Các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của đội ngũ tiếp viên trưởng bậc 2 tại Tổng công ty Hàng không Việt Nam

PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Dù là ở thời đại nào thì nguồn nhân lực vẫn luôn được coi là tài sản lớn và đặc biệt quan trọng của một tổ chức. Không chỉ là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, nguồn nhân lực còn là động lực cho các hoạt động, là điều kiện giúp tổ chức tồn tại và phát triển vững mạnh. Một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, tiến bộ hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào nguồn nhân lực của tổ chức đó. Người lao động có gắn bó, tận tâm cống hiến cho tổ chức hay không phụ thuộc vào mức độ hài lòng trong công việc của họ. Chính vì vậy, việc phân tích, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của người lao động luôn là một bài toán cần được các nhà quản lý quan tâm, chú trọng nhằm đưa ra các giải pháp kịp thời, hợp lý giúp tổ chức duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Hiện nay, khi khoa học công nghệ phát triển thần tốc, xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang tác động sâu sắc đến các nền kinh tế của các quốc gia, xã hội biến động một cách nhanh chóng thì sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong môi trường sản xuất kinh doanh ngày càng trở nên mạnh mẽ. Thị trường hàng không cũng không phải là ngoại lệ, thậm chí với tính chất đặc thù của lao động trong ngành hàng không và sự hồi phục trở lại sau 02 năm ảnh hưởng nặng nề của dịch bệnh Covid-19 thì sự cạnh tranh còn gay gắt và khốc liệt hơn nhiều. Nhắc đến ngành hàng không thì ngoài lực lượng phi công, Tiếp viên luôn giữ một vai trò hết sức đặc biệt, vừa là đội ngũ tuyến đầu thực hiện nhiệm vụ cả về an toàn và dịch vụ, vừa là hình ảnh của hãng hàng không trong mắt khách hàng trong nước và quốc tế. Với sự cạnh tranh suốt nhiều năm từ Vietjet Air cùng sự “phát triển nóng” của hàng loạt hãng hàng không nội địa mới thời gian gần đây như Bamboo Airways, Viettravel Airlines hay sắp tới là Sun Air, vấn đề lôi kéo nguồn lực lao động đặc thù như Tiếp viên sẽ vẫn luôn được đặt ra tại bất kì thời điểm nào cho Lãnh đạo Hãng hàng không quốc gia Việt Nam-Vietnam Airlines. Đội ngũ Tiếp viên trưởng bậc 2 tại VNA là lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao, được đào tạo bài bản, nhiều kinh nghiệm và có khả năng điều hành khoang khách trên rất nhiều loại tàu bay hiện đại. Một phần không nhỏ trong lực lượng này đang giữ vai trò quản lý tại Đoàn Tiếp viên cũng như đảm nhận công tác đào tạo, kiểm tra, đánh giá, góp phần xây dựng nguồn lực Tiếp viên cho VNA trong tương lai. Đặc biệt sau 02 năm Covid, bầu trời quốc tế đã mở cửa trở lại cũng như trong nước kiểm soát dịch bệnh rất tốt, thị trường hàng không đang dần hồi phục và sôi động hơn thì việc giữ chân đội ngũ TVT2 này là điều bắt buộc để có thể thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng của người lao động có tác động tích cực tới hiệu quả làm việc cũng như sự trung thành với tổ chức. Mỗi doanh nghiệp muốn phát triển lâu dài và bền vững cần phải có những hoạt động cải thiện gia tăng sự hài lòng trong công việc của người lao động. Do đó, đánh giá sự hài lòng của đội ngũ TVT2 để có thể nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của họ, nhất là sau giai đoạn dịch bệnh bị ảnh hưởng tới công việc, thu nhập cũng như tâm lý, từ đó đưa ra những điều chỉnh về quy định, chế độ chính sách phù hợp là điều cần thiết VNA cần thực hiện. Đây cũng là điều mà Lãnh đạo VNA luôn mong muốn, không chỉ sau giai đoạn dịch bệnh mà còn xuyên suốt quá trình phát triển của Hãng, phản ảnh đúng giá trị cốt lõi của Tổng công ty: “Người lao động là tài sản quý giá nhất”. Từ thực tế nêu trên, để có thể trả lời câu hỏi “những nhân tố nào đang ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của TVT2 tại Tổng công ty Hàng không Việt Nam? Có thể nâng cao sự hài lòng này như thế nào?”, đồng thời tạo cơ sở giúp Ban Lãnh đạo VNA phần nào có thể nhìn nhận, đánh giá và đưa ra các giải pháp đồng bộ, toàn diện và hợp lý để nâng cao sự hài lòng của đội ngũ lao động đặc thù này, tác giả đã chọn và nghiên cứu thực hiện đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của đội ngũ Tiếp viên trưởng bậc 2 tại Tổng công ty Hàng không Việt Nam”.   2. Tổng quan các công trình nghiên cứu Các nghiên cứu nước ngoài: Nghiên cứu nổi bật nhất phải kể đến là nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của Đại học Cornell. Các nhà nghiên cứu đã xây dựng chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của người lao động thông qua 05 nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, thăng tiến và sự lãnh đạo. Nghiên cứu của Weiss và đồng nghiệp (1967) của Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự hài lòng công việc thông qua 2 bảng đo (một bảng đo gồm 100 mục với mỗi khía cạnh đo lường bởi 05 biến và một bảng đo gồm 20 mục đo mức độ hài lòng chung với mỗi khía cạnh) với các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, chế độ đãi ngộ, đồng nghiệp, sự thừa nhận, tính trách nhiệm, sự đảm bảo, điều kiện làm việc, sự giám sát của cấp trên… Theo nghiên cứu của Boeve (2007) về sự hài lòng với công việc của giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ thì nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng được chia làm hai nhóm: (i) nhóm nhân tố nội tại bao gồm bản chất công việc, cơ hội thăng tiến và (ii) nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm tiền lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Kết quả phân tích tương quan cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội thăng tiến có tương quan mạnh nhất với sự hài lòng trong công việc, trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và tiền lương có tương quan thấp với sự hài lòng trong công việc của các giảng viên. Trong các nhân tố được xem xét thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất tới sự hài lòng của người lao động. Nghiên cứu của Boeve đã kiểm định tính đúng đắn của chỉ số mô tả công việc JDI và lý thuyết hai nhân tố của Herzberg. Một nghiên cứu khác sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI với 05 nhân tố là của Luddy (2005) khi tác giả tìm hiểu sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Viện y tế cộng đồng ở Western Cape, Nam Phi. Kết quả cho thấy người lao động tại đây hài lòng với đồng nghiệp hơn cả, tiếp đến là bản chất công việc và sự lãnh đạo của cấp trên. Cơ hội thăng tiến và Tiền lương là hai nhân tố họ cảm thấy bất mãn. Bên cạnh đó, một số nhân tố như loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, độ tuổi, thâm niên làm việc, trình độ học vấn, vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể tới sự hài lòng công việc của người lao động trong Viện. Đây chính là điểm đáng chú ý trong nghiên cứu của Luddy khi tác giả đã cố gắng phân chia các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc thành hai nhóm. Nhóm thứ nhất bao gồm các nhân tố cá nhân như độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tình trạng hôn nhân… Nhóm thứ hai gọi là nhân tố tổ chức bao gồm bản chất công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, vị trí công việc, sự lãnh đạo. Sweeney (2000) và Worrell (2004) thì sử dụng bảng câu hỏi của Weiss để tiến hành nghiên cứu của mình. Đối với nghiên cứu của Sweeney về sự hài lòng trong công việc của chuyên viên chương trình hỗ trợ nhân viên của Hiệp hội các chuyên gia hỗ trợ nhân viên, kết quả cho thấy đa phần chuyên viên đều cảm thấy hài lòng với công việc của mình. Các chuyên viên làm việc bên ngoài (ở tổ chức họ cung cấp dịch vụ) thì hài lòng nhiều hơn là chuyên viên làm việc trực tiếp ở Hiệp hội. Các nhân tố về độ tuổi, giới tính, chủng tộc, sự chứng nhận của nhà nước không có tác động đáng kể tới sự hài lòng của họ. Sweeney kiến nghị một số nội dung như mở thêm kênh thông tin phục vụ vấn đề thăng tiến nghề nghiệp và chính sách của tổ chức, mất cân bằng giới tính là rào cản của sự hài lòng và bằng thạc sỹ là cần thiết đối với các chuyên viên này. Còn trong nghiên cứu của Worrell về sự hài lòng trong công việc của chuyên viên tâm lý ở trường học, phần lớn đều hài lòng hoặc có sự hài lòng cao. Nhân tố cơ hội thăng tiến là nhân tộ tạo ra sự bất mãn nhưng lại không gây ảnh hưởng nghiêm trọng như nhân tố chính sách cảu tổ chức và quy trình thực hiện công việc. Nhân tố ảnh hưởng nhiều nhất tới sự hài lòng công việc đối với người lao động ở đây là giấy chứng nhận nghề nghiệp. Các nghiên cứu trong nước: Nghiên cứu nổi bật trong nước là của tác giả Trần Kim Dung (2005) trên cơ sở chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự. Ngoài 05 nhân tố của JDI, tác giả đã đưa thêm 02 nhân tố khác là Phúc lợi và Điều kiện làm việc để phù hợp hơn với tình hình tại Việt Nam. Nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI và xác định nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động tại thị trường Việt Nam. Ngoài ra tác giả cũng sử dụng thang đo Likert 07 mức độ và phân tích nhân tố khám phá EFA phục vụ nghiên cứu. Kết quả cho thấy nhân tố bản chất công việc và cơ hội thăng tiến được đánh giá là quan trọng nhất đối với sự hài lòng của đối tượng được khảo sát là nhân viên thực hiện khóa học buổi tối ở Đại học Kinh tế, Thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Liên Sơn (2008) và Châu Văn Toàn (2009) về sự hài lòng trong công việc của nhân viên đều đưa ra 06 nhân tố ảnh hưởng. Hai nghiên cứu có chung 04 nhân tố bao gồm (i) Bản chất công việc (ii) Lãnh đạo (iii) Tiền lương (iv) Đào tạo và thăng tiến. Ở nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn, 02 nhân tố còn lại là Đồng nghiệp và Môi trường làm việc. Tác giả nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của cán bộ công nhân viên tại Công ty cổ phần Cơ khí chế tạo máy Long An. Kết quả cho thấy môi trường làm việc và bản chất công việc không ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động, nhân tố. Các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng là Lãnh đạo, Tiền lương và Đồng nghiệp. Còn đối với nghiên cứu của tác giả Châu Văn Toàn (2009) về sự hài lòng của nhân viên khối Văn phòng Thành phố Hồ Chí Minh, 02 nhân tố còn lại là Phúc lợi cơ bản và Phúc lợi nâng cao. Kết quả cho thấy thu nhập khiến người lao động thỏa mãn nhất, sau đó là nhân tố Lãnh đạo và Bản chất công việc. Ba nhân tố còn lại có mức độ ảnh hưởng tới sự hài lòng nhưng không quá lớn. Khái quát: Có thể thấy nhìn qua các nghiên cứu nổi bật, mô hình chỉ số công việc JDI được sử dụng khá phổ biến và có tính ứng dụng tương đối cao. Đa phần các nhà nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI phản ánh được sự hài lòng trong công việc của người lao động. Bên cạnh đó việc nghiên cứu cho một đối tượng đặc thù như Tiếp viên của lĩnh vực hàng không cũng chưa có mô hình nào đề cập. Đây là cơ sở để tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này. 3. Mục tiêu nghiên cứu  Làm rõ khái niệm liên quan tới sự hài lòng trong công việc của người lao động, các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng và hệ thống hóa cơ sở lý luận.  Xác định các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài long trong công việc của đội ngũ Tiếp viên trưởng bậc 2 tại Tổng công ty Hàng không Việt Nam và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố.  Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của đội ngũ Tiếp viên trưởng bậc 2 tại Tổng công ty Hàng không Việt Nam. 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của đội ngũ Tiếp viên trưởng bậc 2 tại Tổng công ty Hàng không Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu: Không gian: Tổng công ty Hàng không Việt Nam, cụ thể là Đoàn Tiếp viên Thời gian: Giai đoạn năm 2018 – 2021. 5. Phương pháp nghiên cứu  Sử dụng hai phương pháp định tính và định lượng: Phương pháp định tính: Tiến hành phỏng vấn sâu một số Tiếp viên trưởng bậc 2 (10 tiếp viên) về các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của Tiếp viên trong công việc, qua đó tiếp thu ý kiến đóng góp để điều chỉnh mô hình nghiên cứu phù hợp. Phương pháp định lượng: Dựa trên nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các quy chế, quy định; các báo cáo tổng hợp, thống kê số liệu về lao động, tiền lương; các Tạp chí nội bộ hay Website… của Tổng công ty Hàng không Việt Nam. Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ dữ liệu khảo sát đội ngũ TVT2 (250 Tiếp viên) thông qua bảng câu hỏi được xây dựng; sau đó sử dụng phần mềm SPSS hỗ trợ xử lý số liệu để đo lường, kiểm định các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc.  Thiết kế nghiên cứu cụ thể: Mẫu khảo sát: Tất cả Tiếp viên trưởng bậc 2 tại Đoàn Tiếp viên, Tổng công ty Hàng không Việt Nam là 250 người. Thống kê mô tả: Miêu tả thống kê cơ bản mẫu nghiên cứu về các thông tin độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác. Xác định điểm trung bình, giá trị lớn nhất, giá trị nhỏ nhất và độ lệch chuẩn của các câu trả lời. Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Các nhân tố được kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha, hệ số tương quan biến tổng và Cronbach’s Alpha nếu loại biến. Những biến quan sát không đảm bảo độ tin cậy sẽ loại khỏi thang đo để tránh tạo ra các yếu tố giả. Trong nghiên cứu này, hệ số Cronbach’s Alpha lấy giá trị tối thiểu là 0,6 (theo Hair và cộng sự-1998), đồng thời hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 cũng được coi là biến rác và loại khỏi thang đo (theo Nunally và Bernstein-1994). Phân tích nhân tố khám phá EFA: Các nhân tố sau khi được kiểm định độ tin cậy thang đo nếu không bị loại sẽ tiếp tục được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) giúp thu gọn các biến quan sát thành các biến ít tiềm ẩn hơn, có ý nghĩa hơn trong việc giải thích mô hình nghiên cứu. Một số tiêu chuẩn áp dụng khi phân tích nhân tố khám phá như sau: • Kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân tố với dữ liệu của mẫu thông qua giá trị thống kê KMO (Kaiser-Meyer-Olkin). Nếu KMO lớn hơn 0,5 thì phân tích nhân tố là thích hợp (theo Garson-2003). • Số lượng nhân tố: được xác định dựa vào chỉ số eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Những nhân tố có eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ loại khỏi mô hình nghiên cứu. • Phương sai trích (Variance explained criteria): thể hiện phần trăm biến thiên của các biến quan sát, tức là xem biến thiên là 100% thì giá trị này cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiên phần trăm. Giá trị này phải lớn hơn 50% (theo Hair và cộng sự-1998). • Độ giá trị hội tụ: Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các biến và các hệ số tải nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 0,5 trong một nhân tố (theo Garbing và Anderson-1988). • Trích hệ số yếu tố với phép xoay Varimax đảm bảo số lượng nhân tố nhỏ nhất (theo Trọng Và Ngọc 2008).

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN  TẠ ĐỨC THẮNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ TIẾP VIÊN TRƯỞNG BẬC TẠI TỔNG CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Hà Nội, Năm 2022 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN  TẠ ĐỨC THẮNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ TIẾP VIÊN TRƯỞNG BẬC TẠI TỔNG CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã ngành: 8340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VŨ THỊ MAI Hà Nội, Năm 2022 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng tới hài lòng công việc đội ngũ tiếp viên trưởng bậc Tổng công ty Hàng không Việt Nam” cơng trình nghiên cứu cá nhân tơi Các thơng tin kết nghiên cứu luận văn tơi tự thu thập, tìm hiểu, đúc kết phân tích cách nghiêm túc, trung thực Tơi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết không vi phạm xin chịu trách nhiệm đề tài nghiên cứu Hà Nội, ngày tháng năm 2022 Tác giả luận văn Tạ Đức Thắng LỜI CẢM ƠN Trong q trình nghiên cứu hồn thiện luận văn tốt nghiệp, nhận quan tâm giúp đỡ nhiệt tình nhiều tập thể cá nhân Trước tiên cho xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS Vũ Thị Mai nhiệt tình, tâm huyết giúp đỡ hướng dẫn suốt q trình thực luận văn Tơi xin trân trọng cảm ơn Ban Lãnh đạo Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Viện Đào tạo Sau Đại học, thầy cô giáo giúp đỡ suốt trình học tập nghiên cứu đề tài Tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Lãnh đạo cán quản lý, nhân viên phòng ban liên quan Tổng công ty Hàng không Việt Nam tạo điều kiện, cung cấp thông tin để tơi hồn thành luận văn Do thời gian nghiên cứu kiến thức hạn chế, luận văn khơng thể tránh khỏi thiếu sót, tơi mong nhận ý kiến quý báu Q thầy để hồn thiện Một lần xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG 1.1 Khái niệm vai trò hài lịng cơng việc 1.1.1 Định nghĩa công việc 1.1.2 Định nghĩa hài lịng cơng việc 1.1.3 Vai trò hài lòng công việc .11 1.2 Một số lý thuyết liên quan tới hài lòng công việc 12 1.2.1 Lý thuyết thứ bậc nhu cầu Maslow (1943) 12 1.2.2 Lý thuyết hai nhân tố Herzberg 14 1.2.3 Lý thuyết kỳ vọng Victor Vroom 15 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới hài lịng cơng việc .17 1.3.1 Bản chất công việc 17 1.3.2 Điều kiện làm việc 17 1.3.3 Lãnh đạo .17 1.3.4 Mối quan hệ với đồng nghiệp .18 1.3.5 Tiền lương Phúc lợi 18 1.3.6 Đào tạo phát triển 19 1.3.7 Các nhân tố mang tính cá nhân 19 1.4 Mơ hình giả thuyết nghiên cứu .20 1.4.1 Một số nghiên cứu bật 20 1.4.2 Xây dựng mơ hình giả thuyết nghiên cứu .24 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ TIẾP VIÊN TRƯỞNG BẬC TẠI VNA 27 2.1 Giới thiệu chung Tổng công ty Hàng không Việt Nam 27 2.1.1 Thông tin khái quát .27 2.1.2 Quá trình hình thành phát triển .29 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 31 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực đội ngũ Tiếp viên trưởng bậc 33 2.1.5 Giờ bay bình quân đội ngũ Tiếp viên trưởng bậc .35 2.2 Thực trạng nhân tố ảnh hưởng tới hài lòng công việc đội ngũ TVT2 VNA 36 2.2.1 Nhận định chung thực trạng hài lòng công việc đội ngũ TVT2 VNA 36 2.2.2 Các nhân tố thang đo 41 2.2.3 Kết nghiên cứu .45 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA ĐỘI NGŨ TIẾP VIÊN TRƯỞNG BẬC TẠI TỔNG CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM 54 3.1 Định hướng phát triển công tác quản trị nguồn nhân lực VNA 54 3.2 Một số giải pháp nâng cao hài lịng cơng việc TVT2 VNA 55 3.2.1 Giải pháp cho nhân tố ảnh hưởng tới hài lịng cơng việc TVT2 VNA 55 3.2.2 Giải pháp tổng quát công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao hài lịng cơng việc đội ngũ TVT2 VNA 65 KẾT LUẬN 68 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt NLĐ TVT2 VNA Ý nghĩa Người lao động Tiếp viên trưởng bậc Tổng công ty Hàng không Việt Nam DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Cơ cấu nguồn lực Tiếp viên trưởng bậc VNA .33 Bảng 2.2: Giờ bay bình quân TVT2 35 Bảng 2.3: Thu nhập bình quân TVT2 giai đoạn 2017-2021 40 Bảng 2.4: Nội dung nhân tố ảnh hưởng tới hài lịng cơng việc 42 Bảng 2.5: Cơ cấu khảo sát theo đặc điểm cá nhân 45 Bảng 2.6: Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha .47 Bảng 2.7: Phân tích nhân tố khám phá EFA 48 Bảng 2.8: Độ phù hợp mơ hình .49 Bảng 2.9: Kết phân tích phương sai ANOVA 49 Bảng 2.10: Kết phân tích hồi quy 50 Bảng 3.1 Đường bay chuyên tuyến Tiếp viên 58 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Lý thuyết thứ bậc nhu cầu Maslow 14 Hình 1.2: Lý thuyết hai nhân tố Herzberg .15 Hình 1.3: Lý thuyết kỳ vọng Victor Groom 16 Hình 1.4: Chỉ số mơ tả công việc JDI 21 Hình 1.5: Tiêu chí đo lường hài lòng MSQ .22 Hình 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức VNA 31 Hình 2.2: Sơ đồ cấu tổ chức Đoàn Tiếp viên thuộc VNA 32 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Dù thời đại nguồn nhân lực ln coi tài sản lớn đặc biệt quan trọng tổ chức Không yếu tố cấu thành nên tổ chức, nguồn nhân lực động lực cho hoạt động, điều kiện giúp tổ chức tồn phát triển vững mạnh Một tổ chức đánh giá mạnh hay yếu, tiến hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào nguồn nhân lực tổ chức Người lao động có gắn bó, tận tâm cống hiến cho tổ chức hay khơng phụ thuộc vào mức độ hài lịng cơng việc họ Chính vậy, việc phân tích, đánh giá nhân tố ảnh hưởng tới hài lòng công việc người lao động toán cần nhà quản lý quan tâm, trọng nhằm đưa giải pháp kịp thời, hợp lý giúp tổ chức trì phát triển nguồn nhân lực Hiện nay, khoa học cơng nghệ phát triển thần tốc, xu hướng tồn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế tác động sâu sắc đến kinh tế quốc gia, xã hội biến động cách nhanh chóng cạnh tranh doanh nghiệp môi trường sản xuất kinh doanh ngày trở nên mạnh mẽ Thị trường hàng không ngoại lệ, chí với tính chất đặc thù lao động ngành hàng không hồi phục trở lại sau 02 năm ảnh hưởng nặng nề dịch bệnh Covid-19 cạnh tranh cịn gay gắt khốc liệt nhiều Nhắc đến ngành hàng khơng ngồi lực lượng phi công, Tiếp viên giữ vai trò đặc biệt, vừa đội ngũ tuyến đầu thực nhiệm vụ an toàn dịch vụ, vừa hình ảnh hãng hàng khơng mắt khách hàng nước quốc tế Với cạnh tranh suốt nhiều năm từ Vietjet Air “phát triển nóng” hàng loạt hãng hàng khơng nội địa thời gian gần Bamboo Airways, Viettravel Airlines hay tới Sun Air, vấn đề lôi kéo nguồn lực lao động đặc thù Tiếp viên ln đặt thời điểm cho Lãnh đạo Hãng hàng không quốc gia Việt Nam-Vietnam Airlines V VI VII VIII Tôi cảm thấy đồng nghiệp ln đồn kết, đánh giá ghi nhận lẫn Nhân tố Chế độ tiền lương Tôi trả lương tương xứng đáng với trách nhiệm chất lượng công việc Tơi đánh giá mức lương tơi có cạnh tranh so với thị trường Tơi thấy sách tiền lương công khai minh bạch phân phối công Tơi ln tốn lương hạn không bị nợ lương Nhân tố Chế độ phúc lợi Tơi đánh giá cơng ty có nhiều chế độ phúc lợi cho NLĐ Tôi đánh giá chế độ phúc lợi cơng ty xây dựng hấp dẫn hữu ích Công ty đảm bảo thực chế độ phúc lợi rõ ràng, đầy đủ Tôi truyền thông hiểu rõ chế độ phúc lợi công ty Nhân tố Đào tạo phát triển Tôi nhận thấy sách đào tạo phát triển cơng khai, cơng phù hợp với vị trí cơng việc Các chương trình huấn luyện, đào tạo, phát triển đáp ứng kỳ vọng cá nhân yêu cầu công việc Tôi tạo điều kiện khuyến khích học tập, phát triển thân, nâng cao kiến thức kỹ làm việc Tôi nhận thấy công ty tạo hội phát triển thăng tiến cho người có lực Sự hài lịng chung với cơng việc Nhìn chung tơi hài lịng với cơng việc Tơi tiếp tục gắn bó với cơng ty Tôi giới thiệu tới người quen công ty ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ Xin chân thành cám ơn giúp đỡ anh/chị! PHỤ LỤC 03 Bảng 2.1 Thống kế giá trị trung bình biến mẫu khảo sát Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std Deviation CV1 250 4,00 5,00 4,3000 ,45918 CV2 250 4,00 5,00 4,1680 ,37462 CV3 250 4,00 5,00 4,2880 ,45374 CV4 250 4,00 5,00 4,4160 ,49388 ĐK1 250 2,00 4,00 3,4680 ,60865 ĐK2 250 3,00 4,00 3,9280 ,25901 ĐK3 250 3,00 5,00 3,9600 ,28056 ĐK4 250 2,00 4,00 3,1840 ,48070 LĐ1 250 2,00 4,00 3,2680 ,59125 LĐ2 250 2,00 4,00 3,5840 ,62971 LĐ3 250 2,00 4,00 3,3000 ,54699 LĐ4 250 3,00 5,00 3,9640 ,54025 ĐN1 250 3,00 5,00 4,3680 ,51540 ĐN2 250 2,00 4,00 3,6320 ,51540 ĐN3 250 3,00 5,00 3,9800 ,26052 ĐN4 250 3,00 5,00 3,9800 ,26052 TL1 250 2,00 4,00 3,3960 ,60717 TL2 250 2,00 4,00 3,5000 ,60950 TL3 250 2,00 4,00 3,5800 ,53361 TL4 250 3,00 4,00 3,6640 ,47329 PL1 250 3,00 4,00 3,6200 ,48636 PL2 250 3,00 4,00 3,6200 ,48636 PL3 250 3,00 4,00 3,5640 ,49688 PL4 250 3,00 5,00 3,3600 ,48924 ĐT1 250 4,00 5,00 4,2080 ,40669 ĐT2 250 3,00 5,00 4,0600 ,73931 ĐT3 250 4,00 5,00 4,1000 ,30060 ĐT4 250 3,00 5,00 3,6200 ,51053 HL1 250 3,00 4,00 3,5120 ,50086 HL2 250 3,00 4,00 3,5120 ,50086 HL3 250 3,00 4,00 3,3040 ,46091 Valid N (listwise) 250 Bảng 2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo hệ số Cronbahc’s Alpha Bản chất công việc Cronbach's Alpha ,674 Reliability Statistics N of Items Item-Total Statistics Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if Deleted 12,8720 13,0040 12,8840 12,7560 CV1 CV2 CV3 CV4 Item Deleted Total Correlation ,931 ,540 1,040 ,576 1,035 ,412 1,037 ,338 Item Deleted ,550 ,547 ,637 ,694 Điều kiện làm việc Cronbach's Alpha ,764 Reliability Statistics N of Items Item-Total Statistics Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if Deleted 11,0720 10,6120 10,5800 11,3560 ĐK1 ĐK2 ĐK3 ĐK4 Item Deleted Total Correlation ,734 ,621 1,275 ,701 1,224 ,722 1,017 ,519 Item Deleted ,730 ,699 ,681 ,739 Lãnh đạo Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,905 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if LĐ1 LĐ2 LĐ3 LĐ4 Deleted 10,8480 10,5320 10,8160 10,1520 Item Deleted Total Correlation 2,234 ,892 2,354 ,729 2,448 ,825 2,619 ,714 Mối quan hệ với đồng nghiệp Reliability Statistics Item Deleted ,837 ,901 ,864 ,901 Cronbach's Alpha ,756 N of Items Item-Total Statistics Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if ĐN1 ĐN2 ĐN3 ĐN4 Deleted 11,5920 12,3280 11,9800 11,9800 Item Deleted Total Correlation ,749 ,590 ,727 ,623 1,136 ,606 1,136 ,606 Item Deleted ,696 ,672 ,709 ,709 Chế độ tiền lương Cronbach's Alpha ,649 Reliability Statistics N of Items Item-Total Statistics Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if TL1 TL2 TL3 TL4 Deleted 10,7440 10,6400 10,5600 10,4760 Item Deleted Total Correlation 1,517 ,367 1,267 ,579 1,717 ,309 1,616 ,494 Chế độ phúc lợi Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,928 Item Deleted ,629 ,462 ,658 ,549 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if PL1 PL2 PL3 PL4 Deleted 10,5440 10,5440 10,6000 10,8040 Item Deleted Total Correlation 1,743 ,917 1,743 ,917 1,735 ,898 2,054 ,617 Item Deleted ,878 ,878 ,884 ,974 Đào tạo phát triển Reliability Statistics N of Items Cronbach's Alpha ,722 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if ĐT1 ĐT2 ĐT3 ĐT4 Deleted 11,7800 11,9280 11,8880 12,3680 Item Deleted Total Correlation 1,674 ,454 ,862 ,662 1,899 ,396 1,262 ,693 Item Deleted ,696 ,602 ,732 ,546 Sự hài lòng chung Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,722 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if ĐT1 ĐT2 ĐT3 ĐT4 Deleted 11,7800 11,9280 11,8880 12,3680 Item Deleted Total Correlation 1,674 ,454 ,862 ,662 1,899 ,396 1,262 ,693 Item Deleted ,696 ,602 ,732 ,546 Bảng 2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Approx Chi-Square Bartlett's Test of Sphericity df Sig Rotated Component Matrixa Component ,658 2728,404 378 ,000 PL1 ,953 PL2 ,953 PL3 ,934 PL4 ,733 LĐ1 ,944 LĐ3 ,907 LĐ2 ,838 LĐ4 ,796 ĐK3 ,883 ĐK2 ,871 ĐK1 ,802 ĐK4 ,701 ĐT2 ĐT4 ĐT1 ĐT3 CV1 CV2 CV3 CV4 TL2 TL4 TL1 TL3 ĐN4 ĐN3 ĐN1 ĐN2 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations ,832 ,817 ,677 ,633 ,808 ,801 ,667 ,607 ,840 ,782 ,552 ,529 ,958 ,958 ,872 ,826 Component 3,995 3,632 2,752 2,487 2,102 2,022 1,716 1,014 ,915 Initial Eigenvalues % of Variance 14,267 12,970 9,828 8,881 7,506 7,221 6,129 3,621 3,268 10 ,834 2,977 76,669 11 ,808 2,886 79,554 12 ,722 2,580 82,134 13 ,687 2,453 84,587 14 ,631 2,255 86,842 15 ,561 2,003 88,845 16 ,499 1,784 90,628 17 ,472 1,686 92,314 18 ,427 1,526 93,840 19 ,410 1,463 95,304 20 ,302 1,079 96,383 21 ,276 ,985 97,368 22 ,225 ,802 98,170 23 ,201 ,719 98,889 24 ,164 ,585 99,474 25 ,117 ,419 99,893 26 ,030 ,107 100,000 Total Cumulative % 14,267 27,238 37,065 45,946 53,452 60,672 66,802 70,423 73,691 27 5,758E-017 2,056E-016 100,000 28 -1,428E-017 -5,100E-017 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % 3,995 14,267 14,267 3,632 12,970 27,238 2,752 9,828 37,065 2,487 8,881 45,946 2,102 7,506 53,452 2,022 7,221 60,672 1,716 6,129 66,802 1,014 3,621 70,423 Total Rotation Sums of Squared Loadings % of Variance Cumulative % 3,594 12,836 12,836 3,188 11,385 24,222 2,738 9,777 33,999 2,295 8,197 42,196 2,146 7,666 49,861 2,060 7,357 57,218 2,011 7,183 64,402 1,686 6,022 70,423 Bảng 2.4 Phân tích tương quan Pearson Correlations X1 X2 Pearson Correlation X2 X3 X4 X6 Y Y ,031 ,167** ,072 ,007 ,419 ,961 ,024 ,628 ,008 ,258 250 250 250 250 250 250 250 250 ,171** -,015 ,012 ,085 ,013 -,024 ,277** ,814 ,854 ,180 ,840 ,711 ,000 250 250 250 250 250 250 * ** ,081 ** ,144* ,031 ,002 ,204 ,000 ,023 N 250 250 -,051 -,015 Sig (2-tailed) ,419 ,814 N 250 250 250 250 250 250 250 250 Pearson Correlation ,003 ,012 ,136* -,057 ,191** ,054 ,093 Sig (2-tailed) ,961 ,854 ,031 ,367 ,002 ,392 ,145 N 250 ,136 ,190 ,260 250 250 250 250 250 250 250 * ,085 ** -,057 -,101 ,068 ,086 Sig (2-tailed) ,024 ,180 ,002 ,367 ,110 ,287 ,176 N 250 250 250 250 250 250 250 250 Pearson Correlation ,031 ,013 ,081 ,191** -,101 ,067 -,007 Sig (2-tailed) ,628 ,840 ,204 ,002 ,110 ,290 ,907 N 250 -,142 ,190 250 250 250 250 250 250 250 ** -,024 ** ,054 ,068 ,067 ,474** Sig (2-tailed) ,008 ,711 ,000 ,392 ,287 ,290 N 250 250 250 250 250 250 250 250 Pearson Correlation ,072 ,277** ,144* ,093 ,086 ,007 ,474** Sig (2-tailed) ,005 ,000 ,023 ,014 ,017 ,007 ,000 N 250 250 250 250 250 250 250 Pearson Correlation X7 X7 -,142* ,007 Pearson Correlation X5 X6 ,003 Sig (2-tailed) Pearson Correlation X5 -,051 Sig (2-tailed) N X4 ,171** Pearson Correlation X1 X3 ,167 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed) ,260 ,000 250 Bảng 2.5 Kết phân tích hồi quy Model R R Square Model Summaryb Adjusted R Square Std Error of the Estimate 27287 565a 319 681 a Predictors: (Constant), X7, X2, X4, X5, X6, X1, X3 b Dependent Variable: Y Model Regression Sum of Squares 8.437 Durbin-Watson ANOVAa df Mean Square 1.205 074 Residual 18.018 242 Total 26.456 249 2.223 F 16.188 Sig .000b a Dependent Variable: Y b Predictors: (Constant), X7, X2, X4, X5, X6, X1, X3 Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model B (Constant) X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 a Dependent Variable: Y Std Error 0.269 432 055 261 008 087 013 045 359 054 048 046 065 044 045 041 Standardized t Sig Coefficients Beta 056 296 010 073 016 055 487 2.934 004 -1.003 5.452 183 1.335 296 -1.015 8.666 017 000 005 018 007 013 000 Bảng 2.6 Kết phân tích phương sai yếu tố Giới tính Descriptives Y N Nam Mean Std Deviation Std Error 95% Confidence Interval for Mean Lower Bound Upper Bound Minimum Maximum 76 3,5351 ,41483 ,04758 3,4403 3,6299 3,00 4,00 Nữ 174 3,4751 ,43345 ,03286 3,4102 3,5400 3,00 4,00 Total 250 3,4933 ,42794 ,02707 3,4400 3,5466 3,00 4,00 Minimum Maximum Test of Homogeneity of Variances Y Levene Statistic 1,687 df1 df2 Sig 248 ,195 ANOVA Y Sum of Squares ,190 45,410 Between Groups Within Groups Total df Mean Square ,190 ,183 248 45,600 F Sig 1,040 ,309 249 Robust Tests of Equality of Means Y Statistica df1 Welch 1,076 a Asymptotically F distributed df2 148,906 Sig ,301 Độ tuổi Descriptives Y N Mean Std Deviation Std Error 95% Confidence Interval for Mean Lower Bound Upper Bound 30-40 57 3,1111 ,29096 ,03854 3,0339 3,1883 3,00 4,00 41-50 148 3,5856 ,41262 ,03392 3,5186 3,6526 3,00 4,00 45 3,6741 ,32944 ,04911 3,5751 3,7730 3,00 4,00 250 3,4933 ,42794 ,02707 3,4400 3,5466 3,00 4,00 Tren 50 Total Test of Homogeneity of Variances Y Levene Statistic 21,446 df1 df2 Sig 247 ,000 ANOVA Y Sum of Squares df Mean Square F Between Groups 11,057 5,528 Within Groups 34,543 247 ,140 Total 45,600 249 Sig 39,531 ,000 Robust Tests of Equality of Means Y Statistica df1 Welch 56,647 a Asymptotically F distributed df2 111,557 Sig ,000 Trình độ học vấn Descriptives Y N Mean Std Deviation Std Error 95% Confidence Interval for Minimum Maximum Mean Lower Bound Upper Bound SC-CD-TC Dai hoc Sau Dai hoc Total 25 3,4533 ,43970 ,08794 3,2718 3,6348 3,00 4,00 195 3,4872 ,43241 ,03097 3,4261 3,5483 3,00 4,00 30 3,5667 ,39295 ,07174 3,4199 3,7134 3,00 4,00 250 3,4933 ,42794 ,02707 3,4400 3,5466 3,00 4,00 Test of Homogeneity of Variances Y Levene Statistic 2,101 df1 df2 Sig 247 ,125 ANOVA Y Sum of Squares ,209 45,391 Between Groups Within Groups Total df Mean Square ,104 ,184 247 45,600 F Sig ,568 ,567 249 Robust Tests of Equality of Means Y Statistica df1 Welch ,634 a Asymptotically F distributed df2 44,580 Sig ,535 Thâm niên công tác Descriptives Y N Mean Std Deviation Std Error 95% Confidence Interval for Mean Lower Bound Minimum Maximum Upper Bound 10-20 82 3,1463 ,33167 ,03663 3,0735 3,2192 3,00 4,00 21-25 158 3,6772 ,34975 ,02782 3,6223 3,7322 3,00 4,00 10 3,4333 ,49814 ,15753 3,0770 3,7897 3,00 4,00 250 3,4933 ,42794 ,02707 3,4400 3,5466 3,00 4,00 Tren 25 Total Test of Homogeneity of Variances Y Levene Statistic 4,997 df1 df2 Sig 247 ,007 ANOVA Y Between Groups Within Groups Sum of Squares 15,251 30,349 Total df 247 45,600 Mean Square 7,626 ,123 249 Robust Tests of Equality of Means Y Statistica df1 Welch 64,823 a Asymptotically F distributed df2 23,635 Sig ,000 F 62,064 Sig ,000 ... động, nhân tố ảnh hưởng tới hài lòng hệ thống hóa sở lý luận  Xác định nhân tố ảnh hưởng tới hài long công việc đội ngũ Tiếp viên trưởng bậc Tổng công ty Hàng không Việt Nam đánh giá mức độ ảnh hưởng. .. THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ TIẾP VIÊN TRƯỞNG BẬC TẠI VNA 27 2. 1 Giới thiệu chung Tổng công ty Hàng không Việt Nam 27 2. 1.1 Thông... luận hài lịng cơng việc người lao động nhân tố ảnh hưởng Chương 2: Phân tích thực trạng nhân tố ảnh hưởng tới hài lịng cơng việc đội ngũ Tiếp viên trưởng bậc Tổng công ty Hàng không Việt Nam Chương