M c tiêu nghiên c u
Phân tích tình hình tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại công ty bảo hiểm nhân thọ Cathay là một chủ đề quan trọng, không chỉ vì tính mới mẻ mà còn vì mỗi tổ chức và ngành nghề đều có những phương pháp quản lý riêng Điều này thúc đẩy người làm nghiên cứu sâu hơn về tình hình tuyển dụng và đào tạo, nhằm so sánh kiến thức đã học với thực tiễn ngành nghề Qua đó, không chỉ thu thập được những bài học hữu ích cho bản thân mà còn tạo ra tài liệu tham khảo quý giá cho những học viên có nhu cầu tìm hiểu thêm.
Luận văn là một bài tập nghiên cứu quan trọng, tổng hợp tất cả những kiến thức đã được tiếp thu trong quá trình học tập Nó không chỉ giúp sinh viên củng cố kiến thức mà còn thúc đẩy sự tự tin trong con đường nghiên cứu học thuật sau này.
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 11
Ph ng pháp và ph m vi nghiên c u
Bài viết này tập trung vào phân tích tình hình tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại công ty bảo hiểm nhân thọ Cathay Người viết đã thu thập tài liệu, tổng hợp ý kiến của các nhà nghiên cứu, và thực hiện theo những phương pháp nghiên cứu cụ thể nhằm đánh giá hiệu quả và các thách thức trong quy trình tuyển dụng và đào tạo tại công ty.
Phương pháp thống kê bao gồm việc tìm tòi, chọn lọc các cách thức tùy thuộc và đào tạo nhân lực thông qua sách báo, internet và thực tiễn làm việc tại công ty Cathay Từ đó, khái quát thành đặc điểm và mô hình tổng quát.
G Ph ng pháp so sánh: so sánh đ i chi u nh ng đi m khác bi t trong công tác tuy n d ng và đào t o trên lý thuy t và th c t ngành ngh
Phương pháp phân tích giúp xác định những điểm yếu trong quy trình tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty Cathay Bài viết nêu rõ các nguyên nhân dẫn đến sai phạm trong quy trình này và đồng thời đề xuất các phương án khắc phục hiệu quả.
Lu n v n chia làm ba ph n:
Phân tích tình hình tuyển dụng và đào tạo tại công ty Bảo hiểm nhân thọ Cathay là một chủ đề quan trọng, giúp hiểu rõ các chiến lược và phương pháp hiện tại Nghiên cứu này sẽ làm rõ lý do chọn đề tài, đồng thời xác định phương pháp và phạm vi nghiên cứu để đưa ra những đánh giá chính xác và hữu ích cho công ty.
Bài viết này gồm 42 trang, chia thành 04 chương Chương 1 giới thiệu về một số mô hình tuyển dụng và đào tạo của các nhà nghiên cứu trong nước Chương 2 và chương 3 tập trung giới thiệu về công ty bảo hiểm nhân thọ Cathay, bao gồm thông tin về công ty, quy trình tuyển dụng và đào tạo hiện nay Cuối cùng, chương 4 là phần tổng hợp kiến nghị của người làm trong ngành.
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 12 lu n v n sau khi phân tích quy trình tuy n d ng và đào t o t i công ty Cathay
- Ph n k t lu n : T ng h p l i nh ng đi m mà bài lu n v n đã đ t đ c Trong ph n n i dung chia làm b n ch ng :
- Ch ng 2: Gi i thi u s l c v công ty BHNT Cathay
- Ch ng 3: Tình hình tuy n d ng và đào t o t i công ty BHNT Cathay
- Ch ng 4: Ki n ngh c a sinh viên.
K t c u lu n v n
Tìm hi u v quy trình tuy n d ng c a m t s nhà nghiên c u
Ông cha ta th ng nói: “Thiên th i, đa l i, nhân hoà” Nh ng “thiên th i” không b ng “đ a l i”, “đa l i” không b ng “nhân hoà” Mu n cho y u t “nhân” đ c
Việc tuyển dụng người có kỹ năng và bố trí họ vào chức vụ hoặc công việc phù hợp là yếu tố quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp Kế hoạch này cần kết hợp với các chính sách đào tạo, lương thưởng và động viên để nâng cao năng suất lao động và đóng góp vào sự phát triển bền vững của công ty.
Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân trong sách Quản Trị Nhân Sự (NXB Lao động - Xã hội, Xuất bản lần 2, năm 2007, trang 186), quy trình tuyển chọn nhân viên bao gồm tám bước chính.
Tham kh o và s u tra lý l ch
MÔI TR NG BÊN NGOÀI MÔI TR NG BÊN TRONG
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 14
Hình 1.1: Ti n trình tuy n ch n nhân viên
Bước đầu tiên trong quy trình tuyển chọn nhân viên của tác giả Nguyễn Hữu Thân là "xét hồ sơ xin việc" Hồ sơ xin việc có thể được thiết kế theo mẫu chuẩn của công ty, qua đó, việc xét duyệt hồ sơ giúp các công ty sàng lọc được những ứng viên không đạt yêu cầu.
Tr c nghi m là b c th hai trong ti n trình tuy n ch n nhân viên Tác gi đã phân lo i ra m t s hình th c tr c nghi m nh :
- Tr c nghi m m c đ thông minh (IQ)
- Tr c nghi m ki n th c t ng quát
Bên c nh đó, tác gi c ng đã trình bày m t s l i đi m c a vi c s d ng ph ng pháp tr c nghi m, ch ng h n nh :
- Khám phá đ c kh n ng hay tài n ng đ c bi t c a ng viên
- Tr c nghi m mang tính khách quan nên có th gi i h n ph n nào thành ki n hay khuynh h ng c a ng i ph ng v n…
Phương pháp trực nghiệm đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả của nó, phụ thuộc vào trình độ của người tham gia Đồng thời, phương pháp này không cho phép người thực hiện biết trước kết quả, tạo ra sự khách quan trong quá trình nghiên cứu.
Tình hình hiện tại và giải pháp của cuộc tuyển dụng, Nguyễn Hữu Thân nhấn mạnh tầm quan trọng của việc kết hợp phỏng vấn sàng lọc và phỏng vấn chính thức Qua buổi phỏng vấn sàng lọc, nhân viên sẽ cung cấp cho ứng viên nhiều thông tin về công ty, hoạt động, nhiệm vụ, quy định và lương thưởng, nhằm giúp ứng viên hiểu rõ hơn về môi trường làm việc và đánh giá xem họ có phù hợp với công việc hay không Sau khi vượt qua vòng phỏng vấn sàng lọc, ứng viên sẽ được mời tham gia vòng phỏng vấn chính thức, với mục đích đánh giá sâu hơn về khả năng và sự phù hợp của họ với vị trí tuyển dụng.
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 15
- T o c h i cho ng viên và ng i lãnh đ o tr c ti p trong t ng lai g p m t nhau
- Tìm hi u sâu v nh ng ki n th c chuyên môn c a ng viên
- ánh giá m t cách tr c ti p s c thái bên ngoài c a ng viên nh : cách n m c, vóc dáng, tài n nói, s nh y bén c a ng viên…
Th m tra lý l ch là b c th n m trong ti n trình tuy n ch n nhân viên c a
Nguyễn Hữu Thân đã trình bày nhiều phương pháp thẩm tra lý lịch nhằm đảm bảo tính chính xác của thông tin ứng viên cung cấp Sau khi hoàn tất việc xác minh lý lịch, ứng viên sẽ trải qua bước quyết định tuyển chọn và khám sức khỏe Tùy thuộc vào từng quốc gia, việc khám sức khỏe có thể diễn ra trước hoặc sau khi quyết định tuyển chọn được đưa ra Một điểm quan trọng trong quy trình tuyển chọn, theo tác giả cuốn sách “Quản Trị Nhân Sự”, là tuyển dụng bền vững.
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Văn Định, trong cuốn sách "Nhân lực" (NXB Lao động - Xã hội, 2005, trang 121), trình bày quá trình tuyển chọn gồm 09 bước quan trọng.
Trong quy trình tuyển chọn, có nhiều điểm khác biệt giữa các bước của tác giả Nguyễn Hữu Thân và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân & ThS Nguyễn Văn Cụ thể, Nguyễn Hữu Thân nhấn mạnh các bước sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, khám sức khỏe, thẩm định thông tin và quyết định tuyển chọn Ngược lại, Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn tập trung vào phương pháp sàng lọc và xét hồ sơ xin việc, với sự chú ý đặc biệt đến vị trí số một và hai, trong khi Nguyễn Hữu Thân lại chú trọng vào vị trí số một và ba trong quy trình tuyển chọn.
& Nguy n Vâm i m còn chia vi c ph ng v n ra làm ba b c khác nhau nh
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 16 ph ng v n s b , ph ng v n tuy n ch n và ph ng v n tr c ti p b i ng i lãnh đ o
Hai tác giả đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tìm hiểu kỹ lưỡng về công việc sắp đảm nhận trong tương lai Họ đề xuất quy trình tham quan thực tế trước khi đưa ra quyết định tuyển chọn cuối cùng.
Hình 1.2: Ti n trình tuy n ch n nhân viên
0 TS Tr n Kim Dung, Qu n Tr Ngu n Nhân L c, (NXB Th ng Kê, Nhà in Tân Bình, xu t b n n m 2005- trang 107) cho r ng trình t c a quá trình tuy n d ng g m 10 b c nh sau:
Khám s c kho đánh giá th l c
PV b i ng i lãnh đ o tr c ti p
Th m đ nh các thông tin đã thu th p
Ra quy t đ nh tuy n ch n
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 17
Hình 1.3: quá trình tuy n d ng nhân viên
Các nhà nghiên cứu đã đưa ra những ý kiến khác nhau về quy trình tuyển chọn Nhà nghiên cứu Nguyễn Hữu Thân nhấn mạnh "khám sức khỏe" là bước cần thiết trong quy trình này Trong khi đó, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân cho rằng nên đưa bước này vào giai đoạn cuối cùng Họ cũng có ý kiến rằng quy trình tuyển chọn chỉ có tám bước nhưng thực tế có thể có chín bước do các yếu tố tác động khác nhau.
Theo ý kiến của nhiều chuyên gia, quy trình tuyển chọn hiệu quả không phụ thuộc vào số lượng các bước trong quy trình mà dựa vào thực tế kinh doanh, tình hình kinh tế, thời gian tuyển dụng và nhân lực của từng doanh nghiệp Mục đích của việc tuyển chọn là để lựa chọn ra những ứng viên phù hợp với tính chất của từng loại công việc mà doanh nghiệp đang tìm kiếm.
Chu n b tuy n d ng Thông báo tuy n d ng
Ra quy t đ nh tuy n d ng
Ph ng v n l n 2Xác minh đ i u traKhám s c kho
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 18
Tìm hi u v quy trình đ ào t o c a m t s nhà nghiên c u
0 Theo PGS.TS guy n Ng c Quân & ThS Nguy n Vâm i m (Qu n
Tr Nhân L c, NXB Lao đ ng- Xã h i, XN in NXB Lao đ ng- Xã h i, xu t b n n m 2005- trang 176) Quy trình đào t o phát tri n bao g m 07 b c nh sau:
Hình 1.4: Ti n trình đào t o và phát tri n
Hai tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Hòa nhấn mạnh rằng việc xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên quan trọng trong quá trình đào tạo và phát triển Cần phải hiểu rõ khi nào cần đào tạo, loại kỹ năng nào cần thiết, số lượng người tham gia và bộ phận nào cần được đào tạo Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, cùng với các yêu cầu về kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc.
Xác đ nh ch ng trình đào t o & l a ch n ph ng pháp T
L a ch n và đ ào t o giáo viên
Thi t l p quy trình đ ánh giá
D tính chi phí đào t o án h gi á l i n u c n t hi t
Cá c quy trì nh đ ánh gi á đ c xá c đ nh p h n nà o b i c ó t h đ o l ng đ c c ác m c t iê u
GVHD cô Tạ Thị Hồng Hạnh 19 đã phân tích trình độ, kiến thức và kỹ năng cần có của người lao động Bước thứ hai và thứ ba trong quá trình đào tạo phát triển chính là xác định mục tiêu mà khóa học cần đạt được là gì, học viên cần đạt được những kỹ năng ra sao, và sau đó là lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp.
Đào tạo hiệu quả trong doanh nghiệp không chỉ đơn thuần là xây dựng một chương trình mà còn cần phương pháp phù hợp với thực tế Giảng viên cần xác định rõ mục tiêu và lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp để đạt hiệu quả cao Chương trình đào tạo đã được thiết kế để lựa chọn giáo viên cho khóa huấn luyện, với nguồn giáo viên là những chuyên gia có kinh nghiệm lâu năm trong ngành, kết hợp với giáo viên thuê ngoài Sự kết hợp này giúp người học tiếp cận kiến thức mới mà vẫn gắn liền với thực tiễn trong doanh nghiệp.
Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp nhận biết lợi ích mà chương trình đào tạo mang lại Nguyên Ngọc Quân và Nguyên Vân đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc này trong quy trình đào tạo Để đánh giá hiệu quả chương trình, cần xác định rõ các tiêu chí như mục tiêu đào tạo có đạt được hay không, cũng như hiệu quả thông qua việc phân tích chi phí và kết quả thực tế của chương trình huấn luyện.
0 Theo tác gi Nguy n H u Thân trong sách Qu n Tr Nhân S (NXB Lao đ ng- Xã h i, X ng in 2, xu t b n n m 2007- trang 286) cho r ng: ti n trình đào t o phát tri n bao g m 06 b c (hình 1.4)
Tiến trình đào tạo và phát triển của tác giả Nguyễn Hữu Thân được chia thành sáu bước khác nhau, bắt đầu bằng việc xác định rõ nhu cầu và mục tiêu đào tạo cụ thể Trong phần lược chọn phương pháp đào tạo và phát triển, tác giả đã nêu rõ 18 phương pháp đào tạo-phát triển chính hiện nay, bao gồm dạy kèm, hội nghị, và thảo luận.
GVHD Tạ Thị Hồng Hạnh đã áp dụng các phương pháp đào tạo linh hoạt cho ba đối tượng: nhà quản trị, chuyên viên và công nhân sản xuất Đánh giá chương trình là bước cuối cùng trong quá trình phát triển của Nguyễn Hữu Thân Tác giả nhấn mạnh rằng đây là một quy trình liên tục và không dứt, do đó nhà quản trị cần thường xuyên kiểm tra để đảm bảo chương trình đáp ứng nhu cầu và mục tiêu đã đề ra, đồng thời đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình này.
Hình 1.5: Ti n trình đào t o và phát tri n
MÔI TR NG BÊN NGOÀI MÔI TR NG BÊN TRONG nh rõ nhu c u T&PT n đ nh các m c tiêu c th
L a ch n các ph ng pháp thích h p
L a ch n các ph ng ti n thích h p
Th c hi n ch ng trình T-PT ánh giá ch ng trình T-PT
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 21
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhằm nâng cao hiệu quả công việc và giúp người lao động hiểu rõ hơn về nhiệm vụ của mình Các tác giả Nguyễn Hữu Thân, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Văn Mãi đã xác định nhu cầu, mục tiêu và phương pháp đào tạo, cùng với quy trình đánh giá sau đào tạo Họ cũng đã tích hợp việc tính chi phí đào tạo vào quy trình, giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả một cách chính xác hơn bằng cách so sánh kết quả sau đào tạo với mức chi phí đã bỏ ra, từ đó hỗ trợ doanh nghiệp trong việc quyết định và lựa chọn các phương án đào tạo phù hợp.
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 22
CH NG 2: GI I THI U S L C V CÔNG TY B O
L ch s hình thành
Công ty bảo hiểm nhân thọ Cathay Việt Nam là một chi nhánh của Cathay Life Insurance tại Đài Loan, thuộc tập đoàn tài chính Cathay Với 46 năm hoạt động trong lĩnh vực bảo hiểm nhân thọ, công ty đã xây dựng được danh tiếng vững chắc tại Đài Loan và xếp hạng 14 trên toàn cầu Phương châm "quyền lợi khách hàng trên hết" giúp công ty nhanh chóng thu hút sự tin tưởng của khách hàng, với hơn 10 triệu người tham gia bảo hiểm trong tổng số 24 triệu dân Đài Loan, tương đương với tỷ lệ 1/2 Để nâng cao chất lượng dịch vụ và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng, công ty đã phát triển đội ngũ từ 23 nhân viên ban đầu lên tới 28.000 nhân viên và 24.000 đại lý bảo hiểm, phục vụ qua 545 chi nhánh trong và ngoài nước.
Sau h n b n n m tìm hi u, nghiên c u và đ t v n phòng đ i di n t i Vi t nam (06/2004), công ty b o hi m nhân th Cathay – ài loan đã xác đnh: th tr ng
Việt Nam với 84 triệu dân hiện chỉ có khoảng 8% thị trường bảo hiểm nhân thọ được khai thác So với tỷ lệ phí bảo hiểm nhân thọ so với tổng sản phẩm quốc nội (GDP) của Việt Nam chỉ khoảng 1%, trong khi Singapore là 4%, Mỹ và châu Âu là 8%, Nhật Bản thậm chí còn cao hơn 12%, cho thấy thị trường Việt Nam còn rất nhiều tiềm năng và cần phát triển hơn nữa Chính vì lý do này, công ty bảo hiểm nhân thọ Cathay từ Đài Loan đã nộp đơn xin cấp giấy phép kinh doanh lên Bộ Tài chính và đã được chấp thuận vào ngày 21/11/2007.
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 23
Cathay Vi t nam chính th c thành l p t i s 905, toà nhà Trade center, 37 Tôn c Th ng, Q1, Tp H Chí Minh
V i ph ng châm kinh doanh:
“Kinh doanh th c ti n th c t , công vi c ngày m t ti n nhanh
Xem tr ng đ o đ c kinh doanh, xem tr ng l ng tâm ngh nghi p
Quy n l i khách hàng trên h t, trách nhi m xã h i cùng mang
T ng c ng phúc l i nhân viên, l i ích c đông l n m nh”
Công ty Cathay đã xác định tầm nhìn trở thành tổ chức tài chính hàng đầu tại Việt Nam Để hiện thực hóa điều đó, công ty đã đầu tư 60.000.000 USD vào thị trường Việt Nam, nhằm phát triển cơ sở hạ tầng, đầu tư trang thiết bị hiện đại và hoàn thiện chất lượng dịch vụ.
“Cùng gieo m m hôm nay - cho t ng lai ph n th nh”
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 24
C c u t ch c và ch c n ng các phòng ban
Hình 2.1: S đ t ch c công ty BHNT Cathay
Trưởng phòng là người đứng đầu bộ phận, có trách nhiệm quản lý và điều hành nhân viên Họ đóng vai trò quan trọng trong việc lãnh đạo, phát triển đội ngũ và đảm bảo hiệu suất làm việc của nhân viên Trưởng phòng cần có kỹ năng giao tiếp tốt và khả năng ra quyết định để giải quyết các vấn đề phát sinh trong công việc.
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 25
2.2.2 Nhi m v & ch c n ng các phòng ban:
- Ho ch đ nh chi n l c phát tri n và m c tiêu toàn công ty
- Ch c n ng t ch c, qu n lý và đi u hành m i ho t đ ng
- Ch c n ng ra quy t đ nh
- Giám sát ho t đ ng các phòng ban
- Thi t k h th ng tính phí b o hi m, k toán, bán hàng, nhân l c và các phòng ban khác trong toàn công ty
- Thi t k h th ng b o m t và các ph n m m b o v ch ng l i s xâm nh p vi rút và n c p thông tin t bên ngoài
- Xây d ng h th ng m ng n i b ho t đ ng thông su t, đ m b o vi c liên l c k p th i chính xác
- Ph i h p và h tr v i các b ph n khác trong vi c truy c p và x lý d li u
- T ch c l p h ng d n các phòng ban v h th ng vi tính
- Không ng ng nghiên c u và phát tri n h th ng vi tính công ty đ đ m b o m i công vi c không b đình tr
Phòng R & D s n ph m – qu n lý h p đ ng :
- Thi t k nh ng s n ph m b o hi m m i phù h p v i nhu c u c a ng i dân Vi t nam
- Nghiên c u s n ph m c a các công ty BHNT khác đang ho t đ ng trên th tr ng Vi t nam
- Xây d ng k ho ch và tri n khai ho t đ ng nghiên c u th tr ng đ tìm hi u nhu c u c a khách hàng v s n ph m b o hi m
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 26
- B o m t thông tin s n ph m tr c khi tung ra th tr ng
- B o qu n h p đ ng khách hàng m t cách khoa h c và tuy t m t
- Gi i quy t nhanh chóng quy n l i khách hàng khi có s ki n b o hi m
- m b o vi c th m duy t h p đ ng theo đúng trình t do công ty đ ra
- Ph i h p v i b ph n đ i lý gi i quy t m i tr ng h p khi u n i v quy n l i c a khách hàng
- Ch c n ng qu n tr chính sách nhân s
- Ch c n ng d ch v hành chánh
- Ch c n ng qu n lý tài s n
- Ch c n ng b o v an ninh tr t t và an toàn tài s n
- Ch c n ng ho ch đnh và phát tri n ngu n nhân l c đáp ng nhu c u nhân l c c a công ty
- Ch c n ng hu n luy n – đào t o nâng cao ch t l ng ngu n nhân l c
- Ch c n ng ki m soát đánh giá ch t l ng ngu n nhân l c
- Qu n lý chi n l c ti p th c a toàn h th ng Công ty
- Tham m u cho Ban Giám đ c v các chính sách có liên quan đ n ho t đ ng ti p th , kinh doanh
- Xây d ng hình nh và th ng hi u Cathay trong lòng khách hàng
- Xây d ng và phát tri n quan h h p tác v i khách hàng
- C c u s n ph m cho t ng vùng th tr ng và t ng kênh phân ph i
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 27
- Các v n đ liên quan đ n đ i th c nh tranh cùng ngành: Tình hình c nh tranh c a đ i th , chiêu th c ti p th
Xây dựng kế hoạch và thực hiện các chương trình quảng cáo, PR nhằm hoàn thành mục tiêu doanh thu và nâng cao hiệu quả quảng bá thương hiệu.
- Xây d ng ch tiêu doanh thu, chính sách kinh doanh và quy ho ch h th ng đ i lý
- Xây d ng h th ng thông tin ti p th đ y đ và hi u qu
- Xây d ng k ho ch và tri n khai ho t đ ng ti p th toàn Công ty
- Ph i h p v i các b ph n ch c n ng đ th c hi n ch ng trình ti p th đ t hi u qu cao
- T ch c h i ngh khách hàng đnh k h ng n m
- Nghiên c u các chính sách kinh doanh c a đ i th c nh tranh đ đ a ra nh ng gi i pháp c nh tranh có hi u qu
- Th ng kê và phân tích thông tin t các đ n v đ đánh giá tình hình kinh doanh và d báo nhu c u th tr ng ph c v công vi c kinh doanh
- Xây d ng k ho ch ngân sách Maketing hàng n m, quý, tháng và qu n lý s d ng m t cách có hi u qu
- Xây d ng ch ng trình hu n luy n đ i lý m t cách bài b n và có h th ng
- Hu n luy n và ki m tra đánh giá đnh k đ i v i đ i ng đ i lý & nhân viên c a công ty
- Lên k ho ch hu n luy n đnh k , đ m b o s d ng ngu n l c hu n luy n hi u qu và khoa h c, đáp ng nhu c u hu n luy n c a t ng khu v c
Công ty thực hiện ghi chép và cập nhật các nghiệp vụ kinh tế phát sinh để theo dõi nguồn vốn, tài sản và quá trình sử dụng tài sản một cách chính xác, tuân thủ các chế độ và nguyên tắc kế toán đã được ban hành.
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 28
- T ch c b máy k toán phù h p v i yêu c u phát tri n c a h th ng Công ty, đ ng th i theo đúng ch đ k toán – th ng kê c a Nhà n c ban hành
- Nghiên c u, v n d ng các chính sách c a nhà n c vào ho t đ ng kinh doanh c a Công ty
- Xây d ng h th ng k toán, ch đ hóa đ n, ch ng t và báo cáo k toán cho các b ph n k toán trong toàn h th ng Công ty
- L p các báo cáo k toán c a h th ng Công ty
- Tham gia xây d ng và th m đ nh các d án đ u t c a Công ty
- T ch c thanh toán đúng, đ , k p th i các kho n ph i thu, ph i tr v i ngân sách nhà n c, v i khách hàng và v i cán b nhân viên, đ ng th i đôn đ c thu h i k p th i nh ng kho n n đ n h n
- Ban hành và t ch c th c hi n các qui đnh v qu n lý tài chính c a h th ng Công ty
- Xây d ng k ho ch ngân sách và theo dõi th c hi n k ho ch ngân sách c a h th ng Công ty
- T ch c trích l p và s d ng các qu Công ty
- Tham gia xây d ng giá bán các lo i s n ph m, d ch v c a Công ty
- L p các báo cáo tài chính c a h th ng Công ty
- Th c hi n vi c tuy n d ng đ i lý theo đúng yêu c u công ty đ ra
- m b o ch t l ng đ i lý tuy n d ng
- Ph i h p v i phòng hu n luy n (training) đ lên k ho ch hu n luy n cho đ i lý m i
- Giám sát ho t đ ng bán hàng c a đ i lý và k p th i x lý đ i v i nh ng tr ng h p vi ph m quy đnh công ty và đ o đ c ngh nghi p
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 29
- Ký h p đ ng v i nh ng đ i lý đ tiêu chu n
- C nh cáo ho c c t h p đ ng v i nh ng tr ng h p vi ph m quy đnh công ty.
Ph m vi ho t đ ng kinh doanh c a doanh nghi p
Công ty trách nhi m h u h n b o hi m nhân th Cathay (Vi t nam) gi y phép đ ng ký s : 44GP/KDBH, c p ngày 21/11/2007, đ c phép kinh doanh các s n ph m b o hi m nhân th nh sau:
- Các nghi p v b o hi m nhân th khác do chính ph quy đnh.
Tình hình nhân l c hi n nay và ph ng h ng s p t i
Công ty BHNT Cathay chú trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực thông qua việc đào tạo và huấn luyện nhân viên, nhằm xây dựng đội ngũ nhân viên trung thành, nhiệt tình và chuyên nghiệp Để đáp ứng kịp thời sự phát triển kinh doanh, công ty đã liên kết với các chuyên gia Đài Loan để đào tạo nghiệp vụ và tuyển chọn nhân viên có năng lực sang Đài Loan tiếp tục bồi dưỡng Đồng thời, Cathay cũng mở rộng đội ngũ bằng cách tuyển chọn thêm một số nhân viên mới từ bên ngoài.
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 30
Trình đ trung c p tr xu ng
B ng 2.1 : Th ng kê nhân l c Cathay
Công ty Cathay cam kết cung cấp giải pháp đầu tư an toàn và hiệu quả cho người dân Việt Nam, đặc biệt sau khi các sản phẩm bảo hiểm được Bộ Tài chính phê duyệt vào tháng 6/2008 Với chiến lược phát triển bền vững và đội ngũ nhân viên được đào tạo chuyên nghiệp, Cathay góp phần quan trọng vào sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 31
CH NG 3: PHÂN TÍCH QUY TRÌNH TUY N D NG VÀ ÀO T O T I CATHAY
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, việc thu hút nhân tài và đào tạo nhân viên chất lượng là yếu tố sống còn của mỗi doanh nghiệp Do đó, các công ty cần tìm ra cách tuyển dụng hiệu quả và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển của mình.
Theo thống kê của hãng tư vấn nhân sự Wiliam Mercer Châu Á, tỷ lệ nhân viên thôi việc tự nguyện tại Việt Nam đã tăng từ 3,3% vào năm 1998 lên 11,9% vào năm 2005, và dự báo sẽ tiếp tục tăng lên 15%-16% trong những năm tới Đặc biệt, lao động chuyên nghiệp trong các lĩnh vực kinh doanh và phi kinh doanh có xu hướng thay đổi công việc thường xuyên.
Trong bối cảnh thị trường lao động hiện nay, cuộc chiến giành nhân tài đang diễn ra rất sôi nổi Tình trạng chảy máu chất xám trong các doanh nghiệp ngày càng trở nên nghiêm trọng, cho thấy sự cạnh tranh khốc liệt giữa các công ty.
Theo báo cáo của DDI (Development Dimensions International), tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại các công ty có thể lên tới 40%-50% trong những năm gần đây Điều này đồng nghĩa với việc chi phí cho việc tuyển dụng có thể chiếm từ 15%-30% lương hàng năm, trong khi đó, mức độ rủi ro trong tuyển dụng lao động cũng gia tăng Thống kê cho thấy, tùy thuộc vào ngành nghề và vị trí, thời gian tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới có thể kéo dài từ hai đến sáu tháng, với chi phí trung bình dao động từ 2.000.000 đến 10.000.000 đồng mỗi nhân viên.
Còn nhân l c có kinh nghi m trong ngành b o hi m t i Vi t Nam thì sao? Theo s c nh báo c a các chuyên gia qu c t g n đây khi n nhi u ng i ph i gi t mình:
“Ngu n nhân l c đang là m t trong nh ng đi m y u c a ngành b o hi m Vi t Nam” Lý do d n đ n tình tr ng này là b i vì b o hi m m c dù t n t i Vi t Nam
GVHD: Cô Tạ Thị Hồng Hạnh, 32 tuổi, đã hoạt động trong lĩnh vực giáo dục từ năm 1993, với mục tiêu phát triển theo nguyên tắc của kinh tế thị trường Mặc dù ngành giáo dục đào tạo của Việt Nam đã nỗ lực cung cấp nguồn lực phục vụ cho sự phát triển của ngành, nhưng vẫn chỉ đáp ứng được mức trung bình.
Dữ liệu thống kê cho thấy rằng việc tuyển dụng nhân viên có kinh nghiệm chuyên môn và năng lực phù hợp là rất quan trọng cho sự phát triển bền vững của các công ty bảo hiểm Các công ty cần đầu tư vào quy trình tuyển dụng và đào tạo chuyên nghiệp để nâng cao chất lượng nhân viên, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ và hiệu quả kinh doanh của toàn bộ tổ chức.
Gi i thi u quy trình tuy n d ng c a công ty Cathay
Nh m đ a ra m t trình t th ng nh t cho vi c tuy n d ng và l a ch n nhân viên c a công ty BHNT Cathay
- M c tiêu: m b o m t quy trình tuy n d ng và ch n l c h p lý, ch đ ng v i chi phí th p nh t
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 33
Hình 3.1: Quy trình tuy n d ng c a công ty Cathay đt
Xác đnh nhu c u tuy n d ng
Thu th p và sàng l c h s ng viên
Ra quy t đnh tuy n d ng
Th m đnh thông tin ng viên
Quy t đnh th vi c ánh giá th vi c
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 34
3.1.1Xác đnh nhu c u tuy n d ng: ây là ho t đ ng th ng niên c a công ty Cathay, tháng 12 hàng n m T ng giám đ c, phó t ng giám đ c cùng giám đ c các b ph n s cùng ng i l i đ th o lu n v chi n l c phát tri n kinh doanh và các k ho ch nhân s trong toàn công ty C n c vào th c t s n xu t kinh doanh và s thi u h t nhân s c a m i b ph n mà giám đ c các b ph n s đ xu t ki n ngh vi c phát tri n đ i ng nhân s cho b ph n c a mình Trên c s các ki n ngh đó, giám đ c b ph n nhân s s là ng i t ng h p báo cáo, phân tích, xây d ng k ho ch tuy n d ng và đ xu t ngân sách phát tri n nhân s cho các quý trong n m t i đ trình t ng giám đ c xét duy t
3.1.2 Thu th p sàng l c h s ng viên:
Các bộ phận cần tuyển dụng nhân sự phải điền và nộp lại phiếu yêu cầu tuyển dụng cùng với mô tả công việc của vị trí cần tuyển cho phòng nhân sự Dựa trên phiếu yêu cầu và mô tả công việc, bộ phận nhân sự sẽ có trách nhiệm tìm kiếm nguồn tuyển dụng qua báo chí, trung tâm giới thiệu việc làm và mạng lưới của công ty Cathay Việc tuyển dụng và sàng lọc ứng viên thường diễn ra từ tháng ba đến tháng bảy hàng năm (theo tình hình hợp tác cụ thể).
Công ty đã in sẵn mẫu đơn xin việc (2.3/NS-TD/10-07) và bố trí tại bàn tiếp tân để ứng viên có thể tải về trên mạng Thời gian thu thập và sàng lọc hồ sơ ứng viên kéo dài từ 1-3 tuần, tùy thuộc vào số lượng hồ sơ và nhân lực của bộ phận nhân sự Sau khi sàng lọc, bộ phận nhân sự sẽ gửi email thông báo và mời phỏng vấn trực tiếp tới những ứng viên đạt tiêu chuẩn, trong thông báo sẽ có thời gian, địa điểm và nội dung của vòng phỏng vấn.
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 35
C n c trên s l ng ng viên đ c thông qua vòng sàng l c h s , b ph n nhân s s chu n b phòng thi, bài tr c nghi m, n c u ng… cho các ng viên
Ki m tra tr c nghi m đ c chia làm hai ph n khác nhau:
Ph n 1: Tr c nghi m ngo i ng ti ng Anh ho c ti ng Trung Qu c v i th i gian
30 phút (đây là ph n bài thi b t bu c đ i v i m i ng viên do b ph n nhân s ph trách so n đ thi)
Ph n 2: Tr c nghi m ki n th c chuyên môn v i th i gian 30 phút (đ thi tr c nghi m do tr ng phòng c a b ph n có nhu c u tuy n d ng so n th o)
Nh m đ m b o gi i đáp k p th i nh ng th c m c c a ng viên đ i v i ph n bài thi tr c nghi m, phòng nhân s và b ph n có nhu c u tuy n d ng s c m t đ i di n đ n xem thi
Sau khi kết thúc phần kiểm tra trước nghiệm, bộ phận nhân sự sẽ có trách nhiệm tổng hợp bài và chấm điểm Đối với những ứng viên đã điền thông qua vòng kiểm tra trước nghiệm, bộ phận nhân sự sẽ sắp xếp lịch và thông báo ứng viên đến tham dự vòng phỏng vấn chọn tiếp theo Thời gian từ khi ứng viên làm bài kiểm tra trước nghiệm đến khi thông báo kết quả cho ứng viên không quá 1 tuần, thông báo bằng email và đi kèm thời gian, địa điểm của vòng phỏng vấn tiếp theo Đối với ứng viên không qua được vòng trước nghiệm, sẽ gửi thông báo qua email cảm ơn ứng viên đã tham gia vòng trước nghiệm.
Bệnh nhân xác nhận số lượng sinh viên thực tập tham gia phỏng vấn tuyển chọn, đồng thời điều chỉnh theo cấp bậc, chức vụ và số lượng sinh viên dự tuyển Nhóm phỏng vấn cần cân nhắc thời gian tiến hành phỏng vấn tuyển chọn một cách hợp lý.
GVHD Tạ Thị Hồng Hạnh đã tổ chức đánh giá 36 viên chức theo quy trình sắp xếp của bộ phận nhân sự, với thời gian giãn cách tối thiểu giữa các viên chức là 20 phút Để đảm bảo tính nhất quán trong đánh giá, các phương pháp viên chức sẽ sử dụng bảng đánh giá Bảng này được thiết kế dựa trên 8 tiêu chí: sự nhận thức về công việc, khả năng làm việc nhóm, thái độ tích cực, quan hệ xã hội, trách nhiệm, khả năng phân tích, sự hỗ trợ đồng nghiệp, và độ tin cậy trong thành tích Mỗi tiêu chí được chấm điểm từ 1 đến 10, tổng điểm của các chuyên viên phụ trách đánh giá chính là điểm của viên chức.
Sau khi kết thúc phần phỏng vấn tuyển chọn, bộ phận nhân sự sẽ tổng hợp tất cả điểm số của ứng viên tham gia phỏng vấn và trình giám đốc nhân sự quyết định Đối với ứng viên không qua được vòng phỏng vấn tuyển chọn, bộ phận nhân sự sẽ gửi thông báo qua email cho các ứng viên đã tham gia ứng tuyển.
3.1.5 Th m đnh thông tin ng viên: đ m b o t t c nh ng thông tin do ng viên cung c p v nhân thân, công vi c tr c đây , trình đ h c v n…hoàn toàn đúng s th t, b ph n nhân s c n ti n hành th m đnh Có nhi u cách th c khác nhau đ ti n hành th m đ nh thông tin v ng viên ch ng h n nh : đi n tho i, g i th ho c c nhân viên đích thân đi tìm hi u đ i v i nh ng thông tin nghi ng ng viên khai không đúng s th t
Vi c th m đnh thông tin ng viên trúng tuy n ph i khéo léo t nh và không đ c kéo dài quá 3 ngày làm vi c
Giám đ c nhân s s ký quy t đnh th vi c đ i v i các ng viên thông qua vòng ph ng v n tuy n ch n và vòng th m đ nh thông tin B ph n nhân s thông báo
GVHD: Cô Tạ Thị Hồng Hạnh, 37 tuổi, đã gửi email và thông báo cho ứng viên trúng tuyển về thời gian, địa điểm làm việc Đồng thời, cô yêu cầu ứng viên cung cấp hồ sơ và chứng nhận cần thiết.
Theo quy định của Bộ luật Lao động, nhân viên mới có thời gian thử việc từ 30-60 ngày để đánh giá xem họ có phù hợp với công việc hay không Trong thời gian này, bộ phận nhân sự và trưởng phòng các bộ phận có nhân viên mới cần theo dõi hoạt động của nhân viên và đánh giá họ dựa trên 04 tiêu chí được quy định (mẫu 2.7/NS-TD/10-07).
- Kh i l ng công vi c hoàn thành
- Ch t l ng công vi c hoàn thành
- Tính k lu t trong công vi c
Tr c khi k t thúc th i gian th vi c 05 ngày làm vi c ph i hoàn t t phi u đánh giá th vi c và chuy n phi u đánh giá nhân viên th vi c cho b ph n nhân s
3.1.8 Ra quy t đnh tuy n d ng:
Giám đốc nhân sự sẽ căn cứ vào phiếu đánh giá nhân viên để đưa ra quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng lao động với những nhân viên có thành tích tốt trong thời gian thử việc Đồng thời, giám đốc cũng có quyền quyết định thôi việc bất cứ lúc nào nếu nhân viên không đạt yêu cầu.
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 38
D i đây là b ng tóm t t phân công trách nhi m trong vi c tuy n d ng và th i gian dành cho t ng b c trong tuy n d ng
STT Quy trình tuy n d ng Trách nhi m B ng bi u Th i gian
01 Xác đnh nhu c u tuy n d ng
02 Thu th p và sàng l c h s ng viên
03 Tr c nghi m - B ph n nhân s 1 tu n
04 Ph ng v n tuy n ch n - i di n BG
05 Th m đnh thông tin ng viên
- B ph n nhân s 3 ngày làm vi c
06 Quy t đnh th vi c - Giám đ c nhân s
07 ánh giá th vi c -B ph n nhân s
08 Ra quy t đnh tuy n d ng
B ng 3.1: B ng phân công nhi m v và th i gian tuy n d ng.
u - khuy t đ i m c a quy trình tuy n d ng t i Cathay
Căn cứ theo quy trình và thực tiễn tuyển dụng tại công ty Bảo hiểm Nhân thọ Cathay, kết hợp với lý thuyết đã học, tôi đã tiến hành phân tích tổng bức trong quy trình và từ đó rút ra một số nhận xét như sau:
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 39
STT Quy trình tuy n d ng u đi m Khuy t đi m
01 Xác đnh nhu c u tuy n d ng
- Ch đ ng tr c nh ng s thay đ i b t th ng c a th tr ng lao đ ng, xác đnh rõ tình hình nhân l c hi n t i và ph ng h ng phát tri n trong t ng lai
- T ng c ng s tham gia c a nh ng nhà qu n lý c p cao, giúp h nh n th c rõ nh ng c h i và h n ch nh ng ngu n l c trong t ch c
- Ti t ki m chi phí tuy n d ng và có nhi u s l a ch n ng viên ch t l ng cao
- Tao c s cho các ho t đ ng biên ch , đào t o-phát tri n, phát tri n ngu n nhân l c …
02 Thu th p và sàng l c h s ng viên
- m b o sàng l c đúng nh ng ng viên có đ tiêu chu n theo b ng mô t công vi c và yêu c u tuy n d ng c a b ph n liên quan
- Có m u đ n xin vi c th ng nh t, đ m b o vi c sàng l c h s ng viên nhanh chóng và thu n ti n h n
- Có k ho ch th i gian tuy n d ng t p trung t tháng 03-07, đ m b o ch t l ng, s l ng tuy n d ng và gi m thi u chi phí
03 Tr c nghi m - m b o ngu n ng viên trúng tuy n ph i có kh n ng giao ti p ngo i ng trong môi tr ng làm vi c c a công ty n c ngoài
- Có s tham gia c a các b ph n liên quan nh m đ m b o gi i đáp k p th i th c m c c a ng viên trong th i gian tr c nghi m
- Thi u xem tr ng và khuy n khích nhân viên trong công ty gi i thi u ngu n nhân viên m i
- Ngu n ng viên tham gia v i 02 ngo i ng khác nhau s nh h ng đ n ch t l ng h i h p và biên so n v n b n sau này
- Có kh n ng b sót nh ng ng viên gi i chuyên môn nh ng y u th v ngo i ng
- R p khuông theo quy trình tuy n d ng, th i gian tuy n d ng kéo dài
- Thi u ki m tra s c kho tr c khi ra quy t đnh tuy n d ng chính th c
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 40
- Thu th p thêm nhi u thông tin t ng i ng tuy n
- Có s p x p th t và th i gian ph ng v n rõ ràng đ m b o ti t ki m th i gian cho chuyên viên ph ng v n và ng i tham gia ng tuy n
- Có b ng tiêu chí đánh giá ng viên m t cách th ng nh t
- m b o tính khách quan trong ph ng v n v i 02 đ n chuyên viên ph ng v n
- T o c h i đ ng viên tìm hi u công ty và cung c p them thông tin cho ng viên v công vi c và v trí d tuy n
05 Th m đnh thông tin ng viên
- m b o m c đ chính xác c a nh ng thông tin do ng viên cung c p
- C n c theo k t qu c a vòng ph ng v n tuy n ch n đ ra quy t đnh th vi c, đ m b o tính khách quan trong ph ng v n
- Có tiêu chí đánh giá th vi c rõ ràng
- Có s ph i h p gi a các phòng ban và b ph n nhân s , tránh đ c s đánh giá ch quan
08 Ra quy t đnh tuy n d ng
- m b o nh ng th t c pháp lý theo đúng quy đnh pháp lu t
B ng 3.2 : B ng phân tích u-khuy t đi m c a quy trình tuy n d ng công ty Cathay
Trong quy trình tuyển dụng của Cathay, có sự kết hợp giữa các bước như phỏng vấn chọn lọc và thẩm định, nhằm đảm bảo lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất Quy trình này không chỉ giúp hạn chế những nhược điểm của từng phương pháp mà còn thu thập thêm thông tin về ứng viên mà vòng phỏng vấn không thể khai thác được, như phong cách, cách cư xử, dáng điệu và sự linh hoạt Đồng thời, việc áp dụng cách thức trực tiếp trong quy trình tuyển dụng cũng giúp tìm hiểu khả năng trình bày và kỹ năng giao tiếp của ứng viên.
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 41 chuyên môn và h n ch đ c s phán đoán ch quan mà b c ph ng v n tuy n ch n khó có th làm đ c
Mô hình tuyển dụng của Cathay gặp một số hạn chế, bao gồm việc thiếu khuyến khích nhân viên trong công ty giới thiệu nguồn nhân viên mới Việc tham gia của ứng viên với hai ngôn ngữ khác nhau có thể ảnh hưởng đến chất lượng hội nhập và biên soạn văn bản sau này Ngoài ra, có khả năng bỏ sót những ứng viên giỏi chuyên môn nhưng yếu về ngôn ngữ Trong phần này, tôi cũng đã nêu ra một số kiến nghị và sẽ trình bày trong chương 4.
Phân tích quy trình đ ào t o t i công ty Cathay
Đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp mới thành lập như Cathay, việc đào tạo giúp nhân viên hiểu rõ hơn về công việc của mình, thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác và nâng cao khả năng thích ứng với các công việc Với phương châm "chú trọng công tác huấn luyện đào tạo", Cathay không ngừng đầu tư kinh phí cho nhân viên, với quan niệm rằng "kinh phí cho việc huấn luyện, đào tạo nhân viên là một sự đầu tư cho tương lai chứ không phải là một khoản chi phí".
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 42
Hình 3.2: Quy trình đào t o nhân viên t i công ty Cathay
Xây d ng ch ng trình đào t o
L a ch n ph ng pháp đào t o
Ki m tra sau đào t o đt
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 43
STT Quy trình đào t o Trách nhi m B ng bi u
01 Xác đnh nhu c u đào t o - Ban giám đ c
02 Xây d ng ch ng trình đào t o - Giám đ c b ph n hu n luy n
03 L a ch n ph ng pháp đào t o - Giám đ c b ph n hu n luy n
04 Ti n hành đào t o - B ph n hu n luy n
05 Ki m tra sau đào t o - B ph n hu n luy n
06 Ch ng nh n đào t o - Giám đ c b ph n hu n luy n
B ng 3.3: b ng phân công trách nhi m c a quy trình đào t o
Tháng 12 hàng n m ban giám đ c (t ng G , Phó TG 1, phó TG 2) cùng giám đ c các b ph n s c n c vào b n phân tích công vi c, c c u t ch c công ty …đ xác đ nh s l ng, lo i lao đ ng, nh ng ki n th c c n đ c đào t o trong n m ti p theo Tu theo nhu c u th c t và nh ng tính toán c a t ng b ph n mà công ty s xác đ nh đ c nhu c u đào t o và tính toán chi phí c tính cho nhu c u này
3.3.2 Xây d ng ch ng trình đào t o:
Để xác định nhu cầu đào tạo, giám đốc và trưởng phòng huấn luyện cần xây dựng chương trình đào tạo với thời gian biểu cụ thể Chương trình này phải phù hợp với nhu cầu thực tế và đề xuất của các bộ phận khác trong công ty.
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 44 a đi m i t ng
STT Ch ng trình đào t o-phát tri n
01 Ki n th c chung v b o hi m nhân th
04 K n ng qu n lý nhân viên
07 K n ng ngo i ng ( ti ng Trung)
08 K n ng qu n lý d li u và trao đ i-b o m t thông tin
B ng 3.4 : Ch ng trình đào t o c a công ty Cathay
Ghi chú: 0 :không áp d ng
Sau khi hoàn thành xây dựng chương trình đào tạo, việc công bố trên mạng nội bộ giúp tất cả nhân viên và các bộ phận liên quan nắm bắt thông tin Giám đốc các bộ phận cần theo dõi chương trình đào tạo và tình hình nhân lực tại bộ phận của mình để đăng ký cho nhân viên tham gia.
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 45
3.3.3 L a ch n ph ng pháp đào t o:
Tự động hóa và chương trình học mà bộ phận huấn luyện áp dụng các phương pháp và chuyên viên đào tạo khác nhau Chuyên viên đào tạo thường là những nhân viên có kinh nghiệm chuyên môn và được đào tạo bởi các chuyên gia nước ngoài để giảng dạy trực tiếp.
04 ào t o t xa qua m ng và qua v tinh
B ng 3.5 : Ph ng pháp đào t o c a công ty Cathay
Ghi chú: 0 :không áp d ng
Hình 3.3: L p đào t o k n ng giao ti p (do chuyên viên n c ngoài đ m trách)
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 46
Hình 3.4: L p đào t o ki n th c chung v B o hi m nhân th
Chương trình đào tạo trực tuyến của công ty đ m trách là một trong những chương trình hiện đại nhất hiện nay, ít công ty nào có thể thực hiện được Nhân viên Cathay được cấp mã số truy cập vào mạng, cho phép họ tham gia chương trình đào tạo phù hợp và có thể học ngay tại nhà.
Bộ phận huấn luyện sẽ căn cứ vào danh sách học viên tham gia học và số lượng học viên thực tế để lập kế hoạch và tiến hành đào tạo Thời gian đào tạo và giáo trình của mỗi chương trình đều khác nhau, vì vậy các bộ phận và học viên cần dựa vào đó để chọn ra thời gian biểu học phù hợp nhất đối với mình.
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 47
STT Ch ng trình đào t o/phát tri n
01 Ki n th c chung v b o hi m nhân th
04 K n ng qu n lý nhân viên
07 K n ng ngo i ng ( ti ng
08 K n ng qu n lý d li u và trao đ i-b o m t thông tin
B ng 3.6: Th i l ng và gi h c các ch ng trình
Chương trình huấn luyện do công ty tổ chức hoàn toàn miễn phí Tuy nhiên, để tham gia đào tạo, nhân viên cần được sự phê chuẩn của giám đốc bộ phận và ký tên vào bảng điểm danh sau mỗi buổi học.
Nhằm đảm bảo chất lượng đào tạo và khả năng tiếp thu của nhân viên, bộ phận huấn luyện của công ty Cathay đã tiến hành kiểm tra sau đào tạo Hình thức kiểm tra được áp dụng cho từng chương trình học cụ thể, bao gồm nhiều phương pháp khác nhau.
STT Ch ng trình đào t o- phát tri n
01 Ki n th c chung v b o hi m nhân th
02 K n ng giao ti p X lý tình hu ng 60 phút
03 K n ng powerpoint Th c hành trên máy
04 K n ng qu n lý nhân Thi vi t 60 phút
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 48
B ng 3.7: Hình th c ki m tra sau đào t o
K t qu ki m tra c a t ng nhân viên tham gia đào t o s đ c b ph n hu n luy n t ng h p và báo cáo v cho giám đ c c a b ph n có nhân viên tham gia đào t o
K t qu c a k ki m tra s là m t trong nhi u y u t đ xét t ng l ng hàng n m trong công ty N u nhân viên nào không thông qua đ c k ki m tra thì b t bu c ph i tham gia h c l i trong k sau
3.3.6 Ch ng nh n sau đào t o : i v i m i nhân viên thông qua k thi ki m tra thì b ph n hu n luy n c a công ty Cathay s c p gi y ch ng nh n cho t ng ch ng trình h c do giám đ c b ph n hu n luy n ký tên
T t c h s v quá trình đào t o, k t qu đào t o c a nhân viên tham gia đ u đ c b ph n hu n luy n nh p vào h th ng vi tính và đ c qu n lý ch t ch viên
05 K n ng bán b o hi m Di n t p 60 phút
06 K n ng tuy n d ng Di n t p 30 phút
07 K n ng ngo i ng ( ti ng
08 K n ng qu n lý d li u và trao đ i-b o m t thông tin
09 Nghi p v b i th ng Thi vi t 60 phút
10 Nghi p v th m đnh Thi vi t 60 phút
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 49
3.4 u - khuy t đ i m c a quy trình đ ào t o t i công ty Cathay:
Cathay đã xây dựng quy trình đào tạo từ những ngày đầu thành lập công ty, chú trọng vào công tác huấn luyện đào tạo Mặc dù có nhiều ưu điểm nổi bật, quy trình đào tạo của Cathay vẫn tồn tại một số điểm bất cập cần được cải thiện.
STT Quy trình đào t o u đi m Khuy t đi m
- D đoán tr c nhu c u đào t o c a t ng b ph n t đó ch đ ng trong vi c xây d ng ch ng trình và ph ng pháp đào t o
- Ch đ ng và tính toán đ c kinh phí cho đào t o
- T o đ ng l c làm vi c, nâng cao ki n th c & ph n đ u trong nhân viên
02 Xây d ng ch ng trình đào t o
- Có s tham gia đóng góp ý ki n c a các b ph n khác trong công ty
- B o đ m vi c thông báo c th đ n t ng nhân viên bi t v ch ng trình đào t o
03 L a ch n ph ng pháp đào t o
- Các ph ng pháp đào t o đa d ng phù h p v i tình hình th c t
- Ch ng trình đào t o qua m ng và qua v tinh hi n đ i giúp nhân viên ti p thu ki n th c m i lúc m i n i
04 Ti n hành đào t o - Ch ng trình đào t o v i th i l ng, th i gian rõ ràng c th
- Công ty ch đ ng giành m t s th i gian trong gi làm vi c đ
- Ch a xây d ng m t m c tiêu đào t o c th t đó s không có c s đ đánh giá v hi u qu ch ng trình đào t o
- Vi c đánh giá ch mang tính ch t nh t th i thông qua m t l n ki m tra sau đào t o Chính vì v y ch a th y rõ đ c k t qu đào t o thông qua th c t công vi c
- Ch a tìm hi u và ti p thu ý ki n, c m nh n c a h c viên sau khi tham gia qua khoá đào t o
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 50 đào t o
- Công ty ch đ ng chuyên viên hu n luy n
- H c viên tham gia hu n luy n mi n phí và đ c ki m soát b ng vi c đi m danh
- m b o h c viên tham gia đào t o n m b t n i dung
- Là c s đ đánh giá kh n ng ti p thu bài c a nhân viên
- Ghi nh n thành tích c a h c viên trong khoá đào t o
- Th hi n s quan tâm c a công ty
- Thúc đ y phong trào h c t p và nâng cao ki n th c trong nhân viên
07 L u h s đào t o - Có khoa h c và h th ng, đ m b o không th t l c và là c s đánh giá nhân viên
- Qu n lý t p trung tránh th t l c
B ng 3.8: Phân tích u-khuy t đi m c a quy trình đào t o
Nh n xét: Quy trình đào t o trên cho ta th y có r t nhi u u đi m, ch ng h n nh :
- D đoán tr c nhu c u đào t o c a t ng b ph n t đó ch đ ng trong vi c xây d ng ch ng trình và ph ng pháp đào t o
- Các ph ng pháp đào t o đa d ng phù h p v i tình hình th c t
- Ch ng trình đào t o qua m ng và qua v tinh hi n đ i giúp nhân viên ti p thu ki n th c m i lúc m i n i
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 51
- T o đ ng l c làm vi c, nâng cao ki n th c và ph n đ u trong nhân viên… Tuy nhiên bên c nh đó quy trình c ng đã th hi n m t s đi m c n ph i c i thi n
Ph n ki n ngh gi i pháp s đ c trình bày trong ch ng 4
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 52
CH NG 4: KI N NGH C A SINH VIÊN
Tuyển dụng và đào tạo là hai khâu quan trọng trong việc chọn lựa nhân viên tiềm năng và phát triển năng lực của họ, mang lại lợi ích lâu dài cho cả công ty và nhân viên Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành dịch vụ, thường xem nhẹ điều này, dẫn đến việc tuyển dụng chỉ mang tính hình thức và đào tạo không thực sự hiệu quả Một số doanh nghiệp thậm chí không xây dựng quy trình tuyển dụng và đào tạo một cách có hệ thống, mà chỉ dựa vào mối quan hệ hoặc sự giới thiệu Để cải thiện tình hình, cần phải phân tích quy trình tuyển dụng và đào tạo tại công ty bảo hiểm nhân thọ Cathay, từ đó đề xuất những cải tiến hợp lý.
- Thi u xem tr ng và khuy n khích nhân viên trong công ty gi i thi u ngu n nhân viên m i
Khuyến khích nhân viên giới thiệu ứng viên tiềm năng cho công ty bằng những khoản tiền thưởng hấp dẫn, tùy theo cấp bậc mà công ty quy định.
- C p phó phòng tr xu ng 200.000vnđ
- C p b c giám đ c tr lên = 1 tháng l ng ròng c a nhân viên gi i thi u
- Ngu n ng viên tham gia v i 02 ngo i ng khác nhau s nh h ng đ n ch t l ng h i h p và biên so n v n b n sau này
- Ph ng pháp tr c m t: cân đ i s l ng nhân viên thành th o ngo i ng cho t ng phòng ban
- Ph ng pháp lâu dài: Xây d ng l c l ng cán b ng i Vi t v ng nghi p v , gi i ngo i ng đ đi u hành vi c qu n lý kinh doanh t i
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 53
- Có kh n ng b sót nh ng ng viên gi i chuyên môn nh ng y u th v ngo i ng
- T o đi u ki n thu n l i v m t th i gian và h tr chi phí đ giúp ng viên này hoàn thi n kh n ng ngo i ng sau khi tham gia vào công ty
- R p khuông theo quy trình tuy n d ng, th i gian tuy n d ng kéo dài
Để đảm bảo hiệu quả trong việc tổ chức phòng thí nghiệm, các nhà nghiên cứu cần có kinh nghiệm và chiến lược rõ ràng Việc lựa chọn phương pháp và công cụ phù hợp sẽ giúp tiết kiệm thời gian trong quá trình sàng lọc và thực hiện thí nghiệm Tránh lãng phí thời gian vào những bước không cần thiết là điều quan trọng để đạt được kết quả tốt nhất.
- Thi u ki m tra s c kho tr c khi ra quy t đnh tuy n d ng chính th c
Công ty nên tiến hành kiểm tra sức khoẻ nhân viên trong tuần đầu tiên khi họ tham gia làm việc, việc này cần được thực hiện tại những trung tâm hoặc bệnh viện uy tín và trang thiết bị đảm bảo để đảm bảo kết quả kiểm tra được chính xác.
B ng 4.1: B ng ki n ngh v quy trình tuy n d ng c a Cathay
- Ch a đ a ra m t m c tiêu đào t o c th t đó s không có c s đ đánh giá v hi u qu ch ng trình đào t o
- Nên xây d ng m c tiêu đào t o m t cách c th tr c khi đ a ra ch ng trình h c, ch ng h n nh : 100% nhân viên có ki n th c c b n v b o hi m 100% nhân viên s d ng thành th o k n ng powerpoint…
- Vi c đánh giá ch mang tính ch t nh t th i thông qua m t l n ki m tra sau đào t o Chính vì v y ch a th y rõ đ c k t qu đào t o thông qua th c t công vi c
- Ch a tìm hi u và ti p thu ý ki n, c m nh n c a h c viên sau khi tham gia qua khoá đào t o
