Về tiền lương, thu nhập

1.2.1 .Khái niệm và nguyên tắc điều chỉnh pháp luật về lao động nữ

2.1. Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về lao động nữ

2.1.3 Về tiền lương, thu nhập

Tiền lương là khoản tiền do người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận căn cứ vào năng suất lao động, chất lượng công việc nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Việc ấn định mức lương tối thiểu giúp người lao động đảm bảo quyền lợi của mình khi tham gia vào quan hệ lao động. Trong lĩnh vực này Hiến pháp và các văn bản cũng đều thừa nhận sự bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ khi làm cùng một cơng việc như nhau thì được hưởng lương như nhau. Khoản 2 Điều 85 Hiến pháp 2013 quy định: “Người làm công ăn lương được bảo đảm các điều kiện làm

việc cơng bằng, an tồn; được hưởng lương, chế độ nghỉ ngơi”; khoản 3 Bộ luật

lao động 2019 đều quy định: “Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, khơng phân biệt giới tính đối với người lao động làm cơng việc có giá trị như nhau”. khoản 2- Điều 137- Bộ luật lao động 2019 quy định Lao động nữ

làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, cơng việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và ni con khi mang thai và có thơng báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm cơng việc nhẹ hơn, an tồn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian ni con dưới 12 tháng tuổi.

2.1.4 Về an tồn vệ sinh lao động và môi trường làm việc

2.1.4.1. Về các cơng việc mà có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con của lao động nữ

Điều 160 BLLĐ năm 2012 quy định không sử dụng lao động nữ trong 3 loại công việc gồm công việc ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh sản và nuôi con nhỏ (theo danh mục do Bộ LĐ-TB&XH cùng Bộ Y tế ban hành); công việc phải ngâm mình thường xun dưới nước và cơng việc làm thường xuyên dưới hầm mỏ. Theo đó, Phụ lục Thông tư 26/2013/TT-BLĐTBXH đã quy định chi tiết những công

35

việc cụ thể không được sử dụng lao động nữ gồm có 77 cơng việc. Cũng giống như quy định về việc làm thêm giờ đối với lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, có thể nói đây chính là một quy định làm giảm quyền lợi, sự tự do lựa chọn công việc của phụ nữ và đồng thời cũng giảm hiệu quả của việc thúc đẩy bình đẳng giới cho dù là nó được xây dựng với mục đích bảo vệ sức khoẻ cho chính NLĐ.

Theo Báo cáo của Tổng cục Thống kê cũng cho biết, Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên của cả nước quý III/2019 ước tính là 55,7 triệu người, tăng 211,7 nghìn người so với quý trước và tăng 263,8 nghìn người so với cùng kỳ năm trước.Trong đó: Lao động nam 29,1 triệu người, chiếm 52,2% tổng số và lao động nữ 26,6 triệu người, chiếm 47,8%. Xét theo khu vực, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên khu vực thành thị là 18,6 triệu người, chiếm 33,4%; khu vực nơng thơn là 37,1 triệu người, chiếm 66,6%.

Có thể thấy rằng lao động nữ chiếm gần một nửa tổng số lực lượng lao động ở nước ta và việc để cho họ có quyền tự quyết định, lựa chọn làm cơng việc cho dù chúng có thể gây ảnh hưởng xấu đến sức khỏe sinh sản và nuôi con nhỏ không chỉ phù hợp với Cơng ước xố bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ CEDAW mà Việt Nam tham gia, tăng cơ hội việc làm cho phụ nữ, góp phần xố bỏ rào cản phân biệt về giới, đồng thời nó cịn cải thiện được lợi ích kinh tế cho cả NLĐ và NSDLĐ mà khơng cần phải vi phạm pháp luật.

Vì lẽ đó mà BLLĐ năm 2019 đã sửa đổi theo hướng không ngăn cấm đối với việc sử dụng lao động, nhằm bảo đảm tất cả NLĐ đều có quyền tự do lựa chọn việc làm, sửa đổi luật theo hướng “bình đẳng giới” thay vì chỉ là “bảo vệ phụ nữ”. Tuy vậy, với các ngành nghề nặng nhọc, độc hại mà có thể ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, bà mẹ mang thai hoặc ni con nhỏ thì vẫn được quy định và có những yêu cầu nhất định về nghĩa vụ cung cấp thông tin của NSDLĐ cũng như việc bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động cho người lao động nữ nếu như họ quyết định lựa chọn một trong các cơng việc “có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản

36

Với quy định này, NLĐ nói chung và lao động nữ nói riêng có cơ hội làm những cơng việc có thu nhập, thậm chí là thu nhập cao mà hiện nay họ khơng được làm, do đó, nguồn thu nhập của bản thân lao động nữ và gia đình họ được cải thiện hơn, đời sống được nâng cao. Mặt khác, một số lao động nữ ở độ tuổi sinh sản có thể mắc bệnh và sẽ phải tăng chi phí điều trị bệnh nghề nghiệp do yếu tố độc hại cho sinh sản gây nên. Vì vậy, những lao động nữ này sẽ bị giảm thu nhập vì phải hưởng trợ cấp BHXH; đối với người lao động nam: do được thông tin đầy đủ về rủi ro ảnh hưởng xấu của công việc đối với sức khỏe sinh sản để cân nhắc thận trọng trước khi giao kết hợp đồng nên có thể giảm số lượng lao động nam mắc bệnh nghề nghiệp, từ đó, dự báo số lao động nam này sẽ có thu nhập tăng so với hưởng trợ cấp BHXH nếu phải nghỉ ốm đau.

2.1.4.2. Về trách nhiệm của NSDLĐ khi sử dụng lao động nữ mang thai làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm được BLLĐ năm 2019 quy định chi tiết hơn.

Theo khoản 2 Điều 137 lao động nữ sẽ được chuyển sang làm công việc nhẹ nhàng hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt giờ làm mà khơng bị cắt giảm quyền, lợi ích cho đến khi hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi nếu “có thơng báo cho người sử dụng lao động biết”. Đây chính là một giải pháp hợp lý và cũng

đồng thời là quy định mới của pháp luật nhằm bảo vệ lao động nữ mang thai trong trường hợp lao động nữ không thể tiếp tục thực hiện các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thay vì các giải pháp mạnh tay hơn như đơn phương chấm dứt hợp đồng.

2.1.4.3. Về đảm ngăn ngừa và loại bỏ các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc nhằm tạo dựng, đảm bảo mơi trường làm việc an tồn cho NLĐ

Mà chủ yếu nạn nhân là lao động nữ.. Trước đây, BLLĐ năm 2012 có đề cập đến hành vi quấy rối tình dục nhưng rải rác tại một số điều khoản với tư cách là một trong những hành vi bị nghiêm cấm và là một trong những căn cứ để NLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn mà chưa có nội hàm giải thích rõ dẫn đến thực tiễn áp dụng đã gặp rất nhiều khó khăn, vướng mắc.

37

BLLĐ năm 2019 đã có quy định rõ hơn về vấn đề này. Đặc biệt Nghị định 145/2020/NĐ-CP cịn giải thích cụ thể về quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Theo Điều 84 Nghị định 145 /2020/NĐ-CP thì Quấy rối tình dục tại nơi làm việc bao gồm:

a) Hành vi mang tính thể chất gồm hành động, cử chỉ, tiếp xúc, tác động vào cơ thể mang tính tình dục hoặc gợi ý tình dục;

b) Quấy rối tình dục bằng lời nói gồm lời nói trực tiếp, qua điện thoại hoặc qua phương tiện điện tử có nội dung tình dục hoặc có ngụ ý tình dục;

c) Quấy rối tình dục phi lời nói gồm ngơn ngữ cơ thể; trưng bày, miêu tả tài liệu trực quan về tình dục hoặc liên quan đến hoạt động tình dục trực tiếp hoặc qua phương tiện điện tử”. Với các quy định về “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc” tại BLLĐ năm 2019, và Nghị định 145/ /2020/NĐ-CP, NLĐ sẽ an tâm hơn trong quá trình lao động, công việc cũng như quyền lợi của NLĐ, nhất là lao động nữ sẽ được đảm bảo hơn khi bất cứ ai có hành vi quấy rối tình dục với NLĐ đều bị sa thải (Khoản 2 Điều 125). Quy định về “quấy rối tình dục nơi làm việc” phải được bổ sung cụ thể vào Nội quy lao động của cơ quan, tổ chức để phổ biến đến tất cả NLĐ.

Bên cạnh đó BLLĐ năm 2019 cịn đưa ra cơng cụ bảo vệ lao động nữ khỏi quấy rối tình dục và quyền lợi của họ đó là việc NLĐ được đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước trong trường hợp bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc quy định tại điểm d) khoản 2 Điều 35; hay việc bổ sung chính sách của Nhà nước ở khoản 1 Điều 135, bổ sung quyền của NLĐ ở điểm a khoản 1 Điều 5, bổ sung vào nội dung thương lượng tập thể ở khoản 7 Điều 67, về nội dung của nội quy lao động ở khoản 2 Điều 118 và cuối cùng đó là bổ sung vào căn cứ sa thải ở khoản 2 Điều 125 BLLĐ năm 2019. Tất cả nhằm mục đính bảo vệ NLĐ (mà chủ yếu là lao động nữ) đối với các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Thảo luận về vấn đề này trong Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) thay thế cho BLLĐ năm 2012 trên website “Dự thảo Online”, nhiều ý kiến của người dân cũng cho

rằng, sau khi Bộ luật có hiệu lực, Chính phủ cần có Nghị định hướng dẫn về quấy rối tình dục tại nơi làm việc; có những biện pháp cụ thể chống quấy rối tình dục;

38

nếu khơng, quy định sẽ chỉ ở trên giấy mà không xử lý được các hành vi quấy rối tình dục trong thực tế3.

2.1.5 Về kỷ luật lao động

Pháp luật lao động Việt Nam trao cho NSDLĐ quyền xử lý và và thực hiện kỷ luật lao động đối với những hành vi vi phạm của NLĐ trong thời gian thực hiện HĐLĐ. Khi NLĐ có những hành vi vi phạm kỷ luật thì tùy theo mức độ vi phạm cũng như mức độ lỗi của họ mà NSDLĐ có thể áp dụng một trong những hình thức kỷ luật như: Khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức hay sa thải. Điều này là khá hợp lí bởi thơng qua chế tài xử lý đó sẽ đảm bảo được trật tự, kỉ cương trong các đơn vị sử dụng NLĐ.

Tuy nhiên, đối với lao động nữ thì việc sinh đẻ và nuôi con là thiên chức cao cả của một người phụ nữ nên nếu trong thời gian người lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, ni con nhỏ dưới 12 tháng tuổi mà bị xử lý kỷ luật sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến tâm sinh lý của họ. Hơn nữa, nếu lao động nữ bị sa thải trong thời gian này sẽ dẫn đến việc họ bị mất việc làm và việc mất đi nguồn thu nhập sẽ ảnh hưởng rất lớn đến cuộc sống của họ. Trước đây, pháp luật lao động Việt Nam đã quy định tại khoản 4 Điều 155 BLLĐ năm 2012 quy định rằng lao động nữ trong thời gian mang thai, nghỉ hưởng chế độ sinh con, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi sẽ không bị xử lý kỷ luật lao động. Đây là một trong các quy định thuộc Chương X Những quy định riêng đối với lao động nữ và đồng thời cũng trùng lặp với nội dung quy định ở điểm d) khoản 4 Điều 123 BLLĐ năm 2012 về một trong các trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ.

Có lẽ vì thế mà trong BLLĐ năm 2019, quy định này đã được lược bỏ trong nhóm các quy định dành riêng cho lao động nữ mà gộp chung trong quy định tại Chương VIII Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất. Quy định tại khoản 4 Điều 122 BLLĐ năm 2019 về nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động đã chỉ ra một trường hợp mà NLĐ khơng bị xử lý kỷ luật lao động đó là “Người lao động

nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi” Tuy

3http://duthaoonline.quochoi.vn/DuThao/Lists/DT_DUTHAO_LUAT/View_Detail.aspx?ItemID=282&Ta bIndex=6

39

nhiên, cần đặc biệt hiểu rằng không phải là lao động nữ không phải chịu xử lý kỷ luật cho những vi phạm của họ mà chỉ tạm thời không xử lý họ trong thời gian này vì các lý do đã nêu trên. Sau khi kết thúc thời kì mang thai, nghỉ thai sản và nuôi con dưới 12 tháng tuổi, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động sẽ được gia hạn thêm 60 ngày nếu hết thời hiệu xử lý kỷ luật hoặc thời hiệu xử lýkỷ luật còn nhỏ hơn 60 ngày (theo khoản 2 Điều 123 BLLĐ năm 2019). Rõ ràng là khơng thể vì bảo vệ quyền lợi của lao động nữ mà không xử lý vi phạm đối với họ vì điều đó sẽ gây nên phản ứng tiêu cực, gây mất trật tự và bất bình đẳng giữa những NLĐ. Nếu không cho phép xử lý các lao động nữ vi phạm kỷ luật trong thời gian họ mang thai, nghỉ thai sản và ni con dưới 12 tháng tuổi thì những doanh nghiệp có chủ trương khơng nhận lao động nữ lại càng e ngại trong việc tuyển dụng họ hơn. Đây là chính sách bảo vệ quyền lợi của NLĐ nữ tuy nhiên trong thực tế điều này dẫn đến một bộ phận lao động nữ đã lợi dụng việc pháp luật không cho phép xử lý kỷ luật lao lao động nữ mang thai và nuôi con nhỏ cùng với quy định về thời hiệu kỷ luật để thực hiện các hành vi vi phạm như: Thiếu ý thức chấp hành kỷ luật lao động, thậm chí có hành vi cố ý vi phạm như trộm cắp sản phẩm của doanh nghiệp làm ảnh hưởng đến trật tự kỷ luật lao động trong doanh nghiệp, nảy sinh mâu thuẫn tiềm ẩn trong QHLĐ doanh nghiệp, lợi dụng vị trí cơng tác để trục lợi cá nhân,....

Có thể thấy rằng, quy định pháp luật luôn hướng tới những điều tốt đẹp, hướng đến tinh thần nhân văn, bảo vệ quyền con người nói chung và quyền của phụ nữ nói riêng theo đúng đường lối, chủ trương của Đảng và phù hợp với luật pháp quốc tế. Tuy vậy, việc thực thi những quy định này luôn đối diện với những phản ứng trái chiều của xã hội, đòi hỏi những nhà làm luật quy định chi tiết, cụ thể trên cơ sở cân đối, hài hịa quyền của NLĐ và NSDLĐ thì việc thực thi mới thực sự có hiệu quả.

2.1.6 Về bảo hiểm xã hội

Lao động nữ tham gia BHXH thì thời gian nghỉ việc khi khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu, phá thai bệnh lý, thực hiện các biện pháp tránh thai, chăm sóc con dưới 07 tuổi ốm đau, nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ hưởng trợ

40

cấp bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội. Những nội dung này được cụ thể từ Điều 24 đến Điều 29 Luật Bảo hiểm xã hội 2014.

BLLĐ năm 2019 có bổ sung thêm quy định tại khoản 5 Điều 139 như sau:Lao động nam khi vợ sinh con, NLĐ nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và NLĐ là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về BHXH. Đây thực chất không phải là điểm mới của BLLĐ năm 2019 mà là điểm mới của Luật BHXH. Tuy nhiên, việc đề cập về quy định này trong BLLĐ năm 2019 góp phần đồng bộ hóa quy định pháp luật, đồng thời giúp NLĐ (đặc biệt là lao động nữ) nắm rõ quyền lợi và chế độ được hưởng BHXH hơn.

Về độ tuổi nghỉ hưu, theo quy định tại Bộ luật Lao động 2012, độ tuổi nghỉ hưu thông thường là 55 với nữ và 60 với nam. Quy định chênh lệch tuổi nghỉ hưu được cho là do sự chênh lệch về điều kiện thể lực giữa phụ nữ và nam giới, đồng thời là sự bù đắp cho những ảnh hưởng khi thực hiện chức năng tái sản xuất (sinh sản và chăm sóc gia đình) của phụ nữ. Tuy nhiên, quy định này bị đánh giá là chưa