1.2.1 .Khái niệm và nguyên tắc điều chỉnh pháp luật về lao động nữ
2.1. Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về lao động nữ
2.1.5 Về kỷ luật lao động
Pháp luật lao động Việt Nam trao cho NSDLĐ quyền xử lý và và thực hiện kỷ luật lao động đối với những hành vi vi phạm của NLĐ trong thời gian thực hiện HĐLĐ. Khi NLĐ có những hành vi vi phạm kỷ luật thì tùy theo mức độ vi phạm cũng như mức độ lỗi của họ mà NSDLĐ có thể áp dụng một trong những hình thức kỷ luật như: Khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức hay sa thải. Điều này là khá hợp lí bởi thơng qua chế tài xử lý đó sẽ đảm bảo được trật tự, kỉ cương trong các đơn vị sử dụng NLĐ.
Tuy nhiên, đối với lao động nữ thì việc sinh đẻ và ni con là thiên chức cao cả của một người phụ nữ nên nếu trong thời gian người lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi mà bị xử lý kỷ luật sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến tâm sinh lý của họ. Hơn nữa, nếu lao động nữ bị sa thải trong thời gian này sẽ dẫn đến việc họ bị mất việc làm và việc mất đi nguồn thu nhập sẽ ảnh hưởng rất lớn đến cuộc sống của họ. Trước đây, pháp luật lao động Việt Nam đã quy định tại khoản 4 Điều 155 BLLĐ năm 2012 quy định rằng lao động nữ trong thời gian mang thai, nghỉ hưởng chế độ sinh con, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi sẽ không bị xử lý kỷ luật lao động. Đây là một trong các quy định thuộc Chương X Những quy định riêng đối với lao động nữ và đồng thời cũng trùng lặp với nội dung quy định ở điểm d) khoản 4 Điều 123 BLLĐ năm 2012 về một trong các trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ.
Có lẽ vì thế mà trong BLLĐ năm 2019, quy định này đã được lược bỏ trong nhóm các quy định dành riêng cho lao động nữ mà gộp chung trong quy định tại Chương VIII Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất. Quy định tại khoản 4 Điều 122 BLLĐ năm 2019 về nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động đã chỉ ra một trường hợp mà NLĐ khơng bị xử lý kỷ luật lao động đó là “Người lao động
nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi” Tuy
3http://duthaoonline.quochoi.vn/DuThao/Lists/DT_DUTHAO_LUAT/View_Detail.aspx?ItemID=282&Ta bIndex=6
39
nhiên, cần đặc biệt hiểu rằng không phải là lao động nữ không phải chịu xử lý kỷ luật cho những vi phạm của họ mà chỉ tạm thời khơng xử lý họ trong thời gian này vì các lý do đã nêu trên. Sau khi kết thúc thời kì mang thai, nghỉ thai sản và ni con dưới 12 tháng tuổi, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động sẽ được gia hạn thêm 60 ngày nếu hết thời hiệu xử lý kỷ luật hoặc thời hiệu xử lýkỷ luật còn nhỏ hơn 60 ngày (theo khoản 2 Điều 123 BLLĐ năm 2019). Rõ ràng là không thể vì bảo vệ quyền lợi của lao động nữ mà khơng xử lý vi phạm đối với họ vì điều đó sẽ gây nên phản ứng tiêu cực, gây mất trật tự và bất bình đẳng giữa những NLĐ. Nếu không cho phép xử lý các lao động nữ vi phạm kỷ luật trong thời gian họ mang thai, nghỉ thai sản và ni con dưới 12 tháng tuổi thì những doanh nghiệp có chủ trương khơng nhận lao động nữ lại càng e ngại trong việc tuyển dụng họ hơn. Đây là chính sách bảo vệ quyền lợi của NLĐ nữ tuy nhiên trong thực tế điều này dẫn đến một bộ phận lao động nữ đã lợi dụng việc pháp luật không cho phép xử lý kỷ luật lao lao động nữ mang thai và nuôi con nhỏ cùng với quy định về thời hiệu kỷ luật để thực hiện các hành vi vi phạm như: Thiếu ý thức chấp hành kỷ luật lao động, thậm chí có hành vi cố ý vi phạm như trộm cắp sản phẩm của doanh nghiệp làm ảnh hưởng đến trật tự kỷ luật lao động trong doanh nghiệp, nảy sinh mâu thuẫn tiềm ẩn trong QHLĐ doanh nghiệp, lợi dụng vị trí cơng tác để trục lợi cá nhân,....
Có thể thấy rằng, quy định pháp luật luôn hướng tới những điều tốt đẹp, hướng đến tinh thần nhân văn, bảo vệ quyền con người nói chung và quyền của phụ nữ nói riêng theo đúng đường lối, chủ trương của Đảng và phù hợp với luật pháp quốc tế. Tuy vậy, việc thực thi những quy định này luôn đối diện với những phản ứng trái chiều của xã hội, đòi hỏi những nhà làm luật quy định chi tiết, cụ thể trên cơ sở cân đối, hài hịa quyền của NLĐ và NSDLĐ thì việc thực thi mới thực sự có hiệu quả.