MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ LAO ĐỘNG NỮ VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT
Một số vấn đề về lao động nữ
1.1.1.Khái niệm và đặc điểm về lao động nữ
1.1.1.1 Khái niệm về lao động nữ
Lao động là hoạt động có mục đích và ý thức của con người nhằm biến đổi các vật thể tự nhiên để đáp ứng nhu cầu con người Quá trình lao động kết hợp sức lao động và tư liệu sản xuất để tạo ra sản phẩm phục vụ cho nhu cầu này Đây là yếu tố quyết định cho sự phát triển của xã hội loài người, và những người tham gia vào quá trình này được gọi là người lao động.
Theo Bộ luật lao động 2012, người lao động được định nghĩa là cá nhân từ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, thực hiện công việc theo hợp đồng lao động, nhận lương và chịu sự quản lý của người sử dụng lao động.
Theo quy định tại Khoản 1, Điều 3, Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm
Người lao động được định nghĩa là cá nhân làm việc theo thỏa thuận với người sử dụng lao động, nhận lương và chịu sự quản lý, giám sát từ phía người sử dụng lao động Độ tuổi lao động tối thiểu là 15 tuổi, trừ những trường hợp đặc biệt được quy định trong Mục 1 Chương XI của Bộ luật này liên quan đến lao động chưa thành niên.
Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2019 đã mở rộng khái niệm “người lao động”, định nghĩa là “người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận”, thay vì chỉ giới hạn ở những người “làm việc theo hợp đồng lao động” như trong Bộ luật Lao động năm 2012.
Để trở thành người lao động trong quan hệ lao động, cá nhân cần có "khả năng lao động", bao gồm năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động Năng lực pháp luật lao động cho phép người lao động có quyền làm việc, nhận lương, và được đảm bảo các điều kiện an toàn, vệ sinh lao động.
Người lao động có trách nhiệm thực hiện nghĩa vụ trong quá trình làm việc theo hợp đồng lao động đã ký kết Năng lực hành vi lao động được xác định bởi hai yếu tố chính: thể lực và trí lực Điều này có nghĩa là người lao động cần có sức khỏe phù hợp để thực hiện công việc theo thỏa thuận, đồng thời phải đạt được mức độ nhận thức nhất định Theo quy định của pháp luật lao động, người lao động phải đạt độ tuổi tối thiểu là 15 tuổi để đảm bảo khả năng nhận thức cần thiết cho công việc.
Trong các văn bản pháp luật từ trước đến nay và hiện tại là Bộ luật lao động
Năm 2019, khái niệm về người lao động nữ chưa được định nghĩa chính thức Tuy nhiên, từ sự khác biệt giới và tổng quan về quan hệ lao động, "lao động nữ" có thể hiểu là những người lao động được xác định là nữ giới Do đó, cần xem xét khái niệm lao động nữ từ nhiều góc độ khác nhau.
Lao động nữ, theo quy định tại khoản 2 Điều 5 Luật Bình đẳng giới năm 2006, được xác định dựa trên giới tính sinh học, với các đặc điểm bẩm sinh của nữ giới Sự khác biệt này không thể thay thế, vì chỉ phụ nữ mới có khả năng mang thai, sinh con và cho con bú Điều này nhấn mạnh vai trò quan trọng của phụ nữ không chỉ trong quá trình lao động sản xuất mà còn trong việc tái sản xuất nguồn lao động cho xã hội thông qua sinh sản.
Theo quy định pháp lý, lao động nữ (LĐN) được coi là "người lao động" và là người làm công ăn lương Để được xác định là người lao động, LĐN cần có đầy đủ năng lực chủ thể, bao gồm năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động Năng lực pháp luật lao động cho phép họ có quyền làm việc, nhận lương và thực hiện nghĩa vụ của người lao động Trong khi đó, năng lực hành vi lao động thể hiện qua khả năng tham gia trực tiếp vào quan hệ lao động, hoàn thành nhiệm vụ và hưởng quyền lợi của mình.
Người từ 15 tuổi trở lên thường được xem là đủ điều kiện tham gia quan hệ lao động Tuy nhiên, trong một số trường hợp đặc biệt, những người dưới 15 tuổi cũng có thể làm việc trong các lĩnh vực như múa, hát, sân khấu điện ảnh và thủ công mỹ nghệ, nhưng phải đáp ứng các yêu cầu về độ tuổi, sức khỏe và thời gian làm việc.
Lao động nữ được định nghĩa là những người lao động có giới tính nữ, từ 15 tuổi trở lên, làm việc theo thỏa thuận với người sử dụng lao động Họ nhận lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát từ phía người sử dụng lao động, trừ một số trường hợp đặc biệt theo quy định của pháp luật.
1.1.1.2 Đặc điểm của lao động nữ
Người lao động nữ, với những đặc điểm riêng biệt, đóng vai trò quan trọng trong lực lượng lao động Để tận dụng hiệu quả nguồn lực này, cần hiểu rõ các đặc điểm đặc thù của họ Việc này không chỉ giúp xây dựng những quy định hợp lý để sử dụng nguồn lao động nữ hiệu quả mà còn đảm bảo quyền lợi làm việc của họ Đồng thời, cần tạo điều kiện thuận lợi cho họ thực hiện tốt hai chức năng quan trọng: lao động và chăm sóc, nuôi dạy con cái.
Phụ nữ có những đặc điểm tự nhiên khác biệt so với nam giới từ khi sinh ra, bao gồm khả năng sinh đẻ do cấu trúc cơ thể và tâm sinh lý Sự khác biệt này thể hiện rõ qua các giai đoạn như mang thai, sinh con, nuôi con và chu kỳ kinh nguyệt hàng tháng, trong đó sức khỏe và tâm lý của họ thường bị ảnh hưởng Do đó, lao động nữ cần một chế độ làm việc và nghỉ ngơi linh hoạt để bảo vệ quyền lợi của bản thân cũng như thế hệ tương lai So với nam giới, phụ nữ thường bị hạn chế hơn về mặt thể lực, điều này cần được xem xét trong môi trường làm việc.
Phụ nữ thường được coi là "phái yếu" với sức khỏe hạn chế, nên họ phù hợp với những công việc nhẹ nhàng và đòi hỏi sự khéo léo như thêu thùa, nội trợ và chăm sóc gia đình Họ không thể đảm nhận những công việc nặng nhọc hoặc tiếp xúc với hóa chất độc hại, vì điều này có thể ảnh hưởng đến chức năng sinh sản Do đó, phụ nữ thường gặp nhiều hạn chế hơn nam giới trong việc lựa chọn nghề nghiệp.
Những đặc điểm xã hội được hình thành bởi con người và môi trường xã hội, chúng có sự biến đổi theo các yếu tố như điều kiện kinh tế, chính trị và văn hóa.
Điều chỉnh pháp luật về lao động nữ
1.2.1.Khái niệm và nguyên tắc điều chỉnh pháp luật về lao động nữ
* Khái niệm pháp luật về lao động nữ
Pháp luật là hệ thống quy tắc bắt buộc do nhà nước ban hành, phản ánh ý chí của giai cấp thống trị và điều chỉnh các quan hệ xã hội nhằm phục vụ lợi ích của giai cấp đó Trong các lĩnh vực quan trọng, sự điều chỉnh của pháp luật luôn cần thiết để đảm bảo sự phát triển phù hợp và công bằng.
Lao động nữ không chỉ đơn thuần là người lao động mà còn mang tính chất đặc thù, do đó cần có sự điều chỉnh pháp luật phù hợp Việc điều chỉnh này sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho lao động nữ tham gia vào quan hệ lao động, từ đó khai thác tối đa tiềm năng lao động của xã hội và góp phần sản xuất thêm của cải vật chất cho xã hội.
14 luật pháp đã thiết lập vị trí pháp lý cho lao động nữ, đảm bảo sự bảo vệ toàn diện cho họ, đặc biệt trong những yếu tố đặc thù Những quy định này không chỉ thúc đẩy bình đẳng giới mà còn ngăn chặn mọi hình thức phân biệt đối xử.
Pháp luật về lao động nữ được định nghĩa là tổng hợp các quy phạm pháp luật do cơ quan có thẩm quyền ban hành, nhằm bảo vệ quyền lợi và đảm bảo sự bình đẳng cho phụ nữ trong môi trường làm việc.
Nhà nước có thẩm quyền ban hành nhằm điều chỉnh đối tượng là lao động nữ khi tham gia quan hệ lao động”
* Các nguyên tắc cơ bản điều chỉnh pháp luật về lao động nữ
Nguyên tắc bảo vệ lao động nữ cần được thực hiện một cách công bằng, tránh việc ưu tiên hoặc ưu đãi dẫn đến phân biệt đối xử trong quan hệ lao động Lao động nữ, mặc dù có những đặc điểm riêng biệt, vẫn là một phần của hệ thống lao động chung và cần được đối xử bình đẳng như các lao động khác Việc bảo vệ lao động nữ là cần thiết, nhưng không nên quá mức, vì điều này có thể khiến người sử dụng lao động ngần ngại trong việc tuyển dụng, dẫn đến những bất lợi cho chính lao động nữ.
Nguyên tắc lao động nữ phải được đảm bảo bình đẳng, không phân biệt đối xử trong quan hệ lao động, nhằm thúc đẩy bình đẳng giới Vấn đề này đang thu hút sự quan tâm lớn từ xã hội, đặc biệt là sự bất bình đẳng mà lao động nữ thường gặp phải so với lao động nam Do đó, pháp luật cần thiết phải bảo vệ quyền lợi của lao động nữ và thực hiện các biện pháp nhằm đảm bảo bình đẳng giới, không chỉ dừng lại ở việc ưu đãi mà còn tập trung vào việc thực hiện quyền bình đẳng thực sự trong môi trường lao động.
1.2.2 Nôi dung pháp luật về lao động nữ
Tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội, mỗi quốc gia có những quy định khác nhau về lao động nữ Tuy nhiên, pháp luật của các quốc gia đều thống nhất quy định các nội dung liên quan đến quyền lợi và bảo vệ lao động nữ.
* Trong lĩnh vực việc làm và tuyển dụng lao động
Bình đẳng trong việc làm và đào tạo lao động đảm bảo cơ hội công bằng cho cả nam và nữ, yêu cầu người sử dụng lao động áp dụng tiêu chí tuyển dụng như nhau Quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động, ngăn chặn sự phân biệt và bóc lột Quyền được làm việc được công nhận là quyền hiến định trong pháp luật quốc tế, theo Điều 23 của Tuyên ngôn toàn thế giới về nhân quyền năm 1948.
“Mọi người đều có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm ”; trong Điều 6 của
Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, văn hóa và xã hội năm 1966 khẳng định quyền có việc làm, quyền tự do lựa chọn và chấp nhận việc làm là những yếu tố thiết yếu cho việc thực hiện các quyền khác của người lao động và quyền con người Trên toàn cầu, Công ước CEDAW năm 1979 đã ra đời nhằm xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ, góp phần bảo vệ quyền lợi của người lao động Đây là văn kiện quan trọng nhất trong cuộc chiến chống phân biệt đối xử, đánh dấu mốc lịch sử trong việc đảm bảo nhân cách, quyền cơ bản của con người và quyền bình đẳng giới.
Công ước 11 quy định rằng mọi người có quyền hưởng cơ hội việc làm như nhau và yêu cầu các nước thành viên áp dụng các biện pháp cần thiết để xóa bỏ sự phân biệt đối xử với phụ nữ trong lĩnh vực việc làm Mục tiêu là đảm bảo quyền lợi bình đẳng cho nam và nữ trong tuyển dụng và các tiêu chuẩn liên quan.
Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã ban hành nhiều công ước nhằm bảo vệ quyền lợi của lao động nữ, trong đó có Công ước 11 cấm phân biệt đối xử trong lĩnh vực việc làm.
Công ước 122 năm 1964 và các khuyến nghị liên quan đến chính sách việc làm khẳng định quyền có việc làm của lao động nữ (LĐN) là quyền không thể chối bỏ Phụ nữ phải được tạo điều kiện bình đẳng trong việc lựa chọn việc làm, như quy định tại Điều 3 Bộ luật Lao động Philippines, cho phép LĐN tự do chọn công việc phù hợp với lợi ích quốc gia Việc làm không chỉ giúp LĐN ổn định cuộc sống mà còn bảo đảm quyền lợi hợp pháp, tránh bị xâm hại từ người sử dụng lao động Quyền giữ việc làm khi mang thai, ốm đau được bảo vệ, theo Khuyến nghị số 191 của ILO, phụ nữ có quyền trở lại vị trí cũ với mức lương tương đương sau khi nghỉ thai sản Luật pháp tại Philippines cũng bảo vệ quyền của LĐN khi kết hôn hoặc sinh con, cấm người sử dụng lao động yêu cầu phụ nữ không được kết hôn như điều kiện để làm việc.
Theo Điều 137 BLLĐ Philippines, việc sa thải hoặc ngăn cản lao động nữ trở lại làm việc vì lo ngại họ có thể mang thai lần nữa là không được phép Tương tự, pháp luật tại Kosovo cũng quy định rằng người sử dụng lao động cần tạo điều kiện để lao động nữ có thể trở lại với công việc cũ sau khi nghỉ thai sản, nghỉ ốm, nghỉ theo chế độ hoặc nghỉ vì lý do gia đình.
Tại Bosnia và Herzegovina, việc kỳ thị và đối xử bất bình đẳng với lao động nữ do mang thai hoặc không được sắp xếp công việc với mức lương như trước khi sinh là hành vi bị pháp luật nghiêm cấm Điều 135 của Bộ luật Lao động Philippine quy định rằng phân biệt đối xử với lao động nữ trong tuyển dụng chỉ vì giới tính là bất hợp pháp, thể hiện rõ sự phản đối của chính phủ đối với bất bình đẳng trong lao động Tương tự, Bộ luật Lao động Nga cũng khẳng định quyền bình đẳng của người lao động, cấm mọi hình thức phân biệt dựa trên giới tính, chủng tộc hay màu da, đảm bảo mọi người có quyền như nhau trong việc thực hiện quyền lao động.
* Trong lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Quy định về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi nhằm bảo vệ sức khỏe của người lao động (NLĐ), giúp họ phục hồi sau quá trình làm việc căng thẳng Đặc biệt, đối với lao động nữ, việc nghỉ ngơi hợp lý càng quan trọng do thể lực yếu hơn so với nam giới Quyền làm việc và nghỉ ngơi là quyền cơ bản của con người, được ghi nhận trong Tuyên ngôn nhân quyền của Liên hiệp quốc năm 1948 Mỗi quốc gia đều có pháp luật quy định về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, tạo hành lang pháp lý bảo vệ sức khỏe NLĐ, đảm bảo sự bền vững trong quan hệ lao động Những quy định này không chỉ bảo vệ việc làm mà còn nâng cao năng suất và chất lượng lao động, hướng tới chiến lược phát triển con người Trên toàn cầu, ILO đã thông qua nhiều công ước và khuyến nghị quan trọng liên quan đến vấn đề này.
1919 về độ dài thời gian làm việc công nghiệp, Công ước số 47 năm 1935 về tuần làm việc 40 giờ, Công ước 106 năm 1957 về nghỉ hàng tuần, Khuyến nghị 166
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ LAO ĐỘNG NỮ VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TỈNH BẮC GIANG
Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về lao động nữ
2.1.1 Về việc làm và tuyển dụng lao động
2.1.1.1 Về cơ hội bình đẳng việc làm cho lao động nữ
Nhà nước, người sử dụng lao động và xã hội có trách nhiệm đảm bảo cơ hội việc làm cho mọi người lao động, với sự bình đẳng giữa nam và nữ trong việc tìm kiếm việc làm Bộ luật lao động khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện cho lao động nữ có công việc ổn định thông qua các chế độ làm việc linh hoạt, làm việc bán thời gian và làm việc tại nhà Đồng thời, cần có các biện pháp tạo việc làm, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe và tăng cường phúc lợi cho lao động nữ, nhằm giúp họ phát huy hiệu quả năng lực nghề nghiệp và cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình.
Bộ luật Lao động năm 2019 đã cải cách nhằm đảm bảo bình đẳng giới trong cơ hội việc làm cho cả lao động nam và lao động nữ, khác với quy định của BLLĐ năm 2012.
Điều 135 của Bộ Luật Lao Động quy định rằng người sử dụng lao động cần tạo điều kiện cho lao động nữ và nam có việc làm thường xuyên, áp dụng chế độ làm việc linh hoạt và làm việc tại nhà Đặc biệt, để hỗ trợ lao động nữ, pháp luật yêu cầu NSDLĐ tổ chức nhà trẻ và lớp mẫu giáo Khác với BLLĐ 2012, BLLĐ 2019 quy định Nhà nước phải có kế hoạch tổ chức nhà trẻ và lớp mẫu giáo tại các khu vực có nhiều lao động, đồng thời mở rộng các loại hình đào tạo để giúp lao động nữ có thêm nghề dự phòng phù hợp với đặc điểm sinh lý và chức năng làm mẹ.
2019 “Giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho người lao động”
BLLĐ năm 2019 đã xóa bỏ sự phân biệt giới trong lao động, áp dụng chung cho mọi người lao động, giúp thúc đẩy bình đẳng giới Việc sửa đổi này không chỉ giảm bớt tâm lý e ngại cho nhà tuyển dụng khi lựa chọn giữa lao động nam và nữ, mà còn yêu cầu NSDLĐ thực hiện nghĩa vụ về nhà trẻ và chế độ thai sản cho cả lao động nam Điều này hỗ trợ nữ giới trong việc xin việc và tạo điều kiện cho nam giới tham gia chia sẻ trách nhiệm chăm sóc con cái, góp phần xây dựng một môi trường làm việc công bằng và bình đẳng hơn.
2.1.1.2 Về bảo đảm việc làm cho lao động nữ khi nghỉ thai sản
Theo quy định tại Khoản 3 Điều 137 BLLĐ năm 2019, nếu hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, họ sẽ được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới Đây là một điểm mới của BLLĐ năm 2019, không có trong BLLĐ năm 2012, nhằm bảo vệ quyền lợi của phụ nữ mang thai và nuôi con nhỏ, tạo điều kiện thuận lợi cho việc làm và hỗ trợ cuộc sống của lao động nữ sau sinh.
Theo Điều 158 Bộ luật Lao động năm 2012, lao động nữ có quyền được bảo đảm trở lại công việc cũ sau khi nghỉ thai sản Nếu công việc cũ không còn, người sử dụng lao động phải sắp xếp cho họ một công việc khác với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ.
NSDLĐ chỉ cần đảm bảo rằng lao động nữ sẽ được trở lại vị trí công việc cũ sau khi nghỉ thai sản, mà không cần cam kết về mức lương hay các phúc lợi khác trước khi nghỉ Điều này có thể tạo ra lo lắng và áp lực cho lao động nữ khi đưa ra quyết định mang thai.
Theo quy định tại Điều 140 Bộ luật Lao động năm 2019, vấn đề sinh con và nghỉ thai sản đã được cải thiện, khắc phục những hạn chế trước đây về cơ chế bảo đảm mức lương, quyền lợi và các lợi ích khác cho người lao động sau khi kết thúc thời gian nghỉ.
Người lao động sẽ được đảm bảo giữ nguyên việc làm khi trở lại sau thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại các khoản 1, 3 và 5 Điều 139 của Bộ luật Lao động, đồng thời không bị cắt giảm tiền lương cũng như các quyền lợi trước khi nghỉ.
Pháp luật lao động mới quy định rõ ràng rằng nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) phải đảm bảo giữ nguyên công việc, mức lương và các quyền lợi của lao động nữ trong những trường hợp được luật định.
2.1.1.3 Về chấm dứt hợp đồng lao động Điều 138 BLLĐ năm 2019 quy định“Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.”
Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 đã có những quy định mới so với BLLĐ 2012, đặc biệt là về quyền lợi của lao động nữ mang thai Theo quy định, nếu lao động nữ mang thai đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn hợp đồng, họ phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận từ cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền, chứng minh rằng việc tiếp tục làm việc có thể ảnh hưởng xấu đến thai nhi Thêm vào đó, luật cũng quy định rõ thời hạn tạm hoãn hợp đồng, yêu cầu việc tạm hoãn phải tuân thủ chỉ định y khoa và tôn trọng thỏa thuận giữa lao động nữ và người sử dụng lao động Thời gian tạm hoãn tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở y tế chỉ định, và trong trường hợp không có chỉ định, hai bên sẽ thỏa thuận về thời gian tạm hoãn hợp đồng.
Theo Bộ Luật Lao động 2019, ngoài các quy định cấm sa thải lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi như trong BLLĐ 2012, còn bổ sung thêm trường hợp người sử dụng lao động không phải cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc không có người đại diện theo pháp luật Đặc biệt, lao động nữ có hợp đồng hết hạn trong thời gian mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi sẽ được ưu tiên ký kết hợp đồng lao động mới.
Theo Điều 137, khoản 2 của Bộ luật Lao động năm 2019, lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi sẽ được ưu tiên ký hợp đồng lao động mới khi hợp đồng hiện tại hết hạn Đây là một quy định mới so với Bộ luật Lao động năm 2012, trong đó hợp đồng của lao động nữ trong thời gian này được coi là chấm dứt bình thường theo quy định hiện hành.
Theo quy định tại Điều 36 BLLĐ năm 2012, việc mất việc làm trong thời gian mang thai và nuôi con dưới 12 tháng tuổi gây gánh nặng cho lao động nữ, ảnh hưởng đến tâm lý và sức khỏe của thai nhi Do đó, việc bổ sung quy định này là cần thiết nhằm bảo đảm quyền lợi cho lao động nữ trong quá trình thực hiện thiên chức làm mẹ.
2.1.2 Về thời giờ làm việc - thời giờ nghỉ ngơi
Thực tiễn thực hiện tại các doanh nghiệp tỉnh Bắc Giang
2.2.1 Khái quát về các doanh nghiệp và tình hình sử dụng lao động nữ tỉnh Bắc Giang
Bắc Giang là tỉnh miền núi, có diện tích 3.849,7 km 2 , với dân số trên 1,8 triệu người; có 09 huyện, 01 thành phố, trong đó có 6 huyện miền núi và 01 huyện
7 Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2017), Báo cáo đánh giá tác động sửa đổi Bộ luật Lao động 2012, tháng 12/2017
8 Điều 54 Luật Bảo hiểm Xã hội 2014
42 vùng cao; từ năm 2011 đến năm 2019, tỉnh có 230 xã, phường, thị trấn; đến năm
Năm 2020, Bắc Giang có 209 xã, phường, thị trấn, trong đó có 184 xã, 10 phường và 15 thị trấn Tình hình kinh tế - xã hội tại Bắc Giang đã có nhiều tiến bộ, với tốc độ tăng trưởng GRDP bình quân đạt 14,6%/năm, đứng trong nhóm các tỉnh có tốc độ tăng trưởng cao nhất cả nước GRDP năm 2020 ước đạt trên 128 nghìn tỷ đồng, xếp thứ 16/63 tỉnh, thành GRDP bình quân đầu người đạt 3.000 USD/năm, tương đương mức trung bình cả nước Cơ cấu kinh tế chuyển dịch tích cực với công nghiệp – xây dựng chiếm 58,9%, dịch vụ 25,9%, và nông – lâm nghiệp, thủy sản 15,2% Tỷ lệ hộ nghèo giảm xuống còn 3,5% vào cuối năm 2019, tỷ lệ tái nghèo hàng năm không quá 0,6% Bắc Giang đã thu hút đầu tư và thành lập nhiều doanh nghiệp, nâng tổng số lên 4.098, trong đó có 23 doanh nghiệp nhà nước, 3.733 doanh nghiệp dân doanh và 342 doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, với gần 250.000 lao động, trong đó lao động nữ chiếm hơn 50% Tình hình việc làm và đời sống của người lao động ngày càng cải thiện, với thu nhập bình quân đạt 6.361 triệu đồng/người/tháng, tạo sự yên tâm cho người lao động và khuyến khích tinh thần đoàn kết, sáng tạo trong sản xuất.
Lao động nữ đóng vai trò quan trọng trong thị trường lao động, không thể thiếu trong sự phát triển kinh tế Tình hình sử dụng lao động nữ tại các doanh nghiệp trong tỉnh đang được cải thiện, với nhiều cơ hội việc làm và chính sách hỗ trợ nhằm nâng cao vị thế của họ trong lực lượng lao động.
Bảng 2.1 Số lượng lao động nữ của tỉnh Bắc Giang qua các năm
Lao động nam Lao động nữ
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)
(Nguồn: Cục Thống kê tỉnh Bắc Giang)
Bảng 2.2 Số lượng lao động nữ trong khu vực doanh nghiệp qua các năm
Năm Tổng Lao động nam Lao động nữ
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)
(Nguồn: Cục Thống kê tỉnh Bắc Giang)
Mặc dù tỷ lệ lao động nữ tại tỉnh thấp hơn so với lao động nam, nhưng sự tham gia của họ vào thị trường lao động lại rất đáng kể.
Bảng số liệu chỉ ra rằng tỷ lệ lao động nam đã qua đào tạo cao hơn rõ rệt so với lao động nữ, cho thấy sự chênh lệch trong việc đào tạo giữa hai giới.
2.2.2 Những kết quả đạt được trong thực thực tiễn thực hiện Pháp luật về lao động nữ tại tỉnh Bắc Giang
2.2.2.1 Về việc làm, tuyển dụng lao động
Dựa trên chủ trương và đường lối của Đảng cùng với chính sách của Nhà nước, các cấp và ngành tại tỉnh Bắc Giang đã xây dựng những kế hoạch cụ thể để giải quyết các vấn đề hiện tại.
UBND tỉnh Bắc Giang đã ban hành nhiều kế hoạch nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về lao động và bảo hiểm xã hội cho doanh nghiệp, bao gồm Kế hoạch số 45/KH-UBND năm 2017 và Kế hoạch số 56/KH-UBND giai đoạn 2018 - 2020 Các sở, ngành và địa phương được chỉ đạo phối hợp chặt chẽ trong việc quản lý doanh nghiệp, phát hiện vi phạm và xử lý nghiêm theo quy định pháp luật Từ năm 2015-2018, tỉnh đã giải quyết việc làm cho 115.631 người, trong đó có 16.396 người đi làm việc ở nước ngoài Trung tâm Dịch vụ việc làm tỉnh đã tư vấn cho 100.486 lao động và cung cấp hơn 45.000 vị trí việc làm trống từ 450 doanh nghiệp Hàng năm, trung tâm thu thập thông tin từ 2.300 doanh nghiệp với trên 60.000 vị trí việc làm trống và đã đào tạo kỹ năng tiếng Hàn cho 1.387 người, hỗ trợ đào tạo nghề cho 507 người hưởng trợ cấp thất nghiệp.
Việc tuyển dụng lao động được xác định dựa trên nhu cầu sản xuất kinh doanh, cho phép người sử dụng lao động trực tiếp tuyển dụng lao động Việt Nam Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong việc tìm kiếm việc làm và thỏa thuận với doanh nghiệp về học nghề, thử việc, và ký kết hợp đồng lao động Thông qua việc thu thập thông tin từ các doanh nghiệp, tình hình giao kết hợp đồng lao động tại tỉnh đã được phân tích rõ ràng.
Bảng 2.3 Tình hình giao kết hợp đồng lao động từ năm 2017-2019
Năm Tổng số lao động
Số lao động có giao kết HĐLĐ
Tỉ lệ lao động có giao kết HĐLĐ
Số lao động nữ có giao kết HĐLĐ
(Nguồn: Báo cáo Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Giang)
Tỉnh Bắc Giang đã triển khai nhiều chính sách nhằm hỗ trợ và thu hút lao động nữ, với sự phối hợp giữa các doanh nghiệp và chính quyền tỉnh Tỉnh ủy đã thành lập Ban Chỉ đạo về chính sách nhà ở và thị trường bất động sản, do Phó Chủ tịch UBND tỉnh đứng đầu, để thực hiện các chính sách phát triển nhà ở cho công nhân Hiện nay, Bắc Giang đang thu hút đầu tư xây dựng nhà ở cho công nhân tại các khu công nghiệp thông qua việc miễn tiền sử dụng đất, hỗ trợ vay vốn ưu đãi từ Ngân hàng chính sách xã hội, và khuyến khích doanh nghiệp tham gia xây dựng hạ tầng kỹ thuật cho các dự án nhà ở xã hội.
Đến nay, 46 dự án nhà ở công nhân đã được triển khai, trong đó có 04 dự án do doanh nghiệp thực hiện, cung cấp 380.045 m² nhà ở cho hơn 28.600 công nhân Bên cạnh đó, các công trình phụ trợ như nhà ăn, nhà trẻ và nhà đa năng cũng được xây dựng trong các khu, cụm công nghiệp, góp phần cải thiện và nâng cao đời sống của công nhân lao động.
Năm 2009, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đã phê duyệt dự án xây dựng Nhà Văn hoá Lao động tỉnh Bắc Giang, với sự hỗ trợ của Tỉnh uỷ và Ủy ban nhân dân tỉnh cấp 7.970 m² đất Hiện nay, công trình đã đi vào hoạt động, nhằm thu hút và tập hợp công nhân, lao động, đồng thời tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, thông tin và tuyên truyền, góp phần nâng cao nhận thức chính trị và đời sống tinh thần cho người lao động trong tỉnh.
Việc tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật về tuyển dụng nhằm đảm bảo bình đẳng giới và thúc đẩy cơ hội cho lao động nữ đã góp phần tăng cường số lượng phụ nữ có việc làm Những chính sách ưu đãi cho lao động nữ không chỉ tạo điều kiện cho họ tìm kiếm công việc mà còn giúp họ thực hiện tốt vai trò của mình trong xã hội.
2.2.2.2 Về Tiền lương, thu nhập
Tiền lương và thu nhập là vấn đề nhạy cảm trong quan hệ lao động, phản ánh giá trị sức lao động và quyền lợi của người lao động Tại Bắc Giang, việc trả lương không phân biệt giới tính cho công việc có giá trị tương đương Theo báo cáo từ 138 doanh nghiệp với 83.758 lao động, tiền lương bình quân năm 2019 đạt 6,24 triệu đồng/tháng, với mức cao nhất lên đến 107,736 triệu đồng/người/tháng tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Nhiều doanh nghiệp sử dụng lao động nữ như Công ty TNHH Crystal Martin và Công ty bánh kẹo thực phẩm Tích Sỹ Giai Trong số các doanh nghiệp, 81 doanh nghiệp có kế hoạch thưởng Tết Dương lịch năm 2020 với mức thưởng bình quân 0,47 triệu đồng/người, trong đó mức thưởng cao nhất là 26,5 triệu đồng/người thuộc về doanh nghiệp dân doanh.
Trong năm 2020, có 132 doanh nghiệp đã lên kế hoạch thưởng Tết Nguyên Đán Canh Tý với mức thưởng trung bình đạt 7,3 triệu đồng/người Đặc biệt, mức thưởng cao nhất lên tới 130 triệu đồng/người thuộc về một doanh nghiệp dân doanh.
Theo báo cáo của Sở Lao động- Thương binh và Xã hội, các doanh nghiệp trong tỉnh đã thực hiện nghiêm túc quy định về mức lương tối thiểu vùng theo Nghị định 157/2018/NĐ-CP Các doanh nghiệp chủ động làm việc với phòng LĐ-TB&XH để điều chỉnh thang lương, đảm bảo nguyên tắc lao động đã qua đào tạo cao hơn 7% và lao động trong môi trường độc hại được tính thêm 5% Đến tháng 9 năm 2019, 1.309 doanh nghiệp đã gửi thang bảng lương, đạt 75,27% số doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên Ngoài ra, đã thẩm định và trình UBND tỉnh phê duyệt quỹ tiền lương cho các công ty TNHH MTV và công ty cổ phần nhà nước.
2.2.2.3 Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Tại tỉnh Bắc Giang, các quy định về thời giờ làm việc được các nhà sử dụng lao động thực hiện nghiêm túc, đảm bảo quyền làm việc bình đẳng cho lao động nữ Nhiều doanh nghiệp không sử dụng lao động nữ mang thai từ tháng thứ 7 và đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi vào ca đêm, làm thêm giờ hay đi công tác xa Lao động nữ được nghỉ 60 phút mỗi ngày để cho con bú, vắt và trữ sữa, cũng như nghỉ ngơi trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng Họ còn được nghỉ trước và sau khi sinh con trong 6 tháng, kèm theo chế độ dưỡng sức và phục hồi sau thai sản Đặc biệt, chế độ thai sản cũng được áp dụng cho tất cả lao động nam có vợ sinh con và đang đóng bảo hiểm xã hội.
48 ngày (8 tiếng/ngày) NLĐ phải làm thêm giờ, làm đêm đa số đều được giải quyết quyền lợi theo luật định
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG NỮ TẠI TỈNH BẮC GIANG
Hoàn thiện pháp luật về lao động nữ
3.1.1 Yêu cầu hoàn thiện PL về lao động nữ
Nhiều chính sách của Nhà nước đã hỗ trợ lao động nữ, mang lại kết quả tích cực Tuy nhiên, bên cạnh những tiến bộ đáng ghi nhận, vẫn tồn tại những hạn chế và thiếu sót trong việc thực hiện pháp luật Điều này phản ánh quy luật phát triển xã hội, nơi mà sự hoàn thiện là cần thiết để khắc phục những bất cập và thúc đẩy sự phát triển toàn diện hơn.
3.1.1.1 Pháp luật Việt Nam về lao động nữ phải phù hợp với chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước nhằm thúc đẩy quyền con người
Quyền con người, đặc biệt là quyền của lao động nữ, là giá trị cốt lõi của nhân loại và cần được bảo đảm ngày càng tốt hơn Đây là tiêu chí quan trọng trong cuộc chạy đua phát triển của các dân tộc và chế độ xã hội, đồng thời cũng là chủ trương của Đảng Cộng sản Việt Nam Việc bảo vệ quyền lợi của lao động nữ là một trong những nhiệm vụ trọng tâm trong chiến lược phát triển kinh tế và nguồn nhân lực Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 27 tháng 4 năm 2007 của Bộ Chính trị đã đề ra những hướng đi quan trọng cho công tác phụ nữ trong bối cảnh đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, và Nghị quyết số 57/NQ-CP ngày 01/12/2009 của Chính phủ đã cụ thể hóa chương trình hành động nhằm thực hiện các mục tiêu này.
Bộ Chính trị nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tăng cường lãnh đạo Đảng trong công tác phụ nữ, nhằm thúc đẩy sự tham gia tích cực và chủ động của phụ nữ trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Nghị quyết chỉ rõ rằng cần đổi mới công tác phụ nữ để họ có thể đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của gia đình, cộng đồng và đất nước, đồng thời thực hiện bình đẳng giới Đường lối và chính sách của Đảng được xác định rõ ràng để nâng cao vai trò của phụ nữ trong xã hội.
Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho phụ nữ là một nhiệm vụ quan trọng nhằm củng cố và tăng cường vị trí, vai trò của lao động nữ, đồng thời thúc đẩy và bảo đảm quyền bình đẳng trong quan hệ lao động và xã hội Điều này hoàn toàn phù hợp với chủ trương, đường lối của Đảng, khi Hiến pháp 2013 đã nâng tầm chế định quyền con người và quyền công dân thành một chương riêng, với 36 điều quy định cụ thể.
Hiến pháp 2013 quy định 120 Điều, trong đó có nhiều Điều liên quan đến quyền con người và nghĩa vụ cơ bản của công dân Các Điều 51, 54, và 57 đảm bảo bảo hộ quyền lợi hợp pháp về tài sản, sử dụng đất, lao động và việc làm Quyền của phụ nữ, đặc biệt là lao động nữ, được nhấn mạnh qua các Điều như bình đẳng trước pháp luật (Điều 16), bảo vệ đời tư (Điều 21), tiếp cận thông tin (Điều 25), và bình đẳng giới (Điều 26) Điều 20 và Điều 21 cũng khẳng định rõ ràng rằng đời sống riêng tư, bí mật cá nhân, sức khỏe, danh dự và nhân phẩm của mỗi cá nhân đều được bảo vệ, cùng với các hình thức trao đổi thông tin riêng tư khác.
26) nghiêm cấm phân biệt đối xử về giới Xét trong mối tương quan với nam giới, các quyền của phụ nữ Việt Nam được quy định trong các bản Hiến pháp nước ta đã thể hiện rõ quan điểm “bình đẳng và ưu tiên”
Pháp luật lao động cần cụ thể hóa Hiến pháp và hoàn thiện các quy định về quyền của lao động nữ, đặc biệt là quyền nhân thân, nhằm nâng cao bảo vệ quyền lợi của phụ nữ Điều này trở nên cần thiết trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay, nơi có nguồn lao động nữ dồi dào với trình độ và khả năng nghề nghiệp không thua kém nam giới.
3.1.1.2 Đảm bảo tính khả thi các quy định của pháp luật và đồng bộ với các văn bản pháp luật có liên quan
Khi ban hành, sửa đổi và bổ sung quy định pháp luật về lao động nữ, cần xem xét tính phù hợp với thực tế khách quan và trình độ phát triển kinh tế, xã hội Điều này đòi hỏi phải đặt các quy định trong bối cảnh xu hướng phát triển văn hóa, xã hội hiện nay Nhiều quy định hiện tại còn mang tính chất chung chung và thiếu cụ thể, dẫn đến khó khăn trong việc thực thi Do đó, để đưa pháp luật vào cuộc sống, cần có những điều chỉnh phù hợp và cụ thể hơn.
Việc áp dụng pháp luật cần phải rõ ràng và cụ thể về đối tượng, trách nhiệm, thời gian và thủ tục để đảm bảo tính nhất quán và dễ dàng trong thực tiễn Các quy định pháp luật liên quan đến quyền của lao động nữ không chỉ nằm trong Bộ luật Lao động mà còn được quy định trong nhiều văn bản pháp luật khác như Bộ luật Dân sự, Bộ luật Hình sự, Luật Bình đẳng giới, Luật Hôn nhân và Gia đình, Luật Bảo hiểm xã hội, và Luật An toàn, vệ sinh lao động Do đó, việc hoàn thiện pháp luật về lao động nữ cần phải đồng bộ hóa các quy định liên quan để đảm bảo hiệu quả và công bằng trong chính sách đào tạo nghề, bảo hiểm xã hội và hưu trí, từ đó nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho lao động nữ, củng cố và tăng cường vị trí, vai trò của họ trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
3.1.1.3 Hoàn thiện pháp luật về lao động nữ phải phù hợp với đặc điểm vai trò của lao động nữ, phù hợp với điều kiện kinh tế- xã hội và thúc đẩy QHLĐ ổn định, hài hoà
Pháp luật cho phép các bên trong quan hệ lao động tự do thỏa thuận hợp đồng, nhưng trong quá trình thực hiện, mâu thuẫn và bất đồng là điều khó tránh khỏi Đây là một thực tế khách quan trong nền kinh tế thị trường, nơi sức lao động được coi là hàng hóa, dẫn đến sự không tương đồng giữa mục đích của người sử dụng lao động và người lao động.
NSDLĐ luôn tìm cách giảm chi phí và giá thành để tối đa hóa lợi nhuận, dẫn đến việc khai thác sức lao động qua việc tăng giờ làm và giảm lương Trong khi đó, NLĐ cũng mong muốn có thu nhập ổn định và sẽ yêu cầu quyền lợi, gây ra tranh chấp và xung đột với giới chủ Nền kinh tế thị trường vốn đã phức tạp càng trở nên khó khăn hơn cho lao động nữ, khi họ thường ở thế yếu trong việc tuyển chọn, đào tạo và cơ hội thăng tiến.
Pháp luật là công cụ chính thức hóa các giá trị xã hội của quyền tự nhiên và quyền cơ bản của con người, thông qua việc ghi nhận và thiết lập cơ chế pháp lý để bảo vệ những quyền này.
Môi trường thể chế thuận lợi để đảm bảo quyền lao động cần được phản ánh qua hệ thống pháp luật, với chỉ số ghi nhận tối đa quyền lao động trong bối cảnh quốc gia và quốc tế Quan trọng không chỉ là việc ghi nhận quyền mà còn là khả năng thực thi các quyền đó, đặc biệt là đối với lao động nữ Hệ thống pháp luật phải hiện diện trong tất cả các điều kiện khác, bao gồm môi trường kinh tế và văn hóa, để phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước Quy định pháp luật chỉ có thể có hiệu lực thực tiễn nếu được ban hành phù hợp với các yếu tố kinh tế - xã hội, và mọi ưu đãi cần được đặt trong mối quan hệ với khả năng tài chính của quốc gia Những ưu đãi vượt quá khả năng tài chính sẽ dẫn đến phân biệt đối xử và trở thành rào cản cho những người lao động cần được ưu tiên.
Để khai thác hiệu quả nguồn lực phát triển của đất nước, cần bảo vệ và nâng cao vai trò của người lao động (NLĐ) mà không rơi vào tình trạng bảo hộ quá mức, điều này có thể kìm hãm sự phát triển Chất lượng lao động không chỉ dựa vào kinh nghiệm mà còn bao gồm khả năng thích ứng với công nghệ Do đó, pháp luật lao động cần khuyến khích người sử dụng lao động đầu tư vào đào tạo nghề và tạo điều kiện cho lao động nữ tiếp tục làm việc, nâng cao khả năng thích ứng với công việc mới Nhà nước cần bảo vệ lao động nữ nhưng cũng phải chú ý đến thị trường và nhu cầu chính đáng của NLĐ, đặc biệt là lao động nữ, nhằm đảm bảo sự tự bảo vệ an toàn, hợp tác và chia sẻ lợi ích giữa các bên.
3.1.1.4 Hoàn thiện pháp luật về lao động nữ đảm bảo yêu cầu hội nhập quốc tế
