1.2.1 .Khái niệm và nguyên tắc điều chỉnh pháp luật về lao động nữ
2.1. Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về lao động nữ
2.1.1 Về việc làm và tuyển dụng lao động
2.1.1.1. Về cơ hội bình đẳng việc làm cho lao động nữ
Nhà nước, người sử dụng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm. Nam, nữ đều bình đẳng với nhau trước cơ hội tìm kiếm việc làm. Bộ luật lao động có quy định khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà; Có biện pháp tạo việc làm, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao động nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hòa cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình”1.
Khác với BLLĐ năm 2012, Bộ luật Lao động năm 2019 đã hướng đến việc đảm bảo bình giới về cơ hội việc làm giữa lao động nam và lao động nữ. Tại khoản 2 Điều 135 có quy định: “ Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ, lao động nam có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà. Đặc biệt để tạo cơ hội việc làm cho lao động nữ pháp luật còn quy định nghĩa vụ của NSDLĐ trong việc tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo. Tuy nhiên khác với BLLĐ 2012 thay vì “ở nơi có nhiều lao động nữ” hay “cho lao động nữ” mới tổ chức thì BLLD năm 2019 quy định “Nhà nước có kế hoạch, biện pháp tổ chức
nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi có nhiều lao động. Mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phịng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ” và khoản 4 Điều 136 BLLĐ năm
29
2019 “Giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí
gửi trẻ, mẫu giáo cho người lao động” .
Như vậy, BLLĐ năm 2019 đã khơng cịn đặt ra vấn đề về giới giữa lao động nam và lao động nữ hay nói một cách khác, quy định này giờ đây đã áp dụng chung cho mọi NLĐ không phân biệt về giới. Việc sửa đổi, bổ sung các quy định nêu trên là vô cùng cần thiết và phù hợp với chủ trương “bình đẳng giới”, tránh được tâm lý e ngại cho nhà tuyển dụng khi họ phải lựa chọn giữa lao động nam và lao động nữ. Giờ đây, thay vì chỉ phải thực hiện nghĩa vụ về nhà trẻ, lớp mẫu giáo đối với lao động nữ thì NSDLĐ cịn phải thực hiện nghĩa vụ đó với cả các lao động nam; thay vì nữ giới được nghỉ thai sản thì nam giới cũng được hưởng các chính sách, chế độnghỉ thai sản,… Điều này không chỉ giảm bớt rào cản cho nữ giới khi đi xin việc, giảm tâm lý e ngại, phân biệt trong việc tuyển dụng lao động mà còn hỗ trợ cả các lao động là nam giới trong việc chia sẻ nghĩa vụ chăm sóc ni dạy con cái trong gia đình.
2.1.1.2. Về bảo đảm việc làm cho lao động nữ khi nghỉ thai sản
Theo quy định đoạn 2 Khoản 3 Điều 137 BLLĐ năm 2019 “Trường hợp
hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.” Đây là điểm
mới của BLLĐ năm 2019 mà BLLĐ năm 2012 khơng có quy định nhằm góp phần bảo vệ quyền lợi của phụ nữ đang mang thai-nuôi con nhỏ, tạo điều kiện tối đa về việc làm, hỗ trợ cuộc sống của lao động nữ sau khi sinh con.
Trước đây, Điều 158 BLLĐ năm 2012 có quy định “Lao động nữ được bảo
đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 157 của Bộ luật này; trường hợp việc làm cũ khơng cịn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản”.
Khi đó, NSDLĐ chỉ cần bảo đảm rằng lao động nữ sẽ có việc làm cũ sau khi kết thúc thời gian nghỉ thai sản theo quy định mà không cần phải đảm bảo về mức tiền lương cũng như các lợi ích khác mà họ có được trước khi nghỉ thai sản. Điều này có thể gây ra lo lắng, tạo áp lực cho lao động nữ khi quyết định mang thai,
30
sinh con và nghỉ thai sản vì pháp luật không quy định cụ thể cơ chế bảo đảm về mức lương, quyền và các lợi ích khác của họ sau khi kết thúc thời gian nghỉ. Tuy nhiên, hạn chế đó đã được khắc phục tại Điều 140 BLLĐ năm 2019 như sau:
“Lao động được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời hạn theo quy định tại các khoản 1,3 và 5 Điều 139 của Bộ luật này mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích trước khi nghỉ thai sản”.
Như vậy, pháp luật lao động mới đã có quy định cụ thể về việc yêu cầu NSDLĐ phải có trách nhiệm bảo đảm giữ ngun khơng chỉ về cơng việc mà cịn mức lương, các quyền và lợi ích của lao động nữ thuộc các trường hợp mà luật định.
2.1.1.3. Về chấm dứt hợp đồng lao động
Điều 138 BLLĐ năm 2019 quy định“Lao động nữ mang thai nếu có xác
nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hỗn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thơng báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.”
BLLĐ năm 2019 đã có những quy định mới so với BLLĐ 2012. Cụ thể Bộ luật đã quy định trách nhiệm của lao động nữ mang thai đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hỗn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thơng báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. Thứ hai, Luật quy định cụ thể hơn về thời hạn tạm hoãn hợp đồng đối với lao động nữ mang thai theo hướng vừa tuân thủ chỉ định của y khoa, vừa tôn trọng sự thỏa thuận giữa lao động nữ mang thai và người sử dụng lao động: Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp khơng có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
31
Ngoài các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ như BLLĐ 2012 như không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hơn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi , BLLĐ năm 2019 còn bổ sung thêm trường hợp đó là người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo khơng có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật. Bên cạnh đó, Bộ Luật lao động 2019 còn quy định ưu tiên giao kết hợp đồng mới đối với lao động nữ bị hết hợp đồng trong thời gian mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng, đó là: Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc ni con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.
Ngoài ra, tại khoản 2 Điều 137 cũng có nêu “Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.”
Đây là quy định hoàn toàn mới của BLLĐ năm 2019 so với BLLĐ năm 2012 bởi theo BLLĐ năm 2012 thì hợp đồng giữa lao động nữ và NSDLĐ hết thời hạn trong khoảng thời gian NLĐ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi là một trường hợp chấm dứt HĐLĐ bình thường đúng luật theo quy định tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 2012. Mất việc làm trong khoảng thời gian đang mang thai và nuôi con dưới 12 tháng tuổi sẽ thực sự tạo gánh nặng cho lao động nữ và còn ảnh hưởng đến tâm lý của họ, sức khoẻ của thai nhi. Việc bổ sung quy định này góp phần tạo bảo đảm quyền lợi của lao động nữ khi họ thực hiện thiên chức làm mẹ của mình.