BTL lao động vs1

LỜI DẪN Trong quan hệ lao động, thực tế người lao động ln coi nhóm yếu quan hệ Bởi lẽ NSDLĐ có tay cơng c ụ lao động cịn NLĐ khơng có phải phụ thuộc vào NLĐ Chính v ậy nhà n ước ta ban hành BLLĐ ln có nhữn điều khoản nhằm có lợi cho NLĐ Đ ể tìm hiểu BLLĐ quan hệ thỏa ước lao động giải quy ết tranh chấp em xin lựa chọn Đề số để thực t ập h ọc kỳ c NỘI DUNG PHÂN TÍCH CÁC ĐIỀU KIỆN ĐỂ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ CÓ HIỆU LỰC PHÁP LUẬT? Trả lời: Thỏa ước lao động tập thể thực hóa việc th ỏa thuận điều kiện lao động sau thơng qua q trình th ương l ượng t ập th ể Người sử dụng lao động (NSDLĐ) tập thể người lao động Việc ký kết thỏa ước lao động tập thể có ý nghĩa quan trọng trình thực quan hệ lao động Quan trọng chỗ, th ỏa ước lao động tập thể giống “luật” lao động, khác chỗ luật bên thỏa thuận để quy định quy tắc xử sự, điều kiện chung ảnh hưởng đến trình bên th ực quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm quan hệ lao động Thỏa ước có tính bắt buộc chung, lẽ ký kết với người đại diện d dụng lao đ ộng người sử dụng lao động với tập thể lao động ( đ ại diện t ập th ể lao động) tức có giá trị ràng buộc, làm phát sinh quy ền nghĩa v ụ pháp lý bên thỏa ước Trong trình thực quan hệ lao động, từ việc ký kết h ợp đ ồng lao động, thực hợp đồng lao động, giải tranh ch ấp, chế độ lao động, đến việc cung cấp điều kiện làm việc, an toàn vệ sinh, an toàn lao động đến cuối giải vấn đề chấm dứt h ợp đồng lao động thỏa ước lao động nguồn để th ực vấn đề bên c ạnh pháp luật lao động chuẩn mực đạo đức Tất nhiên, để áp dụng thỏa ước lao động vào quan hệ nói trên, chủ thể Thỏa ước lao động tập th ể c ần ph ải đ ảm bảo “ thỏa ước” pháp luật cơng nhận Tính h ợp pháp vơ quan trọng thể chỗ loại thỏa ước đ ều nằm quy định pháp luật tức nhà nước thông qua pháp luật đ ể ều chỉnh thỏa ước lao động hay nói cách khác thỏa ước lao động không nằm quy định pháp luật quy định c Chính ph ủ đ ều b ị coi thỏa ước trái luật dù có thống ý chí c bên hay khơng Bên cạnh đó, tính chất, đặc điểm thỏa ước lao động tập th ể tính có lợi cho người lao động nó, quy định luật định điều 73 Luật lao động Về cá nhân em đánh giá quy định mang tính ch ất hình thức luật chưa quy định cụ thể có lợi cho người lao động, nhiều có lợi cho người lao động không đến t việc tuân th ủ pháp luật mà ta suy từ điều kiện lao động quy đ ịnh luật lao động thời nghỉ ngơi, tiêu chuẩn lao đ ộng “d ự đoán” tốt cho người lao động Nếu có quy định cụ th ể có lợi cho người lao động dễ dàng áp d ụng quy đ ịnh để thể đồ nhà làm luật th ực tế Vào vấn đề chính, Điều kiện thỏa ước lao động t ập thể cho có hiệu lực pháp luật? Em xin giải vấn đề liệt kê điều ki ện đ ược rút từ quy định pháp luật Thỏa ước lao động tập th ể Thứ nhất, để thỏa ước có hiệu lực trước hết khơng đ ược trái với quy định pháp luật lao động pháp luật liên quan Về vấn đề này, dễ hiểu khơng có văn mang tính ch ất cá biệt hóa trái quy định pháp luật điều chỉnh quan h ệ Ta có th ể dễ dàng nhận thấy nguyên tắc hệ thống pháp luật Vi ệt Nam thỏa ước lao động tập thể trường hợp không ngoại l ệ Nhà nước điều chỉnh quan hệ lao động để bảo vệ quy ền l ợi người lao động, quan hệ lao động, người sử dụng lao đ ộng b ằng cách đ ặt quy phạm pháp luật điều chỉnh quan hệ d ựa vi ệc đánh giá thực tiễn chung hoạt động lao động toàn lãnh th ổ tương quan với điều ước Quốc tế mà Việt Nam ký kết thừa nhận Chính cho việc không tuân luật ch ủ th ể trường hợp gây ảnh hưởng tiêu cực đến không quyền lợi bên quan hệ nói mà cịn ảnh hưởng đến toàn quan h ệ tương tự phạm vi điều chỉnh pháp luật Việc phá lu ật d ễ b ị l ợi dụng để bên xâm hại quyền lợi ( đặc biệt xâm h ại quy ền lợi nhóm yếu - người lao động) Chính vậy, để hạn chế tối đa việc xâm phạm quyền lợi bên quan hệ khác để thỏa ước có hiệu l ực tr ước tiên phải tuân thủ pháp luật, trái quy định pháp luật nhiên th ỏa ước không thừa nhận bị coi vô hiệu Về vấn đề vô hiệu c th ỏa ước lao động không vô hiệu tồn mà có th ể vơ hi ệu theo phần, phần trái luật phần bị coi vô hiệu, phần luật áp dụng bình thường, tảng để xây d ựng th ực quan h ệ lao động Trong thỏa thuận thỏa ước lao động có vấn đề c ần ph ải có vấn đề vấn đề ta tính đ ến việc ph ải xác đ ịnh tính h ợp pháp Một là, nội dung việc làm, chế độ trình th ực việc làm Nội dung việc làm phải ghi nhận h ợp đồng lao đ ộng đ ể phát sinh quan hệ lao động Về mặt pháp luật ng ười lao đ ộng ch ỉ thực công việc trình thực quan hệ lao đ ộng mơ tả hợp đồng lao động Các chế độ bao gồm chế đ ộ đ ảm bảo thực việc làm điều kiện thực việc làm, chế độ tr ợ cấp việc, việc, học nghề,… thỏa ước phải dựa quy định pháp luật lao động pháp luật khác liên quan đ ể xác định tính hợp pháp Hai là, vấn đề lương, khoản thu nhập khác Lương kho ản thu nhập khác vấn đề quan trọng quan hệ lao đ ộng Nó đăng biệt có ý nghĩa cho đ ối t ượng mà người lao động hướng tới Với vấn đề người lao đ ộng nhà n ước phải đặc biệt quan tâm bảo vệ, tránh để người lao động bị bóc l ột ảnh hưởng đến sống họ Với tiền lương, Bộ luật lao động 2012 có hẳn chương để nói tiền lương khoản thu nhập khác Quy đ ịnh rõ ràng tiền lương, hình thức trả, khoản tiền tăng ca, làm ngày l ễ đ ều quy định rõ ràng Căn vào đó, thỏa ước lao đ ộng t ập th ể quy định chế độ lương người lao động Cụ thể ví dụ điều 28 quy định tiền lương thời gian thử việc phải 85% m ức lương công việc Vậy thỏa ước mà quy định 90% h ợp pháp mà cần quy định tụt chút, khoảng 84.9% th ỏa ước v ề điều khoản bị vơ hiệu Ba là, thời làm việc, nghỉ ngơi Nếu tiền lương người lao động điều họ quan tâm, thời lao động th ời gi ngh ỉ ngơi điều NLĐ NSDLĐ quan tâm quyền lợi h ọ Nếu NLĐ mong muốn thời nghỉ ngơi, với NSDLĐ thời lao động ảnh hưởng đến quyền lợi họ Chính thời lao động ngh ỉ ng pháp luật lao động quy định, chất quy ền lợi ng ười nghĩa vụ người kia, thực quyền người khơng xâm phạm quyền lợi người khác Chính thế, đ ể có c s th ực quan h ệ lao động, thỏa ước lao động quy định vấn đề này, quy đ ịnh trái luật thỏa ước bị coi vô hiệu trái luật Bốn là, Định mức lao động Định mức lao động vấn đ ề NLĐ NSDLĐ quan tâm Đối với NLĐ định mức lao động thang đo l ượng sức lao động họ phải bỏ ra, định m ức lao đ ộng xây d ựng cần hợp lý phù hợp với khả sức lao động NLĐ, cịn đ ối v ới NSDLĐ lại phần thang đo lợi ích NSDLĐ, đ ịnh m ức lao đ ộng nhiều tỉ lệ thuận với thành lao động khách th ể mà NSDLĐ hướng đến Bên cạnh cần cân đối khả lao động NLĐ cần phải cân nhu cầu NSDLĐ sức lao động TH ỏa ước lao động quy định chi tiết thông qua thỏa thuận gi ữa bên Năm là, an toàn lao động, vệ sinh an toàn lao động,đây nh ững ều kiện mà không NSDLĐ, NLĐ mà pháp luật quan tâm ảnh hưởng trực tiếp đến khơng chất lượng lao động mà quan trọng nh ất đến người lao động Có thể nói làm việc mơi tr ường an tồn quyền NLĐ phải đảm bảo Nh ưng m ột mơi trường an tồn cần có thống nhát gi ữa NSDLĐ NLĐ đ ược ghi nhận thỏa ước lao động Thứ hai, Chủ thể ký kết thỏa ước lao động tập thể phải th ẩm quyền ký Bên cạnh nội dung quy định phải không trái quy định pháp lu ật thẩm quyền ký kết phải với loại thỏa ước, ch ất phải theo quy định pháp luật Ý nghĩa c vi ệc quy định pháp luật việc ký kết là, chủ thể khác có thẩm quyền khác nhau, người đại diện cho tập thể lao động, người đại diện cho tập thể người sử dụng lao động, người ký người người đại diện phát sinh trách nhiệm pháp lý, điều giống v ới quan h ệ đ ại di ện luật dân Nói thẩm quyền chủ thể, phải đề cập đến trình hình thành thỏa ước lao động Như nói phần thỏa ước lao đ ộng hình thành dựa thỏa thuận thương lượng tập th ể từ thỏa thuận tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể Từ hình thành nên mối quan hệ phụ thuộc hiệu lực với Nếu chủ thể thương lượng tập thể khơng đương nhiên n ội dung th ỏa thuận khơng coi có hiệu lực với tập thể lao động Chính th ế cần làm rõ nhóm chủ thể Một là, chủ thể có quyền tham gia thương lượng tập thể Theo quy định Điều 69 Đại diện thương lượng tập thể Đại diện thương lượng tập thể quy định sau: a) Bên tập thể lao động thương lượng tập th ể phạm vi doanh nghiệp tổ chức đại diện tập thể lao động sở; thương lượng tập thể phạm vi ngành đại diện Ban chấp hành cơng đồn ngành; b) Bên người sử dụng lao động thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp người sử dụng lao động người đại diện cho người sử dụng lao động; thương lượng tập thể phạm vi ngành đại diện tổ chức đại diện người sử dụng lao động ngành Số lượng người tham dự phiên họp thương lượng bên hai bên thoả thuận Như quy định điều 69 đại diện cho tập th ể lao đ ộng tham gia thương lượng tập thể đại diện sở có th ể ban ch ấp hành cơng đồn sở ban chấp hành cơng đồn cấp trường hợp khơng có tổ chức cơng đồn s ở, th ương l ượng t ập thể phạm vi ngành đại diện Ban chấp hành công đoàn ngành Đối với bên Người sử dụng lao động với phạm vi doanh nghiệp người tham gia thương lượng tập thể người s d ụng lao đ ộng ho ặc người đại diện cho người sử dụng lao động Đối v ới th ương l ượng t ập thể tỏng phạm vu ngành người tham gia thương lượng đjai di ện c tổ chức đại diện người dụng lao động ngành Hai là, chủ thể ký kết thỏa ước lao động tập thể Theo quy định điều 72 Bộ luật lao động 2012 Thỏa ước lao động tập thể ký kết đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động đại diện người sử dụng lao động Bên tập thể lao động Chủ tịch cơng đồn sở Ch ủ tịch cơng đồn cấp trực tiếp sở nơi chưa thành lập cơng đồn c s Bên người sử dụng lao động người đại diện theo pháp luật quy định điều lệ doanh nghiệp, hợp tác xã, người đứng đầu c quan, t ổ chức cá nhân có sử dụng lao động theo hợp đồng lao động Trường hợp người ký kết thỏa ước lao động tập th ể quy định không trực tiếp ký kết thỏa ước lao động tập th ể ủy quy ền h ợp pháp văn cho người khác ký kết thỏa ước lao động tập th ể Ng ười ủy quyền không tiếp tục ủy quyền cho người khác ký kết th ỏa ước lao động tập thể Bên cạnh thẩm quyền việc ký kết thỏa ước lao đ ộng thực khi: Có 50% số người tập thể lao động biểu tán thành n ội dung thương lượng tập thể đạt trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp; Có 50% số đại diện Ban chấp hành cơng đồn c s cơng đồn cấp sở biểu tán thành nội dung thương lượng tập th ể đạt trường hợp ký thỏa ước lao động tập th ể ngành; Đối với hình thức thỏa ước lao động tập thể khác theo quy định Chính phủ Thứ ba, Trình tự kí kết thỏa ước lao động tập thể Trình tự kí kết thỏa ước bước luật định mà bên ph ải tuân thủ kí kết thỏa ước Cụ thể kí kết thỏa ước, bên tiến hành theo bước: Bước 1: Đề xuất yêu cầu kí kết thỏa ước Bước 2: Đàm phán nội dung thỏa ước Bước 3: Tổ chức lấy ý kiến tập thể lao động nội dung thỏa ước Bước 4: Kí kết thỏa ước GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG 7/4/2013, trước vào làm việc th ức Lại Viết T bệnh viện đa khoa quốc tế VJ ký hợp đồng th việc tháng, m ức l ương b ằng lương tối thiểu vùng với vị trí điều dưỡng viên Sau kết thúc h ợp đ ồng thử việc, bệnh viện T ký hợp đồng có thời h ạn năm ( 8/7/2013 – 7/7/2014) Sau hết hạn HĐLĐ, 11/7/2014, bên thỏa thuận ký gia h ạn hợp đồng thời hạn năm (11/7/2014 – 10/7/2017) Khi hết th ời gian gia hạn hợp đồng, bên không ký hợp đồng lao động m ới nh ưng P làm việc cho bệnh viện VJ 11/8/2017, giám đốc bệnh viện định đình cơng việc v ới T từ 12/8/2017 – 12/9/2017 Với lý chờ giải khiếu n ại thái đ ộ phục vụ T với bệnh nhân người Nhật Trong th ời gian đình ch ỉ, T không nhận lương 20/9/2017, T nhận thông báo số 209/2017/VJ VJ vi ệc chấm dứt hợp đồng lao động sau 45 ngày với lý vi ệc khiếu n ại c n ữ bệnh nhân Nhật T làm thất thoát lượng doanh thu t lượng bệnh nhân Nhật Bệnh viện 7/11/2017 bệnh viên định chấm dứt hợp đồng lao động với T Câu hỏi: Nhận xét giao kết hợp đồng thử việc giao kết hợp đồng lao động VJ với T Theo quy định pháp luật lao động hành, cụ th ể B ộ lu ật lao động 2012 Điều 27 Thời gian thử việc Thời gian thử việc vào tính chất mức độ phức tạp công việc thử việc 01 lần công việc bảo đảm điều kiện sau đây: Không 60 ngày cơng việc có chức danh ngh ề c ần trình độ chun mơn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; Không 30 ngày cơng việc có chức danh ngh ề c ần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghi ệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ Không ngày làm việc cơng việc khác Thì vị trí Điều dưỡng viên Là vị trí cần qua đào tạo t trung cấp trở lên Nhưng theo quy định điều 27 thời gian th việc lâu nh ất hệ từ cao đẳng trở lên 60 ngày Nhưng th ực tế th ời gian th việc T với Bệnh viện ghi nhận tháng (90 ngày theo quy đ ịnh BLDS) thỏa thuận trái quy định pháp luật Trong trường hợp trình độ T Trung cấp Điều d ưỡng th ời gian thử việc theo quy định 30 ngày, VJ có số ngày vi ph ạm pháp luật đến 60 ngày Việc vi phạm thời gian thử việc ảnh hưởng tr ực tiếp đến quyền lợi T Lương, thưởng, chế độ bảo hiểm xã hội,… Trong khoảng thời gian thực trái luật Công ty phải tr ả cho T s ố tiền tương ứng với công việc người lao động làm th ức Việc tạm đình bệnh viện VJ với T có hợp pháp khơng? Vì sao? Theo quy định pháp luật, trường hợp đình người lao động theo quy định điều 129 Người sử dụng lao động có quyền tạm đình cơng việc người lao động vụ việc vi ph ạm có nh ững tình tiết phức tạp, xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc gây khó khăn cho việc xác minh Việc tạm đình cơng việc người lao động thực sau tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động sở Thời hạn tạm đình cơng việc khơng q 15 ngày, tr ường hợp đặc biệt không 90 ngày Trong thời gian bị tạm đình cơng việc, người lao động tạm ứng 50% tiền lương trước bị đình cơng việc Hết thời hạn tạm đình cơng việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động trả lại số tiền lương tạm ứng Trường hợp người lao động khơng bị xử lý kỷ luật lao động người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình cơng việc Theo giữ kiện đề đưa quy định pháp luật đình người lao động em rút số điểm đáng l ưu ý sau đ ể xem xét tính hợp pháp việc đình Thứ nhất, lý đình Theo quy định luật Người sử dụng lao động có quyền tạm đình cơng việc người lao động vụ việc vi phạm có tình tiết phức tạp, xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc gây khó khăn cho việc xác minh.Vậy có yếu tố cần làm rõ có tồn hay không trường hợp T mà đ ề không đ ưa nên em xin đưa quan điểm sau, định đình ch ỉ cho hợp pháp người sử dụng lao động có đ ủ c ứ đ ể ch ứng việc vi phạm cho tính tiết phức tạp, T tiếp tục làm việc gây khó khăn cho vấn đề xác minh ngồi cịn phải đáp ứng điều ki ện khác Việc đình người lao động thực sau tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động sở Trong đề không đề cập kiện Nên không tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động sở định trái luật Vậy xét định có trái luật hay c ứ vào tiêu chí: Một là, vi phạm có tình tiết phức tạp việc tiếp tục công vi ệc T gây khó khăn cho q trình xác minh hay khơng Hai là, định đình thơng qua giai đoạn tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động hay chưa Theo kiện đề định trái luật ch ưa đ ủ đáp ứng tiêu chí thứ khơng đề cập đến việc tham kh ảo tiêu chí thứ hai Ngồi ra, trình đình thời hạn đình m ột v ấn đề cần lưu ý Nhưng đề không làm rõ yếu tố ph ức tạp c trường hợp nên em đưa trường hợp sau Trường hợp đặc biệt đình khơng q 90 ngày, tình rơi vào trường hợp đặc biệt thời hạn đình ch ỉ tháng không trái luật Trường hợp không đặc biệt đình khơng q 15 ngày, n ếu v ậy định đình vi phạm thời hạn đình ch ỉ Ngồi yếu tố xác định điều kiện đình chỉ, thời hạn đình cịn m ột vấn đề mà đề nêu cần phải ý việc th ời h ạn đình T khơng nhận lương Đáng lưu ý quy đ ịnh pháp lu ật “Thời hạn tạm đình cơng việc khơng 15 ngày, trường hợp đặc biệt không 90 ngày Trong thời gian bị tạm đình công việc, người lao động tạm ứng 50% tiền lương trước bị đình ch ỉ cơng việc” Trong trường hợp thời hạn đình quy định VJ có nghĩa vụ ứng cho người lao động 50% tiền lương tr ước bị đình ch ỉ, trường hợp VJ khơng có hoạt động ứng tiền lương nh d ữ kiện đ ề đưa Trong trường hợp đình lại khơng quy định t ức v ượt thời hạn đình tối đa 15 ngày, với 15 ngày đình quy đ ịnh VJ phải ứng trước cho T 50% tuền lương trước bị đình ch ỉ cơng vi ệc, cịn 15 ngày cịn lại T hưởng nguyên lương dù th ời gian không làm.Theo Điều 98 Tiền lương ngừng việc Trong trường hợp phải ngừng việc, người lao động trả lương sau: Nếu lỗi người sử dụng lao động, người lao đ ộng đ ược trả đủ tiền lương; Việc chấm dứt HĐLĐ bệnh viện VJ với T có hợp pháp khơng? Tại sao? Để xác định việc chấm dứt hợp đồng lao động VJ v ới T có h ợp pháp không trước hết ta phải xác định trường hợp chấm d ứt h ợp đồng lao động hợp pháp: Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động “… Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định t ại kho ản Điều 125 Bộ luật …” Thứ nhất, chấm dứt hợp đồng lao động Việc VJ chấm dứt hợp đồng lao động với T lý sai ph ạm T trình làm vi ệc gây ảnh hưởng xấu đến việc kinh doanh VJ Nên theo em Nếu VJ vào quy định khoản Điều 36 Trường h ợp chấp d ứt áp d ụng thủ tục sa thải T hợp pháp Bởi lẽ nh đ ề trình bày hành vi T Cùng với Điều 126 có quy định hành vi bị xử lý kỷ luật sa thải Điều 126 Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải Hình thức xử lý kỷ luật sa thải người sử dụng lao động áp dụng trường hợp sau đây: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ người sử dụng lao động, có hành vi gây thi ệt hại nghiêm trọng đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng tài sản, lợi ích người sử dụng lao động” Hành vi T thỏa mãn mô tả “hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng đến lợi ích người sử dụng lao động” Nếu việc chấm dứt hợp đồng lao động vào quy ết định x lý kỷ luật sa thải đói với anh T Thì VJ ch ứng minh đ ược hành vi c anh T bệnh nhân người Nhật, thiệt hại đối v ới công ty có mối quan hệ nhân VJ viện dẫn quy đ ịnh t ại kho ản Đi ều 126 hành vi NLĐ – anh T gây thiệt h ại nghiêm tr ọng đến VJ Nếu khơng chứng minh khơng đủ để x lý kỷ lu ật sa th ải đ ối với anh T việc chấm dứt hợp đồng trái luật không đáp ứng điều kiện trường hợp chấm dứt hợp đồng Thứ hai, trình tự định sa thải Ngoài để định sa thải luật phải đảm bảo trình t ự Căn Điều 123 việc xử lý lỷ luật sa thải phải tuân thủ nguyên tắc, trình tự sau đây: - Người sử dụng lao động phải chứng minh lỗi người lao - động; Phải có tham gia tổ chức đại diện tập th ể lao động c sở; - Người lao động phải có mặt có quyền tự bào chữa, nh luật sư người khác bào chữa; trường hợp người 18 tuổi phải có tham gia cha, mẹ ng ười đ ại di ện - theo pháp luật; Việc xử lý kỷ luật lao động phải lập thành biên Thứ ba, nghĩa vụ thơng báo.Cùng với điều kiện trình tự Ngườ sử dụng lao động phải đáp ứng nghĩa v ụ thông báo tr ước cho người lao động thời hạn Nh kiện Công ty th ực nghĩa vụ thông báo Từ ba điều em kết luận định chấm dứt hợp đồng c công ty với T luật Giải quyền lợi T theo quy định pháp luật hành Các quyền lợi NLĐ hưởng là: Một là, tiền lương hạn thử việc Do quy định pháp luật thử việc tối đa 60 ngày ( trường hợp trình độ th ấp h ơn th ời gian th việc ngắn em coi T trình độ cao đăng th ời gian thử việc khơng q 60 ngày) mà thời gian T th vi ệc cho VJ tháng ( theo BLDS 90 ngày) Vậy th ời gian cho phép 30 ngày Sau VJ định ký hợp đồng với T 30 ngày T phải đ ược h ưởng s ố tiền lương tiền lương làm theo hợp đồng Hai là, Trợ cấp việc Nếu T bị chấm dứt hợp đồng lao động VJ Khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 10 Điều 36 trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động T hưởng số tiền chi trả trợ cấp việc cho người lao động làm việc thường xuyên t đủ 12 tháng tr lên, năm làm việc trợ cấp nửa tháng tiền lương Ba là, khoản tiền tạm ứng lương thời gian đình lao động ( có trường hợp đình thời hạn thời gian đình ch ỉ h ạn n ếu không rơi vào trường hợp đặc biệt – sau gọi tắt tr ường h ợp 2) Nếu trường hợp đình hạn VJ ph ải chi tr ả cho T ti ền tạm ứng lương 50% tiền lương trước bị đình ch ỉ cơng vi ệc ( Tr ước VJ khơng tạm ứng khaorn tiền nào) Nếu trường hợp 2, VJ trả 50% tiền lương tr ước b ị đình cơng việc thời gian h ạn, th ời gian h ạn VJ ph ải trả cho T tiền lương mà T nhận Lưu ý, khoảng thời gian mà T đình có ngày ngh ỉ lễ 2/9 nên tính ti ền chế độ T hưởng tính tiền ngày lễ ngày nghỉ Quốc khánh 2/9 theo quy định hưởng nguyên lương nh ững ngày ngh ỉ Bốn là, Tiền thưởng ( có) tức vào nội quy công ty, th ỏa ước lao động, hợp đồng lao động để xác định khoản th ưởng đ ối v ới T vào điều kiện T có đủ để thưởng hay không Năm là, tiền nghỉ lễ 2/9 nêu gộp vào mục ba r vào th ời gian bị đình Sáu là, Khoản tiền vào Điều 114 Thanh toán tiền lương ngày chưa nghỉ DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật lao động Việt Nam, NXB CAND, 2015 Bộ Luật lao động 2012 ... dụng lao động ngành Hai là, chủ thể ký kết thỏa ước lao động tập thể Theo quy định điều 72 Bộ luật lao động 2012 Thỏa ước lao động tập thể ký kết đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao. .. người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động trả lại số tiền lương tạm ứng Trường hợp người lao động không... lợi cho người lao động, nhiều có lợi cho người lao động không đến t việc tuân th ủ pháp luật mà ta suy từ điều kiện lao động quy đ ịnh luật lao động thời nghỉ ngơi, tiêu chuẩn lao đ ộng “d ự