1.2.1 .Khái niệm và nguyên tắc điều chỉnh pháp luật về lao động nữ
3.1. Hoàn thiện pháp luật về lao động nữ
3.1.2. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về lao động nữ
3.1.2.1. Bổ sung quy định về việc làm đối với lao động nữ
Quy định cụ thể về cộng đồng trách nhiệm của Nhà nước và NSDLĐ trong việc hỗ trợ chi phí gửi trẻ cho NLĐ:
Có thể thấy quy định về việc giúp đỡ, hỗ trợ chi phí gửi trẻ, xây nhà trẻ cho NLĐ ở BLLĐ năm 2019 đã được thay đổi đáng kể khi áp dụng đối với cả lao động nam và lao động nữ thay vì chỉ áp dụng đối với lao động nữ như trước đây. Tuy nhiên, pháp luật lao động vẫn chưa có bất kỳ hướng dẫn cụ thể về mức hỗ trợ chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho NLĐ hay chính sách hỗ trợ của Nhà nước cho NSDLĐ nên cần phải bổ sung quy định hướng dẫn về các khoản hỗ trợ khi BLLĐ năm 2019 chính thức có hiệu lực để đảm bảo quy định này đi vào thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội. Khoản 4 Điều 136 có quy định một trong các trách nhiệm của NSDLĐ đó là: "Giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi
phí gửi trẻ, mẫu giáo cho người lao động". Tuy nhiên, quy định được hiểu là một
nghĩa vụ bắt buộc đối với NSDLĐ và tính khả thi khơng cao, ràng buộc quá nhiều trách nhiệm cho NSDLĐ. Do đó, để tăng cường khả năng thực thi của quy định này cũng như để giảm bớt gánh nặng cho NSDLĐ, pháp luật nên quy định theo hướng “khuyến khích” NSDLĐ thực hiện các nghĩa vụ đó đi kèm với những quyền lợi, lợi ích mà NSDLĐ sẽ nhận được nếu thực hiện đúng nghĩa vụ của mình như: giảm thuế, chính sách ưu đãi, hay các lợi ích vật chất, tinh thần khác.
Về vấn đề này có thể tham khảo quy định của Hoa Kỳ mà nhóm nghiên cứu của tổ chức Investing in Women đã dẫn chiếu được đăng trên tạp chí Diễn đàn doanh nghiệp theo đó, “doanh nghiệp xây dựng cơ sở chăm sóc trẻ tại nơi làm việc
cho NLĐ có thể yêu cầu giảm tới 25% đối với khoản chi phí cho hoạt động của cơ sở chăm sóc trẻ, cộng với giảm 10% thuế tối đa lên đến 150.000 USD cho bất cứ nguồn lực nào trong một năm”9. Tuy nhiên, nếu quy định theo hướng khuyến khích,
9hhttps://enternews.vn/de-xuat-uu-dai-thue-cho-doanh-nghiep-xay-dung-truong-hoc-cho-con-em-cong-
70
khơng có tính chất bắt buộc thì cũng khơng thể có chế tài để mà xử lý trong trường hợp NSDLĐ không tổ chức nhà trẻ, mẫu giáo và hỗ trợ một phần kinh phí gửi trẻ, mẫu giáo cho con của NLĐ vì hiện nay đa số các doanh nghiệp cịn khó khăn nên chưa có điều kiện thực hiện hoặc cũng có doanh nghiệp có thể có điều kiện nhưng vì lợi nhuận nên khơng làm. Đứng giữa sự chưa đồng nhất trong việc cân bằng quyền lợi giữa NLĐ và NSDLĐ, cần phải tham vấn ý kiến của các bên trong QHLĐ, tham khảo quy định pháp luật quốc tế để xây dựng các quy định cụ thể về mức hỗ trợ tốt nhất, chính sách ưu đãi riêng, đảm bảo hài hịa lợi ích của các bên.
Quy định chi tiết quyền của lao động nữ được “ưu tiên” ký kết hợp đồng mới khi mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi mà hết thời hạn hợp đồng trong thời gian này:
Đây là quy định mới bổ sung tại khoản 3 Điều 137 BLLĐ năm 2019 song chưa đủ rõ ràng, cụ thể như thế nào là “ưu tiên” khi ký hợp đồng và cũng chưa có dự liệu trước hay hướng dẫn những tình huống phát sinh để bảo đảm quy định được thực thi có hiệu quả trên thực tế. Theo đó, ngồi việc bổ sung quy định trong các văn bản dưới luật thì Nhà nước có thể xem xét việc xét xử và cơng nhận các án lệ về vấn đề này để làm rõ. Cụ thể, nếu như NSDLĐ vẫn có nhu cầu về sử dụng lao động và NLĐ hoàn thành nhiệm vụ theo HĐLĐ thì NSDLĐ phải tiếp tục ký kết HĐLĐ với NLĐ nữ đang mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi khi NLĐ có nhu cầu tiếp tục làm việc. Việc từ chối gia hạn HĐLĐ đối với lao động nữ đang mang thai hoặc nuôi con nhỏ trong khi khơng có các lý do khách quan hoặc do NLĐ khơng hồn thành cơng việc phải được hiểu là hành vi phân biệt đối xử với NLĐ vì lý do thai sản, do đó ngồi việc khơi phục quyền lợi, bồi thường thiệt hại cho NLĐ thì cịn có thể phải chịu các chế tài về hành chính, thậm chí hình sự (nếu dẫn đến hậu quả nghiêm trọng).
3.1.2.2. Bổ sung quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với lao động nữ
* Quy định chi tiết về tháng mang thai của lao động nữ
Việc áp dụng quy định liên quan đến “tháng” mang thai của lao động nữ như điểm a khoản 1 Điều 137 BLLĐ 2019 về việc lao động nữ “mang thai từ
71
tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo” thì sẽ khơng phải làm đêm, làm thêm giờ hay đi công tác xa cho thấy các doanh nghiệp. Hiện nay việc cơ sở xác định “tháng” mang thai chưa được cụ thể nên dẫn đến việc áp dụng không thống nhất giữa các doanh nghiệp, theo đó có doanh nghiệp áp dụng từ tuần 25, doanh nghiệp khác áp dụng từ tuần 26 hoặc 27. Vì vậy,cần bổ sung quy định “mang thai từ tháng thứ 07” chi tiết sang “tuần thai kỳ” hoặc hướng dẫn thống nhất cách xác định“tháng mang thai” để thực hiện thống nhất, phù hợp với các kết luận của các bệnh viện khi khám định kỳ, từ đó có cơ chế nghỉ ngơi, nghỉ thai sản đúng thời gian, đảm bảo sức khỏe cho lao động nữ.
* Bổ sung hướng dẫn chi tiết quy định về thời gian nghỉ hành kinh đối với lao động nữ
Quy định về thời gian làm việc ở khoản 4 Điều 137 BLLĐ năm 2019 về nghỉ hành kinh cần phải được hướng dẫn chi tiết cụ thể hơn vì hiện nay vẫn cịn rất nhiều vướng mắc. Theo đó, mặc dù là quyền của NLĐ, song lao động nữ cần phải chủ động thông báo đối với NSDLĐ để được hưởng quyền lợi của mình vì NSDLĐ thì khơng thể chủ động được về thông tin nên nếu lao động nữ không thơng báo thì coi như NLĐ khơng có nhu cầu hưởng quyền. Theo Báo cáo tổng kết thực hiện BLLĐ năm 2012 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, quy định lao động nữ được nghỉ 30 phút mỗi ngày trong thời gian hành kinh, nghỉ 01 giờ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được đa số doanh nghiệp cho rằng là quy định lạc hậu, khơng phù hợp với thực tế, khơng có tính khả thi (vì NLĐ ngại thơng báo và NSDLĐ cũng rất khó sắp xếp cho NLĐ nghỉ) sản xuất kinh doanh doanh nghiệp (sản xuất theo dây chuyền, 1 người nghỉ là cả chuyền ảnh hưởng), điều kiện kinh doanh tại khu cơng nghiệp (vì nhà ở xa khu cơng nghiệp nên nếu có nghỉ sớm cũng không thể về nhà được) và làm cản trở cơ hội việc làm của lao động nữ.
Để giải quyết vấn đề này, có thể tham khảo pháp luật của Indonesia, theo đó, Điều 81 Luật Lao động 2003 Indonesia quy định: "Lao động nữ nếu cảm thấy đau trong thời kì kinh nguyệt và nói cho người sử dụng lao động biết sẽ không
72
phải đi làm trong ngày đầu tiên và ngày thứ hai bị hành kinh". Quy định này rõ
ràng có khả năng thực thi cao hơn nhiều so với quy định của pháp luật Việt Nam khi đã nêu rõ việc lao động nữ phải thơng báo thì mới được nghỉ. Đồng thời chúng ta cũng thấy rằng thời gian nghỉ hành kinh quy định trong pháp luật Indonesia cũng rõ ràng hơn hẳn so với pháp luật Việt Nam vì thực tế cho thấy, việc nghỉ 30 phút tại nơi làm việc là rất khó kiểm sốt vì phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nhau. Phải chăng pháp luật Việt Nam cũng nên chuyển sang nghỉ theo ngày thay vì nghỉ theo phút, theo giờ đối với lao động nữ trong thời kì kinh nguyệt, thời gian ni con dưới 12 tháng tuổi. Đây là điều mà các nhà làm luật cần phải thảo luận thêm và hoàn thiện trong các văn bản pháp luật trong lĩnh vực lao động trong tương lai.
3.1.2.3.Bổ sung quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với lao động nữ
Khoản 3 Điều 136 BLLĐ năm 2019 quy định NSDLĐ cần “bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc” song chưa quy định cụ thể
số lượng buồng tắm, buồng vệ sinh liên quan đến quy mô sử dụng lao động. Tại Nghị định 85/2015/NĐ-CP có cụ thể hóa quy định này của BLLĐ 2012 về nội dung này như sau: Người sử dụng lao động bảo đảm có đủ buồng tắm, buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc theo quy định của Bộ Y tế (khoản 1 Điều 6) và giao Bộ Y tế hướng dẫn các tiêu chuẩn về buồng tắm, buồng vệ sinh (Khoản 4 Điều 12). Tuy nhiên, theo Phụ lục 1 Thông tư số 19/2016/TT-BYT ngày 30/6/2016 của Bộ Y tế quy định về tiêu chuẩn đối với cơng trình vệ sinh phúc lợi tại nơi làm việc nhưng quy định này chỉ mang tính chất bắt buộc áp dụng đối với cơ sở sản xuất kinh doanh và cơ sở có yếu tố có hại gây bệnh nghề nghiệp, cịn đối với các cơ sở lao động khác chỉ mang tính chất “khuyến khích”.
Vì vậy, để quy định này được thực thi và mang tính bắt buộc đối với NSDLĐ, cần thiết phải ban hành văn bản hướng dẫn chi tiết tiêu chuẩn buồng tắm, buồng vệ sinh, quy định trách nhiệm cụ thể của NSDLĐ để đảm bảo cho việc chăm sóc sức khỏe cho NLĐ (đặc biệt là NLĐ nữ).
73
3.1.2.4. Bổ sung quy định về kỷ luật lao động và tiền lương đối với lao động nữ
Về vấn đề này, cơ bản BLLĐ 2019 đã kế thừa đầy đủ các quy định của BLLĐ cũ trên cơ sở tiếp tục đảm bảo hài hòa quyền lợi của NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, một vấn đề cần được hướng dẫn, giải thích cụ thể hơn đó là về ngun tắc cấm xử lý kỷ luật đối với NLĐ đang ni con nhỏ.Theo đó, một trong các trường hợp khơng được xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ được quy định tại điểm d khoản 4 Điều 122 BLLĐ năm 2019 như sau: “Người lao động nữ mang thai;
người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi". Đối với quy định này
thì NLĐ ni con dưới 12 tháng tuổi có thể là cả lao động nam và lao động nữ, tuy nhiên người “trực tiếp” nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi thường sẽ là lao động nữ do các đặc điểm về sinh lý của lao động nữ cũng như của em bé trong thời gian 12 tháng tuổi đầu tiên cần sự chăm sóc trực tiếp của người mẹ. Như vậy, nếu không phải là người trực tiếp nuôi con dưới 12 tháng tuổi, việc xét kỷ luật không ảnh hưởng đến việc ni con dưới 12 tháng tuổi thì khơng nên quy định là một trường hợp khơng được xử lí kỷ luật. Vì vậy, kiến nghị quy định chi tiết điểm d khoản 4 Điều 122 BLLĐ năm 2019 là “nuôi con dưới 12 tháng tuổi”phải thuộc trường hợp “người lao động trực tiếp nuôi con dưới 12 tháng tuổi”.