Lý thuyết về học thuyết quản trị học phương tây và thực tiễn việc áp dụng trong doanh nghiệp cụ thể là công ty HONDA việt nam

Lý thuyết về học thuyết quản trị học phương tây và thực tiễn việc áp dụng trong doanh nghiệp cụ thể là công ty HONDA Việt Nam Đưa ra học thuyết X, Y, Z sau đó liên hệ thực tế vào HonDa Việt Nam

Môn quản trị nhân lực 1.3

Trường Đại học Thương Mại

Tạ Việt Vương K46 – I1

Facebook:mandembungsang_1989@yahoo.com

Đề tài thảo luận: Lý thuyết về học thuyết quản trị học phương Tây và thực tiễn việc áp dụng trong doanh nghiệp cụ thể là công ty HONDA Việt Nam.

Mục Lục

Lời mở đầu 3

1.1 khái niệm Quản trị nhân lực 4

1.2 Các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây 4

1.2.1 Học thuyết X 5

1.2.1.1 Giới thiệu đôi nét về Tác gia 5

1.2.1.2 Cách nhìn nhận con người 5

1.2.1.3 Tư tưởng quản trị nhân lực 6

1.2.2 Học thuyết Y 7

1.2.2.1 Tác gia 7

1.2.2.2 Cách nhìn nhận con người 7

1.2.2.3 Tư tưởng quản trị nhân lực 8

1.2.3 Học thuyết Z 9

1.2.3.1 Giới thiệu đôi nét về Tác gia: 9

1.2.2.2 cách nhìn nhận con người 10

1.2.2.3 Tư tưởng quản trị nhân lực 11

Chương 3: Liên hệ thực tế việc áp dụng học thuyết quản trị nhân lực phương Tây vào Honda 13

3.1 Khái quát về công ty Honda việt nam 13

3.1.1 Giới thiệu về công ty Honda Việt Nam 13

3.1.2 Lĩnh vực hoạt động của tập đoàn Honda 16

3.2 Thực trạng việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây vào Công ty Honda Việt Nam 16

3.2.1 Theo học thuyết X 16

3.2.2 Theo học thuyết Y 19

3.2.3.Theo học thuyết Z 25

Chương 4: Đánh giá kết quả đạt được,tồn tại và một số giải pháp đối với Honda Việt Nam 29

4.1 Những thành quả đạt được trong hoạt động quản trị nhân lực của Honda 29

4.2 Một số tồn tại của tập đoàn Honda 32

4.3 Đề xuất Giải Pháp 33

Chương 5 Kết luận 34

Lời mở đầu

Mọi quản trị suy cho cùng đều là quản trị con người, nhận định quantrọng này đã được kiểm chứng bằng cả lý luận lẫn thực tiễn và qua đó khẳngđịnh tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực Mặc dù là một nghệ thuậtđã có từ rất lâu đời ngay khi xuất hiện xã hội loài người tuy nhiên quản trịnhân lực mới bắt đầu được tiếp cận như một khoa học độc lập ở những nămđầu của thế kỷ 20 Nhu cầu thực tiễn của hoạt động quản trị và kinh doanh ởnước ta ngày càng đòi hỏi phải có sự tiếp cận sâu về quản trị nhân lực nóichung và quản tri nhân lực nói riêng Quản trị nhân lực không tách khỏi cáchoạt động của doanh nghiệp mà còn gắn chạt với hoạt động này

Trong phạm vi môn học quản trị nhân lực khi nghiên cứu đề tài: “

Liên hệ việc áp dụng học thuyết quản trị nhân lực phương tây trong doanh nghiệp”, trong đề tài nhóm đã đề cập tới lý thuyết về học tuyết quản

trị học phương Tây và thực tiễn việc áp dụng trong doanh nghiệp cụ thể làcông ty HONDA Việt Nam

Do hạn chế về thời gian và điều kiện nghiên cứu nên bài thảo luậnkhông thể tránh khỏi những sai sót mong cô và các bạn đóng góp ý kiến đểbài thảo luận được hoàn chỉnh hơn

Nhóm 11 xin chân thành cảm ơn!

Chương 1: Cơ sở lý luận về các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây

1.1 khái niệm Quản trị nhân lực

Là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra,duy trì,phát triển và

sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung củadoanh nghiệp

1.2 Các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây

Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của Quản trị, nó xuất hiện rất sớm cùng vớisự xuất hiện của loài người Khi nói đến quản trị nhân lực chúng ta không thể khôngnhắc đến các học thuyết phương Đông được hình thành từ rất sớm là “Đức trị” củaKhổng Tử và “Pháp trị” của Hàn Phi Tử, bên cạnh đó cũng có những học thuyếtkinh điển của Phương Tây Đó là học thuyết X và Y được Douglas Mc Gregor tổnghợp từ các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp phươngTây Học thuyết Z được W Ouchi, một kiều dân Nhật ở Mỹ nghiên cứu phươngthức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản và đưa ra Chúng ta sẽ phân tích lần lượt ba học thuyết kinh điển X, Y, Z trên để từ đó so sánhđược ba học thuyết với nhau và so sánh được học thuyết Quản trị nhân lực PhươngTây và Phương Đông

phóng và giả định rằng mọi người sẽ làm hầu như bất cứ điều gì nếu họ cam kết vớicác mục tiêu chung của tổ chức mình

1.2.1.2 Cách nhìn nhận con người

Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó là kết quảcủa việc tổng Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con ngườinhư sau:

- Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít

- Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để ngườikhác lãnh đạo

- Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đếnnhu cầu của tổ chức

- Bản tính con người là chống lại sự đổi mới

- Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánhlừa

1.2.1.3 Tư tưởng quản trị nhân lực

Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung cấpphương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừngphạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng; “Quản lý ngiêm khắc và côngbằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng Học thuyết X cũng được khái quáttheo ba điểm sau:

 Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt độngnhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật

tư, thiết bị, con người

 Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ đểđáp ứng nhu cầu của tổ chức

 Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiệnhoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức

Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn mangthiên hướng tiêu cực về con người và là một lý thuyết máy móc Theo họcthuyết này thì các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu củacon người nên chỉ hiểu đơn giản là người lao động có nhu cầu về tiền hay chỉnhìn phiến diện và chưa đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bản chấtcon người nói chung Chính điều đó mà những nhà quản trị theo học thuyết Xnày thường không tin tưởng vào bất kỳ ai Họ chỉ tin vào hệ thống những quyđịnh của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật Khi có một vấn để nào đó xảy ra, họthường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thưởng.

Tuy có những hạn chế như trên nhưng chúng ta không thể kết luận rằng họcthuyết X là học thuyết sai hoàn toàn vì những thiếu sót của học thuyết X xuấtphát từ thực tế lúc bấy giờ - đó là sự hiểu biết về quản trị còn đang trong quátrình hoàn chỉnh Như vậy, việc nhìn ra những thiếu sót của học thuyết X lại làtiền đề để cho ra đời những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn Học thuyết X giúp cácnhà quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp và nó cũngtrở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển không thể bỏ qua để giảng dậytrong các khối kinh tế

 Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung Laođộng trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượngcủa con người.

 Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con ngườithực hiện mục tiêu của tổ chức

 Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy đượctiềm năng đó

 Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân

1.2.2.3 Tư tưởng quản trị nhân lực

 Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thứcquản trị nhân lực như:

 Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu củacá nhân

 Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụngmang lại "thu hoạch nội tại”

 Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắcchắn của các thành viên trong tổ chức

 Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêucủa họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ

 Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau

Như vậy từ nội dung của học thuyết Y ta thấy học thuyết này có tíchcực và tiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn.Nó phát hiện ra rằng, con người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đốivới con người nằm trong chính bản thân họ Tuy có những điểm tiến bộ nhưtrên, học thuyết Y cũng có những hạn chế đó là việc tuân theo học thuyết Ycó thể dẫn đến sự buông lỏng quá trong quản lý hoặc trình độ của tổ chức

chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này Và cũng như học thuyết X, họcthuyết Y cũng đã được coi là học thuyết kinh điển trong quản trị nhân lực

1.2.3 Học thuyết Z

1.2.3.1 Giới thiệu đôi nét về Tác gia:

G.William Ouchi (sinh năm 1943), là một giáo sư người Mỹ gốc Nhật bản vàlà tác giả trong lĩnh vực quản lý kinh doanh.Ông được sinh ra và lớn lên ởHonolulu, Hawaii Ông là giáo sư trường kinh doanh Stanford trong 8 nămvà đã trở thành một giảng viên của Trường quản lý Anderson tại Đại họcCalifornia, Los Angeles trong nhiều năm

Ouchi lần đầu tiên nổi bật cho các nghiên cứu của ông về sự khác biệt giữacác công ty và phong cách quản lý giữa các doanh nghiệp Nhật Bản và Mỹ.Cuốn sách đầu tiên của ông ra đời vào năm 1981 tóm tắt về những quan sátcủa ông Học thuyết Z ra đời nhằm đưa ra cách quản lý của các công ty Mỹcó thể đáp ứng được những thách thức của Nhật Bản Cuốn sách bán chạynhất trong hơn 5 tháng trên New York Times Nó hiện đang là cuốn sách thứbảy của 12 triệu đầu sách được tổ chức trong 4000 thư viện Mỹ tổ chức rộngrãi nhất

Ouchi cũng đã đưa ra ba phương pháp nổi tiếng để tiếp cận việc kiểm soáttrong quản lý của một tổ chức Trong những năm gần đây, Ouchi đã chuyểnsự chú ý với những thách thức đặt ra cho các trường học địa phương bởi mộtphong cách quản lý từ trên xuống tại văn phòng trung tâm Ông đã xuất bảnmột cái nhìn tổng quan vào năm 2003 tại trường làm việc Ông là chủ tịchmột ủy ban cải cách giáo dục cho Thống đốc Arnold Schwarzenegger củaCalifornia, và một số đề xuất của ông đang được xem xét hiện nay Trongnăm 2009, cuốn sách của ông, The Secret of TSL “ Sự khám phá Cách mạngTăng Trường Hiệu suất ”

1.2.2.2 cách nhìn nhận con người

Học thuyết Z được tiến sỹ W Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thếkỷ trước, học thuyết này được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận

Nếu như thuyết X có cách nhìn tiêu cực về người lao động thì thuyết

Z lại chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công

ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trongvà ngoài công việc Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinhthần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trongcông việc

- Người công nhân làm việc như thế nào là tùy thuộc vào cách thức họ đượcđối xử trong thực tế Lười nhác là thái độ chứ không phải là bản chất của họ

- Quan tâm đến lợi ích của tất cả mọi người trong xí nghiệp, làm cho họ coi

xí nghiệp như gia đình mình, quan tâm đến tất cả những người bình thườngvà vượt trội đem lại hạnh phúc thực sự cho người công nhân, tin tưởng ở họ.Đó là những điều kiện để tạo động cơ thúc đẩy cho họ làm việc

1.2.2.3 Tư tưởng quản trị nhân lực

Xuất phát từ những nhận xét về người lao động trên, thuyết Z có nội dungnhư sau:

- Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hìnhcủa cấp dưới một cách đầy đủ Duy trì việc ra quyết định và nâng cao tráchnhiệm tập thể bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyếtsách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên Để nhân viên đưa ra nhữnglời để nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định

- Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thốngnhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơsở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị củamình

- Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực,khuyến khích họ đưa ra những phương án để nghị của mình.

- Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trà thống nhất tưtưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịpthời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình

- Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêmtinh thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn,gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanhnghiệp

- Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề củangười lao động, kể cả gia đình họ Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái,không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới

- Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc

- Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên

- Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện phápkiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động

Qua nội dung của học thuyết Z ta thấy tuy nó là một học thuyết kháhiện đại và là học thuyết phương Tây nhưng vì nó dựa trên sự quản lý củacác doanh nghiệp Nhật Bản nên nó cũng có những đặc điểm tư duy phươngĐông Trong học thuyết Z ta thấy sự hòa hợp của ba yếu tố đó là năng suấtlao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người Đólà những điểm làm nên sự khác biệt cũng như thành công của học thuyết Z

Tuy nhiên cũng như hai học thuyết X, Y học thuyết Z cũng có nhượcđiểm đó là tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên

Chương 3: Liên hệ thực tế việc áp dụng học thuyết quản trị nhân lực phương Tây vào Honda.

3.1 Khái quát về công ty Honda việt nam

3.1.1 Giới thiệu về công ty Honda Việt Nam

 Tên công ty: Công ty Honda Việt Nam

 Công ty Honda Việt Nam là công ty liên doanh giữa Công ty Honda Motor(Nhật Bản), Công ty Asian Honda Motor (Thái Lan) và Tổng Công ty MáyĐộng Lực và Máy Nông nghiệp Việt Nam Chuyên sản xuất và lắp ráp xemáy và phụ tùng xe máy nhãn hiệu Honda; Sản xuất và lắp ráp ô tô dưới 9chỗ ngồi

 Sự thành lập: Công ty Honda Việt Nam là công ty liên doanh giữa Công tyHonda Motor (Nhật Bản), Công ty Asian Honda Motor (Thái Lan) và TổngCông ty Máy Động Lực và Máy Nông nghiệp Việt Nam Giấy phép đầu tư:

Số 1521/ GP ngày 22 tháng 3 năm 1996: Sản xuất lắp ráp xe máy Đến ngày

15 tháng 3 năm 2005, Công ty Honda Việt Nam nhận được Giấy phép đầu tưđiều chỉnh số 1521/GPĐC, bổ sung chức năng sản xuất lắp ráp ô tô

 Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất và lắp ráp xe máy và phụ tùng xe máynhãn hiệu Honda; Sản xuất và lắp ráp ô tô dưới 9 chỗ ngồi

 Vốn pháp định: 62.900.000 USD (theo Giấy phép Đầu tư)

 Vốn đầu tư: 209.252.000 USD (theo Giấy phép Đầu tư)

 Diện tích: 219.000 m2

 Lao động: 3.000 người (tính đến tháng 7 năm 2006)

Phường Phúc Thắng, thị xã Phúc Yên, tỉnh Vĩnh Phúc, Việt Nam Tel: (84)

211 3868888 – Fax: (84) 211 3868910

- Honda đã bước chân vào thị trường Việt Nam hơn 10 năm trước đây, công tyđã liên tục đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng sản xuất nhằm đáp ứng nhu cầungày càng tăng cao của thị trường mà xe máy là phương tiện chiếm gần 90%tại các thành phố lớn

Nhà máy xe máy Nhà máy ô tô

-Honda Việt Nam hoạt động sản xuất 2 mặt hàng ô tô và xe máy

- Xe máy : Honda có 2 nhà máy xe máy chính + Nhà máy xe máy thứ nhất : Tháng 3 năm 1998, Honda Việt Nam khánh

thành nhà máy thứ nhất.Trụ sở tại Phúc Thắng, Phúc Yên, Vĩnh Phúc Vốnđầu tư: USD 290,427,084 ,Lao động: 3.560 người ,Công suất: 1 triệu xe/năm.Được đánh giá là một trong những nhà máy chế tạo xe máy hiện đại nhấttrong khu vực Đông Nam Á, nhà máy của Honda Việt Nam là minh chứngcho ý định đầu tư nghiêm túc và lâu dài của Honda taị thị trường Việt Nam

+ Nhà máy xe máy thứ hai: Nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng gia tăng của

khách hàng Việt Nam, Honda Việt Nam quyết định đầu tư mở rộng sản xuất,nâng cao sản lượng tại thị trường Việt Nam Tháng 8 năm 2008, nhà máy xemáy thứ hai chuyên sản xuất xe tay ga và xe số cao cấp với công suất500,000 xe/năm đã được khánh thành tại Phúc Thắng, Phúc Yên, Vĩnh Phúc

Điều đặc biệt của nhà máy xe máy thứ 2 chính là yếu tố “thân thiện với môi

trường và con người” Theo đó, nhà máy này được xây dựng dựa trên sự kết

hợp hài hòa và hợp lý nhất các nguồn năng lượng tự nhiên là: Gió, Ánh sángvà Nước

-Ô tô : Nhà máy sản xuất Ô tô:

Năm thành lập: 2005;Trụ sở: Phúc Thắng, Phúc Yên, VĩnhPhúc ;Vốn đầu tư: Khoảng 60 triệu USD ; Diện tích: 17.000m2 ;Lao động:

408 người;Công suất: 10,000 xe/năm Nhà máy sản xuất Ô tô được trang bị

máy móc và thiết bị tương tự như các nhà máy Honda ở các nước khác vớitiêu chí đặc biệt coi trọng chất lượng, an toàn và thân thiện với môi trường.Hơn nữa, nhà máy còn được trang bị dây chuyền lắp ráp động cơ với mongmuốn từng bước nội địa hóa các sản phẩm Ôtô

3.1.2 Lĩnh vực hoạt động của tập đoàn Honda.

Sản xuất và lắp ráp xe máy và phụ tùng xe máy nhãn hiệu Honda; Sảnxuất và lắp ráp ô tô dưới 9 chỗ ngồi

Trong khi đầu tư các nhà máy sản xuất các loại xe hơi ở các nước thìở Việt Nam, do nhu cầu sử dụng xe gắn máy vẫn rất cao nên Honda VN đãquyết định đầu tư xây dựng thêm một nhà máy chuyên sản xuất các loại xemoto, từ cao cấp như SH,Dylan,@ đến các xe bậc trung như Wave α, waveRSX vừa túi tiền lại ít hao xăng, đáp ứng được nhiều tiêu chí của người dânViệt Nam khi chọn mua môt chiếc xe máy Hơn thế nữa, Honda VN đã liêntục đầu tư trang thiết bị, công nghệ tối tân nhất của Honda vào việc sản xuấtcác mẫu xe máy tại thị trường Việt Nam Tại nhà máy xe máy thứ Nhất,tháng 11 năm 2006, Công ty đã đồng bộ hiện đại hóa, nâng cấp và đưa vàonhiều loại máy móc mới đáp ứng cho việc tăng công suất sản xuất từ 800.000

xe /năm lên 1 triệu xe/năm

3.2 Thực trạng việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây vào Công ty Honda Việt Nam.

3.2.1 Theo học thuyết X

Học Thuyết X là học thuyết ra đời sớm nhất và cũng là học thuyết cónhiều khuyết điểm nhất, vì cơ bản học thuyết X nhận định không được chínhxác về bản chất con người nhưng bên cạnh những khuyết điểm thì học thuyết

X cũng có ưu điểm đó là dung Thưởng và Phạt để khuyến khích hay xử phạtnhân lực Đa số tất cả các doanh nghiệp đều áp dụng tất cả các học thuyếtquản trị nhân lực vào công tác quản trị doanh nhân lực trong doanh nghiệpnhưng ở mỗi ngành, mỗi doanh nghiệp thì có những học thuyết được áp dụngchủ yếu và là nên tảng, còn những học thuyết khác chỉ được áp dụng một