trị cho ngân sách của tỉnh Tuy nhiên, năng lực cạnh tranh của DNN&V trên
địa bàn tỉnh Nam Định còn thấp, theo đánh giá một phần cũng do nhiều giám đốc
DNN&V trước khi thành lập doanh nghiệp chưa được trang bị những kiến thức,
kỹ năng cần thiết, cơ bản để điều hành doanh nghiệp Một số giám đốc tự trang bị
nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu ngày cảng cao của thị trường kéo theo
nhiều DNN&V kinh doanh kém hiệu quả, hoạt động cầm chừng hoặc phá sản, ảnh
hưởng đến mục tiêu tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Do đó
trong thời gian tới, nhằm đáp ứng được yêu cầu tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, giải quyết việc làm, giảm thất nghiệp, nâng cao được đời sống cho
người dân thì việc phát tiên DNN&V đang trở nên cấp thiết đối với tỉnh Nam
Định Bối cảnh phát triển kinh tế mới đòi hỏi các doanh nghiệp tỉnh Nam Định
phải nâng cao năng lực cạnh tranh, lợi thế đó thuộc về doanh nghiệp có NNL chất
lượng cao, đặc biệt là NNL giám đốc chất lượng cao có thể điều hành DNN&V
phát triển có hiệu quả
Từ các thực tế trên, để đạt được mục tiêu phát triển kinh tế của tỉnh, góp phần
thúc đây nền kinh tế tỉnh Nam Định có thề phát triển mạnh mẽ, tạo bước đà về kinh tế cao hơn, vững chắc hơn đề tiền lên CNH, HĐH rất cần một đội ngũ NNL giám đốc DNN&V'
có chất lượng cao đáp ứng được yêu cầu đặt ra của thị trường, sẵn sàng dam
nhiệm vị trí giám đốc DNN&V khi cần, đối dầu được với những biến động của môi
trường kinh doanh Để thực hiện được điều này, chính sách và giải pháp phát triển NNL
giám đốc DNN&V của tỉnh Nam Định đóng vai trò vô cùng quan trọng và cấp bách
Trang 14phát triển NNL giám đốc DNN&V trên địa bàn tỉnh Nam Định, xây dựng được đội
ngũ NNL giám đốc cho DNN&V có chất lượng cao có thể đảm nhiệm vị trí giám đốc DNN&V trong tương lai, đáp ứng nhu cầu phát triển DNN&V, đây mạnh phát
triển kinh tế tỉnh Nam Định trong tình hình mới trong điều kiện hội nhập kinh tế khu vực và thế giới, Việt Nam đã gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) và tham gia Hiệp định Đối tác Thương mại xuyên Thái Bình Dương (TPP),
2 Mục tiêu nghiên cứu của luận án Mục tiêu chung:
~ Về lý luận: Luận giải những vấn đề về chính sách và giải pháp của tỉnh đối
với phát triển NNL giám đốc DNN&V
~ Về thực tiên: Đề xuất hệ thống giải pháp phát triển NNL giám đốc DNN&V'
của tỉnh Nam Định đến năm 2020 tầm nhìn đến năm 2030 nhằm thực hiện chiến
lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Mục tiêu cụ thể:
- Về lý luận:
+ Luận giải những vấn đề cơ bản về phát triển NNL giám đốc DNN&V:
trên địa bàn tỉnh, chính sách và giải pháp phát triển NNL giám đốc DNN&V trên địa bản tỉnh
+ Nhận diện các nhân tổ cơ bản ảnh hưởng đến phát triển NNL giám đốc DNN&V
trên địa bàn tỉnh và xác định các chỉ tiêu đánh giá phát triển NNL giám đốc DNN&V trên địa bàn tỉnh
+ Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách và giải pháp của tỉnh
đối với phát triển NNL giám đốc DNN&V
~ Về thực tiễn:
+ Phân tích thực trạng chính sách và giải pháp của tỉnh Nam Định đối với
phát triển NNL giám đốc DNN&V: thực trạng phát triển NNL giám đốc DNN&V
trên địa bàn tỉnh Nam Định từ đó rút ra vấn đề cần đặt ra đối với tỉnh Nam Định
trong thời gian tới
+ Đề xuất quan điểm và giải pháp phát triển NNL giám đốc DNN&V trên
Trang 15
Thu thập, nghiên cứu Xây dựng cơ sở lý luận về chính sách
tài liệu trong và _ | x| và giải pháp của tình đối với phát triển ngoài nước nguồn nhân lực giám đốc DNN&V
Phỏng vấn, điều tra
bằng phiều hỏi Phân tích, đánh giá thực trạng chính sách và giải ses pháp của tỉnh đi
Các thông tin, số, với phát triển
liệu liên quan từ các nguồn nhân lực Sở, ban ngành giám đốc DNN&VỊ Đề xuất quan điểm, giải pháp _—>
Phương pháp nghiên cứu:
Luận án sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa học kinh tế, phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin và
tư duy quan điểm đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam để tiếp cận có tính hệ
thống về các vấn để nghiên cứu Luận án còn sử dụng các phương pháp phân tích cơ
bản như: Phương pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh và
tổng hợp, thực hiện điều tra xã hội học và phỏng vấn sâu đề phân tích, đánh giá Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, tác giả đã thực hiện phân tích định
tính và định lượng, thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau Cụ thể những
thông tin dùng trong phân tích được thu thập từ những nguồn sau:
Nguôn thông tin thứ cáp: Những vẫn đề đã được đúc rút trong sách giáo
c Thông kê; C
Bộ Lao động Thương binh và Xã hội; Bộ Kế hoạch và Đầu khoa chuyên ngành trong và ngoài nước; các số liệu của Tổng c
tư; các số liệu trong niên giám thống kê tỉnh Nam Định các năm; các tư liệu của Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Công thương, Sở
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn của tỉnh Nam Định, Cục Thuế tỉnh Nam Định,
các chỉ cục thuế ở các huyện và thành phố của tỉnh Nam Định; các sở, ngành khác
liên quan; các tư liệu trong các đề tài, đề án về tỉnh Nam Định để thực hiện công
Trang 16Nguồn thông tìn sơ cấp:
- Phỏng vấn sâu: Đối tượng phỏng vấn là cán bộ quản lý cấp trung, cán bộ
quản lý cấp thấp trong DNN&V và một số giám đốc DNN&V (xem chỉ tiết ở phụ lục 3) Để hiểu rõ kết quả khảo sát tác giả đã thiết kế câu hỏi phỏng vấn sâu (xem
chỉ tiết phụ lục 1)
- Điều tra bảng hỏi: Đối tượng tham gia điều tra bảng hỏi là cán bộ quản lý cấp trung và cán bộ quản lý cấp thấp trong DNN&V, một số giám đốc điều hành
DNN&V Các DNN&V điều tra thuộc các ngành nông - lâm - thủy sản, công
nghiệp - xây dựng và dịch vụ (xem chỉ tiết ở phụ lục 3)
Tác giả đã thiết kế bảng hỏi phục vụ cho việc điều tra, sau đó xin ý kiến của
một số nhà nghiên cứu, quản lý để hoàn thiện Bảng hỏi đã được phỏng vấn thử và
hoàn thiện trước khi thực hiện trên diện rộng (Phụ lục 2)
Dữ liệu thu thập được sử dụng các phương pháp thống kê, so sánh, tổng hợp đề xử lý dữ liệu thứ cấp và phần mém SPSS đẻ xử lý các dữ liệu sơ cấp Kết
quả khảo sát xem chỉ tiết ở phụ lục 3 và 4
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về các chính
sách và giải pháp phát triển NNL giám đốc DNN&V trên địa bàn tỉnh
~ Phạm vi nghiên cứu: Chính sách và giải pháp của tỉnh Nam Định đối với
phát triển NNL giám đốc DNN&V (chính sách và giải pháp thu hút, thúc đây phát triển NNL giám đốc DNN&V và chính sách và giải pháp nâng cao chất lượng NNL giám đốc DNN&V) trong khoảng thời gian từ năm 2008 - 2014 và đề xuất giải pháp
đến năm 2020
5 Những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu:
Hệ thống hóa lý luận về chính sách và giải pháp của tỉnh đối với phát triển
NNL giám đốc DNN&V Phân tích, đánh giá thực trạng trién khai các chính sách,
giải pháp của Nhà nước và tỉnh Nam Định đối với phát triển NNL giám đốc
DNN&V từ đó phân tích, đánh giá những thành công, hạn chế và nguyên nhân Đề
Trang 171 Tình hình nghiên cứu ngoài nước
a Các nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
Một số nhà nghiên cứu đã tiếp cận phát triển NNL dưới khía cạnh quản lý,
chính sách của Nhà nước như Szfegic hưman resources managenr của Charles Greer (2001) phân tích tác động qua lại giữa NNL với các chiến dịch quản lý và
những định hướng về đầu tư phát triển NNL; Managing human resources của
Arthur Sherman, George Bohlander va Scott Swell xudt ban nam 1997 trình bày
tổng quan về quản lý và phát triển NNL
Một số ấn phẩm của Chương trình phát triển của Liên hợp quốc (UNDP) về
mục tiêu phát triển thiên niên kỷ mới - Human development report 2003 Millennium
Development Goals: A compact among nations to end human poverty cung cap
những van đề về phương pháp luận, xây dựng mục tiêu chính sách nhằm phát triển
NNL qua các kinh nghiệm thực tế của một số quốc gia trên thế giới về các lĩnh vực
như giáo dục - dao tao, phat trién y tế ƯNDP với những báo cáo hàng năm về tình
hình phát triển con người (Human development report) đã đề ra 5 nhân tố của sự
phát triển NNL trong đó giáo dục và đào tạo đóng vai trò quan trọng nhất
Những nghiên cứu khác đề cập đến những vấn đề xã hội đặt ra đối với quá trình phát triển của quốc gia đang phát triển, kém phát triển tại Châu Á như: Human
resources in development along the Asian Pacifìc Rim nghiên cứu c; inh sách
kinh tế, y tế, giáo dục đồng thời rút ra những bài học về chính sách phát triển NNL;
Human resource policy and economic development tái bản năm 1991 của Ngân
hàng phát triển châu Á đề cập đến chính sách và xu hướng phát triển kinh tế và NNL trong các nước dang phát triển
Khi nghiên cứu làm rõ vai trò của chính sách xã hội trong việc phát huy
nhân tố con người, tác giả đã nêu ra những vấn đề cần đặt ra đối với chính
hội của Lào trong phát triển con người, từ đó đề xuất các giải pháp đổi mới chính
sách xã hội đề phát huy hiệu quả nhân tố con người [90] Tác giả Xư Lao Xô Tu Ky cũng đã nêu khái niệm, yêu cầu về NNL trong quá trình CNH, HĐH; trình bày
những kinh nghiệm của Việt Nam trong phát triển NNL, đề xuất các giải pháp nâng
cao hiệu quả chiến lược phát triển NNL của tỉnh đáp ứng yêu cầu phát triển của địa
lất nước sau khi đánh giá thực trạng NNL tỉnh Viêng Chăn [91]
Trang 18
'h, biện pháp, hình thức của Nhà nước nhằm phát triển NNL
Những chính
và ý nghĩa của việc sử dụng hiệu quả NNL xã hội trong quá trình phát triển của quốc
gia cũng đã được nghiên cứu [61]
Các nghiên cứu trên đã chỉ ra vai trò quan trọng của chính sách, giải pháp
của Nhà nước, tỉnh, địa phương đối với phát triển NNL trong đó đảo tạo đóng vai
trò quan trọng
b Các nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực DNN&V
Nghiên cứu về đào tạo và phát triên và sự phát triển doanh nghiệp trong các
doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc như của Janice Jones (2004), hoạt động đào
tạo và phát triển trong DNN&V ở Anh của David Devins và Steven Johnson (2003), phát triển NNL của các doanh nghiệp nhỏ của Annete và Marilyn Mcdougall
Š đào tạo và phát triển NNL trong DNN&V
Khi nghiên cứu về phát triển NNL trong các tổ chức quy mô nhỏ, Jim
(1999) đưa ra các kết luận
Stewart và Graham Beaver (2004) đã đề cập đến những gợi ý trong việc thực hiện nghiên cứu về phát triển NNL, trình bày cách tiếp cận đề phát triển NNL trong các
tổ chức quy mô nhỏ và phương pháp phát triển NNL
Các nghiên cứu trên cho thấy rằng, phát triển NNL trong các DNN&V phải gắn với việc nâng cao chất lượng NNL thông qua hoạt động đào tạo
in quan đến các phát
c Các nghiên cứu n NNL cán bộ quản lý
Nghiên cứu về đảo tạo và phát triển cho chủ doanh nghiệp, giám đốc (Douglas
D.Durand), học qua làm việc của chủ doanh nghiệp của Jason Cope (2000) đã đưa
ra kết luận về cách học của chủ doanh nghiệp, giám đốc từ đó có biện pháp đào tạo
thích hợp cho đối tượng này ở Anh
Các công trình nghiên cứu như Michael Melcher, Steve Strauss, H Genen,
A Morita, K Matsushita ) cho rằng để phát triển đội ngũ giám đốc doanh nghiệp
thì điều quan trọng Nhà nước phải thúc đầy phát triển các doanh nghiệp nhỏ bằng
việc thực hiện chính sách giảm thiểu rào cản pháp lý, loại bỏ tệ quan liêu, tạo điều
kiện vốn dễ dàng, tạo chính sách thuế phù hợp, xây dựng vườm ươm doanh nghiệp,
thực hiện các khóa đảo tạo trực tuyến, giảng dạy kỹ năng và ý tưởng kinh doanh cho những người khởi sự doanh nghiệp thông qua việc sử dụng internet
Một số ấn phẩm với các chủ đề về quản trị kinh doanh ciia Allan R Cohen,
về "Nghiên cứu tình huống trong đâu tư kinh doanh" của William D Bygrave và
Trang 19
doanh của một số doanh nhân, giám đốc có tiếng trên thế giới, những ấn phẩm này cũng cho thấy cách thức tiến hành kinh doanh và giải quyết những khó khăn mà các
giám đốc gặp phải Mỗi tình huống nghiên cứu là những ví dụ rất sinh động, cụ thể
gợi mở có giá trị tham khảo lớn cho các giám đốc doanh nghiệp
tác gid Ronald J Bert va Ricky
Trong tác pham "Busioness Esentials" c
W Griffin (1999) đã nhắn mạnh đến các chức năng quan trọng tạo nên cốt lõi của
doanh nghiệp là NNL quản trị doanh nghiệp NNL quản trị doanh nghiệp quyết định đến thành công hay thất bại của doanh nghiệp và tiếng vang của thương hiệu
Các nghiên cứu trên chỉ ra rằng, vai trò quan trọng của NNL quản trị đối
với doanh nghiệp đồng thời đẻ phát triển đội ngũ giám đốc doanh nghiệp thì Nhà nước phải thúc đây sự phát triển của doanh nghiệp thông qua chính sách và giải pháp
2 Tình hình nghiên cứu trong nước
a Các nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
Nghiên cứu về quản lý NNL, Bùi Văn Nhơn và cộng sự đã trình bày lý luận
về phát triển NNL và những chính sách để phát triển NNL, tác giả cho rằng phát
triển NNL là những biện pháp, chính sách để nâng cao chất lượng NNL đáp ứng đòi
hỏi về phát triển kinh tế - xã hội Tác giả đã đưa ra những chính sách vĩ mô để phát
triển NNL như chính sách về giáo dục - đào tạo, chính sách về bảo vệ chăm sóc sức
khỏe nhân dân và chính sách về thể dục, thể thao [62]
Nghiên cứu về phát triển NNL thông qua giáo dục và đào tạo, Lê Thị Ái
Lâm đã giới thiệu những thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực trong phát triển NNL thông qua giáo dục và đào tạo Các chính sách thành công về giáo
dục và đào tạo của các nước Đông Á là giải pháp quan trọng phát triển NNL đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH [S1]
Trong nghiên cứu nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH
đất nước, tác giả Mai Quốc Chính đã phân tích vai trò của NNL và sự cần thiết phải
nâng cao chất lượng NNL, từ đó đề xuất những giải pháp chính sách nhằm nâng cao chất lượng NNL Việt Nam đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước [11]
Để
các vấn đề có liên quan đến phát triển, phân bồ, sử dụng nguồn lực con người trong
dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, tác giả đã trình bảy
Trang 2010
Hữu Dũng đã đề xuất các chính sách, giải pháp nhằm phát triển, phân bồ hợp lý và
sử dụng hiệu quả NNL trong phát triển kinh tế - xã hội ở Việt Nam [21]
Một số công trình nghiên cứu của Viện Nghiên cứu và Quản lý kinh tế
Trung ương "Phát huy nhân tổ con người đề phát triển bằn vững", "Phát triển con người và phát triển nguồn nhân lực" đặt vẫn đề phát triển NNL trong bối cảnh phát
n kinh tế
triển của một lên đại, đồng thời đúc kết những kinh nghiệm phát
ắNNL của một số nước trên thế giới Đề xuất những giải pháp chính sách chủ yếu ở
một số lĩnh vực như: phát triển giáo dục, tạo việc làm cho người lao động, xây dựng
môi trường xã hội thuận lợi
Trình bày lý luận về phát triển NNL cho tỉnh Thanh Hóa, tác giả Bùi Sĩ Lợi
đã nghiên cứu đánh giá thực trạng chất lượng NNL của tỉnh từ đó đề xuất các giải
pháp trong đó có giải pháp hoàn thiện cơ chế quản lý của Nhà nước cũng như của tinh Thanh Hóa để phát triển NNL đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH [54]
Ngoài ra, còn một số luận văn thạc sĩ nghiên cứu về NNL phục vụ sự nghiệp
phát triển kinh tế - xã hội tại một số địa phương của Việt Nam Các nghiên cứu này đã vận dụng những lý luận về NNL đẻ phân tích, đánh giá thực trạng NNL của các địa
phương từ đó đưa ra các giải pháp phát triển NNL đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế -
xã hội của các địa phương trong thời gian tới Tiêu biều Trương Tuấn Dũng (2009),
Nguôn nhân lực cho phát triển kinh té tỉnh Hòa Bình; Trần Văn Dinh (2010), Nguồn
nhân lực cho phát triển kinh tế xã hội tỉnh Hà Giang; Lê Thị Mai (2005), Phat triển
nguôn lực con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Bến Tre Các nghiên cứu trên đều xác định được vai trò của phát triển NNL đối với phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, địa phương, đất nước trong đó nâng cao chất
lượng NNL là trọng tâm
b Các nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực DNN&V Báo cáo của Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Cục Phát triển doanh nghiệp (2010) về
DNN&V Việt Nam 2009, Báo cáo hội nghị tư vấn các nhà tài trợ (2006, 2007, 2010) của WB; Báo cáo của CIEM (2006) về 6 năm thi hành luật doanh nghiệp; các báo cáo thường niên về doanh nghiệp của VCCI (2007, 2008, 2009, 2010), điều tra phân tích về DNN&V của Viện Nghiên cứu quản lý Trung ương và Bộ Lao động Thương
bình và Xã hội đều tập trung giải quyết những khó khăn về các nguồn lực, môi trường kinh
Trang 21Trình bày các chính sách để phát triển NNL cho DNN&V, nhóm tác giả đã đưa ra những nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng NNL và những kinh nghiệm quốc tế trong phát triển chất lượng nguồn nhân lực cho DNN&V Từ đó đưa ra một số giải pháp nâng cao chất lượng NNL cho DNN&V [23]
Nghiên cứu tình hình thực hiện chương trình đào tạo NNL trợ giúp DNN&V tỉnh Thái Nguyên, nhóm nghiên cứu đã khảo sát thực trạng chất lượng NNL ở Việt Nam và tình hình thực hiện chương trình trợ giúp đào tạo NNL cho DNN&V tỉnh Thái Nguyên từ đó đưa ra giải pháp về chương trình trợ giúp đào tạo NNL cho DNN&V tỉnh Thái Nguyên [71]
Trên cơ sở khái quát hóa vấn đề lý luận về phát triển NNL trong DNN&V: trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, tác giả đã đánh giá thực trạng về đào tạo
NNL trong DNN&V và hiệu quả của chương trình dao tạo trong DNN&V từ đó đề
xuất những giải pháp đề phát triển NNL trong các DNN&V [53]
Các nghiên cứu trên đều chỉ ra rằng, để phát triển NNL cho DNN&V ở
quốc gia, tỉnh, địa phương thì hiệu quả của các giải pháp về đào tạo đóng vai trò quyết định
e Các nghiên cứu liên quan đến các phát triển NNL cán bộ quản lý
Khi nghiên cứu về xây dựng, phát triển đội ngũ giám đốc doanh nghiệp nha
nước ở Việt Nam, tác giả đã phân tích thực trạng giám đốc doanh nghiệp nhà nước,
từ đó đưa ra những giải pháp về xây dựng tiêu chuẩn và phát triển đội ngũ giám đốc
doanh nghiệp nhà nước Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ đề cập xây dựng tiêu chuẩn giám
đốc và phát triển giám đốc thông qua tuyển dụng cho doanh nghiệp nhà nước [S8]
Nghiên cứu xác định các yêu cầu đối với giám đốc tư nhân trong nền kinh
tế thị trường và đề xuất một số giải pháp nhằm hỗ trợ quản lý, giáo dục và đào tạo
bồi dưỡng giám đốc doanh nghiệp tư nhân (DNTN) Công trình đề cập việc xây
dựng và phát triển đội ngũ giám đốc hiện tại đáp ứng yêu cầu đặt ra, chưa đề cập
đến việc phát triển NNL có thể đảm nhiệm vị trí giám đốc DNN&V [65]
Tác giả xây dựng quy trình đánh giá năng lực giám đốc điều hành trong các
doanh nghiệp thương mại từ đó hoàn thiện về tiêu chuẩn và quy trình đánh giá giám đốc điều hành cho các thành viên Hapro [40]
Dé nang cao chất lượng đội ngũ giám đốc doanh nghiệp nhà nước tỉnh Nam
Dinh, tác giả đã xác định hiệu quả quản lý của giám đốc doanh nghiệp nhà nước và
Trang 2212
giám đốc doanh nghiệp nhà nước, từ đó đưa ra những giải pháp nâng cao chất lượng,
giám đốc doanh nghiệp nhà nước cho tỉnh Nam Định [37]
Để phát triển NNL quản trị DNN&V tỉnh Thái Nguyên, tác giả đã nghiên
cứu những lý luận về phát triển NNL từ đó xác định nội dung phát triển NNL quản
trị DNN&V Tác giả đã xác định các yếu tố ảnh hưởng và các tiêu chí đánh giá phát triển NNL quản trị DNN&V, phân tích thực trạng phát triển NNL quản trị DNN&V' At triển NNL quan tri DNN&V cho tinh Thai Nguyên Nghiên cứu này đề cập đến đối tượng nguồn là tắt cả nhà quản
tỉnh Thái Nguyên, từ đó đưa ra các giải pháp pI
trị, chưa chú trọng tập trung cho đối tượng NNL có thể đảm nhiệm vị trí giám đốc
TDNN&V trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên [1]
Nghiên cứu những vấn đề lý luận về phát triển năng lực quản lý của chủ
doanh nghiệp nhỏ, những yếu tố cấu thành năng lực quản lý; các hình thức phát triển
năng lực của chủ doanh nghiệp, tác giả đã đánh giá thực trạng phát tri
năng lực quản lý của chủ doanh nghiệp nhỏ trên địa bàn Hà Nội từ đó đưa ra giải pháp phát triển
năng lực quản lý của chủ doanh nghiệp Nghiên cứu này chỉ đề cập đến những vấn đề chủ yếu giúp chủ doanh nghiệp nhỏ tự phát triển năng lực quản lý của mình [77]
Như vậy, đã có rất nhiều các nghiên cứu về phát triển NNL, NNL cho
DNN&V, NNL cán bộ quản lý DNN&V, tuy nhiên lại chưa có công trình nghiên
cứu nao nghiên cứu một cách có hệ thống và đầy đủ dưới góc độ tiếp
quản lý nhà nước thông qua các chính sách và giải pháp của tỉnh Nam Định nhằm xây dựng
một NNL giám đốc có chất lượng có thê điều hành DNN&V trên địa bàn tỉnh Nam
Định phát triển Xuất phát từ thực tế và yêu cầu trên, tác giả thực hiện đề tài: "Chính sách và giải pháp của tỉnh Nam Định đối với phát triển nguồn nhân lực
giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa" làm đề tài luận án Tiến sĩ
dung luận án:
Ngoài phần mở đầu, tổng quan tình hình nghiên cứu, kết luận, danh mục tài
liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của luận án được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về chính sách và giải pháp phát triển
nguồn nhân lực giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh
Chương 2: Thực trạng chính sách và giải pháp của tỉnh Nam Định đối với
phát triển nguồn nhân lực giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa
Chương 3: Quan điểm và một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực giám
Trang 23Chương 1
NHỮNG VẤN ĐÈ LÝ LUẬN VẺ CHÍNH SÁCH VÀ GIẢI PHAP PHAT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC GIÁM ĐÓC DOANH NGHIỆP
NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH
1.1 Nguồn nhân lực giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tinh
1.1.1 Nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh
1.1.1.1 Nguôn nhân lực
Công cuộc CNH, HĐH đất nước phải dựa vào các nguồn lực là: ái lực (tài nguyên đất, tài nguyên rừng, tài nguyên khoáng sản, tai nguyên nước và tài nguyên
hải sản); đời /ựe (đó là những nguồn lực tài chính); »guồn lực về khoa học kỹ thuật
và nguằn nhân lực Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã khẳng định để phấn đấu
đến năm 2020 Việt Nam trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại, việc
phát huy tối đa nhân tố con người, coi con người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu, là
mục tiêu của sự phát triển và mọi quá trình phát triển kinh tế - xã hội đều phải
hướng tới mục tiêu nhân văn cao cả là vì con người Trước khi nói về NNL, chúng
ta cần xem xét mối quan hệ giữa NNL và chủ thể của NNL đó là nhân lực
Nếu theo quan điểm xem con người là một tác nhân của sự phát triển thì
nhân lực là một nhân tố của sản xuất với mục tiêu làm tăng trưởng kinh tế Nhân lực
được hiểu là sức của con người bao gồm thể lực, trí lực và phẩm chất thể hiện ra
bên ngoài bởi khả năng làm việc Nhân lực chỉ người lao động có kỳ thuật được đảo
tạo ở một trình độ nào đó, có năng lực đang tham gia vào lao động xã hội Nguồn là nơi phát sinh, nơi cung cấp Theo ý nghĩa của Từ điển Tiếng Việt thì NNL được
hiểu là nơi phát sinh, nơi cung cắp sức của con người cho các hoạt động
Nhân lực và NNL có mối quan hệ khăng khít với nhau, bản thân mỗi nhân
lực đều có những năng lực nhất định đáp ứng được tiêu chí hoặc một phần tiêu chí
đối với công việc thuộc lĩnh vực nào đó nếu được phát triển thì sẽ trở thành nơi
Trang 2414
và tự đào tạo, năng lực sẵn có trong nhân lực sẽ là tiền đề để trở thành NNL trong
một lĩnh vực, ngành nghề nào đó trong xã hội
Nước ta là một nước đang phát triển, khi nguồn lực như vốn, tài nguyên, kỹ
thuật, công nghệ, tài chính dù có bao nhiêu cũng vẫn là hữu hạn, chúng ta không có k
các nguồn lực này chỉ phát huy tác dụng khi chúng được kết hợp với NNL NNL mà
trong đó nhân lực đóng vai trò là chủ thể, là vị trí trung tâm không thê thiếu trong điều
ng tự thân thì sẽ cạn kiệt dần trong quá trình khai thác của con người Hơn nữa, kiện nền khoa học công nghệ phát triển mạnh mẽ NNL mới thực sự là tài nguyên vô
tận, không bao giờ cạn kiệt, nó có khả năng tự phục hồi và phát triển nếu biết nuôi
dưỡng Chính vì thế, NNL là nội lực quan trọng nếu biết bồi dưỡng và khai thác nó sẽ
tạo động lực hết sức to lớn Đảng ta đã chỉ rõ lợi thế to lớn nhất, nguồn lực mạnh mẽ
nhất cho sự phát triển đất nước theo hướng CNH, HĐH chính là nguồn lực con người
Nguồn lao động dồi dào, con người Việt Nam có truyền thống yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hóa, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ đó là nguồn lực quan trọng nhất [30, tr 5] Hiện nay có nhiều khái niệm
khác nhau về NNL được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh khác nhau ở góc độ xã hội
Neuon nhân lực là tong the due trữ tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh
và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội [T0, tr.70] Theo quan điềm này, NNL chỉ những người có năng lực sẽ bổ sung vào lực
lượng lao động xã hội NNL chính là lực lượng người sẽ có khả năng đáp ứng mọi
yêu cầu lao động của các ngành nghề trong xã hội Theo cách tiếp cận trên, NNL là
một bộ phận cấu thành của nguồn lực của một quốc gia, một địa phương sẽ tham gia
tác động trong việc cải tạo tự nhiên - xã hội Khái niệm này chưa xác định rõ một
con người có năng được cấu thành bởi những yếu tố nào để từ đó có thể tác
động vào cải tạo tự nhiên, xã hị
Nguôn nhân lực là sự kết hợp thể lực và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng hiệu quả hoạt động và triển vọng mới phát triển của con người [3, tr 5]
Quan điểm này cho thấy rõ NNL bao gồm các yếu tố th lực, trí lực của con
người Tắt cả các yếu tố này kết hợp với nhau tạo nên hiệu quả khi hoạt động và thấy được khả năng, triển vọng phát triển mới của con người Quan điểm trên chỉ
nên NNL, từ đó có thể đánh giá
khả năng sáng tạo, triển vọng phát triển trong tương lai của NNL NNL theo quan
cho biết rằng sự kết hợp giữa thê lực và trí h
điểm trên chưa đề cập đến môi trường của NNL, NNL chỉ là một tiềm năng Bên
Trang 25
6 dan
GS.TS Pham Minh Hac cho ring:
và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thê nguồn 'guôn nhân lực cẩn được hiểu I
nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát
triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó" [42, tr 17]
Quan điểm trên xác định rõ mục đích, môi trường cũng như sự s
gia của NNL Khái niệm NNL được hiểu là tổng thề trí tuệ, năng lực, phẩm cẻ
đức hiện có thực tế và tiềm năng của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ hay một địa phương có khả năng huy động đề tham gia vào quá trình phát triển kinh tế -
„ NNU theo khái
niệm trên cũng có thẻ được hiểu là tập hợp những người có trí tuệ, năng lực, phẩm chất,
xã hội ở nhiều lĩnh vực khác nhau như: y tế, kinh doanh, kỹ thuật
đạo đức được chuẩn bị sẵn sàng cho vị trí công việc khác nhau ở nhiều lĩnh vực khác
nhau nhằm phát triển kinh tế - xã hội cho một quốc gia hay một địa phương nào đó
Các khái niệm trên cho thấy, NNL được hiéu theo hai ng!
theo nghĩa
rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, nguồn lực con
người cho sự phát triển kinh tế - xã hội, do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể
phát triển bình thường; /heo øghữa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là
nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuôi
lao động, có khả năng tham gia lao động tức là toàn bộ các cá nhân cụ thê tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tổ trí tuệ, năng lực và phẩm chất của họ
được huy động vào quá trình lao động
Nguồn nhân lực được cấu thành bởi hai yếu tố là số lượng và chất lượng
Số lượng NNL là tổng thể những người đang và sẵn sàng tham gia vào quá
trình phát triển kinh tế - xã hội Nó được quy định bởi quy mô dân số (số lượng dân,
độ tuổi,
độ tăng dân số) và lực lượng lao động trong lãnh thô (cơ cá
giới tính, phân bổ lao động theo lãnh thổ và ngành nghề kinh doanh) Quy mô và tốc độ
tăng dân số càng lớn thì quy mô và tốc độ tăng NNL càng lớn và ngược lại Tuy nhiên
sự tác động đó phải sau một khoảng thời gian nhất định mới có sự biểu hiện rõ
Nói đến NNL phải nói đến phương diện chủ thể của nó Phương diện này
được hiểu là yếu tố tạo thành cơ sở cho hoạt động và phát triển của con người với tư
cách cá nhân Đó chính là yếu tố về chất lượng, một trong hai yếu tố cấu thành nên NNL (số lượng và chất lượng) Chất lượng NNL là tổng hợp những yếu tố về thể lực, trình độ, kiến thức, kỳ năng, phâm chất của người lao động đang và sin sang
Trang 2616
Thể lực của NNL: Thẻ lực đảm bảo cho con người trưởng thành một cách bình
thường hoặc có thẻ đáp ứng những đòi hỏi về sự hao phí sức lực khác nhau với những
thù công việc ở mỗi cá nhân Sức khỏe của con người chịu tác động của nhiều yếu tố như: tự nhiên, kinh tế, xã hội và được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu Người lao động có sức khỏe tốt có thẻ mang lại năng suất lao động cao do sự bên bi,
đẻo dai và khả năng tập trung trong công việc Sự khác nhau về tình hình dân số và các đi
quốc gia rất khác nhau Sức khỏe là phương tiện tất yếu đề truyền tải tri thức vào hoạt
động thực tiễn cải tạo tự nhiên - xã hội [41, tr 73] Do đó sức khỏe là điều kiện cần đối
kiện tự nhiên - kinh tế - xã hội nên yêu cầu nâng cao sức khỏe cho dân cư ở mỗi
với mỗi cá nhân khi tham gia vào quá trình hoạt động thực tiễn tạo nên của cải Tuy
nhiên, sức khỏe lại phụ thuộc nhiều vào sự rèn luyện chủ quan của mỗi cá nhân con người Trí lực của NNL: Trí lực - yếu tố trí tuệ tỉnh thần, cái nói lên tiềm lực van
hóa tỉnh thần của con người, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của
con người [45, tr 72] Sự phát triển của khoa học và công nghệ đòi hỏi người lao
động phải có trình độ học vấn cơ bản, chuyên môn kỹ thuật cao và kỹ năng lao động
thuần thục để có thể tiếp thu và áp dụng công nghệ mới
Sự chuyển dịch nên kinh tế sang giai đoạn kinh tế tri thức đã đặt ra yêu cầu
ất cao đối với nguồn nhân lực về chất lượng Chính vì thế, yếu tổ trí lực trở thành
yếu tố trung tâm và đặc biệt quan trọng gắn liền với NNL Yếu tố này thường đánh giá
theo hai góc độ đó là trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng của
người lao động 7rừnh độ văn hóa là những kiến thức cơ bản, thê hiện những việc giản
đơn đề duy trì cuộc sống Trình độ văn hóa được cung cáp bởi hệ thống giáo dục chính
quy, không chính quy hay quá trình học tập đúc kết kinh nghiệm trong cuộc đời của
mỗi con người Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức về chuyên ngành đang hoạt
động để đảm đương các vị trí công việc trong quản lý kinh doanh và các hoạt động
nghề nghiệp Kỹ năng là sự thành thạo về công việc nào đó mà con người có được
thông qua làm việc và tự rèn luyện của con người Như vậy, trí lực trở thành tiêu chí
chủ thể thể hiện chất lượng của NNL bao gồm trình độ, kiến thức, kỹ năng
Khi nói tới NNL, ngoài yếu tố về thể lực và trí lực, quá trình lao động đòi
hỏi người lao động hàng loạt các phẩm chất, đạo đức Đây là yếu tố không thể tách rời
chất lượng NNL bởi lẽ phẩm chất là cơ sở đề phát triển năng lực, trí tuệ của con người
và quyết định, chỉ đạo hành vi của con người Do đó, sẽ là phiến diện nếu chỉ đề cao trí
Trang 27
ấu trúc nhân cách, đức và tài là hai yếu tố không tách rời nhau, luôn tác động thúc
đây nhau phát triển, phâm chất là cái gốc cơ bản trên cơ sở đó năng lực được thực hiện để hoàn thành nhiệm vụ được giao trong bất kỳ tình huống khó khăn nào
Sự nghiệp CNH, HĐH đất nước đòi hỏi NNL có trình độ quản lý chuyên môn
và kỹ thuật cao Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII đã khẳng định: CNH, HĐH dat
nước phải ếu tố
ơ bản cho sự phát triển nhanh
chóng và bền vững Trong đó đặt ra yêu cầu cao về chất lượng NNL dựa trên ba yếu tố đó là thẻ lực, trí lực và phẩm chất Các lý thuyết tăng trưởng kinh tế gần đây cũng chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa vào ít
nhất ba trụ cột cơ bản là: áp dụng công nghệ, phát triển cơ sở hạ tầng và nâng cao
chất lượng NNL, trong đó yếu tố và cũng là động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là NNL đặc biệt là NNL có chất lượng cao [102]
Tổng hợp từ những lý luận trên, NNL có thê hiểu như sau: Nguồn nhân lực
là tập hợp những người có thể lực, trí lực, phẩm chất hiện có thực tế và tiềm năng
(nhân lực) sẵn sàng đảm nhiệm các vị trí công việc khác nhau đề phát triền kinh tế
của một quốc gia hay địa phương nào đó
Những người có thể lực, trí lực và phẩm chất hiện có thực tế được hiểu là những người có thê lực, trí lực (trình độ, kiến thức, kỳ năng), phẩm chất ở mức độ
nhất định (phù hợp với những vị trí công việc khác nhau) và thể lực, trí lực, phẩm
chất có được do rèn luyện, đã được đào tạo, bồi dưỡng hoặc do kinh nghiệm, bằm
sinh, Tiém năng được hiểu là thể lực, trí lực, phẩm chất hiện có thực tế của mỗi con
người có thể đáp ứng được, đáp ứng được một phần hoặc sẽ đáp ứng được yêu cầu
vị trí công việc khác nhau trong tương lai sàng đảm nhiệm vị trí công việc khác nhau được sàng đảm nhiệm ngay vị trí công việc nào đó hoặc sẵn sàng trang bị, bồ sung trí lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu đối với vị trí công việc trong tương lai
1.1.1.2 Nguôn nhân lực trên địa bàn tinh
Như vậy, kết hợp với khái niệm địa lý, có thể hiểu nguồn nhân lực trên địa
bàn tỉnh trước hết là NNL và NNL này đang sống và làm việc trên địa bàn tỉnh Họ
là những người có thể lực, trí lực và phâm chất nhất định có thể đáp ứng được các vị
trí công việc nhất định đề phát triển kinh tế của tỉnh đó Từ các khái niệm và các lý
luận trên, có thể hiểu rằng: Nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh là nguôn nhân lực sẵn
Trang 2818
11.2 Nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh 1.1.2.1 Khái niệm và đặc điểm doanh nghiệp nhỏ và vừa
a Khải niệm về doanh nghiệp nhỏ và vừa
Khái niệm về DNN&V được đưa ra ở rất nhiều khía cạnh và mỗi nước đều có
khái niệm khác nhau về DNN&V, Để đưa ra khái niệm DNN&+V, người ta thường đưa
ra tiêu thức để phân loại, những tiêu thức này không thống nhất cho tất cả các nước
Mỗi nước đều có những tiêu thức khác nhau đề phân loại DNN&V
ế, một khái niệm DNN&+V dựa trên tiêu thức về Đối với các nước trong APEC thì
sánh quốc ố lao động và số
u chí có thé là số lao động, doanh thu, giá trị tài sản hoặc vốn đầu tư để phân loại DNN&V Tuy nhiên, hầu như các nước
đều sử dụng tiêu chí số lao động thường xuyên là phổ biến nhất, còn những tiêu
thức khác lại tùy thuộc vào điều kiện của từng nước
Bảng 1.1: Tiêu thức phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa Nước Tiêu chí phân loại Australia Số lao động,
Canada Số lao động, doanh thu
Indonexia | Số lao động, tổng giá trị tải sản, doanh thu Mexico Doanh thu, tỷ lệ góp vốn
Đài Loan 'Vốn đầu tư, tông giá trị tài sản, doanh thu
Mỹ Số lao động
Nguôn: Ban Thương mại và đâu tư, Tiền ban kinh doanh vừa và nhỏ của các nước APEC
Ở Việt Nam, từ khi có Nghị định số 90/2001/NĐ-CP ngày 23/11/2001 về trợ giúp phát triển DNN&V thì định nghĩa DNN&V được hiểu nhu sau: DNN&V la co
sở sản xuất kinh doanh độc lập, dã đăng ký kinh doanh theo pháp luật hiện hành, có vốn
đăng kỷ không quá 10 tỷ hoặc số lao động trung bình hàng năm không quá 300 người
Khái niệm theo Nghị định này cho thấy có những doanh nghiệp có số lao
động không quá 300 hoặc vốn đăng ký dưới 10 tỷ được coi là DNN&V Nghị định này không phân định rõ ràng các lĩnh vực ngành nghề khác nhau, hơn nữa tiêu chí
phân loại doanh nghiệp theo vốn đăng ký do doanh nghiệp tự khai thường mang tính chủ quan không chính xác và khó kiểm soát
Chính vì thế Chính phủ đã ban hành định nghĩa mới về DNN&V trong Nghị
Trang 29định này thì: DWN&V là cơ sở kinh doanh đã đăng ký theo quy định pháp luật được
chia thành ba cấp: Siêu nhỏ, nhỏ, vừa theo quy mô tổng nguôn vốn (tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản được xác định trong bảng cân đổi kế toản của doanh nghiệp) hoặc số lao động bình quân năm (tổng nguôn vốn là tiêu chí ru tiên)"
Bảng 1.2: Tiêu thức phân loại DNN&V theo Nghị định 56/CP
| | Doanh nghiép nhỏ Doanh nghi
Lĩnh vực Tong | Số lao động Tổng _ | Số lao động nguồn vẫn (người) nguồn vốn (người) Ơ Nơng - lâm -thủy sản | <=20tỷ 11-200 | >20-100ty | 201-300
| Công nghiệp - xây dựng |_ <=20tỷ 11-200 | >20-100tỷ | 201-300
[ Thương mại -dịhvụ | <=l0tỷ Nguôn: Nghị định 56/CP năm 2009 của Chính phú 11-50 | >10-50tÿ | 51-100
b, Đặc điểm doanh nghiệp nhỏ và vừa Thứ nhá
ít, diện tích mặt bằng không nhiều, điều kiện sản xuất đơn giản Nhanh chóng thay
dễ dàng khởi sự và năng động nhạy bén với thị trường bởi số vốn đôi theo nhu cầu của thị trường và đầu tư vào các lĩnh vực mới, có mức độ rủi ro cao
Thit hai, thu hút nhiều lao động, hoạt động kinh doanh với chỉ phí cố định
thấp nhưng mang lại hiệu quả kinh tế - xã hội cao, góp phần hạn chế nạn thất nghiệp Hoạt động một cách tự phát, tự điều hành, quản lý còn mang tính chất gia đình
Thứ ba, tô chức quân trị kinh doanh, quản trị doanh nghiệp rất gọn nhẹ, có bộ
máy gián tiếp ít cồng kènh Do quy mô nhỏ và vừa nên khoảng cách giữa người lao
động và người sử dụng lao động không lớn, giám đốc - người sử dụng lao động luôn sát với công việc của người lao động, nên có ít sự xung đột giữa giám đốc và người lao động
Nguôn nhân lực doanh nghiệp nhỏ và vừa
„ trên cơ sở lý luật
như sau: Nguồn nhân lực DNNK&V là nguồn nhân lực sẵn sàng đảm nhiệm các vị trí
công việc khác nhau trong DNN&V để phát triển DNNK&V và kinh tế
một quốc gia, tỉnh hay một địa phương nào đó NNL DNN&V trước hết là NNL và xã hội của
NNNL này có khả năng đảm nhiệm vị tri công việc khác nhau trong DNN&V
1.1.2.3 Nguôn nhân lực doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tinh
ja ban tỉnh, NNL DNN&V, tác giả tiếp cận NNL DNN&V trên địa bàn tỉnh như sau: Nguồn nhân lực DNNK&V trên địa bàn tỉnh là nguôn nhân lực trên địa bàn tỉnh sẵn sàng đảm nhiệm các vị trí công
Trang 30
20
việc khác nhau trong DNN&V nhằm phát triển DNN&V và kinh tế - xã hội của tỉnh,
địa phương NNL DNN&V trên địa bàn tỉnh trước hết là NNL trên địa bàn tỉnh Họ
có thể lực, trí lực, phẩm chất nhất định để có thể làm việc trong các loại hình
DNN&V ở các vị trí công việc khác nhau
Nếu xét vị trí NNL đối với DNNN&V, NNL DNN&V trên địa bàn tỉnh bao
gồm NNL trong DNN&V và NNL ngoài DNN&V
Nguồn nhân lực DNNA&V trên địa bàn tinh bên trong doanh nghiệp
ip hop
những người đang làm việc trong các DNN&V ở các vị trí khác nhau do DNN&V
quản lý Khi hoạt động trong DNN&V thì năng lực thực sự của họ đã được kiểm chứng một phần, từ đó đánh giá vẻ tiềm năng của NNL này sẽ chính xác hơn Những
đối tượng này sẵn sàng và phù hợp dé đảm nhiệm những vị trí công việc khác (cao hơn hay thấp hơn so với vị trí hiện tại của họ) nếu được DNN&V quan tâm, đảo tạo và phát triển Vì thế, họ trở thành những NNL tiềm năng đối với các vị trí công việc
(cao hơn hay thấp hơn so với vị trí hiện tại của họ) trong DNN&V NNL trong
DNN&V này có thê là NNL tiềm năng đối với các vị trí trong các DNN&V khác
Nguồn nhân lực DNN€&V trên địa bàn tỉnh bên ngoài doanh nghiệp là tập
hợp những người không làm việc trong DNN&V với thể lực, trí lực và phẩm chất ở
mức độ nhất định có thể trở thành NNL cho DNN&V ở các vị trí công việc khác nhau NNL này khi tham gia vào các hoạt động trong các DNN&V ở vị trí công việc khác nhau thì các năng lực tiềm năng sẽ được bộc lộ, phát hiện và phát triển
Đây có thể coi là NNL bổ sung cho DNN&V trong tương lai đối với các vị trí công
việc khác nhau trong DNN&V
1.1.3 Nguồn nhân lực giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh
1.1.3.1 Giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa
a Giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa
Trong các doanh nghiệp, những người làm lao động quản lý, thực hiện một
chức năng, nhiệm vụ nào đó trong cơ cấu tỏ chức quản lý gọi là cán bộ quản lý
Theo phan cấp quản lý trong doanh nghiệp, cán bộ quản lý được phân thành ba cấp chủ yếu sau: + Cán bộ quản lý cấp cao là những người quản lý hoạt động ở cấp cao nhất trong hệ thống quản trị doanh nghiệp Nhiệm vụ của họ là đưa ra các quyết định
Trang 31chính sách lớn trong doanh nghiệp Các chức danh chính của nhà quản lý cấp cao
trong doanh nghiệp thường là chủ tịch hội đồng quản trị, giám đốc
+ Cán bộ quản lý cấp trung là những người quản lý ở đưới quyền cán bộ quản lý cấp cao Họ là những người triển khai các chiến lược, chính sách chung từ cán bộ quản lý cấp cao rồi triển khai chúng thành các mục tiêu và kế hoạch chỉ tiết Các cán bộ quản lý cấp trung thường có chức danh: phó giám đốc, trưởng phòng, trưởng ban, quản đốc phân xưởn;
+ Can bộ quản lý cấp tháp là những người quản lý ở cấp bậc cuối cùng trong hệ thống cấp bậc của các cán bộ quản lý trong cùng một tô chức Nhiệm vụ
của họ là quản trị quá trình làm việc, các hoạt động cụ thể hàng ngày của công
nhân, nhân viên nhóm Họ là những người hướng dẫn, đốc thúc, hướng dẫn điều
khiển nhân viên trong công việc hàng ngày nhằm hoàn thành mục tiêu chung Các chức danh thông thường của họ là trưởng ca, tổ trưởng
Như vậy, giám đốc DNN&V là cán bộ quản lý cấp cao trong DNN&V, có
nhiệm vụ tong quát là đưa ra các quyết định chiến lược, phát triển và duy trì DNN&V, chịu trách nhiệm về toàn bộ sự tồn tại và phát triển của DNN&V, về
khách hàng, nhân viên, mối quan hệ với địa phương nơi hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp đang diễn ra Giám đốc DNN&V giữ vai trò vừa là người điều hành kinh doanh và là người quản lý Điều hành kinh doanh là dẫn dắt DNN&V đạt được
mục tiêu đã đề ra; quản lý là việc ra quyết định một cách có cơ sở theo mục tiêu trên Hai vai trò này đều là những hoạt động rất khác nhau nhưng lại bỗ trợ cho nhau và một giám đốc DNN&V cần phải thực hiện cả hai hoạt động này
Giám đốc DNN&V là người lao động đang làm việc ở vị í giám đốc trong các
DNN&Y, la ngudsi dai diện theo pháp luật điều hành hoạt động hàng ngày của DNN&V,
chịu trách nhiệm trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ được giao
Trong doanh nghiệp lớn có rất nhiều vị trí giám đốc, chăng hạn như dưới
giám đốc điều hành còn có giám đốc nhân sự, giám đốc tài chính, giám đốc
marketing Thực chất các vị trí này chỉ tương đương với vị trí trưởng phòng,
trưởng ban trong doanh nghiệp Giám đốc điều hành trong các doanh nghiệp lớn
trước khi ra quyết định thường tham khảo ý kiến của các bộ phận chức năng Trong,
khi đó giám đốc DNN&V được coi là nhà quản trị doanh nghiệp hơn là nhà quản lý chuyên sâu bởi sự kiểm soát và bao quát cũng như tham gia trực tiếp vào mọi hoạt
Trang 3222
ấp dưới và thường đưa ra những mệnh lệnh trực tiếp cho cấp dưới mà không cần
phải thông qua bộ phận chức năng nào [103]
b Đặc điểm của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa ở nước ta
Đặc điểm của giám đốc DNN&V ở nước ta là phần lớn đi lên từ mô hình
sản xuất hộ sản xuất kinh doanh, cá thể nhỏ lẻ, khi có cơ hội làm ăn thì thành lập
K x
bố mẹ gây dựng cơ đồ và con cái sẽ trở thành giám đốc doanh nghiệp mà không phải trải qua một trường lớp đào tạo
doanh nghiệp và họ trở thành giám đốc; một số khác làm gi n đốc doanh
nghiệp theo con đường "cha truyền con nối
nào Con đường trở thành giám đốc khá đơn giản này thường xuất hiện ở các loại
hình DNN&V và khi đất nước hội nhập sẽ đặt ra cho họ nhiều thách thức [104]
1.1.3.2 Yêu cầu năng lực cơ bản chung đối với giám đốc doanh nghiệp nhỏ
kỳ hội nhập
Giám đốc DNN&V thường nắm bắt, bao quát và quán xuyến tắt cả các mặt
và vừa trong thời
của hoạt động kinh doanh, thể hiện nhiều hơn trong vai trò là nhà quản trị doanh
nghiệp Điều đó có nghĩa giám đốc DNN&V phải thực hiện cả 4 chức năng quản trị
đó là hoạch định, tô chức, lãnh đạo và kiểm soát (kiểm tra), mỗi chức năng đều có
những yêu cầu khác nhau về năng lực đối với giám đốc DNN&V Theo mô hình ASK (Attitudes, skills, knowledge) của Bernard Bass, năng lực điều hành, quản lý
của giám đốc DNN&V được cấu thành bởi ba yếu tố đó là: kiến thức (kiến thức
chuyên môn, k
6n thức về quản trị doanh nghiệp), kỹ năng (kỹ năng hoạch định, kỹ năng tổ chức, kỹ năng lãnh dao, kp nang kiêm soát), phẩm chất (mạo hiểm, quyết đoán, tự tin, kiên nhẫn, năng động )
Dựa trên mô hình ASK, đặc thù của DNN&V và chức năng quản trị của giám đốc trong DNN&V đồng thời kế thừa, tổng hợp các kết luận về năng lực cần có để điều hành DNN&V từ đó luận án đưa ra các kiến thức, kỳ năng, phẩm chất cơ
ban cần có đối với giám đốc DNN&V và cụ thể như s
a Một số kiến thức cụ thể, cơ bản cân có đối với một giám đốc doanh
nghiệp nhỏ và vừa trong thời kỳ hội nhập
- Kiến thức chuyên môn: đây là kiến thức rất quan trọng đối với giám đốc
DNN&V bởi khối kiến thức này hỗ trợ giám đốc kiểm soát chất lượng sản phẩm hoặc trực tiếp hỗ trợ giám đốc tạo ra sản phẩm có chất lượng
- Kiến thức chung về DNN&V: giúp giám đốc nắm bắt được những ưu,
nhược điểm đề từ đó phát huy những lợi thế của DNN&V và có biện pháp hạn chế
Trang 33
- Kiến thức về marketing, chiến lược kinh doanh: ưu điểm của DNN&V là
sản phẩm rất đa dạng, phong phú đáp ứng được nhu cầu của nhiều thị trường khác nhau Tuy nhiên, rất nhiều DNN&V không phát huy được đặc điểm này do thiếu kiến thức về marketing, chiến lược kinh doanh Vì thế khối kiến thức này giúp giám đốc DNN&V phân tích và lựa chọn chính xác khoảng trồng thị trường mục tiêu và
phát t
một cách hiệu quả và phù hợp
sản phẩm từ đó xây dựng chiến lược kinh doanh lâu dài cho doanh nghiệp - Kiến thức về quản trị nhân sự, quan hệ công chúng: DNN&V có nguồn vốn thấp, luôn mong muốn tiết kiệm tối đa các khoản chỉ phí do đó kiến thức về quản
trị nhân sự giúp giám đốc DNN&V triển khai các biện pháp sử dụng nhân sự hợp lý,
phù hợp với năng lực và tiết kiệm được chỉ phí về nhân sự DNN&V gặp nhiều khó mở rộng thị trường do đó kiến thức về quan hệ công chúng
khăn trong việc
tạo cơ hội cho giám đốc DNN&V trong việc giao lưu, học hỏi, mở r
ợ thị trường
~ Kiến thức vẻ thuê, kế toán: nhà nước có những chế độ về kề toán, thuế áp dụng, riêng đối với DNN&V Do đó kiến thức thuế giúp giám đốc DNN&V thực hiện đúng và
đủ các nghĩa vụ về thuế với Nhà nước Kiến thức vẻ kế toán giúp giám đốc DNN&V
có thể hiểu và kiểm soát những hoạt động kế toán của DNN&V một cách hiệu quả
- Kiến thức
pháp luật: là những thức rất cần thiết nhằm giúp giám
đốc DNN&V thực hiện đúng quy định của nhà nước, tránh những thiệt hại do kém
hiểu biết về pháp luật cho DNN&V
- Kiến thức về công nghệ và môi trường: DNN&V với số vốn ít, số lượng
DNN&V phát triển nhanh chóng làm tăng tính cạnh tranh ngày càng cao Do đó, để
giảm chỉ phí và tăng năng suất lao động tạo ra sản phẩm chất lượng, giá thành thấp
đáp ứng nhu cầu của thị trường thì kiến thức trên giúp giám đốc DNN&V lựa chọn
công nghệ với giá thành phù hợp và hạn chế ô nhiễm môi trường, từ đó tăng hiệu quả kinh doanh của DNNN&V
- Kiến thức về thương hiệu và sở hữu trí tuệ: hoạt động của DNN&V
thường không ôn định, phát triển của DNN&V không bền vững do DNN&V ít có
thương hiệu và uy tín trên thị trường Do đó, hiểu về kiến thức này giúp giám đốc
DNN&V tạo nên thương hiệu cho sản phẩm đối với khách hàng lâu dài từ đó tạo
nên sự ôn định và phát triển cho doanh nghiệp
- Kiến thức về ngoại ngữ tin học: mở rộng và tiếp cận thị trường nước ngoài
Trang 3424
cận được các đối tác nước ngoài
thức về ngoại ngữ giúp giám đốc DNN&V có thẻ t
để có thể mở rộng thị trường mục tiêu, khắc phục khó khăn vẻ thị trường tránh những tổn thất do lỗi ngoại ngữ Giám đốc DNNN&V phải thực hiện rất nhiều công việc trong điều hành hoạt động của doanh nghiệp do đó kiến thức về tin học giúp giảm
thời gian trong xử lý công việc cũng như các hoạt động tác nghiệp hàng ngày của họ
- Kiến thức về hội nhập kinh tế quốc tế và văn hóa xã hội: giúp giám đốc DNN&V nắm bắt được các chủ trương, chính sách của nhà nước cũng như thế giới
trong mở rộng hợp tác, từ đó họ có thẻ phát hiện ra cơ hội kinh doanh nhằm mở rộng thị
trường của DNN&V trong nước và quốc tế tăng khả năng cạnh tranh của DNN&V
b Một số kỳ năng cụ thể, cơ bản cẩn có đối với giám đốc doanh nghiệp nhỏ
và vừa trong thời kỳ hội nhập
~ Nhóm kỹ năng thứ nhất (nhóm kỹ năng hoạch định)
+ Kỹ năng tự nhận thức và ra quyết định: giám đốc DNN&V phải đối mặt
và tiếp nhận rất nhiều thông tin đòi hỏi phải có khả năng thu thập, phản ứng và xử
lý những thông tin đó một cách hợp lý và logic Sự bùng nỗ thông tin làm thay đổi nhanh chóng môi trường quản lý gây nhiều khó khăn cho việc tiếp nhận và xử lý chúng [9, tr 198] Giám đốc doanh nghiệp lớn có sự hỗ trợ của các giám đốc và các
bộ phận chức năng, do đó việc ra quyết định sẽ là tập hợp của nhiều ý kiến và trên
cơ sở nhận thức để từ đó ra quyết định Giám đốc DNN&V thường phải tự mình
đưa ra những quyết định cho DNN&V do đo kỹ năng tự nhận thức và ra quyết định
tốt giúp giám đốc DNN&V có thể phản ứng nhanh trước sự chuyền biến mạnh về
sản phẩm, dịch vụ và quy trình sản xuất từ đó đưa ra những quyết định đúng đắn
+ Kỹ năng lập kế hoạch: lập kế hoạch nhằm đưa ra hướng đi chung cũng như tạo ra những lợi ích cho tập thể [9, tr 233] DNN&V luôn bị yếu thế trong các
thị trường có sự cạnh tranh của doanh nghiệp lớn, nhất là thị trường nguồn lực và
thị trường khách hàng mục tiêu Do đó kỳ năng lập kế hoạch là kim chỉ nam giúp
giám đốc DNN&V có định hướng đúng trong việc sử dụng hiệu quả nguồn lực
trong đó có lao động, lựa chọn khoảng trống phù hợp để tiếp cận thị trường mục
tiêu Kỹ năng lập kế hoạch sẽ giúp giám đốc DNN&V không chệch hướng khi thực hiện được những mục tiêu của DNN&V
iám đốc DNN&V luôn tự mình phải đối mặt
với tất cả những vấn đề cần giải quyết và phải đưa ra quyết định đối với những vấn
+ Kỹ năng giải quyết vấn đề
Trang 35
vấn đề phát sinh và xác định mắu chót của vấn đẻ để đưa ra cách giải quyết có tính quyết định [72, tr 34] Kỹ năng trên giúp giám đốc DNN&V giải quyết vấn đề một
cách sáng tạo, nhanh chóng, triệt để và hiệu quả
~ Nhóm kƑ năng thứ hai (nhóm kỹ năng tổ chức và kiểm soát)
+ Kỹ năng tạo lập nhóm làm rong doanh nghiệp lớn, mỗi vị trí giám đốc
thực hiện các chức năng, nhiệm vụ riêng tạo thành nhóm làm việc điều hành hoạt
động của doanh nghiệp Trong DNN&V, giám đốc quán xuyến tất cả mọi công việc do đó không phải lúc nào cũng đủ thông minh, trí tuệ, sáng suốt và thời gian đề có thể tự giải quyết tất cả, việc tạo lập nhóm làm việc để giải quyết những mục tiêu chung của TDNN&V là rất cần thiết [56, tr 46] DNN&V hiện nay đa phần chưa thu hút được
những người có tài, gắn bó với doanh nghiệp Kỹ năng tạo lập nhóm làm việc giúp giám
đốc DNN&V lựa chọn được những người có năng lực đồng thời giúp họ phát huy được
năng lực một cách hiệu quả nhất từ đó sẽ thu hút, gắn kết họ với doanh nghiệp lâu dài + Kỹ năng kiểm sốt: quy mơ của doanh nghiệp là vừa và nhỏ, chất lượng
sản phẩm ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích cũng như sự tồn tại của doanh nghiệp,
đồng thời giám đốc DNN&V là người nhiều kinh nghiệm về ngành nghề mà doanh
nghiệp đang hoạt động trên thực tế thậm chí họ còn trực tiếp tạo ra sản phẩm, nhất
là đối với những sản phẩm cần đến sự khéo léo, thâm mỹ hay kinh nghiệm vì thế kỹ năng kiểm soát giúp giám đốc kiểm tra, kiểm sốt, đơn đốc và hướng dẫn nhân viên
thực hiện công việc được giao một cách hữu hiệu nhát [68, tr 32] Tuy nhiên không
phải lúc nào giám đốc DNN&V cũng là người trực tiếp thực hiện công việc này, có
thể ủy quyền cho cấp dưới, nhưng nếu không kiểm soát thì giám đốc sẽ khó lường
trước những thay đổi có thể xảy ra nhất là chất lượng sản phẩm Kỹ năng kiểm soát
giúp giám đốc DNN&V có thể đảm bảo được chất lượng công việc, xử lý tình
huống, những sai sót kip thời và có thể đánh giá được năng lực thực hiện công việc của nhân viên để kích thích họ làm việc có hiệu quả theo mục tiêu đã đề ra
+ Kỹ năng quản lý sự thay đổi: DNN&V hoạt động trong một nền kinh tế
thi trường có rất nhiều thay đổi về mặt kinh tế, xã hội, văn hóa, công nghệ Những
thay đôi đó tạo nên nhiều cơ hội cũng như thách thức trong tổ chức của DNN&V
Những thách thức, cơ hội sẽ bắt buộc cần phải có sự thay đổi trong tổ chức, nếu
không doanh nghiệp đó sẽ khó tổn tại [9, tr 201] Đặc điểm của DNN&V là linh hoạt, bộ máy tô chức không cồng kènh, dễ dàng thích nghỉ, thay đổi phù hợp để
Trang 3626
sẽ giúp giám đốc DNN&V nhanh chóng đối phó, thích nghỉ được với những thay
đổi lớn với nhiều cơ hội và thử thách, đồng thời định hướng nhân viên thích ứng
được với sự thay đổi đó để làm việc hiệu quả hơn
- Nhóm kỳ năng thứ ba (nhóm kỳ năng lãnh đạo)
+ Kỹ năng giao tiếp: Kỹ năng giao tiếp hỗ trợ giám đốc trong việc thuyết
phục, định hướng nhân viên thực hiện đúng mục tiêu phát triển đem lại hiệu quả
trong điều hành doanh nghiệp Kỹ năng giao tiếp tốt sẽ giúp giám đốc DNN&V'
nhận được sự tin tưởng, ủng hộ và hết mình trong công việc của nhân viên [57, tr 61]
Ngoài ra kỹ năng giao tiếp tốt sẽ hỗ trợ giám đốc đắc lực trong mối quan hệ với đối tác bên ngoài để có những hợp đồng kinh doanh, huy động vốn cho sản xuất Do đó kỹ năng này không những tạo môi trường thân thiện, gần gũi giữa giám đốc và nhân viên mà còn giúp giám đốc DNN&V trong việc huy động mọi nguồn lực bên
cho hoạt động kinh doanh khi mà DNN&V luôn gặp nhiều trở
ngại và khó khăn so với doanh nghiệp lớn về mọi yếu tó
giám đốc DNN&V thường làm việc
trực tiếp với người lao động nên đễ dàng hơn so với doanh nghiệp lớn trong việc tim ngoài doanh ngi + Kỹ năng tạo động lực cho nhân vi hiểu tâm lý, mong muốn của người lao động để công việc hiệu quả hơn Lao động lao trong DNN&V có mức lương chưa cao, điều kiện làm việc chưa thuận lợi do đó
động làm việc lâu dài trong DNN&V còn thấp Đây là một trong những vấn đề đang đặt ra đối với DNN&V Tạo động lực cho nhân viên tức là tạo môi trường thuận lợi, những ưu đãi và tạo hứng thú cho người lao động say mê công việc [68, tr 31] Day sẽ là đòn bẩy lớn cho sự phát triển của DNN&V bởi khi người lao động hết lòng với công việc thì kết quả đem lại sẽ là những giá trị về sản phẩm mang tính cạnh tranh
gu cho
cao, giúp doanh nghiệp tạo nên sự khác biệt, nỗi trội và khẳng định thương
DNN&V Thương hiệu là một trong điều kiện để phát triển thành doanh nghiệp lớn + Kỹ năng quản lý mâu thuẫn: trong doanh nghiệp, mâu thuẫn có thể xảy ra
giữa các cá nhân đó là mâu thuẫn giữa giám đốc với cấp trên, giữa giám đốc với cấp
dưới [9, tr 231] Mâu thuẫn trong DNN&V là tắt yếu, mâu thuẫn càng lớn càng phá
hủy tỉnh thần gây trở ngại cho phát triển DNN&V và sự gắn bó của nhân viên với
doanh nghiệp Giám đốc DNN&V có kỹ năng này sẽ có tỉnh thần sáng suốt, phát
hiện kịp thời những mâu thuẫn và tìm ra cách giải quyết hợp lý Kỹ năng quản lý
mâu thuẫn giúp giám đốc DNN&V đảm bảo mối quan hệ tốt đẹp giữa các cá nhân
Trang 37e Một số phẩm chất cụ thể, cơ bản cần có đối với giám đốc doanh nghiệp
nhỏ và vừa trong thời kỳ hội nhập
- Tầm nhìn: trong nền kinh tế cạnh tranh thì phẩm chất của giám đốc
DNN&V đó là một tầm nhìn xa trông rộng, biết dự đoán nhạy bén, thích ứng với
những hoàn cảnh bất ngờ xảy ra Giám đốc DNN&V có tầm nhìn sẽ biết cách hoạch định tốt mọi kế hoạch công việc trong dài hạn, ngắn hạn
- Kiên nhẫn: hoạt động kinh doanh của DNN&V không phải lúc nào cũng
nhìn thấy ngay lợi ích trước mắt mà đôi khi lại cần thời gian Do đó giám đốc
DNN&V cần không đầu hàng khó khăn khi chưa thực sự đối đầu với nó Giám đốc
DNN&V cần giữ vững lập trường và có gắng trường kỳ một cách kiên nhẫn mới có
thể thực hiện được mục tiêu và tạo cho DNN&V có nhiều cơ hội trong kinh doanh
- Quyết đoán: một giám đốc DNN&V không có tính quyết đoán sớm hay
đưa DNN&V của mình đến chỗ tan rã Giám đốc DNN&V có óc
quyết đoán sẽ làm cho uy tín và hiệu quả công việc tăng lên gấp đôi Một giám đốc
mị cũng
DNN&V thông mình và giỏi giang đến đâu nhưng khơng quyết đốn trước những biến động thì chính họ sẽ làm cho sự nghiệp cũng như uy tín của mình tan biến
~ Mạo hiểm: giám đốc DNN&V luôn phải đối đầu với sự mạo hiểm trong mọi quyết định, trong thực tế dù có muốn hay không Những tình huống ấy luôn
buộc giám đốc DNN&V phải cân nhắc, xử lý thế nào đề tránh rủi ro vì đối với mí DNN&V thì rủi ro và hiệu quả luôn đi liền với nhau, nếu rủi ro ít thì sẽ có nhiều người đi tham gia cơ hội đó và hiệu quả sẽ không lớn nhưng nếu rủi ro nhiều thì sẽ
có nhiều người không dám mạo hiểm cho nên hiệu quả cũng sẽ lớn Như vậy, mạo
hiểm sẽ tạo nên cơ hội rất lớn cho mỗi DNN&V
- Sang tao: trong môi trường cạnh tranh, phẩm chát sáng tạo sẽ là nhân tố cơ
bản giúp giám đốc DNN&V phát hiện vấn đề chính xác, nắm bắt thực chất vấn đề chứ
không phải hiện tượng bên ngoài đồng thời có thê đi trước đón đầu để đưa ra các
chính sách về sản phẩm, giá, phân phối khác biệt so với DNN&V khác đáp ứng các nhu cầu của thị trường, điều đó giúp DNN&V thu được một khoản lợi nhuận lớn
- Thích nghỉ và ứng biến: DNN&V luôn phải đối mặt với những biến đổi
của môi trường mà đôi khi ngay bản thân những người có kinh nghiệm, có năng lực
tư duy cũng có thê bất ngờ Những tình huống như vậy đòi hỏi giám đốc DNN&V'
phải ứng phó với thay đồi, giúp DNN&V bình tĩnh đối mặt với những tình huống
Trang 3828
thích ứng thuận lợi với những thay đổi Giám đốc DNN&V cần phải nhận thức được điều đó và phải biết thích nghỉ và chấp nhận thay đổi Đây là phâm chất rất
khó nhưng nếu làm được nó sẽ giúp họ dự đoán được mục tiêu trong tương lai chứ
không phải các vấn đề của DNN&V ở hiện tại
~ Năng động: giám đốc DNN&V có phẩm chất năng động sẽ tìm ra một phương, án sáng tạo, mới mẻ và khả thi nhất đối với hoạt động kinh doanh Năng động giúp
giám đốc không ngồi chờ thời cơ mà phải đi tìm cơ hội cho DNN&V, luôn không thấy
thỏa mãn với hiện tại, điều đó sẽ góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh cho DNN&V
- Phẩm chất khác
+ Lòng quyết tâm: DNN&V gặp nhiều khó khăn hơn so với doanh nghiệp lớn
do đó lòng quyết tâm giúp giám đốc DNN&V dù có gặp những khó khăn nhưng đã
hoạch định được một chiến lược kinh doanh đúng thì phải quyết tâm đẻ đi đến thành công,
không bao giờ được nản chí đầu hàng ngoại cảnh sẽ tạo nên thành công cho DNN&V
+ Phong cách: là một trong những tư chất không kém phần quan trọng đối với giám đốc DNN&V đó là kỹ năng chế ngự người khác thông qua phong cách của
mình Phong cách thường thể hiện qua hai hình thức là phong cách hữu hình và phong cách vô hình Phong cách hữu hình thể hiện ở cử chỉ, giọng nói, cách đi đứng còn phong cách vô hình phát lộ ra từ bên ngồi thơng qua nhận thức mang tính linh
cảm của người khác Phong cách lãnh đạo sẽ là yếu tố quan trọng trong những yếu
tố làm nên sự thành công trong làm ăn của một DNN&V
- Sức khỏe và tuôi tác: đây cũng là yếu tố cần thiết trong tiêu chuẩn giám
đốc DNN&V Giám đốc thường có cường độ làm việc cao do đó đòi hỏi sức khỏe
phải tốt, phải bền bỉ và có thể chịu đựng căng thắng để hoàn thành nhiệm vụ Yếu tố
tuổi tác bảo đảm đủ từng trải nhưng không trì trệ, bảo thủ (không quá già), tuổi đời
khi bổ nhiệm ưu tiên tuổi trẻ có trình độ học vấn và năng lực cao Thông thường ở'
lứa tuổi 25-35 tuổi là thời kỳ thích hợp để kinh doanh vì ở lớp tuổi này người ta đã
hồn thành cơng việc học vấn, đã có ít nhiều kinh nghiệm trong cuộc sống và đã
đành dụm được một số tiền vốn để đầu tư lúc ban đầu
1.1.3.3 Nguôn nhân lực giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa
Nguồn nhân lực giám đốc DNN&V trước hết là NNL DNN&V, có thể lực,
trí lực, phẩm chất ở mức độ nhất định có thể đáp ứng được yêu cầu đối với vị trí
giám đốc trong tương lai Do đó từ khái niệm NNL DNN&V tác giả tiếp cận NNL
Trang 39DNN&V sẵn sàng đảm nhiệm vị trí giám đốc DNNK&V trong tương lai nhằm phát triển DNN&V va kinh tế - xã hội của quốc gia hay địa phương nào đó
Vị trí giám đốc DNN&V là một vị trí quan trọng đối với sự phát triển của DNN&V Do đó, NNL có tiềm năng cho vị trí giám đốc thường được xác định ngoài những người có tiềm năng lãnh đạo bẩm sinh, phải là những người có kinh nghiệm quản lý, hoặc là những người được đào tạo về quản trị doanh nghiệp Một số những
nhà
phải được tôi luyện để có kinh nghiệm hoặc được đào tạo, bồi dưỡng thực tế thì
inh đạo nồi tiếng cho rằng những người có tiềm năng lãnh dao bam sinh cũng tiềm năng lãnh đạo đó mới phát triển, nếu không tiềm năng đó sẽ chỉ là tiềm năng
1.1.3.4 Nguằn nhân lực giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh
Nguồn nhân lực giám đốc DNN&V trên địa bàn tỉnh trước hết là NNL
DNN&V dang hoạt động trên địa bàn tỉnh và họ có tiềm năng cho vị trí giám đốc
trong các loại hình DNN&V Trên cơ sở lý luận và khái niệm NNL giám đốc
DNN&Y, tac giả tiếp cận NNL giám đốc DNN&V trên địa bàn tỉnh như sau: Nguồn
nhân lực giám đốc DNNKV trên địa bàn tỉnh là nguồn nhân lực DNN€&V trên địa
bàn tỉnh sẵn sàng đảm nhiệm vị trí giám đốc DNN&V trong tương lai nhằm phát
trién DNN&V va kinh té - xã hội của tỉnh
Theo vị trí của NNL, NNL giám đốc DNN&V trên địa bàn tỉnh cũng bao gồm hai nhóm sau:
+ Nguồn nhân lực giám đốc DNN&V trên dia bàn tỉnh bên trong doanh
nghiệp là tập hợp những người đang làm việc trong các DNN&V trên địa bàn tỉnh ở
các vị trí khác nhau, có tiềm năng (về thể lực, trí lực và phẩm chất) trở thành giám đốc tương lai trong các DNN&V, là nguồn giám đốc trong tương lai cho các DNN&V'
đang và sẽ hoạt động trên địa bàn tỉnh Đối tượng NNL giám đốc DNN&V có thể là
nhân viên, cán bộ quản lý cấp trung, cán bộ quản lý cấp thấp, những người trong hội
đồng quản trị, hội đồng thành viên
+ Nguôn nhân lực giám đốc DNN&V trên địa bàn tỉnh bên ngoài doanh
nghiệp là tập hợp những người không làm việc trong DNN&V Đối tượng nguồn
này bao gồm những người đang làm việc ở các vị trí công việc khác nhau trong các đơn vị, tổ chức trên địa bàn tỉnh không phải là DNN&V sẽ tham gia làm việc trong
DNNN&V và có tiềm năng (về thể lực, trí lực và phâm chất) trở thành giám đốc
DNN&V trong tương lai Đối với NNL này, trước khi xác định trở thành NNL giám
Trang 4030
1.1.3.5 Đặc điểm nguôn nhân lực giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa trên
địa bàn tỉnh ở nước ta
Dựa trên khái niệm, đối tượng tiếp cận (cán bộ quản lý cấp trung, cán bộ quản lý cấp thấp) và đặc điểm DNN&V, NNL giám đốc DNN&V (bên trong doanh
nghiệp) trên địa bàn tỉnh ở nước ta có một số đặc điểm chủ yếu sau:
Thứ nhất, NNL giám đốc DNN&V có trình độ, kiến thức, kỹ năng, phim
chất ở một mức
ất định và đang hoạt động trên địa bàn cấp tỉnh
Thứ hai, NNL giám đốc DNN&V là những người có khả năng, tiềm năng
điều hành, quản lý DNN&V trên địa bàn tinh
Thứ ba, NNL giám đốc DNN&V chịu tác động chính sách về phát triển NNL va phat trién DNN&V ctia Nha nước, cơ quan quản lý nhà nước cấp tỉnh
Cu th
+ Về trình độ, kiến thức: cán bộ quản lý cấp trung và cán bộ quản lý cấp
thấp (dưới đây gọi tắt là cán bộ quản lý (CBQL)) có trình độ chuyên môn và kiến
thức về kinh tế, xã hội còn hạn chế CBQL thường nhận thức rõ được những hạn
chế và yếu kém về trình độ hiện tại của họ
+ VỀ kỹ năng và nghệ thuật quản lý: Kinh nghiệm cộng với quá trình làm việc thực tế hình thành nên kỹ năng quản lý của CBQL Kỹ năng quản lý của CBQL
mang tinh chất truyền thống, phương pháp và kinh nghiệm tuân theo kiến thức phổ
thông, phong cách quản lý không chuyên nghiệp nên hiệu quả chưa cao
+ Nguồn gốc xuất thân: Một phần CBQL có nguồn gốc là những người lao động trực tiếp tại doanh nghiệp và có nhiều kinh nghiệm được cử lên làm CBQL hoặc phần lớn họ đều là những người đã qua công tác quản lý ở các doanh nghiệp
khác và đã có kinh nghiệm làm công tác quản lý một thời gian
+ Thâm niên công tác: CBQL trong DNN&V có thâm niên làm công tác
quản lý tương đối thấp do sức hấp dẫn của doanh nghiệp đối với CBQL
1.2 Phát triển nguồn nhân lực giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa trên
địa bàn tỉnh
1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực giám đốc doanh nghiệp nhỏ và
vừu trên địa bàn tỉnh
1.2.1.1 Các khái niệm, quan diém vé phát triển nguôn nhân lực
"Phát triển theo triệt lý duy vật