M c tiêu nghiên c u
Phân tích tình hình tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại công ty bảo hiểm nhân thọ Cathay không phải là một đề tài mới, nhưng mỗi công ty, tổ chức và ngành nghề lại có những phương pháp quản lý khác nhau Do đó, người làm luôn cần đi sâu vào việc này để so sánh những kiến thức đã học với thực tiễn ngành nghề, từ đó tổng kết những bài học hữu ích cho bản thân và cung cấp tài liệu tham khảo cho những học viên có nhu cầu tương tự.
Luận văn là một bài tập nghiên cứu quan trọng, tổng hợp tất cả kiến thức đã tiếp thu trong quá trình học tập Nó đóng vai trò thúc đẩy người viết phát triển tư duy và kỹ năng nghiên cứu, từ đó tạo nền tảng vững chắc cho con đường nghiên cứu học thuật sau này.
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 11
Ph ng pháp và ph m vi nghiên c u
Bài viết này tập trung vào việc phân tích tình hình tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại công ty bảo hiểm nhân thọ Cathay Tác giả đã thu thập tài liệu và ý kiến từ các nhà nghiên cứu, đồng thời thực hiện nghiên cứu theo các phương pháp khoa học để đưa ra cái nhìn sâu sắc về quy trình và hiệu quả của hoạt động này.
G Phương pháp thống kê bao gồm việc tìm tòi, chọn lọc các cách thức tùy ngẫu và đào tạo nhân lực thông qua sách báo, internet và thực tiễn làm việc tại công ty Cathay Từ đó, khái quát thành đặc điểm và mô hình tổng loại.
G Ph ng pháp so sánh: so sánh đ i chi u nh ng đi m khác bi t trong công tác tuy n d ng và đào t o trên lý thuy t và th c t ngành ngh
Phương pháp phân tích giúp xác định những ưu khuyết điểm trong quy trình tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty Cathay, đồng thời chỉ ra những nguyên nhân dẫn đến sai phạm Qua đó, bài viết đề xuất các giải pháp khắc phục nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo.
Lu n v n chia làm ba ph n:
Bài viết này sẽ tập trung vào việc phân tích tình hình tuyển dụng và đào tạo tại công ty bảo hiểm nhân thọ Cathay Chúng tôi sẽ nêu rõ lý do chọn đề tài này, đồng thời trình bày phương pháp nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của đề tài Mục tiêu là cung cấp cái nhìn sâu sắc về quy trình tuyển dụng và đào tạo của công ty, từ đó đề xuất những giải pháp cải thiện hiệu quả công việc.
Bài viết gồm 42 trang, chia thành 4 chương Chương 1 giới thiệu một số mô hình tuyển dụng và đào tạo của các nhà nghiên cứu trong nước Chương 2 và chương 3 trình bày chi tiết về công ty bảo hiểm nhân thọ Cathay, bao gồm thông tin về công ty, quy trình tuyển dụng và đào tạo hiện tại Chương 4 tổng hợp kinh nghiệm của người làm trong ngành.
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 12 lu n v n sau khi phân tích quy trình tuy n d ng và đào t o t i công ty Cathay
- Ph n k t lu n : T ng h p l i nh ng đi m mà bài lu n v n đã đ t đ c Trong ph n n i dung chia làm b n ch ng :
- Ch ng 2: Gi i thi u s l c v công ty BHNT Cathay
- Ch ng 3: Tình hình tuy n d ng và đào t o t i công ty BHNT Cathay
- Ch ng 4: Ki n ngh c a sinh viên.
K t c u lu n v n
Tìm hi u v quy trình tuy n d ng c a m t s nhà nghiên c u
Ông cha ta th ng nói: “Thiên th i, đa l i, nhân hoà” Nh ng “thiên th i” không b ng “đ a l i”, “đa l i” không b ng “nhân hoà” Mu n cho y u t “nhân” đ c
Hoà nhập là yếu tố quan trọng trong việc tuyển dụng nhân sự Việc chọn người có khả năng và bố trí họ vào chức vụ hoặc công việc phù hợp sẽ tạo ra nền tảng vững chắc cho sự phát triển của công ty Kế hoạch này cần kết hợp với các chính sách đào tạo, lương thưởng, và động viên để nâng cao năng suất lao động và đảm bảo sự phát triển bền vững cho tổ chức.
Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân trong sách Quản Trị Nhân Sự (NXB Lao động - Xã hội, Xuất bản lần 2, năm 2007, trang 186), quy trình tuyển chọn nhân viên bao gồm tám bước chính.
Tham kh o và s u tra lý l ch
MÔI TR NG BÊN NGOÀI MÔI TR NG BÊN TRONG
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 14
Hình 1.1: Ti n trình tuy n ch n nhân viên
Bước đầu tiên trong quy trình tuyển chọn nhân viên của tác giả Nguyễn Hữu Thân là "xét hồ sơ xin việc" Hồ sơ xin việc được thiết kế theo mẫu của công ty, giúp các doanh nghiệp dễ dàng đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp Thông qua việc xét duyệt hồ sơ, các công ty có thể sàng lọc những ứng viên không đáp ứng yêu cầu, từ đó nâng cao chất lượng tuyển dụng.
Tr c nghi m là b c th hai trong ti n trình tuy n ch n nhân viên Tác gi đã phân lo i ra m t s hình th c tr c nghi m nh :
- Tr c nghi m m c đ thông minh (IQ)
- Tr c nghi m ki n th c t ng quát
Bên c nh đó, tác gi c ng đã trình bày m t s l i đi m c a vi c s d ng ph ng pháp tr c nghi m, ch ng h n nh :
- Khám phá đ c kh n ng hay tài n ng đ c bi t c a ng viên
- Tr c nghi m mang tính khách quan nên có th gi i h n ph n nào thành ki n hay khuynh h ng c a ng i ph ng v n…
Phương pháp trực nghiệm là một công cụ quan trọng trong nghiên cứu, tuy nhiên, hiệu quả của nó phụ thuộc vào trình độ của người thực hiện Điều này có nghĩa là, nếu không có sự hiểu biết đầy đủ, người thực hiện có thể không nhận ra những yếu tố quan trọng trong quá trình nghiên cứu.
Tình hình là một yếu tố quan trọng trong quá trình tuyển chọn nhân viên, Nguyễn Hữu Thân nhấn mạnh việc kết hợp giữa phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn chính thức Qua phỏng vấn sơ bộ, nhà tuyển dụng sẽ cung cấp cho ứng viên thông tin về công ty, hoạt động, nhiệm vụ, quy định và lương thưởng, nhằm đánh giá xem ứng viên có cá tính và nhân cách phù hợp với công việc hay không Sau khi hoàn thành vòng phỏng vấn sơ bộ, ứng viên sẽ tiến vào vòng phỏng vấn chính thức, với mục đích xác định rõ hơn về khả năng và sự phù hợp của họ với vị trí tuyển dụng.
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 15
- T o c h i cho ng viên và ng i lãnh đ o tr c ti p trong t ng lai g p m t nhau
- Tìm hi u sâu v nh ng ki n th c chuyên môn c a ng viên
- ánh giá m t cách tr c ti p s c thái bên ngoài c a ng viên nh : cách n m c, vóc dáng, tài n nói, s nh y bén c a ng viên…
Th m tra lý l ch là b c th n m trong ti n trình tuy n ch n nhân viên c a
Nguyễn Hữu Thân đã trình bày nhiều phương pháp thẩm tra lý lịch nhằm đảm bảo tính chính xác của thông tin ứng viên cung cấp Sau khi hoàn tất quá trình xác minh lý lịch, ứng viên sẽ bước vào giai đoạn quyết định tuyển chọn và khám sức khỏe Tùy thuộc vào từng quốc gia, việc khám sức khỏe có thể diễn ra trước hoặc sau khi quyết định tuyển chọn được đưa ra Một khía cạnh quan trọng trong quy trình tuyển chọn, theo tác giả quyển sách “Quản Trị Nhân Sự”, chính là tuyển dụng bền vững.
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Văn Định, trong cuốn sách "Nhân lực" (NXB Lao động - Xã hội, 2005, trang 121), trình bày quá trình tuyển chọn giai đoạn 09 bước, minh họa qua hình 1.2.
Trong quy trình tuyển chọn, có nhiều điểm khác biệt giữa các bước của tác giả Nguyễn Hữu Thân và các nghiên cứu của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân cùng ThS Nguyễn Văn Mãi Cụ thể, Nguyễn Hữu Thân nhấn mạnh các bước như sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, khám sức khỏe, thẩm định thông tin và quyết định tuyển chọn Trong khi đó, Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Mãi đề xuất phương pháp sàng lọc và xét hồ sơ xin việc khác biệt, tập trung vào vị trí số một và hai, trong khi Nguyễn Hữu Thân lại chú trọng vào vị trí số một và ba trong quy trình tuyển chọn.
& Nguy n Vâm i m còn chia vi c ph ng v n ra làm ba b c khác nhau nh
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 16 ph ng v n s b , ph ng v n tuy n ch n và ph ng v n tr c ti p b i ng i lãnh đ o
Để giúp người viên tìm hiểu kỹ hơn về công việc sắp đảm nhận trong tương lai, hai tác giả đã đề cập đến quy trình bước tham quan trước khi ra quyết định tuyển chọn cuối cùng.
Hình 1.2: Ti n trình tuy n ch n nhân viên
0 TS Tr n Kim Dung, Qu n Tr Ngu n Nhân L c, (NXB Th ng Kê, Nhà in Tân Bình, xu t b n n m 2005- trang 107) cho r ng trình t c a quá trình tuy n d ng g m 10 b c nh sau:
Khám s c kho đánh giá th l c
PV b i ng i lãnh đ o tr c ti p
Th m đ nh các thông tin đã thu th p
Ra quy t đ nh tuy n ch n
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 17
Hình 1.3: quá trình tuy n d ng nhân viên
Các nhà nghiên cứu đã đưa ra những quan điểm khác nhau về quy trình tuyển chọn Nhà nghiên cứu Nguyễn Hữu Thân nhấn mạnh tầm quan trọng của "khám sức khỏe" trong quy trình này, trong khi PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Văn Hải lại cho rằng quy trình tuyển chọn chỉ gồm tám bước Một số ý kiến khác cũng cho rằng quy trình này có thể có chín bước, với các bước này có tác động quan trọng đến kết quả cuối cùng.
Quy trình tuyển chọn hiệu quả không phụ thuộc vào số lượng các bước hay thứ tự sắp xếp, mà dựa vào thực tế kinh doanh, tình hình kinh tế, thời gian tuyển dụng và nguồn nhân lực của doanh nghiệp Mục đích chính của việc tuyển chọn là tìm ra những ứng viên phù hợp với tính chất công việc mà doanh nghiệp đang tìm kiếm.
Chu n b tuy n d ng Thông báo tuy n d ng
Ra quy t đ nh tuy n d ng
Ph ng v n l n 2Xác minh đ i u traKhám s c kho
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 18
Tìm hi u v quy trình đ ào t o c a m t s nhà nghiên c u
0 Theo PGS.TS guy n Ng c Quân & ThS Nguy n Vâm i m (Qu n
Tr Nhân L c, NXB Lao đ ng- Xã h i, XN in NXB Lao đ ng- Xã h i, xu t b n n m 2005- trang 176) Quy trình đào t o phát tri n bao g m 07 b c nh sau:
Hình 1.4: Ti n trình đào t o và phát tri n
Hai tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Hải nhấn mạnh rằng việc xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên quan trọng trong quá trình đào tạo và phát triển Cần phải biết rõ khi nào cần đào tạo, đào tạo kỹ năng gì, số lượng người tham gia và bộ phận nào sẽ được đào tạo Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, cùng với các yêu cầu về kiến thức và kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc.
Xác đ nh ch ng trình đào t o & l a ch n ph ng pháp T
L a ch n và đ ào t o giáo viên
Thi t l p quy trình đ ánh giá
D tính chi phí đào t o án h gi á l i n u c n t hi t
Cá c quy trì nh đ ánh gi á đ c xá c đ nh p h n nà o b i c ó t h đ o l ng đ c c ác m c t iê u
GVHD cô Tạ Thị Hồng Hạnh 19 đã phân tích trình độ kiến thức và kỹ năng cần có của người lao động Bước thứ hai và thứ ba trong tiến trình đào tạo phát triển chính là xác định mục tiêu mà khóa học cần đạt được, học viên cần đạt được những kỹ năng ra sao, và sau đó là lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp.
Đào tạo không hiệu quả thường do thiếu chương trình và phương pháp phù hợp Giảng viên cần xác định rõ trọng tâm và lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp với tình hình thực tế để đạt hiệu quả cao Chương trình đào tạo đã được xây dựng với sự lựa chọn giáo viên cho khóa huấn luyện Nguồn giáo viên có thể là những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp kết hợp với giáo viên thuê ngoài Theo tác giả, việc kết hợp này giúp người học tiếp cận với kiến thức mới mà vẫn gắn liền với thực tiễn tại doanh nghiệp.
Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo là yếu tố quan trọng mà doanh nghiệp không nên bỏ qua, vì điều này giúp xác định lợi ích mà chương trình đào tạo mang lại Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân im đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đánh giá trong quy trình đào tạo Các tiêu chí đánh giá cần được chú trọng bao gồm mục tiêu đào tạo có đạt được hay không, và hiệu quả của chương trình thông qua việc phân tích chi phí và kết quả đào tạo.
0 Theo tác gi Nguy n H u Thân trong sách Qu n Tr Nhân S (NXB Lao đ ng- Xã h i, X ng in 2, xu t b n n m 2007- trang 286) cho r ng: ti n trình đào t o phát tri n bao g m 06 b c (hình 1.4)
Tiến trình đào tạo và phát triển của tác giả Nguyễn Hữu Thân được chia thành sáu bước khác nhau, bắt đầu bằng việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo cụ thể Trong bước lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển, tác giả đã nêu rõ 18 phương pháp đào tạo-phát triển chủ yếu, bao gồm dạy kèm, hội nghị và thảo luận.
GVHD: Cô Tạ Thị Hồng Hạnh đã thực hiện luân phiên công việc, thuyết trình và đào tạo tại chỗ cho ba đối tượng gồm nhà quản trị, chuyên viên và công nhân sản xuất Đánh giá chương trình là bước cuối cùng trong tiến trình đào tạo phát triển của Nguyễn Hữu Thân Theo tác giả, đây là một tiến trình liên tục không dừng lại, do đó nhà quản trị cần thường xuyên kiểm tra đánh giá xem chương trình đã đáp ứng được nhu cầu và mục tiêu đề ra hay chưa, đồng thời cần đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình này.
Hình 1.5: Ti n trình đào t o và phát tri n
MÔI TR NG BÊN NGOÀI MÔI TR NG BÊN TRONG nh rõ nhu c u T&PT n đ nh các m c tiêu c th
L a ch n các ph ng pháp thích h p
L a ch n các ph ng ti n thích h p
Th c hi n ch ng trình T-PT ánh giá ch ng trình T-PT
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 21
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là chìa khóa nâng cao hiệu quả công việc thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc và nhiệm vụ của mình Điều này không chỉ tạo động lực mà còn nâng cao khả năng thích ứng với các công việc trong tương lai Trong quy trình đào tạo, các tác giả Nguyễn Hữu Thân, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Văn Mĩ đã xác định rõ nhu cầu, mục tiêu, phương pháp đào tạo và quy trình đánh giá sau đào tạo Họ cũng đã tích hợp việc tính toán chi phí đào tạo vào quy trình, giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chính xác hơn bằng cách so sánh kết quả sau đào tạo với mức chi phí đã đầu tư, từ đó hỗ trợ doanh nghiệp trong việc quyết định và lựa chọn các phương án đào tạo phù hợp.
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 22
CH NG 2: GI I THI U S L C V CÔNG TY B O
L ch s hình thành
Công ty bảo hiểm nhân thọ Cathay Việt Nam là công ty con của Cathay Life Insurance tại Đài Loan, thuộc tập đoàn tài chính Cathay Với 46 năm hoạt động trong lĩnh vực bảo hiểm nhân thọ, Cathay Life Insurance đã xây dựng được uy tín vững chắc tại Đài Loan và đứng thứ 14 trên thế giới Công ty cam kết "quyền lợi khách hàng trên hết", đã nhanh chóng thu hút được sự tin tưởng của khách hàng, với hơn 10 triệu khách hàng trong tổng số 24 triệu dân Đài Loan Để nâng cao chất lượng phục vụ và đáp ứng kịp thời nhu cầu của khách hàng, công ty đã phát triển đội ngũ từ 23 nhân viên ban đầu lên đến 28.000 nhân viên và 24.000 đại lý bảo hiểm, phục vụ qua 545 chi nhánh trong và ngoài nước.
Sau h n b n n m tìm hi u, nghiên c u và đ t v n phòng đ i di n t i Vi t nam (06/2004), công ty b o hi m nhân th Cathay – ài loan đã xác đnh: th tr ng
Việt Nam với 84 triệu dân hiện chỉ có khoảng 8% thị trường bảo hiểm nhân thọ được khai thác Tỷ lệ phí bảo hiểm nhân thọ so với tổng sản phẩm quốc nội (GDP) của Việt Nam chỉ đạt khoảng 1%, trong khi Singapore là 4%, Mỹ và châu Âu là 8%, và Nhật Bản thậm chí còn cao hơn 12% Điều này cho thấy thị trường bảo hiểm nhân thọ tại Việt Nam còn rất tiềm năng và nhiều cơ hội phát triển Chính vì lý do này, công ty bảo hiểm nhân thọ Cathay từ Đài Loan đã nộp đơn xin cấp giấy phép kinh doanh lên Bộ Tài chính và đã được chấp thuận vào ngày 21/11/2007.
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 23
Cathay Vi t nam chính th c thành l p t i s 905, toà nhà Trade center, 37 Tôn c Th ng, Q1, Tp H Chí Minh
V i ph ng châm kinh doanh:
“Kinh doanh th c ti n th c t , công vi c ngày m t ti n nhanh
Xem tr ng đ o đ c kinh doanh, xem tr ng l ng tâm ngh nghi p
Quy n l i khách hàng trên h t, trách nhi m xã h i cùng mang
T ng c ng phúc l i nhân viên, l i ích c đông l n m nh”
Công ty Cathay đã xác định tầm nhìn trở thành tổ chức tài chính hàng đầu tại Việt Nam Để thực hiện điều này, công ty đã đầu tư 60.000.000 USD vào thị trường Việt Nam, nhằm phát triển cơ sở hạ tầng, đầu tư trang thiết bị hiện đại và hoàn thiện chất lượng dịch vụ.
“Cùng gieo m m hôm nay - cho t ng lai ph n th nh”
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 24
C c u t ch c và ch c n ng các phòng ban
Hình 2.1: S đ t ch c công ty BHNT Cathay
Trưởng phòng nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và phát triển đội ngũ Họ chịu trách nhiệm hướng dẫn, đào tạo và đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên Sự lãnh đạo hiệu quả từ trưởng phòng không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn thúc đẩy sự sáng tạo và cải tiến quy trình trong tổ chức Việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực là điều cần thiết để giữ chân nhân viên và nâng cao năng suất.
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 25
2.2.2 Nhi m v & ch c n ng các phòng ban:
- Ho ch đ nh chi n l c phát tri n và m c tiêu toàn công ty
- Ch c n ng t ch c, qu n lý và đi u hành m i ho t đ ng
- Ch c n ng ra quy t đ nh
- Giám sát ho t đ ng các phòng ban
- Thi t k h th ng tính phí b o hi m, k toán, bán hàng, nhân l c và các phòng ban khác trong toàn công ty
- Thi t k h th ng b o m t và các ph n m m b o v ch ng l i s xâm nh p vi rút và n c p thông tin t bên ngoài
- Xây d ng h th ng m ng n i b ho t đ ng thông su t, đ m b o vi c liên l c k p th i chính xác
- Ph i h p và h tr v i các b ph n khác trong vi c truy c p và x lý d li u
- T ch c l p h ng d n các phòng ban v h th ng vi tính
- Không ng ng nghiên c u và phát tri n h th ng vi tính công ty đ đ m b o m i công vi c không b đình tr
Phòng R & D s n ph m – qu n lý h p đ ng :
- Thi t k nh ng s n ph m b o hi m m i phù h p v i nhu c u c a ng i dân Vi t nam
- Nghiên c u s n ph m c a các công ty BHNT khác đang ho t đ ng trên th tr ng Vi t nam
- Xây d ng k ho ch và tri n khai ho t đ ng nghiên c u th tr ng đ tìm hi u nhu c u c a khách hàng v s n ph m b o hi m
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 26
- B o m t thông tin s n ph m tr c khi tung ra th tr ng
- B o qu n h p đ ng khách hàng m t cách khoa h c và tuy t m t
- Gi i quy t nhanh chóng quy n l i khách hàng khi có s ki n b o hi m
- m b o vi c th m duy t h p đ ng theo đúng trình t do công ty đ ra
- Ph i h p v i b ph n đ i lý gi i quy t m i tr ng h p khi u n i v quy n l i c a khách hàng
- Ch c n ng qu n tr chính sách nhân s
- Ch c n ng d ch v hành chánh
- Ch c n ng qu n lý tài s n
- Ch c n ng b o v an ninh tr t t và an toàn tài s n
- Ch c n ng ho ch đnh và phát tri n ngu n nhân l c đáp ng nhu c u nhân l c c a công ty
- Ch c n ng hu n luy n – đào t o nâng cao ch t l ng ngu n nhân l c
- Ch c n ng ki m soát đánh giá ch t l ng ngu n nhân l c
- Qu n lý chi n l c ti p th c a toàn h th ng Công ty
- Tham m u cho Ban Giám đ c v các chính sách có liên quan đ n ho t đ ng ti p th , kinh doanh
- Xây d ng hình nh và th ng hi u Cathay trong lòng khách hàng
- Xây d ng và phát tri n quan h h p tác v i khách hàng
- C c u s n ph m cho t ng vùng th tr ng và t ng kênh phân ph i
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 27
- Các v n đ liên quan đ n đ i th c nh tranh cùng ngành: Tình hình c nh tranh c a đ i th , chiêu th c ti p th
Xây dựng kế hoạch quảng cáo và tổ chức các chương trình PR nhằm đạt được mục tiêu doanh thu và nâng cao hiệu quả quảng bá thương hiệu.
- Xây d ng ch tiêu doanh thu, chính sách kinh doanh và quy ho ch h th ng đ i lý
- Xây d ng h th ng thông tin ti p th đ y đ và hi u qu
- Xây d ng k ho ch và tri n khai ho t đ ng ti p th toàn Công ty
- Ph i h p v i các b ph n ch c n ng đ th c hi n ch ng trình ti p th đ t hi u qu cao
- T ch c h i ngh khách hàng đnh k h ng n m
- Nghiên c u các chính sách kinh doanh c a đ i th c nh tranh đ đ a ra nh ng gi i pháp c nh tranh có hi u qu
- Th ng kê và phân tích thông tin t các đ n v đ đánh giá tình hình kinh doanh và d báo nhu c u th tr ng ph c v công vi c kinh doanh
- Xây d ng k ho ch ngân sách Maketing hàng n m, quý, tháng và qu n lý s d ng m t cách có hi u qu
- Xây d ng ch ng trình hu n luy n đ i lý m t cách bài b n và có h th ng
- Hu n luy n và ki m tra đánh giá đnh k đ i v i đ i ng đ i lý & nhân viên c a công ty
- Lên k ho ch hu n luy n đnh k , đ m b o s d ng ngu n l c hu n luy n hi u qu và khoa h c, đáp ng nhu c u hu n luy n c a t ng khu v c
Tổ chức việc ghi chép và cập nhật các nghiệp vụ kinh tế phát sinh nhằm theo dõi nguồn vốn, tài sản và quá trình sử dụng tài sản của Công ty theo đúng chế độ, nguyên tắc kế toán đã ban hành.
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 28
- T ch c b máy k toán phù h p v i yêu c u phát tri n c a h th ng Công ty, đ ng th i theo đúng ch đ k toán – th ng kê c a Nhà n c ban hành
- Nghiên c u, v n d ng các chính sách c a nhà n c vào ho t đ ng kinh doanh c a Công ty
- Xây d ng h th ng k toán, ch đ hóa đ n, ch ng t và báo cáo k toán cho các b ph n k toán trong toàn h th ng Công ty
- L p các báo cáo k toán c a h th ng Công ty
- Tham gia xây d ng và th m đ nh các d án đ u t c a Công ty
- T ch c thanh toán đúng, đ , k p th i các kho n ph i thu, ph i tr v i ngân sách nhà n c, v i khách hàng và v i cán b nhân viên, đ ng th i đôn đ c thu h i k p th i nh ng kho n n đ n h n
- Ban hành và t ch c th c hi n các qui đnh v qu n lý tài chính c a h th ng Công ty
- Xây d ng k ho ch ngân sách và theo dõi th c hi n k ho ch ngân sách c a h th ng Công ty
- T ch c trích l p và s d ng các qu Công ty
- Tham gia xây d ng giá bán các lo i s n ph m, d ch v c a Công ty
- L p các báo cáo tài chính c a h th ng Công ty
- Th c hi n vi c tuy n d ng đ i lý theo đúng yêu c u công ty đ ra
- m b o ch t l ng đ i lý tuy n d ng
- Ph i h p v i phòng hu n luy n (training) đ lên k ho ch hu n luy n cho đ i lý m i
- Giám sát ho t đ ng bán hàng c a đ i lý và k p th i x lý đ i v i nh ng tr ng h p vi ph m quy đnh công ty và đ o đ c ngh nghi p
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 29
- Ký h p đ ng v i nh ng đ i lý đ tiêu chu n
- C nh cáo ho c c t h p đ ng v i nh ng tr ng h p vi ph m quy đnh công ty.
Ph m vi ho t đ ng kinh doanh c a doanh nghi p
Công ty trách nhi m h u h n b o hi m nhân th Cathay (Vi t nam) gi y phép đ ng ký s : 44GP/KDBH, c p ngày 21/11/2007, đ c phép kinh doanh các s n ph m b o hi m nhân th nh sau:
- Các nghi p v b o hi m nhân th khác do chính ph quy đnh.
Tình hình nhân l c hi n nay và ph ng h ng s p t i
Công ty BHNT Cathay cam kết nâng cao phúc lợi cho nhân viên và chú trọng đến công tác huấn luyện đào tạo Để phát triển bền vững, Cathay đã xây dựng đội ngũ nhân viên trung thành, nhiệt tình và chuyên nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự phát triển kinh doanh Công ty thường xuyên liên kết với các chuyên gia Đài Loan để huấn luyện nghiệp vụ và tuyển chọn nhân viên cốt cán sang Đài Loan để tiếp tục bồi dưỡng, đào tạo Ngoài ra, Cathay cũng mở rộng đội ngũ nhân viên bằng cách tuyển chọn thêm một số nhân viên mới từ bên ngoài.
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 30
Trình đ trung c p tr xu ng
B ng 2.1 : Th ng kê nhân l c Cathay
Công ty Cathay, với chiến lược phát triển bền vững và đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, đã đưa ra nhiều giải pháp đầu tư an toàn và hiệu quả cho người dân Việt Nam Sau khi các sản phẩm bảo hiểm được Bộ Tài chính phê chuẩn vào tháng 6/2008, Cathay cam kết góp phần vào sự phát triển mạnh mẽ của xã hội.
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 31
CH NG 3: PHÂN TÍCH QUY TRÌNH TUY N D NG VÀ ÀO T O T I CATHAY
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, việc thu hút và giữ chân nhân viên giỏi là yếu tố sống còn của mỗi doanh nghiệp Do đó, câu hỏi làm thế nào để tuyển dụng nhân tài và đào tạo phù hợp với sự phát triển của công ty trở thành một thách thức lớn đối với các doanh nghiệp hiện nay.
Theo thống kê của hãng tư vấn nhân sự Wiliam Mercer Châu Á, tỷ lệ nhân viên thôi việc tự nguyện tại Việt Nam đã tăng từ 3,3% vào năm 1998 lên 11,9% vào năm 2005, và dự báo sẽ tiếp tục tăng lên 15%-16% trong những năm tới Trong đó, lao động chuyên nghiệp trong các lĩnh vực kinh doanh và phi kinh doanh là đối tượng thay đổi công việc thường xuyên nhất.
Thị trường lao động đang diễn ra sôi nổi với cuộc chiến giành nhân tài ngày càng khốc liệt, thể hiện qua tình trạng "chảy máu chất xám" trong các doanh nghiệp.
Theo báo cáo của DDI (Development Dimensions International), tỷ lệ nhân viên chấp nhận rời bỏ công ty trong những năm gần đây đạt 40%-50% Điều này đồng nghĩa với việc chi phí cho việc tuyển dụng có thể tăng từ 15%-30% lương/năm, cùng với mức độ rủi ro trong việc tuyển dụng lao động cũng cao hơn trước Thống kê từ các công ty cho thấy, tùy vào ngành nghề và vị trí, thời gian tuyển dụng và đào tạo có sự khác biệt, với thời gian đào tạo một nhân viên mới kéo dài từ hai đến sáu tháng và chi phí trung bình dao động từ 2.000.000 đến 10.000.000 đồng mỗi nhân viên.
Còn nhân l c có kinh nghi m trong ngành b o hi m t i Vi t Nam thì sao? Theo s c nh báo c a các chuyên gia qu c t g n đây khi n nhi u ng i ph i gi t mình:
“Ngu n nhân l c đang là m t trong nh ng đi m y u c a ngành b o hi m Vi t Nam” Lý do d n đ n tình tr ng này là b i vì b o hi m m c dù t n t i Vi t Nam
GVHD Tạ Thị Hồng Hạnh, 32 tuổi, đã bắt đầu hoạt động theo nguyên tắc của kinh tế thị trường từ năm 1993 Mặc dù ngành giáo dục đào tạo của Việt Nam đã nỗ lực cung cấp nguồn lực phù hợp cho sự phát triển, nhưng vẫn chỉ đáp ứng được mức trung bình.
Dữ liệu thống kê cho thấy rằng việc tuyển dụng nhân viên có kinh nghiệm chuyên môn là yếu tố quan trọng cho sự phát triển bền vững của các công ty bảo hiểm Để đạt được điều này, các công ty cần sẵn sàng đầu tư vào quá trình tuyển dụng và đào tạo chuyên nghiệp, nhằm nâng cao chất lượng nhân viên và cải thiện hiệu quả kinh doanh toàn diện.
Gi i thi u quy trình tuy n d ng c a công ty Cathay
Nh m đ a ra m t trình t th ng nh t cho vi c tuy n d ng và l a ch n nhân viên c a công ty BHNT Cathay
- M c tiêu: m b o m t quy trình tuy n d ng và ch n l c h p lý, ch đ ng v i chi phí th p nh t
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 33
Hình 3.1: Quy trình tuy n d ng c a công ty Cathay đt
Xác đnh nhu c u tuy n d ng
Thu th p và sàng l c h s ng viên
Ra quy t đnh tuy n d ng
Th m đnh thông tin ng viên
Quy t đnh th vi c ánh giá th vi c
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 34
3.1.1Xác đnh nhu c u tuy n d ng: ây là ho t đ ng th ng niên c a công ty Cathay, tháng 12 hàng n m T ng giám đ c, phó t ng giám đ c cùng giám đ c các b ph n s cùng ng i l i đ th o lu n v chi n l c phát tri n kinh doanh và các k ho ch nhân s trong toàn công ty C n c vào th c t s n xu t kinh doanh và s thi u h t nhân s c a m i b ph n mà giám đ c các b ph n s đ xu t ki n ngh vi c phát tri n đ i ng nhân s cho b ph n c a mình Trên c s các ki n ngh đó, giám đ c b ph n nhân s s là ng i t ng h p báo cáo, phân tích, xây d ng k ho ch tuy n d ng và đ xu t ngân sách phát tri n nhân s cho các quý trong n m t i đ trình t ng giám đ c xét duy t
3.1.2 Thu th p sàng l c h s ng viên:
Các bộ phận có nhu cầu tuyển dụng nhân sự cần điền và nộp lại phiếu yêu cầu tuyển dụng, kèm theo mô tả công việc cho vị trí cần tuyển Bộ phận nhân sự sẽ chịu trách nhiệm tìm kiếm nguồn tuyển dụng thông qua báo chí, trung tâm giới thiệu việc làm và mạng lưới của công ty Cathay Việc tuyển dụng và sàng lọc ứng viên thường diễn ra từ tháng Ba đến tháng Bảy hàng năm, theo quy trình hợp tác được quy định.
Công ty đã công bố mẫu đơn xin việc (2.3/NS-TD/10-07) và cung cấp trên mạng để ứng viên tải về Thời gian thu thập và sàng lọc hồ sơ ứng viên kéo dài từ 1-3 tuần, tùy thuộc vào số lượng hồ sơ và nhu cầu nhân sự của bộ phận Sau khi sàng lọc, bộ phận nhân sự sẽ gửi email thông báo đến những ứng viên đạt tiêu chuẩn, kèm theo thời gian, địa điểm và nội dung của vòng phỏng vấn.
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 35
C n c trên s l ng ng viên đ c thông qua vòng sàng l c h s , b ph n nhân s s chu n b phòng thi, bài tr c nghi m, n c u ng… cho các ng viên
Ki m tra tr c nghi m đ c chia làm hai ph n khác nhau:
Ph n 1: Tr c nghi m ngo i ng ti ng Anh ho c ti ng Trung Qu c v i th i gian
30 phút (đây là ph n bài thi b t bu c đ i v i m i ng viên do b ph n nhân s ph trách so n đ thi)
Ph n 2: Tr c nghi m ki n th c chuyên môn v i th i gian 30 phút (đ thi tr c nghi m do tr ng phòng c a b ph n có nhu c u tuy n d ng so n th o)
Nh m đ m b o gi i đáp k p th i nh ng th c m c c a ng viên đ i v i ph n bài thi tr c nghi m, phòng nhân s và b ph n có nhu c u tuy n d ng s c m t đ i di n đ n xem thi
Sau khi kết thúc phần kiểm tra trước nghiệm, bộ phận nhân sự sẽ có trách nhiệm tổng hợp bài và chấm điểm Đối với những ứng viên đã vượt qua vòng kiểm tra trước nghiệm, bộ phận nhân sự sẽ sắp xếp lịch và thông báo cho ứng viên đến tham dự vòng phỏng vấn tuyển chọn tiếp theo Thời gian từ khi ứng viên làm bài kiểm tra trước nghiệm đến khi thông báo kết quả cho ứng viên không quá 1 tuần, thông báo sẽ được gửi qua email và đồng thời cung cấp thông tin về nội dung, thời gian, địa điểm của vòng phỏng vấn tiếp theo Đối với ứng viên không qua được vòng trước nghiệm, sẽ gửi email cảm ơn ứng viên đã tham gia vòng kiểm tra.
Bên cạnh việc xác nhận số lượng sinh viên tham gia phỏng vấn, nhóm phỏng vấn cần đảm bảo thực hiện quy trình phỏng vấn một cách chuyên nghiệp và đúng thời gian Điều này bao gồm việc phân bổ thời gian hợp lý cho từng ứng viên, xác định chức vụ cần tuyển và đảm bảo số lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng.
GVHD cô Tạ Thị Hồng Hạnh đã tiến hành đánh giá các thí sinh theo quy trình sắp xếp rõ ràng, với thời gian giãn cách tối thiểu giữa các thí sinh là 20 phút Để đảm bảo tính nhất quán trong việc đánh giá, các giám khảo sử dụng bảng đánh giá được thiết kế dựa trên 8 tiêu chí: sự nhận thức về công việc, khả năng làm việc nhóm, thái độ tích cực, kỹ năng giao tiếp, tính cách, khả năng phân tích, sẵn sàng giúp đỡ người khác và độ tin cậy trong thành tích Mỗi tiêu chí được chấm điểm từ 1 đến 10, và tổng điểm của các chuyên viên phỏng vấn chính là điểm số cuối cùng của thí sinh.
Sau khi kết thúc phần phỏng vấn chọn, bộ phận nhân sự sẽ tổng hợp tất cả điểm số của ứng viên tham gia phỏng vấn và trình giám đốc nhân sự để đưa ra quyết định Đối với những ứng viên không qua được vòng phỏng vấn chọn, bộ phận nhân sự sẽ gửi thông báo qua email cho những ứng viên đã tham gia ứng tuyển.
3.1.5 Th m đnh thông tin ng viên: đ m b o t t c nh ng thông tin do ng viên cung c p v nhân thân, công vi c tr c đây , trình đ h c v n…hoàn toàn đúng s th t, b ph n nhân s c n ti n hành th m đnh Có nhi u cách th c khác nhau đ ti n hành th m đ nh thông tin v ng viên ch ng h n nh : đi n tho i, g i th ho c c nhân viên đích thân đi tìm hi u đ i v i nh ng thông tin nghi ng ng viên khai không đúng s th t
Vi c th m đnh thông tin ng viên trúng tuy n ph i khéo léo t nh và không đ c kéo dài quá 3 ngày làm vi c
Giám đ c nhân s s ký quy t đnh th vi c đ i v i các ng viên thông qua vòng ph ng v n tuy n ch n và vòng th m đ nh thông tin B ph n nhân s thông báo
GVHD: Cô Tạ Thị Hồng Hạnh, 37 tuổi, đã gửi email và gọi điện thoại cho các ứng viên trúng tuyển, thông báo về thời gian, địa điểm làm việc và yêu cầu ứng viên cung cấp hồ sơ cần thiết.
Theo quy định của Bộ luật lao động, nhân viên mới có thời gian thử việc từ 30-60 ngày để đánh giá mức độ phù hợp với công việc Trong thời gian này, bộ phận nhân sự và trưởng phòng sẽ theo dõi hoạt động của nhân viên và đánh giá dựa trên 04 tiêu chí quy định (mẫu 2.7/NS-TD/10-07).
- Kh i l ng công vi c hoàn thành
- Ch t l ng công vi c hoàn thành
- Tính k lu t trong công vi c
Tr c khi k t thúc th i gian th vi c 05 ngày làm vi c ph i hoàn t t phi u đánh giá th vi c và chuy n phi u đánh giá nhân viên th vi c cho b ph n nhân s
3.1.8 Ra quy t đnh tuy n d ng:
Giám đốc nhân sự căn cứ vào phiếu đánh giá nhân viên để đưa ra quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng lao động với những nhân viên có thành tích tốt trong thời gian làm việc Đồng thời, giám đốc cũng có quyền quyết định thôi việc bất cứ lúc nào nếu nhân viên không đáp ứng yêu cầu.
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 38
D i đây là b ng tóm t t phân công trách nhi m trong vi c tuy n d ng và th i gian dành cho t ng b c trong tuy n d ng
STT Quy trình tuy n d ng Trách nhi m B ng bi u Th i gian
01 Xác đnh nhu c u tuy n d ng
02 Thu th p và sàng l c h s ng viên
03 Tr c nghi m - B ph n nhân s 1 tu n
04 Ph ng v n tuy n ch n - i di n BG
05 Th m đnh thông tin ng viên
- B ph n nhân s 3 ngày làm vi c
06 Quy t đnh th vi c - Giám đ c nhân s
07 ánh giá th vi c -B ph n nhân s
08 Ra quy t đnh tuy n d ng
B ng 3.1: B ng phân công nhi m v và th i gian tuy n d ng.
u - khuy t đ i m c a quy trình tuy n d ng t i Cathay
Căn cứ theo quy trình và thực tiễn tuyển dụng tại công ty Bảo hiểm Nhân thọ Cathay, kết hợp với lý thuyết đã học, tôi đã tiến hành phân tích tổng quát trong quy trình này và từ đó rút ra một số nhận xét như sau:
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 39
STT Quy trình tuy n d ng u đi m Khuy t đi m
01 Xác đnh nhu c u tuy n d ng
- Ch đ ng tr c nh ng s thay đ i b t th ng c a th tr ng lao đ ng, xác đnh rõ tình hình nhân l c hi n t i và ph ng h ng phát tri n trong t ng lai
- T ng c ng s tham gia c a nh ng nhà qu n lý c p cao, giúp h nh n th c rõ nh ng c h i và h n ch nh ng ngu n l c trong t ch c
- Ti t ki m chi phí tuy n d ng và có nhi u s l a ch n ng viên ch t l ng cao
- Tao c s cho các ho t đ ng biên ch , đào t o-phát tri n, phát tri n ngu n nhân l c …
02 Thu th p và sàng l c h s ng viên
- m b o sàng l c đúng nh ng ng viên có đ tiêu chu n theo b ng mô t công vi c và yêu c u tuy n d ng c a b ph n liên quan
- Có m u đ n xin vi c th ng nh t, đ m b o vi c sàng l c h s ng viên nhanh chóng và thu n ti n h n
- Có k ho ch th i gian tuy n d ng t p trung t tháng 03-07, đ m b o ch t l ng, s l ng tuy n d ng và gi m thi u chi phí
03 Tr c nghi m - m b o ngu n ng viên trúng tuy n ph i có kh n ng giao ti p ngo i ng trong môi tr ng làm vi c c a công ty n c ngoài
- Có s tham gia c a các b ph n liên quan nh m đ m b o gi i đáp k p th i th c m c c a ng viên trong th i gian tr c nghi m
- Thi u xem tr ng và khuy n khích nhân viên trong công ty gi i thi u ngu n nhân viên m i
- Ngu n ng viên tham gia v i 02 ngo i ng khác nhau s nh h ng đ n ch t l ng h i h p và biên so n v n b n sau này
- Có kh n ng b sót nh ng ng viên gi i chuyên môn nh ng y u th v ngo i ng
- R p khuông theo quy trình tuy n d ng, th i gian tuy n d ng kéo dài
- Thi u ki m tra s c kho tr c khi ra quy t đnh tuy n d ng chính th c
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 40
- Thu th p thêm nhi u thông tin t ng i ng tuy n
- Có s p x p th t và th i gian ph ng v n rõ ràng đ m b o ti t ki m th i gian cho chuyên viên ph ng v n và ng i tham gia ng tuy n
- Có b ng tiêu chí đánh giá ng viên m t cách th ng nh t
- m b o tính khách quan trong ph ng v n v i 02 đ n chuyên viên ph ng v n
- T o c h i đ ng viên tìm hi u công ty và cung c p them thông tin cho ng viên v công vi c và v trí d tuy n
05 Th m đnh thông tin ng viên
- m b o m c đ chính xác c a nh ng thông tin do ng viên cung c p
- C n c theo k t qu c a vòng ph ng v n tuy n ch n đ ra quy t đnh th vi c, đ m b o tính khách quan trong ph ng v n
- Có tiêu chí đánh giá th vi c rõ ràng
- Có s ph i h p gi a các phòng ban và b ph n nhân s , tránh đ c s đánh giá ch quan
08 Ra quy t đnh tuy n d ng
- m b o nh ng th t c pháp lý theo đúng quy đnh pháp lu t
B ng 3.2 : B ng phân tích u-khuy t đi m c a quy trình tuy n d ng công ty Cathay
Trong quy trình tuyển dụng của Cathay, có sự kết hợp giữa các bước như phỏng vấn chính, phỏng vấn chọn lọc và thẩm định, nhằm đảm bảo lựa chọn ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn Phương pháp này không chỉ giúp hạn chế những nhược điểm của từng phương pháp mà còn tạo điều kiện cho nhà tuyển dụng thu thập thêm thông tin về ứng viên, như phong cách, cá tính, dáng điệu và sự linh hoạt Đồng thời, việc áp dụng cách thức trực tiếp trong quy trình tuyển dụng còn giúp đánh giá khả năng trình bày và kỹ năng giao tiếp của ứng viên.
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 41 chuyên môn và h n ch đ c s phán đoán ch quan mà b c ph ng v n tuy n ch n khó có th làm đ c
Mô hình tuyển dụng của Cathay có một số nhược điểm cần cải thiện, bao gồm việc thiếu khuyến khích nhân viên trong công ty giới thiệu nguồn nhân viên mới Việc này dẫn đến tình trạng nguồn ứng viên tham gia với hai ngoại ngữ khác nhau, ảnh hưởng đến chất lượng hội nhập và biên soạn văn bản sau này Đồng thời, có khả năng bỏ sót những ứng viên giỏi chuyên môn nhưng thiếu các yếu tố về ngoại ngữ Trong chương 4, tôi đã đề xuất một số kiến nghị nhằm khắc phục những vấn đề này.
Phân tích quy trình đ ào t o t i công ty Cathay
Đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp Đối với các doanh nghiệp mới thành lập như Cathay, việc đào tạo giúp nhân viên hiểu rõ hơn về công việc của mình, đồng thời thực hiện nhiệm vụ một cách chủ động hơn, nâng cao khả năng thích ứng với các công việc Với phương châm làm việc "chú trọng công tác huấn luyện đào tạo", công ty Cathay không ngừng đầu tư kinh phí cho nhân viên với quan niệm rằng "kinh phí cho việc huấn luyện, đào tạo nhân viên là một sự đầu tư cho tương lai chứ không phải là một khoản chi phí."
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 42
Hình 3.2: Quy trình đào t o nhân viên t i công ty Cathay
Xây d ng ch ng trình đào t o
L a ch n ph ng pháp đào t o
Ki m tra sau đào t o đt
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 43
STT Quy trình đào t o Trách nhi m B ng bi u
01 Xác đnh nhu c u đào t o - Ban giám đ c
02 Xây d ng ch ng trình đào t o - Giám đ c b ph n hu n luy n
03 L a ch n ph ng pháp đào t o - Giám đ c b ph n hu n luy n
04 Ti n hành đào t o - B ph n hu n luy n
05 Ki m tra sau đào t o - B ph n hu n luy n
06 Ch ng nh n đào t o - Giám đ c b ph n hu n luy n
B ng 3.3: b ng phân công trách nhi m c a quy trình đào t o
Tháng 12 hàng n m ban giám đ c (t ng G , Phó TG 1, phó TG 2) cùng giám đ c các b ph n s c n c vào b n phân tích công vi c, c c u t ch c công ty …đ xác đ nh s l ng, lo i lao đ ng, nh ng ki n th c c n đ c đào t o trong n m ti p theo Tu theo nhu c u th c t và nh ng tính toán c a t ng b ph n mà công ty s xác đ nh đ c nhu c u đào t o và tính toán chi phí c tính cho nhu c u này
3.3.2 Xây d ng ch ng trình đào t o:
Để xác định nhu cầu đào tạo, giám đốc và trưởng phòng huấn luyện cần xây dựng chương trình đào tạo với thời gian biểu cụ thể Chương trình này phải phù hợp với nhu cầu thực tế và đáp ứng yêu cầu của các bộ phận khác trong công ty.
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 44 a đi m i t ng
STT Ch ng trình đào t o-phát tri n
01 Ki n th c chung v b o hi m nhân th
04 K n ng qu n lý nhân viên
07 K n ng ngo i ng ( ti ng Trung)
08 K n ng qu n lý d li u và trao đ i-b o m t thông tin
B ng 3.4 : Ch ng trình đào t o c a công ty Cathay
Ghi chú: 0 :không áp d ng
Sau khi hoàn thành xây dựng chương trình đào tạo, cần công bố trên mạng nội bộ để tất cả nhân viên và các bộ phận khác được biết Giám đốc các bộ phận cần căn cứ vào chương trình đào tạo và tình hình nhân lực tại bộ phận mình để đăng ký cho nhân viên tham gia.
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 45
3.3.3 L a ch n ph ng pháp đào t o:
Tự nâng cao đội ngũ và chương trình học là điều cần thiết để áp dụng các phương pháp và chuyên viên đào tạo khác nhau Chuyên viên đào tạo thường là những nhân viên có kinh nghiệm chuyên môn và có khả năng học hỏi từ các chuyên gia nước ngoài để giảng dạy hiệu quả hơn.
04 ào t o t xa qua m ng và qua v tinh
B ng 3.5 : Ph ng pháp đào t o c a công ty Cathay
Ghi chú: 0 :không áp d ng
Hình 3.3: L p đào t o k n ng giao ti p (do chuyên viên n c ngoài đ m trách)
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 46
Hình 3.4: L p đào t o ki n th c chung v B o hi m nhân th
Chương trình đào tạo trực tuyến tại Cathay là một trong những chương trình hiện đại nhất hiện nay, mà ít công ty nào có thể triển khai Nhân viên của Cathay được cung cấp mã số truy cập vào mạng, giúp họ tiếp cận chương trình đào tạo phù hợp và có thể học tập ngay tại nhà.
Bộ phận huấn luyện sẽ căn cứ vào danh sách học viên tham gia học và số lượng học viên thực tế để lập và tiến hành đào tạo Thời lượng đào tạo và giáo trình của mỗi chương trình khác nhau, các bộ phận và học viên cần căn cứ vào đó để chọn ra thời gian biểu học phù hợp nhất đối với mình.
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 47
STT Ch ng trình đào t o/phát tri n
01 Ki n th c chung v b o hi m nhân th
04 K n ng qu n lý nhân viên
07 K n ng ngo i ng ( ti ng
08 K n ng qu n lý d li u và trao đ i-b o m t thông tin
B ng 3.6: Th i l ng và gi h c các ch ng trình
Chương trình huấn luyện do công ty tổ chức hoàn toàn miễn phí Tất cả nhân viên tham gia đào tạo cần được sự phê duyệt của giám đốc bộ phận và ký tên vào bảng điểm danh sau mỗi buổi học để đảm bảo tham dự đầy đủ.
Nhằm đảm bảo chất lượng đào tạo và khả năng tiếp thu của nhân viên tham gia, bộ phận huấn luyện của công ty Cathay đã tiến hành kiểm tra sau đào tạo Hình thức kiểm tra được áp dụng cho các chương trình học khác nhau, bao gồm nhiều phương pháp đa dạng.
STT Ch ng trình đào t o- phát tri n
01 Ki n th c chung v b o hi m nhân th
02 K n ng giao ti p X lý tình hu ng 60 phút
03 K n ng powerpoint Th c hành trên máy
04 K n ng qu n lý nhân Thi vi t 60 phút
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 48
B ng 3.7: Hình th c ki m tra sau đào t o
K t qu ki m tra c a t ng nhân viên tham gia đào t o s đ c b ph n hu n luy n t ng h p và báo cáo v cho giám đ c c a b ph n có nhân viên tham gia đào t o
K t qu c a k ki m tra s là m t trong nhi u y u t đ xét t ng l ng hàng n m trong công ty N u nhân viên nào không thông qua đ c k ki m tra thì b t bu c ph i tham gia h c l i trong k sau
3.3.6 Ch ng nh n sau đào t o : i v i m i nhân viên thông qua k thi ki m tra thì b ph n hu n luy n c a công ty Cathay s c p gi y ch ng nh n cho t ng ch ng trình h c do giám đ c b ph n hu n luy n ký tên
T t c h s v quá trình đào t o, k t qu đào t o c a nhân viên tham gia đ u đ c b ph n hu n luy n nh p vào h th ng vi tính và đ c qu n lý ch t ch viên
05 K n ng bán b o hi m Di n t p 60 phút
06 K n ng tuy n d ng Di n t p 30 phút
07 K n ng ngo i ng ( ti ng
08 K n ng qu n lý d li u và trao đ i-b o m t thông tin
09 Nghi p v b i th ng Thi vi t 60 phút
10 Nghi p v th m đnh Thi vi t 60 phút
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 49
3.4 u - khuy t đ i m c a quy trình đ ào t o t i công ty Cathay:
Cathay đã xây dựng quy trình đào tạo ngay từ những ngày đầu thành lập công ty, với mục tiêu chú trọng công tác huấn luyện và đào tạo Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm nổi bật, quy trình đào tạo của Cathay vẫn tồn tại một số điểm bất cập cần được cải thiện.
STT Quy trình đào t o u đi m Khuy t đi m
- D đoán tr c nhu c u đào t o c a t ng b ph n t đó ch đ ng trong vi c xây d ng ch ng trình và ph ng pháp đào t o
- Ch đ ng và tính toán đ c kinh phí cho đào t o
- T o đ ng l c làm vi c, nâng cao ki n th c & ph n đ u trong nhân viên
02 Xây d ng ch ng trình đào t o
- Có s tham gia đóng góp ý ki n c a các b ph n khác trong công ty
- B o đ m vi c thông báo c th đ n t ng nhân viên bi t v ch ng trình đào t o
03 L a ch n ph ng pháp đào t o
- Các ph ng pháp đào t o đa d ng phù h p v i tình hình th c t
- Ch ng trình đào t o qua m ng và qua v tinh hi n đ i giúp nhân viên ti p thu ki n th c m i lúc m i n i
04 Ti n hành đào t o - Ch ng trình đào t o v i th i l ng, th i gian rõ ràng c th
- Công ty ch đ ng giành m t s th i gian trong gi làm vi c đ
- Ch a xây d ng m t m c tiêu đào t o c th t đó s không có c s đ đánh giá v hi u qu ch ng trình đào t o
- Vi c đánh giá ch mang tính ch t nh t th i thông qua m t l n ki m tra sau đào t o Chính vì v y ch a th y rõ đ c k t qu đào t o thông qua th c t công vi c
- Ch a tìm hi u và ti p thu ý ki n, c m nh n c a h c viên sau khi tham gia qua khoá đào t o
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 50 đào t o
- Công ty ch đ ng chuyên viên hu n luy n
- H c viên tham gia hu n luy n mi n phí và đ c ki m soát b ng vi c đi m danh
- m b o h c viên tham gia đào t o n m b t n i dung
- Là c s đ đánh giá kh n ng ti p thu bài c a nhân viên
- Ghi nh n thành tích c a h c viên trong khoá đào t o
- Th hi n s quan tâm c a công ty
- Thúc đ y phong trào h c t p và nâng cao ki n th c trong nhân viên
07 L u h s đào t o - Có khoa h c và h th ng, đ m b o không th t l c và là c s đánh giá nhân viên
- Qu n lý t p trung tránh th t l c
B ng 3.8: Phân tích u-khuy t đi m c a quy trình đào t o
Nh n xét: Quy trình đào t o trên cho ta th y có r t nhi u u đi m, ch ng h n nh :
- D đoán tr c nhu c u đào t o c a t ng b ph n t đó ch đ ng trong vi c xây d ng ch ng trình và ph ng pháp đào t o
- Các ph ng pháp đào t o đa d ng phù h p v i tình hình th c t
- Ch ng trình đào t o qua m ng và qua v tinh hi n đ i giúp nhân viên ti p thu ki n th c m i lúc m i n i
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 51
- T o đ ng l c làm vi c, nâng cao ki n th c và ph n đ u trong nhân viên… Tuy nhiên bên c nh đó quy trình c ng đã th hi n m t s đi m c n ph i c i thi n
Ph n ki n ngh gi i pháp s đ c trình bày trong ch ng 4
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 52
CH NG 4: KI N NGH C A SINH VIÊN
Tuyển dụng và đào tạo là hai khâu quan trọng trong việc chọn lựa nhân viên tiềm năng và phát triển năng lực của họ, mang lại lợi ích lâu dài cho cả công ty và nhân viên Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp, đặc biệt trong nước, vẫn chưa xem trọng điều này; việc tuyển dụng thường chỉ mang tính hình thức và đào tạo thì qua loa, chủ yếu dựa vào thành tích Một số doanh nghiệp thậm chí không xây dựng quy trình tuyển dụng và đào tạo một cách cụ thể, mà chỉ làm theo cách quen thuộc hoặc giới thiệu người vào làm Với mong muốn tìm hiểu và xây dựng một quy trình tuyển dụng và đào tạo hợp lý, tôi đã phân tích quy trình tại công ty bảo hiểm nhân thọ Cathay và xin đưa ra một số ý kiến đóng góp.
- Thi u xem tr ng và khuy n khích nhân viên trong công ty gi i thi u ngu n nhân viên m i
Khuyến khích nhân viên giới thiệu ứng viên tiềm năng cho công ty bằng những khoản tiền thưởng hấp dẫn dựa trên cấp bậc mà công ty quy định.
- C p phó phòng tr xu ng 200.000vnđ
- C p b c giám đ c tr lên = 1 tháng l ng ròng c a nhân viên gi i thi u
- Ngu n ng viên tham gia v i 02 ngo i ng khác nhau s nh h ng đ n ch t l ng h i h p và biên so n v n b n sau này
- Ph ng pháp tr c m t: cân đ i s l ng nhân viên thành th o ngo i ng cho t ng phòng ban
- Ph ng pháp lâu dài: Xây d ng l c l ng cán b ng i Vi t v ng nghi p v , gi i ngo i ng đ đi u hành vi c qu n lý kinh doanh t i
GVHD: cô Tạ Thị Hồng Hạnh 53
- Có kh n ng b sót nh ng ng viên gi i chuyên môn nh ng y u th v ngo i ng
- T o đi u ki n thu n l i v m t th i gian và h tr chi phí đ giúp ng viên này hoàn thi n kh n ng ngo i ng sau khi tham gia vào công ty
- R p khuông theo quy trình tuy n d ng, th i gian tuy n d ng kéo dài
Để đảm bảo hiệu quả trong công việc, các nhà quản lý nên có kinh nghiệm để tổ chức và phân bổ thời gian hợp lý Việc vào vòng phỏng vấn cần được thực hiện một cách chọn lọc, nhằm tránh lãng phí thời gian vào những ứng viên không phù hợp và tập trung vào việc sàng lọc chất lượng ứng viên một cách hiệu quả.
- Thi u ki m tra s c kho tr c khi ra quy t đnh tuy n d ng chính th c
Công ty cần thực hiện kiểm tra sức khỏe nhân viên trong tuần đầu tiên khi họ tham gia làm việc, đảm bảo rằng quy trình kiểm tra sức khỏe được tiến hành tại các trung tâm hoặc bệnh viện uy tín, với trang thiết bị đầy đủ để đảm bảo kết quả kiểm tra chính xác.
B ng 4.1: B ng ki n ngh v quy trình tuy n d ng c a Cathay
- Ch a đ a ra m t m c tiêu đào t o c th t đó s không có c s đ đánh giá v hi u qu ch ng trình đào t o
- Nên xây d ng m c tiêu đào t o m t cách c th tr c khi đ a ra ch ng trình h c, ch ng h n nh : 100% nhân viên có ki n th c c b n v b o hi m 100% nhân viên s d ng thành th o k n ng powerpoint…
- Vi c đánh giá ch mang tính ch t nh t th i thông qua m t l n ki m tra sau đào t o Chính vì v y ch a th y rõ đ c k t qu đào t o thông qua th c t công vi c
- Ch a tìm hi u và ti p thu ý ki n, c m nh n c a h c viên sau khi tham gia qua khoá đào t o
