BTL lao động vs1 1

Đề bài: Phân tích điều kiện để thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực pháp luật? Trả lời: Thỏa ước lao động tập thể thực hóa việc thỏa thuận điều kiện lao động sau thơng qua q trình th ương l ượng tập thể Người sử dụng lao động (NSDLĐ) tập thể người lao động Việc ký kết thỏa ước lao động tập thể có ý nghĩa quan trọng trình thực quan hệ lao động Quan trọng chỗ, th ỏa ước lao động tập thể giống “luật” lao động, khác ch ỗ luật bên thỏa thuận để quy định nh ững quy tắc x s ự, điều kiện chung ảnh hưởng đến trình bên th ực quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm quan hệ lao đ ộng Thỏa ước có tính bắt buộc chung, lẽ ký kết v ới người đại diện dử dụng lao động người sử dụng lao động v ới tập thể lao động ( đại diện tập thể lao động) tức có giá tr ị ràng buộc, làm phát sinh quyền nghĩa vụ pháp lý bên thỏa ước Trong trình thực quan hệ lao động, từ việc ký kết h ợp đ ồng lao động, thực hợp đồng lao động, giải tranh chấp, chế độ lao động, đến việc cung cấp điều kiện làm việc, an toàn vệ sinh, an toàn lao động đến cuối giải vấn đề ch ấm d ứt h ợp đồng lao động thỏa ước lao động nguồn để thực vấn đề bên cạnh pháp luật lao động chuẩn mực đạo đ ức Tất nhiên, để áp dụng thỏa ước lao động vào quan hệ nói trên, chủ thể Thỏa ước lao động tập thể cần ph ải đảm bảo “ thỏa ước” pháp luật cơng nhận Tính h ợp pháp vơ quan trọng thể chỗ loại th ỏa ước nằm quy định pháp luật tức nhà n ước thông qua pháp luật để điều chỉnh thỏa ước lao động hay nói cách khác thỏa ước lao động không nằm quy định pháp luật quy định Chính phủ bị coi thỏa ước trái luật dù có th ống ý chí bên hay khơng Bên cạnh đó, tính ch ất, đ ặc điểm thỏa ước lao động tập thể tính có lợi cho người lao đ ộng nó, quy định luật định điều 73 Luật lao động V ề cá nhân em đánh giá quy định mang tính chất hình th ức luật chưa quy định cụ thể có lợi cho người lao động, nhi ều có lợi cho người lao động không đến từ việc tuân th ủ pháp luật mà ta suy từ điều kiện lao động quy đ ịnh luật lao động thời nghỉ ngơi, tiêu chuẩn lao đ ộng “dự đoán” tốt cho người lao động Nếu có quy định cụ thể có lợi cho người lao động dễ dàng áp dụng quy định để thể đồ nhà làm luật thực tế Vào vấn đề chính, Điều kiện thỏa ước lao động tập thể cho có hiệu lực pháp luật? Em xin giải vấn đề liệt kê điều kiện đ ược rút từ quy định pháp luật Thỏa ước lao động tập th ể Thứ nhất, để thỏa ước có hiệu lực trước hết khơng trái với quy định pháp luật lao động pháp luật liên quan Về vấn đề này, dễ hiểu khơng có văn mang tính ch ất cá biệt hóa trái quy định pháp luật điều chỉnh quan hệ Ta dễ dàng nhận thấy nguyên tắc hệ thống pháp luật Việt Nam thỏa ước lao động tập thể trường hợp không ngoại lệ Nhà nước điều chỉnh quan hệ lao động để bảo vệ quy ền lợi người lao động, quan hệ lao động, người sử dụng lao đ ộng cách đặt quy phạm pháp luật điều chỉnh quan hệ d ựa việc đánh giá thực tiễn chung hoạt động lao động toàn lãnh thổ tương quan với điều ước Quốc tế mà Việt Nam ký kết thừa nhận Chính cho việc không tuân luật ch ủ th ể trường hợp gây ảnh hưởng tiêu cực đến không quyền lợi bên quan hệ nói mà cịn ảnh h ưởng đ ến toàn quan hệ tương tự phạm vi điều chỉnh pháp luật Việc phá luật dễ bị lợi dụng để bên xâm hại quyền lợi ( đặc biệt xâm hại quyền lợi nhóm yếu - người lao động) Chính vậy, để hạn chế tối đa việc xâm phạm quy ền lợi bên quan hệ khác để thỏa ước có hiệu lực tr ước tiên phải tuân thủ pháp luật, trái quy định pháp luật đ ược nhiên thỏa ước không thừa nhận bị coi vô hiệu Về vấn đề vô hiệu thỏa ước lao động không vơ hiệu tồn mà vơ hiệu theo phần, phần trái luật phần bị coi vô hiệu, phần luật áp dụng bình thường, tảng đ ể xây dựng thực quan hệ lao động Trong thỏa thuận thỏa ước lao động có vấn đề cần ph ải có vấn đề vấn đề ta tính đến việc phải xác đ ịnh tính hợp pháp Một là, nội dung việc làm, chế độ trình th ực vi ệc làm Nội dung việc làm phải ghi nhận h ợp đồng lao động để phát sinh quan hệ lao động Về mặt pháp luật người lao đ ộng thực công việc trình thực quan hệ lao động mơ tả hợp đồng lao động Các chế đ ộ bao gồm chế độ đảm bảo thực việc làm điều kiện th ực việc làm, chế độ trợ cấp việc, việc, h ọc nghề,… th ỏa ước phải dựa quy định pháp luật v ề lao đ ộng pháp luật khác liên quan để xác định tính h ợp pháp Hai là, vấn đề lương, khoản thu nhập khác L ương kho ản thu nhập khác vấn đề quan trọng quan hệ lao động Nó đăng biệt có ý nghĩa cho đối tượng mà người lao động hướng tới Với vấn đề người lao động nhà nước phải đặc biệt quan tâm bảo vệ, tránh để người lao động bị bóc lột ảnh hưởng đến sống họ Với tiền lương, Bộ luật lao động 2012 có hẳn chương để nói tiền lương khoản thu nhập khác Quy định rõ ràng tiền lương, hình th ức tr ả, khoản tiền tăng ca, làm ngày lễ quy định rõ ràng Căn c ứ vào đó, thỏa ước lao động tập thể quy định chế độ l ương người lao động Cụ thể ví dụ điều 28 quy định ti ền l ương thời gian thử việc phải 85% mức lương cơng việc Vậy thỏa ước mà quy định 90% h ợp pháp mà ch ỉ cần quy định tụt chút, khoảng 84.9% th ỏa ước ều khoản bị vơ hiệu Ba là, thời làm việc, nghỉ ngơi Nếu tiền lương người lao động điều họ quan tâm, thời lao động th ời ngh ỉ ngơi điều NLĐ NSDLĐ quan tâm quyền lợi họ Nếu NLĐ mong muốn thời nghỉ ngơi, với NSDLĐ thời lao động ảnh hưởng đến quyền lợi họ Chính th ời lao động nghỉ ngơi pháp luật lao động quy định, chất quyền lợi người nghĩa vụ người kia, thực quy ền người không xâm phạm quyền lợi người khác Chính thế, để có sở thực quan hệ lao động, thỏa ước lao động quy định vấn đề này, quy định trái luật th ỏa ước bị coi vơ hiệu trái luật Bốn là, Định mức lao động Năm là, Bảo hiểm xã hội Sáu là, an toàn lao động, vệ sinh an toàn lao động,… Thứ hai, Chủ thể ký kết thỏa ước lao động tập thể phải thẩm quyền ký Bên cạnh nội dung quy định phải không trái quy định pháp lu ật thẩm quyền ký kết phải với loại thỏa ước, chất phải theo quy định pháp luật Ý nghĩa c việc quy định pháp luật việc ký kết là, m ỗi ch ủ thể khác có thẩm quyền khác nhau, người đại diện cho tập th ể lao động, người đại diện cho tập thể người sử dụng lao động, người ký người người đại diện phát sinh trách nhiệm pháp lý, điều giống với quan hệ đại diện luật dân s ự Nói thẩm quyền chủ thể, phải đề cập đến trình hình thành thỏa ước lao động Như nói phần thỏa ước lao động hình thành dựa thỏa thuận th ương lượng tập thể từ thỏa thuận tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể Từ hình thành nên mối quan hệ phụ thuộc hiệu lực với Nếu chủ thể thương lượng tập thể không đương nhiên nội dung thỏa thuận khơng coi có hiệu l ực với tập thể lao động Chính cần làm rõ nhóm ch ủ th ể Một là, chủ thể có quyền tham gia thương lượng tập thể Theo quy định Điều 69 Đại diện thương lượng tập thể Đại diện thương lượng tập thể quy định sau: a) Bên tập thể lao động thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp tổ chức đại diện tập thể lao động sở; thương l ượng tập thể phạm vi ngành đại diện Ban chấp hành cơng đồn ngành; b) Bên người sử dụng lao động th ương lượng tập th ể phạm vi doanh nghiệp người sử dụng lao động người đại diện cho ng ười s dụng lao động; thương lượng tập thể phạm vi ngành đại diện t ổ chức đại diện người sử dụng lao động ngành Số lượng người tham dự phiên họp thương lượng bên hai bên thoả thuận Như quy định điều 69 đại diện cho tập thể lao động tham gia thương lượng tập thể đại diện sở ban chấp hành cơng đồn sở ban chấp hành cơng đồn cấp trường hợp khơng có tổ chức cơng đồn sở, thương lượng tập thể phạm vi ngành đại diện Ban chấp hành cơng đồn ngành Đối với bên Người sử dụng lao động với phạm vi doanh nghiệp người tham gia thương lượng tập thể người sử dụng lao động người đại diện cho người sử dụng lao động Đối với thương lượng tập thể tỏng phạm vu ngành người tham gia thương lượng đjai diện tổ chức đại diện người dụng lao động ngành Hai là, chủ thể ký kết thỏa ước lao động tập thể Theo quy định điều 72 Bộ luật lao động 2012 Thỏa ước lao động tập thể ký kết đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động đại diện người sử dụng lao động Bên tập thể lao động Chủ tịch cơng đồn sở Chủ tịch cơng đồn cấp trực tiếp sở nơi chưa thành lập cơng đồn sở Bên người sử dụng lao động người đại diện theo pháp luật quy định điều lệ doanh nghiệp, hợp tác xã, người đứng đầu quan, tổ chức cá nhân có sử dụng lao động theo hợp đồng lao động Trường hợp người ký kết thỏa ước lao động tập thể quy định không trực tiếp ký kết thỏa ước lao động tập thể ủy quyền hợp pháp văn cho người khác ký kết thỏa ước lao động tập thể Người ủy quyền không tiếp tục ủy quyền cho người khác ký kết thỏa ước lao động tập thể Bên cạnh thẩm quyền việc ký kết thỏa ước lao động thực khi: Có 50% số người tập thể lao động biểu tán thành nội dung thương lượng tập thể đạt trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp; Có 50% số đại diện Ban chấp hành cơng đồn sở cơng đồn cấp sở biểu tán thành nội dung thương lượng tập thể đạt trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể ngành; Đối với hình thức thỏa ước lao động tập thể khác theo quy định Chính phủ Thứ ba, Trình tự kí kết thỏa ước lao động tập thể Trình tự kí kết thỏa ước bước luật định mà bên phải tuân th ủ kí kết thỏa ước Cụ thể kí kết thỏa ước, bên tiến hành theo bước: Bước 1: Đề xuất yêu cầu kí kết thỏa ước Việc đề xuất yêu cầu phải văn Bên nhận yêu cầu phải chủ động gặp bên đề xuất, chậm thời hạn 20 ngày k ể từ ngày nhận yêu cầu đề xuất để thỏa thuận thời gian, địa điểm danh sách đại diện Bước 2: Đàm phán nội dung thỏa ước Các bên đưa yêu cầu nội dung cần thương lượng ti ến hành th ương lượng Sau thống nội dung thỏa ước, bên ti ến hành xây dựng dự thảo thỏa ước Bước 3: Tổ chức lấy ý kiến tập thể lao động nội dung thỏa ước Việc lấy ý kiến tập thể lao động hình thức bỏ phi ếu kín ho ặc l ch ữ kí Kết lấy ý kiến phải lập thành văn bản, ghi rõ tổng s ố người lấy ý kiến, số người tán thành, số người không tán thành Biên b ản phải có chữ kí đại diện ban chấp hành cơng đồn Bước 4: Kí kết thỏa ước Trên sở ý kiến đóng góp tập thể lao động, bên hoàn thi ện d ự th ảo thỏa ước Việc kí kết thỏa ước tiến hành có 50% s ố lao đ ộng doanh nghiệp tán thành nội dung thỏa ước Trước pháp luật quy định đăng kí thỏa ước lao động tập th ể quan có thẩm quyền thủ tục bắt buộc, khơng thực hi ện bước th ỏa ước lao động tập thể bị coi vô hiệu toàn Tuy nhiên nay, theo quy định pháp luật việc thỏa ước lao động tập thể khơng đăng kí v ẫn coi có hiệu lực việc đăng kí khơng liên quan đến th ỏa ước 7/4/2013, trước vào làm việc thức Lại Viết T bệnh viện đa khoa quốc tế VJ ký hợp đồng thử việc tháng, mức lương lương tối thiểu vùng với vị trí điều dưỡng viên Sau kết thúc h ợp đồng thử việc, bệnh viện T ký hợp đồng có thời hạn năm ( 8/7/2013 – 7/7/2014) Sau hết hạn HĐLĐ, 11/7/2014, bên thỏa thuận ký gia hạn hợp đồng thời hạn năm (11/7/2014 – 10/7/2017) Khi hết thời gian gia hạn hợp đồng, bên không ký hợp đồng lao động P làm việc cho bệnh viện VJ 11/8/2017, giám đốc bệnh viện định đình ch ỉ cơng việc với T từ 12/8/2017 – 12/9/2017 Với lý chờ giải khiếu nại thái độ phục vụ T với bệnh nhân người Nhật Trong thời gian đình chỉ, T khơng nhận lương 20/9/2017, T nhận thông báo số 209/2017/VJ VJ việc chấm dứt hợp đồng lao động sau 45 ngày với lý việc khiếu nại nữ bệnh nhân Nhật T làm thất thoát lượng doanh thu từ lượng bệnh nhân Nhật Bệnh viện 7/11/2017 bệnh viên định chấm dứt hợp đồng lao động với T Câu hỏi: Nhận xét giao kết hợp đồng thử việc giao kết hợp đồng lao động VJ với T Theo quy định pháp luật lao động hành, cụ th ể Bộ luật lao động 2012 Điều 27 Thời gian thử việc Thời gian thử việc vào tính chất mức độ phức tạp công vi ệc nh ưng thử việc 01 lần công việc bảo đảm điều ki ện sau đây: Không 60 ngày công việc có chức danh ngh ề c ần trình đ ộ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; Khơng q 30 ngày cơng việc có chức danh ngh ề c ần trình đ ộ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thu ật, nhân viên nghiệp vụ Không ngày làm việc công việc khác Thì vị trí Điều dưỡng viên Khơng rõ trình độ chun mơn thuộc hệ Nhưng theo quy định điều 27 th ời gian th việc lâu hệ từ cao đẳng trở lên 60 ngày Nh ưng th ực t ế thời gian thử việc T với Bệnh viện ghi nhận tháng ( 90 ngày theo quy định BLDS) thỏa thuận trái quy định c pháp lu ật Ngoài pháp luật quy định chi tiết sau: Trong thời hạn 03 ngày trước kết thúc thời gian thử việc người lao động làm cơng việc có thời gian thử việc quy định Khoản Đi ều 27 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết công việc người lao động làm thử; trường hợp cơng việc làm thử đạt u cầu kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động Chính theo pháp luật sau hết 60 ngày NSDLĐ phải ký kết hợp đồng với T Vậy khoảng thời gian 30 ngày thử việc T vấn đề cần giải quyền lợi nghĩa vụ? Việc tạm đình bệnh viện VJ với T có hợp pháp khơng? Vì sao? Theo quy định pháp luật, trường hợp đình ng ười lao động theo quy định điều 129 Người sử dụng lao động có quyền tạm đình ch ỉ công việc người lao động vụ việc vi phạm có tình tiết phức tạp, xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc gây khó khăn cho việc xác minh Việc tạm đình công việc người lao động th ực sau tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động sở Thời hạn tạm đình cơng việc khơng 15 ngày, tr ường h ợp đ ặc bi ệt không 90 ngày Trong thời gian bị tạm đình ch ỉ cơng vi ệc, ng ười lao động tạm ứng 50% tiền lương trước bị đình cơng việc Hết thời hạn tạm đình công việc, người sử dụng lao động phải nh ận ng ười lao động trở lại làm việc Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động trả lại số tiền lương tạm ứng Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động đ ược ng ười s dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình ch ỉ công vi ệc Theo giữ kiện đề đưa quy định pháp luật v ề đình ch ỉ ng ười lao động em rút số điểm đáng lưu ý sau để xem xét tính hợp pháp vi ệc đình Thứ nhất, lý đình Theo quy định luật Người sử dụng lao động có quyền tạm đình công việc người lao động vụ việc vi phạm có tình tiết phức tạp, xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc gây khó khăn cho việc xác minh.Vậy có yếu tố cần làm rõ có tồn hay khơng trường hợp T mà đề không đưa nên em xin đưa quan ểm sau, quy ết định đình cho hợp pháp người sử dụng lao động có đủ để chứng việc vi phạm cho tính tiết phức tạp, T tiếp tục làm việc gây khó khăn cho vấn đề xác minh ngồi cịn phải đáp ứng điều kiện khác Việc đình người lao động thực sau tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động sở Trong đề không đề cập kiện Nên không tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động sở định trái luật Vậy xét định có trái luật hay khơng phải vào tiêu chí: Một là, vi phạm có tình tiết phức tạp việc tiếp tục công việc T gây khó khăn cho q trình xác minh hay khơng Hai là, định đình thơng qua giai đoạn tham khảo ý ki ến tổ chức đại diện tập thể lao động hay chưa Theo kiện đề định trái luật chưa đủ đáp ứng tiêu chí thứ khơng đề cập đến việc tham khảo tiêu chí thứ hai Ngồi ra, q trình đình thời hạn đình vấn đề cần lưu ý Nhưng đề không làm rõ yếu tố phức tạp trường hợp nên em đưa trường hợp sau Trường hợp đặc biệt đình khơng q 90 ngày, tình rơi vào trường hợp đặc biệt thời hạn đình tháng khơng trái luật Trường hợp khơng đặc biệt đình khơng q 15 ngày, định đình vi phạm thời hạn đình Ngồi yếu tố xác định điều kiện đình chỉ, thời hạn đình cịn vấn đề mà đề nêu cần phải ý việc thời hạn đình T không nhận lương Đáng lưu ý quy định pháp luật “ Thời hạn tạm đình cơng việc khơng q 15 ngày, trường hợp đặc biệt không đ ược 90 ngày Trong thời gian bị tạm đình cơng việc, người lao động tạm ứng 50% tiền lương trước bị đình cơng việc ” Trong trường hợp thời hạn đình quy định VJ có nghĩa vụ ứng cho người lao động 50% tiền lương trước bị đình chỉ, trường hợp VJ khơng có hoạt động ứng tiền lương kiện đề đưa Trong trường hợp đình lại khơng quy định tức vượt q thời hạn đình tối đa 15 ngày, với 15 ngày đình quy định VJ phải ứng trước cho T 50% tuền lương trước bị đình cơng việc, 15 ngày lại T hưởng nguyên lương dù thời gian không làm.Theo Điều 98 Tiền lương ngừng việc Trong trường hợp phải ngừng việc, người lao động trả lương sau: Nếu lỗi người sử dụng lao động, người lao động tr ả đủ tiền lương; Việc chấm dứt HĐLĐ bệnh viện VJ với T có hợp pháp khơng? Tại sao? Để xác định việc chấm dứt hợp đồng lao động VJ với T có h ợp pháp khơng trước hết ta phải xác định trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp: Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định khoản Đi ều 192 Bộ luật Đã hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động Người lao động đủ điều kiện thời gian đóng bảo hiểm xã hội tuổi hưởng lương hưu theo quy định Điều 187 Bộ luật Người lao động bị kết án tù giam, tử hình bị cấm làm công vi ệc ghi hợp đồng lao động theo án, định có hi ệu l ực pháp lu ật c Toà án 6 Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố l ực hành vi dân s ự, tích chết Người sử dụng lao động cá nhân chết, bị Toà án tuyên b ố m ất lực hành vi dân sự, tích chết; người s dụng lao động cá nhân chấm dứt hoạt động Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định khoản Đi ều 125 Bộ luật Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy đ ịnh Điều 37 Bộ luật 10 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định Điều 38 Bộ luật này; người sử dụng lao động cho ng ười lao động việc thay đổi cấu, cơng nghệ lý kinh t ế ho ặc sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã Và quy định việc NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng Điều 38 BLLĐ 2012 Điều 38 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đ ồng lao động trường hợp sau đây: a) Người lao động thường xun khơng hồn thành cơng vi ệc theo h ợp đồng lao động; b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn điều trị 12 tháng liên t ục đ ối v ới người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, ều tr ị 06 tháng liên tục, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác đ ịnh thời hạn nửa thời hạn hợp đồng lao động người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có th ời hạn 12 tháng mà khả lao động ch ưa hồi phục Khi sức khỏe người lao động bình phục, người lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động; c) Do thiên tai, hỏa hoạn lý bất khả kháng khác theo quy định pháp luật, mà người sử dụng lao động tìm biện pháp kh ắc phục buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; d) Người lao động khơng có mặt nơi làm việc sau thời hạn quy đ ịnh Điều 33 Bộ luật Và quy định pháp luật trường hợp xử lý kỷ luật sa thải ( đề không nhắc đến yếu tố xử lý kỷ luật sa thải, hậu pháp lý sa thải dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động nên em xin đưa thêm trường hợp kỷ luật sa thải để xét trường hợp này) Quy định trường hợp sa thải sau : Điều 126 Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải Hình thức xử lý kỷ luật sa thải người sử dụng lao động áp d ụng trường hợp sau đây: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ơ, đánh bạc, cố ý gây th ương tích, sử dụng ma tuý phạm vi nơi làm việc, ti ết l ộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tu ệ ng ười s d ụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đe doạ gây thi ệt hại đ ặc biệt nghiêm trọng tài sản, lợi ích người sử dụng lao động; Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng l ương mà tái phạm thời gian chưa xoá kỷ luật bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm Tái phạm trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm b ị x lý kỷ luật mà chưa xóa kỷ luật theo quy định Điều 127 c Bộ lu ật này; Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn 01 tháng ho ặc 20 ngày cộng dồn 01 năm mà khơng có lý đáng Các trường hợp coi có lý đáng bao gồm: thiên tai, ho ả hoạn, thân, thân nhân bị ốm có xác nhận sở khám bệnh, ch ữa bệnh có thẩm quyền trường hợp khác quy định n ội quy lao động Trong trường hợp luật định lý chấm dứt hợp đồng người sử dụng lao động VJ việc khiếu nại nữ bệnh nhân Nhật T làm thất thoát lượng doanh thu từ lượng bệnh nhân Nhật Bệnh viện Nếu việc chấm dứt hợp đồng lao động vào định xử lý kỷ luật sa thải đói với anh T Thì VJ ch ứng minh đ ược hành vi anh T bệnh nhân người Nhật, thiệt hại đối v ới cơng ty có mối quan hệ nhân VJ viện dẫn quy đ ịnh kho ản Điều 126 hành vi NLĐ – anh T gây thiệt hại nghiêm trọng đến VJ Nếu khơng chứng minh khơng đủ để xử lý k ỷ luật sa thải anh T việc chấm dứt hợp đồng trái luật không đáp ứng điều kiện trường hợp chấm dứt hợp đồng Nếu việc chấm dứt hợp đồng lao động vào việc NSDLĐ VJ đơn phương muốn chấm dứt hợp đồng dẫn đến hậu pháp lý chấm dứt hợp đồng lao động với T trường hợp khơng đủ để người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng v ới lý khiếu nại gây thiệt hại đến VJ Trừ khi, VJ ch ứng minh đ ược hành vi anh T vi phạm khoản Điều 38 tức khơng hồn thành cơng vi ệc nhiều lần coi để đơn phương chấm dứt h ợp đ ồng Lúc đó, việc chấm dứt hợp đồng pháp luật Giải quyền lợi T theo quy định pháp luật hành Các quyền lợi NLĐ hưởng là: Một là, tiền lương hạn thử việc Do quy định pháp luật th vi ệc tối đa 60 ngày ( trường hợp trình độ thấp h ơn th ời gian th vi ệc ngắn em coi T trình độ cao đăng th ời gian th việc không 60 ngày) mà thời gian T th việc cho VJ tháng ( theo BLDS 90 ngày) Vậy thời gian cho phép 30 ngày Sau VJ định ký hợp đồng với T 30 ngày T phải đ ược h ưởng s ố ti ền lương tiền lương làm theo hợp đồng Hai là, Trợ cấp việc Nếu T bị chấm dứt hợp đồng lao động VJ khoản 10 trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động T hưởng số tiền chi trả trợ cấp việc cho người lao động làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, năm làm việc trợ cấp nửa tháng tiền lương Ba là, khoản tiền tạm ứng lương thời gian đình lao động ( có trường hợp đình thời hạn thời gian đình hạn không rơi vào trường hợp đặc biệt – sau gọi tắt trường hợp 2) Nếu trường hợp đình hạn VJ trả cho T tiền tạm ứng lương 50% tiền lương trước bị đình cơng việc ( Trước VJ không tạm ứng khaorn tiền nào) Nếu trường hợp 2, VJ trả 50% tiền lương trước bị đình cơng việc thời gian hạn, thời gian hạn VJ phải trả cho T tiền lương mà T nhận Lưu ý, khoảng thời gian mà T đình có ngày nghỉ lễ 2/9 nên tính tiền chế độ T hưởng tính tiền ngày lễ ngày nghỉ Quốc khánh 2/9 theo quy định hưởng nguyên lương ngày nghỉ Bốn là, Tiền thưởng ( có) tức vào nội quy công ty, thỏa ước lao động, hợp đồng lao động để xác định khoản thưởng T vào điều kiện T có đủ để thưởng hay không Năm là, tiền nghỉ lễ 2/9 nêu gộp vào mục ba rơi vào thời gian bị đình Sáu là, Khoản tiền vào Điều 114 Thanh toán tiền lương ngày chưa nghỉ Người lao động việc, bị việc làm lý khác mà chưa nghỉ năm chưa nghỉ hết số ngày nghỉ năm tốn tiền ngày chưa nghỉ Nếu T rơi vào trường hợp bị chấm dứt hợp đồng lao động Những khoản tiền em cho việc chấm dứt hợp đồng lao động VJ luật Trong trường hợp trái luật giải quyền lợi T sau: Nghĩa vụ người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động giao kết phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngày người lao động không làm việc cộng với 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, ngồi khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều người sử dụng lao động phải trả trợ cấp việc theo quy định Điều 48 Bộ luật Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động người lao động đồng ý, ngồi khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều trợ cấp việc theo quy định Điều 48 Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm phải 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động Trường hợp khơng cịn vị trí, cơng việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động muốn làm việc ngồi khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động Trường hợp vi phạm quy định thời hạn báo trước phải bồi thường cho người lao động khoản tiền tương ứng với tiền lương người lao động ngày không báo trước Căn Điều 42 BLLĐ 2012 ... ( 8/7/2 013 – 7/7/2 014 ) Sau hết hạn HĐLĐ, 11 /7/2 014 , bên thỏa thuận ký gia hạn hợp đồng thời hạn năm (11 /7/2 014 – 10 /7/2 017 ) Khi hết thời gian gia hạn hợp đồng, bên không ký hợp đồng lao động... dụng lao động ngành Hai là, chủ thể ký kết thỏa ước lao động tập thể Theo quy định điều 72 Bộ luật lao động 2 012 Thỏa ước lao động tập thể ký kết đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao. .. không ký hợp đồng lao động P làm việc cho bệnh viện VJ 11 /8/2 017 , giám đốc bệnh viện định đình ch ỉ cơng việc với T từ 12 /8/2 017 – 12 /9/2 017 Với lý chờ giải khiếu nại thái độ phục vụ T với bệnh