Nâng cao hiệu quả một số hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần công nghệ viễn thông viteco

Luận Văn: Nâng cao hiệu quả một số hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần công nghệ viễn thông viteco

Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn Nhân lực

Sinh viên thực hiện : Phạm Thị Duyên

Chuyên ngành : Kinh tế Lao động

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG QTNL TRONG MỘT TỔ CHỨC 3

1.Một số khái niệm cơ bản 3

2 Vai trò của hoạt động QTNL trong 1 tổ chức 5

3 Mục tiêu và nguyên tắc của hoạt động QTNL 6

4 Các hoạt động QTNL chủ yếu tại doanh nghiệp 7

4.1 Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực 7

4.1.1Tuyển mộ 7

4.1.2 Tuyển chọn 8

4.2 Hoạt động trả công trong doanh nghiệp 9

4.2.1 Khái niệm về tiền tiền lương 9

4.2.2 Ý nghĩa của việc quản trị tiền công, tiền lương 9

4.2.3.Xây dựng chế độ trả công trong doanh nghiệp 10

4.2.4.Trình tự xây dựng hệ thống trả công của doanh nghiệp 11

4.2.5 Các hình thức trả công 11

4.2.5.1 Hình thức trả công theo thời gian 11

4.2.5.2 Hình thức trả công theo sản phẩm 12

4.2.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương trong doanh nghiệp 12

4.2.6.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 12

4.2.6.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức 13

4.2.6.3 Các yếu tố thuộc về công việc 13

4.2.6.4 Các yếu tố thuộc về người lao động 13

4.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14

4.3.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14

4.3.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14

4.3.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15

5 Vai trò của phòng Quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức 16

CHƯƠNG II ĐÁNH GIÁ MỘT SỐ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VIỄN THÔNG VITECO 18

1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông VITECO 18

1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 18

1.2 Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh 21

1.3 Đặc điểm lao động tại công ty: 23

1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng của các phòng ban 25

1.4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 25

1.4.2 Chức năng của các phòng ban 27

1.4.2.1 Đại hội đồng cổ đông 27

2.1 Hoạt động QTNL tại công ty 35

2.1.1 Triết lý QTNL tại công ty 35

2.1.2 Các hoạt động về QTNL tại công ty trong thời gian vừa qua 35

2.2 Đánh giá một số hoạt động QTNL tiêu biểu tại công ty 36

2.2.1 Tuyển mộ và tuyển chọn 36

2.2.1.1 Đánh giá chung 36

2.2.1.2 Quy trình tuyển mộ 38

2.2.1.3 Quy trình tuyển chọn tại công ty 40

2.2.2 Quy chế trả lương của công ty 43

2.2.3 Công tác đào tạo phát triển tại công ty 52

2.2.3.1 Đánh giá chung về hoạt động đào tạo phát triển tại công ty 522.2.3.2 Quy trình đào tạo tại công ty 55

CHƯƠNG III GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ MỘT SỐ HOẠT ĐỘNG QTNL TẠI CÔNG TY 59

1 Định hướng phát triển của công ty trong các năm tiếp theo 59

2 Các giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động 1 số hoạt động QTNL .59

2.1 Các giải pháp chung 59

2.1.1 Hoàn thiện triết lý QTNL tại công ty 59

2.1.2 Củng cố phòng ban phụ trách Quản trị nguồn nhân lực 60

2.1.3 Hoàn thiện phân tích công việc 62

2.2 Các giải pháp cụ thể cho từng hoạt động tại công ty 63

2.2.1 Hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn 63

2.2.1.1 Xây dựng bộ phận chuyên trách về tuyển dụng 63

2.2.1.2 Tư vấn các chuyên gia trong lĩnh vực tuyển dụng 64

2.2.1.3 Đa dạng hóa các kênh tuyển mộ và đánh giá hiệu quả các kênh tuyển mộ 65

2.2.1.4 Hoàn thiện quy trình tuyển mộ và tuyển chọn 67

2.2.1.5 Hoàn thiện quy trình tuyển chọn 68

2.2.2 Cải tiến quy chế trả lương 69

2.2.2.1 Phân phối lại quỹ lương kinh doanh trong công ty 69

2.2.2.2 Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc 70

2.2.2.3 Xây dựng mức lương khoán cho bộ phận bảo vệ, tạp vụ 72

2.3 Hoạt động đào tạo phát triển 73

2.3.1 Thiết lập bộ phận chuyên trách về đào tạo phát triển 73

2.3.2 Hoàn thiện đánh giá nhu cầu đào tạo 74

2.3.3 Thực hiện đánh giá kết quả sau đào tạo 75

2.3.4 Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển trong cả ngắn hạn và dài hạn cho công ty 78

2.3.5 Có chính sách sử dụng lao động sau đào tạo 78KẾT LUẬN 79

DANH MỤC BẢNG, BIÊU VÀ SƠ ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 24

Bảng 2.2 Tổng hợp tình hình biến động nguồn lao động giai đoạn 2004-2007 25

Sơ đồ 2.3 Cơ cấu tổ chức của công ty 25

Bảng 2.4 Lao động phòng Hành chính - Quản trị 31

Bảng 2.5 : Báo cáo tài chính năm 2004 và năm 2005 32

Bảng 2.6 : Kết quả kinh doanh năm 2006 33

Sơ đồ : 2.7 Tổng hợp doanh thu và lợi nhuận của công ty trong 3 năm 34

Bảng 2.8 : Tổng hợp về hoạt động tuyển dụng của công ty trong 3 năm 37

Sơ đồ 2.9 Quy trình tuyển mộ của công ty 38

Sơ đồ 2.10 Quy trình tuyển chọn của công ty 40

Sơ đồ 2.11 Cơ cấu khen thưởng phúc lợi tại công ty 44

Bảng 2.12 Tổng hợp tiền lương bình quân của công ty trong 3 năm qua 49

Sơ đồ 2.13: Tiền lương bình quân của Công ty 50

Bảng 2.14: Tổng hợp hệ số lương của nhân viên trong công ty 51

Sơ đồ 2.15: Quy trình đào tạo tại công ty 55

Bảng 2.16: Bảng kế hoạch đào tạo của công ty trong quý I - 2006 56

Bảng 2.17: Kết quả đào tạo cán bộ cho công ty năm 2007 57

Sơ đồ 3.1: Hoàn thiện quy trình tuyển mộ của công ty 67

Sơ đồ 3.2 Hoàn thiện quy trình tuyển chọn của công ty 68

Bảng 3.3 Bảng đánh giá thực hiện công việc của công ty 71

LỜI MỞ ĐẦU

Theo chủ nghĩa Mac - Lênin lực lượng sản xuất trong xã hội được chiathành hai bộ phận đó là tư liệu sản xuất và lực lượng lao động Trong đó lựclượng lao động được thể hiện bởi sức lao động được coi là nhân tố quyết địnhđến quá trình sản xuất

Qua nhiều thời đại lịch sử đã đã đúc kết rằng hiền tài là nguyên khí củamột quốc gia Như vậy trong mọi thời đại, mọi hình thái kinh tế xã hội, conngười đều là mắt xích trung tâm của cỗ máy sản xuất Chính vì thế tại cácdoanh nghiệp, nguồn nhân lực được đánh giá là nguồn lực quan trọng nhất vàviệc sử dụng hiệu quả nguồn lực đó đã trở thành chìa khóa thành công trongnền kinh tế thị trường Và Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông VITECO– một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ viễn thông – cũngkhông nằm ngoài quy luật này.

Trong những năm vừa qua, điện tử viễn thông là một trong số ít ngànhđược Nhà nước quan tâm đầu tư nhằm tạo cơ sở hạ tầng vững chắc cho nềnkinh tế Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam – VNPT, một cái tên đãngày càng trở nên quen thuộc đối với mỗi người dân Việt Nam đã hoàn thànhtốt những nhiệm vụ ban đầu trong việc phát triển công nghệ viễn thông ởnước ta Đóng góp vào thành công đó không thể thiếu những đơn vị thànhviên trong đó có Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông VITECO.

Trong thời gian thực tập tại công ty, em đã được các anh chị trongphòng Hành chính – Quản trị tạo điều kiện và giúp đỡ rất nhiều Có cơ hộiđược tiếp cận với những hoạt động QTNL( Quản trị nhân lực) thực tế và thựchành những kiến thức đã được học tại trường Em đã nhận thấy vai trò quan

trọng của các hoạt động QTNL đối với công ty từ đó em quyết định chọn đềtài đó là nâng cao hiệu quả một số hoạt động QTNL tại công ty.

Em hi vọng đề tài nghiên cứu sẽ góp phần nêu rõ hơn vai trò của QTNLđối với công ty và những biện pháp em đưa ra sẽ giúp hoàn thiện hơn hoạtđộng QTNL tại công ty Từ đó đóng góp vào sự thành công và phát triển củacông ty.

Đối tượng nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu :

- Đối tượng nghiên cứu: đó là những chính sách và hoạt động QTNLthực tế tại công ty

- Phạm vi nghiên cứu: tập trung vào 3 hoạt động QTNL tiêu biểu đó là:tuyển mộ và tuyển chọn, hoạt động trả công và hoạt động đào tạo vàphát triển.

- Phương pháp nghiên cứu: phương pháp tổng hợp, phân tích, sử dụngbảng biểu và số liệu…

Em xin chân thành cảm ơn các anh chị tại Công ty Cổ phần Công nghệViễn thông VITECO đã giúp em hoàn thành tốt kỳ thực tập.

Cám ơn thầy giáo- TS Nguyễn Vĩnh Giang đã tận tình hướng dẫn emtrong suốt thời gian qua.

CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNGQTNL TRONG MỘT TỔ CHỨC

1.Một số khái niệm cơ bản

Nguồn nhân lực trong xã hội

- Nguồn nhân lực trong xã hội được hiểu là toàn bộ những người có khảnăng lao động trong nền kinh tế.

Nguồn nhân lực trong xã hội có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của mộtquốc gia Đây là một chỉ tiêu vĩ mô mà nhà nước cần quan tâm điều chỉnh chophù hợp với mục tiêu phát triển trong từng thời kỳ.

Nguồn nhân lực của 1 doanh nghiệp

- Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người làmviệc trong doanh nghiệp.

Như vậy khái niệm này chỉ đề cập đến nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệpvà vì thế nguồn nhân lực ở mỗi tổ chức sẽ có sự khác nhau và cần có cácchính sách khác nhau.

Quản trị nhân lực

Thuật ngữ QTNL hay còn gọi là quản trị nguồn nhân lực được xuất phát từnguyên nghĩa tiếng Anh là: Human Resource Management Thuật ngữ này đãđược phát triển qua rất nhiều giai đoạn và cho đến ngày nay chúng ta đã có

cái nhìn toàn diện về nó Theo các góc độ khác nhau thì QTNL được hiểukhác nhau:

- Theo góc độ tổ chức quá trình lao động QTNL là lĩnh vực theo dõi,hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người với cácyếu tố vật chất của tự nhiên trong quá trình tạo ra của cải vật chất vàtinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người và xã hội

- Theo góc độ chức năng cơ bản của QTNL thì nó bao gồm từ hoạchđịnh, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động có liênquan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực của tổchức.

- Theo nội dung của hoạt động QTNL thì bao gồm việc tuyển dụng, sửdụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho ngườilao động trong tổ chức

- Theo các nhà kinh tế học thì điều quyết định cho sự tồn tại và phát triểncủa công ty là những con người mà công ty đang có Đó phải là nhữngngười có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa và biếtcách làm việc có hiệu quả QTNL là nghệ thuật chọn lựa các nhân viênmới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng côngviệc của mỗi người đạt mức tối đa có thể đạt được.

Tựu chung lại QTNL được hiểu trên 2 góc độ

- Theo nghĩa rộng : QTNL không chỉ là công việc của 1 bộ phận mà làhoạt động chung của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp.

- Theo nghĩa hẹp : QTNL là tất cả hoạt động của doanh nghiệp nhằm thuhút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn 1 lựclượng lao động phù hợp với công việc của tổ chức về mặt số lượng vàchất lượng.

Hiện nay tại các doanh nghiệp QTNL thường được hiểu theo nghĩa hẹp.

2 Vai trò của hoạt động QTNL trong 1 tổ chức

Bất kỳ doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinhdoanh cũng đều phải hội đủ 2 yếu tố đó là nhân lực và vật lực Trong đó, nhânlực đóng vai trò cực kỳ quan trọng có tính quyết định tới sự tồn tại và pháttriển của doanh nghiệp.

Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các

doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mìnhtheo hướng tinh giản gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mangtính quyết định.

Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế

buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đó,việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đàotạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổchưc, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đã định trước là vấn đề quan tâmhàng đầu.

Ba là, nghiên cứu QTNL giúp cho nhà quản lý đạt được mục đích, kết

quả thông qua người khác Bằng cách tuyển đúng người cho đúng việc hoặcbiết cách khuyến khích nhân viên làm việc.

Bốn là, nghiên cứu QTNL giúp cho các nhà quản lý học được cách

giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm vớinhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéonhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển dụng, biếtcách phối hợp các mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của cá nhân.

Tóm lại QTNL đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt độngsản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp giúp doanh nghiệp cóthể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Vai trò trọng tâm này xuấtphát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành của doanh

nghiệp, bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết địnhsự thành bại của doanh nghiệp Chính vì vai trò quan trọng của QTNL nên nólà lĩnh vực quan trọng trong doanh nghiệp.

3 Mục tiêu và nguyên tắc của hoạt động QTNL

- Nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹnăng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc và đúng thời điểm để đạtđược các mục tiêu của doanh nghiệp.

- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập vàthực hiện nhằm thỏa mãn các nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhânviên Môi trường làm việc cần được thiết lập để có thể kích thích nhânviên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.

Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và một bộ phận quantrọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

4 Các hoạt động QTNL chủ yếu tại doanh nghiệp

a Thiết kế và phân tích công việcb Kế hoạch hóa nguồn nhân lựcc Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lựcd Bố trí nhân lực và thôi việc

e Tạo động lực trong lao độngf Đánh giá thực hiện công việc

g Đào tạo và phát triển nguồn nhân lựch Quản trị tiền công và tiền lươngi Các phúc lợi cho người lao động

j Hoạt động lao động và thỏa ước lao động tập thểk Kỷ luật lao động

Tuy nhiên trong khuôn khổ nghiên cứu của đề tài chỉ xin trình bày những nộidung sau:

4.1 Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức thì có các phương pháp

- Tuyển mộ thông qua bản thông báo

- Thông qua sự giới thiệu của của cán bộ nhân viên trong tổ chức

- Thông qua thông tin trong “danh sách các kỹ năng” lưu trong phầnmềm của tổ chức

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài có các phương pháp

- Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân trong tổ chức- Thông qua các phương tiện truyền thông quảng cáo

- Thông qua trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm- Thông qua hội chợ việc làm

- Thông qua việc tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạynghề.

c Quy trình tuyển mộ- Xây dựng chiến lược tuyển mộ- Tìm kiếm người xin việc

- Đánh giá quy trình tuyển mộ

- Các giải pháp thay thế cho tuyển mộ

4.1.2 Tuyển chọn

a Khái niệm

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnhkhác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm ra người phù hợp vớicác yêu cầu đặt ra

Bước 7 : Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọnBước 8 : Tham quan công việc

Bước 9 : Ra quyết định tuyển chọn

4.2 Hoạt động trả công trong doanh nghiệp

4.2.1 Khái niệm về tiền tiền lương

Tiền lương là lượng tiền mà người lao động nhận được từ người sửdụng lao động sau khi hoàn thành một công việc hoặc sau một thời gian laođộng nhất định

4.2.2 Ý nghĩa của việc quản trị tiền công, tiền lương

Trả công lao động là một hoạt động quản trị nhân sự có ý nghĩa rất lớntrong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động mộtcách tích cực đến đạo đức lao động Tuy nhiên tác động của trả công còn phùthuộc vào khả năng chi trả và ý muốn trả công của công ty cho người laođộng trong tương quan với sự đóng góp của họ Một cơ cấu tiền lương hợp lýsẽ là cơ sở để xác định lượng tiền công công bằng nhất cho từng người laođộng cũng như là cơ sở thuyết phục họ về lượng tiền công đó.

Các tổ chức cần quản trị có hiệu quả chương trình tiền công, tiền lương củamình vì kết quả của chương trình đó có ý nghĩa đặc biệt vì nó ảnh hưởng đếnkhông chỉ người lao động mà còn ảnh hưởng rất lớn đến tổ chức.

Đối với người lao động : người lao động quan tâm đến tiền công vì nhiều lý

- Tiền công, tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người laođộng, giúp cho họ và gia đình của họ trang trải các chi tiêu, sinh hoạtvà dịch vụ cần thiết

- Tiền công, tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người laođộng trong gia đình và tương quan của họ với các đồng nghiệp cũngnhư giá trị tương đối của họ đối với xã hội.

- Khả năng kiếm được tiền công cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩyngười lao động ra sức học tập nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức

Đối với tổ chức

- Tiền công là một phần quan trọng của chi phí sản xuất Tăng tiền côngsẽ ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩmtrên thị trường

- Tiền công, tiền lương là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút nhữngngười lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức.- Tiền công, tiền lương cùng với các loại hình thù lao khác là công cụ để

quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năngcủa quản lý nguồn nhân lực.

4.2.3.Xây dựng chế độ trả công trong doanh nghiệp

Ba quyết định về tiền công

Quyết định đầu tiên – Mức trả công : có liên quan đến mức độ tổng thểvề thù lao của một tổ chức Quyết định này trả lời cho câu hỏi: các thành viêntrong tổ chức nhận được bao nhiêu tiền trong mối tương quan với số tiền màcác cá nhân ở các tổ chức khác nhận được khi họ thực hiện công việc tươngtự.

Quyết định thứ 2 – Cấu trúc tiền công : có liên quan đến khoản tiền trảcho các công việc khác nhau trong 1 tổ chức quyết định này trả lời cho câuhỏi : bao nhiêu tiền được trả cho 1 công việc trong tương quan với số tiền trảcho các công việc khác trong cùng một công ty.

Quyết định thứ 3 – Tiền công của các cá nhân : có liên quan đến cáckhuyến khích và sự chi trả thỏa đáng cho cá nhân Quyết định này trả lời chocâu hỏi : mỗi người lao động nhận được bao nhiêu tiền trong tương quan vớisố tiền mà những người khác nhận được khi họ cùng thực hiện một công việc.

Cần làm tốt 3 quyết định trên thì mới đảm bảo sử dụng hiệu quả công cụ tiềncông, tiền lương trong QTNL.

4.2.4.Trình tự xây dựng hệ thống trả công của doanh nghiệp

Bước 1 : Xem xét mức lương tối thiểu mà nhà nước quy địnhBước 2 : Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trườngBước 3 : Đánh giá công việc

Bước 4 : Xác định các ngạch tiền công

Bước 5 : Xác định mức tiền công cho từng ngạchBước 6 : Phân chia ngạch thành các bậc lương

4.2.5 Các hình thức trả công

Tùy vào cơ sở để tính toán tiền công trả cho nhân viên, tiên công trongdoanh nghiệp được trả dưới 2 hình thức : tiền công trả theo thời gian và tiềncông trả theo sản phẩm

4.2.5.1 Hình thức trả công theo thời gian

Trong hình thức trả công theo thời gian, tiền công của công nhân đượctính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và sốđơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêuchuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước nếu muốn tiếp tụcnhận mức tiền công cho công việc đó.

Tiền công trả theo thời gian thường được áp dụng cho các công việcsản xuất nhưng khó định mức được cụ thể, hoặc các công việc đòi hỏi chấtlượng cao, các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vàomáy móc thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử.

Trong trả công theo thời gian thì chia ra thành : trả công theo thời giangiản đơn tức là theo số ngày hoặc giờ làm việc thực tế và mức tiền công ngàycủa công việc còn trả công theo thời gian có thưởng thì tiền công gồm tiền

công theo thời gian giản đơn cộng với tiền thưởng Và hình thức này hiệnđang được dung phổ biến tại các doanh nghiệp.

4.2.5.2 Hình thức trả công theo sản phẩm

Với mục đích khuyến khích tăng năng suất lao động, người lao độngcòn được trả công theo hình thức căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩmmà họ làm ra.

Công thức:

Tiền lương = Đơn giá tiền lương x Số lượng sản phẩm thực tếTrong hình thức trả công theo sản phẩm thì lại được phân ra thành:- Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

- Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể- Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp- Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng- Chế độ trả công khoán

4.2.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương trong doanh nghiệp

Tiền lương chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố bao gồm:

4.2.6.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài.

- Các quy định của Nhà nước về tiền lương có ảnh hưởng rất lớn đếnviệc trả lương trong doanh nghiệp Đó là các quy định về Tiền lương tối thiểu,hệ thống thang bảng lương, các chính sách về Bảo hiểm xã hội….

- Thị trường lao động, tình hình cung cầu lao động có ảnh hưởng trựctiếp đến giá cả sức lao động trên thị trường và như vậy có ảnh hưởng trực tiếpđến tiền lương trong doanh nghiệp

- Các tổ chức Công đoàn : khi công đoàn tạo sức ép thì buộc doanhnghiệp phải có thỏa thuận về mức lương có lợi cho người lao động

- Sự phát triển kinh tế cũng ảnh hưởng rõ rệt đến mức lương chung trongnền kinh tế từ đó ảnh hưởng đến mức lương mà doanh nghiệp áp dụng Khi

nền kinh tế tăng trưởng nhanh khiến cho thu nhập tăng và tiền lương cũngtăng lên và ngược lại.

- Sự khác biệt về tiền lương giữa các vùng miền khác nhau : thôngthường mức lương ở thành thị thường cao hơn so với mức lương ở các vùngnông thôn, các ngành có ưu thế phát triển cũng có mức lương cao hơn.

4.2.6.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức

Đó là các yếu tố thuộc về ngành nghề hoạt động kinh doanh của doanhnghiệp Tình hình sản xuất kinh doanh, nếu doanh nghiệp làm ăn có lãi vàkhông ngừng tăng trưởng thì tiền lương của người lao động cũng được tănglên Ngoài ra nó còn bị chi phối bởi triết lý trả công của những nhà lãnh đạotrong tổ chức và các mục tiêu mà doanh nghiệp đang theo đuổi Nếu doanhnghiệp đang muốn thu hút thêm nhân tài vào trong tổ chức thì chắc chắn họ sẽáp dụng một mức lương cạnh tranh trên thị trường Còn nếu doanh nghiệpđang trong thời kỳ cần cắt giảm chi phí sản xuất thì mức lương của người laođộng cũng bị ảnh hưởng.

4.2.6.3 Các yếu tố thuộc về công việc

- Một công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, trách nhiệm trong côngviệc lớn và đòi hỏi người đảm nhiệm phải nỗ lực phấn đấu nhiều thì chắcchắn mức lương sẽ cao hơn Như vậy cần căn cứ vào phân tích công việc đểxác định mức lương cho từng vị trí.

4.2.6.4 Các yếu tố thuộc về người lao động

Người lao động có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng thành thạo vàkinh nghiệm làm việc thâm niên hơn thì chắc chắn mức lương phải được trảcao hơn Kết quả làm việc của người lao động, nếu thực hiện tốt thì họ khôngnhững được hưởng mức lương theo quy định mà còn được thưởng Và phảicăn cứ vào bảng đánh giá thực hiện công việc.

4.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

4.3.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo : được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao

động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chínhlà quá trình học tập làm cho người lao động nắm rõ hơn về công việc củamình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người laođộng để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.

Phát triển : là các hoạt động vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt

của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sởnhững định hướng tương lai của tổ chức.

4.3.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Mục tiêu

Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổchức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về nghề nghiệp củamình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, vớithái độ tốt hơn và nâng cao khả năng thích ứng với công việc trong tương lai.

 Vai trò

Vai trò đối với doanh nghiệp

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

- Nâng cao tính ổn định của doanh nghiệp

- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanhnghiệp

- Tạo được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Vai trò đối với người lao động

- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Tạo ra sự thích ứng cao hơn giữa người lao động hiện tại và công việchiện tại cũng như tương lai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn mới trong công việc phát huy khảnăng sáng tạo.

4.3.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Có hai hình thức đào tạo và phát triển Đào tạo trong công việc

Là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người lao độngsẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thựctế thực hiện công việc và dưới sự hướng dẫn của những người lao động lànhnghề hơn.

Hình thức này gồm các phương pháp:- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc- Học nghề

- Tham gia các bài giảng, hội nghị hoặc các hội thảo

- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa dưới sự trợ giúp của máy tính- Đào tạo theo phương pháp từ xa

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm………

5 Vai trò của phòng Quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức

Mục đích cơ bản của phòng Quản trị Nguồn nhân lực là bảo đảm chonguồn nhân lực của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất.Tuy nhiên trong thực tiễn bộ phận quản trị nguồn nhân lực có những chứcnăng khác nhau phụ thuộc vào đặc thù của mỗi doanh nghiệp Thông thườngvai trò thể hiện rõ trong các lĩnh vực sau:

- Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực Cánbộ phòng Nguồn nhân lực đề xuất cùng với các lãnh đạo trực tuyến thảo racác chính sách cần thiết liên quan đến vấn đề quản trị nhân lực của tổ chức.Các chính sách này được viết bằng văn bản được phát cho tất cả cán bộ vàngười lao động để mọi người đều được biết Các chính sách đó bao gồm:

+ Chính sách về giới hạn trách nhiệm, quy chế hoạt động và làm việcchung của các phòng ban, nhân viên

+ Chính sách về tuyển dụng bao gồm các tiêu chuẩn tuyển dụng, thủ tụcvà thời gian

+ Các chính sách về chế độ lương bổng, phụ cấp, khen thưởng trongdoanh nghiệp

+ Chính sách về đào tạo quy định các hình thức đào tạo, huấn luyện, tạođiều kiện cho các nhân viên được tham gia.

+ Các quy chế, kỷ luật lao động và các chính sách về phúc lợi trong côngty, các quy định về vệ sinh an toàn thực phẩm.

- Thực hiện hoặc phối hợp cùng với các lãnh đạo trực tuyến hoặc cácphòng ban khác thực hiện các chức năng của hoạt động QTNL tại doanhnghiệp.

- Cố vấn cho lãnh đạo trực tuyến về kỹ năng quản trị nguồn nhân lực.Cán bộ phòng Quản trị nhân lực cần giúp cho ban lãnh đạo giải quyết các khókhăn như:

+ Sử dụng hiệu quả nhất các chi phí QTNL + Đối xử với những nhân viên.

+ Điều tra trắc nghiệm về thái độ của các nhân viên.

+ Khuyến khích nâng cao lòng trung thành đối với tổ chức.+ Tạo ra môi trường văn hóa của tổ chức phù hợp.

- Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nhân lực.Để làm tốt chức năng này phòng Nguồn nhân lực cần phải :

+ Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, lựa chọn thay thếvà đề bạt nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều được thực hiện đúng quyđịnh

+ Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đưa ranhững kiến nghị và điều chỉnh phù hợp

+ Phân tích số liệu thống kê về tình hình thực hiện nhiệm vụ của cácnhân viên

- Cơ cấu phòng Quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng tùy thuộc vào quy môvà tính chất ngành nghề mà tổ chức có.

CHƯƠNG II ĐÁNH GIÁ MỘT SỐ HOẠT ĐỘNGQUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

CÔNG NGHỆ VIỄN THÔNG VITECO

1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông VITECO

1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Giới thiệu chung về công ty :

- Tên công ty : Công ty CP công nghệ viễn thông VITECO- Tên viết tắt : VITECO VNPT, JSC

- Tên giao dịch quốc tế : VITECOVIETNAM TELECOMUNICATIONSTECHNOLOGY JONT STOCK

- Trụ sở chính : số nhà 35 ngõ 61 Lạc Trung, Phường Vĩnh Tuy, Hai BàTrưng, Hà Nội

- Giai đoạn 1:

Năm 1991, xuất phát từ tình hình các mối quan hệ quốc tế lúc đó,ngành đã quyết định hợp tác với hãng Goldstar (sau này chuyển đổi thànhLG) về cung cấp thiết bị chuyển mạch số TDX cho mạng lưới viễn thông còn

quá lạc hậu của Việt Nam với những điều kiện rất thuận lợi Để thực hiện việchợp tác này, ngày 15/5/1991 Tổng công ty Bưu chính Viễn thông Việt Namđã ra quyết định số 640/QĐ/TCCB thành lập công ty thiết bị Điện thoạiVITECO – Doanh nghiệp nhà nước hạnh toán phụ thuộc Tổng công ty Bưuchính Viễn thông Việt Nam Với 7 thành viên đầu tiên là những cán bộ kỹthuật trong ngành tập hợp lại dưới sự trực tiếp điều hành của ông NguyễnHữu Bản – nguyên Phó Tổng giám đốc Tổng công ty Bưu chính Viễn thôngViệt Nam, ông Nguyễn Bá Thước và ông Lê Chí Quỳnh là các cán bộ quản lývà chuyên gia đầu ngành Đồng thời tuyển chọn thêm các bộ gồm một số kỹsư tốt nghiệp của các trường ĐH Bách Khoa và ĐH Tổng hợp để bổ sung vàđào tạo.

Cuối năm 1991 việc triển khai đo thử và lắp đặt hệ thống chuyển mạchdung lượng lớn TDX cho Bưu điện tỉnh Nam Định đã mở đầu công cuộc pháttriển mạng lưới trên khắp cả nước Từ Cao Bằng, Lạng Sơn đến Cà Mau,Kiên Giang…VITECO cũng đồng thời đảm nhận tiếp nhận lắp đặt các tổngđài số của các hãng Alcatel, NEC, Shanghai Bell; thiết kế cấu hình kỹ thuật,đàm phán ký kết hợp đồng ngoại thương, ủy thác nhập khẩu và thực hiện cácthủ tục thanh toán các khoản nợ dài hạn đối với các dự án của Tổng công tyBưu chính Viễn thông Việt Nam.

Tháng 12/1993, VITECO được giao nhiệm vụ tiếp nhận gần 20 các bộtừ liên doanh VTC sau khi liên doanh này hết hạn hoạt động Tổ chức củacông ty đã được sắp xếp, tăng cường để đáp ứng đòi hỏi của quá trình pháttriển Ngoài bộ phận lắp ráp SKD và lắp đặt tổng đài trước đây, hình thànhthêm 2 trung tâm hỗ trợ kỹ thuật ở Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh để trợgiúp quản lý vận hành tổng đài cho các tỉnh, 2 trung tâm nghiên cứu sản xuấttổng đài dung lượng nhỏ và các chương trình phần mềm tin học Số lượng cán

bộ công nhân viên cũng được tăng cường đáng kể với các kỹ sư trẻ, thạc sỹ,kỹ thuật viên, kỹ sư kinh tế…

Hoạt động của công ty VITECO trong giai đoạn này đóng vai rất tíchcực trong việc hoàn thành giai đoạn I (1993-1995) của ngành, đạt chỉ tiêu 1máy điện thoại/100 dân vào năm 1995 Đây là mốc son quan trọng trong lịchsử phát triển của ngành Bưu điện Việt Nam

- Giai đoạn 2 :

Năm 1996, công ty thiết bị điện thoại được chuyến sang hạch toán độclập, đơn vị thành viên của Tổng công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam theoquyết định số 432/TCCB-LĐ ngày 09/09/1996 của Tổng cục Bưu điện.

Giai đoạn 1996-2000 là giai đoạn tăng tốc tiếp theo của ngành nhằmthực hiện thành công số hóa tổng đài tới 100% số huyện, tăng cường và nângcao chất lượng, hàm lượng công nghệ tổng đài tự sản xuất, tăng cường côngtác bảo dưỡng bảo trì thiết bị trên mạng để nâng cao chất lượng mạng lưới,dịch vụ VITECO đã đóng vai trò quan trọng trong giai đoạn này.

Năm 2000, toàn bộ những mảng hoạt động của công ty VITECO tạithành phố Hồ Chí Minh là trung tâm Nghiên cứu sản xuất và bảo dưỡng thiếtbị thông tin 1(VTC1) tách ra cổ phần hóa và thành lập Công ty Cổ phần Viễnthông VTC Đây la thách thức không nhỏ đối với VITECO vì công ty chuyểngiao hầu như toàn bộ thị trường từ Quảng trị vào phía Nam với VTC Bêncạnh đó, công ty phải đối mặt với sự phát triển nhanh chóng của thị trườngviễn thông trong nước và sự cạnh tranh gay gắt của nhiều liên doanh sản xuấttổng đài kỹ thuật số thế hệ mới của nhiều hãng viênc thông nước ngoài.

Ngày 06/6/2002, Tổng công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam raquyết định số 258/QD-TCCB-HDQT về việc chuyển Công ty thiết bị điệnthoại thành công ty cổ phần, đánh dấu sự thay đổi quan trọng của Công ty.

Ngày 25/11/2004 Công ty Thiết bị Điện thoại có quyết định chuyển đổithành Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông VITECO theo quyết định số56/2004/QD-BBCVT của Bộ bưu chính, viễn thông Vốn điều lệ ban đầu củaCông ty là 15 tỷ VND, trong đó cổ đông sáng lập là Tập đoàn Bưu chínhViêcn thông Việt Nam nắm giữ 51% vốn cổ phần Đây là bước ngoặt đánhdấu một mốc chuyển đổi quan trọng về cơ chế quản lý và sở hữu, tạo thế chủđộng cho công ty trên con đường hội nhập và phát triển.

Ngày 06/03/2006 Công ty được Sở Kế hoạch và Đầu tư TP Hà Nội cấpgiấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103011134 công nhận hoạt độngcủa công ty dưới hình thức Công ty cổ phần

Tháng 03/2007 Công ty đã được Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội cấpgiấy chứng nhận đăng ký kinh doanh cho 3 chi nhánh của Công ty hoạt độngdưới hình thức trực thuộc Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông VITECO.Như vậy công ty cổ phần công nghệ viễn thông VITECO đã có lịch sử hơn 16năm Trong suốt thời gian đó công ty đã không ngừng lớn mạnh và trở thànhmột doanh nghiệp vững mạnh như ngày hôm nay.

1.2 Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh

Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông VITECO là doanh nghiệphàng đầu trong lĩnh vực sản xuất và cung Công ty Cổ phần Công nghệ Viễnthông VITECOấp dịch vụ kỹ thuật viễn thông.

 Ngành nghề kinh doanh chính của Công ty là:

- Sản xuất, lắp ráp, xây lắp, bảo trì, bảo dưỡng, sửa chữa, trợ giúp vậnhành và khai thác các công trình, các thiết bị bưu chính, viễn thông, côngnghệ thông tin, điện, điện tử, tin học các động cơ nổ và thiết bị điện lạnh.

- Tư vấn, thiết kế và chuyển giao công nghệ chuyên nghành viễn thông,điện điện tử, tin học, điện lạnh, các công trìnhn thông tin liên lạc, vô tuyến

điện và thông tin đối với công trình thông tin liên lạc bưu chính viễn thông,công trình xây dựng dân dụng, công nghiệp.

- Sản xuất và mua bán các loại thẻ thông minh và các sản phẩm có ứngdụng thẻ.

-Kinh doanh các dịch vụ Bưu chính - Viễn thông.

-Cho thuê các loại máy móc, thiết bị công ty kinh doanh.-Xuất nhập khẩu các mặt hàng Công ty kinh doanh.

-Buôn bán thiết bị viễn thông-Tin học, hàng điện tử, điện lạnh, dândụng.

16 năm

2 Đầu tư, cung cấp thiết bị, khảo sát thiết kế, xây lắpcơ sở hạ tầng như BTS, IBS, nhà trạm, sheter Cungcấp các dịch vụ viễn thông cho các tòa nhà cao tầng,các khu công nghiệp, khu chế xuất.

1.3 Đặc điểm lao động tại công ty:

Tổng số cán bộ công nhân viên của công ty trong thời điểm 31/12/2006 là151 người Trong đó:

- Lao động có trình độ Đại học và trên Đại học là 90 người chiếm 65.6%tổng số CBCNV trong công ty.

- Lao động có trình độ Cao đẳng là 07 người chiếm 4.6% tổng sốCBCNV trong công ty.

- Lao động trình độ Trung cấp là 45 người chiếm 29.8% tổng số CBCNVcủa công ty.

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn

Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn

đại họcTrình độcao đẳngTrình độtrung cấp

Nhận xét: ta nhận thấy lao động trong công ty chủ yếu có trình độ Đại học

chiếm 65.69% tổng số lao động toàn công ty, tỉ lệ này khá lớn cho thấy chấtlượng nguồn lao động tại công ty là cao Đây là một lợi thế của công ty tuynhiên cũng gây ra gánh nặng về tiền lương Bên cạnh đó số lượng công nhânlại chiếm 1 tỉ lệ khá nhỏ Điều này được giải thích đó là do: Công ty Cổ phầnCông nghệ Viễn thông VITECO là một công ty cung cấp dịch vụ viễn thông,địa bàn hoạt động chủ yếu là tại các tỉnh do đó công ty đã chọn giải pháp đólà thuê công nhân trực tiếp tại các địa phương từ đó vừa làm cho bộ máy tổchức thêm gọn nhẹ, tiết kiệm được 1 khoản chi phí đáng kể mặt khác lao độngở địa phương tỏ ra thông thạo hơn nâng cao chất lượng công việc Điều đó đãgiải thích tỉ lệ lao động là công nhân chiếm khá nhỏ trong cơ cấu lao động.

Dưới đây là bảng tổng hợp tình hình biến động của nguồn lao động tạicông ty trong giai đoạn 2004-2007

Bảng 2.2 Tổng hợp tình hình biến động nguồn lao động

giai đoạn 2004-2007

Chỉ tiêuNăm

Số laođộngđầu năm

đề bạt

Số laođộngtuyểnngoài

Số laođộng

Số laođộng

Tỉ lệ laođộngtuyểnngoài(%)

Tỉ lệ laođộngthôi việc

( Nguồn : Phòng Hành chính Quản trị Công ty )

Nhìn vào bảng báo cáo trên ta thấy số lao động tại công ty không có sựbiến động nhiều tuy nhiên vẫn tăng lên qua các năm Hàng năm công ty tuyểnthêm vào từ 5-7 lao động, trong đó số người thôi việc hàng năm vẫn luôn xảyra Nguyên nhân là do họ muốn tìm công việc mới phù hợp hơn và một lý donữa đó là do chất lượng tuyển dụng không đảm bảo công việc hiện tại Từ đóđặt ra một thực tế là cần phải cải tiến công tác tuyển mộ và tuyển chọn tạicông ty.

1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng của các phòng ban

1.4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 2.3 Cơ cấu tổ chức của công ty

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

CỨU, SẢN XUẤT VÀ ỨNG DỤNG CNTTCHI NHÁNH TT

Nhận xét: Công ty cổ phần công nghệ viễn thông VITECO được tổ

chức và điều hành theo mô hình công ty cổ phần Cấu trúc của công ty đượcxây dựng theo cấu trúc phòng chức năng và các chi nhánh của trung tâm điềuhành những lĩnh vực chính của công ty.

Cơ cấu tổ chức của công ty tuân theo kiểu cơ cấu trực tuyến – chức năng.Kiểu cơ cấu này phù hợp với quy mô và đặc điểm sản xuất kinh doanh củacông ty

+ Mọi hoạt động của công ty đều đặt dưới sự kiểm soát của ban lãnh đạomà ở đây là Hội đồng Quản trị và ban Tổng Giám đốc Các phòng ban chứcnăng có vai trò ngang nhau, thực hiện các bộ phận chuyên trách của mình Cónghĩa vụ hỗ trợ và cùng chịu trách nhiệm với cấp trên.

+ Số lượng các phòng ban cũng phù hợp Tuy nhiên bộ phận lãnh đạocòn cồng kềnh so với tương quan cơ cấu của cả công ty.

1.4.2 Chức năng của các phòng ban1.4.2.1 Đại hội đồng cổ đông

Đại hội đồng cổ đông là cơ quan quyền lực cao nhất của công ty, toànquyền quyết định mọi hoạt động của công ty.

Hội đồng cổ đông có nhiệm vụ:

- Báo cáo trước Đại hội đồng cổ đông tình hình kinh doanh, dự kiến phânphối lợi nhuận, chia lãi cổ phần, báo cáo quyết toán năm tài chính,phương hướng phát triển và kế hoạch hoạt động của công ty.

- quyết định cơ cấu tổ chức, bộ máy, quy chế hoạt động và quỹ lươngcủa công ty.

- Kiến nghị sửa đổi bổ sung điều lệ.

- Quyết định triệu tập Đại hội đồng cổ đông.

1.4.2.3 Ban Tổng giám đốc

Ban tổng giám đốc đứng đầu là Tổng giám đốc do Hội đồng quản trị cửvà bãi miễn.Giúp việc cho Tổng giám đốc là các Phó Tổng giám đốc do Hộiđồng quản trị bầu và bãi miễn theo đề nghị của Tổng giám đốc.

Ban Tổng giám đốc có nhiệm vụ:

- Tổ chức triển khai thực hiện các quyết định của Hội đồng quản trị, kếhoạch kinh doanh.

- Kiến nghị phương án bố trí cơ cấu tổ chức và Quy chế quản lý nội bộcông ty theo đúng điều lệ của công ty Nghị quyết của Đại hội đồng cổđông và Hội đồng quản trị.

- Bổ nhiệm và bãi nhiệm các chức danh quản lý của công ty như:Trưởng, Phó trưởng các bộ phận trực thuộc.

- Ký các văn bản, hợp đồng, chứng từ theo sự phân cấp của điều lệ côngty.

- Báo cáo trước Hội đồng quản trị tình hình hoạt động tài chính, kết quảkinh doanh và chịu trách nhiệm toàn bộ hoạt động của công ty trướcHội đồng quản trị.

1.4.2.4 Các đơn vị trực thuộc: gồm các đơn vị kinh doanh trực thuộc và cácphòng chức năng.

Các đơn vị kinh doanh trực thuộc của công ty bao gồm 03 chi nhánh tạiHà Nội gồm: Chi nhánh trung tâm Viễn thông, chi nhánh Xí nghiệp tư vấnthiết kế và xây lắp mạng ngoại vi; chi nhánh trung tâm nghiên cứu, sản xuấtvà ứng dụng công nghệ thông tin và 01 chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh.Các phòng chức năng bao gồm: phòng Tài chính Kế toán, phòng Kếhoạch Kinh doanh, phòng Hành chính Quản trị, phòng Công nghệ.

 Chi nhánh trung tâm Viễn thông

Có nhiệm vụ tư vấn, lắp đặt các công trình trong lĩnh vực viễn thông,điện tử, tin học Chuyển giao ứng dụng công nghệ về tổng đài, truyền dẫn,máy đo, thiết bị nguồn và các công nghệ khác Tổ chức nghiên cứu ứng dụngkhoa học kỹ thuật mới, đổi mới công nghệ và phát triển các sản phẩm phầnmềm Hỗ trợ vận hành, khai thác và bảo dưỡng các thiết bị thông tin, sửa chữathiết bị hỏng.

 Chi nhánh Xí nghiệp Tư vấn thiết kế và Xây lắp mạng ngoại vi:

Chức năng: Lập dự án, tư vấn thiết kế các công trình do công ty đảmnhiệm Nghiên cứu tối ưu hoá mạng lưới Khảo sát, lập dự án khả thi đối vớicác dự án đầu tư của công ty.

- Thi công và xây lắp các mạng ngoại vi.

 Chi nhánh Trung tâm nghiên cứu, sản xuất và ứng dụng công nghệthông tin.

Có nhiệm vụ nghiên cứu và chế tạo các sản phẩm mới, nâng cao chấtlượng và dịch vụ cho các sản phẩm truyền thông để đáp ứng nhu cầu ngàycàng cao của khách hàng.

- Bảo dưỡng, ứng cứu, sửa chữa các thiết bị Payphone, nguồn… Chi nhánh phía Nam tại thành phố Hồ Chí Minh

Chức năng nhiệm vụ hoạt động trên tất cả các lĩnh vực trong giấy phépkinh doanh của công ty.

- Địa bàn hoạt động từ Quảng Nam đến Cà Mau. Phòng kế hoạch kinh doanh

Tham mưu cho Tổng giám đốc về kinh doanh, tiếp thị, tiêu thụ sảnphẩm, dịch vụ thông qua việc đàm phán ký kết hợp đồng với khách hàng, lậpcác kế hoạch và phương án thực hiện từng quý, hàng năm và chiến lược dàihạn

 Phòng tài chính Kế toán

Có nhiệm vụ tham mưu cho Tổng giám đốc và trực tiếp thực hiện toànbộ công tác kế toán, thống kê, tài chính của công ty bao gồm việc lập các báocáo tài chính theo quy định của pháp luật đối với công ty Cổ phần, theo dõiđôn đốc việc thanh toán thu hồi công nợ đối với khách hàng, nội bộ công tyvà các nghiệp vụ khác.

 Phòng công nghệ:

Có nhiệm vụ nghiên cứu, sản xuất và ứng dụng công nghệ thông tin… Trung tâm Dịch vụ kĩ thuật (trực thuộc phòng công nghệ ) có nhiệm vụ sảnxuất các sản phẩm ứng dụng của phòng công nghệ Sửa chữa các thiết bị chohệ thống GMS.

 Phòng hành chính quản trị:

Đây là bộ phận phụ trách về hoạt động quản trị nhân sự tại công tyđồng thời kiêm nhiệm các nhiệm vụ hành chính.

- Nhiệm vụ : Tham mưu cho Tổng giám đốc và trực tiếp giải quyết các vấnđề tổ chức, nhân sự, lao động, tiền lương cho các vấn đề đối nội khác như bảovệ, phương tiện đi lại, phục vụ Bảo đảm an toàn lao động, giải quyết các chếđộ đảm bảo quyền lợi của người lao động Bên cạnh đó còn có nhiệm vụ phốihợp với các bộ phận khác tiến hành tuyển dụng, đào tạo.

- Nhận xét: phòng Hành chính – Quản trị so với cơ cấu tổ chức của toàncông ty thì còn khá nhỏ Chưa bao quát những nội dung cơ bản của hoạt độngQTNL ở đây mới chỉ phụ trách 2 mảng chính đó là: tiền lương và lao động,không có các nhóm chức năng về tuyển dụng, đào tạo, phân tích công việc…Từ đó đã làm giảm đi hiệu quả các hoạt động QTNL tại công ty.

1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong 1 vài năm gần đây

Sau đây là kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm: 2004; 2005;2006

Bảng 2.5 : Báo cáo tài chính năm 2004 và năm 2005

11 Lợi nhuận/(lỗ) thuần từ hoạt động kinhdoanh

17 Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp 2.307 1.869

Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty năm 2004 và 2005

Như vậy sau năm 2 năm hoạt động ta có bảng kết quả như sau:

Đơn vị : triệu đồng

- Tổng doanh thu đã tăng trong năm 2005 so với năm 2004 Từ đó chothấy công ty đã mở rộng kinh doanh và thu hút thêm các nguồn thu nhập mới.Tuy nhiên trong năm 2005 phát sinh thêm nhiều chi phí do đó mà lợi nhuậnsau thuế giảm đi so với năm 2005 Dấu hiệu đó không phản ánh sự kém hiệuquả trong sản xuất kinh doanh mà nó cho thấy công ty đã đầu tư nhiều hơn vàcho thấy xu hướng mở rộng sản xuất của công ty.

Bảng 2.6 : Kết quả kinh doanh năm 2006

Đơn vị : triệu đồng

01/05/06-Cả năm2006

Mức độhoànthành

1Tổng doanh thu37.0005.35432.44537.799102.16%2Tổng lợi nhuận trước thuế2.500-9713.4782.507100.29%3Tổng lợi nhuận sau thuế2.500-9713.4782.507100.29%4Tổng quỹ lương7.2001.3534.8006.15385.46%

5.1Lãi chia cổ đông1.5001.2001.200

5.4Quỹ khen thưởng phúc lợi125125100%

( Nguồn : Báo cáo thường niên của công ty năm 2006)

Tổng hợp doanh thu và lợi nhuận trong 3 năm 2004, 2005 và 2006 ta có biểuđồ sau :

Sơ đồ : 2.7 Tổng hợp doanh thu và lợi nhuận của công ty trong 3 năm

Tổng hợp doanh thu và lợi nhuận

Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006

- Trong năm 2006 lợi nhuận trước thuế công ty đạt 2.5 tỷ đồng Đây lànăm đầu tiên sau cổ phần hóa do đó công ty được miễn thuế nên lợinhuận sau thuế cũng là 2.5 tỷ đồng Nó cho thấy xu hướng tăng lên củalợi nhuận qua các năm Và cũng nhận thấy công ty đã đạt và vượt chỉtiêu mà kế hoạch đặt ra.

- Qua kết quả về doanh thu và lợi nhuận của công ty cho thấy hoạt độngcủa công ty tương đối ổn định và ngày một phát triển Đây là một tínhiệu tốt trong quá trình mở rộng quy mô công ty, phát triển và quảng báthương hiệu cũng như tạo lòng tin đối với các đối tác, các nhà đầu tưtrong tương lai.

2.Đánh giá một số hoạt động QTNL tại Công ty Cổ phần Công nghệ Viễnthông VITECO

2.1 Hoạt động QTNL tại công ty

2.1.1 Triết lý QTNL tại công ty