Đố i v ới người lao độ ng
Công tác tuyển dụng hiệu quả giúp người lao động tìm được vị trí phù hợp với khả năng, trình độ và sở trường của họ Điều này không chỉ tạo ra sự thỏa mãn trong công việc mà còn kích thích động lực làm việc, từ đó nâng cao năng suất lao động Do đó, tuyển dụng được xem là bước khởi đầu quan trọng cho sự thành công của tổ chức.
Đố i v ớ i xã h ộ i
-Tăng số lượng lao động xã hội có việc làm, có thu nhập, giảm tỷ lệ thất nghiệp. -Giúp giảm các tệ nạn xã hội.
-Sử dụng nguồn lực xã hội một cách hữu ích.
Kinh nghi ệ m tuy ể n d ụ ng t ạ i m ộ t s ố công ty ở Vi ệ t Nam và bài h ọ c kinh nghi ệ m rút ra 18
Công ty C ổ ph ần Đồ ng Tâm (Dong Tam Group)
Công ty cổ phần Đồng Tâm là doanh nghiệp hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng cùng các sản phẩm trang trí nội thất và ngoại thất Công ty cũng hoạt động trong lĩnh vực bất động sản, xây dựng và cho thuê đất khu công nghiệp, cho thuê nhà xưởng, xây dựng khu dân cư và cảng biển quốc tế Đồng Tâm còn đầu tư vào các dự án liên doanh liên kết, với trụ sở chính tọa lạc tại Số 7, khu phố 6, Thị trấn Bến Lức, Huyện Bến Lức, Tỉnh Long An.
Qua 45 năm hình thành và phát triển, đến nay Đồng Tâm Group có trên 16 công ty thành viên, liên kết Quy mô công ty đến hiện tại là hơn 1000 nhân viên và quy trình tuyển dụng của công ty cũng khá hoàn thiện.
Quy trình tuyển dụng công ty Đồng Tâm:
- Danh mục từ viết tắt:
+GĐĐH CTTV : Giám đốc điều hành công ty thành viên
+P.TGĐ HCNS : Phó Tổng Giám Đốc Khối Hành chánh nhân sự
+TP.HCNS : Trưởng phòng Hành chánh nhân sự
+P.ĐT&TD : Phòng Đào tạo & Tuyển dụng
+CBCNV : Cán bộ công nhân viên
+CTTV : Công ty thành viên
Bước Lưu đồ Trách nhiệm Diễn giải
1 TP.HCNS tuyển dụng năm
Quý 4 hàng năm, P.HCNS phối hợp cùng trưởng bộ phận căn cứ vào định biên nhân sự lập Kế hoạch tuyển dụng & gửi về P.ĐT&TD Hàng Tháng/ Quý, Tp.HCNS các CTTV gửi kế hoạch tuyển dụng điều chỉnh (nếu có).
Để hoàn tất quy trình tuyển dụng, hãy điền đầy đủ thông tin vào Phiếu đề nghị Phỏng vấn và gửi về Phòng Hành chính Nhân sự (P.HCNS) của các Công ty Thành viên (CTTV) Sau đó, Phòng Hành chính Nhân sự sẽ kiểm tra định biên và trình ký để tiếp tục quy trình.
- Phê duyệt Phiếu Đề nghị tuyển dụng
P.TGĐ HCNS theo Kế hoạch tuyển dụng Tháng/ Quý/ Năm của CTTV
- Phê duyệt những trường hợp vượt định biên nhân sự.
Chọn lọc hồ sơ ứng viên dựa trên Phiếu Chọn lọc hồ sơ ứng
P.HCNS Đề nghị tuyển dụng:
+ Cấp Công nhân & LĐPT P.ĐT&TD + Cấp nhân viên trở lên Đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên dựa trên Phiếu Đề nghị tuyển dụng
P.HCNS + Cấp Công nhân & LĐPT:
Thông báo kết quả phỏng vấn trực tiếp/ qua điện thoại đến ứng viên sau khi phỏng vấn.
+ Cấp nhân viên trở lên Ứng viên đạt:
Thỏa thuận lương, thông báo thời gian, địa điểm làm việc.
P.ĐT&TD Gửi Thư đề nghị công việc
Bước Lưu đồ Diễn giải Ứng viên không đạt:
Thông báo đến ứng viên qua điện thoại, email/ thư cám ơn.
- Áp dụng cho vị trí quản lý trở lên và những trường hợp đặc biệt Ứng viên đạt:
Thỏa thuận lương, thông báo thời gian, địa điểm làm việc
Gửi Thư đề nghị công việc. Ứng viên không đạt:
Thông báo đến ứng viên qua điện thoại, email/ thư cám ơn.
- Thông báo nhân sự trúng tuyển đến CTTV
Phỏng vấn vòng 2 thúc Kết
P.ĐT&TD Tiếp nhận nhân sự trúng tuyểnTP.HCNS TBPTiếp nhận nhân sự trúng tuyển Hướng dẫn thử việc
P.ĐT&TD - Đào tạo Hội nhập Đạt:
Ký hợp đồng lao động chính thức là bước quan trọng để đảm bảo CBCNV tuân thủ các chính sách và quy định của công ty Trong trường hợp không đạt yêu cầu, có thể kéo dài thời gian thử việc hoặc chấm dứt hợp đồng Đánh giá kết quả thử việc là cần thiết để quyết định tiếp tục hay không.
9 P.HCNS - Lưu Hồ sơ nhân viên
Hình 1.6 Quy trình tuyển dụng công ty Đồng Tâm (Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự công ty Đồng Tâm)
Công ty không chỉ tuân thủ quy trình tuyển dụng nghiêm ngặt mà còn quy định rõ ràng về điều kiện và trách nhiệm của từng chức danh tham gia vào quá trình tuyển dụng Ngoài ra, công ty cũng đặt ra tiêu chuẩn cụ thể cho ứng viên khi tham gia tuyển dụng.
Bảng 1.2 Quy định điều kiện và trách nhiệm thực hiện công tác tuyển dụng
QUY ĐỊNH ĐIỀU KIỆN & TRÁCH NHIỆM THỰC HIỆN
Thực hiện Chọn lọc hồ sơ & Tổ chức phỏng vấn
Duyệt nhu cầu tuyển dụng
Phỏng vấn viên Duyệt lương
- Trưởng/Phó các phòng ban/ bộ phận/ Quản đốc, phó quản đốc, Tổ trưởng/ Trưởng chi nhánh
- Trường hợp vượt định biên nhân sự P.TGĐ HCNS xem xét & phê duyệt
- Nhân viên nghiệp vụ, Kỹ sư, Kiến trúc sư
TBP, TP.HCNS các CTTV
- Đề xuất lương vượt quy định công ty, P.TGĐ HCNS xem xét
- Công nhân P HC-NS TP.HC-
Cấp quản lý trực tiếp, bao gồm Trưởng phòng HCNS, Giám đốc điều hành và Ban điều hành, sẽ tiến hành phỏng vấn ứng viên Nếu ứng viên đạt yêu cầu, phỏng vấn viên sẽ thỏa thuận về mức lương và các điều kiện làm việc với ứng viên.
3.Hồ sơ ứng viên Ứng viên trúng tuyển cần chuẩn bị hồ sơ đầy đủ gửi về P.HC-NS các CTTV bao gồm: Đơn dự tuyển
Bản sao chứng minh nhân dân
Bản sao hộ khẩu hay tạm trú
Bản sao các bằng cấp, chứng chỉ
Giấy tờ chứng minh quá trình làm việc trước đây (nếu có)
Trong những năm qua, công ty Đồng Tâm không chỉ tập trung vào kinh doanh mà còn chú trọng đến ba yếu tố quan trọng: nguồn vốn, con người và trang thiết bị, trong đó con người được xem là yếu tố hàng đầu Công ty luôn đặt ưu tiên cao trong việc xây dựng nguồn nhân lực năng động, đặc biệt trong các lĩnh vực quản lý điều hành, quản lý kỹ thuật và đào tạo đội ngũ công nhân lành nghề Đồng Tâm đã tích cực tuyển dụng hàng trăm sinh viên từ các trường đại học và cao đẳng chuyên ngành quản trị kinh doanh, kế toán và ngoại thương.
…về phòng ban và các đơn vị trực tiếp sản xuất, tạo ra một môi trường làm việc bài bản, mang tính chuyên nghiệp.
Công ty đã đa dạng hóa nguồn tuyển dụng bằng cách hợp tác với các công ty tuyển dụng như Navigos Việt Nam (vietnamworks.com) và CareerBuilder, nhằm tìm kiếm ứng viên có năng lực để bổ sung vào đội ngũ lao động của mình.
Công ty C ổ ph ần thương mạ i d ị ch v ụ Mê Kông Com (Vinabook)
Công ty cổ phần thương mại dịch vụ Mê Kông Com, với trang web http://www.vinabook.com, là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực thương mại điện tử tại Việt Nam Được thành lập từ năm 2004, Vinabook đã có hơn 10 năm hoạt động với sứ mệnh mang sách đến mọi miền đất nước, không phân biệt vị trí địa lý Công ty đã khẳng định vị thế của mình như một thương hiệu hàng đầu trong kinh doanh sách trực tuyến Trụ sở chính của công ty nằm tại số 292A đường Hòa Bình, phường Hiệp Tân, quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh.
Về công tác tuyển dụng, Vinabook có quy trình tuyển dụng tương đối bài bản:
- Danh mục từ viết tắt:
+P TCHC : Phòng Tổ chức hành chính
+TCHC : Tổ chức hành chính
+HĐLĐ : Hợp đồng lao động
Bước Phòng ban thực hiện Sơ đồ lưu chuyển hồ sơ 1.
Bộ phận có nhu cầu tuyển dụng
Nguồn Nguồn nội bộ bên ngoài
Nhận việc chính thứcHình 1.7 Quy trình tuyển dụng công ty Mê Kông Com (Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính công ty Mê Kông Com)
Bước 1: Nhu cầu tuyển dụng
- Đánh giá nhu cầu tuyển dụng
+ Nhu cầu tuyển dụng theo kế hoạch:
Do nhu cầu mở rộng quy mô và phát triển thêm ngành nghề kinh doanh, lãnh đạo các đơn vị và phòng ban cần lập kế hoạch tuyển dụng Bản kế hoạch này phải được gửi đến phòng Tổ chức - Hành chính trong vòng 03 ngày kể từ ngày hoàn thành kế hoạch.
+ Nhu cầu tuyển dụng không định kỳ:
Sự thiếu hụt nhân lực do nhiều yếu tố bất thường như nhân viên nghỉ việc, bỏ việc, bị kỷ luật sa thải, tai nạn hoặc bệnh tật đã ảnh hưởng đến khả năng đáp ứng công việc của nguồn nhân lực hiện tại Các giải pháp như kiêm nhiệm và làm thêm giờ không thể đảm bảo hiệu quả công việc trong bối cảnh này.
Tiêu chuẩn làm cơ sở so sánh, đối chiếu để lựa chọn ứng viên là các văn bản của công ty ban hành như sau:
+ Bản mô tả công việc
+ Tiêu chuẩn chức danh/Tiêu chuẩn vị trí công việc.
+ Kết quả hoàn thành công việc được giao của Phòng ban có nhu cầu tuyển dụng.
Bước 2: Nguồn tuyển dụng (thực hiện theo thứ tự ưu tiên sau)
Trong quá trình tuyển dụng nội bộ, công ty ưu tiên các ứng viên là nhân viên hiện tại có đơn xin dự tuyển vào các vị trí được thông báo Phòng TC-HC sẽ xem xét hồ sơ của những nhân viên tiềm năng, đánh giá năng lực, kinh nghiệm và kết quả công việc để lựa chọn những ứng viên đáp ứng đủ tiêu chí cho bước tuyển chọn.
Sau bước tiếp nhận, tìm kiếm những ứng viên từ nội bộ công ty nêu trên:
+ Nếu số lượng ứng viên đảm bảo thì chuyển đến bước tuyển chọn, đưa vào danh sách trình Hội đồng tuyển dụng tuyển chọn.
+ Nếu không ứng viên nào đạt yêu cầu thì tiến hành tuyển từ bên ngoài vào.
- Nguồn bên ngoài: (tìm nguồn theo thứ tự sau)
+ Do cán bộ nhân viên trong công ty giới thiệu người thân, quen.
+ Đăng tuyển trên trang web của công ty (www.vinabook.com)
+ Liên hệ các trường Đại học, Cao đẳng, dạy nghề …
+ Liên hệ các Trung tâm giới thiệu việc làm.
+Đăng tuyển trên các trang web cung cấp dịch vụ lao động như: vietnamworks, hoặc trên báo chí, truyền hình …
Đối với các vị trí nhân sự cấp trung và cao cấp, việc tìm kiếm ứng viên chất lượng cao có thể gặp khó khăn Trong trường hợp này, doanh nghiệp nên xem xét hợp tác với các công ty tư vấn và dịch vụ nguồn nhân lực để hỗ trợ tìm kiếm ứng viên phù hợp.
Phòng TC-HC thực hiện công tác sơ tuyển, trong đó nhân viên tiếp tân-văn thư sẽ tiếp nhận hồ sơ xin việc từ ứng viên và yêu cầu họ điền đầy đủ thông tin cần thiết.
Chuyên viên Tuyển dụng & Đào tạo sẽ tiến hành kiểm tra hồ sơ để loại bỏ những ứng viên không đáp ứng yêu cầu Hồ sơ đầy đủ cần phải đáp ứng các tiêu chí nhất định.
Để nộp đơn xin việc, bạn cần chuẩn bị các tài liệu sau: đơn xin việc, sơ yếu lí lịch có xác nhận của địa phương, bản sao chứng minh nhân dân, bản sao hộ khẩu, bằng cấp liên quan, giấy khám sức khỏe, hai tấm hình 3x4 và một số giấy tờ đặc biệt nếu ứng tuyển vào các vị trí yêu cầu.
- Tiêu chí để loại hồ sơ những ứng viên không đạt yêu cầu như sau:
+ Giới tính, tuổi tác, sức khỏe … không phù hợp (đối với công việc đặc thù) + Chuyên môn, nghiệp vụ ứng viên không phù hợp với vị trí dự tuyển.
+ Kết quả học tập yếu kém dưới mức trung bình.
+ Không có kinh nghiệm làm việc ( đối với vị trí yêu cầu kinh nghiệm)
+ Hoàn cảnh gia đình không phù hợp với điều kiện, môi trường làm việc …
Chuyên viên Tuyển dụng & Đào tạo sẽ tạo danh sách các ứng viên đủ điều kiện cho vị trí tuyển dụng và sắp xếp lịch phỏng vấn sơ tuyển.
Bước 4: Phỏng vấn sơ tuyển
+ Phòng TC-HC gửi thông tin mời phỏng vấn đến ứng viên và hẹn thời gian phỏng vấn.
+ Lập chương trình phỏng vấn sơ tuyển cho các vị trí dự tuyển.
+ Chuẩn bị các trang thiết bị phục vụ phỏng vấn như: giấy nháp, bút viết, phiếu trắc nghiệm, máy vi tính, bảng câu hỏi xã hội, chuyên môn …
Phòng TC-HC thực hiện kiểm tra toàn diện về kiến thức tổng quát, tư chất cá nhân, ngoại hình, định hướng nghề nghiệp, hoàn cảnh gia đình, quá trình học tập và làm việc, cũng như các kỹ năng cần thiết và mối quan hệ với đồng nghiệp.
+ Phòng TC-HC tổng kết, đánh giá những ứng viên đạt yêu cầu, lập danh sách sẽ tiếp tục được mời dự phỏng vấn chuyên môn.
Bước 5: Phỏng vấn chuyên môn
+ Gửi thông tin mời phỏng vấn đến ứng viên và hẹn thời gian phỏng vấn. + Lập chương trình phỏng vấn chuyên môn cho các vị trí dự tuyển.
+ Chuẩn bị các trang thiết bị phục vụ phỏng vấn như: giấy nháp, bút viết, phiếu trắc nghiệm, máy vi tính, bảng câu hỏi xã hội, chuyên môn …
Liên hệ và mời các cán bộ nhân viên có chuyên môn từ Phòng ban cần tuyển tham gia phỏng vấn ứng viên, đồng thời sắp xếp thời gian hợp lý để tiến hành phỏng vấn chuyên môn.
Phòng TC-HC phối hợp với cán bộ chuyên môn của phòng ban cần tuyển để thực hiện phỏng vấn ứng viên về nghiệp vụ và tay nghề Trưởng phòng ban hoặc bộ phận cũng có thể trực tiếp tham gia vào quá trình phỏng vấn này.
Phòng TC-HC sẽ tiến hành tổng kết và đánh giá các ứng viên đủ tiêu chuẩn, từ đó lập đề xuất tuyển dụng thử việc nhằm thực hiện quy trình tuyển chọn hiệu quả.
- Hội đồng tuyển dụng sẽ căn cứ vào các kết quả phỏng vấn sơ tuyển và chuyên môn để quyết định tuyển chọn các ứng viên.
Công ty chỉ tuyển chọn ứng viên có trình độ, năng lực và tay nghề cao hơn hoặc tương đương với đội ngũ cán bộ nhân viên hiện tại, đảm bảo chất lượng và hiệu quả làm việc.
+ Phải phù hợp với văn hóa và khả năng đáp ứng của Công ty.
Nếu kết quả tuyển chọn không đáp ứng đủ số lượng và thành phần yêu cầu, cần quay lại bước xác định nhu cầu Sau hai lần thực hiện mà vẫn không tuyển được, cần xem xét lại các vấn đề liên quan như cung cầu lao động trên thị trường, chính sách tiền lương, thu nhập, và môi trường làm việc của Công ty để đánh giá xem có cần điều chỉnh hay không.
- Căn cứ vào danh sách ứng viên được Hội đồng tuyển dụng duyệt, Phòng TC-
HC sẽ gửi thông tin mời thử việc đến các ứng viên.
- Ký hợp đồng thử việc: thỏa thuận thời gian nhưng không vượt quá 02 tháng (tùy vị trí).
- Lãnh đạo trao đổi với nhân viên thử việc và ký hợp đồng lao động thử việc.
- Giới thiệu nhân viên thử việc với các thành viên trong phòng ban đơn vị tiếp nhận.
- Phũng TC-HC đào tạo hội nhập ứng viờn nhận thử việc trong ẵ ngày theo nội dung sau:
+ Lịch sử hình thành và phát triển của công ty.
+ Giới thiệu văn hóa công ty và các nội quy, quy định và các thủ tục cần tuân thủ.
+ Thông báo nghĩa vụ và quyền lợi của nhân viên trong thời gian thử việc.
- Phòng TC-HC sẽ bàn giao nhân sự cho lãnh đạo đơn vị tiếp nhận.
- Giới thiệu nhân viên giỏi kèm cặp nhân viên thử việc (tùy trường hợp cụ thể).
Bước 8: Nhận việc chính thức
Gi ớ i thi ệ u t ổ ng quan v ề Công ty Hotdeal
- Công ty Trách nhiệm hữu hạn Hotdeal.
- Địa chỉ: Tầng 2, Lữ Gia Plaza, Số 70 Lữ Gia, Phường 15, Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh.
- Mã số thuế: 0310955176 do Sở Kế hoạch đầu tư Thành phố Hồ Chí Minh cấp ngày
- Điện thoại: 08.73055707 – Fax: 08.38666237 - Email: kinhdoanh@hotdeal.vn
- Trang web: www.hotdeal.vn
- Vốn điều lệ: 5.000.000.000 (Năm tỷ đồng chẵn)
2.1.2 Tầm nhìn và sứ mạng
Tầm nhìn: Trở thành công ty dẫn đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực mua hàng theo nhóm với chất lượng dịch vụ tốt nhất.
Sứ mệnh của chúng tôi là mang đến cho khách hàng trải nghiệm mua sắm hấp dẫn với các chương trình giảm giá theo nhóm, đồng thời đóng vai trò là cầu nối nhanh chóng và hiệu quả giữa doanh nghiệp và người tiêu dùng.
Hotdeal là công ty hàng đầu chuyên cung cấp phiếu giảm giá cho các dịch vụ nhà hàng, ẩm thực, spa làm đẹp, du lịch, cũng như các sản phẩm thời trang và gia dụng.
Hotdeal mang đến cho khách hàng trải nghiệm mua sắm với các đợt giảm giá theo nhóm từ nhiều doanh nghiệp uy tín Với cam kết về chất lượng dịch vụ và đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, Hotdeal đã thành công trong việc bán gần 5 triệu đơn hàng cho hàng ngàn đối tác Nền tảng này cũng giữ kỷ lục về số lượng bán các cơ hội giảm giá từ hệ thống Megastar, chuỗi nhà hàng Seoul Garden, khu vui chơi Kizcity và nhiều đối tác khác.
2.1.4 Quá trình hình thành và phát triển
Hotdeal là một nền tảng mua sắm theo nhóm, thuộc sở hữu của Công ty Mekong Com, một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực kinh doanh sách trực tuyến tại Việt Nam Mekongcom điều hành website www.vinabook.com và được thành lập vào ngày 29 tháng 6 năm.
Hotdeal, ra mắt vào năm 2011, đã nhanh chóng mở rộng từ Thành phố Hồ Chí Minh sang Hà Nội, phục vụ nhu cầu của khách hàng và đối tác Là một website mua sắm cộng đồng, Hotdeal cung cấp các sản phẩm và dịch vụ với mức khuyến mãi từ 30% đến 90% trong các lĩnh vực như dịch vụ giải trí, du lịch, khách sạn, nhà hàng, cà phê và spa Ngoài việc giúp người tiêu dùng tiết kiệm chi phí, Hotdeal còn hỗ trợ các doanh nghiệp trong việc quảng bá thương hiệu Ban đầu, Hotdeal tập trung vào ẩm thực, làm đẹp và giải trí để thu hút người dùng, nhưng sau đó đã mở rộng sang nhiều lĩnh vực khác nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường và duy trì sự quan tâm của khách hàng.
Hotdeal kế thừa kinh nghiệm từ Vinabook.com trong lĩnh vực tiếp thị và bán hàng trực tuyến, cam kết cung cấp dịch vụ tối ưu cho cả khách hàng và doanh nghiệp.
Mỗi ngày, Hotdeal cung cấp chương trình giảm giá lớn cho các dịch vụ ăn uống, giải trí, thư giãn, du lịch và đào tạo Với hơn 250.000 người dùng từ Vinabook.com, Hotdeal đã đạt được nhiều thành công trong kinh doanh Đối tượng khách hàng chủ yếu là nhân viên văn phòng và doanh nhân có thu nhập cao, những người đã quen với việc mua sắm trực tuyến và tin tưởng vào các phiếu giảm giá của Hotdeal Chỉ trong năm 2013, Hotdeal đã thực hiện hơn 3.000.000 giao dịch, mang đến cơ hội mua sắm giá rẻ cho đông đảo người tiêu dùng.
300.000.000 khách hàng ở các lĩnh vực: du lịch, đào tạo và giải trí, ăn uống, Spa và làm đẹp, sản phẩm và thời trang.
2.1.5 Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty
Công ty được tổ chức với 11 phòng ban chính, bao gồm Phòng Kho vận – Logistics, Phòng Chăm sóc khách hàng, Phòng Marketing, Phòng Operation, Phòng IT, Phòng Kỹ thuật, Phòng Product, Phòng Tài chính kế toán, Phòng Hành chính Nhân sự, Phòng Kinh doanh và Phòng Thẩm định Chi tiết về cơ cấu này được trình bày trong hình 2.1.
Chủ tịch hội đồng thành viên là người chịu trách nhiệm quản lý và điều hành hoạt động của Công ty Hotdeal, có quyền tổ chức và quản lý trực tiếp các phòng ban như Kho vận – Logistics, Chăm sóc khách hàng, Marketing, Operation, IT, Kỹ thuật, Product, Tài chính kế toán và Hành chính Nhân sự Đồng thời, Giám đốc có quyền tổ chức và quản lý hoạt động của Phòng Kinh doanh và Phòng Thẩm định, và phải chịu trách nhiệm trước Chủ tịch hội đồng thành viên.
Hotdeal, được quản lý bởi Vinabook, đang ghi nhận tốc độ tăng trưởng khoảng 15% mỗi năm Với bảy năm kinh nghiệm trong lĩnh vực thương mại điện tử B2C, công ty đã xây dựng một hệ thống kho bãi, đội ngũ vận hành chuyên nghiệp và quy trình giao nhận hàng hiệu quả Hotdeal.vn không chỉ sáng tạo với mô hình siêu thị trực tuyến mà còn tận dụng sức mạnh từ hệ thống kênh phân phối và đội ngũ giao hàng mà Vinabook đã phát triển trong những năm qua để hỗ trợ cho mô hình kinh doanh mới này.
Hotdeal có đội ngũ chuyên trách kiểm tra chất lượng dịch vụ của nhà cung cấp trước khi hợp tác, đảm bảo tiêu chuẩn cao nhất cho khách hàng Đội ngũ nhân viên chăm sóc khách hàng chuyên nghiệp, năng động và giàu kinh nghiệm, sẵn sàng tiếp nhận phản hồi từ khách hàng sau khi sử dụng dịch vụ hoặc khi có yêu cầu sản phẩm mới Với hơn 50 nhân viên hoạt động từ 7h đến 22h hàng ngày, Hotdeal cam kết giải đáp mọi thắc mắc và hỗ trợ khách hàng mọi lúc, mọi nơi.
Tổng đài điện thoại 08.7300.5757 luôn sẵn sàng lắng nghe ý kiến và hỗ trợ khách hàng về dịch vụ cũng như sản phẩm đã mua Đội ngũ nhân viên giao hàng nhanh nhẹn và chuyên nghiệp, luôn niềm nở với khách hàng Hotdeal cung cấp hàng ngày các sản phẩm và dịch vụ khuyến mại, giúp khách hàng có cơ hội nhận mức giá ưu đãi từ 30% đến 90%, thường là những mặt hàng được ưa chuộng và có sức hút lớn.
Hotdeal đang tích cực mở rộng danh mục sản phẩm và dịch vụ đa dạng, bao gồm dịch vụ chống trầy xước xe máy và ô tô bằng công nghệ nano, cũng như phiếu mua máy massage cao cấp Bên cạnh các dịch vụ làm đẹp và sức khỏe, nền tảng này đã khai phá nhiều mảng mới như spa, làm tóc, học trang điểm, và cung cấp sản phẩm gia đình như máy làm sữa chua, máy matxa mini, và máy đo huyết áp cá nhân Đặc biệt, Hotdeal còn giới thiệu các khóa học tiếng Anh, rèn kỹ năng mềm và luyện trí thông minh cho trẻ em Một trong những sản phẩm nổi bật là dịch vụ mua bảo hiểm xe máy của Pjico, đã thu hút 5.000 người tham gia chỉ trong vài ngày.
Cam kết về chất lượng dịch vụ hậu mãi của Hotdeal đồng thời bảo vệ quyền lợi cao nhất của khách hàng.
Hệ thống thanh toán trực tuyến hiện nay rất đa dạng với nhiều cổng thanh toán như SohaPay, Smartlink và ví điện tử như Mobivi, Ngân lượng, mang lại nhiều tiện ích cho thương mại điện tử và mua hàng theo nhóm Người dùng sẽ nhận được mã giảm giá gửi qua email và số điện thoại thay vì phiếu giảm giá giấy, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí vận chuyển, đồng thời tránh thất lạc Khách hàng cũng có thể thanh toán trực tiếp và Hotdeal hỗ trợ thanh toán qua nhiều ngân hàng như Vietcombank, ViettinBank, BIDV, VIB, Maritime Bank, Eximbank và DongA Bank.
Chương trình marketing hiệu quả dành cho đối tác giúp nhà cung cấp yên tâm về kết quả kinh doanh mà không cần chi phí trả trước Điều này đồng nghĩa với việc các đối tác không phải lo lắng về việc đầu tư nhân sự hay nguồn lực marketing, đảm bảo hiệu quả tối ưu trong hoạt động quảng bá sản phẩm.
Gi ớ i thi ệ u v ề ngu ồ n nhân l ự c công ty Hotdeal
2.2.1 Tình hình phát triển lực lượng lao động
Bảng 2.2 Tình hình phát triển lao động của công ty giai đoạn 2012 – 2013
Số tuyệt đối Tỷ lệ (%)
Công ty Hotdeal, được thành lập từ năm 2011, đã góp phần tạo ra hàng trăm cơ hội việc làm cho người lao động Đến tháng 12 năm 2013, công ty đã tuyển dụng 425 lao động, cho thấy sự phát triển mạnh mẽ về số lượng nhân sự trong 2 năm qua Sự tăng trưởng này phản ánh cam kết của công ty trong việc phát triển nguồn nhân lực và đóng góp tích cực cho thị trường lao động.
2013 tăng 122,48% (tăng 78 người) so với năm 2012.
2.2.2 Phân loại theo giới tính
Bảng 2.3 Phân loại lao động theo giới tính của công ty giai đoạn 2012 – 2013
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự công ty Hotdeal)
Năm 2012 Năm 2013 So sánh 2013/2012 Năm Số
(%) tuyệt đối Tỷ lệ (%) Chỉ tiêu
Năm 2013, công ty có 271 lao động nam (chiếm 63,77%), tăng 65 người so với năm trước, trong khi số lao động nữ là 154 người (chiếm 36,23%), tăng 13 người Sự phân bố này cho thấy lao động nam chiếm gần 2/3 tổng số lao động, phản ánh đặc thù của ngành thương mại điện tử, nơi mà các công việc giao hàng và kho bãi thường phù hợp hơn với nam giới.
2.2.3 Phân loại theo cơ cấu độ tuổi
Bảng 2.4 Phân loại lao động theo độ tuổi của công ty giai đoạn 2012 – 2013
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự công ty Hotdeal)
Từ bảng 2.4 ta thấy năm 2013 lực lượng lao động trẻ từ 18 đến dưới 25 tuổi là
Trong công ty, lực lượng lao động chủ yếu là những người trẻ tuổi, với 221 người từ 18 đến 30 tuổi chiếm 52%, trong đó lao động từ 26 đến dưới 30 tuổi là 136 người (32%) Lao động từ 31 đến dưới 40 tuổi có 59 người (13,88%), và chỉ có 9 người (2,12%) trên 40 tuổi Điều này cho thấy khoảng 84% nhân viên là những người trẻ, phù hợp với đặc trưng của ngành thương mại điện tử, mang lại tiềm năng phát triển lớn khi có chính sách nhân sự hợp lý Đồng thời, công ty cũng có 16% lực lượng lao động giàu kinh nghiệm từ 31 tuổi trở lên, đóng vai trò nòng cốt trong hoạt động.
2.2.4 Phân loại theo trình độ lao động
Bảng 2.5 Phân loại lao động theo trình độ của công ty giai đoạn 2012 – 2013
Chỉ tiêu Số lượng cấuCơ (%)
- Đại học/trên đại học 77 22,19 82 19,29 5 106,49
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự công ty Hotdeal)
Năm 2013, trong tổng số 425 lao động của công ty, chỉ có 147 người (34,58%) có trình độ cao đẳng, đại học trở lên, chủ yếu làm việc ở các bộ phận quản lý và những vị trí yêu cầu kiến thức chuyên môn cao như tài chính kế toán, hành chính nhân sự, và kỹ thuật Trong khi đó, lao động trung cấp và phổ thông chiếm đến 65,42%, cho thấy chất lượng chuyên môn của công ty vẫn còn thấp Đặc biệt, đội ngũ giao hàng và kho hàng, những người trực tiếp làm việc với khách hàng, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ Do đó, công ty cần xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao trình độ lực lượng lao động trong thời gian tới.
Năm 2012 Năm 2013 So sánh 2013/2012 Năm Số
Theo tính chất công việc
2.2.5 Phân loại theo tính chất công việc
Bảng 2.6 Phân loại lao động theo tính chất công việc giai đoạn 2012 – 2013
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự công ty Hotdeal)
Theo bảng 2.6, năm 2013, số lượng lao động gián tiếp là 187 người, chiếm 44%, trong khi lao động trực tiếp là 238 người, chiếm 56% Sự gần như tương đương giữa lao động gián tiếp và trực tiếp cho thấy đặc điểm của ngành thương mại điện tử, nơi cần nhiều nhân sự kỹ thuật và kinh doanh bên cạnh một lượng lớn nhân viên giao hàng và kho hàng.
2.2.6.Thu nhập bình quân của lao động
Bảng 2.7 Thu nhập bình quân của công ty giai đoạn 2012 – 2013
Nội dung Năm 2012 Năm 2013 So sánh 2013/2012 (%)
(Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo tài chính công ty Hotdeal năm 2012, 2013)
Từ bảng 2.7 ta thấy doanh thu năm 2013 tăng 113,36% so với năm 2012 và thu nhập bình quân của người lao động năm 2013 cũng tăng 108,25% so với năm 2012.
Theo đó, số lượng lao động của công ty năm 2013 cũng tăng 122,48% so với năm 2012.
Th ự c tr ạ ng công tác tuy ể n d ụ ng t ạ i Công ty Hotdeal
2.3.1.Giới thiệu thiết kế nghiên cứu
Để đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng của công ty, tác giả đã thực hiện khảo sát dựa trên bảng câu hỏi được xây dựng từ tài liệu "Quản trị Nguồn nhân lực" của Trần Kim Dung (2013) Bảng câu hỏi này đã được hoàn thiện nhờ sự tư vấn từ Ban giám đốc, Trưởng phòng Hành chính nhân sự của công ty Hotdeal, cùng với sự hướng dẫn của giáo viên hướng dẫn luận văn.
Dữ liệu khảo sát được thiết kế thành bảng với 5 mức độ đánh giá sự đồng ý, từ "rất không đồng ý" đến "rất đồng ý" Mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp thuận tiện với kích thước mẫu tính theo công thức n >= m*5, trong đó m là số mục hỏi (m = 10) Tác giả đã tiến hành khảo sát 240 cán bộ nhân viên tại Thành phố Hồ Chí Minh, sau khi loại bỏ các bảng không hợp lệ do không đủ thông tin hoặc chọn nhiều giá trị cho một mục, tác giả đã sử dụng 220 bảng khảo sát hợp lệ để phân tích.
Dữ liệu nghiên cứu được xử lý, phân tích trên phần mềm Excel.
Bảng 2.8 Mô tả mẫu khảo sát
Tiêu chí Số lượng Tỷ lệ (%)
Lập kế hoạch tuyển mộ
Xác định nguồn tuyển mộ
Xác định phương pháp tuyển mộ
Kinh nghiệm làm việc tại Công ty
Thu nhập/khả năng tài chính
(Nguồn: Trích từ phụ lục 02)
2.3.2.Thực trạng công tác tuyển mộ tại Công ty
Công tác tuyển mộ tại công ty được thực hiện một cách đơn giản, do chưa có phòng nhân sự riêng biệt Thay vào đó, quy trình này được đảm nhiệm bởi phòng Hành chính nhân sự.
2.3.2.1.Quy trình tuyển mộ tại Công ty
Hình 2.3 Quy trình tuyển mộ của Công ty (Nguồn: Thu thập của tác giả)
Khi có nhu cầu nhân sự, trưởng các bộ phận sẽ thông báo cho Phòng Hành chính nhân sự, nơi sẽ xác định và lập kế hoạch tuyển dụng Kế hoạch này cần được Giám đốc công ty phê duyệt trước khi tiến hành tuyển mộ Sau khi nhận được sự đồng ý từ Giám đốc, Phòng Hành chính nhân sự sẽ xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng, sau đó thực hiện quy trình tuyển mộ nhân lực.
Công ty sử dụng hai nguồn tuyển mộ: nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài Hiện tại, công ty ưu tiên tuyển dụng từ nguồn nội bộ, chỉ tiến hành tuyển mộ bên ngoài khi ứng viên nội bộ không đáp ứng yêu cầu.
Tùy thuộc vào mục đích và nhiệm vụ của từng giai đoạn phát triển, cũng như yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty có thể lựa chọn sử dụng nguồn nhân lực nội bộ, nguồn nhân lực bên ngoài, hoặc kết hợp cả hai để đạt được hiệu quả tối ưu trong quản lý nhân sự.
Nguồn nội bộ: đây là nguồn mà công ty ưu tiên hơn so với việc tuyển mộ từ nguồn bên ngoài
Khi có nhu cầu luân chuyển nhân sự giữa các bộ phận hoặc vị trí trong công ty, Phòng Hành chính nhân sự sẽ ưu tiên lựa chọn nguồn nội bộ Các phương pháp thu hút nhân sự trong trường hợp này bao gồm việc khuyến khích cán bộ nhân viên giới thiệu và thông báo tuyển mộ để tìm kiếm ứng viên phù hợp.
Phương pháp tuyển mộ nguồn nội bộ hiệu quả đầu tiên là thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong công ty Bằng cách này, nhà tuyển dụng có thể nhận được danh sách ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn thực tế của vị trí cần tuyển, từ đó nhanh chóng lựa chọn ứng viên tốt nhất.
Công ty áp dụng phương pháp thông báo tuyển dụng nội bộ để thông tin về các vị trí cần tuyển dụng đến tất cả nhân viên Thông báo này nêu rõ vị trí, nhiệm vụ công việc và yêu cầu trình độ, giúp nhân viên tự đánh giá khả năng của mình Những cá nhân quan tâm sẽ đến phòng Hành chính Nhân sự để đăng ký ứng tuyển Qua đó, cán bộ tuyển dụng sẽ có danh sách các ứng viên tự nguyện và lựa chọn người phù hợp nhất với yêu cầu công việc.
Công ty ưu tiên tuyển dụng ứng viên qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên nội bộ Nếu các ứng viên được giới thiệu không đáp ứng yêu cầu, công ty sẽ tiến hành thông báo tuyển dụng rộng rãi qua các phương tiện như báo chí, trung tâm giới thiệu việc làm và các website tuyển dụng.
2.3.2.4.Kết quả khảo sát đánh giá của cán bộ nhân viên về công tác tuyển mộ của công ty
Bảng 2.9 tổng hợp điểm trung bình các tiêu chí trong đánh giá công tác tuyển mộ của công ty Nội dung này cung cấp cái nhìn tổng quan về hiệu quả và chất lượng của quy trình tuyển dụng, giúp công ty nhận diện những điểm mạnh và điểm cần cải thiện trong công tác này.
1 Kế hoạch tuyển dụng được xây dựng cụ thể từng năm 220 2.48
2 Thông tin tuyển dụng của Công ty được công bố rộng rãi trên các phương tiện truyền thông 220 2.66
3 Mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc mà công ty cung cấp là cụ thể và rõ ràng 220 2.78
4 Anh/chị được tuyển dụng vào Công ty qua sự giới thiệu của người quen, bạn bè làm trong công ty 220 3.55
(Nguồn: Trích từ phụ lục 02)
Từ kết quả khảo sát ý kiến của cán bộ nhân viên trong công ty, ta có thể rút ra các nhận xét như sau:
Kế hoạch tuyển dụng hàng năm hiện tại chỉ đạt trung bình 2.48 điểm, cho thấy việc tuyển dụng diễn ra một cách bị động và không được xây dựng cụ thể Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, công ty cần xem xét lại quy trình này và thiết lập kế hoạch rõ ràng, cụ thể theo từng giai đoạn, nhằm chủ động hơn trong công tác tuyển mộ.
Điểm trung bình cho tiêu thức thông tin tuyển dụng công ty chỉ đạt 2.66, cho thấy rằng hầu hết cán bộ nhân viên cho rằng thông tin tuyển dụng không được công bố rộng rãi trên các phương tiện truyền thông Thay vào đó, việc tuyển dụng chủ yếu diễn ra từ nguồn nội bộ hoặc thông qua mối quan hệ quen biết Do đó, công ty cần xem xét lại quy trình tuyển dụng để nâng cao chất lượng ứng viên trong thời gian tới.
Tiêu thức mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc tại công ty hiện chưa rõ ràng, với điểm trung bình chỉ đạt 2.78, thấp hơn mức trung bình Điều này cho thấy công ty chưa xây dựng một cách bài bản các bản mô tả và tiêu chuẩn công việc cho các vị trí, ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, công ty cần khẩn trương triển khai việc hoàn thiện các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn, đảm bảo tuyển đúng người, đúng việc.
Theo khảo sát, nhân viên được tuyển dụng qua sự giới thiệu của người quen, bạn bè đạt điểm trung bình 3.55, cao hơn mức trung bình Điều này cho thấy rằng phần lớn ứng viên không tìm kiếm thông tin qua các phương tiện truyền thông như báo chí hay website tuyển dụng, mà chủ yếu dựa vào giới thiệu từ người trong công ty Do đó, công ty cần mở rộng nguồn ứng viên để tăng cường sự lựa chọn, đặc biệt là cho các vị trí quản lý.
2.3.3.Thực trạng về công tác tuyển chọn tại công ty
2.3.3.1.Nguyên tắc tuyển chọn của công ty:
- Xuất phát từ lợi ích chung của công ty.
- Căn cứ vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của công việc qua từng giai đoạn, thời kỳ của công ty.
- Căn cứ vào phẩm chất, năng lực của cá nhân nhân viên trong công ty.
2.3.3.2.Quy trình tuyển chọn của Công ty:
- Đối với lao động trực tiếp: Quy trình tuyển chọn được tiến hành một cách nhanh chóng, tiết kiệm theo 3 bước:
STT Nội dung Chi tiết
Bước 1 Sàng lọc hồ sơ ứng viên
Cơ sở đề xu ấ t gi ả i pháp
3.1.1.Quan điểm chiến lược trong phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực thương mại điện tử đến năm 2020:
Quyết định số 689/QĐ – TTg của Thủ tướng Chính phủ Phê duyệt chương trình phát triển thương mại điện tử Quốc gia giai đoạn 2014 – 2020 ký ngày 11 tháng
5 năm 2014 yêu cầu tập trung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thương mại điện tử gồm:
- Đào tạo, tập huấn ngắn hạn trong nước cho doanh nghiệp về thương mại điện tử theo địa phương và lĩnh vực kinh doanh.
- Xây dựng hệ thống học liệu phục vụ nghiên cứu, giảng dạy và học tập về thương mại điện tử;
Xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo thương mại điện tử đáp ứng nhu cầu thực tiễn là rất quan trọng Nội dung của các chương trình này cần được thiết kế phù hợp với đối tượng đào tạo để đảm bảo hiệu quả học tập và ứng dụng trong thực tế.
Nhu cầu về nguồn nhân lực thương mại điện tử có trình độ chuyên môn cao đang gia tăng mạnh mẽ trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu của Việt Nam Các doanh nghiệp và tổ chức cần những cán bộ quản lý thương mại điện tử có khả năng đáp ứng yêu cầu phát triển, trong khi các cơ sở đào tạo cũng nhận thấy tầm quan trọng của việc cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cho lĩnh vực này.
Ngày 11 tháng 1 năm 2007, Việt Nam đã chính thức trở thành thành viên thứ
Gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) mang đến cho Việt Nam nhiều cơ hội và thách thức trong mọi lĩnh vực Mặc dù Việt Nam có cơ hội tiếp cận nền kinh tế tri thức của các nước phát triển, nhưng sự thiếu hụt nguồn nhân lực có kiến thức về thương mại điện tử sẽ là một rào cản lớn cho các doanh nghiệp trong nước khi cạnh tranh với cả doanh nghiệp nội địa và nước ngoài.
3.1.2.Phương hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty Hotdeal đến năm 2020
3.1.2.1.Phương hướng phát triển của công ty Hotdeal
Triển khai thành công hệ thống phần mềm ERP (Enterprise Resource Planning
Hệ thống Quản trị Nguồn lực Doanh nghiệp (ERP) sẽ được triển khai trên toàn quốc, tạo nền tảng cho sự phát triển công nghệ trong tương lai Công ty Hotdeal cam kết đẩy mạnh sản xuất kinh doanh, cung cấp sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao để khẳng định thương hiệu và uy tín hàng đầu trong lĩnh vực mua sắm theo nhóm Đồng thời, chúng tôi sẽ đầu tư phát triển nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên chuyên nghiệp và có trình độ cao nhằm tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn lực con người và tài chính.
Cắt giảm chi phí không cần thiết để tập trung vào việc duy trì và nâng cao chính sách phúc lợi, lương thưởng, nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên.
3.1.2.2.Quan điểm quản trị nguồn nhân lực của công ty Hotdeal
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất, đóng góp lớn vào sự thành công của công ty Để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, xây dựng chính sách hợp lý là ưu tiên hàng đầu Việc này cần dựa trên chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty trong từng giai đoạn và thời kỳ cụ thể.
Phát triển nguồn nhân lực cần gắn liền với quản trị tri thức và thu hút nhân tài, xây dựng đội ngũ cán bộ có chuyên môn cao và đạo đức nghề nghiệp Cung cấp điều kiện làm việc tốt và chế độ khen thưởng kịp thời cho các nhân viên có thành tích xuất sắc sẽ khuyến khích người lao động phát huy tối đa năng lực của mình.
Hotdeal cam kết xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn liền với con người, đặt con người ở vị trí trung tâm Trong thời gian tới, công ty sẽ phát triển văn hóa đặc trưng, bao gồm mối quan hệ giữa các nhân viên, văn hóa ứng xử khi làm việc với khách hàng và đối tác, cùng với việc xây dựng tác phong làm việc chuyên nghiệp cho nhân viên, tạo nên nét văn hóa độc đáo của Hotdeal.
3.1.2.3.Mục tiêu công tác tuyển dụng tại công ty Hotdeal
Xây dựng hệ thống bản mô tả và tiêu chuẩn công việc cho tất cả các chức danh trong công ty là bước đầu tiên quan trọng nhằm tối ưu hóa quy trình tuyển dụng Việc này không chỉ giúp công ty phù hợp với hệ thống phần mềm mới mà còn đảm bảo tuyển chọn được nhân viên phù hợp nhất.
Để nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty trong thời gian tới, cần thực hiện tuyển dụng nhân viên có trình độ và chuyên môn cao, đồng thời tăng cường đào tạo nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên.
Đến năm 2020, công ty đặt mục tiêu nâng cao tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng và đại học lên 50% tổng số nhân sự, đồng thời duy trì tỷ lệ nhân sự nghỉ việc dưới 5%.
Hoàn thiện quy trình tuyển dụng của Công ty Đáp ứng kịp thời về số lượng và chất lượng nhân lực của công ty đề ra.
H ệ th ố ng các gi ả i pháp nh ằ m hoàn thi ệ n công tác tuy ể n d ụ ng
3.2.1.Xây dựng kế hoạch tuyển dụng dài hạn
Để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, các công ty cần hoạch định nguồn nhân lực một cách hợp lý Việc dựa vào các chiến lược phát triển mới của công ty sẽ giúp xây dựng các chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiện tại Hoạch định nguồn nhân lực tốt không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho việc tuyển chọn nhân viên mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Có nhiều phương pháp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tùy thuộc vào mục đích cụ thể Một trong những phương pháp hiệu quả là sử dụng đánh giá từ các chuyên gia, trong đó một nhóm nhỏ chuyên gia được mời thảo luận và dự báo nhu cầu nhân viên Phương pháp này dựa trên việc phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi trường và khả năng thích ứng của doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ Thảo luận trực tiếp giúp các chuyên gia hiểu rõ hơn về tình hình thực tế và đưa ra những đánh giá khách quan.
Nhu cầu nhân lực kế hoạch
Số người hiện cóĐịnh mức hiện tại Kế hoạch kinh doanh Nhu cầu tuyển Định mức mới mới (*) Tỷ lệ nghỉ
Nhóm chức việc danh/bộ phận
Ban Giám đốc Kinh doanh Kế toán
Các chuyên gia sẽ đưa ra những dự đoán chính xác về tình hình tuyển dụng nhân lực trong tương lai Sau khi thu thập ý kiến cá nhân, nhóm sẽ xử lý kết quả đánh giá và thông báo lại cho tất cả thành viên Cuối cùng, nhóm sẽ thảo luận và đưa ra quyết định dựa trên những thông tin đã được phân tích.
Để tổng hợp nhu cầu nhân lực của toàn công ty, cần thực hiện việc phối hợp và phân tích nhu cầu nhân lực từ các bộ phận và nhóm chức danh khác nhau.
Nhu cầu nhân lực được xác định dựa trên mối quan hệ giữa khối lượng công việc và số lượng nhân sự tại cấp toàn công ty, đồng thời xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình này.
Bảng 3.1 xác định nhu cầu tuyển dụng mới theo chức danh và bộ phận dựa trên phân tích định mức cũ và năng suất lao động năm trước Khi tăng định mức lao động, cần có chính sách động viên về lương để người lao động cảm thấy an tâm và phấn khởi Đối với các mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn, công ty cần phân tích công việc sau khi xác định khối lượng công việc cần thực hiện Phân tích công việc giúp xác định số lượng nhân viên cần thiết cùng với phẩm chất và kỹ năng phù hợp, làm cơ sở cho việc phân công lại cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế hoặc tuyển dụng thêm nhân viên mới.
Nhu cầu tuyển = Số cần có – số hiện có + (% nghỉ việc * Số hiện có)
3.2.2.Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng
- Đối với nguồn ứng viên từ nội bộ công ty:
Để thu hút ứng viên chất lượng, các vị trí tuyển dụng cần được công bố rõ ràng và rộng rãi trong toàn công ty Điều này bao gồm việc cung cấp đầy đủ thông tin về mô tả công việc, yêu cầu đối với ứng viên, quy trình đăng ký dự tuyển và phương pháp tuyển chọn.
Công ty cần tổ chức các buổi tập huấn và đào tạo kỹ lưỡng cho nhân viên mới tuyển dụng, nhằm giúp họ thích nghi với môi trường làm việc mới Việc này rất quan trọng vì nhân viên thường có thói quen làm việc theo cách cũ, dẫn đến tình trạng rập khuôn, thiếu sáng tạo và cứng nhắc trong công việc.
Đối với các nhân viên không được tuyển, có thể xảy ra tình trạng không phục và đố kị, đặc biệt khi họ có năng lực tương đương Để duy trì sự đoàn kết nội bộ, công ty cần giải thích rõ lý do không chọn họ và cam kết ưu tiên trong các đợt tuyển dụng sau Việc này giúp họ cảm thấy thoải mái và yên tâm trong công việc.
- Đối với nguồn ứng viên từ bên ngoài:
Công ty thực hiện quy trình tuyển dụng một cách khách quan đối với các ứng viên được giới thiệu bởi nhân viên, nhằm đảm bảo chất lượng trong công tác tuyển dụng Tất cả ứng viên đều được xem xét bình đẳng trong suốt quá trình tuyển chọn.
Để thu hút ứng viên chất lượng, cần đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng, bao gồm trung tâm giới thiệu việc làm, cơ sở đào tạo, nhân viên cũ, ứng viên tự nộp hồ sơ và hội chợ việc làm.
Công ty luôn tận dụng mọi cơ hội để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu của mình, đây là yếu tố quan trọng hàng đầu để nâng cao hiệu quả trong công tác tuyển dụng.
3.2.3.Hoàn thiện quy trình tuyển dụng
Danh mục từ viết tắt:
- BTGĐ : Ban Tổng Giám Đốc.
- P HC-NS : Phòng Hành Chính – Nhân sự.
Bước Trách nhiệm Hoạt động Biểu mẫu
Bộ phận cần tuyển dụng nhân sự
Bộ phận cần nhân sự
Bộ phận cần nhân sự
Yêu cầu tuyển dụng nhân sự
Tiếp nhận, chọn lọc hồ sơ
Quyết định tuyển duyệt dụng
Không Tiếp nhận thử việc đạt Đạt Tuyển dụng chính thức
- Phiếu yêu cầu tuyển dụng
- Phiếu đánh giá phỏng vấn
- Bản nhận xét nhân viên
Hình 3.1 Quy trình tuyển dụng đề xuất
Bước 1 : Yêu cầu tuyển dụng nhân sự
Vào tháng 12 hàng năm, các Trưởng phòng lập kế hoạch nhân sự cho năm tiếp theo và tổ chức họp với Trưởng phòng HC-NS cùng Ban Tổng Giám Đốc để thảo luận về nhu cầu thực tế trong phát triển của Công ty Sau khi Trưởng phòng HC-NS điều chỉnh và hoàn thiện Kế hoạch nhân sự, kế hoạch này sẽ được trình Tổng Giám Đốc phê duyệt Sau khi nhận được sự đồng ý, bộ phận tuyển dụng của phòng HC-NS sẽ bắt đầu triển khai vào đầu tháng 1.
Lưu ý: Kế hoạch nhân sự năm sẽ được xem xét và đánh giá lại vào tháng
Hằng năm, các Trưởng phòng phối hợp với Trưởng phòng HC - NS để điều chỉnh nhu cầu và số lượng nhân lực dựa trên tình hình thực tế và chiến lược kinh doanh của công ty.
Sau khi kế hoạch nhân sự năm được phê duyệt, các phòng ban có nhu cầu tuyển dụng cần lập phiếu đề nghị tuyển dụng (phụ lục 3) cùng với bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc hoặc phiếu điều chuyển nhân sự Phiếu này sẽ được chuyển cho Trưởng phòng HC - NS để xem xét và trình Ban Tổng Giám Đốc phê duyệt.
